企业薪资调研报告

企业薪资调研报告（精选11篇）

1.企业薪资调研报告 篇一

行业薪资调研报告

为推进工资集体协商工作，完善职工收入分配制度，维护职工合法权益作出不懈的努力，接下来是小编为大家收集了关于行业薪资调研报告，供大家参考借鉴。

行业薪资调研报告范文(一)

有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以

来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，20XX年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农

业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。

农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种

植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。

农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。

行业薪资调研报告范文(二)

根据市总的有关要求，区总工会于近期通过问卷调研、随机访谈等形式对全区职工工资收入情况进行了调研。此次调研根据抽样的方式，共发放调研问卷600份，收回有效问卷270份，涉及

餐饮、纺织、电子通讯等8个行业，其中餐饮业60人，占调研人数的%;纺织业10人，占调研人数的%;服务业52人，占调研人数的%;建材行业20人，占调研人数的%;批发零售业46人，占调研人数的%;铁路电气化40人，占调研人数的%;电子通讯业8人，占调研人数的%;其他行业24人，占调研人数的%。

一、基本情况

1、与用人单位签订劳动合同情况。其中，签订的92人，占调研人数的%;未签订的43，占调研人数的%。

2、工作岗位情况。其中，一线工人88人，占调研人数的%;辅助生产工人8人，占调研人数的%;技术工人16人，占调研人数的%;一般管理干部7人，占调研人数的%;其他岗位16人，占调研人数的%。

3、月工资收入1500元以下的35人，占调研人数的%;1500～2300元的81人，占调研人数的%;2300～3200元的19人，占调研人数的%。

4、在调研中，132人的月工资发放没有低于最低工资标准的情况，占调研人数的%。

5、在所调研的人中有131人了解自己的月工资额度，占调研人数的%;不了解的4人，占调研人数的%。

6、在调研中有123人对自己目前的工资收入水平表示满意和基本满意，占调研人数的%。不满意的12人，占调研人数的%。

7、单位为职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险的有38人，占调研人数的%;部分缴纳的54人，占调研人数的%;没有缴纳的43人占调研人数的%。

8、关于《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度调研种，非常了解的4人，占调研人数的%;知道与知道一点的为44人和79人，分别占调研人数的%和%。

9、认为推行企业工资集体协商制

度对于维护企业职工的合法劳动报酬权益，提高企业职工的工资收入水平有很大作用与有一些作用的分别为47人、46人，分别占调研人数的%、%。

二、调研结果分析

从调研结果来看。

1、在调研者中，签订劳动合同的占%，说明企业工资集体协商工作是有一定成效的。但从比例可以看出，劳动合同签订率不是很高，还需我们加大开展工资集体协商工作的力度。

2、调研中，月工资发放有%达到了最低工资标准以上，说明我们的监管力度不够。在以后的工作中，我们要杜绝此类情况的发生。

3、缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险情况，全部缴纳的占%，说明社会统筹有关要求还没有达到全覆盖，这方面我们还需进一步加强。

4对《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度的调研中，非常了解的

占%、知道的占%、知道一点的占%。说明我们的宣传还不到位，法律法规还需要继续普及。

5在对推行企业工资集体协商制度对于维护职工的合法劳动报酬权益，提高职工的工资收入水平的作用的调研中，认为有很大作用的占%，认为有一些作用的占%。说明企业职工对工资集体协商的了解还不到位，我们还需加强工资集体协商宣传的深度与广度

以上是我区对职工工资状况调研的情况，在接下来的工作中，我们将继续开展工资集体协商工作，加强对工资集体协商，法律法规、有关政策宣传的力度。为全市推进工资集体协商工作，完善职工收入分配制度，维护职工合法权益作出不懈的努力。

2.企业薪资调研报告 篇二

《企业会计准则第9号——职工薪资》中规定:应付职工薪资折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。如果企业不对可能占有很大比例的高管薪资进行披露, 企业未来收益和风险将无法合理估计, 会计报表信息失真。

但是, 在翻阅多家国有大型上市公司 (年净利润均为500亿以上, 且国家控股比例较高) 2009的年报时, 发现个别企业只公布了非执行董事或独立董事薪资。无一家企业有效公布高级管理人员 (董事长、执行董事) 年薪。如上所述, 对高管人员薪资比例, 国家监管部门有明确规定, 在有明确限定的条件下, 为什么还会有国企高管的“天价”薪资?这些公司不披露企业高管的用意何在?

企业可以看做是一系列契约的集合, 高管人员的薪资合约是其中非常重要的一个。高管人员的薪资计划是公司与其高管人员之间的代理合同, 其目的是通过将高管人员薪资建立在一个或多个衡量高管人员经营公司努力程度的指标上, 协调公司与高管人员的利益。高管人员作为理性的经济人, 倾向于采取使个人利益最大化的措施。在企业利益与高管人员利益不一致时, 高管人员的决策有可能损害股东利益。例如, 高管人员在其报酬与企业当期利润挂钩的情况下, 有可能通过减少研究开发费用、减少广告支出、减少正常的设备维护支出等短期行为, 或通过改变折旧方法、选择长期投资计价的成本法与权益法、更改收入确认的时间等账面花样来进行盈余操纵, 以提高个人效用水平。合理的薪资安排可以减少高管人员的这种机会主义行为例如, 将报酬与股票价格相联系, 可以使高管人员着眼于企业的长远发展来进行决策。因此, 合理安排利润与股票价格以及其他因素对薪资的影响比例, 可以促进企业利益最大化与高管人员个人效用最大化的一致, 实现激励相容。

我国对高管薪资信息披露的要求始于1998年, 规则针对所有高级管理人员、董事和监事。但是我国公司的公司治理尚不完善, 董事与管理人员的职责划分不清楚;对于薪资总额的限定则包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及其他。这些项目的数额不需详细披露, 对其也没有明确的定义或说明;股票期权等长期激励报酬和在职消费并没有包含在薪资总额中, 虽然规则要求对股权激励进行披露, 但没有要求披露高管当期被授予的股权激励的价值。因此我国要求披露的薪资内容相对于美国较简单。目前, 我国对上市公司高管薪资信息披露进行规范的法规主要有三个, 即《上市公司股权激励管理办法》 (试行) 、《上市公司信息披露管理办法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年报的内容与格式》 (2007修订版) , 但是我国我国并没有出台明确的规则要求对薪资数字进行解释和说明。

目前, 国有企业机制和体制的问题已经成为焦点, 随着体制改革的顺利进行和公司治理机制的日益完善, 阻碍薪资披露发挥其作用的根本问题将得到解决, 从而必然使这一信息的需求不断加强。因此, 笔者对披露的内容和形式提出了以下建议, 以期使披露更加充分。

一、制定更有效的方法来确定高管人员薪资, 比如经营业绩成果, 以抵御可能存在的道德风险, 刺激管理人员更为有效的运作。尽量避免国企高管“既拿着行政级别的待遇又拿着市场化的年薪”。

二、披露薪资总额的组成项目。这要求对数据来源进行详细分析, 并且对它们进行定义和说明。重要的项目单独披露, 不重要的项目相互合并;如果存在特殊事项, 还需对其进行解释和说明, 以提高数字总额的可靠性。

三、扩大薪资披露范围, 提供更完整的薪资总额数字。具体说来, 应在总额中增加两方面的内容:一方面是高管人员从长期激励计划中所获得的收益, 如当期授予的股票期权的价值。该类薪资虽然在我国才刚刚出现, 但随着我国高管薪资激励的发展和完善, 它们完全有可能成为其薪资的重要甚至主要组成部分;另一方面, 在职消费是我国公司高管收入的重要来源。若不对在职消费进行明确的界定, 不将其纳入披露范围, 高管们就可以很自然地通过在职消费来规避对真实薪资的披露。

参考文献

[1]查婧:《中美高管薪资披露规则比较》, 《财会通讯》2009年第10期

3.企业薪资调研报告 篇三

三大因素导致人气低迷

一项针对内地学生到台资企业工作意愿的调查也显示，有42%的大陆大学生，完全拒绝到台资企业工作；表示愿意的只占25.8%。

台资企业人气低迷，其原因主要有：薪资福利低且没有保障，明显感觉到受老板“剥削”（占30%）；企业文化与管理不稳定，不利于个人职业发展（占12%）；台商不注重劳工安全，工作环境危险（占13%）等。

