提高人力资源管理效能的秘诀

提高人力资源管理效能的秘诀（共12篇）（共12篇）

1.提高人力资源管理效能的秘诀 篇一

浅谈国有企业人力资源效能管理的改善 sclunwen01@163.com(请注明投稿期刊）

【摘要】对人力资源进行合理配置和效能管理已成为目前国有企业所面临的一大难题。通过分析我国国有大中型企业人力资源配置的现状，探讨提高国有企业人员效能管理的重要意义，并有针对性地提出提高国有企业人力资源合理配置与效能管理的具体策略，以期对加强国有企业人员队伍建设，提高人员效能，提升国有企业的市场竞争力提供借鉴。

【关键词】国有企业人力资源效能管理

在现代先进的人力资源管理模式的引入下，我国国有企业人力资源管理体系得到了全面的更新与发展，但大多数国有企业仍普遍存在员工效能发挥相对不高的情况，国有企业员工“一线紧、二线臃、三线松”的问题尤为严重。生产效率低下致使企业员工积极性严重受挫，在调整改革人力资源优化配置方面呈现懈怠状态，形成恶性循环。研究和探讨如何提高人员效能，关系到国有企业的长远发展，具有重要而深远的意义。

国有大中型企业人力资源配置的现状

人力资源用工需求不尽合理。由于长期受到传统计划经济体制的影响，我国国有大中型企业现有的人力资源配置落后于市场经济的发展。劳动边际生产率理论中提到：“企业的总产出是和劳动力的投入与其他要素投入达到最佳状态相关。无论是哪一种要素投入过多都会造成浪费，带来生产要素的失衡，影响到最大产出。”国有大型企业中这种关系更为明显，一些企业员工不能发挥好自身的价值，甚至出现所学和所用不一致的现象，给人力资源带来极大的浪费。

企业人员结构失衡。随着市场经济的发展，国有大中型企业所面临的业务发展和竞争正逐渐加剧，这一大环境对企业员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。然而我国国有企业普遍存在着机构臃肿、人员冗缀和专业技术人才严重短缺的矛盾弊端。人员结构的严重失衡必将导致人力资源整体素质偏低，从而阻碍劳动力组合优势的发挥。

人力资源配置优化力度不足。人力资源优化配置的要求是，在完善用人机制的前提下，使得人员能力与企业岗位相互匹配，发挥人才的最大潜力，来换取最大的企业效益，但目前“人岗错位”的现象仍然充斥着我国国有大中型企业。部分国有企业采用的岗位设置模式仍然是老旧传统的“因人设岗”，关系角逐成为主要因素，“因事设岗”的正确管理理念并没有深入人心。这在很大程度上削弱了国有企业的内部凝聚力，浪费了现有岗位资源，也阻碍了企业快速发展。尽管有些国有企业管理者遵循正确的激励机制，但在“能者下，庸者上”的恶劣用人环境的挫伤下，还是导致了员工整体的工作积极性受挫，且企业对员工的教育培训工作如同空设，不利于员工的后期发展与效能发挥。

国有大中型企业人力资源效能低下的原因分析

国企人员能力与实际岗位需求不匹配。由于国有企业在人力资源管理模式上缺乏前期对岗位设置的具体分析与定位，采用了不规范的用工聘用制度，导致人岗不协调现象严重。具备实际技能的工作人员在不适合自身的岗位上技能无法得到充分发挥，而不善于技能操作的人员被安置在技术岗位导致岗位效率低下。这都会打击到员工的工作积极性，不利于员工的职业规划与长远发展，更不利于其效能发挥。

国企人员退出机制尚未做到与实际市场接轨。国有企业在承载着推动社会、企业经济快速发展的同时，也承担着一定的社会责任。在国企里面会出现一些私营企业不会遇到的问题，例如一些年龄比较大、技能不是非常强、文化水平不高的员工，企业不能随便将其裁员或辞退，导致国企人员流出机制单一，给国企人力资源管理带来很大的困难。同时由于国企缺乏

二次培训机制，不能对这些技能不高的员工进行培训，导致这些员工不能发挥出其自身的价值。

加工制造技术水平快速提升。科技的发展，自动化技术的广泛应用，使一些工序被自动化所替代，企业对员工的需求量正在逐年减少。随着科学技术的发展，一些比较高效的生产方法逐渐被运用到实际生产中去，这对技术类员工提出了更高的要求。很多国企员工不能适应科技发展对岗位提出的新要求，不能发挥自身作用。

国有企业人力资源合理配置与效能管理策略

准确掌握人员需求，明确人员岗位配置指标。在人力资源管理中应根据不同的人力作用给予不同的待遇及奖励，比如，在国企内部对不同能力的员工，给予不同的工资奖金；把能力不同的员工放在不同的岗位上，使其有级别、权责的差别。国企的领导者必须转变相应的用人观念，将合适的人员放在合适的岗位上，让其发挥出自身最大的价值。这种科学的人力资源管理能够更好地优化国企的人员配置，实现企业的利润最大化。

要根据企业的发展战略来制定合适的人力资源管理战略。企业要通过科学的方法测定具体岗位需要什么样的人员，通过国企内部的调整和外部的招聘来实现人力资源管理最优化，让相应的技术人员能够发挥出其最大价值。根据国企的中长期战略来准确把握劳动力市场的变化，通过对相应的工作及人力资源进行分析，科学地制定相应的中长期人力资源规划和人力资源计划。

国有企业只有更为清晰地定位其工作岗位，才能够更好地确定岗位配置的数量，确定需要什么样的人员。通过对岗位的定位，对工作岗位的职责、履行的职责进行更为清晰的认识，才能为人力资源管理提供相应的依据。

只有通过相应的科学方法对国企在某个特定时间段人力资源需求进行预测，明确所需人员的数量、质量和人员结构，在制定总量的时候，才能够为人员招聘提供科学的依据。有了清晰的岗位描述和规范的聘用制度，企业就可以在对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考察和评价后，“对号入座”，确定具体岗位和级别。

岗位配置采用双向流动模式。第一，横向流动。在国企内部要根据生产规模来制定合理的岗位定编，确定技术人员的标准及基本要求。岗位的轮换，主要是根据技能人员的专业特长，为相应的工作人员提供合适的工作岗位，让其技能得到最大的发挥。岗位竞聘，主要是通过建立内部竞聘机制来鼓励企业员工竞聘到人员不足的工作岗位上，这种竞聘可以是技术性的岗位，也可以是管理性的岗位。这种横向流动不仅可以解决冗员问题，还可以有效地解决岗位人员紧张的问题，促进每个岗位上存在员工数量和质量的流动，让人力资源管理的效能得到最大发挥。

第二，纵向流动。在企业内部纵向流动主要是按照相应的技术人员的岗位级别进行职级的设置，在企业内部建立晋升机制，依据动态对应的基本原则，把具备更高一级岗位资历的人员晋升到相应岗位上，最大地发挥其效能，保障企业能够获得最大利益。通过人员的纵向流动，可以让员工规划好自己的职业生涯，看到发展空间，更好地调动员其积极性，为企业的持续健康发展提供人力资源的支持。

借助人才开发系统，促进技能人员效能提升。在企业内部进行人力资源管理与开发，不仅要培养近期目标，更要确定长期目标，同时还要根据企业发展情况吸引及留住相应的工作人员，让企业获得健康发展。通过企业人力资源管理的培养和开发，能够更好地调动员工的积极性，同时还要配合薪酬等激励机制，解决好技能人员的发展前景，激发员工进行岗位的轮换和竞聘。因此，国有企业应强化技能人员开发系统，广泛开展多层次、多形式、多岗位的职业培训和技术教育，使技能人员掌握从事某一岗位所需的专业基础知识、工作技能。国有企业技能人员开发系统应包括培养和培训两个开发系统。“培养”要着眼于技能人员能力

和水平的提升，通过岗位轮换、专项培养、定项指导、职业技能鉴定和职业生涯规划等方式，促进技能人员职业生涯发展。而“培训”要着眼于观念、知识和技能的提高，实现技能人员效能的最大化。

转变思维方式，建立技能人员隐性退出机制。在不影响企业发展及社会稳定的前提下，通过人员分流和岗位竞聘来建立人员退出机制，不仅仅可以实现社会责任，还可以实现企业自身利益。人员退出机制不等同于相关人员彻底退出企业，和企业失去关系，而是通过岗位的竞聘和鼓励相应人员进行创业等形式来实现人员的分流。在一个工作周期内通过考核来确定哪些员工适合哪些岗位，通过人员的培训提高企业的经济效益。对于那些考核不合格的技能人员，需要参加二次培训，之后仍达不到岗位要求的，人力资源部门要为其寻找合适的岗位，并进行强制分配。这种激励方式，一方面促进了绩效相对较低的技能人员的能力提升；另一方面促进了技能人员在企业内部的合理流动，很好地解决了国有企业劳动力相对过剩条件下的技能人员冗员问题和效能低下问题。

建立科学的绩效考核体系和企业激励机制。国有企业人力资源管理是企业高效生产的保障，它能够更好地保障企业进行正常运转，能够更好地实现相关人员的最佳比例和协调。企业要建立科学的绩效考核体系，如对工作人员绩效采取目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。同时还需要建立一套完整的激励机制，能够因地制宜对各类员工进行更为科学的激励，比如，在传统的物质激励基础上，还需要对其进行精神奖励，通过职务的升迁和情感的激励来实现员工工作效能的最大化。

