薪酬改革的报告

薪酬改革的报告（11篇）

1.薪酬改革的报告 篇一

关于对专业技术系列薪酬改革

试点调研的报告

公司领导：

我们于8月3日-10日到二级单位了解专业技术系列薪酬改革试点情况，单位领导和人教部门负责人进行了具体介绍，现将有关情况汇报如下：

一、专业技术人员基本情况

现有在岗人员646人，专业技术系列的技术人员226人，其中：具有教授级专业技术资格的12人、高级专业技术资格的47人（高级以上人员占26%）、中级107人（中级占47%）、助级49人、助级以下11人（助级及以上占27%）。

二、专业技术系列薪酬改革情况

本次分配制度改革对专业技术人员采取了两条线成才的办法，一条是以管理职位等级提升为主线，另一条是以专业技术岗位提升为主线。

专业技术岗位的设置主要根据专业技术人员的专业技能发展变化的特点来确定，采取“高端人才（学科和专业技术带头人）对人不对岗，其他人员对岗不对人”的办法。具体划分为：

（首席师）学科带头人（分3类）----岗位工资19（7）、18（7）、17类（2）共16人约7%

（副首席师）专业技术带头人（分3类）-----岗位工资16（5）、15（15）、14类（10）共30人 约13%

（主任、副主任师）课题组长（分3类）-----岗位工资13、12、11类其中：主任师23人，约10%

（协理师）技术骨干（分2类）-----岗位工资11、10类（协理员）一般技术人员（分2类）-----岗位工资9、8类高级以上专业技术岗位（主任师以上）占全部专业技术岗位的30%左右，中级（相当于副主任师）占48%左右，助级及以下（副主任师以下）占22%，符合国家大部分科研院所目前专业技术系列的设置水平（高级20-30%、中级50%）。

高端人才主要是指：集团公司有突出贡献的科技和管理专家、集团公司学术技术带头人、博士、具有教授级专业技术资格的学科带头人、具有高级专业技术资格的公司或研究院专业技术带头人。高端人才原则上一年调整一次。

其他人员实行按课题即时调整，动态的管理模式。以提高专业技术人员承担课题的积极性，促进专业技术人员成长。

三、经验及体会

1、本次专业技术系列试点工作及岗位设置，在公司有关部门及领导的大力支持和领导下，收到了比较好的效果。同时，单位领导的大力支持也提供有力保障。

2、本次专业技术系列试点工作及岗位设置得到了广大专业技术人员一致认可，同时对调动技术人员的工作积极性起到了非常好的促进作用。

3、管理和专业技术两条线成才，为广大专业技术人员的职业成长提供了更为广阔的发展空间，优秀专业技术人员可以在薪酬方面达到单位行政领导的工资待遇。

4、专业技术人员的薪酬待遇得到了比较好的保障，对吸引人才、留住人才、用好人才起到了较好的效果。如对于82年以后的做出一定贡献的大学毕业生一般不低于11类，转正定级后的优秀大学生一般不低于9类。

5、对部分优秀专业技术人员实行低职高聘（12人），部分发挥作用不明显的实行高职低聘（4人），真正体现了岗位管理和竞争的优势。

四、存在的问题

1、因为实行岗位工资的动态管理机制，对劳动工资管理、绩效考核提出了更高的要求，增加了管理人员的管理难度。

2、机关管理人员由于素质较高，但受到管理岗位工资类别的限制，部分优秀管理人员无法得到相应的薪酬待遇，出现了一定的不平衡。建议机关部门增设专业技术系列，如财务管理、人力资源管理、市场营销、合同法律、生产技术、机动安全等部门。

五、感想

通过本次调研工作，切实感受到专业技术系列的设置对促进技术人员的成才以及稳定起到很大的作用，管理、技术两条线成才对我公司的发展有很重要的意义，建议在试点以外单位参照执行。

2.薪酬改革的报告 篇二

1 薪酬体系改革思路

1.1 医院薪酬体系改革的目的

要建立以绩效为导向的核心价值观,不断营造以绩效为特征的优秀医院文化,通过薪酬体系制度创新,激活员工内在潜力为医院提供长效激励机制,最终实现医院的发展战略[2]。

1.2 在薪酬形式、结构和标准上实施医院薪酬体系改革

主要是以岗定薪,以绩定酬。设立岗位工资,淡化身份、强化岗位,突出业绩,根据不同岗位的责任与风险大小、能力高低以及岗位技术含量的要求等,定级定薪。设立绩效工资,加大薪酬高弹性激励作用,为引进和稳定优秀人才,具有和保持一定的市场竞争力。

1.3 医院薪酬体系改革的重点内容

一是推行医院全面预算管理和全成本核算,严格执行年度人力成本预算。二是建立以病种数量、技术难度、效率、成本控制和满意度为核心的绩效分配模式。纠正以“收入减支出结余提成比例”的绩效(奖金)核算模式。三是充分运用薪酬这一激励杠杆,调动员工积极性。坚持效率优先,充分兑现多劳多得;兼顾公平,调节分配差异;按贡献大小分配薪酬,向临床一线倾斜,向优秀人才倾斜。

1.4 实施医院绩效管理

绩效是效率、公平、成本、质量与安全、满意度与反应性(坚持以人为本,以病人为中心)的表现[3]。绩效评价是绩效管理的基本方法,因此,要大力推行医院以绩效评价为基础的预算管理、收入分配,支付标准以及医院系统评价。

2 薪酬体系

医院薪酬体系包括工资体系(基本工资、岗位工资、绩效工资)和福利及补充薪酬体系两部分(见表1)。

2.1 基本工资

基本工资=天津生活保障线+工龄工资+档次工资。(1)以天津市劳动和社会保障局规定的最低工资标准为依据,不得低于当地最低工资(目前为每月920元);(2)工龄工资,每年2元;(3)档次工资,每档50元/月。从0档开始累计,年度考核合格者,上调1档。年度考核不合格者、全年累计请假超过半年者、未通过执业资格考试或未通过初次卫生专业技术资格考试者当年不调档次工资。

2.2 岗位工资

岗位工资共分为18个级别,(6级,每一级3档),根据每个员工所在岗位来确定,员工的教育背景、工作经历、技术职称、培训经历等因素作为岗位级别参考条件。岗位工资实行一岗一薪、岗变薪变的原则。

2.2.1 定岗定薪方法。

新入职员工的岗级或满足晋级的基本条件员工的岗级,均由所在部门/科室主任考核,提出主要决定性意见,经人力资源部审核,报请院长办公会审批后执行。

2.2.2 起聘岗级规则。

应届大专生起聘5.3级;应届本科生(医疗、护理)起聘5.1级;应届硕士生起聘4.3级;应届博士生起聘4.2级;非临床护理人员(门诊、体检、医技等科室)起聘6.1级;科室文员、挂号收费员、库管员起聘6.3级。

2.2.3 调级规则。

(1)原则。以岗位编制为准绳,有岗位可晋级,无岗位加薪不晋级;(2)年限。级别越高年限越长。例如5级3年上调一级,4级4年上调一级,3级5年上调一级。2.2.4特殊津贴。(1)年薪制院长特聘津贴。对医院、科室发展贡献突出的学科带头人或引进的重点学科带头人实行年薪制。年薪制也与岗位、业绩考核相挂钩。(2)特殊岗位津贴(如ICU、CCU护士)。(3)其他岗位津贴,如放射补贴等。

