配置财务人员的请示

配置财务人员的请示（精选10篇）

1.配置财务人员的请示 篇一

财务部人员配置及岗位职责、要求

一、会计1名

岗位职责：

1、负责联盟月度、季度和的财务营运分析工作；负责与各部门进行关于运营及预算的交流与沟通；负责联盟固定资产的财务管理。

2、结合联盟业务状况，及市场发展情况，负责联盟财务管理分析建议，为联盟战略规划制定和执行提供财务数据依据；

3、负责联盟全面预算管理工作，编制预算，按月整理并分析预算执行情况，分析预算差异，提出改善建议及措施；

4、制定并完善单一项目成本核算和管理制度，定期取得损益数据，对联盟运行情况进行分析，并出具报告；

5、协助有关部门开展财务审计和年检。负责会计监督；

6、正确计算收入、费用、成本，正确结算和处理财务成果，负责编制联盟月度，会计报表，会计决算及附注说明和利润分配核算工作；

岗位要求：

1、具有相关行业3年以上工作经验，专业技能过硬。

2、能够熟练运用主流财务软件及常用计算机办公软件；

3、性格稳重、作风严谨、责任心强、工作稳定性强；

4、熟练掌握中国会计准则和财税法律法规和相关政策；

5、有中级会计职称或注册会计师资格优先考虑；具有中大型企业相关工作经验者优先考虑。

二、出纳1名

岗位职责：

1、负责日常收支的管理和核对；办公室基本账务的核对。

2、整理、收集和审核原始凭证，保证报销手续及原始单据的合法性、准确性。

3、负责登记现金、银行存款日记账并准确录入系统，按时编制银行存款余额调节表。

4、负责记账凭证的编号、装订；保存、归档财务相关资料；负责开具各项票据。

5、办理现金收付和银行结算业务，协助联盟做好各种账务处理工作。

岗位要求：

1、财会类或相关类专业，大专以上学历；二年以上相关工作经验，有会计证，本地人。

2、能独立处理日常财务核算、结算工作。

3、熟悉使用办公软件，开票系统及相关的财务软件。

4、严格遵守联盟财务制度，具备财务人员基本职业素质与道德；工作细致认真，品行优良；

善于沟通，为人诚恳，保密及原则性强。

5、熟悉工资薪酬福利的计算和发放，各项社会保险的计算和缴纳。

2.配置财务人员的请示 篇二

1 职业危害因素

1.1 药物

临床常用的许多药物对人体具有伤害性, 如抗肿瘤药物、抗菌药物、抗病毒药物、类固醇激素和免疫抑制剂等。操作者可通过皮肤接触、呼吸道吸入和经口吞食等途径而受到低剂量药物影响, 时间越长接触药物剂量越多, 给人体带来的毒性反应越明显。

1.1.1 抗肿瘤药物

在药物配置过程中存在多个容易导致药物泄漏的环节, 如安剖瓶内药物不慎洒出[2], 同时医疗垃圾处理不当、不良操作习惯等使得抗肿瘤药物在工作区域污染严重。黄育文等[3]收集PIVAS不同区域表面、物品的样品并测定5-氟尿嘧啶浓度, 发现生物安全柜内操作台表面、侧面、下方地板、配置间桌面、配置间门内把手、准备间桌面、地板、物流进出窗口把手、及药袋、药筐表面等5-氟尿嘧啶浓度均明显高于非使用区域的相应位置。

临床使用的抗肿瘤药物大多为细胞毒性药物, 既可杀死肿瘤细胞, 对正常的细胞也产生抑制作用, 并具有潜在的致癌、致突变和致畸作用。抗肿瘤药物可以经过皮肤、黏膜、呼吸道、消化道等进入人体, 当累积到一定剂量时将对操作者的健康产生危害。医护人员长期职业接触抗肿瘤药物可出现头晕、乏力、脱发、咳嗽、恶心、月经失调等症状, 严重者会出现骨髓抑制, 表现为白细胞下降, 随着剂量的增加, 血小板和红细胞也受影响。贾晓燕等报道[4], 在肿瘤科工作的护士白细胞减少的发生率达到45.8%, 而接触抗肿瘤药物的时间越长, 发生率越高。抗肿瘤药物还可损伤外周血淋巴细胞DNA, 使得医护人员的淋巴细胞染色体突变, 姊妹染色体交换频率增大, DNA断裂增多[5]。

1.1.2 抗菌药物

PIVAS配置药物中抗菌药占到40%以上。很多抗菌药本身就是抗肿瘤药, 具有与抗肿瘤药同样的危害。而且人体长期接触低剂量抗菌药, 容易使某些细菌对抗菌药产生耐药性, 不利于感染性疾病的防治。虽然没有PIVAS人员长期接触抗菌药物导致不良后果的报道, 但长期摄入残留剂量抗菌药物的食物对肠道菌群产生不利影响却已经得到公认。如人体长期摄入低剂量具抗菌活性的化合物可诱导及促进耐药菌的增长, 加速细菌间耐药基因的转移扩散, 破坏肠道菌群平衡, 导致外源病原菌定植或内源性机会致病菌过度生长[6]。

1.2 消毒剂

PIVAS常用的消毒剂为75%酒精、含氯消毒剂和过氧化物类消毒剂等。目前尚无一种化学消毒剂符合无毒、无致畸、无致癌等国际公认的理想消毒剂标准, 其使用后挥发均会污染空气环境, 对人体呼吸道、神经系统有不良影响, 出现皮肤过敏、头疼、咽喉炎、气喘、胸闷、皮肤过敏、荨麻疹、眼炎、流感样症状等。有文献报道[7], 使用过氧化物类消毒剂——过氧乙酸溶液气溶胶喷雾消毒的操作者和采样者均有不同程度的黏膜刺激, 出现畏光、流泪流涕、眼睛干涩疼痛、咳嗽、咽部异物感、鼻腔黏膜损害等, 并且还可能出现白细胞和单核细胞计数升高。含氯消毒剂广泛用于家庭、食品经营单位及卫生医疗机构的消毒, 但其消毒过程中产生的消毒副产物 (DBPs) 的危害性越来越受到人们的重视, 如可影响机体的呼吸功能[8], 损害DNA而产生遗传毒性[9]等;国内也有含氯消毒剂使用不当对医务人员造成伤害的报道[10]。

