人力资源就业调查报告

人力资源就业调查报告（共15篇）

1.人力资源就业调查报告 篇一

人力资源市场供求分析报告

通过对县内重点企业用工情况的监测和对45个乡镇劳动就业和社会保障服务中心职业介绍、公共招聘网运行情况的统计，1-7月，全县累计发布用工信息182条，提供岗位6748个，登记求职人员8324人，促进3421个岗位实现了供需对接，其中高校毕业生364人。

一、我县人力资源市场供求特点

（一）企业职工队伍呈年轻化趋势。7月，34户监测企业共有在职员工9144人，从在职员工年龄结构来看，30岁以下的4186人，占45.5%，30-40岁的2611人，占28.5%，40岁以上的2347人，占26%。“80、90”后职工约占50%，这一群体受到了良好的基础教育，成长于较为开放的环境，知识面和思维能力较上一辈都有较大的提升，但他们个性鲜明、因缺少职业规划而频繁跳槽的特点对企业管理提出了严峻的考验。

（二）用工需求集中在有新增订单的企业。从监测企业用工需求来看，7月，34户企业用工需求共1057人，需求率达 11.5%，但大部分企业不缺工或缺工较少，如逢春制药、阳光盛源、年丰食品等企业不缺工，金辉纺织、伍城家园等企业缺工在10人左右，不影响正常生产经营。用工需求较大的主要是湧德电子，因新增订单缺工800人。

（三）员工流失是企业缺工的主要原因。用工需求企业普遍 反映员工流失量比较大，原因主要是三方面：一是年轻员工好玩，向往大城市生活和自由活动时间，跳槽到大城市企业情况比较常见；二是县内企业薪酬相对较低，部分熟练生产工人追求待遇而外出就业，如金辉纺织厂月熟练员工流失在20人左右；三是女职工因照顾家庭和小孩而离职。

（四）专业需求与供给呈现不对等趋势。监测企业7月份用工需求中，生产一线普工924人，占87.4%；技术工78人，占7%；管理人员55人，占5.6%。需求普工较多的主要是电子类、服装加工类企业，部分企业亟需会计、锅炉工、焊工等持证上岗技术人员。从全县劳动者求职登记统计数据来看，进入人力资源市场人员大多倾向于销售、文员等服务行业，需求和供给工种略显不对等。

（五）薪酬待遇是供求双方的主要矛盾。从监测企业在职员工月薪来看，2000元以下的有2436人，占26.6%，2000-3000元的有4820人，占52.7%，3000元以上的有1888人，占20.7%。企业普遍将薪酬定位在2000元-3000元，部分管理、技术人员月薪在3000元以上。而从登记求职人员的期望待遇来看，求职普工的月薪要求在3000元左右，求职管理、技术岗位月薪要求在5000元以上，其中有外出务工经历的劳动者在对比沿海发达地区酬劳后，薪资要求普遍高于本地劳动者。用人企业的薪酬待遇低于个人预期，不仅直接影响了供需对接的成功率，同时也成为大量岗位需求不能满足，企业感到招聘难的重要原因。

二、对策建议 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，核心竞争力就是企业的员工。要想人员“招得进、留得住”，不仅要求政府畅通招用工渠道，还要求企业苦练“内功”，以企业文化激励员工进步、以合理待遇保障员工生活，切实解决招用工存在的问题。

（一）发扬企业文化，重视情感管理。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。

（二）适当提高员工待遇。工资待遇是劳动者关注的第一要素，企业应紧跟经济形势，做好用工形势研判，构建合理的薪酬结构线，适当提高员工待遇，提升员工的“幸福感”和“归属感”，确保人员“招得进、留得住”。

（三）加快建设我县人力资源市场。人力资源市场是用工和求职的重要桥梁，通过人力资源市场对人力资源进行交流和调配，及时有效的分享就业信息和人才信息，充分发挥市场聚集和储备人力资源的功能，有效解决招用工难题。

