城市总体规划评估

城市总体规划评估（9篇）

1.城市总体规划评估 篇一

附件：

《赣州市城市总体规划(2006-2020年)实施评估报告》主要内容

一、评估的目的意义

《赣州市城市总体规划（2006-2020年）》（以下简称《06版总规》）于2010年4月经江西省人民政府批准实施。该总规自基期年至今已近10年，较好地指导了赣州市城市规划建设。期间赣州市内外发展环境发生巨大变化，《06版总规》已显示出一定的不适应性。为系统、全面地分析城市规划实施的成效，了解城市建设发展水平和服务能力，剖析城市规划实施中存在的偏差、问题并认真务实地查找原因，研判未来发展趋势，提出改进和完善规划实施机制的对策措施，使规划能够更好更完善地指导城市建设发展，特开展本次城市总体规划实施评估工作。

二、评估的主要内容

按照住房与城乡建设部《城市总体规划实施评估办法（试行）》的要求，评估内容主要包括以下方面：

1、城市发展方向与空间布局评估（1）城市发展方向评估

根据《06版总规》，中心城区以向南向西发展为主。从城市新增建设用地的分布情况来看，向南发展主要发展轴线“中 央发展金脊”逐步构建，新触媒点赣州综合保税区、昌赣客专高铁线及赣州西站等重要产业平台与重要基础设施的出现，加速城市向西发展。章贡区、南康、赣县同城化发展趋势明显。

（2）空间布局评估

06版总规提出了“一脊两带、三心六片”的空间结构。从《06版总规》实施情况来看，整体空间结构与《06版总规》的要求较为吻合。除了创新区（蓉江新城）城市中心由于发展时序原因，暂时未形成，但随着连接南康的赣南大道通车，未来将逐步完善城市功能。另水西湖边片区接纳产业区就业人口和老城疏散人口的功能尚未实现，旅游服务尚未形成，水西钴钼有色冶金基地逐步弱化了有色金属产业。

2、阶段性目标落实情况（1）规划目标实施情况评估

《06版总规》实施以来，赣州城市经济和社会保持了持续稳定较快发展，综合经济实力进一步提升。经济实力明显增强，产业升级明显加快，人民生活水平明显提高，城市建设有序推进，拉开城市框架，完善城市功能，城市品位得到提升，城乡面貌日新月异。突出历史文化保护，推进历史文化名城名镇名村建设，瑞金市被列为国家历史文化名城，注重山水生态环境保护，打造山、水、人、城和谐共存的山水园林城市，被联合国环境规划基金会授予“绿色生态城市保护特别贡献奖”。较好地完成了总规制定的阶段性发展目标。（2）规划指标落实情况评估

根据《06版总规》规划的发展目标情况，将总规指标分为“经济发展”、“经济结构”、“社会人文”三个方面，分析城市发展目标实施情况。经济发展各项指标执行较好，主要总量目标及人均目标实现，但产业结构有待进一步优化，人均发展指标相比江西省、全国平均水平还有差距，欠发达地区特征还较明显。随着赣州建设区域性现代化中心城市，各项设施的不断完善，以及赣南苏区振兴发展的机遇，城市人口规模、用地规模均已经突破，城镇化水平增长速度较快，但相比江西省、全国平均水平还较低，城镇化水平总体滞后。城镇人均可支配收入、农民人均纯收入、基本养老保险参保人数、城镇基本医疗保险参保覆盖率等社会人文指标均实现，居民生活水平逐步提高。

3、各项强制性内容执行情况（1）城市规划区执行情况

赣州综合保税区部分用地、昌赣客专铁路线与赣州西站突破城市规划区发展，但均符合赣州都市区总体规划与土地利用总体规划。基本农田保护区、风景名胜区保护较好。

（2）城市建设用地执行情况

在《06版总规》的指导下，城市规模不断拓展，城市功能不断完善。2015年中心城区建成区面积113.7平方公里，人口 3 109.5万人，较2007年增加城市用地64.3平方公里，增加人口59万人。建成区面积、人口均已超出规划目标。

整体用地结构较为合理，绿地与广场用地略低于目标。现状存在着用地结构松散的突出特征，土地利用率低，当前城市空间拓展表现为多点分散的发展局面。

（3）公益性公共服务设施建设的执行情况

文化设施方面，《06版总规》实施以来，中心城区建设了市博物馆、市广播电视中心，和谐钟塔。但文化设施建设总体滞后，区级、地区级和街道级文化设施缺乏。建议未来进一步完善文化设施体系，大力发展文化设施，推动文化旅游产业创新、促进文化旅游跨界融合、惠及社会民生。

体育设施方面，《06版总规》实施以来，中心城区相继建成市游泳馆、市田径热身场；升级改造河套老城区2处大型体育场。但体育设施建设水平仍然滞后，街道/镇级便民性体育设施体系缺失，体育设施体系尚未完全建立。建议未来城市应加大体育设施的建设，更加关注便民型体育设施的建设配套。

医疗卫生设施方面，《06版总规》实施以来，共新建综合医院4处、扩建医院2处，另外建设了市中心血站及市急救中心。但目前基层医疗和公共卫生服务设施基础薄弱，优势医疗资源集中于河套老城区。建议未来统筹安排优质医疗卫生设施；增加老年人康复医院、休疗养院等特殊医院的建设；加大对妇4 幼保健医院等硬件设施的建设力度；加强社区卫生服务中心等基层医疗卫生设施的建设。

（4）绿地建设的执行情况

《06版总规》实施以来，集中新建了一批公园绿地，包括：杨梅渡公园、栎木坑公园、章江新区滨江公园等，由于建设时序等因素，西城区、蓉江新城等外围组团规划的大量绿地均未实施，但城市绿化空间体系得到控制预留。目前中心城区绿地总量不足，需要在下一步城市建设中加强。

（5）水资源保护与建设情况

总体来看，在《06版总规》的指导下，赣州在水源工程建设、水资源保护等方面均取得了长足的进步。在原水供给方面，水源工程基本按总规要求实施完成，原水供给能力不断加强，供水保证率也不断提升；在水资源保护方面，章江两岸截污干管均已建成，治污措施不断加强，水体环境质量不断改善。但在快速发展的同时，水资源供需矛盾突出的问题依然存在，需要在今后的建设中进一步加强水资源的保护和利用。

（6）环境保护执行情况

赣州市在加快经济社会发展的同时，切实加强生态环境保护，城市环境保护目标基本达成，生态保护工作扎实推进，区域生态本底不断改善，城市生态理念不断增强，但城市环境仍存在污染威胁，环境工程建设滞后，环保监测能力建设滞后，信息公开度低等问题。建议未来应继续加强生态环境建设，构 建安全屏障，划定生态红线保护范围；继续强化环境保护和治理措施；加快推进环境工程、公共设施建设。

（7）历史文化遗产保护的执行情况

《06版总规》实施以来，中心城区开展了包括历史文物普查认定，保护规划编制，保护和利用探索等多项工作。在总规的指导下，中心城区整体格局控制良好，仍保持着“山、城、江”一体的城市格局，历史城区内的“一城、一带、四区、六街“的整体格局保持良好；各级文保单位保护状况基本良好，但非物质文化遗产现状堪忧，保护和继承工作面临困境。建议未来城市历史文化遗产保护方面应实现“静态保护”到“动态利用”，同时加强非物质文化遗产的保护和传承工作。

（8）交通设施建设的执行情况

近年来赣韶铁路、赣瑞龙铁路建成通车，昌赣客运专线及赣州西站的开工建设，快速铁路实现“零”的突破。绕城高速公路、寻全高速公路、厦蓉高速公路、泉南高速公路、济广高速公路和赣韶高速公路的建成通车，兴赣高速公路、宁安高速公路开工建设，实现县县通高速公路。建设飞翔路打通中心城区至机场通道，启动黄金机场改扩建工程。目前，赣州形成了以铁路、公路为骨干，航空、内河为补充的综合交通运输体系，区域交通设施在逐步完善，有效提升了赣州的区域交通地位。

建议未来还需加强以下方面的工作，一是加快推进区域性交通设施建设，构建区域性综合交通枢纽，加强赣州与长三角6 地区、珠三角地区和海西经济区的联系，主动融入区域一体化发展。二是在针对赣州“组团式”的城市发展结构，研究城市快速路系统，构筑起组团间便捷、快速的交通走廊。

（9）市政基础设施建设的执行情况

目前赣州城市功能齐全、布局基本合理的市政基础设施体系已初步建成。从各专业的实施情况比较来看，给水、电力、燃气及通信设施基本按《06版总规》进行实施，污水设施建设经过论证进行了优化布局，当前的供应能力基本满足需求。但市政基础设施发展水平依然不高，能源供应保障能力和环境卫生工程设施落后于全国、全省平均水平。

建议未来赣州市应进一步加强城市能源保障能力，提高污水处理水平，提升城市智能化运行效率。

（10）防灾减灾设施建设的执行情况

从实施情况来看，城市防洪和消防设施与规划目标还存在一定差距，人防和抗震基本按《06版总规》要求进行落实。建议未来应建立城市综合防灾应急体系，加强城市防洪和消防设施建设力度，提升城市综合抗灾能力。

4、决策机制的建立与运行情况（1）规划委员会制度

赣州市中心城区城市规划委员会是代表赣州市人民政府负责城乡规划的组织、协调、议事机构，根据规划编制情况召开 7 规委会会议，提高了赣州市城市规划与建设决策的科学性和政策性。

（2）信息公开制度

信息公开根据《城乡规划法》、《江西省城乡规划条例》、《江西省关于在全省实行城市规划公示制的通知》文件规定执行，各项规划做到批前公示、批后公布。

（3）公众参与制度

从网络问卷调查的情况来看，公众获取规划信息方式主要是通过网络途径获取规划相关信息，约占60%，另外是通过口口相传、电视、报纸和政府文件了解等途径了解规划。在参与规划方面，在规划公示期间，有三分之一的人会提出自己宝贵的意见。

5、深化规划的制定情况

《06版总规》批准实施以来，分别编制完成了南康市、赣县等县市城市总体规划，赣州市近期建设规划；2012年《都市区总规》编制以来，作为赣州都市区范围内规划建设的依据，分别编制完成了消防、教育网点、步行与自行车系统、雨水防涝等城市专项规划，赣州市职教园区、赣州综合保税区、赣州铜铝产业园、赣州市沙河组团等片区的控制性详细规划，实现建设用地全覆盖。

三、评估的主要结论

1、《06版总规》实施成效 《06版总规》批准实施以来，赣州市深入实施《国务院关于支持赣南等原中央苏区振兴发展的若干意见》（下称“《若干意见》”），对口支援纵深推进、政策潜能日益释放，全市经济社会加快发展的态势良好，城市公共服务能力和基础设施支撑能力得到了较大水平的提高。然而，城市后发展、欠发达的基本市情没有根本改变，赣州城市建设发展面临小康提速和环境保护的双重压力。

（1）经济社会成效

2015年全市实现地区生产总值1973.87亿元，城镇化率达到45.4%，中心城区人口109.5万人，突破了总规人口规模控制目标。近年来，赣州全市经济和社会保持了持续稳定较快发展，综合经济实力进一步提升，经济发展指标基本实现总体规划目标，相比《若干意见》提出同步小康目标仍有差距。

（2）空间拓展成效

在既有总体规划的指导下，城市规模不断拓展，城市空间功能不断完善。2015年中心城区建成区面积137.4平方公里，较2007年增加城市用地64.3平方公里。《06版总规》确定的“中央发展金脊”逐渐形成，市中心跨越章江向南延伸。同时赣县和南康也实现了较好的发展，同城化发展格局已然呈现。

（3）功能完善成效

赣州市对外交通体系日益完善，有效提升了赣州的区域交通地位。目前机场、铁路、高速公路的建设已经超出《06版总 规》建设目标，但对于《若干意见》提出“重要的区域性综合交通枢纽”还有一定的差距。

城市道路交通设施不断改善，建设完成新赣南大道等10项重大道路桥梁建设工程，同城化发展道路网络体系初步建成。

市、区级公共服务设施建设速度加快，建设完成博物馆、游泳馆等一批重大文化、体育和医疗设施。在赣州中心城区、南康和赣县范围内统筹布局新建市场和物流基地，推进现代服务业加快发展。