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2.提高人力资源管理效能的秘诀 篇二

一、牢固树立服务意识, 大力营造“人本”管理氛围

1. 找准定位, 树立“四个服务于”的理念。

不论是工作思路的出发点, 还是具体措施的落脚点, 人力资源工作都要站在更高的角度, 始终强化“四个服务于”的理念 (服务于企业经营管理、服务与企业发展、服务于基层工作、服务于广大员工) , 主动把人力资源工作作为企业和谐稳定发展大局的重要组成去思考, 要靠富有成效的工作为市县公司参与市场竞争保驾护航。

2. 树立“大人力资源”的观念

我们还必须认识到, 人力资源工作不单纯是人力资源部门的工作, 它离不开各级管理人员的共同参与。比如说, 加油站站长对员工的管理, 其实就是一个对站内人力资源的组织和调动过程。人力资源部门应通过卓有成效的人力资源实践, 积极影响企业各级管理人员, 使每个管理人员都能够主动参与到人力资源建设之中, 使之都能成为人力资源的管理主体, 从构建人本管理的思维出发, 提高人力资源整体配置效率。

二、破解人才短缺困局, 提高基层队伍整体战斗力。

受集团公司人才引进政策的制约, 长期以来正式职工的引进工作不仅途径单一, 而且总量有限, 再加早期流失率较高, 造成近年来地市公司人才梯队跟不上企业发展需要的现象逐步凸显。

一是正式职工结构不合理。这里有个很简单的数据, 截止2011年9月底, 安徽公司每个地市处在35岁以下“黄金年龄段”的正式职工平均占比是6.2%, 相对于地市公司机关9个部门 (包括中心) 33个管理岗位、1500个加油站, 以及高速发展的步伐, 差距显而易见。即便这样, 这也还仅仅只是地市公司的总体情况, 县级公司人才匮乏的问题更为突出, 很多县公司连一个正式工都没有。

二是劳务用工总体素质偏低。近年来, 我们发现无论企业如何努力消除员工身份界限, 但劳动者潜意识里的临时观念仍然根深蒂固, 这种观念的存在, 严重影响了企业当前劳务工的招用水平。一方面高素质劳务人员引不进, 另一方面是即便引进了也很难留住。捉襟见肘的人员现状现在已对市县公司的竞争活力拉响了警报。我们认为突破当前困局, 可从以下几个方面入手:

一是进一步拓展人才引进通道。在保证名校毕业生引进工作的同时, 尽可能加大专业对口、甘于扎根于市县终端市场前沿的一般高校毕业生引进力度, 使基层人才之树保持长青。同时立足县域市场实际, 重点做好县域本土化优秀营销人才和高素质协调管理人员的引进工作, 解决市公司直接派驻人员难以真正扎根前沿一线, 或即便“住县”, 但却因人地生疏而工作难以开展的难题。

二是完善企业职业生涯管理体系。做实“通道建设”, 以明确的职业成长“梯”作为员工职业生涯导向, 把员工个人追求融入企业愿景之中, 大力营造“人人都可以成才”的环境, 帮助员工建立起与企业目标相一致的职业生涯规划, 通过“事业”让员工成为企业的利益共同体, 引导员工保持进取心, 同时让我们招聘工作, 在社会上享有较强的竞争力和吸引力。

三是精心运用好总部的“用工结构调整”政策。谨慎、公平、有序并贴合企业实际的做好此项工作, 让企业想留的人都能够吃下“定心丸”。在有序吸收人才的同时, 通过标杆效应, 稳住一大批通过个人努力, 今后可能“达标”的人员, 切实解决“劳务工身份, 临时工心态”问题。

三、强化人工成本管理, 提高使用效率和运用效果。

虽然省公司近年来对地市公司的人工成本投入量提升较快, 员工收入水平也在逐年提高, 但通过问卷调查、意见建议征询, 我们发现员工对目前薪酬水平的满意度仍然不高。这些直接影响着员工积极性的调动, 制约着企业竞争力的提升。之所以出现这种情况, 我们通过调研后认为, 主要有以下几个方面的原因:

一是相当一部分员工只是一味的将薪酬增长与企业销售收入进行简单的挂钩, 觉得自己的薪酬没有随着企业的发展而同步增长, 从而感到不满意。

二是员工在对比外部企业薪酬标杆的时候, 通常只习惯于和本地高收入人群进行比较, 参照标准的错位, 导致对现有工资不满。

三是企业内部分配制度的公平性有待进一步提高。因企业内部公平问题造成部分员工对薪酬不满意。比如:工作性质、能力素质要求完全一致的不同类型的加油员, 在非油品销售较好的加油站, 员工月收入能达到3000以上, 而因客观因素影响, 非油品销售困难的加油站员工月收入仅为前者的二分之一, 甚至更低。这势必会造成低收入员工的不满意。

员工对薪酬满意度不高的本质原因还是期望值与实际收入之间的差异所导致的。通过努力提高企业经济效益而增加员工收入是一个方面, 但如何管理好员工的收入预期, 也是人力资源管理实践中一个不可忽视的核心问题。因此要着力做好以下几个方面工作:

一是认真贯彻落实好总部“完善薪酬分配制度”政策, 加快建立适应“三支队伍”建设需要的市场化薪酬分配机制, 不断优化薪酬收入结构、健全工资正常增长机制, 增强薪酬分配在一线员工中的保障和约束作用, 增加员工对薪酬分配的认同感。

二是创新思维, 寻求薪酬激励新的突破点。“完善薪酬分配制度”政策实施后, 基层员工绩效工资占总薪酬的比例在短时间内将大幅下降, 客观上将造成薪酬激励功能的降低。如何保持和提高薪酬的激励功能成为摆在我们目前亟待破解的难题。如此同时我们通过调查了解, 虽然现行绩效工资比例较大, 但在基层单位的激励效果其实也并不十分明显。究其原因, 除考核指标与核心要素不够协调以外, 多年一贯的“老面孔”在员工中产生了“疲劳”效应, 一些本该敏感的考核指标 (如加油量) , 在一些员工中逐渐变得不再敏感。事情总是辩证的, 我们觉得以上现象恰恰正是我们寻求激励机制创新的一个契机。“完善薪酬分配制度”后, 绩效部分少了, 我们是否可以用这少量的资金多做些更为简便的及时性的激励?比如说, 可否实施一些多角度的特定情形奖惩制度?更小考核单元的月度销售明星、服务明星制度等。另外, 能否通过完善的职业规划设计, 将绩效考核与员工职业通道建设有机结合起来, 从而开辟绩效考核结果新的运用途径。

三是不断强化激励过程管理, 重结果更要重过程。譬如以上说到的“特定情形激励制度”, 其终极目标并不在于借此发给员工多少奖金, 而是在于通过绩效考核、绩效反馈、对比互评、事件点评等过程, 对员工产生触动, 借此营造“创先争优”的氛围, 引导广大员工自觉对照标准和标杆进行自我思考、自我实现, 从而推动员工自发改进和提升绩效。

四是充分宣传, 强化引导。利用一切沟通交流机会, 要将企业的薪酬政策、绩效管理体系以及背后设计的原理向员工宣讲到位, 让员工能够理解薪酬总额、岗位价值、绩效考核之间的关系, 让正确的价值导向引导员工的行为, 管理好员工的薪酬预期, 从而提高满意度。我们前期就有一个鲜活的例子。

油品销售部曾开展“为民服务争先创优”活动, 下发了一份满意度调查问卷, 其中一条是:你对自己的薪酬水平满意吗?结果被调查对象中选择不满意的高达97%。此后不久某分公司又自行实施了一份调查问卷, “问卷”中也问到了同样的问题, 但不同的是在问这个问题之前我们还事先问了以下几个问题:

第一个问题是, 单位每月在你工资中代扣“五险两金”是你工资的25%, 你认为单位相应为你缴纳了你工资的保险是25%还是47.3% (通过问答告诉员工“五险两金”也是自己的工资, 而且单位支付得更多) ;

第二个问题是, 给出银行柜员、电信客服、医院护士、超市收银员、加油站加油员等待选项, 要求被调查者按照职业资格门槛从高到底进行排序 (帮助其进行自我定位) ;

第三个问题是——问被调查者“谈到收入水平时, 自己一般习惯于和以上哪类人相比较”。接连三个问题之后, 再问其对薪酬是否满意, 结果, 同样的问题, 不满意度从97%一下子下降到28%。

上例充分说明, 只要方法得当, 措施适度, 主动干预的效果还是十分明显的, 也是非常必要的。

四、进一步提升管理水平, 提效率, 防风险。

与人力资源相关的风险主要表现在两个方面:

一是效率风险, 人力资源配置不合理, 造成效率低下;二是法律风险, 用工风险控制不力, 造成企业法律风险上升。

如何管理好以上两个风险, 一是要对照市县公司定位的调整, 通过流程再造, 本着“事务简洁化、思路清晰化、操作标准化”的宗旨, 将基层人员从目前陷于“埋头走路”而无暇顾及“抬头看路”的被动应付状态中解脱出来, 综合提升人力资源配置效率。二是要逐步建立以省公司“统一规范”为基础、地市公司“个性要求”为补充的人力资源工作管理体系。有效整合全省系统的政策研究能力和地市公司的具体实践能力, 集全省之优势力量, 以课题组的方式分组攻关, 对现有制度和流程进行认真梳理和分析, 建立起分类明晰, 全省基本统一, 各地个性突出的人力资源管理体系。