2.人力资源就业调查报告 篇二

1 团队学习与就业能力的概念界定

团队学习(team learning)概念最早可以追溯到彼得·圣吉(1998)的著作《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》。在该著作中，圣吉认为，“团队学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程”。国内学者王雁飞等(2012)认为团队学习是指团队成员通过互动不断获取、整合与分享知识，并在此基础上改善行为、优化团队体系，提升组织适应性以达到组织目标的过程。通过团队学习可以达到提高团队成员理解问题能力、思维与判断能力、适应环境能力、人际交往能力、学习能力、管理能力、创新能力、责任意识、团队合作意识、专业知识与技能等的目的。

就业能力的概念最早可追溯到20世纪初，由英国学者Beveridge于1909年提出。根据国际劳工组织(ILO)的定义，就业力是个体获得和保持工作，在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力。国内学者萨如拉(2004)指出社会对大学生应具备的就业能力除专业知识的学习能力外，还有这几方面的要求:表达能力、组织管理能力、人际交往能力、适应社会的能力、动手能力、开拓创新能力、竞争能力、经营能力等。

通过对团队学习与就业能力的研究，可以看出二者存在着内在的联系，通过在课程中引入团队学习的方法对提高大学生的基本的理解问题能力、专业能力和自我管理能力有重要作用。

2“人力资源招聘与测评”课程中团队学习方案设计

2.1 团队学习目标

组建团队是为实现特定目标的，只有建立科学合理的目标才能为团队学习指明努力方向，协调好每个个体之间的关系，激励每个人内在的工作热情，很好地完成团队工作任务。大学生在校学习四年，毕业后要走向工作岗位，因此，通过四年的学习提高其就业能力是其适应社会的非常现实的目标，大学期间提高大学生就业能力有多重途径，而团队学习是基本载体，赋予各种活动中，有很强的可操作性。

2.2 团队组建方式

“人力资源招聘与测评”是在大三开课，因为是大三的学生，彼此都比较了解，对自己在学习中的角色有基本的认知，所以，组建团队，本着自愿的原则。学生通过自愿的原则进行选择组队，因为是小班型，一般建议团队成员为7～8人。

2.3 团队学习内容

要求以团队形式完成作业、小组作业PPT展示，具体要求如下:

(1)7～8人组成兴趣学习小组共同完成四次作业。

(2)每一次作业内容包括:理论总结;方案设计、企业案例或招聘视频;理论应用分析;结论(Word版)。

(3)每组讲一次(准备PPT)，连同作业一起交。

(4)体现个人独立完成作业，以小组为单位整合作业交给课代表，全部Word电子版。

2.4 考核方式

(1)作业—10分。主要考核:理论的研究、知识的应用、活动的创新、团队的合作、格式的规范。

(2)小组作业PPT展示—10分。主要考核:理论的研究、知识的应用、活动的创新、团队的合作、格式的规范。

3 团队学习效果的调查

3.1 调查对象

调查对象为“人力资源招聘与测评”课程的学生，共28人，有效问卷26份，问卷采用Excel软件进行处理。

3.2 调查分析

3.2.1 基本能力

关于团队学习对学生理解问题能力提高的影响，88%的人认为基本有影响或有影响，12%的人说不清楚;关于团队学习对学生的思维与判断能力提高的影响，92%的人认为基本有影响或有影响，4%的人说不清楚，4%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的适应环境能力提高的影响，85%的人认为基本有影响或有影响，15%的人说不清楚;关于团队学习对学生的人际交往能力提高的影响，85%的人认为基本有影响或有影响，12%的人说不清楚，3%的人认为基本没影响。