2.3 绩效工资

2.3.1 绩效工资是薪酬体系的一部分。

月绩效工资分为岗位绩效和考核绩效两部分。(1)岗位绩效。即与岗位工资相对应共分为18个级别,每一个岗位有固定的绩效工资,通常被描述为系数是1。在实施时,医院要求科室首先按每位员工的岗位,发放系数1的岗位绩效;(2)考核绩效是绩效超过系数1的部分,在实施时,医院要求科室按照每个员工工作量、质量的考核进行发放。

年终绩效与医院人力成本预算和院科两级年度绩效考核有关。

2.3.2 强化指导与监督绩效工资的二级分配。

科室成立由至少3人组成的绩效分配小组,依同工同酬、按劳分配的原则,拟定与公开科室分配原则和方案,上报财务备案,并有财务监督审核,不得平均发放。

2.3.3 试用期内绩效工资按50%发放。

新到岗应届生员工绩效工资前半年不发放,后半年按50%发放。

2.4 补充薪酬体系

包括公共福利和“五险一金”,人人均等。具体内容见表1。

3 绩效体系设计与方法

3.1 指导思想

将绩效管理纳入医院发展战略,医院通过激励提高医疗护理服务质量和效率,提高员工的技术水平,进而提升患者满意度。通过提升患者的满意度来保持患者的忠诚,最终实现医院的经济效益和社会效益。

3.2 绩效工资指标与考核体系

3.2.1 常规指标。

临床、医技科室和护理单元绩效考核指标见表2。

3.2.2 常规指标的病种与技术等级制定。

(1)召开医院质量委员会,由各专业专家按照I C D 1 0或手术ICD9CM3分类确定临床科室病种和医技科室按诊疗项目分类,并参考对照上一年度出院患者病案首页信息和医技科室诊疗项目数据后确定。(2)由各专业专家按技术难易和风险程度打分。例如:心脏外科病种51个,技术难度等级1~8级。表3仅展示每一个等级的两个病种。

3.2.3 常规指标考核标准。

(1)成本比,参考上一年成本比,按科室制定成本比标准,若成本比每升高1%扣绩效额1%;(2)患者满意度标准为90%,每降低1分扣绩效额1%;(3)平均住院日,医院标准9天,按科室分解制定标准,平均住院日每上升1天扣绩效额1%;(4)护理质量综合考评标准100分,为每降低1分扣绩效额1%。

3.2.4 医院综合质量考评标准。

除常规指标考评外,绩效考评指标依据我国《医院评审标准》、《医院管理评审指南》以及《全国百姓放心医院标准》和《美国医疗机构评审国际联合委员会医院评审标准》[5],拟定医院质量控制方案和工作计划,由九大委员会和各职能科室执行,按月进行质量检查与考评,并与当月绩效挂钩。其中有综合质量检查考评,也有单项质量考评,例如:单病种质量(平均住院日、费用超标)、医院感染漏报、抗生素预防用药不合理以及各核心规章制度未落实等。

3.3 考评方法

3.3.1 医院绩效采用总预算控制法。

第一步制定年度人力成本预算(近3年持续在25%~27%之间);第二步制定绩效占固定工资(基本工资+岗位工资)比例(约45%~50%);第三步划分一类科室(心内科、心外科、ICU、CCU、急诊、护理单元)、二类科室(医技科室、门诊、手术部、介入中心)、三类科室(职能科室及其他),拟定各类科室比例,分别为一类科室44%、二类科室34%、三类科室22%;第四步计算费率,即每一个病种或项目的金额(全院绩效预算总额除以全院病种按技术难度和预测年度数量目标);第五步,每月先按预算方法提取绩效总额,再按当月实际完成情况计算做细微调整。

3.3.2 临床、医技科室、护理单元绩效基本计算方法。

(1)科室病种或项目、难度系数、费率和数量相乘得出科室绩效总额;(2)扣除科室成本比、满意度和平均住院日考核不达标金额;(3)扣除单项质量考评不达标金额。

3.3.3 职能科室绩效计算方法。

采用总额约算法,按比例提取。

3.4 绩效评价与年终绩效奖

3.4.1 目的。

应用平衡计分卡的原理[4],制定医院发展战略,将客户、财务、内部管理、学习与发展构建一条服务价值链,进行绩效评价,通过年度绩效考评评价医院发展战略实施情况,对比分析发展趋势,包括医院之间的横向对比,自身纵向对比以及与标准对比,总结经验,找出问题,制定下一年度医院工作计划。因此,年度绩效考评是重点,根据考评结果发放年终绩效。

3.4.2 绩效评价体系。

分别建立院级、科级及个人三个层次的年度绩效评价体系[6]。本文介绍院科两级绩效评价指标、权重及考评标准(见表4、表5)。

3.5 年终效益

按总额预算得出年终效益奖总额,根据科室奖金比例进行分配。具体计算公式如下:科室年终效益奖=全院年终效益奖总额×科室所占比例×科室年度绩效考评分数/100。

4 实施与效果

4.1 实施

从建院以来就采用我院自定的薪酬绩效方案,随着医院发展,方案先后进行了两次大的调整。一是在原方案的基础上,出台了调级加薪的相关制度,进一步明确了各个级别调级的时限,并对全院99%的员工进行了工资晋级调薪。二是2010年年初,调整了绩效工资方案。全院绩效均不采用“收减支结余提出比例法”,扩大了病种范围,加大了技术难度等级,提升了费率。护理绩效单独核算,与护理单元的工作量、工作强度紧密结合,并由护理部和护士长发放。

4.2 效果

医院薪酬体系改革既突出了公立医院的公益性,又充分调动了医务人员的积极性。七年来医院不仅业务量显著增长,而且患者满意度不断提高,综合效益明显提升。医院人才队伍日益扩大,吸引了许多长期在国外从事医疗的专家加盟,医生护士队伍稳定,年流失率≤3%。医院薪酬体系改革,一方面有效地控制了人力成本,另一方面提高了员工的薪酬待遇,七年来,医院的人均收入位于天津市30所三级甲等医院的前5名。2010年在总额预算的前提下,将人力成本由25%提升至27%,绩效与固定工资比例达到1∶1。

参考文献

[1]刘晓程.我们种着一块改革“试验田”[J].中国卫生,2009,(9):59-60.

[2]郑大喜.新形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配[J].医学与社会,2010,23(2):15-17.

[3]胡善联.现代医院经济管理理论与方法[J].解放军医院管理杂志,2005,12(6):517-518.

[4]崔爽,杨九龙,李传荣,等.利用平衡计分卡原理建立公立医院绩效评价模型与指标体系[J].卫生经济研究,2008,(8):8-11.

[5]美国医疗机构评审国际联合委员会.美国医疗机构评审国际联合委员会医院评审标准[M].3版.陈同鉴,王羽,周简,译.北京:中国协和医科大学出版社,2008.