1.3 物理性因素

PIVAS空气消毒常规采用紫外线照射法和臭氧消毒法。紫外线照射后, 空气中的氮氧化物、一氧化碳及烃类化合物发生光化学反应可产生臭氧。臭氧作为大气中的主要二次污染物和氧化性物质, 会刺激眼睛和呼吸道, 使眼肌平衡失调, 视觉敏感度和暗适应下降。长时间的低浓度臭氧暴露, 则可引起肺上皮细胞凋亡, 使肺功能减退和心血管系统损害, 并导致人群病死率增加[11]。大多数国家已对大气中臭氧的浓度阈值作出了限制。根据《WHO空气质量全球指导标准2005更新版》, 空气质量臭氧指导标准为每日最大8h均值100μg/m3。而15瓦紫外灯照射消毒后可产生低浓度臭氧 (浓度大约90~180μg/m3) , 如长期在这个浓度下工作可能会对人体造成伤害[12]。

1.4 心理及生理因素

PIVAS工作人员工作时间较特殊, 要求每天早起;工作环境相对封闭, 工作人员独自长时间操作, 要求精神高度集中, 必须有强烈的责任心。尤其是女性, 其特殊的生理、心理状况在经期、孕期、哺乳期以及家庭、工作的压力等往往会产生焦虑、紧张的情绪。且配置人员的操作活动相对单一, 身体长期保持前倾前屈坐姿, 手关节频繁的配药运动, 造成手指关节劳损变形、腕关节损伤、颈椎病、肩周炎、下腰背部疼痛、静脉曲张等。

2 防护措施

2.1 加强宣教, 增强防范意识

PIVAS虽减少了病房护士接触化疗药物的机会, 但对PIVAS操作人员而言, 每日要集中配制大量的化疗药物。如果对配置人员的职业防护培训不够, 操作人员对细胞毒性药物危害性认识程度低, 在配制和使用过程中不遵守操作规范, 不注意防护, 很容易对其身体健康造成危害。孙善华等[13]统计发现, 临床护士在掰安瓿时未采取防护措施的比例达95.56%, 静脉采血和针头覆帽未采取防护措施的比例达91.11%。贾晓燕等[14]对32名肿瘤科职业接触化疗药物护士进行防护干预的效果表明, 干预后职业接触抗肿瘤药物护士白细胞减少、脱发、月经失调等不良反应发生率下降了56.6%, 对化疗防护不当所致后果知晓率提高了53.12%, 定期健康体检达到了100%。说明干预对化疗防护知识的普及、增强防护意识、转变不良操作行为是有效的。

因此, 加强对配置人员的宣教和培训, 增强防范意识是非常有必要的。首先要对操作人员进行理论培训, 让操作人员要熟悉配置药物的作用和毒性, 知晓配置过程中潜在的危险因素, 熟知安全防护知识和规范操作;同时要加强基本技能训练, 掌握安全加药方法, 降低职业暴露危险。

2.2 健全管理制度, 规范操作流程

管理者应完善各项管理制度, 制订操作规程, 规范防护操作, 工作时要严格执行卫生工作制度, 遵守无菌操作规程, 落实各项防护措施。如配置人员在操作前30min必须启动净化装置, 密切关注通风情况, 保持通风顺畅;抗肿瘤药物配置间物品和消耗品要做到专物专用、专门密封和处理;配置时严格使用手套、口罩和防护衣裤, 配置结束后立即用清水冲洗或擦拭操作柜内部和台面, 脱去手套后用肥皂或流水彻底洗手。

Chu WC等[15]比较清洁前后工作区域的抗肿瘤药物量的变化, 发现环磷酰胺的量在清洁后明显降低, 但仍有一些抗肿瘤药 (如甲氨蝶呤) 的量没有明显变化, 甚至还有反而增多的。这说明常规的清洁方法不一定能彻底清除工作区域抗肿瘤药, 还需要探索更有效的方法来清除抗肿瘤药。

2.3 定期体检, 做好防护保健

PIVAS工作人员要定期体检.包括每3个月检查血常规, 每半年检查肝肾功能。女性在孕期或哺乳期应尽量避免从事本工作, 避免对后代产生不良影响。中间休息时可按摩颈椎和手指关节, 以缓解疲劳。

3 小结

综上所述, 静脉药物集中配置是医学发展的需要, 规范化配置和管理是保证安全用药的前提。制定行之有效的科学管理方法, 加强宣教, 增强防护意识, 提高自我防护能力, 强化规范操作、和环境监测和保持等, 对降低职业危险性、保障配置人员健康是大有裨益的。

摘要：静脉药物配置中心对医院药学发展起到了很大的促进作用。但大量静脉药物集中配置也为配置人员带来了很多职业危害, 而配置人员的防护意识不够及防护措施的不完善也加剧了这一进程。因此, 加强宣教、完善管理制度和防护措施对降低危害、保障配置人员身心健康是非常有必要的。

3.配置财务人员的请示 篇三

中图分类号：R954 文献标识码：B文献编号：1671-4954（2010）11-821-02

Doi：10.3969/j.issn.1671-4954.2010.11.029

静脉药物配置中心的建立为临床患者提供了合理、安全、高质量的静脉药物配置服务[1]。目前，我国静脉药物配置中心的药物冲配工作大多数仍然由护理人员承担[2]。因此，做好护理人员的岗位培训，使她们成功转型，是开展静脉药物配置中心的一个重要组成部分。我院自2009年2月成立静脉药物配置中心，经过一年的运作，现已成功开展了创伤急救大楼10个病区的全部静脉用药物的配置及全院所有全胃肠外营养（简称TPN）和抗肿瘤药物的配置工作，满足了临床需要。本文就我院静脉药物配置中心护理人员的岗位培训作具体论述。

1资料与方法

1.1 培训形式

采用课堂集中讲授、自学、多媒体教学、幻灯、岗位实践指导、研究讨论等培训形式，力求使培训具有实用性、针对性和科学性等特点。

1.2 培训方法和内容

1.2.1 岗前培训

1.2.1.1 建立健全护理人员准入制度（见图1）建立静脉药物配置中心护理人员准入制度，由护士长对新调入的护士按照准入制度的要求和内容进行培训，培训方式一般为多媒体教学、自学、课堂讲授等，培训内容重点为静脉药物配置中心相关知识、规章制度、工作流程等，培训时间一般为一周，一周后由护士长对所培训护理人员进行考核。

1.2.1.2 实践操作采取“一带一”、“老带新”的方式，开始由护士长带教新护士，工作陆续开展后，由资深护士带教新护士，可与上项同时进行，内容为按规定着装、严格核对程序，无菌配置操作、清洁消毒程序及洁净环境的维护与管理等，时间一般为2周—4周，根据护士掌握情况而定。

