薪资构成（10篇）
1.薪资构成 篇一
http://hb.jinrongren.net/ncxys/ 盘点中国银行薪资待遇的4大构成！
中国银行股份有限公司，简称“中国银行”。是中国唯一一家持续经营超过百年的银行，在中国内地及53个国家和地区为客户提供全面的金融服务。中国银
行在就业大军中很受青睐，那么相信大家在选择职业的过程中都非常关注公司福利待遇如何，那么中国银行作为银行中的“香饽饽”，它的薪资构成如何呢？下面请听中公金融人小编为大家详细解答。
工资及奖金
硕士研究生：见习期内5000元/月×12月=60000元(本科为4000元/月，博士研究生为6000元/月)。另在发放一个月工资标准的奖金。见习期满后按所聘任岗位发放相应岗位工资和绩效奖金。
法定福利
医疗、养老、事业、工伤、生育保险；住房公积金。现金福利
（1）租房补贴：1800元/月×12月=21600元（聘任到经理职位为止，最长不超过四年；各分行政策有差异）；
（2）交通费：750元/月×12月=9000元；（3）餐费：450元/月×12月=5400元；
（4）防暑降温费（6-9月）：1200元/月×4月=4800元；
（5）过节费（元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）：1200元/月×7=8400元。
其他福利
（1）通讯费200元/月×12月=2400元；
（2）企业年金：退休后在社会基本养老保险金额之外提供进一步保障；（3）补充医疗保险：社会基本医疗保险报销金额之外，另提供部分医疗费用报销；
（4）体检：每年至少一次，选择三级甲等医院或者国内知名专业体检机构等知名医疗机构；
http://hb.jinrongren.net/ncxys/（5）工会福利：包括运动健身卡、游园卡、电影卡等，采取菜单式，由员工在一定额度内自主选择；
（6）行内统一购买人身意外伤害险、家庭财产损失险、女性安康险；（7）心理咨询、口腔保健、子女药费报销等；
（8）书报费，额度不等，主要用于员工学习提升费用报销。
2.薪资专员年终总结 篇二
篇一:薪资专员年终总结
光阴似箭，时间如梭。转眼间已到2013年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结:
一、工资核算及发放工作1、2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。
2、同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。
3、顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892。19元(应发);10月份17人计发66209。92元(应发);11月份18人计发70895。07元(应发);12月份20人计发84855。32元(应发);共计69人次计发293168。5元(应发)。
二、社会保险方面的工作
1、社会保险开户工作。
在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。
2、社会保险核算及缴纳工作。
2013年11月养老保险参保共3人计2244。76元;12月社会保险共7人计6960。26元;共计10人次9205。02元。
3、社会保险增减及转移工作。
根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。
三、劳动合同方面的工作
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下:
8月:4人签订劳动合同、1人签订保密协议;
9月:4人签订劳动合同;
10月:8人签订劳动合同、2人签订保密协议;
11月:1人签订劳动合同;
12月:2人签订劳动合同、1人签订保密协议;
共计:19人签订劳动合同、4人签订保密协议。
四、公司制度方面的工作
完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。
五、oa信息申报与其他工作
1、按时完成新入职员工的oa账号申请，协助员工使用oa操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用oa系统。
2、完成领导交办的其他临时性工作。
每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!
