事业单位绩效考核方案

事业单位绩效考核方案（精选8篇）

1.事业单位绩效考核方案 篇一

事业单位绩效考核实施方案

篇一：事业单位绩效考核实施方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

（一）考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

（二）考核时间

从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

履职考核为优秀的加2分；本内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和计算方法

（一）奖励性绩效工资考核方式

1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

（一）奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元）。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；

3、被解除聘用合同的；

4、履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20XX年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

篇二：事业单位绩效考核实施方案

根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与考核、评先评优表彰结合起来。考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为考核优秀，并作为评先评优的推荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

篇三：事业单位绩效考核实施方案

为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》（晋委〔20XX〕166号）精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、坚持季度考核和考核相结合的原则。在采取考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算（等次仍须严格按照规定比例控制），不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。

2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

四、绩效考核内容

根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》（晋委[20XX]166号）的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况（详见附件2）。

2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况（详见附件3、4）。

五、绩效评价方法

（一）科级干部考核内容

科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况；（20分）

2、重点项目完成情况；（40分）

3、分管工作完成情况；（20分）

4、组织协调工作情况。（20分）

（二）机关内勤、下村工作人员考核内容

1、履职情况（80分）

①岗位目标（40分）

内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

②重点目标（30分）

参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

③公共目标（10分）

出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天。

2、测评情况（20分）

内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。

下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。

3、加、减分情况

受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5－10分。

（三）等次评定标准

镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。

六、绩效考核程序

（一）科级干部绩效考核程序

1、考核准备。撰写自我鉴定材料（详见附件2）。

2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分（详见附件2）。

3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

（二）机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账（详见附件3、4）。

2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分（详见附件3、4）。

3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。

4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

七、绩效结果运用

安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元（绩效考核不称职，不给予发放奖金）。

2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金；当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金；当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金；当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次；受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按考核规定确定等次或不定等次；受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

3、考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为考核“优秀”，并作为该评先评优的推荐人选。

4、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的，考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。

5、对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。

6、对于当绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。

篇四：事业单位绩效考核实施方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

（一）以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

（二）程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

（三）标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

篇五：事业单位绩效考核实施方案

为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分调动广大机关事业单位工作人员工作的积极性、主动性、创造性，根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》（晋委[20XX]166号）等文件精神，结合街道实际，制定本实施办法。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、提高工作效能，为我市科学发展、跨越发展提供有力的人才保障和智力支持。

二、绩效考核工作应坚持以下五个原则

（一）分级考核和分类考核相结合的原则。把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。

（二）定量考核和定性考核相结合的原则。在实施考核过程中，各部门应尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

（三）平时考核和考核相结合的原则。在采取考核时，要把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

（四）组织评价与社会评价相结合的原则。在进行测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

（五）精神激励和物质激励相结合的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外，还要注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓展绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

街道办事处机关事业单位在编在岗工作人员。市直单位派驻基层所站中的土地所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队的工作人员先参与街道日常考核，考核等次人数单独核算，不占用街道名额，街道考核确定初步等次后报送相关主管部门，确定最终考核等次；其他派驻单位以主管部门考核为主，街道意见为辅。

四、组织机构

成立罗山街道绩效考核领导小组，组成人员如下:

组 长：吴丹红（街道党工委书记）

常务副组长：洪冬森（街道党工委副书记、办事处主任）

副 组 长：陈聪衍（街道人大工委主任）

王向阳（街道党工委副书记）

张连侨（街道党工委副书记）

李荣沛（街道纪工委书记、企业党委书记）

成 员：陈海鸣（街道党工委委员、武装部长）

丁君明（街道党工委秘书）黄若凡（街道党工委组织委员）

尤祖来（街道党工委宣传委员、办事处副主任）

吴其仁（街道办事处副主任）

柯清哲（街道办事处副主任）

许文市（街道办事处科技副主任）

领导小组下设办公室，由李荣沛同志任办公室主任，丁君明同志任副主任，吴松江、杨清潭、吴春生、郑月婷同志为办公室工作人员，负责处理日常事务。

五、绩效考核内容及方法

（一）绩效考核内容

1、工作绩效：为主考核工作量、工作完成质量、工作完成时效等情况；

2、工作态度及综合素质：为主考核工作态度、执行能力和落实首问责任制、节约型机关建设等情况；

3、考勤：根据《机关考勤制度》执行，由党政办公室负责实施，考勤实行指纹考勤，每个月统计并公示，按季度汇总计算得分。积分标准如下：旷工1天扣5分；迟到、早退每1次扣1分；事假（含参加街道会议、统一行动请假的）每满3天（次）扣1分；病假每满10天扣1分。（对违反街道请（休）假制度的行为，依照相关规定处理。）

4、奖励和惩罚：（1）奖励：工作方式方法创新，成效显著，受到市以上部门表彰或作典型推广的，每项加5分；（2）惩罚：由工作不力致本单位受到通报批评的每次扣2分；因工作失误给本单位、部门造成严重后果或产生不良影响的每次扣1~2分，严重的每次扣3~5分；因工作失职被群众投诉，经查实首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

（二）绩效考核办法

实行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定。个人绩效考核得分=分管领导考核评分—考勤扣分+奖励加分—处罚扣分。

1、做好工作纪实。被考核对象要做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。被考核对象应按月份、季度和进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效考核工作台账。

2、实施考核评分：按照考核内容要求，根据被考核对象在落实部门工作、驻社区工作、重点项目工作和街道中心工作等情况进行考核评分。街道办事处及所辖各部门要根据业务工作或阶段性中心工作要求具体制定工作落实考核细则，为考核评分提供依据（如计生、安全生产奖惩机制等）。实施考核时，中层干部、一般工作人员由各分管领导进行考核评分，兼任多项岗位的，由多名分管领导分别考核评分，取平均分为最后得分；党政成员副职（含人大工委主任、主任科员、副主任科员）由街道主要领导进行考核评分；街道主要领导由市分管领导进行考核评分。

3、汇总计算得分：党政办负责计算考勤情况，街道各部门每季度第一个月8日前上报前一季度应奖励、处罚的情况，由街道绩效考核领导小组办公室进行汇总，计算出最后得分。

4、研究确定等次：根据考核得分情况，由党政会讨论并采取无记名投票方式，分别确定三个考核层级的“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”等次人员。各考核层级的“优秀”、“良好”等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。

（1）下列人员参加考核不确定等次：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入工作不满20个工作日的；②当季请病事假累计超过40个工作日的；③当季被效能告诫的；④受立案调查在立案期间。

（2）下列人员参加考核确定为“不称职”： ①当季旷工累计超过2个工作日的；②受党纪政纪处分在处分期间的当季确定为“不称职”，以后按考核规定确定等次或不定等次。

（3）其它：①当季请假累计超过15个工作日的不能定为“优秀”等次；②当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

六、绩效考核结果的运用

（一）与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖金，考核奖金按人均每季度1800元发放，即“优秀”2100元、“良好”1800元、“称职”1500元，不定等次和“不称职”的不享受绩效奖金。