1.2.1.3 考核、完善培训记录（见图2） 在上述两项培训后，由护士长对所培训护士进行考核，包括理论考试和实践操作，≥80分为合格。考核合格后，完善培训记录，并留档备案，安排护士上岗。80分以下人员进行再次培训。

1.2.2 岗位再培训

1.2.2.1 岗位实践指导新护士上岗后，安排与老护士同台操作，工作由老护士监督指导，护士长督查，对工作中存在的问题给予具体指导。

1.2.2.2 定期工作小结每周召开一次工作小结，针对工作中出现的新情况、新问题及时讨论。如加多支安瓿时，在抽吸完安瓿后，将空安瓿统一置于篮子输液瓶口的一端，可有效防止药品空安瓿扎破输液瓶的现象。改进标签张贴方法，将标签下端反折后贴于输液瓶标签的上端，暴露输液瓶标签上的药品名及浓度，既方便核对，也有利于药液澄明度的检查，有效杜绝了排药错误的发生。注意相似药品的鉴别，药品名称相似如头孢哌酮钠他唑巴坦和头孢哌酮钠舒巴坦钠、哌拉西林钠他唑巴坦钠和哌拉西林钠舒巴坦钠等，药品外包装相似如头孢哌酮钠舒巴坦钠和头孢噻吩、丙帕他莫和脑蛋白水解物等，相似药品核对时应特别注意，并尽可能分台摆放，以杜绝差错发生。当相关的操作规程更新或有修改时，应马上培训，确保每位护理人员都了解被修改过的工作程序。

1.2.2.3 规范配药操作培训 对一些需反复强调的程序进行再培训，如核对程序、无菌操作、简单科学的冲配技巧、严格操作规程等。在配置抗肿瘤药物和TPN时做到双人核对，以杜绝差错发生。在抗肿瘤药物配置中注重职业防护知识的学习，包括按规定着装、戴防护面罩、铺一次性防护垫、待生物安全柜运转正常后方可工作、操作应小心谨慎，防止溢出、正确处理医疗废物等，尽可能减少细胞毒物质对操作人员及周围环境造成危害。如有不慎溢出，立即启动细胞毒药物溢出应急程序。学习TPN的配置规范，严格无菌操作，严格按配置流程入袋，仔细检查是否充分混匀、有无发黄、变色、混浊、沉淀等。制作标准操作规程录像资料，供护理人员学习。

1.2.2.4 药学知识培训每月请药学人员为护理人员讲解药学知识，包括药理知识、配伍禁忌、不良反应及防范措施、用药错误的实例鉴别等。可以使护理人员更新相关知识，拓宽知识面，在静脉药物配置时更有效地发现不合理处方，及时堵塞漏洞，保证患者用药安全。

2结果

12名护理人员均经过规范化培训，11人合格上岗，1人进行了岗前再培训，2周后合格上岗。2009年2月—2010年1月共配置静脉药液16466袋，抗肿瘤药物1387袋，TPN 1335袋，无1例差错（指已出门，由病区发现，重新反馈给配置中心）发生[3]。

3体会

静脉药物配置中心是医院药学发展和管理的一个重要组成部分。严格控制的洁净环境、完善的质量控制文件【包括标准管理制度（SMP）和标准操作规程（SOP）】、受过良好系统培训并严格按照操作规程进行配置操作的工作人员是静脉用药配置质量的有效保证[4]。因此，应做好护理人员的岗位培训，使她们牢固树立“以患者为中心”的服务意识，确保临床安全用药。加强护理人员的慎独修养，教育她们持续学习，更新知识，不断提高业务素质和配置技能，使静脉药物配置中心工作稳步提高。

【参考文献】

[1]张慧，高跃进.静脉药物配置中心的优势和困难[J].药事组织，2009，10（18）74—75.

[2]刘新春，高海青.静脉药物配置中心与静脉药物治疗[M].北京：人民卫生出版社.2006：140.

[3]张俊鹏，张宝婵，喻丽元.本院静脉药物配置中心输液配置差错分析与防范[J].中国实用医药，2009，21（4）268.

4.借调人员的请示 篇四

目前，我局行政编制14名，现有在编人员13名(其中：在职领导干部5名、退二线科级人员2名、一线审计人员6名)，缺编1人,审计人员少与任务重的矛盾日显突出。鉴于审计力量不足，我局急需补充一线审计人员。经现任白中镇政府党政办科员方佳本人申请，我局对其进行了解和考察，认为方佳同志有较为扎实的会计、审计专业基础知识和计算机运用知识，具备审计人员的专业素养，经局党组研究决定，拟同意将方佳同志调入我局工作。拟调入人员基本情况如下：

方佳，女，20XX年9月出生，中共党员，毕业于福建农林大学经济与管理学院会计学专业，本科学历，20XX年9月通过公务员考试考入白中镇政府党政办工作，主要负责党委政府收发文、政府党委反馈件答复、档案管理、财政所票据管理、便民服务中心及办公室相关内页编写等工作，20XX年1月至今被县委组织部借用 协助整理教育局档案。

5.关于公开招聘人员的请示 篇五

1广州市公共交通数据管理中心为广州市交通委员会直属事业单位，经费来源为自收自支，主要负责广州市公共交通电子收费系统的建设和管理。为进一步做好我市交通电子收费系统的管理工作，2009年我中心决定招聘工作人员如下：