五、提升教育培训水平, 为企业发展提供不绝动力

地市公司竞争力的提升离不了与之相适应的人才支撑, 人才的获得, 除了外部招聘, 最主要的就是对现有人员的开发。为做好此项工作, 我们提出了以下“一种观念、五项具体措施”的构想。

1. 一种观念。

树立培训工作是关系企业生存和发展的战略性思维观念, 实现战术性人力资源向战略性人力资源的转变。

2. 五项具体工作措施。

一是找准需求——在做好工作分析的基础上, 搞清企业到底需要怎样的人才, 这些人才又需要通过哪些培训来获得。建议以“打造世界一流”为目标, 紧扣提升市县公司竞争力这一主题, 尽快编制出与之相适应的中长期培训规划和近期实施计划, 解决培训工作的方向性问题。

二是进一步拓展思路, 强化教育培训工作的体制、机制建设, 建立员工在职学习认证体系。如根据岗位要求, 编制各岗位所必须具备的专业必修课程目录, 并参照“成人自学考试”的学分制管理模式, 与高校合作, 编制出与企业实际相适应的考试大纲和积分规则, 定期组织考试, 将考试结果以学分形式计入员工培训档案, 当员工达到某个专业学分标准时即予发放“专业知识达标证书”。

三是通过逐步完善岗位任职标准体系, 将员工“学分”作为岗位任职条件之一, 将岗位任职的知识化要求落到实处, 促使员工自觉的去学习和提高。如规定员工必须取得管理学原理、会计学原理、人力资源管理、劳动法学、心理学等全部学分后, 方可参加市公司人力资源科长岗位的竞聘。通过规范的标准体系促使员工自发的去学习, 从而推动学习型企业文化的形成。

四是要激励与约束并举, 有效提升各级各类员工特别是领导干部参与培训工作积极性。

五是积极鼓励培训创新, 通过创新解决师资不足、工学矛盾等现实问题, 如通过做好远程培训系统的推广应用工作, 缓解工学矛盾问题;通过在员工中开展“金牌培训师挑战大赛”、在客户经理中推行内部交流式学习等活动, 创新培训方式, 挖掘培训人才, 提高学习效果。

摘要：本文针对我国油品销售行业市县公司人力资源建设的现状及面临的问题, 提出建立一支高水平队伍的策略, 从而提高市县级公司的市场竞争力。

关键词：油品销售市县公司,人力资源,问题与对策

参考文献

[1]谢小军.人性化管理是提高国企效率的有效途径[J].湖湘论坛.2006 (04) .

[2]姚建明.人性化的人力资源管理[J].企业导报.2011 (04) .

3.创新工作方法 提高班级管理效能 篇三

甘肃省临泽县城关小学 贾淑萍 邮编 734200

电

话：***

Email： Lzcgxxjsp@126.com [关键词] 开放性作业 加强指导 培养信息素养

[摘 要] 以情感教育为前提，以尊重学生、信任学生和理解学生为基础，实行班级自我管理，发挥活动育人作用；创新家校联系方法，共同培育问题学生。

怀着对教师的崇拜,怀着对教育事业的憧憬,我义无反顾地选择了教师这一职业,教了二十多年的书,也当了二十多年的班主任。期间，我体会到了当老师的艰辛，更体会到了当班主任肩头那份沉沉的责任。面对一双双渴求知识的眼睛，一颗颗等待滋润的心灵，如何让这一双双眼睛充满智慧之光，怎样使这一颗颗心灵健康成长是我工作的目标。今天，我结合多年来自己的工作实际，谈谈做班主任工作的一些肤浅体会：

一、实行班级自我管理，引导学生自主育德

为了充分发挥学生的主观能动性，班主任要善于从繁杂、锁碎的工作中解脱出来，树立班级管理的整体观、发展观、理论指导观。在具体工作中，我注意做到“管大放小，管主放次，授权负责，分层管理”。一是实行学生自我管理负责制。我采取分三步确定每个学生的工作岗位：第一步，竞选班长和中队长。按照学生自愿报告，老师指导策划，准备竞选演讲，召开主题班会的程序，确定班长、中队长人选。第二步，聘任各组长。由班长、中队长提名，班主任提供参考意见，全班同学投标表决。第三步，确定每人的工作岗位。被聘任的同学根据自已的兴趣爱好与特长承担一项或几任班级管理工作。二是实行“每日一星”小组竞赛制。小组竞赛是班级自我管理的动力系统，为了加大小组竞赛的力度，我采取了小组每天、每周总分第一名为明星组的做法。在具体操作中，我拓展了小组竞赛的形式，由老师给学生加分，延伸到学生自己也可以加分；由上课加分，延伸到课外在生活、学习、作业、活动、周末在家表现等方面表现好的也可以加分；针对有的组后进生较多，影响小给得分的现 我结合各组实际，将定额分灵活延伸为目标分，只要达到了目标分，就评为明星组。同是，建立监督机制，做到奖罚分明。由于我敢于放手，把一些具体事情 下去，让派学生自己管理班级，充分调动了学生的积极性和主动性、用班主任的“懒”，推动了学生的“勤”有效地加强了班级的凝聚力和向心力。

二、重视学生养成教育，培养学生良好习惯

小学生处于自我意识的客观化时期，可塑性极大，养成教育对他们道德品质的形式具有不可替代的作用。我的具体做法是：一是注生细节教育，力求指导到位。比如低年级学生洗抹布，大都是把抹布扔到水里摆一下，抹布根本没有洗干净，擦过的地方还是那么脏。针对这一情况，我采取身教和言教相结合的方式，要求他们观、模仿，学生很快就掌握了其中的要领。同样的道理，打扫卫生、物品摆放等工作，只要把要求的细节说到位，学生就能听得懂、做得到。二是延迟批评教育，善于及时表扬。低年级学生小，事儿多，一上课就“告状”，学生受到批评后情绪低落，课堂效率明显变低。针对这一情况，我的处理办法是：要求学生下课“告状”，让学生带着好的情绪听课，这样，“告状”，的机率降低了，课堂的效率提高了。此外，我还把批评留在每一天快要放学的时候，这时学考往往已经在负疚的情绪中反思了自已的行为，老师只要加以指导，就能很好的解决问题。作为小学教师，我一直信奉“好孩子是夸出来的”。例如，学生早上值日时，当我看到一个表现特别好的孩子，就当从说：“某某同学真能干”。还要摸摸头、拍拍背，用肢体语言鼓励学生。如果看到哪个同学主动做好事，并且讲究方法，则更要表扬：“瞧，某某同学真能干。”还要摸摸头、拍拍背，用肢体语言鼓励学生。如果看到哪个同学主动做好事，并且讲究方法，则更要表扬：“瞧，某某同学观察多敏锐，老师刚把小黑板放在地上，他就看不出来需要擦。瞧，擦的多干净，大家都要学习他！”这样表扬后，班上课间擦黑板、倒垃圾等活大家都抢着干，谁也不袖手旁观，结果，班里越来越整洁，孩子们也越来越懂事。

三、有效开展系列活动，发挥活动育人作用

坚持以活动为中心，对学生进行理论上指导，思想上启迪、行动上实践、情感上交流是德育过程的一个重要组成部分。在开学第一周的收心教育活动中，我说：“同学们，我们每个人都有优点和缺点，今天就让我们来说一说自已的……”“缺点”。还没等我说完，有的同学插嘴说。我笑着说：“这次我们都猜错了，今天我们说说自已的优点。并想一想别人有什么优点，值得我们去学习。“教室里先安静了一会，继而沸腾起来。平时寡言少语的一个男孩说话了：“我，我没有优点。”我说：“同学们，他真的没有优点吗？睁大你们的慧眼看一看。”有的同学说：“他体育好，运动会上还为班级争过名次。”有的说：“他喜欢劳动，每次课外活动，他总爱提水。”……后来，他慢慢变了。为了让每个同学都能感受到班级的温暖，我借此契机，给学生布置了这样一份作业：每人用一周时间去发现身边同学的优点和发生在同学之间的感人事迹。然后，我又组织开展了一次“可爱的同学”主题班会，让同学交流各自的发现，发言的同学争先恐后，以后的周记本上啬 了“名人某某”、“淘气大王”、“同桌的他”，更有了“可爱的校园我的家”等生动鲜活、精彩纷呈的文章。近年来，我通过唱歌、演讲、辩论、讲故事、表演小品等形式，组织开展了“我是班级主人翁”、“我爱红领巾”等主题鲜明、丰富多彩的系列活动，学生的才艺展示了，能力提高了，班级的气氛和谐了，凝聚力增强了，学习成绩明显提高。在前几周的语文公开教学中，课堂上的热烈气氛赢得了老师们阵阵喝彩。最近，在学校开展的“八荣八耻进校园”活动中，县电视台对我班学生赵文馨、刘恺进行了现场采访。

四、创新家校联系方法，共同培育问题学生

4.提高人力资源管理效能的秘诀 篇四

执法工作是公安工作的永恒主题。公安机关交通管理部门作为国家行政机关之一，在日常工作中担负着大量的执法工作。公安交警既是公安机关直接面向社会的一个重要警种，又是与人民群众联系密切的形象窗口。每一位公安交警执法水平的高低，服务质量的好坏都会直接影响到警民关系，乃至公安交通管理工作全局。因此，如何端正执法思想、规范执法行为、提高执法水平成为当前交警部门需要研究的一个重要课题。交警基层部门必须牢固树立“立警为公、执法为民”意识，规范民警执法行为、促进执法公正，全面开展执法质量整改，确保正确行使执法权，提高交通管理工作水平。