3.薪酬改革的报告 篇三

关键词：现代薪酬理论事业单位薪酬制度改革启示

1 我国事业单位薪酬管理的现状

当前，我国事业单位的薪酬体制由中央统一制定，各事业单位遵照执行。薪酬体制决策权和管理权高度集中。由于在各个行业中都存在事业单位，且工种繁杂，因此事业单位的薪酬制度包括相当广泛，涵盖了：专业技术人员的薪酬制度、管理人员的薪酬制度和工人的薪酬制度。其中专业技术人员的薪酬制度又包括：专业技术职务等级薪酬制、专业技术职务岗位薪酬制、艺术结构薪酬制、体育津贴、奖金制、行员等级薪酬制。当前的薪酬体系中普遍存在薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低；对内在薪酬或精神需求关注不够；经营者与组织间的风险共享机制尚不完备等缺陷。这都将成为即将启动的新一轮的事业单位改革中迫切需要解决的问题。

2 现代主流薪酬理论概述

2.1 马斯洛需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出需求层次理论。该理论认为：人们的需求基本上可以分成5个层次，从低往高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，当较低层次的需求得到满足后，才会考虑高层次的需求。前3个层次的基本需求可以靠提升物质条件来满足，而后两个高层次需求靠提升物质条件已无法满足，往往要靠内在的提升才能获取一定的满足。[1]

2.2 人力资本理论

人力资本理论(HCM Human Capital Management)在20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。他们指出，人力资本是人力投资的结果，人力资本的构成包括个体的知识、技能等。在人力资源市场上，个体的劳动效率与个体的人力资本含量成正相关，产品边际价值又与个体的劳动效率成正相关，因而个体的知识、技能越高其薪酬水平也就越高[2]。

2.3 效率工资理论

效率工资理论的主要观点是，如果雇员的生产效率高就可以获得高薪水，工人的生产率与其薪酬水平成正相关，而另一方面工人的生产效率也受薪酬水平的影响，高的薪酬水平会提高员工的工作效益。当企业发展壮大，形成规模经济时，手工作坊式地完全监督每个工人的行为成本太高，工作的效益很难用时间来界定，此时薪酬就成为工人因懈怠而失去工作的机会成本，薪酬越高，代价越大，所以，较高的薪酬可以有效降低工人的懈怠倾向。[3]

2.4 公平理论

公平理论由翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。他认为，雇员对薪酬的满意度往往不取决于其绝对收入，而是取决于相对收入和雇员对公平的认知。当雇员将付出和所得的比率和其他人进行对比时，如果感觉不公平，那么他将在以后的工作中表现出消极情绪。[4]公平理论对现阶段我国企事业单位的薪酬制度改革有重大的理论指导意义。

3.5 共享经济理论

马丁·魏茨曼在1984年提出共享经济理论。该理论认为，分配的不公是市场经济的最大弊端，而分配的不公是源于雇员薪酬制度。他主张把薪酬制度改革为共享制度，将员工的所得与厂商经营成果挂钩，工人与企业主在人力资源市场上通过协商确定双方在利润分享中的比例。

3.6 双因素理论

1959年，赫兹伯格在他的著作《工作与人性》中发表了双因素理论，他认为，保健和激励是影响雇员积极性的两大因素。他指出：一方面，保健因素可以有效降低雇员的负面情绪，所以赋予雇员保健因素是必要的，另一方面，激励因素可以充分激发雇员的工作热情，所以在充分保证保健因素的前提下，应当采取适当的激励机制去调动雇员的工作热情。[5]

3.7 期望理论

1964年维克托·弗鲁姆于提出期望理论，该理论认为，薪酬管理在本质上就是对雇员期望值的管理，每一个雇员对自己从事的岗位都有一个期望的工资水准。期望理论认为领导层在设计薪酬方案时，不仅仅要考虑企业本身的利润，还应充分考虑雇员期望的报酬。

3 现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示

目前中央配套措施已经出台，尤以薪酬为切入点加快改革的方法令人注目。针对事业单位薪酬管理上存在的问题，结合现代薪酬理论，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。

3.1 合理加大薪酬组合中绩效薪酬的比例

在事业单位薪酬制度中引入绩效薪酬，通过调节绩效不同的员工的收入，以刺激员工行为，同时调节绩优员工的心理成就感，从而充分发挥薪酬对员工的激励机制。绩效薪酬的类别可以依据各种员工群体加以区分，一般分为基层员工、行政管理人员、市场营销人员、技术人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬采取不同的策略。

3.2 以内在薪酬管理为改革重点

一方面内在薪酬制度设计的好坏直接关系到使员工在工作中得到的满足感和自我实现感，另一方面内在薪酬制不需要单位付出很高的成本就可以达到提高员工的工作效率的效果。因此，事业单位薪酬管理改革中，优化员工内在薪酬设计是重点。

为了加强工作的激励效应，可以实行工作轮换。在现有分工架构不变的情况下，周期性的将员工在各种相近的岗位之间轮换，可以舒缓因单调的例行公事带来的倦怠感，扩大工作的内容，使工作相对丰富化。可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。使员工有更多自由支配的时间和更大的工作弹性，人情味和感情投入，使员工体会到家庭般的情感抚慰，从而提高责任感。

3.3 经营性事业单位人力资本股权化

对于经营性事业单位的管理层来说，一个重要的矛盾就是，既要解决经营管理者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有剩余价值索取权。人力资本股权化则可以化解这个矛盾。通过适当的机制设计，让单位中高层管理人员和技术人员持有本单位恰当份额的股权，以优化他们的收入结构，赋予其剩余价值索取权，从而激励其采取对本单位长期经营业绩有利的行为，使经营者与事业单位之间建立起以股权为纽带的风险利益共享的激励制度。

参考文献：

[1]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京大学出版社，2006.

[2]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆，2006.

[3]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店、上海人民出版社，2004.295，2-3.

[4]苏列英.薪酬管理[M].西安交通大学出版社，2006.

[5]李宪伦.双因素理论在高校管理中的若干应用与思考[J].商场现代化，2006.

作者简介：

刘彦伯（1982—），男，广西桂平人，广西大学商学院2010级工商管理硕士，主要研究人力资源管理、市场营销方向。

4.工程人员薪酬管理的报告 篇四

企业“投资就是投人”。薪水要根据责任来定，责任要看能力。为了公司可持续发展，体现“能者多劳，劳者多酬”的分配原则。从以公司利益为重为基本出发点，以不同岗位、技能高低及对公司的贡献确定工资级别。工资实行动态管理，即根据员工个人表现和贡献可升可降。每个人的工资实行保密制。

一、工资构成月薪总额=技工岗位工资+职务津贴+浮动工资+岗位补贴

1）技工岗位工资：是以工作标准、岗位职责所设，是员工的一项基本收入保障。

2）职务津贴：是酒店基层管理职位所补的酬金。建议领班级300元∕月，主管级600—1000元∕月

3）浮动工资：它包括绩效奖金、加班工资及其它酬金项。

4）绩效奖金：是据公司规定或根据酒店整体效益和个人绩效相结合，由酒店发给员工的奖金。

5）岗位补贴：A.夜班津贴(元∕夜）B.工龄补贴（满一年的员工，建议50元∕月 逐年加）

二、技工岗位工资标准

根据本市目前行情，我们酒店推行“万能工”模式下的技术工岗位工资标准：初级工：1300元∕月以下中级工（分三档）：1500、1800、2100（元∕月）高级工：2500元∕月以上。注：技工要有技术证且得到酒店考核认可的技术工种。同一等级的技工岗位工资可能有所不同。这其中体现了技能档次、个人“能力系数”（取值0.8——1.0）和工作态度。入职者可据自己实力，选择相应级别与档次应聘。

三、试用期

试用期为一至三个月。试用期分为准试用期10天和正式试用期。准试用期通过能力系数考评后才进入正式试用期。试用期工资不低于转正工资的80﹪。试用期不享有绩效奖金。注：在试用期内被淘汰者，发放试用期工资的一半（以天数计算）。