市政基础设施建设加速发展，调整优化《06版总规》的布局，供保体系初步形成。开工建设赣州第三水厂，建成一批污水处理厂和截污干管，新建3座220kV变电站，建设完成7座天然气站点设施，建成水西和乐油库和成品油输送管道。

（4）环境保护成效

《06版总规》批准实施以来赣州市空气环境质量、出境水断面监测情况基本保持良好水平，有效保障赣州整体生态环境。城市绿地建设空间基本得到控制，城市绿地建设水平不断提升，沿章江、贡江建设形成完善的滨水绿化休闲空间，城市山水环境得到保护和良好利用。

2、《06版总规》局限性

《06版总规》在一段时期内较好地指导了赣州市城市规划建设，然而在继续指导城市规划建设方面存在诸多不适应的地方。（1）《若干意见》的出台，对城市发展提出了更高的要求 《若干意见》提出了同步小康的宏伟发展目标，超出《06版总规》规划的目标要求，该规划提出的发展策略难以实现目前的发展要求。

（2）重大基础设施的实施调整对城市总体布局产生了较大影响

国务院批准的赣州综保区、昌吉赣高铁线路与高铁站位置均与《06版总规》有较大变化，该规划在功能布局协调、区域道路衔接、公共和市政设施配套方面难以支撑各项重大项目的建设和发展。

（3）行政区划调整扩大了中心城区面积，需进一步加强各方融合协同展

目前国务院已经批准南康“撤市设区”，赣县“撤县设区”的申请正在履行相关程序，亟待通过宏观统筹的规划指引，落实城市一体化发展的意图。

3、主要建议

《06版总规》实施至今，部分阶段性发展目标已经基本实现，部分有了较大深化调整，目前继续指导城市建设发展存在诸多不适应，亟待启动新一轮的城市总体规划修编工作。

在启动新的总规编制时，应注意做好以下几个方面的工作：（1）落实国家、省、市相关政策及上位规划的目标和要求。包括完善总体规划关于多规合一、划定生态保护红线、永久基 本农田、城市开发边界等内容，落实苏区振兴发展、同步实现小康社会目标。

（2）优化城镇空间布局结构。包括合理预测城镇发展规模和城镇化水平，完善“一区两群”城镇空间体系。

（3）推进中心城区与南康、赣县同城化发展。建立同城化城市建设管理协调机制，按照统筹规划、共建共享的思路避免重复建设和同质竞争。

（4）推进区域性交通设施落位，构建区域性综合交通枢纽。包括对接落实铁路、公路、机场等对外交通设施，进一步提升对外通达性；确定轨道交通、城市快速路系统等区域性交通。

（5）构建重大发展平台，支撑经济社会快速发展。包括加快推进重大项目平台落地，提升产业园区承载力和服务力，拓展现代服务业发展空间，完善公益性服务设施布局。

（6）重视生态、文化资源的保护和利用，塑造城市特色。包括加强城市设计引导，保护城市山水格局，建设生态园林城市；加强地域特色研究，保护城市历史文化，传承历史文化名城城市品牌。

（7）构建安全有保障的基础设施支撑体系。包括加强城市能源供应保障，提升城市综合抗灾能力，提高城市运行的智能化水平。

2.城市总体规划评估 篇二

2015 年11 月7 日,中国安全生产科学研究院与天津滨海新区人民政府在天津市举行了城市安全风险评估和城市安全规划项目启动和签约仪式,双方共同签署了《城市安全风险评估和城市安全规划委托协议》。滨海新区领导介绍了滨海新区的基本情况和安全生产面临的实际问题,希望通过开展城市安全风险评估和城市安全规划工作,有效排查城市安全风险情况,科学安全规划城市发展,推动“安全滨海”的创建工作。同时,希望中国安科院大力支持,为滨海新区安全生产工作出谋献策,提供技术和智力支持。中国安全生产科学研究院领导介绍了中国安科院的科研能力和近期在安全生产领域开展的工作和取得的成果,表示中国安科院将认真开展滨海新区城市安全风险评估和城市安全规划,为促进滨海新区安全、健康、科学和可持续发展做出积极的贡献。

3.城市总体规划评估 篇三

关键词：土地利用总体规划；规划评估；制度建设

引言：近几年，我国经济的快速发展，为建筑行业的进一步发展提供了机会，但与此同时，土地利用问题也越来越严重。为了提高土地利用效率，节约土地资源，对土地利用总体规划进行评估非常有必要。目前，我国土地利用总体规划仍然存在许多不合理现象，这些都在一定程度上阻碍了我国土地利用总体规划的发展，因此，构建土地利用总体规划评估制度势在必行。本文将对此内容展开分析。

一、规划评估的基本概念和定位作用

（一）土地利用总体规划评估的概念

所谓的规划评估，顾名思义，就是指在规划土地利用这一阶段中，以规划目标为标准，采取有效的评估方法，定期的对土地利用总体规划实施情况进行监测，与此同时，还要针对规划对我国经济发展、环境变化等影响进行详细地分析，并判断土地利用总体规划是否科学合理，通过监测和分析两项工作，发现土地利用总体规划中存在的问题，在第一时间内解决问题，从而确保土地利用总体规划的合理性，节约土地资源。

（二）土地利用总体规划评估的定位作用

由于编制工具还不够完善，专业技术单位在利用其进行土地利用总体规划编制的过程中，会出现一些相对主观、或者不够严谨的现象，从而影响土地利用总体规划的科学性；加之要预测未来15年土地的利用与发展，每一轮土地利用总体规划本身就存在着不确定性。因此，国家在发展的过程中，适时开展土地利用总体规划评估工作非常有必要，不仅可以切实发挥土地利用总体规划“供给引导需求”的用地机制，满足规划实施方面的需求，还可以进一步完善我国土地利用总体规划体系，从而提高我国土地的利用效率。

二、土地利用总体规划政策演变的特点

近几年，我国对土地利用总体规划评估工作的重视程度显著提高，本文对国家近几年的政策进行了分析，发现其具有以下几个特点：第一，从时间上分析，在每轮规划修编工作启动前期，都需要对现行规划进行实施情况的评价，以此作为依据，指导开展下一轮规划修编；第二，从制度演变方面分析，土地利用总体规划评估逐渐走向法制化和制度化，实施评估的时间已不再局限于修编工作前期，规划实施过程中也可以开展定期评估，同时其主体以及流程等内容逐渐有了明确的规定。

三、土地利用总体规划评估制度建设的影响因素

（一）土地利用总体规划工作所具有的特点

第一，分级审批。土地管理法明确规定，各级人民政府组织开展的土地利用总体规划编制、评估、修改等工作的成果，均需对应其行政级别和城市规模，向有审批权限的国务院、省级人民政府或市级人民政府上报并等待批准，只有取得审核批文的正式成果才可以作为规划执行的法律业务依据；第二，服从上位规划。土地管理法明确规定：下级土地利用总体规划应当依据上一级土地利用总体规划来进行编制。

（二）土地利用总体规划评估制度设计的关键环节

在设计土地利用总体规划评估制度的过程中，需要注意以下环节：第一，建立评估制度的机关必须是国家国土资源行政主管部门，在制度建设过程中，应当研究现有法律规章、技术标准及操作规范，及时制定并出台具有操作性的规划评估工作细则，指导下级部门开展工作；第二，各级人民政府作为组织实施规划评估制度的主体，应安排专项财政资金，通过法定采购程序，委托水平较高的专业技术单位开展规划评估工作，以保障成果的科学性、可靠性。

四、土地利用总体规划评估制度设计中长期目标

（一）长期目标

土地利用总体规划评估制度的长期目标主要有：第一，促使土地利用总体规划整体目标实现。第二，让评估制度成为我国土地规划体系中的重要组成部分。

（二）中期目标

土地利用总体规划评估制度的中期目标是：完善相关的法律制度；建立科学合理的评价指标体系、监督和考核机制，组建专业的评估团队。

（三）短期目标

土地利用总体规划评估制度的短期目标是：开展评估试点工作，在具体实施的基础上进行探索、累积经验，为其全面发展奠定基础。

五、土地利用总体规划评估制度建设的相关建议

（一）建立健全的工作体系

要想有效地开展评估工作，则建立健全的工作体系显得非常必要。其主要包含以下几个部分：（1）省市县分级开展的方式。此种方式有利于各级人民政府有效开展土地利用总体规划评估，从而确保辖区内的土地得以有效利用；（2）实施评估内容设计和评估方法的选取。评估内容与评估目的是紧密联系在一起的，而土地评估的目的就是为了使土地利用总体规划能具有实施滚动调整、完善追踪决策的弹性，因此，对土地利用总体规划实施准确的评价能够增强规划的预测能力和控制能力；

（二）制定明确的评估原则

为确保工作科学合理，在开展评估工作的过程中，需要制定明确的评估原则，并依据具体的原则进行工作。制定评估原则应注意以下几点：第一，定量分析和定向分析两者结合；第二，公众参与和政府决策两者结合；第三，系统性和综合性两者结合。比如客观真实原则，在开展评估工作的时候，应该采用依法公布的最新土地利用数据。只有评估基础资料真实、可靠，才能客观反映出我国土地利用的实际情况，寻找到规划与现实的差距，进而增强规划的预测能力。再比如统筹兼顾的原则，在开展评估工作过程中，多方听取其他意见，尤其是发改、水务、交通、林业、农业、规划、建设等相关部门，尽可能地收集、分析、研究土地利用涉及的其他行业产业规划，使之与评估工作相互指导、相互借鉴、相互融合。

结语：

综上所述，在我国开展土地利用总体规划评估工作具有重要的意义。为了更好地开展评估工作，建立完善的评估制度势在必行，在有制度可依的情况下开展工作，才能充分的发挥其作用，从而提高我国土地利用效率，节约土地资源。

参考文献：

[1] 刘庆，陈利根.长株潭地区土地可持续利用综合评价及空间分区[J].农业工程学报，2013（6）：245-253.

4.城市总体规划评估 篇四

专题培训班上的动员讲话

广东省住房和城乡建设厅副厅长蔡瀛

（2012年3月13日，根据录音整理）

各位领导、同志们：

大家上午好！

非常高兴与大家相聚在一起，就如何高质、高效推进城市总体规划评估及充实完善工作进行学习和交流。我谨代表广东省住房和城乡建设厅向前来参加培训的各位领导和同行表示热烈的欢迎！

开展城市总体规划评估及充实完善工作，是今年我省城乡规划系统的一件大事。主要有三方面原因：

第一，这是省委、省政府部署开展的一项重要工作。《中共广东省委广东省人民政府关于提高我省城市化发展水平的意见》明确提出，要抓紧开展对现有重要城市规划的评估工作，进一步提升城市规划编制和管理质量。汪洋书记在去年底召开的全省提高城市化发展水平工作会议上强调，要理清思路、谋定而后动，要突出重点、落实到位，出新招，有突破，求成效，切实提高城市化发展水平。要按照提升城市的宜居度和承载力的要求，抓紧开展对现有重要城市规划的评估、修编工作。朱小丹省长也在总结讲话中重申了这一要求。上述一系列工作要求说明，在“加快转型升级，建设幸福广东”战略背景下，1在探索广东特色的新型城市化道路和建设“理想城市”的关键时期，省委、省政府对城市规划工作寄予了厚望。

第二，这是规划助推城市化发展水平提升的内在要求。改革开放三十多年来，我省的社会经济发展成绩喜人，城乡面貌也发生了显著变化，但交通拥堵、住房紧张、环境污染、千城一面等“城市病”也时常困扰着我们，直接影响着城市的宜居度、吸引力和活力。用汪洋书记的话概括，就是“建筑洋了，特色没了；档次高了，生活难了；城市大了，空间小了；人口多了，交往少了”。因此，如何加强规划的综合调控作用，引领走出一条符合广东实际的文明、宜居、承载力和可持续能力强的城市化道路，是当前摆在我省城乡规划行业前面的重要课题。作为城市规划师和建设者，通过开展城市规划评估及充实完善工作，找准我省规划工作的方向和要求，进而编制好、实施好城市规划，推动广东城市化实现“绿色、智慧、包容、人本”发展，既是我们义不容辞的责任，更是我们当仁不让的义务。