回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好！
篇二：薪资专员年终总结
事主管一职，在公司的人员调派，招聘，各种职位岗位职责的制定，绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年过去，以下是深圳地区人事主管年终总结资料，请阅览：
三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1、公司组织架构的完善及人员编制的确定
人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。
3、人事管理体系的确立
人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。
二、职工人数的确定
三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。
三、公司人员招聘工作
第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。
四、培训工作
职工培训主要体现在培训费的提龋因为产品的合格率、iso都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到iso9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。
五、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。
当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：
1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；
2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；
3、各部门的分工还不够明确，有待跟进；
4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。
3.薪资调查报告 篇三
1、目的：综合了解日照市家具行业的薪资状况，各大小家具厂的薪资水平，为企业建设具有竞争力的薪资制度，提供保障。
2、内容：
2.1职工数
2.2女工薪资
2.3普工薪资
2.4技术员薪资
2.5车间管理人员薪资
2.6上班时间以及吃住等福利待遇
3、调查对象：
3.1将帅沟孙张燕厂
3.2相家庄秦老板厂
3.3高科园张帅厂
3.4富凯木业
3.5高仕达家具
3.6新星家具
4、调查人员：
生产部：辛全锋人力资源：王磊
5、调查结果：
5.1孙张燕厂：
共有职工8人，其中女工3人（砂磨），日薪65元/天，普工1人，震动砂，120元/天，普通技术员2人，4000元/月；范丰志，4500元/月。每天9H，无保险，有宿舍，不管吃。
5.2相家庄：
共有职工20余人，只有一个技术员负责调机和管理，工资按生产方数计
算，月均4000元，其他普工日薪90元；每天8H，无保险，无宿舍，无食堂。
5.3高科园张帅厂：
技术员150元/天，普工100元/天，王者好3500元/月。
5.4富凯木业：
3800左右，加班多，工作时间长。
5.5高仕达家具：
普工计件工资，月均2000-3000元，技术员3000-5000元。每天工作9H，每月休息2天，无食堂，无宿舍。
5.6新星家具厂：
高级技术员6000元/月，普通技术员4000元左右，每天工作8H，员工自
己带饭，没有食堂，没有宿舍。
6、调查分析
各家具厂工人年龄段以40-50岁为主，年轻人较少，且女工较多。根据工
4.薪资管理规定 篇四
版本：A．0
薪资管理规定
编制/日期：
审核/日期：
批准/日期：
2014-03-31发布
2014-04-01实施
公司
发布 目的
为了适应公司发展需要，激发员工的主动性、积极性和创造性，建立吸引人才和留住人才的良好机制，特制定本薪酬制度。2 适用范围
本管理制度适用于公司除总经理以外的各层级员工。3 薪酬分配依据