（二）与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与考核、评先评优结合起来。考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生。当有三次以上季度考评优秀的，在街道考核优秀等次人数限额内的，可以直接确定为考核优秀，并作为当评先评优的推荐人选。对于季度考评被评为“不称职”一次的，考核一般确定为基本称职（基本合格），两次以上的直接确定为不称职（不合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

（三）与职业发展挂钩。坚决把绩效考核与岗位调整，选拔任用和学习培训结合起来。对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的干部，在干部提拔使用上应给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当考核被评为“不称职”等次的，给以一定期限待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

2.事业单位绩效考核方案 篇二

一、事业单位绩效考核的特点和难点

(一)事业单位绩效考核特点

事业单位是我国特有的社会基本组织类型,事业单位工作中绩效考核制度已普遍应用和实践,但部分单位仍带着计划经济时代的思维,把绩效管理当作一项事务性工作,绩效考核内容、方法过于滞后,缺乏创新,很难适应环境变化要求;许多老职工仍抱着干多干少一个样,干好干坏一个样的老观念;事业单位与其他企业所表现出来的管理上的差距越来越明显。

(二)事业单位绩效考核难点

事业单位绩效考核工作中,部分单位领导职工对重要性认识不足,基本无视绩效考核的质量,将绩效考核当成为了考核而考核的一种手段;不能有效利用考核结果,忽略反馈面谈工作,从而使考核结果不能得到充分有效的利用和转化;绩效考核的激励作用没有得到充分发挥,丧失了调节职工积极性的杠杆作用;事业单位开展的业务工作大多专业技术性较强,工作标准、成绩的衡量难以量化等缺陷,加大了考核工作的难度。

二、事业单位绩效考核的现状及存在的问题

(一)对绩效考核工作缺乏认识,观念陈旧

在事业单位管理中,经济管理重要性已得到了越来越多单位的认可,但部分事业单位固守传统的管理模式,不愿随着社会经济的发展对目前的管理模式作一些相应的改变,事业单位与其他企业所表现出来的管理上的差距越来越明显,领导对绩效考核缺乏全面准确的认识,重视程度不足,把绩效考核当作一项事务性工作;员工抱着干多干少、干好干坏都一个样的理念,对绩效的认识也是停留在表面,最终造成考核工作流于形式,绩效考核无法正常施行,不能有效的激励职工的工作积极性,还抑止了职工的工作热情。

(二)事业单位绩效考核内容不够科学,指标设计不合理

事业单位考核标准的科学性、针对性不足,考核内容的设置没有根据事业单位自身情况,不同类别的科室考核内容千篇一律、差异性小;考核标准和条件都不够细化,重要性体现不突出,缺乏针对性,不能保证考核的有效性和可信度;定性指标和定量指标设计不到位,众多考核指标过于笼统粗放,致使某些指标可操作性不强,一些评价指标无重要性及实用性,脱离日常工作,不能全面真实地反映这些单位的实际情况。

(三)考核结果反馈运用不充分,相关反馈机制不畅通

不注重于建立科学的反馈交流机制,在绩效考核的工作结束之后,不仅没有客观地分析被考核者在工作中的不足,更没有与被考核者进行有效沟通,积极的帮助和指导他们。被考核者在不明白考核结果的情况下,很难及时调整或改正自己的行为,这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升。不能有效利用考核结果,不重视反馈面谈工作,把绩效考核当成为了考核,而去考核的一种手段,导致事业单位绩效考核不能有效的完善,长期以往会大大的减弱绩效考核效果,不利于单位的发展。

(四)考核结果的激励作用不大,效果不明显

鼓励职工的工作积极性,让其个人价值得到最大化的发挥是绩效考核的最初的目的。它的终极目标应在奖罚上,奖勤罚懒,奖优罚劣,而实际工作中,常常缺乏完善、有效的激励惩罚机制,致使工作能力较强、贡献较大的职工得不到应有的奖励,而工作绩效差的职工也未受到应有的惩罚。长期以往将严重的挫伤职工的工作积极性,很多职工对工作保持懈怠态度,严重影响了工作质量,最终导致绩效考核失去了调节职工积极性的杠杆作用,激励作用没有得到充分发挥。

三、影响事业单位绩效考核的因素分析

(一)考核制度设置

相对滞后的绩效考核制度不能很好的适应社会对事业单位不断提高的要求,减弱了事业单位发展的步伐。而科学完善的绩效考核制度能更好的调动职工的积极性,提高职工的工作效率,促进职工的成长和单位的长远发展,使得考核制度发挥了其真正的效果。

(二)考核方法

部分事业单位固守传统的管理模式,不愿随着社会经济的发展对目前的管理模式作一些相应的改变,认为绩效考核属于一项事务性工作,绩效考核方法陈旧、不灵活,不能适应当前事业单位发展的需要。而采用科学的方法对绩效考核进行合理安排与有效监督,可以充分发挥绩效考核的功能作用。

(三)考核人员安排

不合理的考核人员安排,使绩效考核工作不能达到比较合理的评估水平,事业单位绩效管理团队的作用得不到很好的发挥。而一支高素质的考核人员队伍可提高事业单位管理效率,能起到良好的激励和促进作用。

(四)考核内容设置

目前部分事业单位没有根据自身特点设计考核内容,考核标准的科学性、实用性不强,不同类别的科室考核内容千篇一律、针对性不强,不能充分反映一些事业单位的现状。而通过有计划的设计考核内容,树立完善的考核机制,才能更好的将事业单位的工作细化,实现各环节细化的绩效目标,推动事业单位的快速发展。

四、完善公共事业单位绩效考核的对策

(一)加强宣传,充分认识绩效考核工作

积极采取有效的措施,消除事业单位干部职工在思想上的认识误区,首先领导应该起到表率作用,通过加强学习,认识到绩效考核是激励职工的工作积极性,提升单位竞争力的重要作用。改变原有的管理观念,在事业单位日常工作中加强监督和检查绩效考核工作对职工所起到的真正作用。其次绩效考核实施人员,在以前考核工作中发现的问题基础上,进行分析和总结,优化单位的绩效考核方法,还要进行全员培训,向全体职工介绍清楚具体的考核内容、相关标准与考核环节等,可以便于员工清楚地知道自己工作中需要努力发展的方向,使其正确看待和积极参与考核过程。以此来督促员工明确工作目标,增加努力工作的动力。总之,只有事业单位干部职工都意识到绩效考核的重要性和必要性,才能把考核工作落实到位,真正发挥绩效考核的作用。

(二)改进绩效考核指标,树立完善的考核机制

科学、健全的指标体系是确保绩效考核全面、有成效的基础。在初始设计时根据目前和以后事业单位的绩效管理的需要,并在分析总结过去考核经验、不足的基础上,建立科学、有效的考核指标,并逐步根据事业单位管理要求、经济效益变化、社会经济发展等情况,对考核内容进行修订完善,逐步形成科学完善的评价指标体系。

1.筛选考核指标

邀请有丰富的管理理论研究和实际工作经验的专家,召开筛选绩效考核指标专题座谈会,听取专家意见。根据单位的总体发展规划和战略目标以及政府要求,运用科学的方法,从行风建设、内部管理、财务管理、发展潜力四个方面来构建指标体系的框架,并筛选出二级指标和三级指标,请专家对初选的各级指标进行多轮反复的修改和确认,最终确定各级指标。明确指标的内涵和衡量标准,尽可能将指标量化,设定指标的标准值。