一、执勤执法中存在的问题

一是执法态度不文明。个别民警的执法方式简单，执法文明程度与当前我市地位不相适应。个别民警以管人者自居，对违法当事人态度冷、躁、硬，存在“脸难看”的现象；个别服务窗口民警接待群众不热情，回答问题不清楚，使群众徒劳奔波，存在“话难说”、“门难进”的现象；个别民

警为群众办事推三脱四，未切实履行好首问责任制，存在“事难办”的现象；个别民警因当事人不配合调查取证，而对违法当事人大声训斥，甚至拍桌子、瞪眼子，缺乏耐心与办法。上述问题的存在，使交警部门虽然做了很多工作，付出了很多心血与汗水，但往往因一个人、一件事、一句话的不文明给整支队伍造成了负面影响。二是以罚代处。有的交警为了省事、方便，或在交通违法行为人的要求下，对多种交通违法行为，该并处的没并处，该吊扣的没吊扣，该拘留的没拘留，该扣分的没扣分，只是罚款了事。本应使用一般程序处理，却私自变更违法条款，改用简易程序处理。三是自由裁量欠妥当。随意行使自由裁量权，甚至出现情节重的处理轻，而情节轻的处理较重的现象，未能按照违法行为的性质来准确裁量。四是填写不仔细、不规范，特别是交通警察现场执法过程中出具的《公安交通管理简易处罚决定书》，或者漏登漏填，或者法律条款填写错误。执法台帐之间或台帐与案卷之间不能对照，有的根据台帐查不到卷宗，有的有卷宗却在台帐上查不到登记等等。五是基层队伍综合素质和工作环境难以适应现代基层警务基础工作需要。当前仍有一些民警对公安交管基本知识、基本技能缺乏系统的学习和了解，教育培训工作浮在表面，未能贴近基层、贴近实际，针对性、实效性和系统性不强。基层公安交警任务重、压力大、执法环境不佳已成共性难题，尤其是在道路里程、车辆和驾驶人

快速增长的情况下，交通安全设施投入不足，道路交通管理手段滞后，粗放管理观念依然存在。同时少数执法民警对执法质量不够重视，执法文书的填写不规范、不准确现象时有发生。

二、存在问题的原因分析

（一）民警整体素质不高。一是部分民警缺乏应有的法律、业务知识，对新形势下执法要求不了解、不掌握。不少新民警对法律和业务知识缺乏系统的学习，尤其是近几年刚从地方和转业军人中录用的新民警，只进行一二个月的短期培训，没有经过系统地学习法律和业务知识，对办案有关程序要求知之甚少，不能适应岗位执法要求。一些老民警往往习惯于经验办案，不注重知识更新，对新形势下执法工作的新要求不明确，有的还错误认为规范执法、按程序办案是束缚自己的手脚，会降低工作效益；二是一些民警职业道德水准不高，缺乏应有的工作责任心。在市场经济负面效应的冲击和影响下，少数民警拜金主义、享乐主义思想严重，不给好处不办事，给了好处乱办事。

（二）学习时间不足。基层交警承担着交通违法处理、交通事故处理、交通疏导、排堵等工作职责，日常工作量就很大，加上各种专项整治、警保卫工作等突发性任务日益增多，使民警可用于学习、培训的时间大大缩短。同时还有来自家庭、生活的压力，导致部分民警心浮气燥，静不下心、安不下神，也无法利用业余时间进行学习。

（三）执法环境恶劣。人民警察是法律的执行者和捍卫者，警察的合法权益理应受法律保护。但是，来自社会方面的原因同样不能忽视。在社会的转型期，一些对社会和政府不满的人员将矛头直指一线执法的交通民警。有的违法人员及事故当事人、亲属借与民警的执法出现矛盾后，煽动社会上不明真相人员对民警进行起哄围攻，使违法行为不能及时受到处理和法律制裁，使交通警察失去法律权威地位。在一定程度上导致基层执法民警执法不规范，执法粗暴和简单。

（四）执法监督力度不足。自推进行政执法责任制以来，各单位都建立了执法考核机制，每年都要根据年初确定行政执法目标进行责任制考核，对基层交警执法单位执法情况进

行考评，确定一个成绩，但考核结果却难以拉开差距，很多时候存在走过场的问题。上级单位对下级单位执法监督也存在走过场，行政复议、责任追究制度没有充分发挥应有作用。

三、进一步规范执法行为提高公安交通管理工作水平的对策

交警是公安机关的一个警种，是国家重要的执法机关。进一步规范执法行为，是实施以法治国方略的需要，也是改善公安交警执法形象，促进廉政建设，密切警民关系的需要。因此，交警部门要从战略高度认识新形势下规范执法的极端重要性，把它摆到重要议事日程上来，更好地完成时代赋予的重任。规范执法行为是一个系统工程。其中，法制教育培训是基础，执监督是保障，建立执法责任是关键，三者有机结合，才能保障和促进交警执法活动的正常进行，才能进一步提高交通管理部门的执法水平。

一是强化教育整顿，提高思想素质。提高民警的思想素质是提高执法水平的关键，因为人是决定的因素。交警在执勤执法活动中的行为是受其主观意识支配的，什么样意识就

会产生什么样的行动。当前在交警队伍中个别民警出现的对群众漠不关心、麻木不仁、“冷、硬、横、推”、乱收滥罚和对待群众的“四难”等各种现象，究其原因是他们在思想意识中或多或少地存在一些不良倾向，集中表现在宗旨观念、法纪观念、道德观念、勤政观念上的弱化和滑坡，在很大程度上影响了交管工作质量和执法水平的提高。因此，要不断加大对民警的思想教育力度，尤其是要开展“从严治警、执法为民”集中教育，下功夫整顿队伍作风，引导民警认清形势，正视问题，切实转变思想观念，增强做好交通管理工作的责任感、使命感和紧迫感。通过强化教育，使每个民警牢固树立群众意识、服务意识、公正意识、“窗口意识”，真心实意地关心执法工作，踏踏实实地在岗位上尽职尽责。

二是抓好制度建设，加强执法监督。我们一方面要强化监督手段，另一方面不断创新执法模式，完善制度建设，进一步规范执法行为，提高执法能力。一是进一步完善内部、外部全方位监督，平时加强对民警执法行为的监督，根据执法责任制和责任追究制追究到具体岗位、具体人，切实改变责任不明确、查究不到位的状况。在执法工作中，法制部门要提前介入案件进行指导，加强事前监督；通过案件建立台帐和法制审核把关，强化事中监督；通过执法质量检查、评

议复核等，完善落实执法活动的事后监督，通过“三环节”跟踪监督，使一线执法民警自觉养成良好的执法意识，提高办案质量。同时建立外部监督新机制，在主动邀请人大、政协和人民群众、媒体对执法工作监督突出执法监督，规范执法行为，二是严格审核。执法案卷的审核主要是对执法人员的执法程序是否合法、事实是否清楚、证据是否确凿、裁量是否适当等方面进行审核，是保证具体行政行为合法、公正、公平，防止行政诉讼败诉和行政复议变更的发生。要从根本解决执法随意性和不规范性的弊端，把民警的一切执法活动都纳入规范化的轨道。三是进一步修订和完善执法制度和规定，使执法活动更加规范化。完善执法责任制度和追究制度，切实增强民警的事业心和责任感，使民警严格、公正、文明执法的行为明显增强。

三是抓住有利时机，查摆整改问题。严格、公正、文明执法是公安交通管理工作的总要求，各级交警部门按照上级部署，相继开展的“大走访”、“大接访”和“规范执法行为、促进执法公正”专项活动，队伍的执法水平有了明显提高。我们要进一步抓住这一有利时机，从人民群众反映强烈、易发生侵害群众利益的执法问题和环节入手，强化执法监督，深入开展查摆、整改，规范各项工作，切实解决执法方

面存在的问题。同时，要进一步建立健全执法领域和执法环节的规章制度，细化标准，严密程序，明确责任，使执法工作规范化，既要解决“乱作为”的问题，又要解决“不作为”的问题，从源头上减少和杜绝执法的随意性，进一步打牢执法为民的思想基础，以实际行动取信于民。

5.提高人力资源管理效能的秘诀 篇五

领导者在行政管理活动中能否实现有效的领导，关键在于他的影响力如何。

所谓影响力，就是一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。影响力人皆有之，但强度各不相同。并且，同一个人的影响力也会随着交往对象、交往环境等因素的变化而发生变化。领导者的影响力就是领导者有