薪酬分配的依据是：公司经营目标、岗位价值、员工工作能力和业绩，参考社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。4 薪酬管理机构
4．1 人事部：负责提出公司薪酬分配方案，编制和修订工资管理制度；受理薪酬申诉并裁决； 4．2 各部门：负责提出部门员工工资等级调整建议。4．3 总经理：负责批准公司薪酬管理制度及调整方案。5 员工薪资结构
5．1 薪资结构
薪资结构=固定工资＋绩效工资+津贴＋行政奖惩+加班工资（生产性岗位适用）-个人相关扣款
固定工资＝基本工资＋岗位工资＋技能工资（技术岗适用）
津贴＝贴餐费津贴＋高温津贴+技术职称津贴/专业资格津贴+住宿补贴＋夜班补贴+年功工资 5．2 各职级薪资结构比例
参照《岗位工资一览表》标准执行：
1）B4级以上员工薪资结构比例：固定工资70％（基本工资+岗位工资），绩效工资30％。B4级员工薪资结构比例括：固定工资80％（基本工资+岗位工资），绩效工资20％；
2）B4级以下员工分为两类：
a）常白班制职员岗及非常白班制职员岗，薪资结构比例：固定工资85％（基本工资+岗位工资），绩效工资15％；
b）技术岗薪资结构比例：固定工资85％（基本工资+岗位工资+技能工资），绩效工资15％。6 薪资结构说明
6．1 除行政奖惩及个人相关扣款外的其他结构工资，均按实际出勤天数计发。6．2 基本工资
1）B4级（含）以上基本工资分为试用、转正两档；
2）B4级以下每个岗位设初、中、高三级职称，每一级，对应一档基本工资；其中技术岗基本工资依据学历不同，设立四档。6．3 岗位工资
1）据不同岗位，每个岗位设初、中、高三级职称，分别对应三至五档岗位工资；
2）高级职称岗位工资序列，原则只适用于内部人员晋升使用，不适用于新进人员定薪。6．4 技能工资
1）仅生产系统技术岗位适用。设四级技能工资：学徒级、技能一、二、三级。依据《技术序列技能等级评定表》评定；
2）无工作经验人员，原则上技能工资按学徒级发放；岗位工龄满一年后可申请评定技能工资一级。6．5 绩效工资 批准：
审核：
编制：
1）经理级B2（含）以上管理人员绩效工资为固定工资的43％； 2）主任级B4（含）管理人员绩效工资为固定工资的25％；
3）B4级以下岗位人员绩效工资为固定工资18％，每月考评后发放；
4）在没有实施考核制度的情况下，按绩效工资总额的100％发放；实施绩效考核制度的情况下按《绩效考核管理规定》执行。6．6 津贴
1）住宿津贴：公司依据《宿舍管理规定》，为非本地员工提供免费宿舍；非本地员工因公司条件不足无法提供宿舍的，经本人申请，部门主管批准，人事部核实后，给予每人每月80元的住宿补贴；
2）餐费津贴：公司食堂投入使用后，为全体员工提供免费伙食。在食堂投入使用前，公司为每位员工按出勤天数提供餐补15元/天，日工作时间少于4小时的，餐补按5元发放。驾驶员非工作日上班期间按《出差管理规定》计发；
3）高温津贴：每年6～10月发放高温补贴。生产性人员（生产部、工程部、品管部进行跟班的生产操作人员、管理人员），（白班）9元/天/人，（晚班）7元/天/人；非生产性人员，50元/人/月；
4）年资津贴：员工每入职满一年给予年资补贴30元/月，年资补贴最高累计不超过十年；
5）技术职称津贴：依据《员工职业发展通道与晋升（降级）管理办法》执行，经评定获得技术职称的生产系统岗位，参照《技术职称津贴表》发放津贴；
6）专业资格津贴：依据《员工职业发展通道与晋升（降级）管理办法》执行，经评定获得专业资格的岗位，参照《专业资格津贴一览表》发放津贴。6．7 加班工资
1）非生产性人员加班原则上不计发加班费，安排相应的时间进行调休，具体按《考勤管理规定》办理；
2）连续性生产岗位的加班费以社保缴费标准计算基数；
3）生产性人员采用综合工时制，日常加班按150％的倍数计算；法定节假日按300％的倍数计算。6．8 扣款
下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1）员工工资个人所得税；
2）应由员工个人缴纳的社会保险费用，即五险一金（养老、生育、工伤、失业、医疗保险、住房公积金）；
3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项等。7 薪资核定标准
7．1 非生产性人员薪资核定标准