3.2.2 专业能力

关于团队学习对学生的专业知识与技能提高的影响，92%的人认为基本有影响或有影响，8%的人说不清楚;关于团队学习对学生的学习能力提高的影响，92%的人认为基本有影响或有影响，4%的人说不清楚，4%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的文案写作能力提高的影响，81%的人认为基本有影响或有影响，11%的人说不清楚，8%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的PPT制作技术提高的影响，81%的人认为基本有影响或有影响，11%的人说不清楚，8%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的创新能力提高的影响，81%的人认为基本有影响或有影响，8%的人说不清楚，11%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的计划能力提高的影响，92%的人认为基本有影响或有影响，8%的人说不清楚;关于团队学习对学生的组织协调能力提高的影响，96%的人认为基本有影响或有影响，4%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的领导能力提高的影响，88%的人认为基本有影响或有影响，12%的人说不清楚;关于团队学习对学生的沟通能力提高的影响，96%的人认为基本有影响或有影响，4%的人说不清楚;关于团队学习对学生的控制和执行能力提高的影响，85%的人认为基本有影响或有影响，15%的人说不清楚。

3.2.3 自我管理能力

关于团队学习对学生的责任意识提高的影响，92%的人认为基本有影响或有影响，8%的人说不清楚;关于团队学习对学生的团队合作意识提高的影响，96%的人认为基本有影响或有影响，4%的人说不清楚;关于团队学习对学生的抗挫折能力提高的影响，85%的人认为基本有影响或有影响，11%的人说不清楚，4%的人认为基本没影响。

3.3 研究结论

总体分析，团队学习对提高大学生的就业能力有积极的影响，81%以上的人认为符合或基本符合，其中对学生的组织协调能力、沟通能力、团队合作意识的提高，影响较大。但在所有指标中都有说不清楚的学生，在文案写作能力、PPT制作技术、创新能力方面对学生能力提升得不够。

4 完善团队学习方法的措施

4.1 转变教学理念，改变传统教学观念

高等学校培养的学生能否满足社会的需要，很大程度上取决于学生的就业能力，高校要以“就业能力”培养为核心，以培养满足社会需要的人才为己任，把就业能力的确定、提升作为突破口，提升人才质量，培养出一批“高素质、好口碑”的应届生，对于切实提升就业率和就业质量，无疑都是有莫大裨益的。

4.2 改革教学手段，创新教学模式

在教学过程中倡导采用通过小组学习的参与式教学模式。在小组学习的过程中，小组成员依靠相互帮助解决当前面临的实际问题———同时从中获得学习。而在参与式教学中，学习者以小组为单位，通过共同解决问题、相互支持和协作，从行动、反思中获得学习。因此，小组学习是一个反复进行的、体验的过程，每一次活动，都是一个循环过程，在这一循环的过程中，体现了实践性知识的社会化共享、外化及转化为新的实践性知识的过程。

4.3 提升教师队伍的整体职业素养

高校教学改革，关键是教师的参与，教师从有利于学生发展的角度开展教学研究，积极进行教学实践，直接影响到教学的质量和人才的培养。因此，高校要建立激励教师改革的考评激励机制，通过政策导向，引导教师开展教学研究，建立教学团队，开展教学研讨，进行教学内容、教学方式和教学方法的改革，不断提高教学水平，为学生提供最满意的教育。

4.4 改善教学环境和条件

随着高校生源的变化，生源的质量会提高，数量会减少;网络信息化程度的提高，学生学习能力越来越强。小班型应是未来教学所必须的，这会有利于学生的沟通交流和参与，有利于学生能力的提高，与此同时，要求教师可以根据课程需要对教室进行必要的布置，所以，教室的座椅摆设要有可灵活调整的空间才能更有利于教学活动的开展，更好地提高教学的效果。

参考文献

[1]彼得·圣吉.第五项修炼—学习型组织的艺术与实务[M].2版.上海:上海三联书店,1998.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯等,管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2012.

[3]王雁飞,杨怡.“团队学习的理论与相关研究进展述评”[J].心理科学进展,2012(7).