效地影响和改变被领导者的心理和行为的能力。

一、领导者影响力的构成领导者影响力的构成要素很多，国内学者依据构成领导者影响力的要素不同，把影响力分为权力性影响力和非权力性影响力。

1.权力性影响力

权力性影响力又称强制性影响力，它是由社会赋予个人的职务、地位和权力等形成的，带有法定性、强制性和不可抗拒性。此种影响力不是每个人都有的，它是领导者特有的影响力，也是领导者完成领导职务必须依赖的重要影响力。这种影响力的获得与职位和权力的获得是同步的。构成权力性影响力的要素主要包括:传统因素、职位因素和资历因素三个方面。第一，传统因素。它是指人们对领导者的一种传统观念。由于长期以来人们怕“官’，使人们对领导者有一种心理观念(不是法定的)，认为领导者总是不同于一般人。这种观念逐步成为某种形式的社会“规范”。使人们从小就打上了深刻的印记，影响着被领导者对领导者的服从感。这种传统观念所产生的影响力普遍存在，只要你是个领导者，就自然获得了这种力量。第二，职位因素。它是指个人在组织中的职务与地位。居于领导地位的人，组织授予他一定的权力。而权力使领导者具有强制下级的力量。凭借权力可以左右被领导者的行为、处境、前途以至命运，使被领导者产生敬畏感。职位因素造成的影响力，是以法定为基础的，与领导者本人的素质条件没有直接关系。它是由社会组织赋予领导者的一种力量。第三，资历因素。它是个人历史性的东西。从这里我们可以看到，由传统因素、职位因素和资历因素所构成的影响力，都不是领导者的现实行为造成的，是外界赋予的。它对下级的影响带有强制性和不可抗拒性。这种影响力对被领导者的作用主要表现为被动、服从。它的核心是权力。所以，它对人的心理和行为的激励作用是有限的。

2.非权力性影响力

非权力性影响力又称自然影响力，与权力影响力不同，它既没有正式的规定，也没有组织授予的形式，它是以个人的品德、才能、学识等因素为基础形成的。这种影响力人皆有之。品格才能、知识和感情在自然影响力的形成中最为重要。

第一，品格。领导者的品格主要包括道德、品行、人格、作风等。它反映在领导者的一言一行中。优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力。因为品格是一个人的本质表现。好的品格能使别人产生敬爱感，而且能吸引人，诱使人模仿。第二才能。它是一个人解决问题能力的简称。作为领导者，才能是必须具备的基本条件。才能高，不仅有助于胜任工作，完成任务，而且还能够使其在工作中不断创新。这种能力卓越的领导者就会使人们产生敬佩感。从而增加领导者的影响力。对领导者来说，决定自然影响力的主要是领导才能，要注重提高领导才能和其它各方面的才能。第三，知识。知识是能力的基础才能出众的人总是知识丰富的人。对于领导者来说，决定其影响力的首先是专业知识。其次是与专业知识有关的各种知识。要充分注意更新知识、补充知识和丰富知识。第四，感情。如果人与人之间建立了良好的感情关系，彼此便会产生亲切感，从而相互的影响力也会增加。领导者与下属建立亲切的感情关系，同样会极大地提高领导者的影响力。

二、领导者影响力在行政管理中的作用

一个领导重，其影响力的大小对其实施领导职能，做好行政管理工作有着十分重要的影响。特别是非权力影响，直接决定着领导效能。因为，即使一个领导者拥有了职位和权力，形成了强制陛影力，下级不得不服从领导者的命令，但如果这个领导者缺乏必要的非权力影响力，人们不敬重他，不信任他，执行他的命令必然是勉强的，消极的，有时甚至可能是作对的。这种领导者就成了“有权无威”的领导者。

领导者能否建立起真正的权威，有效地进行领导，主要不在其权力的影响力，而决定于非权力影响力。领导者的职务和权力可以通过法定方式取得，但威望、威信却只能靠自己的努力建立起来。当一个领导者有了很高的非权力影响力，树立了很高的威望，下级对他真正地心悦诚服，他才可能做到令行禁止，其权力才能真正发挥作用，其行政管理效率也就必然是高的了。

三、如何提高领导者的影响力

综上所述，笔者认为，提高领导者影响力，应从以下几个方面着手:

第一，合理、合法地运用组织赋予的权力。权力是领导的象征，拥有了权力就拥有了一定的影响力。但领导者若不能做到为组织为大家的的共同利益使用权力，其权力影响力就建立不起来，其原有的权力影响力也会大打折扣。为此，领导者一定要做到:大公无私，自觉地为人民服务，为人民谋

利益;奖罚分明，一视同仁，人人平等。

第二，注重修养，增强人格魅力。古人云:“己不正，焉能正人叩‘其身正，不令而行，其身不正，虽令不行。”很准确地说明了领导者人格的作用。在领导者非权力影响力形成的基础中，人格是第一位的因素。一个领导者只有具备了优秀的人格才能为下属所敬仰，为下级所尊敬。

第三，努力学习，丰富知识，提高能

力。在现代社会中，管理者必须具备丰富的知识和高超的能力，否则就完不成管理任务。因此，作为领导者，必须努力学习，不断地吸取新知识，增长才干和能力，从而具备多谋善断的决策才能，知人善任的组织才能，运筹帷幢的指挥能力，顺应时代的创新能力，以及必要的应变能力等。只有这样，才能为下级所佩服、所信赖，才会相信其指挥的正确性，自觉地服从其领导。

第四，密切联系群众，与群众打成一片。一个人的权力再大，能力再强，如果高高在上，脱离群众，也会成为孤家寡人，得不到群众的支持和拥戴，这样就难以带动群众一起奋斗，难以形成强大的非权力影响力。要提高影响力，领导者必须重视群众，保持同群众的鱼水关系。

6.提高人力资源管理效能的秘诀 篇六

一、实验室资源配置现状

对于新闻实验室而言,其资源配置是否合理,直接决定着实验教学效率。然而,就我院实验室资源配置现状而言,存在着诸多不足问题,直接降低了实验室的使用效能,主要表现在以下方面:首先,实验室设备资源的共享性相对较小。在新闻教学活动开展中,实验中心过于注重对设备的重新购置,忽视共享使用,增强实验室经济成本支出,尤其对于贵重设备而言,其使用共享性未能凸显。其次,新闻实验室的开放性较小,受实验室功能、类型等因素的影响,使各个实验室具有较强的专业性,不能满足各专业师生实验的需求,降低实验室使用率。最后,在设备管理过程中,实验中心管理人员对实验设备未能加以有效的维护和维修,包括资金不充足,记录不详细等,影响实验室使用效能的充分发挥①。

二、优化实验室资源配置的必要性

在新闻实验室资源的配置中,实验设备、场所、技术人员是重要的资源,对其资源加以科学合理的配置,具有必要性。这样才能够提高新闻实验室资源的利用率。实验室资源在使用过程中具有共享性,可以为多个实验教学活动而服务,而相关管理者对实验室资源的合理配置,对提高资源利用率发挥着积极的作用。简言之,新闻实验室资源的优化配置,是提高资源使用效能的关键②。

三、优化实验室资源配置的对策

(一)合理采购仪器设备

在优化实验室资源配置过程中,实验中心有必要合理采购仪器设备,既能避免不必要的浪费,又能为设备仪器的维修和维护提供充足的资金保障。首先,实验中心管理人员根据实验室的各项仪器设备进行分类放置,并加以详细记录,将使用年限较久的仪器设备与新采购的设备加以区分,为合理采购提供参考依据。其次,建立良性的科学管理循环模式,指派专人对实验室的仪器设备进行管理,包括及时核对仪器设备数量、根据教学实际需求而制定采购清单等,有助于提高实验室仪器设备管理的有效性,同时为避免仪器设备重复采购奠定良好的基础条件,使之能够更好为我院的新闻实验教学活动提供服务[3]。

(二)实验室的开放共享

在新闻实验室场地资源的使用中,实验中心应对其加以合理的优化配置,不仅可以优化实验室资源使用结构,而且可以实现实验室的开放共享性,为实验室管理工作的深入开展创造良好条件,同时为实验教学提供优质的服务。所以,在新闻实验室资源配置中,实验中心人员应根据新闻实验教学活动而加强开放共享式新闻实验室的设置,使多个专业的实验教学能够在同一实验室内进行,可以减少实验设备的重复购置。首先,对实验室功能加以完善,使之可以为多个专业师生而服务,并对同类新闻科研项目所需的实验场所、设备、技术人员的资源进行分配,在完善实验室功能的同时,可以使实验室资源更好地为教学活动服务。其次,在实验室场所的分配中,将仪器设备利用比较类似的专业分配至同一实验室场所中,有助于实现实验室的开放共享。最后,实验室不仅要对教学而开放,而且要对学生加以开放,有助于激发学生的创新能力和探究能力。

(三)对实验室加强信息化管理

对于新闻实验室而言,其教学活动内容相对较为多样化,因而所需实验设备可能有差异性,为实验室管理工作增加了难度。所以,实验中心人员应加强实验室的信息化管理建设,并施以有效的管理手段,推动实验室信息化管理进程。实验中心要拥有包括“仪器设备管理系统”、“经费与采购管理系统”等相应的网络管理系统。要加快新闻实验室的信息化管理进程,需要进一步加强信息化建设。首先,将网络化管理手段融入于实验室的日常管理工作中,如教师在使用实验室之后,利用电脑做详细的使用记录,使管理人员能够及时对实验室各设备的数据信息加以了解,可以实现快速掌握资料信息,推进信息化管理工作的深入开展。其次,从实验室管理工作实际出发,对各项管理制度加以完善,为信息化建设奠定有利的条件,以全面推进新闻实验室信息化管理的发展与建设进程④。

(四)提升教师素质

在优化实验室资源配置过程中,有必要提升教师的素质能力,使其能够更好开展工作,对提高新闻实验室使用效能发挥着积极的作用。在实验室发展过程中,人是重要因素,发挥着主观能动性,对实验室发展与建设产生重要影响。首先,实验中心应主动了解各位教师的实验教学活动的思路和目的,配合教师开展实验教学课程设计,以达到实验教学目标。其次,对参与到实验教学中的教师给予有效的培训活动,使其在实际工作中,能够不断提升技能水平,以规范实验操作行为,更好开展实验教学活动,培养和提升学生的实验技能。最后,新闻实验室进行的实验活动更重视与社会实际传媒环境接轨,因此应针对实验教师人员加强专业培训,扩展培训渠道,到新闻业界去实践,以不断提升教师的能力素质。

结论

实验设备、实验室场地、技术人员是实验室的重要资源,对其资源加以优化配置,能够促进新闻实验室更好开展教学工作,对增强实验教学效果和提升新闻专业学生的实践能力发挥着积极的作用。因此,新闻传播实验中心有必要对新闻实验室的资源配置加以优化,在提高使用效能的基础上,促进实验教学活动的深入开展。

注释

1杨建明,刘新,李帅.基于SWOT分析的农业院校实验室人力资源管理对策研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2015,04:65-66.