1）非生产性人员薪资核定标准可参照附件《常日班管理岗等级工资一览表》、《常日班制职员（1）岗等级工资一览表》、《非常日班制职员（2）岗等级工资一览表》执行；
2）接收有工作经验新进人员按评定标准定薪，依据岗位说明书任职资格，对照《新进（晋）人员薪档核定表》评定，参考初级职称确定薪档；
3）接收应届毕业生或无工作经验人员，按各职系初级1档定薪。试用期不参加绩效考核，绩效工资按岗位绩效工资的100％发放；
4）高级职称，原则只适用于内部人员晋升使用，不适用于新进人员定薪。特殊情况，需要启用该级职称薪档时，经人事部会同分管领导共同审议后报总经理核准执行。
5）试用期结束后，考核成绩优秀者，在原薪档基础上可上调1～2档。批准：
审核：
编制：
6）如因生产经营需要增编或设立临时性岗位，则由用人部门提出该岗位薪资标准核定申请，经人事部会同分管领导共同审议后报总经理核准执行。7．2 技术岗（生产性）人员薪资核定标准
1）生产、工程系统人员薪资核定标准可参照附件《技术岗等级工资一览表》执行。
2）生产、工程系统接收有工作经验新进人员，依据岗位说明书任职资格，按《技术序列技能等级评定表》评定标准定薪，技能工资参考1～2级确定；原则上3级只限于内部晋升使用。
3）生产、工程系统接收无工作经验/应届生人员，按C3第1档薪领取工资。试用期内领取基本工资、岗位工资、绩效工资，分配正式岗位后，按岗位领取工资，其中技能工资按学徒级发放；岗位工龄满一年后可申请评定技能工资一级。7．3 见习期薪资
1）员工在职务晋升的见习期间，按见习岗位最低薪级工资核算；
2）如员工原岗位工资总额高于见习岗位最低薪级工资总额的，则按原岗位工资核算；
3）员工见习期结束尚不符合晋升条件的，则恢复原工资等级。8 薪酬的支付
8．1 人事部统计人员出勤，按《考勤管理规定》等制度中的相关规定做好与考勤相关的各结构工资数据记录和统计。
8．2 各部门根据绩效制度规定，提交绩效考评基础数据。
8．3 人事部依据充分的各方工资数据和资料计算工资，于每月15日前送至财务部复核，经总经理签审后，于每月20日前将工资发至员工工资卡。9 各类假别薪酬支付标准
9．1 员工事假期间薪资不予发放（即扣除公式=全额工资÷21.75天÷8小时×事假时数扣除）。9．2 员工病假期间符合请假程序并根据《考勤管理规定》提供规定证明的，薪资按以下标准计算：
1）当月病假1天（含）以内，根据在本公司服务年限，按日薪的80％～100％给付（即扣除公式=固定工资÷21.75天÷8小时×病假时数×20％）；
2）当月病假1天以上3天（含）以内，根据在本公司服务年限，按日薪的50％～80％给付（即扣除公式=固定工资÷21.75天÷8小时×病假时数×50％）（如低于当地最低工资的80％，按当地最低工资的80％标准核放，即扣除公式=当地最低工资÷21.75天÷8小时×病假时数×20％）；
3）当月病假三天以上根据国家有关规定，按当地最低工资的80％予以发放（即扣除公式=当地最低工资÷21.75天÷8小时×病假时数×20％）。
9．3 符合国家计生政策的员工方可享受产假及哺乳假，产假期间薪资按固定工资全额给付，哺乳假视同正常出勤。
9．4 员工在婚假、丧假期间符合国家政策及公司《考勤管理规定》规定的，其假期薪资按固定工资全额发放。
9．5 员工因公受伤，经部门主管确认属实，可请工伤假，工伤期间可领取固定工资，但不享受计件工资及绩效工资；员工在工伤住院期间生活不能自理需要安排护理人员，需经公司认定同意可由病人家属进行护理，护理费用标准参照当地政策执行。
9．6 因工作需要，公司不能安排员工年休的，公司给予年休补贴，数额为相应天数固定工资的两倍。10 薪资调整
10．1 根据调薪方式的不同，可将公司薪资调整分为“转正调薪”、“晋级调薪”、“调薪”和“特别调薪”四种形式。10．2 转正调薪 批准：
审核：
编制：
新进员工试用期满符合岗位要求的需提出转正申请，部门主管可根据新进员工具体表现及公司制度重新核定转正薪资，报送人事部审核并经相关领导核准后生效。10．3 调薪
人事部于每年1月初，组织各部门开展上一年终绩效考核工作，每年3月1日（遇节假日顺延）依据年终绩效考核结果、公司经营情况、行业及地区竞争状况、国家政策、及物价因素，组织薪资调整工作；调薪方案经总经理核准后，于每年的3月1日开始生效。