第三，这是强化城乡规划权威性和严肃性的重要契机。当前，我省城乡规划工作的形势日趋复杂，难度日益加大。其中很重要的一条原因就是，城乡规划的权威性和严肃性不断受到挑战。为尽快扭转这一被动局面，省市规划部门一直在不懈努力着。珠三角绿道网规划建设的成就让人刮目相看，虽然着实让我们规划部门扬眉吐气了一回，但专题上的突破并不能解决根本上的问题。本次城市总体规划评估及充实完善工作与绿道网工作不同的是，将直接切入城市规划的关键环节，从规划是否体现市域城乡统筹和可持续发展的要求、是否突出保

障民生的目标导向、是否有利于推动产业转型升级、是否有效统筹新区开发和旧区改建、是否强调城市及村庄建设的文化传承和特色等核心问题出发，找出当前城市规划工作的差距和不足，分析原因，提出对策。省住房城乡建设厅如此大力度、高强度地推进该项工作，也是希望能够进一步引起各级党委、政府对规划工作的高度重视并给予充分支持，真正发挥好城乡规划的综合调控作用。

因此，可以说，今天培训的主要目的就是统一思想、提高认识，并进一步明确相关工作要求，为各地做好城市总体规划评估及充实完善工作增强信心、注入动力。这次培训班只安排了半天,虽然时间不长,但内容丰富,衔接紧凑,先由厅城乡规划处的同事从政策解读的角度，阐述本轮工作的重点、要求，应当注意和把握好的关键问题、关系。然后，由省规划院的同事从技术和方法的角度，阐述开展本轮工作的规程、技术要领。希望同志们珍惜机会、认真对待，以端正的态度和饱满的热情参加培训，准确把握、深刻理解各项工作要求。借此机会，我就本轮工作中应当重点处理好的三个问题再强调一下：

首先，要处理好规划的充实完善与对法定规划的修改两者之间关系。近年来，国务院和住建部对于法定规划修改作出了严格的规定，而这些规定是在任何时候都不能违背的。有了这个大前提，我们的工作原则、内容和要求才能一一明确。本轮规划充实完善的前提是不涉及强制性内容修改。强调在原有规划的基础上，按要求充实完善相关内容，使总体规划更切合当前城市发展实际需要。从内容上讲，本轮

规划充实完善的内容侧重于策略和措施，重在丰富和完善规划的策略和举措，以适应新的发展形势，促进城市转型升级，建设“理想城市”，带有行动规划的性质。在成果表达上，要在原来法定的规划成果之外，形成单独的文本，而不是对原来规划的直接修改。要注意，成果表达是本轮工作的重点，也是工作完成后我厅进行检查的对象。下一步，我厅还将就规划充实完善成果的实施进行专题检查。

其次，要处理好规划评估与充实完善之间的关系。在这轮工作中，规划评估是手段，规划充实完善才是目的。规划评估的目的是为了充实完善，是做好充实完善工作的基础和铺垫，因此，本轮工作的重点应是充实完善。同时，正因为评估工作的目的是充实完善，因此评估工作要有针对性，要结合本市实际情况，对照我厅《关于开展城市总体规划评估及充实完善工作的通知》中要求的补充完善工作的六个方面的内容，先行开展有针对性地评估工作。

第三，要处理好充实完善与规划实施之间的关系。大家要对本轮工作有一个持续性的认识，那就是不能简单地认为充实完善了规划就完成工作了。实际上，对规划的充实完善不是最终目的，最终目的是为了将规划充实完善的内容予以有效地落实和实施，要对提升城市发展和建设水平，提高建设文明、宜居、承载力和可持续发展能力强的“理想城市”水平，促进城市发展转型升级，发挥实实在在的作用。因此，充实完善的内容要重点突出其针对性和可实施性，尤其是要通过规划指导城市在“十二”时期的发展转型，以及有针对性地将省委、省政府《关于提高我省城市化发展水平的意见》及配套文件中所确定的重点建设任务和各城市在新时期的发展策略，在城市空间上予以落实。

处理好上述三种关系，对于把握好本轮城市总体规划的评估和充实完善工作的“度”十分重要，既避免与有关法律法规冲突，又可以达到我们对规划充实完善的目的。希望各位领导和同事能够在本次培训中找到思路和灵感，创造性地开展城市总体规划评估及充实完善工作，推动我省的城市规划工作水平的不断提高。

最后，预祝城市总体规划评估及充实完善工作专题培训班取得圆满成功！祝各位领导和同事身体健康、工作顺利！

5.项目总体评估技术方案 篇五

一、评估技术方案

1、总体要求

原则上每家单体采用两种方法，资产基础法和收益法。具体视各家单体实际情况，分析两种方法的适用性后，选择合适的评估方法。每家单体都要分析两种方法结果后选择一种作为最终评估结果。

2、方法的适用性判断原则

3、申报表填报及评估资料收集原则

1）申报表填报

对于个别科目具体明细数量巨大的，可以按业务小类或者地区分类填写明细表，但是需根据前述分类，分别提供各个分类前200项具体明细。

2）评估资料收集

具体要求详见附件：“00-资产评估资料清单-华海项目”

4、长期股权投资评估原则

根据《企业国有资产评估报告指南》等相关资产评估准则的规定，首先对长期股权投资的持有目的、期限、控制权等对股权投资项目进行了梳理，根据是否能够实际控制被投资单位、长期投资单位的具体情况等因素，分别不同情况进行评估。

1）对全资及其他具有控制权子公司，采用与**相同的评估原则、假设、程序，对被投资单位整体资产进行评估，确定被投资单位股东全部权益价值，按持股比例计算应享有的份额确定该长期股权投资的评估值：

长期投资评估值=被投资单位股东全部权益价值×持股比例

2）对于不具有控制权的参股公司，以评估基准日被投资企业会计报表的账面净资产乘以投资比例确定评估值。

3、往来款评估处理

原则上保持与审计一致，坏账计提可以参考审计计提原则；

4、房地产、土地、在建工程

（1）房屋建筑物：

评估技术思路：对于企业自建的生产经营用房，主要采用成本法进行评估；对于企业外购的商品房，主要采用市场法结合收益法房地合一进行评估，并需在基准日市场价的基础上考虑加计契税（企业实际未缴纳的除外）。

1）成本法

A、建安工程造价

建安造价按取得评估依据资料的性质可分别采用重编预算法、决算调整法、类比造价案例调整法、工程造价系数调整法等方法。

计算中涉及2020、2021年建安工程造价指数的，若当地统计数据中有该等数据，可直接引用。若统计数据未公布，则建议采用PPI指数替代。

B、前期费用及管理费用

一般情况下，前期费用包括规划、设计费，可行性研究费、勘察设计费、招标费，各种预算费、审查费、标底编制费、临时设施建设费等。

管理费用主要为工程监理费、建设单位管理费等工程建设期间发生的各项费用。

C、资金成本

资金成本即建设期投入资金的贷款利息，利息率按基准日LPR确定，资金投入期按整个项目工期的一半计算。

资金成本=工程造价×前期费用费率×利率×建设期+工程造价×(1+期间费用费率)×利率×建设期×1/2

D、成新率的确定

综合成新率=勘察成新率×60%+年限法成新率×40%

其中：年限法成新率=尚可使用年限/（尚可使用年限+已使用年限）×100%；勘察成新率勘察成新率按结构、装修、配套设施三方面的使用功能确定。

2）市场法

市场法是根据替代原理，在一定市场条件下，选择同一供需圈内功能相似，近期已经发生交易的若干房地产交易实例，就交易情况、市场状况、区位状况、实物状况、权益状况等条件与委估房地产进行比较，并对交易实例价格加以修正，从而确定委估房地产价格的方法。

计算公式为：

待估房地产市场价格=可比实例交易价格×（正常交易情况指数/可比实例交易情况指数）×（基准日价格指数/可比实例交易日价格指数）×（待估对象区域因素条件指数/可比实例区域因素条件指数）×（待估对象个别因素条件指数/可比实例个别因素条件指数）

（2）在建工程：

在建工程，一般按账面值剔除财务费用后，再加计合理资金成本计算评估值。评估在建工程时需注意以下问题：

1）当在建工程工期较长时，应考虑工程造价变动对在建工程价值的影响。

2）若在建工程长期停工，且明显存在较为严重的实体性、功能性和经济性贬值，则需考虑其对在建工程价值的影响。

3）当在建工程实际已竣工并投入生产时，可视同固定资产评估后，扣除未付的工程款项（若有）。

（3）土地使用权：

土地使用权的评估应首选市场法。当缺乏市场资料，难以选用市场法的，则可选用基准地价修正法或成本逼近法。

市场法技术思路：市场法是根据替代原理，在一定市场条件下，选择同一供需圈内功能相似，近期已经发生交易的若干房地产交易实例，就交易情况、市场状况、区位状况、实物状况、权益状况等条件与委估房地产进行比较，并对交易实例价格加以修正，从而确定委估房地产价格的方法。

比较法公式：评估价值=可比实例价格×交易情况修正系数×市场状况修正系数×房地产状况修正系数。

采用基准地价修正法需取得当地基准地价标准及修正体系。

土地使用权评估应当考虑加计契税（企业实际未缴纳的除外）。

（4）投资性房地产：

非房地产开发企业的投资性房地产视同固定资产评估。

5、固定资产-机器设备

具体评估方法：依据评估目的，本次设备类资产评估主要采用重置成本法，即在持续使用的前

提下，以重新配置该项资产的现行市值为基础确定重置全价，同时通过照片勘察和综合技术分析确定相应损耗后的成新率，据此计算评估值。其计算公式为：

设备评估值=设备重置全价×综合成新率。

6、账外无形资产（专利、商标、软著等）

账外无形资产一般在权属所在单位评估。

根据企业经营情况，判断相关无形资产是否能够带来超额收益，进而确定评估方法。具体原则如下：

（1）对于经营持续亏损企业，可以认为相关无形资产无法带来超额收益，可以采用成本法评估；

按考虑合理成本、利润等确定评估值：

评估值=成本（设计制作费、注册费）+合理利润

（2）对于正常经营盈利的企业，认为相关无形资产可以带来超额收益，采用收益法-净利润分成法；

净利润分成率：可视具体情况，采用“三分法”或“四分法”；

技术衰减率：根据技术具体情况适当考虑；

无形资产折现率：可以采用累加法“折现率＝无风险报酬率+风险报酬率，风险报酬率=行业风险报酬率+技术风险报酬率＋市场风险报酬＋管理风险报酬率+财务风险报酬率”确定。

（3）对于经营亏损的公司，如果经沟通了解公司亏损是非市场因素（如管理、偶发因素等）造成的，无形资产依然存在超额收益的，可通过预测无形资产销售收入，再参考同行业销售净利率水平确定净利润，再采用“三分法”或“四分法”确定无形资产超额收益。

10、递延所得税资产和负债

（1）因时间性差异造成的资产（或负债），应当还原到它产生的源头合并评估，并按资产评估的常规处理相关的所得税事项，避免漏计或重复考虑。具体操作，往来类科目形成的递延所得税资产（或负债），根据评估处理重新计算，本次评估往来原则上与审计保持一致，则相应形成的递延所得税资产（负债）按照审定的账面值确认；交易性金融资产公允价值变动损失形成的递延所得税资产，根据评估处理重新计算；实物资产如存货、机器设备、房地产等引起的递延所得税资产（或负债），将其评估为0。