2张惠芹,周骥平,周俊.地方综合性大学实验室管理效能体系的应用实践[J].黑龙江高教研究,2015,09:41-43.

3田景芝,郑永杰,田志茗,等.化学实验室资源优化配置的探索与实践[J].实验室研究与探索,2014,02:238-242.

7.提高人力资源管理效能的秘诀 篇七

日前在广东举办的全国税务系统办公室主任培训班上，国家税务总局党组副书记、副局长钱冠林要求各级税务机关办公室深入学习贯彻党的十六届六中全会精神，全面落实科学发展观，积极推进办公室工作的科学化、精细化管理，充分发挥办公室的职能作用，更有效地服务税收工作大局，为构建社会主义和谐社会做出贡献。

钱冠林说，两年来，全国税务系统办公室围绕中心，服务大局，干事创业，开拓创新，在履行职责，发挥职能上取得了新成绩，参谋助手作用进一步发挥，协调综合工作切实加强，审核把关工作严格规范，运转保障更加有力，督促检查职能不断强化，为各项税收工作任务的圆满完成做出了新贡献。钱冠林强调，办公室是机关的综合部门，办公室工作是内部行政管理的重要组成部分，推进办公室工作科学化、精细化管理，对于实现税收科学化、精细化管理“两翼齐飞”、“双轮驱动”，全面提高税务行政效能具有重要意义。他指出，今后一个时期，推进办公室工作科学化、精细化管理的指导思想和基本目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六届六中全会精神，全面落实科学发展观，坚持聚财为国、执法为民的税务工作宗旨，围绕税收中心工作，把握办公室工作的内在规律，按照科学化、精细化管理的要求，加强自身建设，推进管理创新，使办公室各项工作的流程更加优化，岗责更加明晰，考核更加科学，制度更加严密，保障更加有力，服务大局的绩效更加显著。

钱冠林提出了推进办公室工作科学化、精细化管理的五项主要任

务：

一是优化流程，有序运作。必须借鉴现代管理理论，按照精简程序、理清环节、分清责任、明确标准的基本要求，健全和优化办公室各项工作流程。办公室工作的核心职能是辅助决策，要以决策的形成、实施、反馈、评估、完善为导向，抓住决策前的调查研究，决策中的对策建议，决策后的宣传、督查、反馈等主要环节来设计流程，使各项工作均依流程运行。

二是定岗定责，权责对等。必须按照“定岗、定责、定标准”的要求，健全完善办公室工作的岗责体系。要根据办公室工作职能和流程，科学设置工作岗位。要明确界定岗位职责，形成具体的岗位工作规范，制订详细的“岗位操作手册”，使各个岗位的工作人员能够全面了解岗位职责，熟悉本职业务，确保严格按照管理标准和工作规范，优质高效地完成本职工作。

三是考核评议，提高绩效。要根据岗责体系的要求，按照奖优、治庸、罚劣的原则，积极推进绩效考核。要坚持定量考核和定性考核相结合，综合考核和分类考核相结合，统一标准与分级负责相结合，办公室内部工作考核与外部服务对象评议相结合，增强考核的可信度。要充分运用行政管理信息系统，自动生成相关考核指标；对一些难以量化的指标，辅以人工方式，人机结合，提高考核效率。把考核结果与行政问责、奖优评先有机结合起来，推动办公室各项工作水平的提高。

四是完善制度，夯实基础。要健全从政务服务到事务管理，从外

部协调到内部运转等办公室各方面的工作制度。要对现行制度进行认真清理，保留合理的，补充必要的，废止过时的，形成完善、管用、有效的制度体系。

五是改进手段，强化保障。要根据拓展范围、优化流程、全程监控的要求，推进税务综合办公信息系统建设。要进一步加强视频会议系统建设，规范会议管理。要按照“规范统一、适度集中、突出重点、信息共享”的原则，建立以国家税务总局网站为龙头、省局网站为主体、辐射地市局，分级负责、上下联动的税务门户网站群，充分发挥税务网站在加强税法宣传、优化纳税服务、推进政务公开等方面的作用。

钱冠林指出，推进办公室工作科学化、精细化管理，关键在人，在于有一支政治上靠得住、业务上叫得响、作风上过得硬的办公室干部队伍。加强办公室干部队伍建设，必须进一步增强“三种意识”、提高“四项能力”、树立“五方面作风”：即增强把握规律的意识、创新意识、精益求精的意识；提高辅助决策的能力、统筹协调的能力、抓落实的能力、促进和谐的能力；树立理论联系实际、爱岗敬业、严谨细致、雷厉风行、清正廉洁的良好作风。他要求各级税务机关领导高度重视办公室工作，做到职责配置到位，人员配备齐全，经费保障有力；要探索建立文秘人才库，加强办公室文秘人才的培养；要加大培训力度，力争五年内将各省局办公室主要岗位上的工作人员培训一遍。国家税务总局办公厅主任李林军主持了培训班并做了关于办公室工作科学化、精细化管理理论与实践的讲座。培训班上，国务院研

8.可提高记忆力的食物与秘诀 篇八

提高记忆力的食物之果蔬

蓝莓：研究人员近日发表的报告说，多吃富含花青素的蓝莓可以帮助老年人提高记忆力。但是蓝莓富含糖分较多，血糖过高的人适量即可。

苹果：每天吃两个苹果可以让你远离神经科医生。苹果可以提供适量的抗氧化剂，提高乙酰胆碱的水平，对记忆力很有帮助。

卷心菜：富含B族维生素，能预防大脑疲劳。

大豆：含有丰富的蛋白和卵磷脂，每天食用适量大豆或豆制品，可增强记忆力。

牛奶：富含蛋白质和钙质，可提供大脑所需的各种氨基酸，每天饮用可增强大脑活力。蛋黄：蛋黄中含有蛋黄素等脑细胞所必需的营养物质，可增强大脑活力。

木耳：含有蛋白质、脂肪、多糖类、矿物质、维生素等多种营养成分，为补脑佳品。提高记忆力的食物之主食

小米：小米中所含的维生素B1和B2分别高于大米1.5倍和1倍，其蛋白质中含较多的色氨酸和蛋氨酸。临床观察发现，吃小米有防止衰老的作用。如果平时常吃点小米粥、小米饭，将益于脑的保健。

玉米：玉米胚中富含亚油酸等多种不饱和脂肪酸，有保护脑血管和降血脂作用。尤其是玉米中含水量谷氨酸较高，能帮助促进脑细胞代谢，常吃些玉米尤其是鲜玉米，具有健脑作用提高记忆力的食物之营养 多吃含有苯丙氨酸的食物，苯丙氨酸改善记忆力及提高思维的敏捷度；可以消除抑郁情绪。

9.提高高校档案管理效能的实践探索 篇九

一、提高高校档案管理效能的重要意义

在我国现代高校发展战略中, 档案建设已占据越来越重要的位置, 教育部对于高校档案建设也提出了明确要求。对高校档案实施高效管理这一实践探索, 其根本目的在于改进高校档案的管理手段, 提高高校档案管理的实际效能, 充分发挥档案信息资源在高校建设中应有的作用, 使之更好地服务于高校建设和社会发展。

1. 有利于完善多元化、多维度的体系建设。

随着信息时代的全面来临, 高校档案管理也呈现出新特点、新要求, 特别是随着电子档案、电子馆藏的出现, 使得档案的录入、分类、储存和应用都出现了实质性的变化, 档案建设面临着一个多元化、多维度的复杂体系, 既包含档案信息资源的全面建设, 又包含着新领域的开拓和发现, 既包含整理、分类、归档、甄别这些传统意义上的档案基础工作, 又包含将全部档案资源加以系统化、整体化形成一个统一体的体系化建设。此外, 数字档案馆的建立与完善, 也导致高校档案信息资源在应用上由过去的手工查询服务转化为对电子平台的依赖与开发, 可同时服务于多人查阅的应用平台技术应用, 这些软件建设也日益成为高校档案在体系建设中的不忽视的一部分。

2. 有利于建立高效率、高效能的管理机制。

高校档案管理的重点和核心是基于提高高校档案信息资源的利用率, 充分发挥高校档案信息资源应有的应用价值, 重视档案信息资源的社会效能、社会价值发挥。对于管理的实际成效, 必须建立一个完善的绩效评价体系, 用以激励形成一个具有高效能、高效率的管理机制, 促使档案管理在管理手段和管理方法上发生质的飞跃和改变, 目前, 绩效考核评价体系已在我国高校建设多个领域有所应用, 在高校档案管理上也采用了这种比较先进的管理方式, 将管理的效能与效益直接挂钩, 这样有利于真正实现对高校档案的高效管理。