说明：符合以下全部条件的员工，可参加调薪：
1）出勤情况：累计请事假天数≤10天；累计请病假天数≤20天；没有任何旷工记录；
2）处罚情况：累计警告处罚≤2次；没有记小过（含）以上的处罚记录；
3）考核情况：年终绩效考核成绩（或平均绩效考核成绩）符合当年调薪政策。10．4 晋级调薪
1）因员工工作能力（知识、技能、态度）得到提升符合晋级条件的，部门主管可提出晋级申请报人事行政部审核；经审核符合晋级条件的报分管领导同意并经总经理核准后方可生效。
2）因上员工绩效考核各项成绩特别优秀，符合调薪政策的可依据《绩效考核管理规定》上调薪级。
10．5 特别调薪
当公司某岗位的薪酬水平低于市场平均水平，可能导致该岗位员工稳定性不足，影响员工积极性及工作品质时；部门主管可提出特别调薪申请，人事部根据该岗位当前的市场薪资水平提出调薪意见，及时修正岗位薪酬水平。
说明：
1）为达到行业（市场）薪资水平所做的调整；
2）为符合同工同酬或最低工资的法规所做的调整；
3）为修正低于薪资等级下限现象时所做的调整；
4）表现特别优秀或有突出贡献的员工，经分管领导提议可以提出调薪申请。11 福利
公司将根据国家和地方有关规定，针对员工个人情况提供五险一金（包括养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、住房公积金）和商业保险（意外伤害、医疗保险等）的办理。12 附则
12．1 本办法主要规定工资核定和计算的标准，并提供可行的未来加薪依据。
12．2 本制度为公司暂行规定，将根据执行成效和相关的政策要求适时进行修订完善。12．3 特殊岗位人才引进方面，由公司根据行业特性及岗位价值拟定相适应的薪资标准报集团审批核准。
12．4 本制度自发布之日起生效。13 相关文件 13．1 13．2 13．3 13．4 13．5 SX（QZ）WHR-05 SX（QZ）WHR-06 SX（QZ）WHR-07 SX（QZ）WAD-09 SX(QZ）WHR-10 绩效考核管理规定 考勤管理规定 出差管理规定 宿舍管理规定
员工职业发展通道与晋升（降级）管理办法 附件
14．1 SX(QZ)RHR-26 新进（晋）人员薪档核定表 批准：
审核：
编制：
14．2 SX(QZ)RHR-27 技术序列技能等级评定表 14．3 SX(QZ)RHR-28 岗位／薪资异动申请表 14．4 《岗位工资一览表》 14．5 《技术职称津贴表》 14．6 《专业资格津贴一览表》
14．7 《常日班管理岗等级工资一览表》
14．8 《常日班制职员（1）岗等级工资一览表》 14．9 《非常日班制职员（2）岗等级工资一览表》 14．10 《技术岗等级工资一览表》 14．11 《专业资格津贴表》批准： 审核： 编制：
5.入职薪资证明 篇五
想用以前的薪资来衡量他在之前公司的表现?
人力资源论坛,管理论坛,hr社区,人力资源社区,HRCLUB,人力资源,博客,日记,人力资源管理,bbs,猎头,薪资,企业文化,人力资源战略,人力资本,招聘,求职,人才网站,工作,培训,管理咨询,职业顾问,人事代理,管理书籍,管理心理学,战略管理,营销管理,财务管理,市场管理,品牌管理,创新管理,薪酬,绩效考核,案例,经营管理,激励,团队,humanresources,认同感,满意度,人才测评,福利,心理学,劳动争议,平衡记分卡,执行力,需要层次,危机管理,EHR,人力资源软件或者是看自己招的人是不是值所给他的工资,作个比较?
其实这个不是很有道理的，每家公司性质不一样，薪资标准也不一样，而且这是个人的隐私。难道如果现在要求的工资比上家单位低就是个人能力问题吗，如果高多的话是不是现在的公司就觉得不平衡了呢。
这个比较奇怪~以前的薪水和新公司有关系么?一点关系都没有，所以你最好小心一下是否会有什么陷阱
如果非要提供，工资条就可以，或者打印工资卡每个月的进帐明细，回原单位加盖公章，或者直接让原单位开一个证明
在很多公司，有这么一个成文的规矩，新的职员入职时(非一般文员类普通职员职位)需要提供离职证明，证件以及薪资证明等。提供离职证明是无可厚非，因为我们需要避免一些劳动纠纷等，但是提供薪资证明呢?上一家公司的薪金待遇和你现在所要求的以及现在该公司所能够提供给予你的薪金的比较意义究竟何在?
想用以前的薪资来衡量他在之前公司的表现?