其中薪资高低仍为大学生择业的最主要考虑因素。在各种类型企业中，欧美外资企业薪资福利最高；国内某些本土企业的福利比较好，薪水涨升的速度较快；而台资企业的薪资福利竞争力处于中下水平。在上海，经理级管理者的房补，欧美公司约为1500美元，日资公司为1000美元，而台湾公司大约只有300美元左右。其薪酬竞争力之差可见一斑。

善于成本控制是优势也成劣势

台资企业以欧美代理加工企业居多，偏重于劳动力密集型产业，企业的优势主要体现在成本的控制上。联宝总经理洪国基曾说:“台湾以这么一个小岛，能够在世界有这样的地位，最主要的是他的成本控制达到了一个相当的效益之后，能够造就一个比较低的产品成本。”

近年来，随着北京、上海等大城市的城市职能定位的转变和城市成本的提高，以制造、加工、电子等劳动力密集型为代表的台资企业从节约成本角度考虑，逐渐转移或投资到劳动力成本相对较低的市郊或中小城市。在拥有许多台商的广东、昆山一带，大陆人才对进入台资企业工作的排斥性还不高；但在北京、上海这些国际型大都会，一方面有很多大型国企，另一方面为数众多的跨国公司纷纷在此设立分公司，台资企业的劣势尤为明显，往往成为大陆人才的最后选择。

台资企业倾向于聘用经验较少、薪资要求较低的应届大学生，因此企业的人员流动率一直居高不下，当初不得已屈就的优秀人才纷纷跳到其他公司。在高科技型的台资企业，大陆员工的流动率一般都在20%以上，深圳某家知名台资企业的流动率高达40%。人员的流向多是去欧美大型外资企业，以至于外界称台资企业是人才最好的培训学校。但大部分台资企业在不停抱怨大陆员工跳槽过于频繁的同时，却不曾考虑对此采取有力措施。

台资企业用人理念需要更新

除了薪资因素，企业文化和职业发展也是影响台资企业人气的重要原因，尤其与台资企业的用人理念不无关系，这一点值得台资企业进行深层次的思考。

4.薪资调整申请报告 篇四

二、调整的原则

1、兼顾企业、新员工二者利益的原则;

2、与同行业同岗位基本平衡的原则;

3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则;

4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;

5、便于操作和执行的原则。

三、调整建议

1、建议新员工工资普涨300元/月。

四、附则

1、岗位变动

①人员的提升和降职;②岗位业绩考核后升岗和降岗;③新进员工的转正。

都应根据试用期表现，客观考核后按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。

2、对新员工的岗位档次，每年组织一次新员工内部集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员工的工作积极性。

妥否，请批示。

薪资调整申请报告范文四：

尊敬的公司领导：

公司自成立以来，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经逐渐

成地产开发及建设于一体的企业。为落实提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现有个别员工工资偏低，招聘不到合适的人员，而公司目前项目正在陆续上马，人员跟不上极大限制了项目的进度。基于目前情况特申请对我公司部分员工做工资调整。具体如下：

一、调整的原因

1、公司初期在制定部分项目部员工工资时是针对招聘应届生进行培养而制定的，但由于现在项目上事务较多无法实现培养目的，所以在招聘时一般针对的都是有一定工作经验的人员。这样一来，明显工作能力与薪资待遇不符。

2、地产建筑公司近五年来工资标准一直上涨，一般市面上物价上涨，而我公司部分员工试用期仅1500元，转正1800元，明显与行业内工资待遇差距甚远。

3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。

4、我公司目前项目只是针对管理，下一步我公司将自行施工。

5、我公司项目部人员为一人一岗，没有多余专职岗位，每人负责事项特殊。

二、调整的原则

1、兼顾企业、员工二者利益的原则;

2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则;

3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;

4、便于操作和执行的原则。

三、调整的方法和标准

1、资料员目前市场价为5000-7000元之间(5年以上经验)，实习生待遇应该在1800-2500元之间，我们需要的人才工作年限不低于2年工资标准应该在2500-3500元之间。

2、造价员目前市场工资在5000-8000元之间(5年以上经验)实习生待遇应该在1800-2500元之间，我们需要的人才工作年限不低于2年以上工资标准应该在3000-4000元之间。

这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握经济技术签证，如我公司不能保证市场工资待遇，该类人员在试用期满后会流失，这样对公司来说影响巨大。

工程部为了更好、高效的完成公司领导下达的各项任务，为了减少优质员工跳槽特此申请调整，请公司领导给予批准!

申请部门：工程部

20XX年10月27日

5.造价行业薪资调查报告 篇五

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2009 年造价行业就业及薪酬调查报告

伴随着 2010 年 3 月份招聘高峰期的来临，整个造价行业 2010 年的就业市场前景看好，在 09 年整个造 价行业就业形式和薪酬状况如何？国内专注于造价行业的人力资源网站——造价英才网，联合业内知名论坛 ——偶旺造价论坛,两天网，经过 2 个月的调查，特发布《2009 年造价行业就业及薪酬调查报告》。调查内容： 调查内容：本次调查重点是造价行业就业情况以及造价工程师，造价员等主要职位的薪酬情况。调查方法： 调查方法：偶旺造价论坛、两天网、造价英才网在线问卷、造价英才网客服电话调查。行业背景分析：造价行业的发展前景可观。行业背景分析 造价行业的发展前景可观。

一、造价行业人才就业调查

造价行业人才就业区域分布情况: : 针对造价行业的就业分析。人员的分布主要还是在长三角、珠三角、环渤海三大区域。除此之外，川 渝地区在 09 年的发展也是十分的迅速。统观 2010 年的整体就业趋势，从初期的大型知名企业掌握着我国造 价行业 60%的中高端优秀人才，到现在人才格局的进一步合理化：长三角、珠三角、环渤海三大区域的优秀人 才将进一步流通至内地。而随着内地造价企业的发展，对优秀人才的需求量也将越来越大，需要他们为企业 注入新鲜的血液，带来先进的工作理念和企业管理思想等。虽然自 2010 年春节后，全国多个城市闹民工荒，但是从造价英才网上统计的数据显示，本网站不管是高级人 才注册量、简历更新量和投递量都是持续上升，我们和去年的数据对比。2010 年 1 月竞争指数是 30，也就是 说平均一个工作岗位有 30 个人在申请，反观 2009 年 1 月份，竞争指数是 60，同期比较，就业环境有了很大 改进，竞争缓和。说明经济形势好转，企业用人需求增加。

此文章由造价英才网无偿提供，仅供参考！

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二、2009 年造价行业招聘企业形势

从 2009 年开 1 月份开始，造价行业招聘企业数在出现短期下降，春节后又出现上涨，到 2009 年 10 月份，已经有 2300 家以上，虽然 3 至 6 月份出现一定平稳，7 月开始，招聘企业数进一步扩大增长，市场 对行业人才需求明显回升。

三、造价行业主要招聘职位及人才申请职位排名对比。

排名 1 2 3 4 5 6 7 8

主要招聘职位 造价工程师 造价员 项目经理 造价技术负责人 注册咨询工程师 招标代理工程师 注册会计师 招标代理员

主要申请职位 造价工程师 造价员 项目经理 造价技术负责人 招标代理工程师 注册咨询工程师 招标代理员 注册会计师

从造价企业招聘职位的需求来分析，需求最多的是造价工程师，其次是造价员、项目经理、造价技术 负责人等职位，注册造价工程师，这类人才一直以来都是供不应求，每个企业都需要，且人员需求量大。注 册造价工程师作为中高端人才一直以来都是企业青睐的对象，不论是作为工程管理还是企业资质升级，注册 造价工程师都是不可或缺的职位。从造价人才申请职位排名来分析，造价工程师依然是人才需求最多的职位，其次是造价员及项目经理。而在 造价行业，造价工程师是最重要的职位，它承负着提高建设工程造价管理水平，维护国家和社会公共利益的 职责。