3.人力资源就业调查报告 篇三

包容性增长的核心含义在于公平

“包容性增长”(Inclusive Growth)这个概念，是2007年由亞洲开发银行首先提出来的，即为倡导机会平等的增长。包容性增长最基本的含义是公平合理地分享经济增长，涉及平等与公平的问题，包括可衡量的标准和更多的无形因素，寻求的应是社会和经济协调发展、可持续发展，与单纯追求经济增长相对立。包容性增长包括以下一些要素：让更多的人享受全球化成果；让弱势群体得到保护；加强中小企业和个人能力建设；在经济增长过程中保持平衡；强调投资和贸易自由化，反对投资和贸易保护主义；重视社会稳定等。

从这个概念的解释来看，包容性增长是个经济学概念，强调的是经济发展而非经济增长，而且从其倡导的“平等、公平、合理、分享”等理念来看，是与我国一贯提倡和实践的“科学发展、和谐社会”是一脉相承的。胡锦涛主席在会议致辞中也详细阐释了包容性增长的含义，“根本目的是让经济全球化和经济发展成果惠及所有国家和地区、惠及所有人群，在可持续发展中实现经济社会协调发展”。

公平的核心含义是机会的公平，即“人人平等获得发展机会”。在这个含义之下，实现包容性增长，首先应该要重视的就是人力资源的开发，普遍提高人口素质，促进“人口资源”向“人力资源”转化，进而形成“人才资源”，在整个社会中形成人力资源开发的纺锤型结构，让更多的人能够获得平等的机会接受智力教育、职业培训，提升综合素质，实现促进就业的目标。

在马克思《资本论》、亚当·斯密《国富论》、凯恩斯《就业、利息与货币通论》以及近代的宏观经济学论著中，充分就业始终是经济发展的首要目标，其次才是GDP、出口等等增长目标的实现，只有实现了就业的稳定，才能实现经济的增长和社会的协调可持续发展。所谓充分就业，其实包含了两层含义：一是所有愿意就业的有能力的劳动者都能够找到工作；二是所有需要劳动力的职业和就业岗位都有可用的劳动者愿意从事这份工作。而实现就业，进而实现公平就业，人人公平享有依靠自己的劳动为社会创造价值、为自己创造财富的机会，各种职业和岗位也能够找到合适的人来工作，解决人力资源与就业岗位的结构性矛盾，这就是人力资源开发的目标。

人力资源开发、就业促进与包容性增长的关系

胡锦涛主席在大会致辞中，对人力资源开发和就业促进提出了四点建议：优先开发人力资源、实施充分就业的发展战略、提高劳动者素质和能力，构建可持续发展的社会保障体系。这四点建议分别从不同层面、不同角度对人力资源开发、就业促进对实现包容性增长的意义进行阐释。就业是经济发展的责任与义务，因为劳动者只有就业才能不断创造价值，就业才是满足个人生活发展、事业发展、人生发展各个层面需求的先决条件。无论是经济社会的可持续发展，还是和谐社会的构建，劳动者日益增长的物质文化需求得到满足都是最基本的条件。

人力资源开发是就业促进的直接手段。从整个社会的层面说，我国有着丰富的人口资源，是一个人力资源大国，但还不是人力资源强国。根据2010年9月10日发布的《中国的人力资源状况》白皮书中的数据显示，截至2008年底，全国人才资源总量达到1亿1400万人，不足劳动力资源的一成。正如人力资源和社会保障部副部长王晓初所指出：“人力资源的整体素质亟待进一步提高。中国是个人力资源大国，但还不是人力资源强国。”

目前，我国就业形势并不容乐观，虽然基础教育、高等教育得到了较大范围的普及，但人才供给与就业需求之间的结构性矛盾仍然比较突出。因此，要改善这种状况，实现人才与岗位的无缝匹配，就必须加大人力资源开发的力度，从教育、职业培训、技能培训、任职资格等方面给予扶持，形成全社会的均衡人才结构。

充分就业是实现包容性增长的有力保障。包容性增长的核心理念在于公平发展，包括国家之间、区域之间、不同社会阶层之间的公平发展，包容性增长的提出和实践，理论基础可以追溯到小平同志提出的“先富”与“共富”思想。我国已经成为世界第二大经济体，经济增长速度已经连续10年以上保持领先，在经济增长如此快速的同时，也应让广大劳动者享受到增长的成果。