（一）招聘岗位：财务人员2名。

（二）招聘条件：

1、具备《广州市事业单位公开招聘人员试行办法》（以下简称《办法》）第十条规定的基本条件。

2、思想政治素质好，事业心强，作风正派，团结同志，遵纪守法，廉洁自律。

3、具有财务管理或金融管理类专业大专以上学历。

4、大专学历的年龄在25周岁以下（1984年1月1日后出生）；本科以上学历的年龄在30周岁以下（1979年1月1日后出生）。

5、熟悉掌握交通管理和经济管理知识，具备一定公交电子收费结算业务能力，具有较好的沟通协调能力；熟悉事业单位的人事、工资、财务等制度、政策和法规。

26、具有会计从业资格证书。

7、具有广州市户籍。

通过广州人事信息网、广州交通信息网发布公开招聘人员公告。

对应聘材料进行整理并进行资格审查，确定初审合格人员名单，并通知参加考试。

考试采取笔试、面试的形式进行。

1、笔试根据招聘岗位的类型和专业要求设置笔试内容，笔试要求应试者独立完成，考试形式为闭卷。

2、面试根据笔试成绩高低，按1：2比例确定面试对象。由数据中心组成面试考官小组对面试者进行考评。

3、面试成绩合格者（百分制，60分以上为合格），按面试成绩由高分到低分按1：1比例确定体检人选。

参照录用国家公务员的体检标准，安排入围人选进行体检；体检合格者，商调档案进行考核。

根据考试、体检和考核结果，提出拟聘用人员名单，报3市交委审批。招聘结果按规定进行公示。

到市人事局办理增人手续，签订试用期聘用合同。

上述人员签订聘用合同，购买社会保险和住房公积金，享受事业单位的相关福利待遇。

（一）招聘范围：广州市范围内各级党政群机关，企、事业单位。

（二）报名时间：2009年2月27日至3月3日。

6.配置财务人员的请示 篇六

项目部的职能

项目部基本职能———项目操作管理功能。项目管理分职能管理和操作管理两部分。职能管理以部门为对象, 对全部业务进行整体管理。操作管理以项目部人员为对象, 对具体项目的实施过程进行针对性管理。职能管理和操作管理的重点在于提高业务协调效率。管理实践中发现, 由职能管理部门矩阵式形成“临时综合性项目管理主体 (项目部) ”、并由该主体协调项目管理过程, 要比由职能管理部门 (工程管理部、计划部等) 分别进行管理、彼此之间靠部门间协调或上级领导行政协调来完成项目过程, 要更有效率。因此, 在根本性质上, 可以将项目部理解为项目的“操作管理主体”。

操作管理和职能管理的分界线是项目部的基本职能边界, 这个边界是不能变化的:太小, 即一部分项目操作管理功能仍由常规职能管理部门行使, 则不利于协调效率的提高;太大, 即一部分职能管理功能 (如制度监管) 被划入项目部, 则必将导致项目部失控以及公司整体管理能力的弱化。项目部基本功能 (项目操作管理) 必须健全, 否则无论强、弱矩阵管理, 都是没有意义的。基本功能健全, 即使弱矩阵管理, 项目管理仍然“强”;基本功能不健全, 即便强矩阵管理, 项目管理依然“弱”。

项目部扩展功能———临时职能代管功能。目前, 项目部的所有人员都来自于职能部门, 并承担着职能部门的相应职责, 这就需要项目部对参与项目的资源、人员和职能代为管理。项目部扩展功能的边界是可变的。理论上说, 扩大项目部扩展功能的边界, 可进一步提高项目协调效率, 但扩大边界所需的人员和资源若从职能部门获取, 则影响公司承担其他项目的能力, 若从市场上其他公司获取, 则需要付出更多的人力成本和资源成本。因此, 应该针对不同的情况采取不同的设置方式。当公司并行项目多时, 则对公司职能部门的代管功能应该少;当公司并行项目少时, 可扩大项目部对内、对外的职能代管功能。

项目部衍生功能———临时行政代管功能。项目要想完成上述两个功能, 需要有对人员的行政管理权———办公管理权、人事管理权及考评奖惩权。因此, 基于基本功能和扩展功能的实现, 分别需要衍生出对两类相应人员的临时行政代管功能。临时行政代管功能分别依附于基本功能和扩展功能, 它的边界也随二者的边界而定。在实际操作过程中, 比较可行的一种模式是, 项目部的临时行政代管功能仅限于公司职能部门授权的管理内容, 而不是全部。比如人员的调配权, 应由公司的人力资源管理部门统一管理, 这样既有利于公司的宏观控制, 又能使项目部把更多的精力投入到操作管理功能中去, 从而提高公司的整体工作效率。

项目部的组织结构

项目部的组织结构取决于项目部的职能定位, 而职能定位又取决于所实施项目的类型及项目的管理范围。把项目按照投资渠道的不同分为投资和代建两大类, 对于投资项目按照投资额及投资内容又可分为:大型综合投资项目、大型单项投资项目和非大型投资项目。

作为投资方公司是项目实施的主体, 是整个项目的组织者, 需要把控从立项到竣工的各个环节, 那么各个环节就需要明确相应的责任主体, 前期、计划、征地、设计、合约、工程管理共同构成了项目实施的全过程, 那么按照项目类型的不同, 把以上职能进行有机整合, 做到资源集约、精简高效。可以把项目分成两个阶段:前期准备阶段和工程实施阶段。前期准备阶段涵盖了项目招投标以前的全部工作, 这些工作由公司的职能部门完成。进入工程实施阶段后, 再根据项目类型来确定项目部的组织结构。对于大型综合项目, 由于涉及的分项比较多、对接的部门比较多、涵盖的专业比较多, 为了更高效地开展工作, 可以把工程实施过程中需要与前期对接的职能纳入到项目部中, 形成项目经理领导下的, 由综合、合约、设计、工程等职能共同构成的项目部架构。随着项目进展情况, 各阶段可对部门设置进行适当调整。对于另外两类项目, 项目部的组织机构应该从简设置, 围绕工程施工管理这个核心来合理确定部门。

代建项目对于公司来说应该是经营业务的一个组成部分, 对于这类项目的组织结构分析应该从投入产出比的角度来进行。通过对项目的成本进行核算, 在完成代建任务与实现公司利益最大化之间找到平衡点, 以此来进行组织结构的科学设置。

项目部人员配置

7.配置财务人员的请示 篇七

一、人员配置

劳动定额是计算产量、成本、劳动生产率等各项经济指标和编制生产、成本和劳动等项计划的基础依据。它是指在一定生产技术和组织条件下，为生产一定的合格产品或完成一定的工作量所规定的必要劳动消耗量。规模奶牛场实行流水作业，各岗位有专人负责，实行专门化管理，应根据不同的劳动作业、个人技术熟练程度、机械自动化水平及其他设备条件制定劳动定额，进而合理进行人员配置。

1.场长。负责组织协调各部门工作，监督并落实各项规章制度，搞好奶牛场的发展工作，制定年度计划。一般千头规模奶牛场应配备场长1名，主管畜牧养殖和兽医防疫的副场长各1名。场长、副场长要各负其责，相互配合，形成一个优良的管理团队。

2.技术员。包括畜牧和兽医技术人员，主要负责落实饲养管理规程和疾病的防治工作。每200～250头奶牛应配备畜牧、兽医技术人员各1人，千头规模奶牛场就需要配备技术员4人。