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其实这个不是很有道理的，每家公司性质不一样，薪资标准也不一样，而且这是个人的隐私。难道如果现在要求的工资比上家单位低就是个人能力问题吗，如果高多的话是不是现在的公司就觉得不平衡了呢。
这个比较奇怪~以前的薪水和新公司有关系么?一点关系都没有，所以你最好小心一下是否会有什么陷阱
6.方案薪资调整 篇六
1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;3,制定工资等级或系数表,合理级差;4,确定各岗位对应的工资等级;5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度;6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;7,提交董事会讨论通过;8,具体实施.薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种： 1.等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。2.等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3.综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
7.个人薪资证明 篇七
中国银行股份有限公司：
兹证明先生/女士是我单位（全职/兼职）职工，身份证号码为：；婚姻状况。已在我单位连续工作年，现任职务，具体从事工作。
资证明目前12个月，该职工在我单位平均收入为元，大写人民币万仟佰拾元整。
本单位谨此承诺：上述薪资证明是正确的、真实的。如该职工无实际偿还能力，导致不能归还贵行借款本息，本单位不承担连带赔偿责任：如因上述证明虚假，则本单位承担连带赔偿责任。
特此证明！
单位信息(均为必须填，公章回盖于所填内容之上)
单位性质:
单位地址:
单位领导:
单位电话:
8.薪资保密制度 篇八
第一节 总 则
第一条 为维护公司利益，完善薪酬管理体系，加强薪酬保密管理，营造良好的文化氛围，特制定本制度。
第二条 总经理、财务总监、薪资专员以及参与工资核算、审核、审批的相关人员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。
第三条 本制度适用于公司所有员工。
第二节 薪酬资料管理原则
第四条 各部门员工的薪酬资料只有在其所在部门负责人、主管领导、财务总监、总经理处查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
第五条 员工不能将自己的薪酬透露给他人，如对自己的薪酬有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。
第六条 因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。
第七条 相关部门的责任和义务
1、人力资源部
⑴人力资源部负责薪酬制度的制定、实施、监督工作； ⑵人力资源部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其他部门（财务除外）和个人无权对薪酬进行解释。
2、计划财务部
⑴计划财务部需指定专人负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬；
⑵计划财务部负责解释本部门涉及的薪酬项目（如保险金、福利、加班工资等），但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目；
⑶计划财务部对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
第三节 保密程序
第八条 保密程序
1、薪酬表编制保密程序
⑴所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；
⑵负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开；
⑶编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；
⑷编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其它事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档；
2、薪酬审批保密程序
⑴人力资源部薪酬专员将薪酬表报送计划财务部审核时，必须以加密或密封的形式亲自送达财务部负责人，不得找人代为转交；
⑵人力资源部薪酬专员将经计划财务部审核的薪酬表报送总经理审批时，必须以加密或密封的形式亲自送达。
3、薪酬发放保密程序
⑴人力资源部薪酬专员将审核签批后的员工薪酬明细表报送到计划财务部；
⑵计划财务部将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行统一发放。
⑶人力资源部薪酬专员必须在工资发放后的当天将员工个人薪酬条发放到员工本人，不得代领。
⑷如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人力资源部薪酬专员联系。
4、薪酬调整保密程序
⑴对于新聘员工，分管副总和部门负责人对薪酬归位的水平、档级有建议权；
⑵对于员工调薪，分管副总对员工新的薪酬水平、归位档级有建议权。