四、工资调整

1）试用期满转正、内部职务晋升、技能等级晋升，经部门经理发文，总经理批准后执行。在一年内调资不得超过二次，且应是逐级调资。

2）对业绩突出者工资可破格晋升一级，并公开表彰。

3）对出现重大失误或连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，总经理审批后，给予降薪一级，直至开除处分。

五、加班工资

原则上加班以补修形式由部门自己安排调休。确因工作需要，由部门经理填写《加班申请单》，经总经理批准后，方可给予加班工资。

--------程 道 柱

5.国企如何推动薪酬改革 篇五

最大的症结在哪

A企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。

从以主的分析中我们可以看出A企业原有的薪酬体制度中存在以下问题：

1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。

2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。

新体系的重点在哪里

1．建立以市场为导向的薪酬管理机制

引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

2.建立以岗位工资为主的工资体系建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献

国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献；对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。

4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩

除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重（占个人收入的70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

解决方案从哪入手

经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际，实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理确定岗位对应关系。具体如下：

1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、《劳动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。

2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。

3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、《职业技能鉴定管理暂行办法》、《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理工作。

4.开展了岗位分类评价归级工作明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。

在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工作如下：

1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。

2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》，把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。

3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式，根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

改革过后的几点感受

1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩的分配(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。

2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制，而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。

6.薪酬改革的报告 篇六

摘 要 公务员薪酬制度作为公务员制度的的重要组成部分，是非常重要的一个环节，是公务员福利保障机制的核心内容。公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。本文试总结近年来国内外关于公务员薪酬制度改革的研究成果，并对我国公务员薪酬制度改革进行简单总结，并对今后的公务员薪酬制度改革提供一些建议。

关键词 公务员 薪酬制度 改革

一、公务员薪酬制度的含义

根据公务员的定义：公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。可见公务员也是一种体现劳动者职责与权利关系的职业，公务员依法履行公职，必然享受相应的权利，工资福利是其权利的具体体现。在西方，工资是按小时计算的支付给蓝领雇员或者说是体力劳动者的货币形式的报酬;薪水则是以月薪或年薪的形式支付给白领雇员或脑力劳动者的货币形式的报酬。在我国，薪酬通常使用的是“工资”的概念。

公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作并执行国家公务的这部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基本工资、年工工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。一般来说，公务员的工资是由人事部门制定，并由中央或地方财政支付的。

二、研究背景和意义

（一）研究背景 21世纪是知识经济时代，人力资本已经取代工业时代的“资本”成为当今最重要的战略资源。对于世界政府而言，拥有一支尽责、廉洁、高效的公务员队伍是实现政府目标的根本保证。

相对于我国经济与社会快速发展的新形势，我国公务员薪酬制度的发展是滞后的。由于制度上、经济上和观念上的落后，以及执行中复杂的实际情况，现行的公务员薪酬制度既没有在公务员内部建立公平有效的合理差别，又没有与其他社会成员的收入建立平衡关系，难以与国民经济的增长保持同步，严重影响了薪酬的激励作用的发挥，进而衍生出一系列社会问题。

（二）研究意义

科学合理的薪酬制度不仅可以保证公务员及其家庭生活水准，对调动公务员工作积极性、创造性，提高服务效率具有激励作用，还对公务员的流动及政府部门的人力资源配置发挥导向作用，有助于保持和优化公务员队伍。当前，在构建和谐社会的背景下，我国公务员薪酬制度正处在不断改革与完善的过程之中。由于公务员薪酬制度对公务员管理起着至关重要的作用，是吸引优秀人才、稳定公务员队伍、提高行政效率的重要手段，因此研究公务员的薪酬制度也具有很大的现实意义。

三、国内外研究综述

（一）国外研究综述

研究公务员薪酬制度的改革，不得不研究薪酬制度产生的理论基础。根据管理学有关知识，薪酬制度的产生主要涉及人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和二十世纪六十年代兴起的人力资本理论。

英国经济学家亚当·斯密（1843）在《国富论》中首先提出了“经济人”的概念。亚当斯密认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策，人的行为动机源于经济原因，必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从。亚伯拉罕·马斯洛作为内容型激励理论的代表，他在《人的激励理论》（1943）提出“需要层次”理论，他将人的需求划分为5种需求层次：生理需要层次、安全需要层次、社会需要层次、尊重需要层次、自我实现需要层次。需要层次理论认为，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。他认为

“较低层次的需要从外部获得，例如通过报酬、工作合同、任职期得到满足”。

维克多·弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论是过程型激励理论的两个支撑性理论。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对可能带来的结果德期望强度以及这种结果对行为者的吸引力，激励水平取决于期望值和效价的乘积。亚当斯的公平理论解释了报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响。“当一个人做出成绩并取得报酬之后，他不仅关心所得报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。

美国经济学家西奥多·W·舒尔茨是“人力资本”理论的创始人，他首次提出了“人力资本”的概念。Thcodore（1961）明确提出“人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因”，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。一般来说，受教育程度越高，知识水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越强，劳动生产率也就越高，边际产品价值也就越大。此外，JoanEPynes（2002）在《公共和非营利组织的人力资源管理》中指出，为了巩固和建立一支高素质的公务员队伍，就必须要使公务员的薪酬与市场接轨。

（二）国内研究综述

虽然国外的公务员制度是以我国的科举制度为蓝本，但是我国规范的公务员制度建设起步较晚。新中国成立以后，公务员制度才逐渐走上正轨。我国公务员薪酬制度研究于20世纪80年代以来有了比较大的发展，多采用对比法进行研究。2005年4月，全国人大常委会审议通过了《公务员法》，并于2006年1月1日正式实施，进一步推进了干部人事制度管理的科学化、民主化、制度化。

杜安国、刘捷（2003）在《公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择》一文中就比较了世界各主要资本主义国家的公务员薪酬制度，从中得出了有关资本主 义国家公务员制度建设的经验和启示。周晓云（2003）在《公务员工资调整与经济社会的发展》一文中指出公务员工资状况要与经济社会发展相适应。周鑫、张竹梅（2006）在《试析公务员工资调整的依据及程序》中提出，公务员的工资水平既涉及公务员个人的生活保障和经济利益，也是国家各级机构吸引优秀人才、稳定公务员队伍的重要保证，因此公务员工资的确定及调整不仅要有切实的依据，也应具有法制化的程序。王瑞（2009），对中国和美国的公务员薪酬制度进行了研究，提出从“明确薪酬制设计和实施的目的”和“薪酬制度的实施要体现公平性原则”两方面来指导薪酬制改革。

四、我国公务员薪酬制度存在的问题

公务员薪酬制度设计的合理与否，不仅关系到公务员制度的发展与改革，同时影响到公务员工作的积极性，并直接影响到公务员的生活水平。就目前而言，我国的公务员薪酬制度主要存在着一下几方面的问题。

（一）公务员薪酬制度设计不合理

2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》颁布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公务员工资主要由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。前两项实行全国统一标准，由中央财政支付，后两项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。虽然本次改革提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地区经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”。但是，由于财政配套财力限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。由于我国地区经济发展不平衡的弊端开始显现，地区差距差距明显，同一地区不同层级政府之间的补贴项目金额差距也十分明显，新一轮公务员工资改革出现各种乱象。