3.配种员。负责母牛保健、配种和孕检。一般千头规模奶牛场应配备配种员5人，争取使奶牛总繁殖率达90%以上，情期受胎率达45%。

4.饲养员。负责牛群的饲养管理工作，按牛不同生产阶段进行专门管理。主要工作有：根据饲养标准饲喂精饲料和粗饲料;按照规定的工作日程，进行牛只的刷洗、运动等护理工作;经常观察牛只的食欲、反刍、粪尿、发情和生长发育等情况。每人的饲养定额：成年母牛50～60头，围产期奶牛18～20头，育成牛60～70头或犊牛35～40头。千头规模奶牛场建议配备饲养员5人，其中1人负责犊牛、1人负责育成牛和干奶牛，3人负责泌乳牛。

5.挤奶工。负责挤奶、保持卫生、协助观察母牛发情。采用转盘式、并列式、鱼骨式机械化挤奶的千头规模奶牛场应配备挤奶工6人。

6.饲料工。负责饲料的称重入库、清除异物、加工粉碎和全混合日粮（TMR）的配制，且按需供应到各牛舍。千头规模奶牛场应配备饲料工3人。

7.牛奶处理工。负责及时处理挤出的牛奶，清洗盛乳器，使牛奶损耗低于2.5%。千头规模奶牛场应配备牛奶处理工2人。

8.清洁工。负责保持运动场及其周围环境的卫生。千头规模奶牛场应配备清洁工2人。

此外，配备产房管理员2人、会计1人、司药兼保管1人、门卫1人、锅炉工1人和其他后勤保障人员1～2人。这样千头规模奶牛场人员配置虽比国内传统牛场要少得多，但与国外现代化农场千头奶牛配备10人相比还多得多。

二、人员的管理

奶牛养殖劳动强度大、工作枯燥，年轻人很少愿意从事，所以留住人才、稳定员工十分重要。

在人员管理上，首先要制定各项规章和管理制度。规章和管理制度主要包括场长职责、门卫职责、职工守则、采购人员职责、财务制度、畜牧技术人员职责、饲养人员职责、兽医职责、人工授精员责任制度、卫生防疫与消毒制度、饲料使用控制措施与制度、环境保护措施与制度、兽药使用控制措施与制度、挤奶厅的环境要求和卫生控制制度等。尤要注意的是这些制度不仅要装贴上墙，还必须让场内所有人员熟记于心，落实到行动上去，按制度规定去做，一切制度化。其次要树立“场荣我荣，场辱我耻，团结进取，爱岗敬业”的团队意识，要充分调动和保护员工的积极性，贯彻执行“按劳分配”的原则，使劳动报酬与完成的劳动数量和质量相结合，实行目标管理。对销售人员制定销售量、职业规范。对育成牛、犊牛饲养员规定工作量，制定成活率、生长发育指标和饲养规程;对干奶牛、泌乳牛饲养员和饲料工规定工作量和操作规程;对配种员规定工作量和繁殖指标;对技术员、场长应分别规定其职责。对完成饲料供应，提高产奶量、母牛受胎率、犊牛成活率、育成牛增重和疾病防治等有功人员应予以奖励。最后要积极与当地畜牧主管部门联系，参与养殖、防疫等方面的培训，不断提高员工的业务综合素质，在奶牛饲养管理、繁殖配种和疫病防治方面有所创新。

（作者联系地址：韦 人 徐 平 许凤侠 宁夏回族自治区银川市兴庆区农牧局 邮编：750001;塔光华 银川市兴庆区通贵乡畜牧站 邮编：750004;张雅宁 银川市兴庆区掌政镇畜牧站 邮编：750004;杨莉萍 银川市兴庆区大新镇畜牧站 邮编：750004）

8.配置财务人员的请示 篇八

1 计算机仿真技术和仿真软件

仿真是对现实系统的模仿。通过运行模仿的模型可以对相关问题作出评价和决策。在制造业中, 仿真技术在缩短生产线规划周期、降低生产成本和提高生产效率等方面发挥着重要的作用。特别是对于处理一些大规模和复杂的制造系统的设计和规划, 计算机仿真技术有显著的作用。

现阶段, 生产系统仿真软件有Systems Modeling公司的Arena, Lanner公司的Wintness、Flexsim, Software Products公司的Flexsim和Tecnomatix的e M-Plant等软件。这些软件都是优秀的, 面向对象、图形化的集成建模仿真软件, 它们可以快速搭建系统仿真模型, 通过参数输入快速获得仿真结果, 对分析、评价和改进制造系统具有很高的参考性和指导性。其中, e M-Plant又名Plant Simulation, 是一款优秀的仿真软件。该软件集成了功能全面的工具箱, 可以方便、快速地建立大型的复杂模型。本文基于e M-Plant软件, 利用其集成的遗传算法工具解决生产线作业人员优化配置的问题。

2 生产线人员优化配置方法

按照生产布局, 主要将其分为产品原则布局、工艺原则布局、成组原则布局和固定位置布局。由于产品原则布局是近年来比较热门的生产布局, 所以, 本文主要研究产品原则布局的人员优化配置。

对于产品原则布局生产工艺, 设备的布置完全是按照产品生产流程确定的。在产品原则布局的生产线中实现人员的优化配置, 就是通过合理的安排, 将人员最大限度地利用起来, 即在给定生产节拍的情况下, 实现作业人员最少。如果将每个作业人员的作业任务作为一个工作地, 那么, 这个问题就可以转化为给定作业生产节拍的生产线平衡问题。生产线平衡就是将所需要的作业任务分配到特定工作地的过程, 同时, 要满足作业任务先后顺序的约束。人员优化配置的问题可以通过求解最小工作地的方法来解决。

生产线平衡问题可以利用遗传算法求解。e M-Plant仿真软件集成了遗传算法操作工具 (GAOptimization) 和遗传算法排序工具 (GASequence) , 通过e M-Plant仿真软件可以解决人员优化配置的问题。

运用遗传算法求解生产线问题的主要步骤和思路是:1问题的表述和编码。将问题的特征用编码方式清楚地表达出来, 这是GA应用的关键。对于ALB问题, 最合适的方法就是采用加工顺序进行编码。在e M-Plant仿真软件中, 编码是通过遗传算法排序工具完成的。2选取初始种群。考虑到目标问题的染色体数, 即作业任务数, 工作地数量远小于作业任务数, 所以, 可以将工作任务数作为初始种群的大小, 通过设置仿真软件遗传算法操作工具的相关参数来实现。3设置适用度函数。模型的存在是为了实现作业人员配置最优化这个问题, 为了实现这个目标, 不仅需要考虑工位最少, 还要考虑每个工位的作业时间大致相同, 这样就保证了每个工人的负荷均衡。因此, 可以将平衡指数和工位指数2个指数目标作为适用度的目标函数。4设置终止条件, 如何选择终止代数, 目前没有具体的理论依据。一般来说, 当达到一定程度后, 解的空间变化不大。一般通过设置最大迭代次数或者规定目标函数的取值范围来终止算法, 可以根据具体的问题设置遗传算法工具的终止代数。