2.设计指标权重

绩效考核含多个级别、多个数目的指标,因各指标在系统中的重要性不一样,所以合理确定权重系数至关重要。邀请专家对确定的各级指标进行判断,其中一级指标的权重系数使用专家排序法来分配,二、三级指标的权重系数使用层次分析法来分配,分配后进行一致性检验,最终形成各级指标权重。

3.设计考核流程

事业单位的绩效考核方案由职代会讨论通过后执行。对各层次科室进行考核形成考核意见,并将绩效考核结果、绩效考核意见与单位绩效工资分配挂钩,保证绩效考核权威性。

4.构建绩效考核工资分配模式

职工绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资两项组成,坚持以效率优先、兼顾公平的分配原则,建立多劳多得、优绩优酬,不断向各专业技术岗位骨干、有突出贡献的人员倾斜的考核、分配机制。

(三)积极沟通,完善反馈机制

绩效考核反馈是就考核情况的回顾和沟通,迈向将来的重要一步。绩效考核不是为了一个评价结果而考核,而是通过对员工个人绩效的全面监测,引导他们不断地改进自己,提高知识技能与工作业绩,从而全面提高事业单位的服务能力和运行效率。

为了使领导更好地与职工进行有效的沟通,各事业单位可将沟通贯穿于绩效考核全过程,首先,在建立目标、确认职责目标和绩效标准时,听取职工的意见,吸收好的主意,使其自愿地参与和支持考核过程,让他们意识到自己在单位作出什么贡献,他们的努力有什么样的回报。其次,绩效考核的过程中,通过对职工的绩效评估进行全方位的沟通和理解,能够更全面地了解事业单位具体情况,同时,为了更好的沟通也可以让职工自我评价和互评。最后,绩效反馈,通过有效反馈,考核者及时与被考核者沟通,对于优秀员工,鼓励他们再接再厉,实现最佳绩效;对于合格职工,重点是客观分析和发现问题,制定新的绩效改进计划;对于不合格员工,重点找出薄弱环节和存在问题,重新制定绩效开发计划。绩效考核办抽查绩效考核面谈执行情况,对未按规定执行的科室和职工,给予批评和考核结果降级的处理。

(四)积极发挥考核结果的激励作用,为绩效工资分配提供依据

从管理的角度看,绩效考核与激励相辅相成,事业单位可以有针对性地制定相应的激励制度,将绩效考核结果与职工的薪资收入、职称职务晋升、人员调动等联系起来,形成一套完善的奖惩机制。鼓励先进,鞭策后进,奖优罚劣,奖勤罚懒,充分调动职工的积极性,提高他们的工作效率。根据单位工作目标任务的要求和绩效考核情况,发放相应的绩效工资和奖惩兑现,提高职工的满意度和成就感,顺利完成绩效目标,发挥绩效考核应有的激励效果,促进职工的成长,推动事业单位的长远发展。

五、结论

本文阐述了事业单位绩效考核的特点和难点,分析了事业单位绩效考核的现状及存在的问题,提出了完善公共事业单位绩效考核的对策。我认为要想有效提高事业单位的绩效考核水平,事业单位领导必须起表率作用,充分认识到绩效考核是提升单位竞争力,提高职工工作积极性的重要举措。从单位的实际情况出发,科学合理的组织和安排,不断完善考核指标、考核方法和流程,逐步形成科学完善的考核机制。在建立考核目标前、绩效考核过程中、绩效考核后,积极与职工沟通,完善反馈机制,积极发挥考核的激励作用,及时给予职工相应的绩效工资和奖惩兑现,充分的调动职工的创造能力和积极性,使各项工作得到高效的开展,从而推动事业单位改革步伐。

摘要：近年来,随着我国社会的不断进步,经济水平的快速发展,事业单位的改革不断推进,这些都促使事业单位必须从长远考虑,积极采取长效的措施,提高绩效考核管理水平。文章分析了事业单位绩效考核的特点和难点,从绩效考核的现状及存在的问题入手,进而提出完善事业单位绩效考核的基本对策。我们认为,完善有效的绩效考核体系,将推动事业单位的持续良性发展。

关键词：事业单位,绩效考核

参考文献

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[3]肖强明.事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探讨[J].人力资源,2013(05).

[4]杨大楚.医改视角下县级医院绩效考核研究[J].医学与社会,2015(02).

3.探讨事业单位绩效考核与管理 篇三

关键词：事业单位；绩效考核；沟通和反馈；绩效管理

中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20913）-0249-02

事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。近年来，随着事业单位改革的不断深入，事业单位面临机构撤并、经费压缩、业务竞争等种种挑战，明确发展定位，提高工作效率成为事业单位生存和发展的必然选择。事业单位改革的目的，就是要强化事业单位公益属性，进一步理顺体制、完善机制、健全制度，充分调动广大员工的工作积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为社会提供更加优质高效的公益服务。

随着事业单位改革的逐步推进和深化，绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要内容和环节，越来越被提上重要的议事日程，经过多年的实践和探索，事业单位绩效考核逐步科学化、规范化，在事业单位的管理和发展中发挥着重要的作用，特别是事业单位岗位绩效工资的逐步实施和制度化，使绩效考核与管理成为充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力的重要载体和手段，有力地促进了事业单位的改革和发展。

一、绩效考核及其目的意义

绩效考核，也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。

绩效考核是人力资源管理工作的重要内容和基础工作，有效的绩效考核可以调动员工的工作积极性和能动性，促进组织目标的顺利实现。具体说，绩效考核的目的主要有：提高员工工作积极性，挖掘员工的潜力，以实现组织目标；提高员工的满意度和归属感，公平合理地进行职位调整、薪酬调整和奖惩等；提升团队协作，增强上下级之间的相互沟通和了解；为领导和有关部门决策提供参考数据信息。

绩效考核的意义在于，绩效考核是人力资源管理的一种重要手段，与人力资源管理的各个环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。

二、绩效考核的过程及关键点

绩效考核是一项系统工程，其中包括多项工作，只有每一项工作都落实到位，考核工作才能有实效。具体而言，主要包含以下工作：考核对象的确定、考核内容的确定、考核主体的确定、考核方法的选择。

考核对象一般包括组织、部门和员工三个层面。针对不同的对象，考核内容有所不同。考核内容（对员工考核而言），主要是考核德能勤绩廉五个方面。即思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩、廉洁奉公。考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。在实施考核的过程中，应该从不同岗位、不同层次的人员中，抽出相关成员组成考核主体并参与到具体的考核中来。考核的方法有很多，主要的有比较法、量表法和描述法。比较法是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较得出考核结果；量表法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核；描述法是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键事件等，由此得到对员工的综合考核，通常这种方法是作为其他考核方法的辅助方法来使用的。