（二）公务员薪酬制度缺乏专门法律规范

《公务员法》确定了公务员工资制度的四项原则，即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则，虽然《公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国仍无一套成型的公务员“薪酬法”。而在市场经济比较发达的国家，政府大都对公务员薪酬水平的确定、增长原则、调整依据等以法律形式加以规定。如美国的《联邦工资改革法》（1962年）、《联邦工资比较法》（1970年）、德国的《联邦工资法》等。

（三）公务员绩效考核机制有待完善

我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。《公务员法》明确了从“德、能、勤、绩、廉”等五个方面对公务员进行全面考核，但是考核内容过于抽象，指标难以量化，在实际操作中难以准确把握。目前公务员的绩效大多是在定性的基础上由考核者根据自己的印象和经验作出评价，主观性较强。长期以来，公务员工资收入与其实际工作绩效的关系并不明显。

（四）公务员薪酬制度的激励作用不明显

首先，工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障。其次，工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。

五、完善我国公务员薪酬建设的建议

一、从国情出发，建立符合我国国情的公务员薪酬制度。刘旭涛（2010）在《职业化管理让“两官分途”》中谈到有关公务员职位分类制度的建议，实行 “两官分途”的模式。在职位分类的具体分类上还可以改革传统的“官本位”式分类，以专业特点为主进行分类，建立不同的工资系列。同时，还应该考虑我国地域发展不平衡的现实，制定合理的公务员薪酬制度标准。

二、公务员薪酬制度改革，立法是关键。王鑫、齐金杰（2006）提出“必须加快公务员薪酬制度改革的法制化、规范化进程”，做到有法可依，有章可循。在国家法制化进程逐步完善的大背景下，加强公务员薪酬制度的法制化建设既是符合时代背景，又是符合世界潮流的。

三、建立新的绩效考核系统，规范绩效考核。刘清宇（2009）提出“为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效”。杨凤仙（2009）提出“加强绩效考核主体的培训”，规范考核者行为。

四、建立与市场接轨的公务员薪酬制度。市场对资源的配置作用永远是第一位的。丁云涛，王世彤（2005）提出“通过市场机制确定薪酬水平，增强薪酬的外部竞争性”。公务员的工资应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效果。将公务员的工作表现与工资管理紧密挂钩，以调动工作人员的积极性、主动性和创造性。使工资与级别、岗位、绩效挂钩，打破平均主义，攀比心理和不公平心理，使工资能上能下，能高能低。

六、结论

最后，公务员薪酬制度的改革是一个庞大的系统的工程，必须与其他配套措施同步进行。在结合我国国情的基础上，吸收借鉴国外有关先进经验，探索出一套有中国特色的公务员薪酬制度。同时，公务员薪酬制度的改革并不是一个一蹴而就的事情，必须在实践过程中逐步调整并使其规范化、法制化，找到符合客观实际的改革方案。

参考文献

亚当·斯密.国富论[M].陕西:陕西师范大学出版社，2006年版.亚伯拉罕.马斯洛.《动机与人格》[M].北京:中国人民大学出版社，2008第3版. 聂锐.管理学[M].北京:机械工业出版社，2008年 第1版. 亚当斯.《社会交换中的不公平》[M].北京:商务图书馆，2008. Thcodore ：《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961

 Joan EPynes.《公共和非营利性组织的人力资源管理》[M]．北京：清华大学出版社，2002．

杜安国、刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择[J].山东：山东科技大学学报（社会科学版）, 2003年04期.周晓云.公务员工资调整与经济社会的发展[J].贵州:贵州社会科学, 2003年06期.周鑫、张竹梅.试析公务员工资调整的依据及程序[J].山东:理论界,2006年06期.王瑞.中美公务员薪酬制度比较研究[J].黑龙江:理论观察，2009年第3期.刘旭涛.职业化管理让“两官分途” [J].北京:人民论坛, 2010年第4期.王鑫、齐金杰.略论美国的职位分类制对我国公务员制度改革的启示》[J].北京:当代经理人（中旬刊）,2006.10.刘清宇.中美公务员工资制度比较与思考田[J].陕西:陕西社会主义学院学报，2009.02.杨凤仙：《中国公务员绩效考核管理研究》[D]，华北电力大学，2009 丁云涛、王世彤.公务员薪酬制度改革方向探讨[J].内蒙古:内蒙古农业大学学报(社会科学版),2005年第4期.亚当·斯密.国富论[M].陕西:陕西师范大学出版社，2006年版.亚伯拉罕.马斯洛.《动机与人格》[M].北京:中国人民大学出版社，2008第3版. 聂锐.管理学[M].北京:机械工业出版社，2008年 第1版. 亚当斯.《社会交换中的不公平》[M].北京:商务图书馆，2008. Thcodore ：《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961

 Joan EPynes.《公共和非营利性组织的人力资源管理》[M]．北京：清华大学出版社，2002．

7.薪酬改革的报告 篇七

(一) 薪酬分配模式不合理

国企现行薪酬分配制度, 基本采取相同模式, 即固定工资、奖金与福利保险的模式, 员工行政职务大小、职级高低通常是决定薪酬分配的关键性因素。一方面, 企业内不同的部门其重要性及承担的工作强度及压力差别较大, 却因职级相同而取得相同的职级报酬, 看似公平, 实则不公;另一方面, 因薪酬结构简单, 员工晋升空间有限, 职级低的员工不管工作业绩如何优秀, 也只能取得本职级岗位的薪酬。这都必然在一定程度上弱化了薪酬的内在激励机制, 劳动与薪酬不成正比, 导致了员工内部“平均主义”现象的出现, 没有从根本上摆脱计划经济的薪酬模式, 也无疑会造成国企优秀人才的流失。总之, 薪酬分配模式的不合理导致了企业员工的内部矛盾突出和积极性下降。

(二) 业绩考核制度不规范

首先, 薪酬业绩考核体系设计缺乏科学性。多数国企单纯以利润指标及日常部分管理评议指标为主, 且指标目标值的设定主要是以往年工作业绩的一定增长比例计算得出, 绩效考核机制的战略导向性不强, 不能充分反映企业长期战略规划和重点战略举措的需要。其次, 业绩考核制度未能得到有力执行。其首要原因是公司等级制度较严格, 常常是企业“一把手”说了算。且绩效考核方法较传统, 由上至下, 近几年来也出现了同级和下级之间的考核模式, 比较新颖, 但实施起来较为局限, 主要还是领导高层的评价占有较大分量。虽然考核系数和标准是公开可见的, 但掺杂了较多的人为因素和不确定性, 而具体到部门或基层, 形式主义现象普遍, 考核结果不能全面表征员工的贡献, 这常常造成员工自身存在感下降, 难以有效发挥考核机制的激励作用。另外, 考核置于表层, 考核结果未能与被考核人员的薪酬升降、职位变动相结合, 通常只要员工不犯大错, 则薪酬只升不降, 考核激励的价值意义无法实现。

(三) 薪酬项目种类复杂

多数国企薪酬项目种类繁多, 如:固定工资包含有:基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、满勤奖、各类津贴、通讯补贴、交通补贴、过节费等。据相关调查, 有些国企薪酬、福利类目有40多种, 甚至有国企将工龄工资分四类:企业工龄、军队工龄、社会工龄、改制工龄, 且不同的工龄段薪酬标准不同。制定如此精细的薪酬标准是为了尽可能囊括所有影响员工薪酬的要素, 如年龄、工作年限、职务等级、所在地区等, 可实际改革效果并不理想, 反映的问题五花八门。企业进行薪酬设计时要做到面面俱到很困难, 若顾及所有员工收入因素, 必然引起薪酬种类系统的繁杂, 将导致企业非弹性成本增加, 加重企业负担, 不利于管理。同时, 由于设置较多的普惠性间接经济报酬, 其激励导向作用并不明显, 可能导致企业人力资源需求配置结构不合理。