3. 有利于促进多领域、多层次的档案利用。

高校档案信息资源是高校阶段性发展的历史记录, 其在教育、科研、人事、建设等诸多方面的珍贵文献都可以在下一阶段发展中得到再次应用, 也就是档案信息资源的价值可以得到再创造。实施高效管理, 其首要目标就在于全面提高档案信息资源的利用率, 充分发挥高校档案自身在各领域的应用效能, 促成实现档案资源在高校各项建设中的应用价值。

4. 有利于培养高素质、复合型的管理人才。

随着档案的历史性发展, 现代档案已完全不同于传统意义的档案, 特别是一些信息技术在档案管理中的运用, 导致档案的表现形态、储存形态以及应用方式、服务平台都发生了根本的变化, 相应地对管理人员也提出了更高要求。要实现高效管理, 管理人员不但要有娴熟的专业知识, 还要有其他相关联的专业知识, 如对于档案工作中出现的计算机技术应用等跨领域问题, 也能及时给予处理。此外, 在档案价值的识别、判断上, 也需档案管理人员具有较深的知识涵养和深刻敏锐的判断力, 以适应新时期高校档案管理的需要。

二、影响高校档案管理效能的主要因素

高校档案管理工作既面临着完善的、复杂的多元体系建设, 又面临着信息时代的管理手段、管理方法的发现和运用以及管理机制的完善和创新。在档案管理过程中, 要取得高效能, 就要解决在档案管理过程中存在的各种问题。

1. 档案体系建设不健全, 建档方式落后。

高校档案管理工作在某种意义上说, 只是高校的信息资源进行简单地整理、分类、归档和储存, 工作手段也较原始, 高校是我国科研重地, 新技术往往也得以最充分、最广泛运用, 如计算机技术就已广泛应用于高校建设各个领域, 然而在档案建设上, 其应用却显得相对滞后, 甚至有的高校在开展档案信息录入工作时仍采用手工操作方式, 这种手工操作, 也产生了档案从建立、储存、开放应用等各个方面的问题。

2. 档案信息资源的再生与利用不高。

高校担负着科研与教学的双重任务, 在丰富的馆藏文献中, 科研成果对于科学再发现和再创造, 具有极高的应用价值。一些高校这些方面本来应该得以充分利用的档案信息资源, 却常常作为档案被封存, 只能在档案馆沉睡。档案信息资源应用不高, 显然不利于成果的进一步转换和科学再创造、再发现。

3. 服务模式单一, 满足于简单的查询、调阅服务。

多数高校没有对档案信息资源潜在的价值进行再发现和再创造;服务也较为封闭, 没有向社会开放, 服务对象仅限于本校内部, 没有充分发挥档案的应用价值, 使档案信息服务无法满足社会的多层次需要。

4. 建设滞后, 没有跟上数字化时代发展的步伐。

在信息时代, 计算机技术已普遍应用于高校建设各个领域, 然而在高校档案工作中, 还显得相当滞后和落伍, 在许多方面应用还远未触及, 大多数高校对档案还保留着原始的馆藏方式, 没有建立现代化的档案应用服务平台和可供支持的档案查询、调阅与应用, 严重影响到档案服务功能的发挥。

5. 没有纳入绩效考核评价机制。

在管理成效的考核上, 很多高校档案管理只满足于单纯的量的完成, 满足于完成上级的指令性计划, 没有将管理成效与效益挂钩, 不是将管理效果的评价建立在对档案的社会效能发挥的基础上, 脱离评价档案管理效能的实质来评价档案管理工作的成效。

6. 缺乏专业的管理人才。

专业的管理人才是对高校档案实现高效管理的前提和重要保证。随着计算机技术广泛应用于各个领域, 高校档案管理也急需一批有着复合型知识结构, 在自身领域有着扎实的专业知识的管理人才。目前, 高校档案管理效率过低, 与人才匮乏有关。

三、实施高校档案管理效能的可行途径

1. 完善档案体系建设。

只有建立健全完善的档案信息系统, 才能进一步完善档案信息资源的服务功能, 保障档案信息资源在各领域的开放性应用。实际上, 由于种种原因, 高校档案信息资源还存在一些未涉及到的地方。就是在有所涉及的领域, 也存在着资料不足、不全或不实等这样或那样的问题。我国大多数高校的学生档案一般只有姓名、年龄等一些基本信息, 而缺乏对学生科研等方面的信息补充。实际上, 这样的档案就是不完善的, 对档案的应用就有相应的局限性。要全面开发高校档案信息资源的应用价值, 将在档案管理中, 使档案信息资源的自身应用效能发挥到极限。

2. 开发高速应用平台。

传统档案服务以人工为主的服务模式, 不但整个服务过程都依赖人工完成, 而且在同一时间只能服务于一个对象, 导致档案资源的利用效率较低。在将档案信息转化为电子信息存储, 建立起电子档案后, 开发统一的应用平台, 不但能实现高速访问, 还能实现多人同时对同一档案信息资源进行访问, 提高档案的利用效率。

3. 面向社会开放服务。

高校档案信息资源因其社会属性, 有着相当广泛的应用需求。特别是一些不同院校之间、科研机构的科研工作者要充分发挥档案的社会价值, 提高档案的利用率, 就应进一步实施开放式管理, 将档案服务面向社会开放, 充分提高高校档案资源的利用率。

4. 建立现代数字馆藏。

要充分利用现代计算机的存储技术改变过去单一的馆藏档案方式。数字馆藏具有传统档案馆藏无法相比的优越性, 其海量存储、对于信息的高速访问、同时可供多人访问等特点都是传统馆藏所无法比拟的。将现代先进的计算机技术引进到高校档案管理中, 不但可以改变传统的档案馆藏方式, 还可以从根本上改变高校档案的信息储存方式、建档方式以及服务方式。

5. 引进绩效管理机制。

实践表明, 绩效管理机制是提高管理效率、实现高效管理目的的有效途径。高校档案管理要想杜绝平庸化, 可以实施绩效管理, 引进广泛应用于各个行业的BSC绩效管理体系, 将管理的绩效直接与效能、效益挂钩。

6. 使用专业管理人才。

只有既具有过硬的专业技能又具有多种知识结构的复合型人才, 才能适应信息化时代高校档案管理的需要。因此, 在管理人才的选拔上, 就必须尽可能地选用掌握过硬的专业知识、又具有多种知识结构的复合型人才。

参考文献

[1].唐雪妍.浅谈电子档案的管理.兰台世界, 2006.151.唐雪妍.浅谈电子档案的管理.兰台世界, 2006.15

10.提高人力资源管理效能的秘诀 篇十

1、视听并用

我们上课的时候，要用眼睛去看老师、看黑板、看教材，还要用耳朵去听老师讲课的内容，这样比起那些只听不抬头看的学习效率要高上很多，毕竟是两个途径学习比起一个途径学习要好很多，通过听到的声音与看到的图像相结合，能很好的提高我们的记忆印象。

2、听思并用

我们上课除了听课外，还有做的已经事情就是积极思考，一边听课一遍思考是化被动为主动的一个学习方法，只有经过大脑思考总结过的知识，才算是真正学习过的知识，不然其他的东西尽管填鸭式填进你脑海中，过一段时间也会遗忘掉的。

3、符号记忆法

11.提高人力资源管理效能的秘诀 篇十一

一、基于战略的包容性人力资源管理的内涵

当前发展的大环境下, 企业的管理表现为一个庞大的体系, 在研究应用过程中, 为提高其相应的效率, 需要人为地将管理分为诺干个分支, 进而进行研究分析。战略性管理处于管理系统的顶端, 具有全局性、宏观性及长远性, 通常情况下, 其涉及到的基础性及战术性活动有人力资源管理、生产作业管理等, 当各个分支的实践与研究进行到相应的程度时, 会随即产生本主义, 但在具体的学术研究方面, 基于所持方向的不同, 对此研究的学者很难进行沟通。

当前发展中, 所进行的管理方面的实践, 一方面表现为相关战略执行能力的变弱, 另一方面则变现为每个职能之间的目标冲突强化了, 基于此现状, 我们对于人力资源管理的问题的审视和探索, 更应当从战略的眼光来实施, 当前环境下, 人力资源管理与战略的结合, 在现在及未来的一段时间内, 都将成为研究人力资源管理的前沿, 更是企业人力资源管理发展趋势, 更是在一定程度上体现了人力资源的相对重要性。作为一个新的发展阶段, 当前的战略性的人力资源管理, 对于人力资源管理系统功能的实践和认识, 能从战略的高度来进行, 进而实现对各个职能间关系的解析, 旨在积极推动战略组织的有效实施, 完善了其在当前社会的运用。

结合当前的社会化大环境不难看出, 包容性发展是一种可持续、和谐的发展模式, 旨在强调共享发展结果, 并致力于对社会不平等等现象的解决, 机会平等式增长才是包容性增长所倡导的发展模式。新时期大环境下, 基于战略的包容性人力资源的管理拥有广泛的用途, 能切实反映企业现实的人力资本优势, 也能映射出企业竞争优势的加强以及存在的发展潜力等, 是新时期企业进行发展管理的有效方式之一。