三、目前事业单位绩效考核中存在的问题

近年来事业单位在绩效考核工作的实践中不断探索，建立了一整套考核制度，绩效考核逐步科学化、规范化，但仍存在一些不容忽视的问题，具体表现在：

1.对绩效考核认识不够。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时仓促组织考核。被考核者在述职时，罗列平时所做的具体工作，报喜不报忧，缺少对工作的思考归纳和反思。同时，员工对考核的重要性认识不够，在民主评议中按印象打分，敷衍了事，使得绩效考核走过场，流于形式。

2.操作不规范。绩效考核操作不系统不规范，缺少平时考核，或者平时考核流于形式，缺少台账资料或资料不全，使绩效考核与平时工作脱钩，无据可查。在确定考核等次时，“大锅饭”倾向严重，讲平均，搞平衡，不能有效地体现员工绩效的差别，没有起到奖勤罚懒的作用。

3.考核内容量化不够。考核标准、条件过于简单和笼统。指标体系的设置与员工岗位职责脱节。对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核标准，不能体现不同岗位之间的岗位职责及对任职者素质和能力的要求，降低了考核结果的信度和效度。

4.绩效考核的反馈渠道不畅通。疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们深切认识到工作绩效与个人和单位发展的密切联系，没有充分有效地利用和转化考核结果，提升和改进工作绩效。

5.绩效考核的激励效果不明显。绩效考核结果与员工的收入和奖惩脱节，使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效奖励；对于绩效差的人员也没有相应的绩效惩罚。

四、加强事业单位绩效考核的对策和改进措施

1.提高对绩效考核工作的认识。加强政策学习，加大培训与宣传工作，通过学习和宣传，使员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性。同时，使他们充分了解绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系，真正把绩效考核落到实处。

2.规范操作，注重平时考核与年度考核相结合。可采取月、季、半年考核与年终考核相结合的考核方法，坚持客观公正，民主公开、注重实际，全面考核，有效地体现员工绩效的差别。

3.细化、量化考核指标。根据不同部门的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标，克服指标过于简单和笼统的弊端。

4.做好沟通和反馈。绩效考核的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外，有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器。

5.充分发挥考核结果的作用。将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于绩效差的员工，可以采用调岗、降级甚至解聘的措施，使其在人员培训、职位变动等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励作用，最大限度地激发员工的工作积极性。

五、正确认识绩效考核与绩效管理

绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。

绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节，很多单位把绩效管理简化成了绩效考核，最终绩效管理不仅没有带来组织绩效的提升，相反成为各级管理人员的一个负担。绩效考核的效果不是很理想，人力资源部门疲于应付考核的组织实施，各部门疲于应付打分，考核不能反映工作的实际成效，考核结果员工不满意，领导层也不满意。考核结果无法应用，只好直接送进了文件柜；考核最终流于形式，成了由人力资源部门、各级管理者和员工参加的一场游戏。

4.机关单位绩效考核方案十一 篇四

为进一步规范和完善市直机关单位考核制度，建立健全绩效激励与效能监察机制，现结合我市实际，制定以下方案。

一、指导思想

深入贯彻落实党的十九大重大决策部署和总书记系列重要讲话精神，围绕市委、市政府战略决策和工作部署，推进机关绩效管理与绩效考核，加强行政监督与效能监察，进一步激发全市干部职工主动担当、履职尽责、干事创业，营造良好的发展环境，为决胜全面建成小康社会、加快建设幸福美丽新台山提供强有力的保证。

二、考核对象

根据单位的职能和隶属管理情况，将市直和中央、省、江门市驻我市共74个部门单位分为四类进行考核。

（一）综合管理类（19个）

市委、市政府办公室，市人大机关，市政协机关，市纪委监委，市委组织部，市委宣传部，市委统战部，市委党校，市直机关工委，市机关事务管理局，市编办，市委老干部局，市外事侨务局，市体育局，市档案局，市总工会，团市委，市妇联，市侨联。

（二）经济管理类（19个）

市发展和改革局，市科工商务局，市财政局，市国土资源局，市环境保护局，市住房和城乡建设局，市交通运输局，市水务局，市农业局，市林业局，市审计局，市统计局，市海洋与渔业局，市城乡规划局，市旅游局，市粮食局，市公资办，市供销联社，市土地开发储备中心。

（三）社会管理与服务类（21个）

市教育局，市公安局，市民政局，市司法局，市人力资源和社会保障局，市文化广电新闻出版局，市卫生和计划生育局，市市场监督管理局，市安全生产监督管理局，市食品药品监督管理局，市城市综合管理局，市广播电视台，江门市公共资源交易中心台山分中心，市工商联，市残联，市红十字会，市文联，市人民医院，市中医院，市妇幼保健院。

（四）驻市垂直管理类（15个）

市人民法院，市人民检察院，台山海关，台山边防检查站，市国税局，市地税局，台山供电局，台山公路局，市气象局，国家统计局台山调查队，人民银行台山市支行，市农村信用合作社，中国邮政台山分公司，市公安消防大队，市公安边防大队。

三、考核内容

职能工作：主要包括各单位履行职能工作情况，完成市委、市政府工作清单，专项督办项目，上级布置的专项工作以及市委、市政府其他重要工作情况。共性工作：主要包括依法行政（办事）、依法审批，工作创新、公务员行为规范，服务质量、办事效率，党的建设和制度建设等内容。

四、考核步骤

年初制定考核方案，日常强化自查督查，年底开展绩效考核，当年绩效考核应在次年1月底前完成。

（一）计划部署。年初，市绩效办按照市直机关单位绩效考核领导小组部署，制定考核实施方案，组织考核主体责任单位完善单项考核办法，部署考核具体工作。

（二）单位自查。各考核单位对照各专项考核办法，对本单位绩效工作进行自查。如存在加分事项的，收集整理相关资料报市绩效办。

（三）考核初评。市绩效办和各考核主体责任单位按照专项考核办法，对各考核对象进行考核打分，测评和抽查检验，确定专项考核得分。

（四）综合考核。市绩效办汇总考核初评成绩，结合抽查核查情况形成初步结果。

（五）领导小组审查。领导小组对绩效考核初步结果进行审议，确定考核结果。

（六）优胜评选。对考核成绩位列“优秀”等次的单位进行“优胜奖单位”评选。

（七）结果公布。市绩效考核领导小组办公室公布考核结果，并向市委、市政府报备。

五、考核指标体系及权重

考核总成绩为100分，由重要工作、专项工作、群众诉求处理、明查暗访、实地考评、机关满意度和社会满意度七部分三十一个测评指标项构成。各测评指标项分别由市委、市政府办公室，市人大办、市政协办、市纪委监委、市委组织部、市委政法委、市绩效办、市直机关工委、市编办、市国家保密局、市人力资源和社会保障局、市信访局、市科工商务局、市卫生和计划生育局、市城市综合管理局、市创文办、市12345政府热线办、市信息化服务中心等18个考核主体责任单位和机构具体组织实施。考核项目、考核主体责任单位及所占权重详见附件1。