(四) 监管较为简单粗放

虽然国企薪酬经历了近三十年的改革, 从计划经济时代的“行政化”状态到现行的“半市场化”状态, 取得了积极的成效, 但社会各界却评价不高。一方面, 坊间炮轰国企薪酬偏高, 质疑国企业业绩更多的是靠国家资源等外界因素实现而不是靠自身在市场竞争中取得;另一方面, 国企人员也存在困惑, 并抱怨薪酬水平低留不住人才。究其原因是各地国资监管部门对国企薪酬的监管政策多数仍然是单一的“一刀切”的形式, 管理办法较为笼统粗放, 未能根据国企自身性质定位来区别对待国企薪酬, 要么管理政策严格限薪限高, 要么管理松散, 且难以平衡各方意见, 改革难以推进。

二、解决国企薪酬制度改革困境的思路

(一) 建立合理的薪酬分配模式

国企在建立内部薪酬分配模式时, 应将传统与现代相结合, 使各个职位的薪酬标准能够反映员工的实际努力程度, 最大限度地发挥激励作用。可针对国企中不同层级人员的特点, 设计与各层级人员相对应的薪酬策略。

高层管理人员应重点体现长期激励措施, 可增加绩效奖金、特殊贡献奖金等变动性收入的比例, 其改革趋势可以股权激励为主, 体现高层管理者与企业运营收益及风险共担的原则。

中层管理人员及专业技术人员应侧重于改善其工作绩效, 提高管理效能, 企业可先内部评估各种职位价值贡献及承担的风险责任的大小, 合理制定不同岗位的薪酬标准, 同时应注重管理及专业人才的培养, 防止人才流失, 并开辟多种非行政职业晋升通道, 进一步激发人员积极性, 引导企业人力资源多元化、专业化发展。

一般员工则着重于稳定及和谐, 其整体薪酬可横向综合考虑地区社会平均工资水平及所处经济形势等因素, 逐步缩小新老员工及体制内外等不同身份人员的收入差异, 而以工作能力及强度作为收入的主要确定依据。

(二) 规范业绩考核制度

首先, 设计业绩考核体系时, 应以企业总体战略为导向, 尤其国企可引入“经济增加值”标准, 考核净营业利润与资本成本之间的差额, 切实衡量国有资产保值增值;并借鉴“平衡计分卡”的原理, 建立财务指标与非财务指标相结合、静态与动态评价相结合、所有者利益与市场顾客导向相结合的战略业绩考核体系。企业内部考核应针对各部门业务特点及部门功能目标设计相适应的指标, 兼具可操作性。

在执行业绩考核制度时, 应严格规范考核程序, 做到公开透明, 考核过程可由不同职级的人共同审核, 以确保其公正性。

考核结果应及时公布, 让员工及时了解自身的工作状态和贡献大小, 促进改进。考核结果与员工薪酬奖惩紧密结合, 切实体现“以业绩定薪酬、以考核论奖惩”的原则, 推行员工“能上能下、能进能出、收入能增能减”的制度改革。

(三) 精简薪酬类目, 创新优化福利政策

为便于国企薪酬管理, 发挥薪酬体系的多方面功能, 可合并相似的薪酬项目种类, 尽量减少一些未能起到激励作用的非弹性薪酬项目。同时, 建立完善的福利政策并形成统一管理, 创新福利形式, 个人认为可适当减少物质及现金福利, 增加一些精神方面的福利政策, 达到普惠性和激励性的平衡。具体可采用如:员工培训福利、带薪休假、员工健康管理等方式, 员工健康管理福利的形式有:组织内部运动比赛、定期体检、举办戒烟比赛等。这些方式既节约了企业的刚性成本, 又有利于营造企业健康文化, 提高员工的综合素质和工作效率;此外, 类似的弹性福利更能提升员工的感受度, 促进员工更加敬业, 更好的吸引和保留员工。

(四) 分类监管, 分类考核

十八届三中全会提出要准确界定不同国企功能定位, 分类监管。为化解国企薪酬制度改革的困境, 推进改革, 监管部门对国企薪酬的管理也应按照国企不同功能定位分类, 同时考虑相关高管人员的身份性质和定位实施不同的薪酬管理办法。对于公益服务性及功能保障性的国企, 其高管人员可较多采用政府任命形式, 其薪酬可参照党政官员行政级别并综合经营状况进行管理, 考核指标可侧重于公共产品的供应量、服务质量、价格公允性或工程质量、工程进度等指标, 具有垄断性质的国企应严格规范, 限制薪酬过高;对于竞争性盈利国企, 放宽管制走向市场是未来的改革方向, 因此这类国企一方面应推行用人市场化, 人员由市场公开聘任, 另一方面实行薪酬支付市场化的管理办法, 采取市场化的薪酬结构和水平, 绩效考核指标以资本回报率、税后净利润、EVA等盈利性指标为主。

综上所述, 国企薪酬制度改革必须统筹兼顾多方面要素, 综合考虑国企的功能定位分类及国企人员层级分类, 推行不同的管理重点, 但最终的趋势都应是使国企人员薪酬能最大化体现其实际劳动价值, 才能平衡各方利益, 顺利推进改革。

摘要：随着十八大的召开, 新一轮的国企国资改革正在紧锣密鼓的进行, 国企薪酬作为其中重要的一环, 也已进入改革“攻坚期”, 如何化解矛盾进一步推进, 本文将通过分析目前国企薪酬制度在设计及监管等方面存在的问题, 从中寻求解决思路。

关键词：国企薪酬制度,改革,困境,解决思路

参考文献

[1]熊志军.国企薪酬制度改革的难点与解决思路[J].中国党政干部论坛, 2012 (05) .

[2]熊志军.剖析国有企业薪酬制度的改革[J].先锋队, 2012 (17) .

[3]黎文靖, 胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁?[J].经济研究, 2012 (12) .

8.薪酬改革的报告 篇八

【关键词】岗位管理 独立学院 薪酬改革

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）03C-0075-02

建立科学合理的薪酬体系是岗位管理工作的保障。独立学院在薪酬体系设计时应同时考虑公平性、激励性、竞争性。本文拟根据目前同地域、同行业、同市场的收入水平，以G学院为例，对教师的收入水平进行合理的社会定位，构建绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系，与同行探讨独立学院薪酬改革。

一、G学院现行薪酬体系：以岗位工资为导向

目前，G学院自行制定的薪酬模式为：工资收入=基本工资+工龄工资+岗位工资+职务补助+绩效奖金。基本工资与资历、学历挂钩，岗位工资与职称、职务挂钩，绩效奖金与工作业绩挂钩，目的是按岗位任务及绩效获取报酬。但是，之前对岗位工作要求力度不够，一方面由于建校初期各项硬件条件不足，另一方面由于软件条件特别是人员条件不足，与广西其他独立学院相比，G学院教职工收入水平处于中等偏上，较校本部派出同类人员收入稍低。虽然收入分配体系向教学一线倾斜，但中高级专业技术人员人员的收入仍然无优势。