（2）因以前亏损而带来的可弥补亏损递延所得税我们按税务机关根据税法的规定所核定的数额予以确认。

（3）属于预付性质的递延所得税（如：因为某种原因，税务机关要求企业提前交纳某些税金，这类提前交纳的税金常常被列作为递延所得税资产），作为预付账款予以全额保留。

（4）属于应交税金性质的递延所得税资产，评估不予以调整。

7、收益法模型

本次收益法评估釆用现金流量折现法，选取的现金流量口径为股权自由现金流，通过对企业整体价值的评估来间接获得股东全部权益价值。

本次评估以未来若干内的股权自由现金净流量作为依据，釆用适当折现率折现后加总计算得出股东全部权益价值。

（1）计算模型

股东全部权益价值戶按如下公式求取：

上式前2个部分为明确预测期价值，最后部分为永续期价值（终值）

公式中：

R1：明确预测期的第1期的股权自由现金流

Rt：明确预测期的第t期的股权自由现金流

t:明确预测期期数2,3,•••,n；

r：折现率；

R0n+1：永续期股权自由现金流；

g：永续期的增长率；

n：明确预测期第末年。

（2）模型中关键参数的确定

1）预期收益的确定

本次将股权自由现金流量作为企业预期收益的量化指标。

股权现金流是归属于股东的现金流量，是净利润所有者权益的变动后剩余的现金流量，其计算公式为：

股权现金流量=净利润一所有者权益的增加+其他综合收益

2）收益期的确定

企业价值评估中的收益期限通常是指企业未来获取收益的年限。为了合理预测企业未来收益，根据企业生产经营的特点以及有关法律法规、契约和合同等，可将企业的收益期限划分为有限期限和无限期限。

本次评估采用永续年期作为收益期。其中，第一阶段为基准日后5年一期，在此阶段根据被评估企业的经营情况及经营计划，收益状况处于变化中；第二阶段5年后的次年1月1日起为永续经营，在此阶段被评估企业将保持稳定的盈利水平。

3）折现率的确定

确定折现率有多种方法和途径，按照收益额与折现率口径一致的原则，本次评估收益额口径为股权自由现金流量，则折现率选取资本资产定价模型CAPM确定。

二、评估工作安排及要求

本公司对此次评估工作非常重视，为确保落实工作要求，做了如下安排：

1、本公司充分重视此次评估工作，按照统一部署和要求，加强组织领导，成立专门领导小组，统筹安排各项工作。

2、本公司选派组建精干的评估团队，将全面配合集团各资产、财务部门全面完整的准备相应的评估资料信息，按集团要求做的评估资产不遗漏；

3、针对疫情特殊情况，做好评估人员防护和现场勘验工作。遇到问题，及时向委托方和工作领导小组汇报，与随时保持联系，定期汇报工作进度情况，形成日常工作定期报告，重大问题随时报告，由专门领导小组负责全部沟通协调，按时保质完成评估业务委托。

**项目项目组

6.中小学校督导评估规划 篇六

根据《XX省中小学校督导评估办法（试行）》（XX政教督发〔2013〕4号）的要求，为推动中小学校督导评估工作有序开展，结合实际，特制定本规划。

一、中小学校督导评估的总体要求

以育人为本，以实施素质教育为核心，促进学校的全面发展。衡量基础性指标，评估是否达到XX省基本办学标准和管理质量要求；重视发展性指标，评估学校实现目标的过程和结果。

对高中阶段教育、义务教育、学前教育全面评估，促进各级各类教育健康协调发展。以评促建，把评估作为促进学校发展的有效手段。督导评估与指导服务相结合，定量评估与定性评估相结合。坚持公平、公正、公开的原则。

从2014年全面开展中小学校督导评估工作，按规划、分进行，三年进行一轮。

二、中小学督导评估的组织实施

（一）高中阶段教育的督导评估工作由XX人民政府教育督导团办公室负责实施。

（二）义务教育、学前教育的督导评估工作由各县（市）人民政府教育督导室负责实施。XX人民政府教育督导团办公室每年在各县（市）抽取学校进行督导评估。

（三）中小学校督导评估的结果，采取定性分析与定量评价相结合的方式，反映学校发展的方向、教育教学管理的有效性及存在的问题，用以指导学校不断提高办学水平，全面提高教育质量。

7.全国短波覆盖情况的总体评估 篇七

关键词：短波,覆盖,评估,预测样本,频率资源

1 电路预测样本值分布及无线局使用的频率资源总况

我们构建的样本空间中各相互独立样本点计有:13 (发射点) ×43 (接收点) ×24 (时点) ×12 (月份) ×8 (频段) ×8 (太阳黑子数) , 共10, 303, 488个。由于其后进行的统计分析工作和得到的一些结果全部基于此样本, 有必要对各样本点对应的预测数据作一总体交待。

对每一样本点进行电路预测, 可得到对应的最高可用频率 (MUF) 、场强中值 (FLDS) 、最低可用场强 (EMIN) 、基本电路可靠度 (BCR) 及大圆距离等。其中最基本且采用最多的是场强中值。将以分贝表示的场强转换成以μV/m表示的场强, 其分布情况如图1所示。

图1为全部10, 303, 488个场强预测样本值的分布情况。依此长尾分布可估算出各场强区间在全部预测样本中的占比情况。如54dB至60dB区间, 约占 (1000-500) ×0.000314805×100/100=15.74%又如63.5dB至68dB区间, 约占 (2500-1500) ×0.000200348×100/100=20.03%

根据国际电信联盟《无线电规则》及信产部颁发的《中华人民共和国无线电频率划分规定》, 目前从5.905M至26.100M各短波广播段和扩展段频率资源计有851个。其中18M频段22个频率无线局从未正式占用, 25M频段有86个频率, 因无线局没有此频段天线, 不能使用。

图2内圆部分表示从5.905M (划归于6M频段) 至26.100M (划归于25M频段) 共10个连续的短波广播频段资源, 外圆部分表示无线局对内广播各频段实际使用频率情况。虽然无线局实际使用频率数仅占资源总量的三分之一, 但要增开新频, 提高我频率资源占用量, 受制于多方因素, 除白天18M频率可考虑外, 其余频率几无可能。

2 A季、B季不同区域接收点可望达到的最佳场强

为便捷地预知各覆盖点在冬季和夏季方案中不同太阳黑子数、不同频段的24个时点可望达到的最高场强, 我们将全部样本以两季、大区划归的七组接收点分割为14个数据块, 从中提取最佳电路预测结果, 构建了电子表格统计模板。通过替换原始数据, 即可浏览不同覆盖点在某时某频段可能达到的最高场强。由于生成的表格数量多, 限于文章的篇幅, 只能选取个别表格作为示例。即使选用的表格, 由于汇总的数据量较大, 还需进行截取。以藏区为例, 我们的数据仅保留了四个点, 且间隔删除了12个时点和部分白天、夜间很少使用的频段。

表1是B季 (冬季以1月为代表月份) 夜间13个发射点对西藏自治区四个接收点, 在不同太阳黑子数、不同时间和频段, 分别选最佳电路列出的最高预测场强。在列的全部样本, 其数学期望值为59.92 dB, 标准偏差为14.63 dB。此表中用黄色填充的数据标示预测场强值<50dB。表1中未列夜间较少使用的部分高频段数据, 这部分数据预测值更低。从表1中黄色填充的分布趋势可看出, 高频段测场强值与夜间时点和太阳黑子数密切关联。特别在太阳活动平静期, 整个夜间高频段频率传输极差。此情况在本系列文章的最后一篇中将以专题来讨论。由于太阳活动性的强弱差异, 我对西藏自治区短波广播, 在冬季夜间距60dB的期望值会出现较大偏差。

表2是B季 (冬季以1月为代表月份) 日间13个发射点对西藏自治区四个接收点, 在不同太阳黑子数、不同时间和频段, 分别取最佳电路列出的最高预测场强。在列的全部样本, 其数学期望值高达65.75 dB, 标准偏差仅为2.59 dB。此表数据显示我对西藏自治区短波广播, 在冬季日间无论太阳活动性强弱, 均可长期稳定保持高期望值的覆盖水平。

表3是A季 (夏季以7月为代表月) 夜间13个发射点对西藏自治区四个接收点, 在不同太阳黑子数、不同时间和频段, 分别取最佳电路列出的最高预测场强。在列的全部样本, 其数学期望值高达67.03 dB, 标准偏差仅为2.15 dB。表3中黄色填充的数据标识仅出现3处, 全部数据均在45dB以上。与表1对照, 夏季夜间预测情况比冬季夜间预测情况有平均7个dB的大幅提升。数据显示夏季夜间太阳黑子数的高低不会对我们使用频率产生大的制约。对不同频率值, 总能优选出适宜的发射地点, 保障整个季节夜间针对西藏自治区有一个比较可靠的短波方案。

表4是A季 (夏季以7月为代表月或典型月) 日间13个发射点对西藏自治区四个接收点, 在不同太阳黑子数、不同时间和频段, 分别取最佳电路列出的最高预测场强。在列的全部样本, 其数学期望为65.67 dB, 标准偏差为9.32 dB。与表3对照, 夏季夜间与日间整体预测情况比较接近, 但白天场强值标准偏差较大。若白天开9M频率, 样本中的发射台址距西藏距离过远, 不能保障高的场强值和可靠度。无线局也有一些担负局域短波广播覆盖的直属发射台, 此类台距服务区较近, 指配频率普遍较低, 可有效弥补大范围对全国各地服务的短波台白天较低频段不能达到的空白区域。由于我们展开的工作针对的是面向全国服务的中央短波广播, 此类服务于某特定区域的短波台及设备未计入样本。

表4与表1-3对比, 可看出无论A季或B季, 全年白天的最高预测场强无明显起伏。预测场强差异在夜间不同季节表现明显, 其最低期望值出现在冬季夜间, 最高期望值出现在夏季夜间。此种情况在太阳活动性弱的年度, 可能造成月效果的季节性起伏, 但对整年度效果的影响不大。实际上造成短波广播效果的季节性差异的主因还是不同季节日间、夜间可开频段高低分布情况的不同。不同季节短波频率资源指配的难以变通, 很大程度上制约着短波广播服务效果的改善。

上面展示的数据和所做的分析, 虽然仅为西藏的情况, 由此及彼, 全国其他地区亦可做出类似的展示和分析。

3 依发射台布局和设备现状可基本保障实现的总体指标

A季、B季各接收点可望达到的最佳场强。这是对相互独立的各单一频率需求, 择其最优电路得到的结果。现实情况是在播出高峰时段经常出现多个频率需要使用同一设备, 这正是调度方案制定过程中需着力调解的问题。在频率需求高峰时段 (成倍高于谷值, 如20:00-22:00时段、民族语需求集中时段) , 受发射机、天线数量的限制, 不可能全部以最优的预测电路实施调度, 需寻求一个可基本保障的、可实际操作的工作指标。

依据多年来制定短波播出季节方案的体验, 在我们的数据样本中, 针对某一目标区的某个频时需求, 不同发射台构建的电路若按预测场强值排队, 最终可确定实际调用发射台范围放宽至排序的前6位, 可基本满足方案制定的需要。因每年分两季制定方案, 在每一季方案内, 地球公转产生的电离层状态的月变化不如太阳活动强弱差异对电离层状态的影响显著。这正是夏季、冬季不能交替照搬往年方案实施的主要原因。各别季节太阳活动性在半年内起伏较大, 需要在一季方案运行的过程中有所调整, 但从未出现过太阳活动急剧变化, 季节方案必须全盘调整的情况。为此, 我们以太阳黑子数的低、中、高为基本参照, 考量合乎客观条件可付诸实施的总体指标。

取太阳黑子数为4, 以A季 (图3) 7个月和B季 (图4) 5个月全部样本, 在24个小时点, 对分布全国的43个接收点的每一个取对其最佳的6个发射点的电路预测场强求均值, 再以43个预测均值求其所对应频段的数学期望。图中数据显示在太阳黑子数低年冬季夜间04:00-07:00, 11M及以上各频段预测结果极差, 根据2006至2009年 (连续四年太阳活动弱) 监测效果反馈, 不合格频时多集中在上述时间使用的中段频率。

图3和图4是对分布全国的43个接收点在各时点取均值得到的结果。由于数据离散情况的不同, 会出现均值与中位值的差异。为了形象的看到数据集的中心位置和散布程度, 试对可24小时全天使用的11M频段数据以箱线图展示, 见图5。

图5为图3中11.8M曲线原数据散布情况。比较两图可看出, 中位值要高于均值。之所以选择均值作为指标, 是考虑到图5中数据明显向下倾斜的情况, 若将中位值划为制定方案的预期目标, 在某些播出时段, 可供调度使用的设备会凸显不足, 难以达至预期。本节内容采用均值作最终统计结果的另一理由, 是方案制定的过程就是择优排队的过程, 最终确定实施的方案, 应普遍传输良好, 预测值相对集中, 这也是均值适用的范围。均值或中值的选择在何种情况较为合理, 限于本文篇幅, 不进一步展开讨论。

在图5显示在太阳黑子数低年夜间, 11M频率在凌晨传输差且场强值分散, 此种情况在高于11M的频段更为显著。随着太阳黑子数的增加, 此种情况将向更高频段转移。

取太阳黑子数为59, 以A季 (图6) 7个月和B季 (图7) 5个月全部样本, 在24个小时点, 对分布全国的43个接收点的每一个取对其最佳的6个发射点的电路预测场强求均值, 再以43个预测均值求其所对应频段的数学期望。

取太阳黑子数为158, 以A季 (图8) 7个月和B季 (图9) 5个月全部样本, 在24个小时点, 对分布全国的43个接收点的每一个取对其最佳的6个发射点的电路预测场强求均值, 再以43个预测均值求其所对应频段的数学期望。

图3至图8中数据清晰显示了高、低频段昼夜不同的反相变动特征。全部数据表明, 我中央短波广播在夜间较低频段和日间中高频段能够长期保障60dB左右场强的覆盖。

参考文献

[1]国际电信联盟WRC-97最后文件S12.6[G].