平衡指数 (Smooth Index, 简称SI) 主要体现生产线的平衡情况, 其公式为:

式 (1) 中:STj为分配到j个工作地所有任务的时间和;m为工作地数。

工位指数 (Machine Index, 简称MI) 主要体现了工位的负荷平衡, 其公式为:

适用度为:

式 (3) 中:a1为目标的权重, 生产效率和工人负荷的权重可以根据需要设置。将适用度的内容用Sim Talk语言编写程序, 然后再控制选项卡中关联这个程序。

寻优求解ALB问题的过程是:1产生初始编码。2进行工艺约束的检验, 交换、调整编码中不符合工艺约束的编码位置, 将合理的编码作为父代, 经过交叉、变异等遗传操作产生后代, 所有的编码都必须经过合理性检验, 经过一定的搜索深度得到最优的结果。通过软件输出的最小工作地数量, 从而得到最优化的作业人员数量;通过每个工作地中分配的作业任务, 得到对应作业人员的工作任务, 从而完成生产线作业人员的优化配置。

3 结论

在e M-Plant仿真软件中建立模型, 并利用遗传算法工具求解生产线平衡问题, 从而解决产品原则布局中作业人员优化配置的问题。这种方法简单易用, 可以方便、快速地解决实际生产中的人员配置问题。

摘要：计算机仿真技术在生产线工艺规划、布局规划和资源配置等方面发挥着非常重要的作用。简要介绍了计算机仿真技术在制造业中的应用, 并将产品原则布局生产线人员的配置问题转换成求解最小工作地的问题, 着重介绍了用仿真软件自带遗传算法工具箱实现人员优化配置的主要思路和方法。

关键词：e M-Plant,遗传算法,人员优化配置,计算机仿真技术

参考文献

[1]刘东亮, 王凤岐, 郭伟.计算机仿真技术及其在生产系统中的应用[J].组合机床与自动, 2007 (4) :91-93.

9.配置财务人员的请示 篇九

1 对象和方法

本研究采用分层抽样调查的方法,将医院分3个不同的样本组,抽取一级医院14家、二级医院43家、三级医院18家,通过问卷调查方式进行现场调查(均为2009年数据),对收回问卷中的空缺项采用电话联系的方式进行补充和完善。

2 调研结果

2.1 科室基本现况

2.1.1 按功能定位

被调查机构中,已成立相对独立且部分服务项目分散设置于所属机构中的体检部门共53家(占70.67%),未成立独立部门的共22家(占29.32%);三级医院体检独立部门所占比例居首(88.89%),其次是二级医院(69.77%),最后是一级医院(50.00%)(表1)。

2.1.2 按人员构成定位

各级医院体检部门从业人员的差异较大,人员最多的可达70人,表1新疆75家医院体检部门独立情况[个(%)]最少的仅有2人;各级机构参加过健康管理师资培训班的人员均值均为2人;具有少数民族从业人员的机构占68.00%;有两名副高或以上内科或外科职称执业医师的机构占46.67%;有10名或以上注册护士的机构占22.67%(表2)。

注:A代表已成立独立部门,且部分服务项目分散设置于所属机构中;B代表未成立独立部门,体检服务的各项目分散设置于所属医院中

2.2 卫生人员基本情况

2.2.1 卫生人员学历构成情况

各级医院体检部门卫生人员以大专学历为主,占47.03%,本科及中专学历人员基本持平(25.76%、23.04%);硕士以上学历者占总数的4.17%,其中三级医院硕士以上学历占9.93%,而一级、二级医院所占比重甚微(1.47%、1.73%)(表3)。

2.2.2 卫生人员职称结构情况

被调查体检部门卫生人员主要以中级职称为主占42.65%,其次是表2新疆75家医院体检部门按人员构成情况初级职称占25.26%,再次是副高级职称占15.025,正高级及无职称人员基本持平(8.13%、8.34%);副高级以上者占总数的23.15%,其中三级医院副高级以上者占31.85%仅次于中级职称者,而一级、二级医院所占比重较少(15.69%、20.95%),有待提高(表4)。

2.2.3 卫生人员均量分布情况

对各级医院体检部门卫生人员均数比较:经F检验,一级医院体检部门卫生人员均数为15人,二级为11人,三级为16人,F=1.768,P<0.05,差别有统计学意义。

2.3 年均服务量基本情况

被调查体检部门2009年度体检总服务人数最多为50000人,最少为200人。其中,30.67%的机构总服务人数在10000～29999人区间;一级、二级医院体检量以200～4999区间为主(35.71%、27.91%),三级医院体检量以10000～29999区间为主(50.00%)。各级医院体检总服务量为839508人,其中三级医院为465818人(占55.49%),二级医院为323003人(占38.48%),一级医院为50678人(占6.03%)(表5)。对各级医院体检部门体检量均数比较:经F检验,三级医院体检量均数为29114人,二级为8972人,一级为5631人,F=3.265,P<0.05,差别有统计学意义。

3 讨论

3.1 相对独立门户统筹协调管理

政府的投入和监管力度不够,是新疆医院体检部门发展最主要的影响因素。体现在对资金方面的投入不足,如查体所需的设备、体检环境的投入,没有设立独立的体检场所,与患者共用体检设备等存在交叉感染的可能性[2],并直接影响到体检部门的建设与发展。我国体检市场对专业体检机构的定位较为模糊,《医疗机构管理条例实施细则》规定的医疗机构类别中,没有包含体检机构,《医疗机构基本标准》中亦无体检机构的基本标准,卫生行政部门在审批、监管专业体

检机构时,缺乏相应的法律规范和政策支持,部分医院尚未具备开展体检服务的资格和审批就已开展了体检服务,部分机构体检科室的各项标准大多参照门诊部的要求实施的现象时有发生[3]。与全国体检市场发展现况相比,新疆的体检市场发展较为落后,主要原因为经济发展较落后,且南北疆与乌鲁木齐地区经济发展不平衡,各地州、各级别医院对体检部门的重视和投入力度不够。需关注的是,前来健康体检的人群不同于一般看病的患者,他们对环境和硬件的条件要求甚高,且体检部门的年体检收入在医院占有不小的份额。因此,体检部门的环境设施和医疗设备的先进性,以及部门的规范化管理等,都能使客户对于体检机构的选择带来一定的影响。