二、新型薪酬制度类型简介

（一）宽带薪酬：以业绩为导向

用少数跨度较大的薪酬范围来代替数量较多的薪酬级别。一般不超过6个等级的薪酬级别，每个等级最低最高级别之间的变化率可达200%-300%，清华大学曾实施过宽带薪酬模式。打破按职务、身份确定岗位津贴的分配模式，对于业绩欠佳的教授和副教授，只能拿到最低的岗位津贴，但对于工作业绩突出的讲师可以拿到较高级别的岗位津贴。

（二）年薪制：以岗位和业绩为导向

西方现代企业普遍采用该薪酬模式，尤其是针对企业中高层管理者。它直接与企业的经济效益挂钩。国外发达国家很早在高校引入，不同的人根据不同的学术背景，设置不同的年薪，体现市场经济作用，如美国的哈佛、斯坦福、普林斯顿等名牌大学教授年薪平均超过11万美元。

我国部分高校也进行了年薪制改革，如上海交大在2003年进行了年薪制改革探索。该年薪制由基本年薪和浮动年薪（业绩年薪）组成，基本年薪一般根据岗位和职称而定（主要体现业务水平、工作能力及承担责任的轻重）。在2万-10万之间，浮动年薪根据教师的教学能力、科研课题、发表论文等情况确定（主要体现完成工作的数量、质量、对学校的贡献以及学校的办学效益）。在0-25万元之间。学校在年初将各类考评标准及年薪公布，教师可根据自己的实际情况自报。如年末考评与所报不符，第二年即降级评定。改革后的年薪最高可得35万元，最低2万元。

三、G学院薪酬改革方案设计

薪酬设计总的思路是充分体现“以人为本”理念，营造个人价值实现的环境；体现“效率优先，多劳多得”原则，增强人员竞争意识、质量意识、和服务意识；将个人发展与学院的发展结合起来，使个人行为和学院行为相融合。

（一）岗位工资制

采用现有工资体系，基本工资+工龄工资+岗位工资+绩效奖金，超工作量奖金。工资结构与举办方不一致，但各职级收入总和参照举办学校的标准，具有可比性，便于与国内职称工资体系挂钩；利于教师与同行业人同档级人比较；利于鼓励申报职称方向，利于举办方接受。如果收入总量无明显变化仍可采用，只是将岗位任职条件及考核体系进行完善。

（二）年薪制（收入总量可以增加前提下）

根据学院实际情况和特点，以效率优先、兼顾公平的原则，按照以岗定薪，择优聘任，先考核后兑现的操作程序，使聘任、考核和分配紧密结合，强化其激励机制和约束机制。

1.按岗定级。在前期科学定岗的基础上，教师按教授、副教授、讲师、助教分级，每一级有3-4档的级差。管理人员根据岗位的智能程度和自主程度，从院长到一般职员分设10级。每一级别有3-4档的级差。

2.分级定薪。教师每一职级的教学工作量、科研工作指标和社会工作要求都不同，根据该岗位的工作量与要求，确定每一岗位的年薪。对管理岗位每一岗位都确定岗位职责和具体工作任务及必备的任职条件，结合人才市场的行情，横向比较教师系列的薪酬，确定合理的年薪（见表1、表2）。

年薪的计算公式为：年薪=基本年薪+浮动年薪（业绩年薪）。其中，基本年薪根据岗位任务和职务、职称、学历、资历等确定（约占年薪60%）。浮动年薪根据工作能力，教学能力、科研课题、发表论文等情况确定（含超工作量，各类奖励）（约占年薪40%）。

3.发放办法。基本年薪按月发放，完成工作任务者全额发放，未完成工作量者按比例发放。业绩年薪于年末考核后发放，因科研等工作量不足而未发部分可留待下年度或聘任期满经全面考核后一并结算（或科研工作考核按聘期考核，此部分年薪先发后扣；或3年聘期总任务完补各年扣除部分，非完成即降级或离职）。

四、对G学院实行年薪制的综合分析

第一，年薪制一般用于企业，它不但与个人的工作业绩，更直接与企业的经济效益挂钩。且一般逐年按比例增加。如上海GE公司，根据表现一般增长5%-10%不等，当然遇特殊情况也可能不涨，如遇金融危机GE采用不裁员不加薪的政策，但会得到员工理解。

第二，学院采用年薪制目前面临的问题：一是能否提供与年薪制匹配的资金运行机制，二是能否与办学效益挂钩问题。三是能否实行年薪制的管理模式。如果年薪过低，拉不开距离，与原工资体系仅换个名称而已，激励性不足。过高或须加薪，学校现有状况是否有承担能力，同时能否得到举办方和董事会认可。年薪制管理的一个主要形式是个人年薪收入是保密的，学院院长或系部主任有权和每个人协定工资的水平，既给予了管理者充分的权利，也不会因为收入差别影响工作积极性。但前提是管理者的管理能力、水平、甚至素质要达到一定高度，能严格、科学、准确地按学院要求对员工进行客观评价。

第三，从目前情况看，学院正开展二期建设，各方投入大，收入增长不会多。如果收入总额基本不会有太大变动，还是按原工资体系执行为佳。最关键的是做到对教工的报酬是基于绩效和能力，按岗位要求考核，加强工作过程监控、重视育人效果、鼓励取得品牌业绩。

第四，现行工资体系属于当期分配，没有与学院发展和个人长期利益挂钩，对长期激励不足，不利留住优秀人才。可设置一部分与学院长期发展挂钩的延期收入，赋予个人在未来一定时期（3年后起）的支取权利。只有要努力工作并达到一定年限，就可以得到延期收入。既是一种福利，同时也是一种约束，提前离开学院则不能享有这部分福利。学院可以通过实施人才项目来达到长期激励的目的。

第五，从理论上说，大学应是社会择业的模范，是高标准、高回报的竞争场所。这样的岗位对应聘者和任职者有着相当高的要求，但同时也应给社会的精英阶层提供发挥才能，获取高额回报的机会。但基于举办方对G学院收入的认可度不高，同时基于G学院现状，若投入与要求和人员现实不匹配，不充分考虑任职者的条件和需求标准，也可能会阻碍教工发挥应有的效益。

高校薪酬体系改革在不断发展，新的分配模式也在与时俱进，不断出现。当然，任何一种薪酬制度都不可能一出现就完美，而应随着外部环境和组织内部环境的变化而不断完善。唯有这样，才能更好地激发教师的积极性创造性，将有限的资源用在刀刃上，使教师和学院获得双赢。

【参考文献】

[1]单坚.几种高校新型薪酬制度的探讨[J].网络财富，2008（8）

9.薪酬改革的报告 篇九

[内容提要]在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好营销员，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文通过对新酬结构和功能的分析，分析了保险公司营销员新酬管理制度中所存在的问题，并就完善新酬管理提出建议。

[关键词]新酬管理；保险公司；营销员

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度

为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺

失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。

（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬

薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。

三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用

一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、营销员参与福利的设计

包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：EVA=税后净营业利润—资本成本

其中，资本成本=资本成本率 公司使用的全部资本

资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。

EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。

保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。

（三）健全保险公司内部管理制度

考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。

结束语

保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极

10.美世发布的薪酬调查报告分析 篇十

该报告指出，尽管该地区中某些新兴市场国家的工资增长率仍为两位数或接近两位数(越南、印度以及印度尼西亚)，但是由于这些国家中的通胀率较高，实际工资增长(按照工资增长率减去通货膨胀率计算)仍旧较低。例如，印度尼西亚20工资增长预测水平为9.4%;然而，由于预测通胀率(CPI增长率)为7.2%，实际工资增长率仅为2.2%。在诸如中国、印度尼西亚、泰国和越南等国家中，在过去的三到四年里，最低工资持续逐年增长，复合增长率达到12-13%。