[2]熊皓等.无线电波传播[M].电子工业出版社.

8.城市总体规划评估 篇八

【关键词】电网规划；风险评估；评估指标；评估模型

引言

在电网工程施工之前通常会进行电网规划，然而，由于电网规划所涉及的各类分析、设计、计划、目标等大都是建立在对即将施工的项目的预测基础之上的，无法对实际施工过程中的各个环节都实现有效估计。因此，电网规划项目中的计划、方案等内容容易受到变化因素的影响而无法完全按照既定计划实施。这些影响因素即为电网规划项目的风险。这些风险的存在，对于项目的施工进度、预期目标、经费支出等均会造成影响。因此，只有更好的对电网规划项目中的各类风险进行评估，方能实现电网规程施工规划的完善，进而促进电网项目施工的顺利进行。

一、电网规划项目风险的主要特征

通过对大量电网工程分析发现，电网规划项目风险的主要特征表现在4个方面。首先，电网规划项目风险具有结构性，这主要是由电网规划项目自身的结构性以及工程施工过程中的时间次第性所决定的；第二，电网规划项目风险具有整体性与叠加性，这是因为项目所涉及的风险是多种多样的，而每一个单独的风险类型均会最终对项目整体产生一定程度的影响，项目整体效果是不同种影响因素彼此叠加的结果；第三，电网规划项目风险具有相关性，不同类型风险之间既可能相互影响，也可能互为因果，在不同程度上彼此相关；第四，电网规划项目风险有多种来源，一方面，可能是受自然因素影响而发生的，例如地震、台风等，此外，还有可能是受人为因素影响，因此风险又具有多样性的特征。

二、电网规划项目风险评估指标体系构建

2.1指标体系构建原则

在电网规划项目风险评估指标体系的构建过程中，必须要遵守一定的相关原则，只有这样方能确保所建立指标体系的科学性、普适性。目前，指标体系构建过程主要需遵循下述5个原则，依次为：（1）系统性原则，即各类指标彼此协调，共同反映项目整体；（2）定量指标与定性指标相结合原则；（3）彼此独立，有机结合的原则；（4）可比性原则；（5）可行性原则以及精确性原则。各类原则在电网规划项目风险评估指标体系构建的过程中均发挥着十分重要分作用，彼此之间既各自独立又相互影响。

2.2电网规划项目风险评估中的财务性指标

财务性指标通常针对电网规划项目风险中的资金相关特性进行分析，例如分析项目的盈利能力，即确定一个项目最终赚取利益的能力，这将涉及的相关企业的产品营销、资金获取、成本压缩等多个方面。在分析过程中，不但要就项目目前的运行情况进行研究，还应采集项目前期的相关数据，从而实现对于未来财务相关因素的合理预测。通过财务性指标的分析，能够有效确定相关电网项目是否符合财务预期，获利情况是否可观，因此，这也是项目可行性分析中一个必不可少的环节。

2.3电网规划项目风险评估中的技术性指标

该项指标内容涉及到电网结构的分析、系统运行过程中运行效果的分析以及新增投资所获效益的相关分析，主要涉及电网项目中技术相关因素的评价及预测。以系统运行过程中运行能效分析为例，主要涉及到“用户供电可靠率”以及“线损率”两类主要指标，通过对这两个指标的分析，能够对电网项目的运行情况进行考察，作为对于电网项目是否按照一定要求有效运行的重要参考指标。

2.4电网规划项目风险评估中的可靠性指标

电网规划项目风险评估中的可靠性指标指的是项目中的量化指标，主要涉及到电网性能的分析以及持续性建设的相关分析两个方面。首先，电网性能分析过程中，需要注意所涉及电厂的电厂容量以及其输配扩容规划，电网调度过程是否具有可靠性，项目辅助服务能否切实有效的满足项目的实际需求，继电保护是否安全、性能良好。其次，在持续性建设的分析方面，应关注项目电力规划各个环节是否配套开展以及项目从长远角度分析分析是否能夠符合市场的整体需求。

三、基于粗糙集理论的属性约简评估模型

基于粗糙集理论的评估模型是源自于数学分析的一类十分常用的分析方法，通过建立此类模型，可以使得风险评估过程中有效剔除无关因素的影响，从而针对某几类相关要素作出分析，从而得出各因素彼此间的相关关系。如前文所述，电网规划项目所涉及的风险类型是多种多样的，不同风险因素之间存在着相关性。然而，这并非意味着各因素之间的彼此影响是相等的。因此，在分析过程中，需要优先选择出关联性最强的因素方能保证风险评估过程的高效开展。这一过程便需要基于粗糙集理论的属性约简评估模型的运用，即在保证现有各类要素数据集性能不变的情况下，科学地对部分因素进行选择性删除。通过大量实践证明，这是一种行之有效的评估方法。

四、支持向量机回归评估模型

上世纪90年代初，数学家提出了支持向量机方法，该方法特别针对小样本、非线性以及局部极小点此类的问题进行研究并提出相应的解决办法，目前已在多种参数的预测方面取得了较为理想的成果；此外，该方法还能够将复杂的问题转化为二次规划类型的问题并进行求解，从而在较大程度上简化了评估流程，同时提升了评估结果的可靠性，因而在包括电网规划项目风险评估等在内的诸多领域中均得到了颇为广泛的应用。

通过支持向量机回归评估模型的分析，可以得到不同类型参数之间的相关关系，从而对系统整体所具有的规律进行归纳。在电网规划项目的风险评估中，通过回归模型的建立可以确定不同类型因素（自然因素、人为因素等）相互之间的影响程度，以及在不同项目条件下，特定的电网规划项目整体所具有的特征，从而对于潜在风险起到评估、预测的作用。

五、结语

总之，电力能源作为长期以来与人类生活息息相关的重要资源，愈发在人们生活中扮演着不可或缺的角色。电网规划风险评估项目作为电网工程施工的重要保障，在电力工程中发挥着十分重要的作用。因此，只有深入分析电网规划项目的风险评估指标，将更加科学、有效的评估办法引入到风险评估之中，方能确保电网规划项目风险评估的有效开展，进而促进国内电力产业的不断进步。

参考文献

[1]孙洪波.电力网络规划[M].重庆：重庆大学出版社，1996.

[2]孙金华.厂网分开后电网规划问题探讨[J].中国电力，2000（11）

[3]秦寿康等.综合评价原理与应用[M].北京：电子工业出版社，2003.

[4]牛建伟.电力体制改革中的电网公司风险管理[J].现代电力，2004，21（3）

9.人力资源规划的评估内容 篇九

人力资源规划的制定与实施是否能真正实现人力资源规划的目标、能否积极而经济地服务于企业的发展战略、能否客观地适应外部变化的环境而不会变得过时，人力资源规划监控与评估起到重要的保证作用。

一旦人力资源规划的实施方案得以确立并推行于企业之中后，就需要对其成效加以监控与评估，将结果反馈到人力资源管理部门以便于不断调整和修正企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

本章将从以下几个主要方面帮助你掌握人力资源规划的监控与评估： 构建人力资源信息系统 人力资源规划的监控 人力资源规划的评估 人力资源规划动态调整 情景思考

A企业是一个成长速度比较快的高科技企业，去年年初，企业高层与人力资源部共同配合，并聘请专业咨询机构，为企业制定了比较完善的人力资源规划，规划的执行一直运行良好。但是，最近几个月出现了一些问题，让企业管理层十分头疼：

1、企业的关键技术职位似乎出现了人才短缺现象，让企业在产品质量方面日益觉得有些力不从心。

2、近几个月，企业的关键员工流失比较多。尤其是几个非常优秀的关键职位员工的跳槽，让A企业觉得猝不及防。。A企业觉得自身的发展走入了瓶颈。

A企业的问题很大程度上在于忽视了人力资源规划的动态性，没有对人力资源规划进行有效监控与评估。对于高速成长状态的高新技术企业，企业战略处于不断的调整中，由于技术的更新比较迅速，对关键技术职位员工的需求规划和培训规划需要不断进行相应调整。而且，市场的人力资源供求状况也处于不断变化的状态，企业应当据此对人员的激励方式作相应的调整，否则，关键员工就非常容易流失。因此，企业需要对人力资源规划进行动态监控与评估，使人力资源规划在变化的内外环境下与企业的战略保持动态一致。你在工作中遇到过这样的情况吗？你所在的企业是如何改善的？ 技能训练

一、构建人力资源信息系统

（一）人力资源信息系统的作用

信息是在人力资源规划的最基本要素之一，在做人力资源规划时，所提供的信息必须具备完整性及丰富性，因此，人力资源信息系统中存储的人员基本信息以及关于企业的基本信息将成为制定并执行人力资源规划的重要依据。

人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。此系统就提供信息的累积（信息的储存、处理与增长）、维持（信息随时更新符合实际需求）和传递（提供使用者相关信息）。

人力资源信息系统(HRIS)(human resource information system)一般包括了人员基本状况、人员安置、训练与发展、评估、薪资和安全与卫生的信息，对一个稍具规模的组织来说，人力资源信息的计算机存取是必须的。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。

比如，当企业核查现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况时。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。在进行雇员流动率分析时，传统的方法是用手工方法对企业不同业务部门雇员的教育背景和任职时间长短等因素进行考察。而在配备了人力资源信息系统之后，计算机系统将实时记录员工基本情况、绩效表现、任职时间和流动状况等，每一个岗位的人员变动情况就变得一目了然，系统可以依赖相应的软件迅速对近期影响企业雇员流动率的关键因素进行排序。这样，对员工流动性的分析将更加全面客观。同时也为员工考核以及薪酬管理提供重要依据，还能为人事调整以及裁员政策提供重要参考信息。通过人力资源信息系统分析现有员工的总量、素质和结构将变的更加方便，在对人员需求预测中，人力资源信息系统记录了历年需求的基本信息，很适合运用趋势预测法通过统计分析工具进行需求预测。

因此，人力资源信息系统作为对人力资源规划监控、评估及调整信息的重要来源，成为当今企业的人力资源规划的一个重要工具。人力资源信息系统提供的数据使得管理者在进行管理决策时能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化，使企业的人力资源规划和控制管理定量化，从而更具有客观性。

（二）人力资源信息系统的构成

企业人力资源数据库具体内容主要包括以下模块:

1、建立员工基本信息管理模块。包括职员基本人事信息和人事异动信息两部分，主要用于职工基本信息的录入、修改、查询、统计以及人事异动情况的一记录，并提供各类员工卡片、名册、统计报表。职工基本信息包括姓名、性别、身高、健康状况、身份证号码、文化水平、专业教育水平、工作经历、婚姻状况、家庭住址、联系方式等情况。