政府相关部门对健康产业政策的鼓励,将对新疆健康体检产业的发展起到积极推动的作用。具体包括:(1)制定健康体检机构管理条例,按机构级别不同,配置相应的从业人员、房屋设施及查体设备等,在地州增设健康体检机构,加强对偏远和贫困地区的扶持力度,取缔尚未具备开展专业体检资格就已开展服务的体检机构;(2)制订行规并规范健康体检市场,为大众提供不同层次的体检服务,按所属医疗机构的级别开展相应的工作,制订体检服务项目,明确每项检查的必检项目与推荐项目,制定体检项目价格规范标准体系,避免因打“价格战”而导致行业间的恶性竞争;(3)分级成立健康体检质控中心或健康体检管理协会,加强监督管理机制,使行业间自律。同时,各级医院需做好市场调查和分析,充分利用现有的卫生资源,以适应市场发展规律、避免重复建设和资源浪费为基础,结合自身的条件合理的投入、充分的利用卫生资源,因地制宜并量力而行。

3.2 优化人员配置加大专业培训力度

目前,不少医院在认识和操作上对发展健康体检服务存在一些误区,认为重点是门诊体检、开发市场等,往往忽略人才和技术的投入,导致健康体检服务的效率和成效不尽如人意[4]。新疆各级医院体检部门的从业人员现况与全国基本状况及《规定》中的要求存在一定的差距:53.33%的被调查体检部门不符合“具有2名或以上、具有内科或外科副高以上职称的执业医师”的要求,且77.33%的被调查体检科室不符合“具有10名或以上注册护士”的要求,从业人员以大专学历和中级职称从业人员为主,专业技术人员的缺乏与共享,使得健康体检的质量问题无法保证,且各级医院参加过健康管理师资培训班的人员均数为2人,基本符合我国健康管理师资培训现状(表2～表5)。另需要关注的是:新疆民族成分多,而22.00%的机构未配备少数民族从业人员(表2),对新疆体检市场中接待和带检的工作环节带来了诸多不便,这也是新疆与内地省份在体检从业人员要求方面的不同之处。

目前新疆各级医院体检从业人员队伍流动性大,且长期与临床诊治脱离,知识更新不及时,影响了体检质量,但健康体检及其后续服务是连续的、长期的过程,稳定的专家队伍将有利于对同一受检者每年的体检结果进行对比分析,从而给予针对性的健康指导和生活方式管理。因此,建立医疗机构体检资质的首要条件是稳定的专家队伍[5],并加强从业人员的培训,建立完善的岗前培训和继续教育制度,定期对体检从业人员进行培训或院内轮换,做到从业人员的相对稳定,并通过不断学习,提高认识。内容应包括:政治思想教育、医德医风教育、工作制度、医疗安全措施及各类人员岗位职责、最新医学知识、健康教育、健康促进、健康管理知识等,并根据分工不同,选派技术骨干到权威培训机构接受健康管理专业化培训,逐步建立专业化的队伍,吸收优秀医学专家共同组成健康管理服务团队,将业务技能、绩效考核与效益分配结合,从而提高体检部门从业人员的整体素质。

3.3 强化宣传力度加大地州纵横网络联系

结果显示,52.00%的体检部门以主动接洽为其主要的业务来源,且均以平面媒体宣传、健康教育讲座和承办会议等活动为其宣传的主要方式。可见,居民的健康体检意识淡薄,且对其后续服务认知度还不高,对健康的认识仍停留在疾病治疗和自我保健上。要想使健康体检这一新事物被公众广泛认识和接受,各级医院体检部门有必要进行全面的健康教育与宣传,提高整个社会对健康体检的认识和了解,让人们自觉对不健康行为进行自我调整和自我预防,普及健康体检和健康管理相关知识,增强对疾病的防患意识,定期进行健康体检,树立健康生活方式的观念,促进人群健康和提高生活质量。内容可以为:组织专家队伍不定期到社区或企事业单位,开展健康知识讲座、宣传板报或义诊等宣传活动,使得越来越多的人群普及健康管理的相关知识等[6]。

此外,新疆地域环境较为特殊,各地州、县市与首府之间体检产业的发展存在较大的差距:在各级医院之间,三级医院体检人员的学历和职称、基本硬件设备、健康体检量方面等均优越于一级和二级医院;在地州、市之间,三级医院较为集中在乌鲁木齐地区,南北疆地区的人群分布不均匀,且南疆地区环境较为恶劣、经济较落后、医疗技术水平较薄弱、健康体检机构数量较少。因此,应考虑以乌鲁木齐地区各三级医院体检部门为中心,构建网络体系,相互交流与协作,使健康体检及其相关服务的技术资源得以共享,促进新疆少数民族地区的健康体检事业快速和谐的发展。

4 结论

新疆各地州县市体检部门的发展情况良好,尽管还存在一定的问题,但通过科学合理的方法会得到解决。重点应做到体检部门相对独立、人才相对稳定且积极培训、宣传力度到位、“网络”相对覆盖等,软硬件兼备才能使少数民族地区体检产业发展壮大。

参考文献

[1]张伟,赵文军.做好健康体检工作的几点体会[J].中外医疗,2009,29(6):184.

[2]杨丽华,闫艳玲,叶秋芝.健康体检中心存在的共性问题及对策[J].中国全科医学,2007,10(1):56.

[3]李磊.我国部分省(市)健康体检机构现状初探[J].社会医学杂志,2008,6(1):62-64.

[4]符壮才.发展健康管理服务的思考[J].中国卫生资源,2010,13(5):210.

[5]樊放,买买提·胡加合买提.健康体检应制定统一的国家标准[J].中医药管理杂志,2005,13(3):58-59.