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四、造价行业主要从业人才薪酬状况

注：以上调查得出均为 2009 年该职位在全国的平均月薪水平。造价英才网运营总监涂女士讲到，“中华民族是人类最善于创造奇迹的民族，虽然受到金融危机的影 响，2009 年造价行业的中高端人才的薪资待遇并没有受到很大的冲击，随着经济的复苏，市场对人才的需求 大幅度的扩大，造价这个新兴行业发展十分迅猛，在未来的 10 年内会提供更多的就业岗位。” 造价英才网作为造价行业第一个专业的招聘网站，我们对造价行业的未来发展充满了信心，我们以 专业的服务，面向全国的造价同行，打破地域、行业、所有的界限，提供给大家一个专业的求职、招聘平台。也打破人才流动所受到的行业限制、地域限制以提高人才的流动性。促进造价行业人才资源合理配置 从而推进公平竞争和全国统一市场的形成。在此同时造价英才网的工作人员积极的就 2009 年的造价行业就业趋势以及薪酬的状况做了全面的调查，在 此也希望能与造价业内的从业人员取得互动，大家能够积极的参与、探讨造价行业未来的发展趋势以及各 地区的薪酬状况，使大家能够及时的了解更多造价业内的资讯。欢迎大家把自己对造价行业的前景和未来发展趋势的分析，以及对造价英才网的发展提出好的建议，以邮 箱的方式发送至：zj88@tmjob88.com，我们将不甚感激！此文章由造价英才网无偿提供，仅供参考！

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6.企业薪资保密 篇六

现公示如下：

关于《**薪酬保密制度》的规定

1．目的

为了维护公司权益，营造健康稳定的工作氛围，保守企业的薪酬秘密，保护员工的个人私隐，配合企业薪酬体系调整方案的顺利实施，特制定本制度。

2.适用范围

2.1 企业所有员工负有保守薪酬秘密的义务；

2.2 各级管理人员有监督其下属保守薪酬秘密的责任与义务； 3.定义

3.1薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、编制、核算、审批、发放、查阅的各部门负责人及负责人事、财务相关工作的岗位人员。4.保密程序

4.1有关员工薪酬的人事资料的保密程序

4.1.1 新入职员工的工作申请表、入职通知单，以及员工调岗、调薪通知单、劳动合同等有关员工薪酬的人事资料必须由专人负责填写、报批并妥善保管。过程中所涉及的薪资作业人员必须做到高度保密。

4.1.2 所有与员工薪酬有关的人事资料未经授权不得查阅。部门负责人只能查阅所辖部门人员的薪酬。4.1.3 查阅薪酬资料时，薪酬资料管理部门由专人负责做好相关记录。4.2 薪酬表编制保密程序

4.2.1 所有接触和编制薪酬的人员一律不得私下谈论与薪酬有关事宜。

4.2.2 负责编制薪酬表的人员制作薪酬时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场观看。如有他人在场,应劝其离开。4.2.3 编制薪酬表的人员如在制表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

4.2.4 编制薪酬表的电子文档必须加密，以防泄密。4.3 薪酬审批保密程序

薪酬表编制人员在将薪酬表送审时，必须亲自送达，不得由他人转交或放置于审批人的办公桌上。4.4 薪酬发放保密程序

4.4.1 每月发薪日财务部门应根据审批后的员工薪酬明细表，按时将员工薪酬存入个人工资卡。

4.4.2 员工有权查阅本人薪酬情况，如发现工资条与存入工资卡的薪酬不相符或有其他错误时,应及时向人力资源部或计财部反映。5.保密措施

5.1全体员工不得泄露自己或询问他人的薪资信息资料，违者按《员工手册》C类过失处理，罚款100元。5.2 薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，按《员工手册》D类过失处理，罚款300元，违纪解除劳动合同。5.3主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，按《员工手册》D类过失处理，罚款300元，违纪解除劳动合同。

7.国内主要城市白领薪资调查报告 篇七

工作第一年：主要任务是适应企业软硬环境，掌握工作程序和相关的工作工具，熟悉上级和同事的工作风格，收集与工作相关的信数据。经验的累积主要从同事（“前辈”）和有限的实战中获得。

第2－3年：主要任务改进工作方式和程序，增加工作条理性，逐步建立自己的固定客户。诸如语言、演讲、计算机及其他业务能力的进修应在此阶段完成，为担任重要职务积蓄资本。如果发现自己不适合和对自己的工作没有兴趣，及早转换工作是上策。

第3－6年：建立自己的销售队伍，传授销售经验，维护企业的长期客户。学习管理技能，特别是注意行业动态和新知识的了解。这一阶段可以是个人的事业的奠定期。如果没有上佳的销售业绩和管理沟通能力，很可能会被迫离开企业。企业也需特别注重对中层管理者的培养，因为如果没有进一步的发展空间，员工在这个阶段离职的也比较多。

第7年及以后：随着工作任务的加重和职务的提高，用于决策和协调的时间也越多。可以从销售转向相关的的市场、品牌管理和拓展，使自己成为某一产品乃至某一行业的专家。

北京白领年薪增长有限

调查显示：国内有五个城市的白领年薪超过4万元，其中深圳最高为50143元，杭州列第五位为41817元，但是薪资增长最多的却并非是薪资最高的四大城市，而是杭州、南京和成都，增幅超过了10％。

据分析?白领收入高低及其增长的幅度首先取决于人才市场的供求。由于深、京、沪、穗等已成为人才流动的集聚中心：深圳的非本地员工比例高达67％，北京、广州和上海也分别达到47％、32％和22％，这四个城市的人才市场职位供需比大大超过全国平均水平，体现出人力资源丰富和工作机会竞争加剧的双重特点，因此这四大城市的白领收入增长缓慢。

其次，通常情况GDP的高增长会引起收入、消费能力和物价的上涨，薪资的增长会被养老金、保险费等和个人所得税的增加“消耗”掉大部分。参照各城市GDP的增幅，深圳、上海、北京和广州白领薪资都低于当地同期国内生产总值增幅的2－3个百分点，深圳则低了近7个百分点，因此这四大城市白领的实际收入（指税后的可支配收入）增长十分有限。

英语精通者升职机会高三倍

调查显示，中国城市国际化程度日益提高，英语熟练程度与收入高低密切相关。市场和销售类职能相对更吃重个人的英语能力，但实际上精通英语的人在企业内的各个职位上更易获得高薪。因英语水平导致的收入差异超出了由于职能不同带来的收入差异。

接受此次薪酬调查的200万人中，高级经理占5％，中层经理和主管占39％，一般员工占56％，这一结构恰巧与多数企业内部的职位分布相匹配。

调查发现，精通英语的人群中担任高级职位的比例达到9％，英语一般的人获得要职的概率仅3％，这意味着，精通英语者谋取高级职位或得到晋升的机会是英语一般者的3倍。另一方面仍有高达91％的英语精通者在企业内担任中级或普通职位，随着在中国掌握中、英双语的人群增加，语言对收入高低的影响总体呈减弱趋势。

生物医药行业年薪最高

调查显示：20中国收入最高的六个行业分别是生物医药、快速消费品、化工能源、信息技术和互联网、金融和电子技术。比如八城市的销售职位平均年薪达45613元，生物医药行业的销售职位年收入则高达54196元，超出平均值近万元；市场类职位平均年收入48237元，而生物医药行业的市场职位达到63190元，超出15000元；行政人事类职位四城市平均收入30916元，金融业则高出6000元，达36500多元。但调查同时也显示，上述行业的职位专业性较强，对从业者的专业知识（如产品特点、行业近况等）和综合素质（如学识、外语和经验等）要求较高。

资历作用大于学历

调查显示：总体上学历越高，收入越高。但学历常常和资历（工作经验）综合影响收入的高低。以上海外资企业的软件工程师为例，本科应届毕业生的年薪超过工作1年的大专生；应届硕士毕业生第一年的收入低于已工作4年的大专生，但是有2年经验的硕士学历的软件工程师的年薪是工作6年大专生的155％。再如上海外资企业的质量经理，同样28岁，工作6年的大专学历者年薪是同岁本科学历和硕士学历者的83．3％，到31岁，大专学历者收入是本科生的3／4，是硕士学历70％。