六、成绩评定

（一）计分方法

1．单项考核成绩：由各考核主体单位考核打分。2．考核总成绩＝∑（各考核专项得分×权重）＋加分分值-扣分分值。

（二）等次确定。考核结果按各类得分高低排列分优秀、表扬、合格、基本合格、不合格5个等次。

1．考核得分70分以上（含70分）的为“合格单位”。2．考核得分60至70分（含60分）的为“基本合格单位”。3．考核得分60分以下的为“不合格单位”。

4．“优秀单位”“表扬单位”：各类单位按25%的比例评定。5．市委、市政府办公室，市委组织部、市直机关工委作为考核牵头单位参加各指标项测评，考核等次按成绩排位，不占“优秀单位”和“表扬单位”名额，奖励等次根据考核得分排位确定。

（三）负面清单审核处理。对存在负面清单所列的突出问题的单位，由责任单位根据情节给予相应的处理，并同时将结果提供市绩效办。（详见附件2）

（四）加分扣分事项。在绩效考核评分的同时，实行加分扣分，由相关责任单位将结果报市绩效办汇总。（详见附件3）

（五）“优胜奖单位”评定。各类考核成绩位列“优秀”等次的单位进行择优评选，按40%的比例评出“优胜奖单位”。（详见附件4）

七、结果运用

（一）被评为“优胜奖”“优秀”“表扬”的单位，由市委、市政府给予通报表扬。

（二）对被评为“合格”等次以上的单位发放机关绩效考核奖励资金，奖励资金来源按财政渠道解决。

（三）被评为“基本合格”的单位，由市绩效办提请该单位注意，并督促进行整改，对在职干部职工按当年“合格单位”绩效奖励标准的80%发放。

（四）被评为“不合格”的单位，一是由市绩效办责令该单位领导班子作深刻的自查，并向市委、市政府作出书面整改意见，主要领导要在有关会议上作检讨。二是该单位的各项工作当年不能评优评先,主要领导和班子成员考核不得评为称职或以上等次；对主要领导和班子成员实行诫勉谈话。三是在新闻媒体对该单位的存在问题作适当的曝光。四是取消该单位在职干部职工当年绩效考核奖励。

（五）属垂直管理的部门，由市绩效办将考核结果通报其上一级主管部门。

八、工作要求

（一）本考核方案下发后，各单位要按要求健全工作机构，制定好2018年本单位绩效工作实施方案，加强对本单位绩效工作的指导和督促，做到有方案、有措施、有检查、有落实、有总结。

（二）市委、市政府办公室，市人大办、市政协办、市纪委监委、市委组织部、市委政法委、市绩效办、市直机关工委、市编办、市国家保密局、市人力资源和社会保障局、市信访局、市科工商务局、市卫生和计划生育局、市城市综合管理局、市创文办、市12345政府热线办、市信息化服务中心等考核主体责任单位以及市委宣传部、市法制局、市人民法院和市财政局等扣分责任单位要结合本单位职能认真制定测评办法，并积极主动做好考核相关工作。

5.事业单位绩效考核方案 篇五

作为一个有效的倾听者，HR应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。

二忌不耐烦的动作。

看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。

三忌盛气凌人。

可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的阻隔物。

四忌随意打断下属。

在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，您再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通 过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。

五忌少问多讲。

发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间 留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往 比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何 如何。

六忌用“你”沟通。

在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”;“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说，“我如何才能帮助您?”

七忌笼统反馈。

管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。

八忌对人不对事。

当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。

九忌指手划脚地训导。

当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的…

十忌“泼冷水”。

当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

6.事业单位绩效考核浅谈(精) 篇六

事业单位为社会提供了大量的工作岗位,为社会的合理运转做出了大量的工作和效 果,随着我国经济的飞速发展,国家力量的增强,以前在事业单位实施的工资方案已经不 能适应我国国情的发展需要了,迫切需要实施工资改革,而在 2009年 9月召开的国务院 常务会议上决定,在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资,为 事业单位工资改革实施绩效工资拉开了大幕。实施事业单位绩效工资制度,是深化事业单 位人事制度改革的重要举措。

在事业单位实施绩效工资,是规范各种津贴、补贴,促进事业单位财务管理的良好手 段,也是促进工资制度改革的重要办法,提高了财富分配的合理性。我们要正确的理解事 业单位实施的绩效工资,合理的理解绩效工资的内涵。

事业单位实施绩效工资是一个渐进和逐渐完善的过程,这个过程中肯定会存在各种各 样的问题和困难,但是这并不能阻止绩效工资的实施。合理的解决实施过程的问题,制定 合适、合理、公平的绩效工资方案是目前各方都在思考的问题。

二、事业单位目前的薪资状况

目前我国的事业单位存在着一大批的从业工作人员,他们是这个社会大家庭的一员, 他们稳定的工作收入曾经是无数人的梦想。当然随着我国经济实力及综合国力的增强,物 价水平及消费水平的增加,尤其是当前各种物价的高涨,他们也承受了巨大的经济压力, 他们的收入已经显的不是那么高不可攀了, 事业单位的工作成了一块鸡肋, 让人无法释怀。目前事业单位工作人员的工资构成主要有两部分构成:基本工资(职务工资、津贴, 有的单位还有一些其他的补贴之类的做为工资的一部分。多少年一成不变的工资制度,大 大的限制了工作人员的积极性和热情。基本工资做为一大部分, 它是根据你的级别而定的, 级别不同基本工资不同,而级别的增长更是难上加难,有的人十几年了还是原来的基本工 资,根本就没有增长过,没有感觉到经济发展带来的好处和利益。各种名目的津贴和补贴 根据单位的不同,数量也不尽相同,基本上一个单位内的级别相同人员的津贴是相同的, 是一种吃大锅饭的形式,进行平均分配制度。

薪酬管理对于人力资源管理十分重要,薪酬对工作的开展和运行都有着非常基础的作 用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础 , 激励机制事业单位工作的开展起着积极的 促进作用。同时 , 薪酬作为事业单位的劳动成本 , 在社会总成本中占有很大比重,它的增加 会导致社会总成本的增加。因此 , 只有完善绩效工资改革机制 , 加强现代绩效工资管理 , 才能 充分挖掘工作人员的内在潜力 , 做到人尽其才 , 才尽其用。才能更好的促进社会事业的全面 发展。

工资作为事业单位工作人员的全部收入来源,是他们重要的生活保障,也是幸福生活 的基础。稳定和谐的社会关系和亲情关系是社会稳定的一个重要基础,和谐社会需要和谐 的家庭,和谐的社会需要和谐的工作。而工资作为事业单位工作人员的唯一来源就显得那 么的重要了。物价的飞速上涨,给他们带来的巨大的压力,食品、医疗、教育、房地产等 等的价格飞速上涨,给他们的生活带来了巨大的影响。作为唯一的收入来源,他们也迫切 需要进行工资改革,迫切需要实行绩效工资,用自己的才能为家庭带来幸福的生活。

三、实施绩效工资存在的问题

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施 绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏 观调控机制, 对于调动事业单位工作人员积极性, 促进社会事业发展, 提高公益服务水平, 具有重要意义。

(一实施绩效工资需要解决的问题

实施事业单位绩效工资制度,是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内 容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序;二是建立量化考核机制,强化公益性服 务职能;三是进行分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责;四是统筹事业单位在 职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。实施绩效工资达到预期目 标,需要解决好以下几个问题:

1、正确理解绩效工资的内涵

在事业单位内实施绩效工资不是涨工资,而是依据工作人员的工作成绩而做出的奖励 性工资,事业单位绩效工资应该分为基本绩效工资和奖励绩效工资,基本绩效工资基本相 同或者相差不多。而奖励性绩效工资就会依据个人的工作成绩和工作效率而定了,打破原 来那种干多干少都一样的制度,多劳多得,极大的调动工作人员的积极性。

2、正确理解绩效工资的绩效

绩效工资既然已个人的工作绩效作为一种评判手段,那就会有一种对个人工作成绩的 一种考核手段。对个人工作成绩的考核不应该只停留在业务考核上,不完整的考核方案可 能会引来管理的混乱和工作的难开展。业务考核只是作为绩效考核一部分,更应该加入品 德、廉洁的考核。

3、正确理解奖励性绩效的考核

奖励性绩效考核作为绩效工资的一个重要组成部分,其重要性是显而易见的。奖励性 绩效是激励工作人员的一个重要手段,是多劳多得的重要体现,而奖励性绩效的考核就必 须量化,容易操作,如果考核说不清楚,就没有办法做出奖励,没有合理的量化指标就没 有办法衡量工作的好坏和多少,就无法实现多劳多得的绩效目的了。

4、正确把握奖励性绩效工资的目的

奖励性绩效工资是绩效工资的有效组成部分,但是奖励性绩效工资不是为了涨多少

钱,不是为了多得几个优秀的称号,其目的是通过奖励性绩效工资完善事业单位的绩效考 核制度, 强化事业单位的服务职能, 更是最大能力的给予人才一个施展才能的平台和空间, 做到人尽其才,个人的成就感得到提升和升华,同时也促进了公益服务水平的发展。(二、实施绩效工资需要理顺的几个关系

事业单位实施绩效工资是一个世界性的难题,而绩效工资又和其他方面有着千丝万缕 的关系,一个方面处理不好,会失去绩效工资的意义,也不会达到实施绩效工资的目的。

1、绩效工资和绩效管理的关系

事业单位实施绩效工资,是为了完善事业单位的绩效管理,极大的促进事业单位的公 益服务性水平, 促进社会的和谐发展, 做到人尽其才, 给人才一个更大的施展空间和舞台, 更好的服务社会。而绩效工资制度作为一种绩效管理的手段就显得很重要,如何提高人员 的工作积极性和服务水平就是作为绩效管理的一个目的,处理好绩效工资和绩效管理的关 系,达到绩效工资的最初的目的就显得尤为重要了。

2、个人绩效和团队绩效的关系

事业单位实施绩效工资会促进工作人员的积极性,会增加他们的收入,就会千方百计 的做好工作,但是个人作为一个集体的一员,更应该有一种集体的的责任感,个人绩效和 团队绩效应该有着一种必然的联系,如果个人绩效高而团队的绩效低,那就是有问题,没 有团队责任感的人只是一个莽夫,有可能一时的绩效考核成绩好,但是没有团队做后盾以 后的工作就可能很难开展做好。所以在处理个人绩效和团队绩效的时候要一并考虑。

3、不同行业间绩效工资差距的关系

不同行业、不同部门,因为所管辖事物的不同可能会带来个人间的收入差别,这个差 别主要来源是行业、部门给予的各种津贴和补贴。既然事实绩效工资就应该最大程度的避 免这种行业间的因为津贴补贴的不同带来的差距,事实事业单位的绩效工资应该严格管理 各个单位的小金库,严格监督以各种名目发放各种津贴和补贴,处理好不同行业间带来的 绩效工资差距。

4、个人绩效工资差距带来的关系

一个部门工作人员的绩效工资差距不应该过大,一个团队内一个工作人员的绩效工资 如果差距过大,可能会大大的打消很多人的工作积极性。一个十个人的团队如果一个人的 绩效工资过大,那可能其他的九个人工作积极性就不会高涨,一个人不

能代表一个团队去 工作,更不能去完成一个团队的工作,所以一个团队内的应该以提高工作积极性为目的而 不能让内部产生矛盾。

5、编外人员的绩效和编内人员绩效的关系

实施绩效工资的目的是为了合理的分配制度,促进人员的工作积极性,提高事业单位 的服务水平。编外人员作为事业单位中的一员,也同样做着积极努力的工作,在实行绩效 工资时不能以不同的眼光去对待,失去绩效的目的。绩效考核的量化指标应该对编外人员 的工作成绩加以肯定和量化。避免同工不同酬的现象存在, 无论编内编外人员应一视同仁, 统统以绩效考核的量化指标加以考核,发放绩效工资,对编外人员而言更有一种成就感和 自豪感。

事业单位实施绩效工资,作为我国事业单位工资改革的起点,是一个重要的起步,对 我国的经济社会也有着巨大的影响。当然是实施绩效工资改革过程中肯定会存在不同的意 见和生意,存在着不同的困难和问题,只要我们考虑周全,处理好各种可能带来的问题, 那事业单位的绩效工资考核就会实施下去,就会更大程度上提高事业单位作为服务性单位 的积极性和重要性,就能更好的服务区广大的人民群众。

四、事业单位实施绩效工资带来的影响 事业单位实施绩效工资带来的影响 位实施绩效工资带来 事业单位实施绩效考核时中央已经下达了相应的文件，绩效工资的改革势在必行，对 此事业单位的绩效改革引发了各方面的讨论，不同的声音和问题摆在了我们的面前，但是 既然中央下决心要进行绩效改革，那就会制定周全的实施方案，听取不同声音带来的影响。

（一）、绩效考核对事业单位带来的影响 事业单位的绩效考核首先要考核单位，其次再考核员工。事业单位内更应该认清自己 所处的位置和存在的作用，不能像以前那样人浮于事，困难的工作不敢做，简单的工作不 屑做，改变以前那种高高在上的姿态，低下身子服务于群众，做好自己应该做工作，（二）、绩效考核对个人带来的影响 实施绩效工资改革对不同的人会产生不同的影响，打破了原来那种吃大锅饭的形式，对在单位内混事的人产生了警钟，对各种人才也提供一个施展的空间，打破了原来那种一 张报纸、一杯茶就是一天工作的形式，实施绩效考核重要的就是考核的你的工作能力，如 何更好的开展工作就成了个人需要思考的一个重要问题，如何更好的工作就成了一个学习的动力。

（三）、绩效考核对群众的影响 实施绩效考核的目的是为了更好的服务于群众，过去那种衙门难进、脸难看的情景要 进行改变了，现在群众有了考核的话语权，对上门办事的群众更应该能体会到办事的顺利 和快速。

（四）、绩效考核对社会的影响 绩效是一种有效分分配制度，是一个对所有有重大影响的决策，绩效考核不但要在事 业单位推行，现在的一些企业已经实施了绩效考核，对员工和企业都有着积极的促进作用。绩效考核的推行对全社会尊重人才、重视人才搭建了一个平台，也为人才施展自己的才能 提供了一个有效的空间。事业单位推行的绩效考核是一个风向标，是对个人能力的一种认 可的暗示。绩效考核时一个关系着全社会的话题，带来的影响是不可估量的，在此以后的一段时 间里，绩效考核带来的话题还将不断，还将继续讨论和完善。7