10.配置财务人员的请示 篇十

1 IC概述

IC是20世纪90年代末兴起于北美一些高校图书馆的一种新型的图书馆服务模式。它是一个经过特别设计的、确保开放存取的“一站式”服务设施和协作学习环境, 它整合使用方便的互联网络、功能完善的计算机软硬件设施以及内容丰富的知识资源库, 把高校图书馆融入教学与研究的整个过程, 在技能熟练的图书馆参考咨询员、计算机专家、多媒体工作者和指导教师的共同支持下, 培育读者信息素养, 促进读者学习、交流、协作和研究。[1]最早的IC是1992年8月在美国爱荷华大学图书馆开放的“信息拱廊, 1994年进一步扩建后将名称改为信息共享空间。[2]此后的十年间, IC在国外受到了广泛的关注并得以蓬勃发展, 目前已成为欧美大学图书馆一种流行的信息服务模式, 也对整个图书馆界新一轮的服务创新产生深远的影响。近年来我国一些高校图书馆开始探索建立IC, 如:复旦大学上海视觉艺术学院IC;上海交通大学图书馆准备在闵行校区试点IC。[3]2004年以来香港地区的一些大学图书馆对IC的研究和实践走向深入。如:香港树仁大学、香港中文大学、香港大学等。可以说IC代表着大学图书馆目前发展的新潮流。

1.1 IC理念和构成

一个新建的IC必须由共用空间和共用资源两大部分构成, 贯穿“以人为本”的理念和服务。IC共用空间包括:信息服务台、电子阅览室、个人学习室、团体研讨室和开放培训空间;IC共用资源包括信息资源、设备资源、人力资源。整个IC设计理念中, 资源和服务是IC设计的核心。

IC由物理层、虚拟层、支持层构成。

1.2 IC的目的

IC的目的: (一) 为用户提供足够多的数字资源, 满足他们获得任何形式的信息; (二) 提供参考咨询、计算机技术咨询、多媒体专家等的专业服务; (三) 为用户提供灵活多变的物理空间, 增强用户信息交流、研究和创新能力; (四) 有效支持和强化信息素养教育。

2 IC环境对人员配置的要求

2.1 人员配备合理化

建设一个成功的信息共享空间需要具备多种条件和因素, IC人员的配置及其服务能力是最终决定性因素。[4]目前, 参考咨询馆员、IT专家、馆外特聘学科专家或教师、普通管理员或学生助理, 是IC服务模式的人员合理配备。

参考咨询馆员, 负责较高层次的信息检索、参考咨询、学科导航及学习辅导等服务;

IT技术专家, 负责解答用户的技术难题为用户使用IC内的各类软硬件提供指导和帮助;

馆外特聘学科专家或教师, 通过网络以及专家导航系统这个平台, 将用户和各个专业的学科专家联系起来, 有针对性地为用户解答专业问题, 或现场辅导学生作业解答问题;

普通管理员或学生助理, 负责承担一些简单的、非技术性的工作, 如馆藏指引、文献复制及IC日常事务管理等, 支持IC的正常运行等;

2.2 人员配置专业化

对图书馆员来说, 为具有一定知识背景和能力的师生提供服务, 极具有复杂性和挑战性, 它要求图书馆员不但要具有一定的专业能力, 还要具备超强的信息获取能力和情报分析能力, 在知识结构上, 要求图书馆员具有学科专业知识和图书情报知识, 才能使提供的服务更加个性化和深入化, 完成与自己的服务相关的服务。

2.3 人员能力综合化

IC工作人员除了具备一定的专业能力外, 笔者认为还应具备以下能力。

2.3.1 具有知识挖掘能力

知识挖掘能力是IC环境下图书馆员的一项基本功。是面向内容的知识服务的一种主要形式, 它是指通过对资讯体进行定性定量处理以挖掘隐含在其中的知识内容的一种服务。[5]包括需求分析与知识采集、知识过滤与挖掘、知识提供等能力。

2.3.2 具有协同合作能力

一些高校的IC是由计算机专家、图书馆工作人员和学生共同负责的。具备良好的协同能力, 以便为用户提供跨部门的联合服务, 将知识顺畅地传递给IC用户, 是图书馆员在IC环境下开展服务工作最为重要的方面, 这种能力贯穿于服务的始终。

2.3.3 具备弹性的信息服务能力

IC环境下用户的需求是动态变化的, 一项完整的信息服务可能需要用户与馆员之间的多次交流, 而不是简单的一次性的数据收集、加工与传递。馆员要随着用户的需求不断更新信息服务的内容和方式, 直到用户满意为止。[6]

除此之外, IC工作人员还应具备心理辅导、写作辅导、西文翻译等能力。

3 IC环境下人员配置工作重点

3.1 人员培训

IC的工作人员已不是传统的图书馆馆员, 而是普遍具有较好的信息素养、技术素养、专业素养和职业道德的人才。IC服务人员必须具备综合服务技能, 因此必须重视对他们的培训。既要采取交叉培训的方法又要有重点的进行培训, 交叉培训可以通过“取长补短”和相互学习来提高工作人员的综合服务技能。主要内容包括:服务理念和服务技能两个层面。而针对不同的工作人员给予重点培训, 比如对图书馆员要加强信息检索、参考咨询等图书情报服务技能;面对千变万化的技术难题IT工作人员应加强灵活解决问题的能力;对管理人员要加强IC的规章制度、服务流程、室内资源管理的培训。总之, IC服务人员能力的高低是决定IC服务效率的重要因素之一。

3.2 人才招聘

针对IC环境的特点, 公开招聘, 严格考核, 引进具有扎实专业学科背景、过硬图书情报知识、丰富服务经验的高科技人才, 同时对应聘人员的外语水平、语言表达能力等进行要求。并改善工作环境和馆员待遇, 实行人性化管理, 为他们的职称评定提供良好条件。

3.3 培养团队精神

IC服务人员来自不同部门, 要相互磨合适应对方, 还要相互协作, 彼此促进, 共同提高, 把自己命运与IC的发展系在一起, 追求团队整体的绩效与和谐。

3.4 设计适合本馆IC建设的人员配置

IC的建设没有固定模式, 结合自身特点, 探索适合本馆IC模式的人员配置。作者认为, 为在校学生和将要走向社会的大学生作指导。

总之, 在IC服务理念中, 资源和服务是核心, 而人才及其服务能力是评一个服务优劣的决定因素。培养适合服务模式的人才, 是各图馆建设的重大问题。只有选拔配备既具备学科专业知识, 又了解图书馆馆藏资源, 信息素质高、思想品德好的图书馆员, 才能真发挥出IC的优势, 为用户提供满意的服务。

参考文献

[1]任树怀, 孙桂春.信息共享空间在美国大学图书馆的发展与启示[J].大学图书馆学报, 2009 (3) :24

[2]林少微.图书馆阅览室信息共享空间的构建设想[J].图书与情报, 2009 (3) :66