8.企业薪资福利管理制度 篇八

一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；

二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；

三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；

四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；

五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。第二章 薪酬管理制度 第一条 薪酬分配的原则

一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；

二、激励性：员工的薪酬水平与工作业绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；

三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。第二条 薪酬管理的原则

一、总经办承担薪酬管理的直接责任；

二、公司实行税前工资制；

三、各级经理对直接下属的定薪和调薪有直接建议权。第三条 薪酬总体标准的确立

一、总经办定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以此作为薪酬总体标准建议的主要依据；

二、薪酬调查的主要渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资源专业媒体和网站；

三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工绩效的考评情况，对员工薪资实行动态管理。第四条 薪资的结构

一、员工的薪资内容

1、员工的薪资总体包括：固定工资、福利工资、福利、奖金；

2、月薪=固定工资+福利工资；

二、固定工资：

1、管理岗：月度固定工资是根据岗位重要性、技能要求、工作量等评价确定的工资＊绩效考核得分/100； 一线岗：计件工资（其平均水平参照本地区、本行业的薪酬水平）；提取20%＊绩效考核得分/100。

三、福利工资（包括福利补助、工作补助和工龄补助等）：

1、福利补助即：公司提供工作日的免费午餐（不再在月度工资中体现）。

2、工作补助：包括法定节假日和公休天加班补助、每天8小时以外的加点补助： 1）法定节假日和公休天加班补助标准：法定节假日按国家规定的倍率＊120元/天。公休天统一按120元/天计算（计件工资照算）。2）8小时以外的加点补助标准：按15元/小时计算。

3、工龄补助：为鼓励员工长期为公司服务，公司规定在本公司工龄11-20年的员工，每月补贴50元；本公司工龄20年以上的每月补贴80元。

4、员工出差享有差旅补助，具体见“员工因公出差补助补助”。

四、福利： 主要包括：生日慰问金、节日关怀（过节费/实物）、年终聚餐、社会保险等。

五、奖金：

1、绩效奖金：按企业经营绩效挂钩结算。

2、年终奖金：每月100元，按月度绩效考核平均分计算。第五条：薪资的确定

一、总体原则：

1、符合行业的整体趋势水平，结合各岗位在企业的实际工作情况确定不同的参照标准，保证对外的竞争力；

2、根据企业的组织设置和岗位设置的实际，设计薪酬的范围和具体等级；

3、结合目前员工的薪资情况，为能够提供比较充足的薪资空间以持续体现员工发展的直接价值提供可能；

4、根据薪资对应表确定具体员工的薪资。

二、薪资对应表的形成：

1、管理岗及辅助生产岗：根据同行业、同等性质企业的薪酬情况，设计薪资等级，确定逐级的薪资标准值：

整体薪资共划分为10个级别，每个级包含A-E五个等别值。等别 对应岗位 A B C D E 岗位描述 级别 辅助生产一级 1500 1800 三个月之内培训工 培训岗 辅助生产二级 2100 2200 2300 2400 2500 勤杂、清扫 服务岗 管理实习三个月之内实习生，按学历、三级 2200 2400 2600 2800 3000 岗 工作经历确定等别 一般管理质检员、调度员、工艺员、普四级（技术）岗 2600 2800 3000 3200 3500 通会计、仓库保管员、销售内勤等 生产技术叉车工、机修工、模具工、仓五级 3000 3300 3500 4000 4200 服务岗 库负责人 关键管理设计师、工艺师、安全员、总六级 3000 3200 3500 3800 4500 岗 调度、总检、总账会计 中层助理 主任助理、经理助理 七级 3500 3800 中层副职 副主任、副经理 八级 3800 4000 4500 中层正职 车间主任、部门经理 九级 4500 5100 5400 高层助理 总经理助理 十级 6000 8000 10000 ——职位分析、岗位评价的主要因素： 工作职责对公司的直接贡献价值；

任职资格，如学历、技术职称、工作履历； 的难度和复杂程度；

岗位职责在具体工作中实现

招聘难度。——每位员工担任的职位及其职位等级，决定了其工资级别。具体工资等别根据以下原则确定： 新担任某一职位者，通常从该职位对应的初级水平、A等工资开始，考虑任职者的学历、相关专业经验和市场薪资水平，可以适当上浮，最高止于该级别的上限值。每个职位等级对应的中等级别的工资，表示员工属于该职位等级中的典型任职者工资水平，应具备以下条件之一： 1）相关专业本科毕业，具备有三年以上工作经验，入职前有两年本职位工作经验，工作经历特别优秀学历可放宽至专科； 2）在本公司担任该职位两年以上且绩效表现令公司满意； 3）管理相关职位需具备一年以上同等岗位的管理工作经验。

每个职位级别对应的最高等别工资，表示员工有五年以上相关工作经验，入职前有三年本职位工作经验，或该员工在本公司担任该职位在三年以上且绩效表现令公司非常满意；或员工任职较长而难以晋升高一级职位。

2、一线生产岗：根据同行业、同等性质企业的薪酬情况测算计件工资水平，车间管理、辅助岗按所在车间平均工资乘以系数的办法：

薪酬标准平均薪班组长（线核算员（材机械员（维车间检验关键岗车间勤杂

酬区间 长）系数 员系数 料员）系数 修工）系数 位系数 辅助系数 车间或工序 ——各车间由于生产特点，管理和辅助岗位的系数可以有差别； ——系数应是动态的，需要适时进行调整，一般一年调整一次。第六条：薪资的支付管理

一、薪资计发

1、公司正式录用的员工（含试用期员工），每月工资在次月15日前结清，存于职工个人账户。

2、工资发生变动的员工，根据《员工调配表》中的批准薪资额和时间为依据进行薪资的变 动支付，批准时间前按原工资计发，批准时间后按调整后工资计发；

3、公司在发放员工工资时代扣代缴的个人所得税、由员工个人承担的各项社会保险费用及其他法律、法规规定的可以从工资中扣除的费用；

4、全体员工工资由生产部经济责任制核算员统一管理，每月十日前向财务部提交上月员工工资，经总经理审批同意后予以发放；

5、生产部经济责任制核算员于工资到帐当日或次日发放工资条，并核实工资发放情况。如有异议，可在工资到帐之日起一周内到生产部查询。

6、生产部需建立工资发放书面记录，员工领取工资条时进行签字确认，书面记录需保存三年以上以备查询。

7、因虚报或统计、计算过失造成当月薪金支付有误时，顺延至支付下月薪金时扣缴或补发。第七条：薪资的查询与保密

一、薪资的查询

1、普通员工仅限于查询本人的工资；

2、部门经理级以上人员可查询自己直接管辖员工的薪资，无权查询非自己管辖员工的薪资；

3、下级无权查询上级的薪资，同级之间也无权互查；

4、总经理、人力资源领导有权查询所有员工薪资。

二、薪资的保密

1、每一位员工都有义务为自己的薪金保密，不允许打探其他员工的薪金，亦不允许将自己的薪金情况告诉其他员工；

2、员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工的薪金信息，有保密义务。

3、任何员工发现有违反此规定的现象，均可向企业管理部举报，情况属实罚款200元。如发现恶意泄密者，一律予以开除。第八条：薪资的调整

一、整体调薪

1、总经办每年及时了解市场工资水平变动情况，同时结合公司经营效益情况，于每年二月提出本的调薪或不调薪方案，经报公司领导审批后执行。

2、公司根据业务发展和盈利情况、员工绩效表现、市场工资水平变动和物价变动情况，作出调薪或不调薪的决定，调整时间一般为当年的3月份。

二、工作变动调薪

1、员工职务发生变动时，工资标准随之发生调整，属不适应原岗位调整的，一般取新岗位职位对应的工资等级最低一级A等。如属于工作需要调整到高级别岗位的，以数额中、高者为准；