在整个亚太地区，年工资增长预计会高于通货膨胀率，因此该地区实际工资会出现正增长。

美世合伙人以及亚洲、中东和非洲地区信息解决方案和薪酬实践负责人Puneet Swani表示：“正确地看待增长率非常重要。尽管按照百分比来看，实际增长率对于新兴市场来说是个好消息，但是这些国家中的绝对工资水平与更为发达的市场相比仍旧较低。”

该研究同时还揭示，几乎所有亚太地区国家中人员流动率达到两位数(日本和韩国是例外)，这对雇主来说是个令人担忧的消息。尽管自愿流动率最近趋于稳定，但是不断上升的数字也意味着对替换成本带来了重大挑战，其表现为新加盟者工资水平更高以及相应的招募成本和生产率损失——所有这些都会对已经受到密切关注的整体运营成本以及利润水平带来不利影响。

11.薪酬改革的报告 篇十一

关键词：薪酬分配；分层次管理；对策

高校薪酬存在两种功能，一是对教职工提供劳动力的回报，遵循的是付出有回报原则，以保证教职工持续为社会做出贡献。二是调动教职工的积极性，遵循的是激励原则，以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金想方设法通过各种制度实现教职工收入的增加和满意程度，进而调动职工以更大的热情工作，提高高校教学效率。

高校收入分配制度进入了新一轮套改，由这套制度短期的实施情况来看，整体上能够更大程度上激励教职工积极性，不过也存在尚待改善之处，如工资划分标准不详细、难操作，教授薪级划分标准及分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本文将激励理论基础上，回顾高校薪酬分配制度发展历程，重新审视现存问题，提出分层次实践、完善现有套改制度，更多激励高校教职工。

一、高校薪酬分配制度现存问题

我国经过六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式，在最近的高校工资套改中四种模式都得到了应用，基本代表了未来高校薪酬改革的方向，但也存在部分问题。

（一）“岗位”、“身份”未能清晰划分

以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学管理方法，但由于高校长期身份管理体制，聘任制、竞岗制尚流于形式，职称、职务成为“终身制”，工资分配直接与人或者身份挂钩，而忽视岗位。重视“身份”还表现在岗位津贴分配上，决定津贴的是身份，形成同岗不同津贴的局面。结果是人们把精力放在更高的职务、职称的谋取上。在这种前提下，教职工积极性和进取精神调动困难，人力资源难以优化配置。

（二）未能按照生产力要素贡献参与社会分工

高校是高级、高素质人才集中的领域，同时这些高素质的取得过程有着较大成本，教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论，教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期，至少要与市场上其他行业同等条件人员的收入相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。这种前提下，高校教师兼职现象普遍，缺乏责任感和敬业感，致使教职工分散本职工作精力，高校人才培养缺乏凝聚力，在重点大学更是如此。教职工收入难以与企业竞争，完全依靠稳定来与企业竞争人才，结果是更多人才为企业所吸引，高校高层次、负责人的人才流失现象严重。

（三）考核评价体系尚待完善

高校津贴分配中都有一系列考核措施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂，教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性，使得考核指标难以科学定制。如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。

二、高校薪酬制度改革措施

（一）分层次管理提高效率、实现公平

经济分层次增长理论认为不同的经济体对制度有不同的要求，当制度适应经济发展要求时将促进经济更多增长，不适应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有不同要求，不同学院、学科、专业、岗位有着不同要求，如果采取一刀切模式，就意味着肯定有些制度不能适应某岗位或其他应用载体，那么制度将不能实现这些载体更多发展。在这种统一制度下的员工不可能因为工作的不同而获得有差异的收入，也意味着付出较多可能只有很少的收入，这是不公平的表现，激励理论认为当职工感到不同平时其积极性就会下降，工作效率降低。以此，以“需要层次理论”为指导，以满足教职工的物质需要或精神需要为出发点和归宿，对不同需要层次的人，采取不同的管理策略，必然能实现更多创造力的释放。假如高校分配能够按照不同的岗位需要、人员需要制定制度，那么高校人员的积极性就会提升，对不同的人来说也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根据高校内部不同方面的需要，划分工资分配层次，在更大程度上满足教职工心里、物质需要。

（二）建立以岗定薪、岗变薪变的岗位绩效工资制

高校收入分配制度改革需要根据高校发展需要建立合理的工资制度。新的工资结构应该由、岗位工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴组成，如图1。

其中岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资按照所聘用的岗位确定，实行一岗一薪；薪级工资按照所聘岗位，套改年限，任职年限等因素尽心套改，绩效工资主要体现工作人员的实绩与贡献，由高校自主决定分配办法，同时在上级部门的规定下进行规范的分配，形式和方法可以灵活多样；绩效工资的分配应以工作人员的实绩和贡献为依据；特殊岗位津贴补贴要贴现对特殊岗位职工的重视，由国家统一管理。这种分层次的高校分配管理模式，既能体现公平性，做到付出有汇报，又能分清劳动差别，承认优秀高层次人才的特殊贡献。按照岗位订立薪酬、岗变薪变，既有固定的收入稳定人心、又能浮动工资调动积极性，必然能带动高校教职工的主动性和创造性。同时解决聘任制中落聘工作员的出路问题，这对于形成“能上能下”的聘任制有促进作用。

（三）建立和健全教职工工作绩效考核机制

1、完善科学合理的考评制度，使聘期考评结果与教职工收入挂钩。按照各个岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个教职工的工作加以评定；考核量化指标的确立需要刚性，避免寻租现象。

2、考虑数量与质量，建立科学工作绩效评价方法。首先是保证质量，工作数量多而质量不高不如不做，否则影响的是祖国未来建设者的成长；其次，在保证质量的前提下，考虑贡献的数量，而且可以考虑将教学工作量与科研工作量的互算，此做法即实现高效发展目的，教职工又实现自我价值。

3、考核评价标准需要完整、公正、科学、可行。从德、绩、能三方面来考核教职工，使用业绩为主、定量考核与定性考核结合的综合考评办法，综合考虑学生、主管人员、同事的意见，建立比较晚上的考评体制；同时做好监督工作，把握公正性，增加透明度，取得广大教职工的普遍认可。岗位津贴与教职工的考核结果联系，能够体现奖勤罚懒、“优劳优酬”、“公平”的高校分配制度，必然能够调动教职工主动性和创造性，为高效发展吸收更多高素质优秀人才，为社会培养更多优秀人才。

参考文献：

1、周思当.高校分配制度改革的现状及创新[J].教育与经济,2007(1).

2、陈敏,尹鹤龄.兼顾公平,深化高校岗位津贴分配制度[J].科技创业月刊,2006(12).

3、傅国华.论中国热带农业分层次发展[M].中国经济出版社,2006.

4、李建辉.略论激励理论在高校分配制度改革中的应用[J].漳州师范学院学报,2003(3).

5、杨柏森.高校岗位津贴分配中存在的问题及对策[J].黑龙江教育,2006(3).

＊本文系中国热带农业科学院本级中央级公益性科研院所基本科研资助项目《给予激励理论的科研研所分配制度改革研究》（项目编号：2006-YBJ-09）的研究成果。