中国传统文化提倡“安居乐业”，“居者有其屋、耕者有其田”，就是说老百姓要有房子住还要有工作，这才是国家富强和安定的基础，也是治国目标。用经济发展的观点来解释，财富怎样被创造呢?就是通过就业，而且是要实现充分就业，人人都有工作的机会都能公平参与竞争。因此充分就业是实现包容性增长的保障。

人力资源开发、就业促进是包容性增长的题中之意。经济发展中有一个“蛋糕理论”认为，发展经济如同做一个蛋糕，首先应该强调把蛋糕做大在做大的过程中，参与做蛋糕的人自然会得到相应的收益，等到蛋糕大到了足够的程度，再来考虑二次分配的问题会更加容易。但这其实是一个悖论，因为如果不在做蛋糕的开始阶段强调机会的公平性在蛋糕已经做大之后，由谁来决定分蛋糕的方式?没有机会参与做蛋糕的人是否能够还有机会来参与二次分配?因此，发展的机会应该对于所有人都是公平的。包容性增长的核心理念正是强调这种机会的公平性。

如何实现经济发展中机会的公平性呢?就是促进就业。通过人力资源开发，为所有人提供参与竞争的机会和条件，提高劳动者素质和能力，在公平竞争中实现就业的充分性，这需要制定战略性的人力资源开发规划。同时，还应提供合理的社会保障，免除竞争者的后顾之忧，激发人力资源的活力和创造性。因此，人力资源开发、就业促进本来就是包容性增长应有的题中之意。

就业促进中人力资源开发的三结合

普及高等教育与发展职业教育相结合。21世纪我国的高等教育在经历了扩招、合并、素质教育等战略调整之后，已经获得了长足的发展，2009年全国大学生毕业人数已经达到610万。但与我国庞大的人口数量和高速增长的经济形势相比，大学生比例仍然不算太高。但在这种情况下，我国的大学生就业依然成为了整个社会关注的话题，大学生就业难成为讨论的热点。

一方面数量众多的大学毕业生就业难，另一方面很多用人单位都出现“用工荒”，显然目前的人力资源供给结构与需求结构出现了矛盾。解决这一矛盾的出发点，就是将高等教育与职业教育相结合。继续加大教育投入，尤其是职业教育、技

能教育等方面的投入，培养企业需要的技能型人才。通过高等教育与职业教育的结合的人力资源开发方式建设与经济结构、人才需求结构相适应的人才培养体系，才能实现能力與学历匹配、技能与需求匹配的人力资源开发模式。

鼓励创新与健全社会保障体系相结合。创新是近年来一直强调的关键词，《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2010)》中就提出“加强自主创新，建设创新型国家”，胡锦涛主席在本次大会上的致辞也提出“大力激发各类人力资源的创新活力和创造智慧”。而人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性积极性等当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用，因此，鼓励创新应从人力资源开发着手。

创新是一个结果同时也是一个过程。人才在进行创新活动时，必然有成功也有失败，对于成功的创新应该鼓励和激励，但对于没有成功的一些创新活动，也应该有所鼓励。可以通过健全的社会保障体系来实现对人才的保障，社会保障体系不仅仅是对缺乏收入能力人群的保障，也应该成为创新活动的坚强后盾。

人才结构建设与就业和招聘观念转变相结合。一个社会，其财富分配的健康模式是“纺锤型”，中产阶级应该占绝大多数，富豪和贫穷应该是少数；同样，人才结构也应该是“纺锤型”，精英型的人才毕竟是少数，具有较好的知识素养和职业技能的人群应该是多数，没有职业技能的也应该是少数。从人力资源开发的角度，教育资源应能够覆盖到社会的各个层面，使人人都有接受教育与培训的机会，并实现人力资源开发的“阶梯式”上升通道，逐步提高人才素质和技能。

4.人力资源就业前景 篇四

保证企业有一支具有开拓和创新能力的人力资源队伍，是企业人力资源管理人员的重大责任。“美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的。据介绍，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在8000至1万元甚至1.5万元;薪酬经理、招聘经理等大抵在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到-3000元，看来“薪情”不错的人力资源师仍然可以称得上是热门职业。