2、建立绩效评估模块。影响和决定绩效的因素包括员工自身的主观性因素和员工工作所处的客观环境因素两类，前者主要是指员工的活力(工作状态或工作积极性与主动性)、素质、技能和创造能力，后者则是指组织为员工工作提供的内部客观环境条件(含物质性和非物质性的各种条件)，以及组织外部的客观社会环境条件(诸如社会政治与经济状态、社会风气、市场竞争强度等等)。该模块主要用于对员工工作职责和内容、工作绩效进行管理和评价，对绩效要素进行定量化，形成综合评价模型，为薪酬、奖惩、培训开发提供依据。

3、建立教育、培训模块。将员工进入本企业以前的受教育情况及再岗培训情况录入，具体项目有:员工学生时代所在的学校名称、学习的起止时间、学习的专业类别、取得的学历、授予的学位、奖惩情况、参与社会活动情况及评价、承担校内职务情况等;工作后参加的在职教育及企业培训记录，如教育培训时间、项目、学时数、学习科目、各门考核分数等;员工第二学历、第二专业情况。

4、建立劳动合同管理模块。将员工与企业签定劳动合同的类别、签定时间、终止时间及原因(考核不合格、违法判刑、调动、死亡等)、合同变更时间及原因(出现某种违纪现象等)、续合同时间、未尽事宜等录入。

5、建立劳动报酬模块。主要包括收入发放的类别(月薪制、年薪制、计件制、工时制等)、侮个月的基本工资数、根据业绩考核确定的奖惩比例、工资调整情况、保险、集体福利、各类公积金金额及类别，上缴所得税情况等。

6、建立人员招聘管理模块。本模块可根据人力资源计划以及职位信息，对编制招聘计划、发布招聘信息、采集应聘信息、甄选、面试、录用全过程进行自动化管理。运用人员素质测评系统软件，对应聘人才的品德素质、身心素质、能力素质等进行测评，并建立人才数据库，记录人才的背景、生平资料、工作经历、专业技能、主要业绩、目前状况、以及相关的素质测评数据。通过Internet网络，从网络人才市场直接获得基本人才信息，存入本企业人力资源信息系统备用。

7、职位管理模块。职位评价是用科学的评价手段，对各个职位相对价值的大小加以评定并得出各个职位的薪点，而职位分类则在对给各个职位的职责作了界定和职位评价得到了各个职位的薪点的基础上，对所有职位进行职系、职组的分类及职级、职等的划分。该模块包括职位分析、职位控制两部分，通过职位分析，对岗位要素进行定量化，建立综合分析模型，评价岗位设置的必要性和重要性程度，形成岗位规范和职位说明书，管理各职位的任职情况、超编情况、空缺情况，并按部门提供职位表和空缺职位表。

8、薪酬与保险福利管理模块。薪酬项目、计算公式和表格的自定义功能，薪酬数据录入、计算、汇总、转换、输出功能、薪酬发放凭证、表格打印功能、保险福利项目管理功能，人工成本统计分析功能等。

（三）人力资源信息系统的建立要点

在现代社会，各种各样的信息技术都可以为人力资源信息系统的建立提供帮助。比如，呼叫中心、局域网技术等。然而，应慎重地根据企业规模、发展速度和阶段、经营业务范围和地域以及企业信息化水平来选择合适的人力资源信息系统及其实现形式。例如，处于企业生命周期初级阶段的新兴企业，规模较小、发展速度较快而资金有限，可以采取外包的形式或是租用人力资源信息系统；而规模较大、增长稳定的、管理比较规范的企业则可以投资兴建自己相对独立的人力资源信息系统。一般来说，企业建立一套人力资源信息系统，有如下几个操作要点：

1．选择一套合适的人力资源信息系统。一个比较可行的方法是由企业成立一个跨部门的项目团队来负责组建人力资源信息系统，项目团队至少应当包括来自人力资源部门和信息化部门的员工，主要职责是统一负责评估人力资源信息系统使用者的需要，设计系统的功能和组成模块，选择系统供应商以及与系统供应商合作对系统进行调试。

2．对相关人员进行培训。人力资源信息系统若要良好运行，还需要对相关人员进行培训。这种培训分为两个不同的层次：一是对企业人力资源管理人员进行系统应用和简单维护的培训，二是对企业中所有有机会接触系统的员工进行系统操作方法的培训，这种培训必须以授权访问系统权限的高低来加以区别。

3、人力资源信息系统的建设必然会要求企业提供适合于本企业雇员绩效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指标，这是人力资源信息系统中储存的信息，只有为人力资源信息系统提供充分的对企业人力资源管理有价值的信息，人力资源信息系统才具备发挥作用的基础。为人力资源信息系统提供信息的人既包括人力资源部门，也包括高级经理人。高级经理人站在战略的高度，他们提供的信息在一定程度上还能修正原有的有误差的信息，为最终的规划执行奠定良好的基础。

4．保障系统的安全。现行的人力资源信息系统大都基于网络技术之上，因此，系统的安全问题显得尤为重要。企业要保证系统内有关员工隐私和健康状况的数据不被不具访问权限的人获取和篡改；另外，企业对员工绩效评估程序以及薪酬计划的制订等内部机密也应当得到有效的保护。

5、建立了人力资源信息系统，就应该定期(如:一周一次)根据企业人力信息的变化对系统内容进行更新，只有这样才能真正起到节省劳动成本、减少人力资源部门工作压力的目的。

（四）在信息不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策

人力资源信息系统是一向新兴的管理技术，企业建立人力资源管理信息系统是十分必要的，它能使企业的人力资源管理工作更加有效率。

但是，任何信息系统都不可能涵盖每一个阶段进行人力资源规划全部的信息，也就是说，能获得的信息通常处于不完整的状况，企业很难期望每一次做人力资源规划都能从人力资源信息系统中寻找到所有需要的信息，尤其是在企业的内外部环境瞬息万变的情况下，信息通常还处于不确定的状态。人获得的信息经常是不完整的。信息的不完整和不确定将影响到决策的水平。因此，对人力资源信息系统有一个最必要的补充，那就是高级经理人在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策的能力。

在信息不充分或不完整的情况下做出必要的人力资源决策，除了需要丰富的经验外，需要整体把握企业现在的目标以及未来的发展方向。对企业的自身能力，优劣势进行通盘考虑，也就是说，在这种情况下，需要依靠高级经理人的丰富经验以及对企业战略层面的全方位的把握，来弥补信息上的缺陷。在这种情况下，通常需要人力资源部门、高级经理人和企业最高层领导一起，共同商讨：缺失的信息是哪方面、哪些信息最难把握、这些信息的缺陷将对决策的作出产生怎样的影响、根据企业现状，需要作出哪些方面的的人力资源决策、由于上述信息的缺失将可能产生哪些不良后果、应急措施分别是什么等等。鉴于高级经理人对企业战略的把握水平和综合管理能力，在信息不完全情况下作出必要人力资源决策的最终决定权在于高级经理层和企业最高层。

二、人力资源规划的监控

实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息。在人力资源规划的预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是保证人力资源规划可持续性发展的重要手段。

（一）人力资源规划的监控标准

1、客观性

客观性是指人力资源规划的监控过程中必须做到诚实、公平、不带感情色彩、有根据和非个人性。客观性要求高级经理人运用实际得到的绩效来证明人力资源规划的制定与实施情况，尽量减少主观的、受个人因素影响的干扰，得出的是诚实和公正的评价与实事求是而有效的控制。

2、一致性

一致性强调在企业实施人力资源规划时，不应该出现目标和政策方面的矛盾。当企业在实施人力资源规划时出现各种形式的冲突和争执的时候，往往就需要得到人力资源规划评价系统和控制系统的参与，保证所有人力资源规划的预期目标均得以实现，防止出现有的规划目标圆满实现而有的目标彻底失败。

3、协调性

协调性标准是指在监控人力资源规划的时候，既要分析和考察人力资源的某个方面的发展趋势，如未来企业内部人力资源的流失情况，还必须分析和考察整个人力资源规划中各项业务规划以及人力资源开发与管理政策的综合发展趋势。人力资源规划必须对外在环境、经营战略、企业环境以及人力资源现状等关键性变化作出适应性反应。监控系统就必须保证在各种变化趋势共同作用时保障人力资源规划的协调实施。

4、可行性

可行性是指人力资源规划的监控是否能成功地贯彻企业的战略以及人力资源规划，同时必须做到技术上、方法上、环境适应上、经济上可行。如果所采用的方法和技术不适合企业的文化和传统，操作人员难以领会和把握实施人力资源规划的监控，那么这种缺乏可行性的方案就没有任何意义。同时人力资源规划的监控主要依靠企业本身的资源确保人力资源规划能够得以贯彻实施，如果监控的费用过高，给企业带来沉重的财务负担和经济压力，即使评价方法再先进，控制技术再好，但没有现实的可行性，就是毫无意义的。很多高深的评价技术和控制手段可能对本企业并不实用，不易理解，耗费时间太多，成本高昂，违背了监控的目的和初衷。对绝大多数企业而言，追求的往往是更容易且方便运用的监控技术，而不是采用更复杂的、最先进的工具和技术。同时，在进行监控时，人力资源规划提出的变化范围也应是企业资源能够承受的。

5、有利性

有利性是指企业实施人力资源规划监控系统的最终目的是为企业创造和保持竞争优势，培育企业独特的核心竞争力，通过实施人力资源规划获取相对于竞争对手的竞争实力，实现企业的可持续发展。

6、及时性

人力资源规划监控的关键在于及时发现人力资源规划制定和实施中出现的问题，并及时有针对性地解决问题，为企业的人力资源规划实践提供及时的、真正需要和有价值的信息。因此，在人力资源规划实施过程中需要及时了解人力资源规划工作中遇到的问题和困难，并及时发现这些问题对人力资源规划实施效果的影响，并尽快采取必要的措施予以解决。

（二）监控的方法

1、整体性控制

人力资源规划制定是基于对企业的战略目标进行充分分析的基础上的，人力资源规划的最终目的是从人力资源角度促进企业战略规划的实现。但是，这并不能保证人力资源规划能在从制定到执行的全过程中始终能与企业的战略目标相一致。因为，企业的内外环境是不断变化的，由于产业竞争状况、产品竞争状况、国家政策等的变化，企业需要不断调整自身的战略目标以适应内外环境的变化。

对人力资源规划进行整体性控制即监控人力资源规划是否与企业战略目标相一致，考查企业的人力资源规划是否能根据企业内外环境变化和战略目标的调整而适时调整，这是保证人力资源规划达到预期目的的根本。

监控人力资源规划是否与企业战略目标一致，是一项战略性的任务，需要企业的高级经理人甚至企业最高层的参与。

因为高级经理人更加善于站在战略的高度来思考，他们在作出企业战略调整的同时，为人力资源规划的调整提出建设性的意见也是他们的职责。

在监控过程中，需要分析企业现有的人力资源规划能否有效支持企业整体战略目标的实现。如果企业战略目标根据内外部环境的变化有一定的调整，那么，监控过程中就需要分析企业现有的人力资源规划在那些方面将不能继续适应战略目标的需要，并决定需要怎样的调整才能支持企业整体战略目标的实现。

2、定期与不定期检查相结合 受内外环境变化的影响，任何规划在执行的过程中都会产生或多或少的误差，这是规划执行过程中的正常现象。但是，这种或多或少的误差将对规划的执行效果产生不好的影响，甚至导致规划的预期目标不能实现。因此，在规划的执行过程中，需要定期检查人力资源规划的具体实施情况，对现行政策额和规划提出建议或意见；及时发现问题、解决问题，修正规划的执行误差。

因为企业外部环境的变化是不可预测的，因而经常带来企业战略目标的不定期调整，所以，在监控过程中进行不定期检查也是十分必要的，这也更加能体现监控的及时性特征。不定期检查往往能比定期检查更及时的发现问题，并即使采取补救应急措施，保证人力资源规划与企业战略的动态匹配。在执行中，高级经理人更能体会企业的人力资源规划与企业的战略之间的配合程度。他们对政策的执行结果是否达到预期目标以及政策在执行过程中出现的问题更能做到心里有数。因此，高级经理人有必要将自己发现的人力资源规划执行过程中出现的问题及时反馈，并对政策的调整方案提出建设性的意见。