2、因工作岗位变动，工资需要变动的员工，根据《员工调配表》中的变动情况和批准时间进行调整。

三、特殊调薪

1、对于平时工作表现极其突出的个别员工可给予特殊工资调整，以及时激励员工，调整比例取当时员工工资级别的高一级或增加现工资的10％，以数额高者为准。

2、在行业不景气或公司业务暂时受挫时，为保证公司渡过难关，启用自动降薪制度，总经办将制定具体方案报经公司领导审批后执行。

四、任何薪资调整均需通过公司领导批准后方可执行。第三章 福利管理制度 第一条 员工福利是员工总报酬中重要部分，是公司人力资源战略决策重要内容之一，是提高公司竞争力的重要措施。第二条 员工福利包括：

一、法定福利：指根据国家相关的法律法规，公司应为员工提供的福利： 如：各种社会保险、住房公积金等。按国家规定的企业和个人缴纳比例扣缴。

二、公司内部的福利：指公司全体员工均可享受的统一的福利政策： 工作餐； 员工培训； 身体健康检查、特殊岗位的职业健康体检； 节日组织的各类文娱、体育活动。

三、特殊福利政策：指公司特殊岗位、特殊情况下员工享受的福利：

1、过节关怀；

2、生日祝贺；

3、抚恤金；

4、人才引进奖励；

四、凡有下列情况者，不得享受公司的法定社会保险待遇： 1）各类临时工及兼职人员； 2）员工已离开原单位，但仍享受原单位社会保险待遇的员工； 第三条 公司统一的福利政策

一、工作餐：在正常工作时间，公司为员工提供免费工作餐。

二、在职培训：公司为员工提供在职培训机会，所有员工都有接受培训的权利和义务，具体操作办法详见公司培训管理制度。

三、身体健康检查：公司为每位正式员工提供每年一次的免费身体健康检查。

四、员工文娱活动 公司将结合法定假日和员工的兴趣组织进行适当的文体活动，以增强企业的活力和凝聚力。第四条 特殊福利政策

一、过节关怀：

公司在春节、中秋节将分别以给付过节费或者实物的形式表示庆贺。过节费将根据公司当的经营财务状况确定具体的发放标准。

二、生日祝贺： 总经办在员工生日当天将代表公司发送电子生日贺卡，同时，生日员工可在当月收到50元标准的礼品费； 第五条 员工激励性福利

一、培训：根据员工工作业绩，公司将为业绩优秀的员工提供在岗培训或在职学历培训、特殊岗位上岗前的资格培训。

二、职位晋升、岗位轮换：公司为每位员工提供了专业技术和管理两个发展通道，将根据员工的业绩考核评估结果及员工职业发展规划，为员工提供职位晋升及岗位轮换，拓展员工个人发展空间；

9.企业薪资调研报告 篇九

尊敬的公司领导：

最近几个月，随着XX项目及XX项目陆续开工，电工、焊工人员需求大增，我部门根据各项目的实际情况，及时与人事部门以及项目相关人员协调，对现有的电工、焊工人员做了合理的调配，包括将处于停工状态的XX项目的电、焊工，以及基本完工的XX项目、XX项目的电工调至XX、XX等项目，以保证已开工项目相关工作的正常开展。同时，人事部门想尽各种办法进行招聘补充人员，但始终没有缓解电、焊工人员紧缺的情况，究其原因，主要有两方面：

1、老员工留不住。很多老员工工作了几年，薪资仍停留在4500元/月，提出加薪申请后感觉希望不大，再加上长时间没有发放薪资，干脆离职（这两个月前后共有7名电、焊工离职）；

2、新员工难以招到。这几个月前后来了近30几批应聘人员，大部分了解到薪资待遇为4500元-4800元左右，以及薪资发放方式后，都选择了放弃，而愿意入职的前后10多人，除了目前留下来的仅有的4人外，最长的干了1个月，最短的干了半天；特别是XX项目，由于目前条件较差，基本上送去一批走一批，老员工也不愿调动去该项目。因此，这两个月下来，我本人不断接到项目关于电焊工人员紧缺的警报，从而要花大量的时间、精力解决相关的问题，包括面试、送新人到项目对接、解决老人思想问题等，人事部门也完全陷入针对电、焊工不断招人、不断办理离职手续的怪圈。目前，XX一名新提拔的电工班长带着2名老电工，3人的薪资均为4500元/月，思想并不稳定，而该项目电工仍缺口2人，另外，XX项目电工缺口1人；XX电工缺口4人，焊工缺口2人，整体来说，人员缺口仍然较大，人事部门每天不停在招聘。针对目前这种新人难招、老人难留的情况，我个人建议：

1、工作一年以上薪资仍停留在4500元/月的老电工、焊工，提出加薪申请的（此报告保密，没有提的暂不考虑），结合其在项目的表现，给予300-500元的加薪奖励，以稳定老员工队伍，但加薪后，如果项目经理或生产经理反映其工作表现跟加薪前无异的，降回原薪资；部分表现、能力并不符合公司用人要求的，该淘汰的淘汰。

2、新招聘人员，薪资发放制度不变，原则上以4500-4800元/月的薪资标准为主，部分经验较足、能力稍强的应聘人员，薪资待遇允许以4800-5000元/月标准录用（此前人事部门担心新聘员工4800-5000元/月会引引起老员工不满，从而引发加薪潮或离职潮。现若允许老员工适当加薪，则不存在这一问题），以有效补充紧缺人员。

以上方案是否可行，请领导批示。

报告人：工程安装部

10.万科房地产企业薪资制度范本 篇十

《万科房地产企业薪资制度范本》 第一章 总则

人事政策是人事管理原则的具体体现。**房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。

一、招募政策

1。德才兼备，以德为先

对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。

2． 举贤避亲，公平竞争

只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。3。强调共同理想团队意识和协作精神

发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。4。在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力

公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。

二、薪金福利政策

1。统一的薪金标准、定级标准和管理体系

相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。

2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度

集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。

3．“鼓励长期服务”是福利政策的中心 管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。

三、激励政策

1。协调好精神与物质的关系

我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。2。激励的方向体现集团的产业政策

人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。3。建立团队归属感和对前途的信心

要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。

四、选拔和调配政策 1。以能定职，提供发展空间

在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。

2。通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。

考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。3．统一调配人力资源，为职员提供选择机会

人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。

4．重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历

人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。

五、培训和发展政策

1。培训作为激励政策的组成部门，是保持企业和职员活力的手段

不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是集团发展动力的源泉，所以培训被**房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。2．常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合

常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能；在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。3．对外开放，吸收其它企业先进经验

他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，企业才有持续高速发展的可能。

六、跨地域管理政策

1．在**房产公司化的前提下，逐步实施本地化

全面移植**房产公司人事管理模式，职员以当地招聘为主，发挥当地职员熟悉本地情况的优势。培养一支对**房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。

2．薪金采取地区划类管理

薪金体系、定级标准完全统一，根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金管理。

3．票据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。

七、监察政策 1．公司坚持守法经营

守法经营是公司长远发展的基础。2．正直、诚实是职员应具备的基本品质

3．《职员职务行为准则》是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。第四章、劳动合同

三、**房产有限公司全员合同制管理实施细则

一、宗旨

为明确公司与员工双方的权利与责任，规范人事管理行为，稳定员工队伍，保证公司长远发展，依照《中华人民共和国劳动法》有关原则，制定本全员合同制管理实施细则。

二、释义

本细则中所称“公司职员”，下简称“职员”，指集团公司总部和下属控股、参股企业中由集团人事部审批录用的人员。

本细则所称“公司职工”，指集团各下属企业自行招聘、仅报集团人事部备案的人员。

三、签署劳动合同的范围

1． 集团总经理、副经理由董事会聘任，签定相应聘用合同。2． 除以下几种情况外，其它职员均需与集团合部签定劳动合同： 1）工作岗位待安排的；

2）目前长期病假，在医疗期内的；

3）户口在其工作所在地，工作关系尚未调入集团或下属公司指定挂靠的人才交流中心； 4）与其它单位订立了仍在生效的劳动合同的。

3． 公司职工与共所属企业也应签定劳动合同，但需满足以下条件： 1）经试用，证明符合聘用条件； 2）该岗位属常设性质；

3）其个人资料确已报集团人事部备案。

四、合同期限

固定期限合同的截止日期一般安排每年的六月三十日，根据各类岗位的不同要求，合同期限由用人单位依据以下确定：

1． 总部职能部门及二级公司经理、副经理、三级公司经理合同期为5年以上； 2． 总部职能部门主管、二级公司部门经理、三级公司副经理合同期限为3-5年； 3． 薪金属高级系列职员合同期限为3-5年； 4． 其它职员合同期限为1-3年；