五、结 论 在我国，推行了几十年的分配制度的要进行改革，势必会带了各种各样的问题，但所 有制度的推行都会带来问题，只要我们坚定一个改革开放的信念，就能推行下去。事业单 位绩效考核是社会分配制度改革一个试点，它的改革成功与否势必会影响以后分配制度的 改革。事业单位是提供公益服务的社会组织，是由国有资产举办，国有资产创收收入的分配 不能由各单位自己定，挣多少钱，不等于就可以发多少钱。为了既保障基本公共服务水平，缩小不合理的收入差距，又不挫伤部分事业单位创收积极性，必须分类分级开放式地核定 绩效工资总量。公益一类事业单位绩效工资的总量与公务员地区性津贴大体持平，要综合 考虑地区经济发展水平、社会平均水平、财政支持的能力、物价水平等因素进行动态调整。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定的比例成为职工绩 效工资总量的一部分来源，可采取疏而不堵的办法。公益三类事业单位在绩效工资管理中 应该采取和市场化机制紧密结合的分配方法。定期公布各类人员的工资水平指导价。分类 逐步实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。我们要建立科学有效的事业单位绩效考核制度，以科学发展观的思想作为指导思想，统筹兼顾，全面考虑，把事业单位的绩效考核所带来的问题和需要理顺的关系全部综合进 去，制定一个符合当地实际情况的绩效考核方案，积极的推动和促进人员的工作积极性，极大的调动人员的工作热情，更好的服务群

7.事业单位绩效考核的研究与思考 篇七

关键词：事业单位,年度考核,问题,对策

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准, 对员工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统, 是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考核是一系列相关概念的总和, 它包括:工作要项, 绩效标准, 评估, 评估面谈, 在职辅导等。

一、我国事业单位人力资源管理的特点

事业单位是中国特有的, 传统的事业单位是依赖于国家拨款的准政府组织, 在国外, 相类似的组织被称为非盈利组织。我国事业单位的这种运作方式, 以及长期以来所存在的人员、经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大, 给我国的公共财政和社会经济发展造成巨大的压力。事业单位建设是具有中国国情的一次时间长、规模大的改革, 要求人力资源的管理模式大体与社会企业管理模式一致, 不过也存在着许多具有中国特色的地方, 在“求同存异”的建设中也有许多值得我们研究的问题, 包括人才的配置缺乏市场机制, 人力资源管理缺乏竞争与激励机制, 在职人员的培训质量被忽视等。

二、我国事业单位绩效管理中存在的问题

1.对绩效考核重要性认识不足

绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用, 它是事业单位人员任用的依据, 是确定薪酬和开展职工培训的依据, 是事业单位进行有效激励的手段, 是事业单位平等竞争的前提。实际上, 有些单位对考核缺乏科学的认识, 导致以投票代替评议、考核, 搞形式、走过场, 职工抱着考核就是评“优秀”的心态应付。大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作, 更不要说把它当成战略性的工作了。绩效考核工作没有建立起一个完整的体制, 严重影响了单位战略发展目标的实现。

2.绩效考核指标体系欠科学

事业单位在年度考核时, 很多是个人写出工作总结或述职报告, 然后进行民主投票, 真正结合工作实绩, 全面考核, 予以综合评价的寥寥无几。现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法, 缺少了科学的方法。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化, 是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。

实际上事业单位年度考核过程中还没有真正找到一种适用范围广、操作性强、评价机制合理的考核方法。在定性与定量考核结合方面, 定性的多, 定量的少; 在平时与年终考核相结合方面, 年终考核有保证, 平时考核大都流于形式。这样难免会出现以工作的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”, 以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判“晕轮效应”, 从而导致凭印象、凭记忆定论。另外, 非正式组织的存在也一定程度上影响了考核结果。非正式组织要求成员一致性的压力, 会使得非正式组织成员进行考核评价时, 不能按照客观公正的态度真实地表达自己的意志。

3.缺乏绩效沟通

目前事业单位的绩效考核往往不沟通。所谓沟通就是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向了解, 从而实现信息的对称和目标的统一达成。反馈有多种方式:一是向全体职工公开考核结果;二是直接向个人通报;三是公布和个别反馈。评估反馈是考核的一个重要组成部分, 反馈信息能进一步帮助理解评估。沟通贯穿整个绩效考核的全过程, 而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。沟通→考核→反馈→沟通是一个闭环, 缺少任一项都不完整, 也会造成整个流程的堵塞。

4.绩效考核的激励功能不明显

我们在事业单位中看到的普遍现象是, 考核前轰轰烈烈, 考核中匆匆忙忙, 考核后无声无息。单位往往从考核的目的意义、原则方法、步骤程序, 可谓是面面俱到、有条有理。但是整个考核工作只浮在面上, 摆摆花架子而已。考核结果应该公正合理地与待遇上的安排相匹配, 应该连续考核优秀人员可以提前或越级晋升职务工资档次。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强, 现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工, 往往也得不到应有的绩效结果, 这直接导致了员工的信任支持的缺失, 并严重打击了员工的工作热情和积极性。

三、提高事业单位绩效考核质量的对策

为了应对事业单位绩效考核中出现的种种问题, 事业单位的人事部门应该在理清绩效考核基本思路的基础上, 通过运用企业化的技术和手段, 建立科学有效的绩效考核体系, 即对事业单位实行企业化的绩效考核, 来逐步解决上述问题。

1.转变观念, 树立人力资源管理新理念

事业单位应当把绩效考核同国家人才战略的实施结合起来。年度考核过程实际上是管理者对工作人员全面发展的优化控制。要进一步增强市场观念, 充分发挥市场机制在人才资源优化配置上的基础性作用, 把人事管理的政府审批体制逐步调整到政府审批与市场原则相结合的新型体制上来, 逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务相结合的人事管理新体制。其次要充分了解事业单位人员的特点, 选择正确的激励方法, 充分发挥每个人的积极性和创造性。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视, 高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。

2.明确考核标准, 引进科学的考核办法

考核是管理的基础工作, 考核创新必须依靠和利用现代管理的方法和手段。考核的实施必须依照一定的程序才能进行, 考核的程序决不是简单的次序先后的排列, 而关键是要把握每一次序中所包含考核工作的含量。

(1) 明确考核标准。

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强, 评价标准过于简单、粗廓, 评价过程不够规范, 个人存在偏好和偏见, 再加上人们的情感效应和领导的某些暗示, 以及小团体的存在, 很容易导致考核结果的不公正。而且由于德、能、勤、绩四个方面规定的比较原则和笼统, 加上工作性质的不同和工作岗位的差异, 在具体操作中不便于掌握。