三、人力资源规划的评估

（一）评估的内容

企业人力资源规划活动会受到各种因素的影响，比如：外部环境的巨大变化；员工对自身价值观重新塑造和对工作生活质量的日益关注，寻求自身职业的稳定发展；企业发展战略、人力资源战略的主动调整；国家法律、规章制度以及行业标准的不断完善和调整等等，这些因素无不深远地影响着企业人力资源规划的工作。按照经济、有效与可行的原则，在对人力资源规划进行评估时，只能对人力资源规划的关键控制点进行评估。评估不足或过多都会给人力资源规划工作带来损失，高级经理人仔细斟酌评估内容是人力资源规划实施成功与否的基础。企业应当根据自身的经营理念、人性假设、内外部环境的情况与特点、人力资源规划所欲实现的目标等综合关联性因素的相关性和重要度，选择并构建符合本企业的人力资源规划评估体系。

一般而言，人力资源规划评估的内容包括三个层面：人力资源规划制定基础层面、人力资源规划的实施层面、人力资源规划技术手段层面。

1、人力资源规划制定基础层面

具体而言，在评估人力资源规划制定基础时，应不断反省人力资源规划的前提基础。如果人力资源规划的前提基础发生重大动摇，就有可能对本阶段的人力资源规划进行重大的调整，甚至是重新制定人力资源规划。对人力资源规划制定基础的评估往往持续时间很长，有的企业可能达到数十年，但其实施意义非常重大而深远。如果企业始终静态地认为人力资源规划的基础一成不变，对企业的伤害将是毁灭性的。随着经济一体化、市场全球化和新兴技术的快速发展，人力资源规划从制定、实施到评估的周期越来越短。企业进行人力资源规划的基础变得日益动态、混沌和复杂，给人力资源规划评估提出了越来越高的要求。评估人力资源规划的基础，往往包括分析以下几个部分：

（1）形成人力资源规划的过程是否经过充分考虑和酝酿，是否有具体的数据支持，对关键性的问题是否有针对性；

（2）对企业内外部环境的评价与预测是否充分、彻底和客观；（3）企业是否具备战略规划概念和资金等资源保证；（4）企业的组织管理能力和实施能力能否有保障；

（5）企业的战略与战术目标能否测量，企业中是否人人知晓企业的战略；（6）所有等级制层次上的高级经理人能否有效地和持续地理解和实施规划；（7）企业的结构与人力资源规划是否相互支持和匹配；（8）企业文化与人力资源规划是否冲突；（9）企业的评价、奖励和控制机制是否有效；

（10）人力资源规划与总体战略目的和目标的关联度；（11）控制手段和意识能否达成统一或者协调性妥协。

2、人力资源规划的实施层面 对基础层面进行评估的同时，对具体的人力资源规划实践内容和过程也应当加以评价和控制，但各个企业由于特点和面临的情况与问题差异很大，在人力资源规划的实施方面带有明显的本企业风格，但一些基本的需要评估的内容包括：（1）高级经理人是否按战略规划把任务授予各部门；（2）工作的职责、具体规定和描述是否清楚；

（3）实际与预测雇员的流动率和缺勤率指标是否准确与客观，预测的人员需求量与实际的人员招聘量之间的差距；

（4）所有的单位、部门、雇员、经理等的努力目标是否一致；

（5）人力资源规划的目标是否均达到，在评估中要注意：实际招聘人数与预测的人员需求量比较；劳动生产率的实际水平与预测水平比较；实际的与预测的人员流动率的比较；实际执行的行动方案与规划的行动方案比较；实施行动方案后的实际结果与预测结果比较等等。（6）实际人力资源规划的实施成本和规划的预算，人力资源规划的成本与收益状况；在评估中要注意：劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；行动方案的收益与成本的比较等等；（7）人力资源规划的关键任务支持是否得力；

（8）人力资源规划实施所需要的信息种类是否齐全，是否具有畅通的信息交流渠道；（9）是否需对实施人员进行培训；

（10）人力资源规划制定与实施人员对自身工作的熟悉和重视程度；（11）管理高层对人力资源规划的预测结果、实施方案、各种建议和意见的重视和利用程度；（12）人力资源规划在管理者心目中的地位和作用大小，在关键决策中的利用价值。进行人力资源规划的评估，还须将人力资源规划的行动结果与人力资源规划的最初要求和目标进行比较，旨在发现规划和现实之间的差距，从而对规划工作进行调整与优化，并为今后的人力资源规划等活动提供参考资料。

3、人力资源规划技术手段层面 随着信息技术、控制技术等许多相关科学技术和方法的不断创新与发展，人力资源规划的评估手段也在不断地推陈出新。各种评估手段的有机组合可以有效地保证人力资源规划的成功实施。但如何针对本企业的实际情况，对众多传统和新兴的评估技术进行合理经济的选择与搭配，就需要对各种评估技术本身特点以及与本企业的实际结合情况进行评估。既不盲目地选择一些过于复杂而成本高昂的评估技术，同时也要防止出现由于评估技术不当而导致评价不准、控制不力的情况发生。对评估技术自身需要评估的有：（1）人力资源规划评价技术是否能针对本企业的实际情况；（2）人力资源规划的控制力度和频度的合理范围；（3）人力资源信息系统(HRIS)的实用性与有效性。

（二）评估的方法

在具体的人力资源规划评估的实践过程中，很多管理人员已经总结了许多行之有效的方法，通过对各种方法的具体分析和大胆运用，可以保证人力资源规划的战略实施。人力资源规划的评估方法还在不断地推陈出新，应结合各自企业的具体情况进行有效组合。目前运用比较广泛的评估方法主要有如下几种。

1、人力资源关键指标评估法

这种评估方法是用一些测评企业绩效的关键量化指标来说明人力资源规划的工作情况。这些关键指标包括求职雇用、平等就业机会、雇员能力评估和开发、生涯发展、薪酬管理、福利待遇、工作环境、劳动关系以及总效用等。每一项关键指标均需给出可量化的若干指标，如针对求职雇佣这一关键指标，可以设置的量化指标有各个岗位能够吸引应聘人数与最终录用人数比等。人力资源关键指标的研究与实证分析显示，人力资源规划工作与组织绩效有较高的相关度。人力资源规划工作做得好的企业确实能有良好的企业业绩。

2、人力资源调查问卷评估法

问卷调查方式经常用于进行人力资源规划的评估，这种方式就是给员工一个机会来表达他们对人力资源规划工作的看法。员工意见调查可以有效地用于诊断哪些方面存在着具体的问题，了解职工的需要和偏好，发现哪些方面的工作得到肯定，哪些方面被否定。除了常规性的问卷调查外，为了打消员工提出意见和建议的顾虑，企业也可以通过电子信箱调查和按钮话机对话式调查的方法来了解员工的意见。员工意见调查是一种专项调查，它着重了解员工对自己的工作和企业的感受及信念。这类调查事实上可以视为一个讲坛，使员工得以公开他们对工作、负责人、同事以及企业政策措施的看法。这种调查还可以成为企业改善生产力的一个起点。调查的频率应根据情况而定，目前，有些企业实行定期调查(如每年一次)，有些企业则实行不定期调查。

3、人力资源规划案例研究评估法

人力资源规划案例研究近年来被广泛地引入人力资源规划评估实践中，成为一种低成本的评估方法。通过对人力资源工作绩效的调查分析，与人力资源部门的顾客、计划制定者进行访谈，研究一些人力资源项目、政策的成功之处并将其报告给选定的听众。

4、人力资源成本控制评估法 虽然大多数管理者意识到了工资和福利的总成本，但是他们没有认识到人力资源工作的改变会带来巨大的开销。评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本并将其与标准成本相比较。普通的人力资源成本可包括每一雇员的培训成本、福利成本占总薪资成本的比重以及薪酬成本等。这种人力资源成本控制方法是对传统成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培训和开发、薪酬、福利、公平雇用、劳动关系、安全和健康、人力资源整体成本等。

5、人力资源竞争基准评估法

竞争基准方法即首先将人力资源工作的关键产出列出来，然后再将此与同行业中的佼佼者进行比较，从而进行评估。这种用竞争基准方法进行人力资源规划的评估，用本企业人力资源规划工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较。当这一方法用于人力资源规划工作时，它可使企业了解到，他们的人力资源规划工作业绩与其他企业相比到底处在什么样的水平。运用参照标准对人力资源规划管理工作进行评估，可以促进下列各方面的工作：（1）确认人力资源规划的运作情况应该进一步改进；（2）评估人力资源规划政策和人力资源利用效果；

（3）将人力资源规划政策和人力资源利用效果与“最佳利用效果”进行比较；（4）设立人力资源利用目标，逐渐缩小目前利用状况与最佳利用状况之间的差距。

为了运用参照标准进行评估，必须制定计划、确立评价方法和了解最佳利用状态。在此基础上，再对存在差距的方面进行改进。

6、人力资源目标管理评估法

运用目标管理的基本原理，根据企业目标要求，确立一系列的目标来评价人力资源工作。在这种方法中，关键是目标合理、可评估，有时效性，富有挑战性且又合乎实际，能被所有参与者理解。同时，目标又必须是达到高水平管理所要求的。当然，这些目标应尽可能量化，且必须与企业绩效相联系。

7、运用人力资源规划研究进行评估 通过运用人力资源规划研究，对企业内外的各种人力资源记录资料进行分析，从而确定已往和当前人力资源规划实践措施的可行性、有效性。这种研究分析结果可用于以下几个方面的控制工作：

（1）观察近期人力资源规划的工作；

（2）确认人力资源方面存在的问题并针对这些问题提出解决方案；（3）预测各种发展趋势以及对人力资源管理的影响；（4）考核人力资源规划工作的成本与收益。由于缺乏适当的信息就难以制定好的决策，这使得研究分析工作对解决人力资源问题具有十分重要的作用。人力资源专业人员必须研究和分析当前人力资源的管理措施，以保证未来的人力资源规划工作变得更为实际和有效。研究可以是非常简单和直接的，比如，一个雇主拿着一份问卷，询问雇员愿意选择什么样的工作时间安排，事实上也是一种研究。

8、利用离职交谈方式进行人力资源规划的评估 调研性的交谈是另一种可以采用的研究方法。这一方法可用于许多方面，离职交谈就是一种被广泛采用的评估方法。在这一交谈中，企业主要了解员工决定离开企业的原因。主持这种谈话的人员通常是人力资源专家而非企业的各级负责人。一个高水平的交谈者可从交谈中获得非常有价值的信息。离任交谈可以了解许多方面的问题，包括离职原因、管理问题、工资问题、培训问题以及对自己工作最喜欢和最不喜欢的方面等。为了便于对交谈所得信息进行汇总，有些企业在离任交谈时采用统一化的提问内容。离任调查的结果将汇报给管理层，供管理层作各种评估之用。

（三）人力资源规划评估应达到的标准 人力资源规划的评估方法非常丰富，既有定性也有定量的方法。定性方法比较传统，在实际人力资源规划工作中得到广泛的运用。随着管理工作的进一步细化与集约化，采用定量方法来评价与积极控制人力资源规划的活动，既是人力资源规划管理工作日益具有战略性、功能不断增强、对企业的意义越来越深远背景下的必然要求，同时也是人力资源规划工作目标实现的必要保证。无论采用何种方法进行人力资源规划的评价与控制，应注意以下几点：

1、评估要客观、公正和准确；要尽可能建立综合科学的人力资源规划与管理实践的指标体系，选择适当的分项指标并赋予合理的权重，使综合指标在代表性、效度和信度上能给予保证。

2、在完整系统的指标体系中，各种主观性指标与客观性指标有机结合，如员工评价、员工心态与客观指标的结合。这种结合既可避免完全主观性因素的干扰，同时又能反映员工对人力资源规划的实际满意度及各级利益相关者的评判情况，及时地发现问题，纠正偏差，有针对性地进行政策调整。