5． 需由公司解决户口的职员，如属调动尚在办理期间，合同期限为1年；若公司已为其解决户口调动，合同期限应保证其在公司服务时间不少于5年；

6． 如职员法定退休工龄满（男60岁，女55岁）在3年以内的，合同期限以法定退休日期为准；

7． 男性职员连续工龄满25年，女性职员连续工龄满20年，或在公司连续服务满10年，符合公司需要且本人有长期服务意愿的，可签订以法定退休日期为限的不固定期限合同。8． 公司职工合同期限为6个月至1年，但公司职超过65岁，应终止聘用，不再签署聘用合同；

9． 目前在岗、超过退休年龄限制的职员不应签署劳动合同，如确有需要，可改签公司职工聘用合同，但年限不得超过65周岁；

10． 目前在岗、超过65岁的公司职工应在原聘用合同期满后终止聘用。

五、办理程序

1． 合同的签订与续签由各公司人事专职人员负责填写《签订劳动合同审批表》，由所在公司负责人及分管该公司的集团副总经理审核后定期报集团人事部审批，其中主管级以上人员需报集团总经理审批。

2． 对通过审批职员，各公司人事专职人员负责向其提供《**房产有限公司劳动合同签署声明》一份，由职员酚签署后，再提供统一文本的《**房产有限公司劳动合同书》二份，由各单位人事专职人员填写，职员本人签署。声明与合同书应同时送交集团人事部。

3． 由集团法定代表人或共委托的集团人事部负责人、分公司负责人代表甲方签订合同，并加盖公司公章，合同一份由集团人事部备案，另一份由职员个人保管。4． 自签订合同之日起，职员的的原身份、职级作为档案身份和档案薪金保留。

5． 公司职工的合同签订由各公司自行办理，合同文本可参考《**房产有限公司劳动合同书》，并报集团人事部审核后执行。合同由该公司法定代表人签字并加盖该公司公章，合同一份由该公司集团人事部门保管，另一份由职工个人保管。

六、注意事项

1． 关于薪金、福利、住房、计划生育等其它双方需约定的事项，可征询集团人事部意见后，在合同第十一条款“双方主伙需要约定的其它事项”中注明，统一合同文本不再予以特别明确；

2． 合同期满后，职员不愿续签合同的，需提前一个月以书面形式知会公司方可离职。3． 各单位应配合集团人事部完成劳动合同鉴证和《员工手册》办理，《员工手册》由集团人事部统一保管。

七、解释与修改权

1． 本细则征询职员委员会意见后，经总经理办公会讨论通过，处一九九六年六月一日开始执行，其解释权在集团人事部。

2． 本细则经总经理办公会批准可进行修改。

**房产有限公司 劳动合同签署声明

五、劳动合同书文本

根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规的规定及**房产公司《职员手册》和其它依法制定的规章制度，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，同意签订本合同。双方共同信守本合同所列条款，并确认本合同为双方解决争议时的依据。一． 工作岗位

甲方根据工作需要，聘用乙方从事________工作。因工作情况变化，甲方有权调整乙方岗位，乙方应服从安排；如乙方认为难以适应甲方调整听岗位，可陈述理由，要求培训、调整或申请辞职。

二、合同期限

甲乙双方选择以下和第--种形式确定本合同期限。

（一）固定期限_____年，合同期从______年____月____日起至______年___月___日止。其中试用期--个月。

（二）无固定期限，合同期从_______年___月___日起至法定退休日期______年___月___日止。

三、权利保证

甲方尊重和保护乙方依《劳动法》和《职员手册》所享有的各项权利。

四、工作时间

乙方每日工作不超过作小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。

甲方应当保证乙方每周至少休息一日。

若因生产经营需处长工作时间，须由主管经理签署意见，并按〈劳动法〉规定执行。

五、工资和福利待遇

（一）工资

乙方工资待遇按甲方依法确定的工资分配制度、方攻标准执行，签订本合同时，甲方有责任向乙方作出明确说明。但甲方支付给巳方的工资不得低于当地政府公布的当最低工资标准。

甲方每月___日为发薪日，若发薪日适逢周日、公众假日或公司统一假期，则于下一个工作日内支付。超过此日期的，甲方从第六日起每日另按拖欠工资总额的1%赔偿乙方。

（二）假期

乙方在合同期内的各种节目、假日均按国家用甲方有关规定执行；

乙方因工负伤及女职员孕期、产期、哺乳期待遇按国家规定执行。

（三）补贴 乙方在合同期内各种补贴、福利费，按甲方依法制定的有关规定执行。

（四）住房

乙方试用期满，甲、乙双方视其具体情况商定解决乙方住房问题，乙方入隹需遵守〈公司住房管理规定〉

六、劳动保护和劳动条件

甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和工作场地。

七、社会保险

甲方必须按公司所在地政府的有关政策规定，为乙方办理社会保险按规定交纳社会保险费。

八、劳动纪律

乙方在合同期内必须做到：

（一）严格遵守国这朋关法律、法规，遵守甲方制订的符合国家有关规定的各项规章制度，维护甲方的集体荣誉和对外信誉，严守甲方机密，具备良好的责任感和职业道德；

（二）忠于职守、熟悉业务、高效率地完成本职工作；

（三）公私分明，不利用甲方资源谋取私利；

（四）团结协作，维护良好的人际关系。

九、合同的变更、解除、重新订立和违约责任

（一）变更

甲、乙双方协商同意可以依法变更劳动合同。变更后的合同文本或合同条款经双方盖章或签字后生效。

（二）有下列情形之一的，甲方可以即时解除劳动合同，辞退乙方，无需事先通知和提供任何补偿：

1． 乙方在试用期被证明不符合录用条件的； 2． 乙方严重违反甲方管理制度和规定的； 3． 乙方严重违反职业道德的； 4． 乙方以欺诈等手段，使甲方在违反真实意思的情况下订立劳动合同的； 5． 乙方被依法追究刑事责任的。

（三）有下列情形之一的，甲方可参征询职委会意见后解除劳动合同，但应提前三十日书面通知乙方本人，或即时辞退并发一个月工资做为代通知金： 1． 甲方因机构调整无知修理工作安排的；

2． 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不胜任甲方工作要求的； 3． 乙方经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

4． 本合同计立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就劳动合同达成协议的。

（四）有下列情形之一的，乙方可以通知甲方即时解除劳动合同： 1． 在试用期内的；

2． 甲方未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 3． 甲方以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

4． 甲方以欺诈、胁迫等手段，使乙方在违反真实意思的情况下订立劳动合同的；

（五）有下列情形之一的，乙方可通知甲方解除劳动合同，但应提前30天递交书面报告： 1． 乙方考取中等以上专业学校，需脱产学习的； 2． 到香港、澳门=台湾地区或国外留学、定居的； 3． 乙方有其它个人原因要求辞职的。

（六）乙方有下列情形之一的，甲方不得在合同期内解除劳动合同： 1． 患有职业病或因工负伤的；

2． 患病（不含职业病）或非因工负伤在医疗期（医疗期最长不得超过一年）内的； 3． 已婚女职员在孕期、产假期和哺乳期内的（乙方违反计划生育规定的除外）； 4． 劳动合同有效期内，甲方不得因法定代表人的变更解除劳动合同。

（七）有下列情形之一的，本合同处行解除： 1． 甲方依法宣告破产，依法解散或被撤销时； 2． 乙方死亡的。

（八）解除劳动合同时，甲、乙双方应按有关程序办理解除合同手续。

（九）合同期满，甲、乙双方同意延续劳动关系的，在合同期满前三十日内双方重新订立劳动合同。

（十）补助费

符合下列情形之一的，甲方应发给乙方补助费 1． 双方协商一致同意解除合同的；

2． 符合本合同第九条

（三）款和

（四）款2。3。4项解除劳动合同的； 3． 甲方依法解散或者依法被撤销的；

补助费标准按乙方在甲方工作的工龄计算，每满一年，发给乙方一个月的工资（乙方解除合同三个月的月平均工资）。满半年不满一年的，按一年计发；不满半年，发给半个月的月工资。但最多不超过12个月。