所以, 绩效考核应建立在客观事实的基础上, 针对客观考评材料进行评价。被考评者与既定标准比较, 而不是仅仅在人与人之间进行比较。要根据不同岗位, 制定不同的考核标准。在制定考核标准时, 一要注意与岗位职责紧密结合, 考核内容要涉及员工的思想、作风、工作能力等方方面面;二要定性与定量考核相结合的原则, 科学地划分定性考核与定量考核的界线, 充分发挥每一种模式的长处, 不能盲目追求一概量化, 否则会使员工考核工作被数字所束缚, 并容易导致机械化;三要具有可比性, 即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。

(2) 进一步完善考核方法。

在绩效考核中, 科学利用现代技术手段, 准确处理测评数据, 过程管理与目标管理结合, 平时考核与定期考核结合, 健全业绩档案, 全方位选择考核的执行者, 从而提高考核的信度。注重考核对象和参与考核对象的全面性, 采取领导评议, 同级测评、自我评定和服务对象及其他人员的评议等形式, 形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多, 例如:

雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其它雇员的绩效相比较来评价的。换句话说, 雇员比较系统是用排序, 而不是用评分。对雇员进行排序可使用简单排序、配对比较、强制分布等多种形式。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少, 而且有效地消除了宽厚性错误等评定误差。

目标管理。通过使每个雇员都为完成组织使命而努力来实现组织的有效性, 包括目标设定、规划和评价。这种方法的优点在于通过指导和监控行为而提高工作绩效, 也就是说, 目标管理使雇员知道期望于他们的是什么, 从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。从公平的角度来看, 目标管理较为公平, 因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的, 因而评分相对地没有偏见。

3.加强沟通与交流, 确保考核反馈有效性

沟通, 可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中, 主管领导可采取面谈形式, 与员工进行双向沟通, 总结工作, 分析成绩与不足, 建立相互信任的关系, 倾听真实的想法, 建议与意见。日常生活中, 也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流, 通过交流, 改进员工的工作绩效, 提高员工知识结构, 技术水平和服务意识等等, 从而促进整个组织的绩效的提高。

4.建立科学有效的激励机制

传统人事管理所采取的激励方式, 基本上以物质激励为主, 激励手段单一, 远远不能适应单位发展的需要。所以必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量, 按劳取酬, 将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。同时, 单位应开通这条“晋升”通路, 满足员工欲望, 使之成为激励杠杆。应当把考核引进竞争机制, 作为晋升、奖惩依据。另外对事业单位员工进行分层次分类别进行培训, 建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度, 才能提高人力资源的整体素质。我国事业单位的人力资源整体品质要高于社会人力资源的平均水平, 公众对此类组织有着比对企业更高的期待, 因此专业化的组织培训显得更为重要。

有效的绩效考核, 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足, 更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料, 从而可以改善组织的反馈机能, 提高员工的工作绩效, 更可激励士气, 也可作为公平合理地酬赏员工的依据。提高事业单位的绩效考核工作质量是一个长期探索的过程, 只有在实践中不断地认识、修正和完善, 才能够使考核逐步正规化、科学化。

参考文献

[1]丁云.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究.前沿视野, 2007, (5) (下) .

8.事业单位绩效考核方案 篇八

当前事业单位绩效考核存在的问题主要是：对绩效考核的认识不深刻，考核指标体系欠科学和监督机制不健全。改进事业单位绩效考核，需通过提高认识，落实绩效管理；改进管理，形成科学体系；形成机制，落实绩效考核等途径。使事业单位绩效考核朝着健康、有序、持续提升的方向发展。

事业单位绩效考核，就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，通过恰当的方法和程序，有组织、有领导地对被考核者的素质和实绩进行的考查、衡量和评价，并以此作为其晋职、晋级、奖惩、培训、辞退和工资调整的依据。事业单位绩效考核对建设高效、廉洁、透明的事业单位，加强队伍建设，增强应对新形势、新任务的挑战都具有重要作用。但当前，事业单位绩效考核中也存在一些问题。

一、事业单位绩效考核中存在的问题

目前，由于各事业单位的体制尚未理顺,各种配套措施不到位,使绩效考核在实施过程中存在一些问题。

（一）对绩效考核的认识不深刻

各事业单位在管理过程中,无论是考核者还是被考核者，对绩效考核了解程度不够,或者说是一些片面的理解,对绩效考核的作用和意义没有足够的认识。在实际考核过程中，考核者对被考核者的考核往往根据印象，重定性考核，忽视定量测评。也有少数领导只顾单位和谐，实行“平均主义”“轮流作优”和“利益均沾”，使得绩效考核流于形式。

（二）绩效考核指标体系欠科学

1.考核等次比例不合理。多数事业单位将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不合格三大类。一般在本单位优秀等次人数控制在15%以内,85%左右的职工都集中到了合格这个等次，基本上没有人“不合格”。少部分“优秀”职工得到了肯定，可在比重约85%的合格等次中，有德才和工作实绩表现较好的，也有表现差的，他们享受同样的考核待遇，大大削弱了绩效考核的激励作用。

2.测评指标体系不合理。事业单位考核的覆盖面广，层级复杂，工作目标存在多元性和复杂性，使得职工的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估职工的量化测评指标体系。

3．绩效考核的监督机制不健全。各事业单位几乎都实行“一把手”负责制，在实际考核中，领导们往往忽视群众对职工的评议和考核，班子或领导个人的评价往往起着关键的作用，使职工的考核带有了很强的领导主观色彩。而各级组织、人社部门只注重收集汇总考核结果，缺少监督检查措施。

二、事业单位绩效考核的对策思考

（一）提高认识，落实绩效管理

事业单位的各级领导和考核者首先应从思想上重视绩效考核,不断提高对绩效考核工作的理解和运用,用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施,真正把绩效管理落到实处。同时，加强的培训，增进他们对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，进而达到有效地防止因考核者主观原因造成的各种偏误目的。

（二）改进管理，形成科学体系

事业单位应转变管理理念、引进先进的考核方法,改进现有的绩效考核体系,使其更加科学合理。

1.合理设计绩效评估指标。一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合单位的战略目标设置指标；其次，要充分考虑各类职工之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。

2.依据不同职位确定考核内容。全面科学的考核内容是事业单位人员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，以注重能力考核为主，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合。

3.选择合适的考核方法。科学的考核方法要求客观、公正、全面、准确，简便易行，有成效。根据职务要求和考核目的，可采用目标考核法，评价量表法，一一对比法，尽量回避等级考核，实行具体数据量化考核法。

（三）形成机制，落实绩效考核

1.监督机制。事业单位人员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素干扰，为保证考核的公平、公正，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成考核工作监督委员会；其次，建立严格的考核监督体系，抓好事前监督、事中监督和事后监督三个环节；最后，要建立公示制度、告知制度和举报制度。

2.问责机制。问责制是指以绩效为核心，对事业单位考核者过失权力进行责任追究。问责不仅是事业单位稳定与发展的一项保障制度，也是提升事业单位服务能力的重要途径。因此，要加强对考核工作中违法、违纪者的责任问责，以此取得良好的考核效果。

3.反馈机制。绩效考核的根本目的是提高职工工作的动力，有效的反馈能使绩效考核真正成为实现组织目标和个人持续发展的助推器，能使职工了解自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的方向。