3、人力资源规划与评价不存在最佳和万能的方法。每种方法都有自身存在的价值和应用条件，实际结果往往是各种综合因素的集成效应，与实际工作本身、工作承担人员以及工作的相关性、可靠性、适应性、客观性以及相应的成本都有密切联系。人力资源规划的评价是以目标为基础的评价，这就要求客观地对待每种评价方法和控制技术。

4、人力资源规划评估系统应符合经济原则。评价与控制系统既不能产生过多的信息，也不能提供太少的信息，而应该是最经济地产生所需要的最低限度的信息。

5、人力资源规划评估系统提供的信息必须及时而有意义。人力资源规划评价与控制的关键在于为企业的人力资源规划实践提供及时的、真正需要和有价值的信息。

6、人力资源规划的评价与控制应具备可行性。评价与控制系统输出的信息必须传递给企业中那些根据这些信息采取行动的人。如果为管理人员提供的报告仅仅是为了获得信息，那这样的报告通常毫无意义。

7、人力资源规划的工作绩效指标应与企业组织绩效紧密联系。这样可以更加直截了当地展示人力资源工作的贡献度，较为适合企业管理者和人力资源工作人员的需要。在评估时高级经理和基层领导人的参与十分重要，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。

四、人力资源规划的动态调整

（一）人力资源规划动态调整的必要性

企业是出于不断变动的状态下的，发展的各个阶段都需要适合的战略人力资源规划，而且，战略人力资源规划一旦制定，就不是静止不变的，其本身也处于不断发展与调整的状态之中。这具体体现在如下几个方面：

1.战略人力资源规划的参考信息具有动态性。企业需要根据内外情境的变化和企业自身战略的调整，经常性地调整人力资源规划。2.对规划的执行要具有灵活性。在执行规划的过程中，也许企业的内外环境会发生一些变化，战略目标也会据此做出相应的调整。因此，具体规划措施是适应这些调整随时变动的，规划的执行也需要随时进行调整。

（二）人力资源规划的评价与控制具有如下动态特征

战略人力资源规划的动态性决定了对人力资源规划的评价与控制是也是一个动态的过程，对规划操作实施监控的要点是看对规划的执行是否达到了预期的目标。在规划的参考信息不断变化，规划自身不断调整的前提下，对规划执行效果的监控自然就需要具有动态性。基于人力资源规划的动态性，人力资源规划的评价与控制具有如下动态特征：

1、循序渐进性

一般而言，人力资源规划往往是逐步形成的，受到企业竞争战略、人力资源战略等抽象的管理思想和理念的深刻影响。有时候企业或组织遇到无法控制的外部事件或内部因素，常常会直接或间接地影响企业未来人力资源规划的制定与实施。如中国在加入WTO以后，各行各业都明显感到了来自各方面的竞争压力，由于国外大企业优质的产品和良好的服务水准，国外企业在吸引本土优秀人才方面所具有的竞争优势是我国绝大多数企业将逐渐面临的最严峻的挑战，这个过程是逐步体会到并需积极面对解决难题。在企业不断审视已经制定的人力资源规划的过程中，人力资源规划的实施过程就表现出明显的循序渐进的性质。认识到这一点后，企业的管理人员须有意识地用渐进的方式来进行人力资源规划的评价与控制。在具体地施行人力资源规划方案时就带有试验性质，随时准备在适当的时候进行评价与控制。

2、交互联动性

由于对人力资源规划需要进行评价与控制的因素是多种多样且相互影响的，而且人力资源规划本身就是一项与外界信息有着密切联系、不断相互交流以及充分运用内外部信息的实践活动。这种交互联动性就要求企业在制定和设计本企业的人力资源规划时，既要避免出现闭门造车，根本不分析内外部环境的变化，也需防止出现随风倒、随大流现象的出现。

3、系统性

人力资源规划的评价与控制是人力资源规划的重要功能系统，是人力资源规划一系列子系统中的一个环节。人力资源规划的评价与控制系统在很多重要方面有赖于人力资源规划的其他功能系统，同时人力资源规划评价与控制功能系统也对人力资源规划的其他功能系统产生深刻的影响。这就要求人力资源规划的逻辑形式十分完善，在实施人力资源规划的评价与控制时，无论在明确问题、唤起注意、概念修订、试验分析，还是产生集体意见、制定措施和针对控制等各个阶段都必须树立起系统的观念，相互间往往是制衡的，不大可能取得局部上的最优解。在细节上有时很难追求到全面完整，完美无缺的人力资源规划是不存在的。有时为了保证人力资源规划具有一定的柔性和灵活性，模糊处理的结果就有赖于人力资源规划评价与控制的有力监督和保障。

（三）人力资源规划动态调整措施和应变手段

针对变化了的外部人力资源条件和内部劳动力的需求变化，企业将对自身的战略进行调整，根据调整了的企业战略，人力资源规划将进行相应的调整，因此，企业在上述各步骤的基础之上，应积极主动采取相应的修整措施或应变手段。企业采取的修整措施和应变手段往往采取三种方式：

1、常规方式

企业按照以前程序性的处理方法来对付出现的差异，这种方式也是企业在实施人力资源规划监控与评估采用最多的一种方式。采用这种方式的前提是执行过程中出现的问题属于以往也出现过的常见问题，或者说是执行过程中必然出现的问题。比如，裁员后出现的员工士气变化的问题。这类问题是执行裁员决策时出现的正常并常见的问题，只要不出现影响企业稳定型的剧烈变动，都可以用常规方式来解决。

2、专题解决方式

高级经理人专门针对人力资源规划实践中出现的问题或者机会进行专题分析、突击解决。此方法能做到反应迅捷。对于一些难点问题，或者设计到企业战略层面的问题，比如内外环境的变动引起了企业战略的调整，这类问题就需要高级经理人甚至企业最高层与人力资源部门一起进行专题研究，共同商讨恰当的方法来解决。

3、专家模型方式

企业根据其他企业实施人力资源规划的经验和本企业的具体情况，企业有关专家对可能出现的问题建立专家应急模型，当有关问题真的出现时，企业能及时响应。对于一些出现的不可预料的情况，依靠常规解决方法以及企业自身力量很难解决的时候，可以考虑外部人力资源的使用，如聘请专家团体进行应急处理。综合考虑专家意见、企业高级经理人和人力资源部的意见，形成应急解决模式。这种应变手段是指企业在进行人力资源规划监控与评估过程中，在出现最严重问题和困难时，企业需备有应变手段。这种手段实际是一种补救措施，帮助高级经理人处理棘手或不熟悉的情况。

当然，在人力资源规划的具体执行过程中，在重视专家意见、高级经理人和人力资源部门的意见的基础上，企业还需要重视其它成员的意见和反应，以发现自己所在的职位上很难发现的一些微妙的深层次的问题，将这些问题纳入政策调整的考虑中，及时调整人力资源规划与政策。例如定期对员工进行访谈，了解他们工作中遇到的困难，尤其是了解为什么现有的制度和管理方式不能解决他们工作中的困难，了解现有政策执行中的缺陷，不过涉及的问题比较敏感，可以通过匿名问卷了解，以期在政策调整中有效解决这些问题。

在实践中，我们必须时刻把握人力资源规划最核心的特性——动态性,企业的人力资源规划不是设计未来的发展趋势,而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势,面对瞬息万变的信息和技术革新,纷繁复杂的市场需求,改变在管理上、经营上有应变和适应上的滞后现象。因此,必须在实际工作中注意跟踪环境和要求的不断变化,灵活调整和完善企业的人力资源规划,这样才能保障人力资源规划的科学性、可行性和动态发展性。锦囊要义

人力资源信息系统提供的数据能使企业的人力资源规划和控制管理定量化，使得管理者在进行管理决策时能够做到科学化和规范化。应慎重地根据企业规模、发展速度和阶段、经营业务范围和地域以及企业信息化水平来选择合适的人力资源信息系统及其实现形式。对人力资源信息系统有一个最必要的补充，那就是高级经理人在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策的能力。

在人力资源规划的具体执行中，需重视专家以及企业各级员工的意见，以便全面发现问题，并将这些问题纳入政策调整的考虑中。实战练习测一测

1、人力资源信息系统指的是企业用于存储人力资源信息的计算机系统。□对□错

2、要避免在信息不完全的情况下做出人力资源决策。□对□错

3、应尽可能保持人力资源规划的稳定性，否则容易影响到人力资源规划的执行力度。□对□错

4、越先进的人力资源信息系统，其实现的功能就越强大，对企业的人力资源管理越有好处，因此，在人力资源信息系统的建设上，技术上一定要争取一步到位。（）□对□错

5、有了人力资源信息系统，就能充分避免在信息不完整的情况下做出人力资源决策。（）□对□错

6、人力资源规划动态调整措施和应变手段中，专家模型方式是最有效的方式。（）□对□错

7、在人力资源规划的具体执行过程中，企业需要重视企业所有成员的意见和反应。（）□对□错

8、人力资源规划的评估工作做得越全面，越有利于人力资源规划的改进。（）□对□错 案例分析：

A企业的人才危机

致力于生产电子产品的A企业于2002年初聘请专业咨询机构为企业进行了人力资源管理的全盘诊断，在此基础上，A企业的人力资源部根据企业的发展战略制定出了本公司的人力资源规划，比如，针对原来考核不到位问题，指定了全新的考核方案，针对原来整体技术水平有待提高的问题，指定了新的培训与发展规划。从2002年到2004年，A企业的人力资源规划为企业的战略规划提供了有力的支持，原来人力资源管理中存在的问题也逐渐得到了有效的纠正。从2005年以来，研究某类软件的员工报酬的市场行情看涨，而企业在人力资源规划方面仍然稳定地执行着原有的安排，企业的关键技术员工纷纷出现了跳槽的现象，软件行业的核心资本是人才，人才的流失使得企业的关键技术职位出现了人才短缺现象，企业在研发方面的人才短缺让企业的高层十分焦急，因为着毕竟密切关系到企业的竞争优势是否能够有效维持。请回答下面的问题：

1、根据案例情景，你认为企业在人力资源规划中可能出现了怎样的失误？

2、根据本节所学的技能思考，人力资源规划如何与企业战略保持动态一致？ 行动建议

1、尝试分析一下本企业在未来一段时期内的战略调整方向。

2、尝试分析在可能的战略调整方案下，企业人力资源规划应如何做相应调整。并在人力资源规划监控与评估的实践中与人力资源部或咨询机构进行深度交流。参考答案

第二节预测企业的人力资源需求

1、错。人力资源信息系统可以采取计算机系统的形式，也可以采取非电子化的形式。但是，对一个稍具规模的组织来说，人力资源信息的计算机存取是必须的。

2、错。任何信息系统都不可能涵盖每一个阶段进行人力资源规划全部的信息，尤其是在企业的内外部环境瞬息万变的情况下，信息通常还处于不确定的状态。高级经理人常常有必要在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策。

3、错。企业是出于不断变动的状态下的，发展的各个阶段都需要适合的战略人力资源规划，而且，战略人力资源规划一旦制定，就不是静止不变的，其本身也处于不断发展与调整的状态之中。

4、错。应慎重地根据企业规模、发展速度和阶段、经营业务范围和地域以及企业信息化水平来选择合适的人力资源信息系统及其实现形式。

5、错。在企业的内外部环境瞬息万变的情况下，信息通常处于不确定的状态。因此，对人力资源信息系统有一个最必要的补充，那就是高级经理人在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策的能力。

6、错。只有在依靠常规解决方法以及企业自身力量很难解决的时候，才考虑外部人力资源的使用，如聘请专家团体进行应急处理。

7、对。这样高级经理人才能发现自己所在的职位上很难发现的一些微妙的深层次的问题，从而有利于及时调整人力资源规划与政策。

8、错。按照经济、有效与可行的原则，在对人力资源规划进行评估时，只能对人力资源规划的关键控制点进行评估。评估不足或过多都会给人力资源规划工作带来损失。案例分析：

1、A企业的问题很大程度上在于忽视了人力资源规划的动态性，市场竞争处于瞬息万变，劳动力市场的供求状况也处于不断变化的状态之中，企业应当据此对人员的激励方式作相应的调整。