（十一）医疗补助费：

符合本合同第九条

（三）款第2项解除劳动合同的，甲方按国家有关规定发给乙方一次性的医疗补助费。

（十二）在合同期满或未满，因各种原因解除或终止合同时，乙方必须遵守以下规定： 1． 必须如数交回甲方财物，办理人事、财务、行政等清手续，并做好工作移交。否则，甲方有权依法索回被乙方占用的财物。

2． 隹甲方宿舍的，必须按与甲方有关部门所签定的“住房契约”规定执行。

3． 在解除合同之次月底前，应将社会保险转离甲方。若一时确难转出，甲方为其保留六个月，期间所发生的保险费用，由乙方自付，乙方需一次性向甲方预交半年保险金和档案管理费（按每月伍佰元计）。对保留半年尚不能转出者，甲方作除名处理，并停止为其缴纳各种社会保险。

4． 乙方参加学习、进修，由甲方支付学习费用的，须向甲方退还学习费用。具体归还数额，按乙方学习、进修结束后在甲方工作每满一年减少应归还总额的25%计算（如学习、进修与公司签订了其它协议，按具体协议执行）。

（十三）违约责任

1． 甲方违反《劳动法》第91、95、97、98、99条其一的，应当承担赔偿责任； 2． 乙方抉择法律法规规定的条件解除劳动合同或者抉择劳动合同中约定的保密事项，对甲方造成经济损失的，乙方应当依法承担赔偿责任。

十、争议处理

双方发生劳动争议后，应友好协商解决，经协商无效的，可提请有关部门调解或促裁。

十一、双方认为需要约定的其他事项：

_______________________________________________________________________

十二、**房产公司《职员手册》及共修正文件和《全员合同制管理实施细则》作为本合同附件，与本合同具有同等效力。

十三、本合同未尽事宜，有规定的按政府及甲方有关规定执行，没有规定的由双方协商解决。

十四、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

十五、本合同甲、乙双方签字盖章后生效，涂改或代签无效。

甲方：**房产有限公司（印章）乙方：

代表人：

双方签订合同时间：________年___月____日

鉴证机关盖章：

时间：_______年___月___日

第五章、薪金 一．统一薪金体系

凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

二．薪金系列

职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下：

系列名称

职务

适用范围

级别（由高到低）

经营管理

系列

部经理

集团副总以上人员

总1-总8 经理 集团任命的经理人员

正1-下6 副经理

集团任命的副经理人员

副1-副6 主管

集团任命的主管

主1-主13 职员 职1-职19 专业系列

总工程师

（高级主任工程师、高级主任会计师等）

集团任命的总工程师等

专1-专5

副总工程师、主任工程师

（主任会计师等）

集团任命的副总工程师等

专6-专12 工程师

（会计师等）

集团任命工程师等

专13-专20

助理工程师

（助理会计师等）

业务、工程、设计、会计等专业人员

专21-专29

见习工程师

（见习会计师等）

业务、工程、设计、会计等专业人员

专30-专34 后勤辅助

系列

物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员

辅1-辅16 试用系列

所有试用人员

试1-试14

三．薪金级别

1．薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

2．职员的录用和定级标准，列表如下：

应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：

系列名称

职务

适用范围

级别（由高到低）

经营管理 系列

总经理

集团副总以上人员

总1-总8 经理

集团任命的经理人员

正1-下6 副经理

集团任命的副经理人员

副1-副6 主管

集团任命的主管

主1-主13 职员 职1-职19 专业系列

总工程师

（高级主任工程师、高级主任会计师等）

集团任命的总工程师等

专1-专5

副总工程师、主任工程师

（主任会计师等）

集团任命的副总工程师等

专6-专12 工程师

（会计师等）

集团任命工程师等

专13-专20

助理工程师

（助理会计师等）

业务、工程、设计、会计等专业人员

专21-专29

见习工程师

（见习会计师等）

业务、工程、设计、会计等专业人员

专30-专34 后勤辅助

系列

物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员

辅1-辅16 试用系列

所有试用人员

试1-试14

人 员

试用期薪金标准

转正定级薪金标准

审 批

硕士毕业生 试10 职8

集团人事部

大学本科毕业生

试11 职9

大学专科毕业生

试13 职11

中等专业学校毕业生

试14 职13

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：

人员

工龄2-4（含）年

工龄4-6（含）年

工龄6-8（含）年

工龄8年以上

备注

试用

定级

试用

定级

试用

定级

试用

定级

集团人事部

硕士毕业生

试9 职7 试8 职6 试7 职5 试6 职3

大学本科毕业生

试10 职8 试9 职7 试8 职6 试7 职5

大学专科毕业生

试12 职10 试11 职9 试10 职8 试9 职7

中等专业学校毕业生 试13 职11 试12 职10 试11 职9 试10 职8

新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：

转正后拟任职务

试用

转正

总部部门副经理或二级公司副总经理

试1 试2 试3 主2 主5 主7 总部主管或二级公司部门经理

试4 试5 试6 主10 主11 主12

具体的薪金级别如“薪金系列图示”所列，在此不再重复。

3．就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

管理层

常用级别

二级公司总经理或总部部门经理

正6—正1

二级公司副总经理或总部部门副经理

副6—副1 二级公司总经理助理或总部部门经理助理

主9—副4

二级公司部门正副经理或总部主管

主13—主1

职员层

常用级别

见习主管或资深职员

职6—职1 中级职员

职10—职3 基础职员

职15—职8

辅助性职员

辅18—辅1

四．薪金结构 1． **房产公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

2． 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进**房产公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进**房产公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在**房产公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

3． 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：4：1的比例划分

五．薪金标准及其调整

1． 薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。薪金标准随薪金级别呈正比递增。

2． 每年五月份公司参照上一物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准，使职员实际收入在企

业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。一般，公司于每年3、4年月份开始做薪金调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标：

一是物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值。以决定薪金调整的幅度。

二是基本物价调查。如：一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地差异，可做为薪金区域差别的参考值。三是当地同类企业薪金水平。

六．薪金调整

1． 公司每年进行一次薪金调整，每年五月份公司在进行标准调整的同时，根据考核评议等，进行职员薪金级别调整。职员因职务变动，如职务晋升，其增加的薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月十一日起执行，薪金可进入该职位的最低薪金级点：职务降级，从公司下发有关通知（或决定）的当月起，薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。2．奖励性薪金晋级对象为：经营活动中为公司创利成绩显著者：促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：总经理办公会认为应奖励的其他人员。除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪金晋升形式。

3．职员在考核中被所在单位认为工作平庸，也可能在五月份薪金调整中被降低薪金。

七．薪金区域差别

由于各城市的物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为六大类别。不同地区同级别职员薪金的具体数额有差别，但其他福利待遇是相同的。

城市

地域薪金类别

深圳、广州

一类

北京、上海、大连

三类

沈阳、鞍山

四类

北海、武汉、成都 五类

八．休假的薪资扣除

1． 公休假、控亲假、婚假、丧假、产假、护理假：只扣除当日午餐补贴； 2． 病假：扣除当日福利补贴； 3． 事假：扣除当日薪金全额；

4． 病假7个月以上，只发岗位薪金的70% 九．薪金的税务处理

1． 根据国家政策，凡个人月收入在起税点之上的，均须按规定疑义纳个人所得税，公司发给职员的薪金是含税薪金，即未纳税产遥薪金数额。因此每月公司代扣个人所得税疑缴纳到税务局后，职员近得薪金会比税前数额有所减少。

2． 纳税额的计算公式：（薪金-起税点）×税率-速算扣除数=应扣除的纳税额。由于收入具体数额的不同，各城市由税务局规定的起税点各不相同。例如深圳目前的起税点为1800元。税率和速算扣除数可由下表查到：