每月应发放的薪酬总额由计划财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
第四节 保密责任、处罚措施
第九条 保密责任
1、人力资源部薪酬专员及财务部薪酬审核人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露；
2、薪酬专员必须对有关薪酬资料等电子版加密；
3、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；
4、人力资源部所有薪酬表的存档，薪酬专员要严格遵守公司薪酬保密制度；
5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，薪酬专员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
第十条 处罚措施
1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续3次给予解聘处理；对于造成不良影响、情节严重发现一次即给予解聘处分；
2、人力资源部和计划财务部人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予300—500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同；
3、公司发放现场秩序由工资发放人员监督管理，发放工资时有人违反现场纪律，如发现有代领或者其他违反保密要求的财务人员应及时制止或采取相应的措施，一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员200—300元，扣罚所在部门主管300元。
第五节 附则
9.薪资调整申请 篇九
刘总，您好！
随着我司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，感谢领导对我的栽培和帮助，我才能更好地在这个平台上得以发展。
我是2008年12月份进入公司的，自加入我司以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美。想公司所想，急公司所急，时时刻刻以公司为中心，从大局着想，解决公司所遇到的各种困难。在我任职期间，对我司仓库部门的搭建，公司基本流程理顺，ERP项目上马的推动及建设，搬厂期间的人心稳定及对管理层的坚定信念，等等做出了自己应尽的责任。因您的信任与支持，我才得以把您交办的事情处理好。这些您应该是最了解的！
在新的一年里，我希望自己可以有更进一步的发展，同时希望我的工资可以调整25%-30%的幅度，以激励我更加努力的工作。我认为：加薪不仅是对员工工作态度、工作能力的认可与肯定，更加是公司激励员工工作热情的一种体现与手段。更多时候，我觉得公司对员工忠诚精神的褒扬显得尤为重要！
新的起点必定带来新的挑战，在新的一年里，我打算从以下几个方面来发展自己，以适应公司的发展。
1.呆滞品消耗。因我司产品的非标性决定了原材料采购的困难，也决定了我司呆滞品产生的根本原因（我和
财务初步做了一个统计，价值约在60-70万）。我想
利用我对机器及原材料的熟悉，一方面为技术部标准化尽我自己所能来帮助他们；另一方面，利用修改投料等方法每年消耗3%-5%的呆滞品库存。
2.中层团队的建设。作为我司中层团队的一员，在过去的3年中，我在业务及流程上比较熟悉，在新的一年里，我想在关联紧密的部门，特别是市场、技术、采购、质量、生产、售后等部门的沟通技巧与整体配合度上发挥出更大的作用。
3.自己的学习。我已经在联系金山区的相关技校，利用
休息时间多去学习关于机加工、绘图等方面的知识，以便更好地服务于我司。用自己的聪明才智为我司添
砖加瓦。
10.薪资管理制度 篇十
一、目的为了规范公司薪资管理，做到按劳分配，使薪资发放规范化、标准化，减少薪资发放纠纷，提高工作效率，特制定本制度。
二、适用范围
翔鑫商贸全体员工。
三、薪资管理内容
1、薪资构成：底薪+提成+全勤奖+月度奖金
2、底薪与出勤挂钩，每月休息四天，其余如有缺勤将扣除相应天数的工资，日
工资=底薪/当月应出勤天数。
3、全勤奖每月100元，部分岗位当月出满勤者即可享有。
4、绩效奖金根据当月的绩效考核成绩按比例发放。
5、福利项目详见福利管理制度。
6、未通过培训期和试岗期离职的员工不发放薪资。
7、未按离职规定办理手续的员工，将扣除一定的薪资。
（1）离职未按公司规定时间申请的，除非公司批准同意离职，否则将扣除提前
离职天数对应的薪资。
（2）工作未交接清楚造成影响的，视轻重情况扣除5%—100%的薪资。
8、其他扣款项目：
（1）员工手册、胸卡、工装按公司标准扣款。
（2）缺勤扣款：当月未出勤及请假的天数将扣除对应的工资。
（3）迟到、早退、上班期间请假、旷工等考勤扣款，按公司考勤管理制度执行。
（4）罚款、赔偿：当月受到纪律处分、处罚，损坏、丢失物品的赔偿等按公司
处理结果执行，统一在工资中扣除。
（5）当月有私人借款的按实际借用金额从工资中扣除。
（6）除了正常假期，当月请假累计6天者扣除一天轮休，依次类推。
9、实发工资=应发工资-应扣款。
四、薪资发放流程
1、每月2-4号人事部劳资专员收集各部门上月度工资与提成核算资料，进行审核汇总。
2、每月8号人事部完成工资核算，把资料提交财务部审核。
3、每月9-10号，财务部对工资进行审核，审核完毕工资表返回人事部。
4、每月11-12号为工资核对时间，人事部把工资单发放到个人进行核对，如有
疑问及时反馈至人事部调整解决。（12号之后反馈的变更内容随次月工资调整。）
5、每月13号，工资表由人事部、财务部、总经理签核完毕，转财务部备案。