二、效能评价指标体系设计及分析

本次研究中, 笔者根据上述包容性人力资源管理的特征, 并集合企业的发展现状, 分二级指标表述效能评价指标设计, 具体实施中, 一级指标分别为用V1表示的全员劳动生产率、V2为业绩水平, 以及用V4表示的组织内公平分配水平、组织成员机会均等水平, 另外, 对于其中的人力资源规划的战略性则用V5表示, 最后用V6表示企业的人力资源现状。

后续的具体实施中, 结合物元理论, 在描述事物的基本元方面, 用物元有序三元组R= (N, C, V) 来进行。

(一) 经典域的确定

结合笔者的认知, 将包容性人力资源管理效能评价指标分为三个等级, 分别为强、中、弱三级, 结合其在现代化企业中的应用, 用Rj表示效能物元, 可具体表示为:

上式中, 是Nj在对应指标Cj里对应的取值范围, 另外, 亦可称其为包容性人力资源管理效能物元的经典域,

(二) 对节域的确定

在此设计中, 设包容性人力资源管理效能强弱等级, 定义为N, 这样, 其关于指标C1, C2, ……Cn的取值范围, 我们可将其定义为VN1, VN2……VNn, 在此基础上, 将包容性人力资源管理效能物元的节域表示如下:

(三) 待评物元的确定

此步骤中, 对于待评的事物, 即管理过程中对包容性人力资源管理效能各等级水平的评价, 我们可用物元表示所监测的数据或分析结果, 如下:

上式中, 待评事物用X0表示, 其中的C1, C2……Cn表示事物X0的特征参数, 而事X0关于特征参数的量值则用V1, V2……Vn表示, 及特征参数的具体数据, 组成了整个效能评价指标体系。

(四) 关联函数与判别标准的确定

完善上述步骤的操作, 确定经典域、节域和待评物元后, 接下来要进行的便是确定包容性人力资源包含的经典域物元和待评物元的接近度, 在涉及到的具体计算方面, 分析评价指标的特点是首要进行的步骤, 计算方法的选择依据其对应的不同特点来进行, 本文的研究设计中, 主要通过可拓物元理论中的关联函数来进行对接近度的描述, 下面为其具体的关联函数:

其中, 点到区间的距离分别表示为

在此设计中, 包容性人力资源管理效能评价会关系到较多的主观性指标, 这样就形成了一个具有层次性的结构体系, 针对此, 在确定关联度计算中的权重系数方面, 可以通过对层次分析法的应用来实现, 这样, 形成的待评事物关于第j级效能的关联度就如下[4]:

三、实例分析

在当前企业的发展中, 对于此效能评价指标体系的运用, 评价等级的划分是首要进行的任务, 笔者选定一家企业, 称其为H企业, 在H企业的包容性人力资源管理效能方面, 笔者将其细分为三个等级, 分别为强效能、中效能以及弱效能, 将认知运动能力、信号辨识能力以及记忆学习能力等列为人因一级指标, 在此基础上采用层次分析法, 组织专业人士进行对比分析和后续计算, 继而结合实际情况给出各层指标权重系数, 在此实例分析中, 得出的结果表明, 利用此效能评估体系, 在具有评价结果直观的同时, 在将人为因素对评价的干扰降到最低方面, 笔者及所在的研究团队采用的这种新型物元效能评价分析模型具有十分显著地作用, 从而实现了最终评价结果与企业实际情况的相符。从进行的效能评估分析来看, 通过这一评估体系, 新时期的企业管理者可实现对企业实际生产中众多方面的有效评价, 涉及到实际生产中的工作量、岗位等等, 并追求最终得出最佳配置值, 让其所在的企业能在当前的发展大环境下, 实现生产经营过程中各个岗位能力及生产程序工序的平衡性和统一性, 有助于企业的良性发展。

四、效能评价指标体系设计的体会

当前社会发展迅猛, 各种事物瞬息万变, 对于企业而言, 激烈的市场竞争最终体现的是人才的竞争, 无数企业的崛起或是倒闭无不印证着这一真理, 企业为保持自身核心竞争力, 务必要从战略性长远角度出发, 做好企业的人力资源管理和规划工作, 用包容性、长远性、全局性等的视角去实施有效管理, 结合当前企业发展在人力资源管理方面呈现出的现状, 笔者通过对物元理论方法的运用, 使得整个设计从包容性人力资源管理内涵等出发, 结合企业的具体运营情况建立了新型物元效能评价模型, 从后续研究及分析得出, 此次设计的模型可直观反映企业的人力优势及潜力水平。当前社会的发展中, 所谓的包容性人力资源管理, 并不笼统地表现为对员工、绩效等的定性管理, 转而是结合当前经济发展的大形势, 形成的一个动态、和谐的管理过程, 结合其运用看来, 其更注重对管理活动的协调一致性、机会均等性、发展共享性的强调, 借助企业人力资源管理功能的有效发挥, 继而有效实现企业组织目标, 促进企业的有效发展。为未来社会发展中, 基于企业等发展领域的需要, 我们应当结合所在时期社会的环境现状, 有效加大对包容性人力资源管理效能评价的研究, 唯有这种人力资源管理的实施, 方能充分发挥企业员工等的积极性、创造性等, 有效促进企业推陈出新, 在适应社会发展趋势的前提下, 推动企业的核心竞争力不断得到提高。

五、结束语

综上所述, 在新时期的发展过程中, 为了有效完善企业发展中涉及到的人力资源管理问题, 本文从基于战略的包容性人力资源管理的角度出发, 结合新时期企业的发展现状和所处的社会化大环境, 有效设计了效能评价指标体系, 并在后续研究中, 结合H企业的具体情况, 验证了这一设计的有效性, 以期能为形式的企业人力资源管理提供有益的参考。

参考文献

[1]高宏.基于物元模型的包容性人力资源管理效能评价[J].系统管理学报, 2013, 01:128-132.

[2]高宏.基于战略的包容性人力资源管理系统分析[J].上海管理科学, 2012, 01:67-71.

12.提高收入的十大秘诀 篇十二

所以，当我在《商业内幕》(Business Insider)上读到“如果你想过富裕的人生，你就必须在35岁之前挣到10万美元”的时候，真是深有同感。如果你的目标是成功，而且在某一天告诉你的老板应该在哪里坚持，你就应该设置一些里程碑，并且看清前进路上的障碍。

如果你能够现在就行动起来，两者兼顾就更好了。让我们看看你能够做一些什么事情来提高你的收入吧。

在过去几个月里，我们就性别收入差距上是否是一种神话，如何克服高大白种男人综合症，执行官收入的种种神话以及你怎么看和你做了多少之间的关系等等话题进行了一些有争议的讨论。

好吧，这些都是你无法控制的事情，所以忘记它们吧。今天，我们聚焦那些你能够产生影响的品质、性格和因素。下面是为什么别人比你挣钱多的十大原因，这些障碍都是你能够克服的，因为它们完全处于你的控制之下。

1. 他们完成任务。

那些知道如何完成任务，达成目标，兑现承诺的人对于组织来说犹如黄金一样宝贵。这个因素比其他任何因素都更能够显示出一个人的执行潜能。

2. 他们有着积极的态度。

作为一名执行官，我更喜欢那些用积极的态度面对挑战和项目的人，而不是那些拥有各种借口，提出种种问题的人。那么你猜猜看究竟谁能够得到提拔和晋升呢?

3. 他们更显眼。

这可能是在组织里，特别是在大型组织里帮助一个员工领先其他人的众多因素中最容易被忽略的一个。如果你所在的公司外的人知道你是谁，你在做什么，你的老板提拔或者给你晋升的几率就大大增加了。

4. 他们被认为拥有更高的职业潜能。

一旦你被认为是一个明星员工，很有可能跻身管理层或者执行官层，那么提升就会来得更快，

5. 他们工作更为努力。

每一次当我读到《更努力的工作不会让你领先》(Working Harder Won’t Get You Ahead)之类的文章的时候，我都有点畏缩。这倒不是因为这个观点是错误的。对于那些已经工作得很努力的人来说，这是个很有价值的观点，不幸的是，太多的人是不愿意努力工作，力争上游。

6. 他们处于那些对公司业务有更大影响的位置。

无论是好是坏，你距离企业产生收入的环节越近，对于收入有着越大的积极影响，你能够挣的钱就越多。总的来说，销售、产品市场营销人员、产品开发人员比那些管理岗位或者诸如人力资源、财务甚至是IT支持岗位的人员挣得钱更多。

7. 老板对他们的评价更高。

无论你是否喜欢，也无须论证这一点是否真实，事实就是如此。管理人员的一个核心职责就是找到并培养那些有潜力的人。当然，这是一个不完美的过程，这一点和其他所有涉及到人的过程一样，但是总的来说，这种模式很有效。

8. 他们更加灵活。

在帮助人们获得晋升或者提拔的众多因素中，有一个经常被忽略的特质，这个特质就是灵活，或者说愿意去做团队或者公司需要的事情，而且是在自愿的前提下这样做。

9. 他们和同事以及同僚关系更好。

一旦你被认为是难以共事的人，一个制造麻烦的人，或者是别人的眼中钉，你在这家公司或者组织里的的成长空间就非常有限了。

10. 他们更会协商。

所有的事情都是可以商量的，协商是你应该学习的一项技能，就这个话题我会换个时间专门写一篇文章。

总结：看，如果你喜欢的话，可以抱怨人们因为相貌或者巴结管理层获得重视，但是如你所见，你能够做很多事情来控制局面。