级数

薪金-起税点

税率（%）

速算扣除数 不超500元

（含500元）5 0 2 500元——2000元

（含2000元）10 25 3 2000元——5000元

（含5000元）15 125 4 5000元———20000元

（含20000元）20 375 5 20000元——40000元 25 1373

十．发放特别补贴的规定

各分公司在集团统一的薪金、奖金、过节费和补助之外，另等到设特别补贴、补助、加班费、过节费，发放对象属职员，发放方案须经集团人事部批准后方可执行；发放对象属职工；发放方案须报集团人事部备案

十一．薪金降级审批表

单位

时 间

年 月 日

姓名

职位

现薪金级别

拟降级薪金

级别

降级原因

（单位填写）

11.改革中央企业薪资制度的几点建议 篇十一

张喜亮

党的十八大报告提出：到，实现国内生产总值和城乡居民人均收入比翻一番。这是中共首次明确提出居民收入倍增目标。前不久国务院会议提出，本季度拟定收入分配制度总体改革方案。社会各界对收入分配改革给予厚望。与收入分配制度改革相适应，中央企业工资改革势大势所趋，然而，中央企业工资制度改革对全社会的影响很大，必须进行充分论证。

一、充分考虑法律和政策刚性规定协调统一

改革开放以来，劳动法律法规和政策日臻完善，有关工资方面的规定是企业设计薪资制度必须遵行的准则。

1.工资民主原则：劳动合同法规定，企业薪资制度必须提交职工代表大会征求意见稿且与企业工会或职工代表协商确定。

2.最低工资原则：劳动法律明确规定国家实行最低工资保障制度，各地方人民政府定期调整最低工资标准，职工工资不得低于这个标准。

3.特殊人员和特殊情况工资支付原则：工会法规定，企业工会工作人员的工资待遇由企业负担;职工延长工时工资支付标准，劳动法及工资支付办法对此有刚性规定。

4.工资增长原则：按照国务院有关部门的规定，企业工资总额的增长幅度不高于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度不高于劳动生产率增长幅度的原则。

上述所有原则都是法律法规和政策明确作出的刚性规定，中央企业设计薪资制度都必须涵盖这些内容，否则，便是违法而无效的，职工提起诉讼企业必须承担相应的法律责任。

党的十八大报告对上述法律规定所以亦有了创新和发展。比如分原来主张的“效率优先兼顾公平”，现在则主张初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平;既往的“两低原则”亦改为“同步原则”，十八大报告指出：必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。这些原则性对中央企业职工薪资制度改革有着重大的意义，必须要充分考虑，实现法律和政策的统一，完善现代企业薪资制度。

二、确立符合中国特色中央企业实际情况的薪资理念

目前而言，中央企业多数都是聘请国内外专家比照外国先进企业的薪资模式设计的薪资制度。然而，这些薪资制度多数没有考虑到中央企业的国有性质，甚至没有充分考虑到本企业的实际情况，于是出现了水土不服的现象。现行的薪资制度没有很好地发挥其应有的作用，很重要的原因就是没有确立符合本企业实际的薪资理念。如果企业没有确立符合自己实际情况的薪资理念，在其它企业实践再好的薪资制度都将不可能在本企业有效发挥作用。

党中央和国务院明确指出的以经济建设为中心，莫名其妙地被篡改为了以经济效益为中心了;而严格“控制人工成本”则又被篡改为了“降低人工成本”;薪资制度与市场经济接轨是符合发展方向的，而这样的指导思想在一些企业中则被简单化为“拉大差距”，结果采用了更为简单的办法即领导干部与一般员工“拉大了差距”，管理人员与生产一线的员工“拉大了差距”等等。正是这样一些理念使得职工的积极性受到了挫伤。这就是中央企业虽然强调和强化所谓绩效考核，实行绩效工资等等本来是科学薪资制度却不能发挥其激励作用的原因之所在。还有些照搬外国企业薪资模式水土不服的问题，比如有些企业学习日本的“密薪制”，试图以此实现员工对企业的忠诚，实践证明负面作用很大。

舆论所诟病的企业内部收入差距过大问题，在中央企业内部表现为高管“年薪”与职工“工资”之间差距过大的问题，从理论上讲，“年薪”与“工资”是不同层次的问题，两者实际上是不存在可比性的。中央企业薪资设计必须充分考虑中国企业的文化，必须厘清：工资、报酬、奖励、所得和收入等基本概念。设计薪资制度还必须弄清楚我国企业职工工资的意义：工资对于职工而言，是生活的来源，更是价值的肯定;工资对于企业而言，是人工成本，也是人力资源优化配置的手段，更是社会责任问题。在我们国家，工资并非劳动力市场等价交换即劳动者并非简单的雇工，职工除了获得一定的生活收入，同时也对企业和社会的发展做出了一些无偿的奉献。

中央企业只有摒弃对所谓外国企业工资经验的迷信，摒弃菁英治企的观念，树立职工为本的思想，确立符合中国特色和本企业实际情况的薪资理念，才能设计出行之有效的现代薪资制度。

三、中央企业薪资制度设计应当注意的几个问题

具有中国特色的大型中央企业必须探索符合自身特点的现代薪资制度。

1.薪资制度为企业发展战略服务

这就要求企业必须把握自身的定位，包括在国家产业结构中的定位、承担的社会责任等等。比如电力企业是国民经济的保障，基本属于服务类型的，其所承担的社会责任较重，经济效益增长受到诸多强制因素的限制。这样的定位决定其不可能通过大幅度提高薪资物质刺激提升职工的工作热情，薪资公平则显得更为重要。

2.民主是现代工资制度的重要特征

我国法律法规和政策对工资民主原则作出了刚性的规定。现代企业薪资制度必须贯彻民主精神，薪资制度的确定和实施都应当自始至终尊重职工广泛参与的权利。制定薪资制度要群策群力：薪资草案提交职代会讨论并听取职工代表的意见，吸纳各方面意见形成基本方案，还须与工会协商确定。薪资制度实施的过程中，职工有参加决定分配结果的权利;分配结果必须是公开透明的，中央企业绝对不应当实行秘密工资。

3.工资制度的.共享原则

中央企业薪资制度体现共建共享原则，是中国特色社会主义国有企业发展道路的必然要求。从企业管理的角度而言，共建共享是从根本上对职工工作热情的激励。共建共享的薪资制度首先包括建立薪资与企业效益同步的增长机制，还应当包括职工对企业利润的分享即所谓劳动分红。劳动分红则需要建立相应的制度做出明确的规定。

4.合理设计薪资制度中的科层

根据所在岗位把企业员工分为管理人员、技术人员和生产一线人员和其他勤杂人员四个大类。一些企业是把管理人员的科层作为标杆，技术人员和生产人员比照管理人员科层薪资标准依次降低一个档次。这显然是不合理的，没有理由能够证明管理者的劳动比其他劳动更具有含金量。从理论上而言，在因为现代化生产的企业中技术要求比较高，研发人员的薪资标准应当比管理人员的劳动含金量更高些。所以，薪资制度的科层合理原则要求各群体人员都应当有相对独立的划分，其最高工资标准的等级应当是一致的。高级管理人员实行年薪制由企业监管部门负责考核决定，所以，不宜纳入企业内部薪资即工资制度。

5.薪资制度辅助措施

薪资制度是否发挥其应有的作用，关键在于是不是符合本企业员工情况和生产性质以及发展战略。企业薪资结构应当在职工中得到该广泛地理解和认同，如哪些是工资，哪些奖励，哪些是报酬，哪些是分红，那些是计入工资总额的，哪些是企业利润支出等等。()按照科层逻辑建立的薪资制度，就必须建立和完善科层通道即科层之间的转换程序。使职工了解晋升的原则和程序以及方法。企业文化对于发挥薪资制度的作用有着不可替代的意义。秘密工资在我国中央企业中之所以有负面作用，就是因为其不符合我国社会和企业的文化。国有企业强调的职工“主人”共决理念，那些治企的“菁英”官僚是不能得到职工认同的。一些企业所谓“扁平化”管理模式，一般都是强化了管理者的“官僚”意识和作风，严重地束缚了职工的自主性和创造性。探索和完善中央企业薪资制度必须高度重视企业文化建设。

结束语