我校自开展人力资源管理师培训以来，已有上百人投入到人力资源的行业中，根据我们对学员的跟踪回访，目前已有数名学员做到了人事主管、人事经理这个职位。可见，人力资源的就业前景是非常宽广的，做到主管或经理的职位也并非难事。上半年经过我校培训学习的人力资源管理师学员参加的劳动部职业资格认证也取得了非常优异的成绩，有过半的学员也已找到了对口的工作。

5.人力资源管理个人就业简历 篇五

姓名： yjbys

性别： 男

年龄： 26 岁 身高： 170CM

婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵州省

最高学历： 本科 工作经验： 1-3年

联系地址： 贵阳市云岩区

求职意向

最近工作过的职位： 物业公司客服部客服助理

期望工作地： 贵州省/贵阳市

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 3000~4000元/月

期望从事的岗位： 其他建筑类职位,其他管理类职位,后勤,储备干部

期望从事的行业： 物业管理/商业中心,政府部门/事业单位,其他行业,无限制

技能特长

技能特长： 本人适应能力强，为人诚实，有良好的人际交往能力，工作认真、细心、耐心的工作态度及良好的职业道德修养。相信团体精神的我对工作认真负责，总希望能把事情做得更好!我性格开朗，对文字语言和数字敏感，能在短期间内适应新环境，有强烈的品质意识; 懂电脑基本操作，办公软件操作;我愿从基层做起，虚心尽责、勤奋工作，在实践中不断学习，尽我最大的努力投入到工作中去，创造出自己的价值!

教育经历

贵州师范学院 (本科)

起止年月： 9月至6月

学校名称： 贵州师范学院

专业名称： 人力资源管理

获得学历： 本科

工作经历

贵州宏立城物业服务有限公司 - 客服部客服助理

起止日期： 208月至11月

企业名称： 贵州宏立城物业服务有限公司

从事职位： 客服部客服助理

业绩表现： 管理小区户数857户，主要负责小区业主的`投诉.报修.报事及物业费的收取，处理业主之间的纠纷，完善所辖区域的业主信息，管控好区域里的防火.防盗及设施设备的运行等。

6.人力资源管理专业 就业前景 篇六

一份上海交大人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。这项调查是由上海交大管理学院完成的。据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业

（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。

企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5％，市场销售的职位需求占7.5％，咨询员的职位需求占5％，审计员的职位需求占2.5％，培训生职位需求占2.5％。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。

对企业招聘时间的调查统计表明，人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均，因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。

对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。

与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32％相对照，毕业时选择认同的比例却高达95％，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。

7.人力资源就业调查报告 篇七

一、我国劳动力现状和就业情况

我国的劳动力资源状况有两个显著特点:一方面, 劳动力资源十分丰富, 我国人口红利保证了经济的长期高速发展;另一方面, 劳动力综合素质整体偏低。据第六次人口普查资料显示, 农业产业从业人员以小学和初中文化为主, 平均受教育年限仅为7.79年, 比日本少2.88年;工业产业从业人员以初、高中文化为主, 受教育年限平均为10.44年, 比日本少2年左右;全国15岁以上人口中仍有文盲6 699万人, 其中75%分布在农村;目前就业人员中专业技能人才为3 060多万人, 仅占从业人员的4.3%。

在现阶段我国城乡经济发展不对称和就业岗位供给不均衡的情况下, 丰富的劳动力资源是我们经济发展的优势, 但劳动力整体素质不高是经济发展的软肋。一方面, 企业高端人才的需求和引进不能得到满足, 我国高端产业经济受到人才短缺的制约;另一方面, 农村富余劳动力转移和大中专毕业生就业压力较大, 社会容纳新增就业人口形势不容乐观;再一方面, 我国劳动力素质整体偏低, 过去三十年经济高速发展是建立在享受低报酬劳动力红利的基础上, 现在我国人力资源薪酬却在逐年上升, 人口红利优势已经在逐渐丧失, 劳动力和就业岗位的供求矛盾既不适应新时代经济发展的需要, 也不满足国内外人力资源激烈竞争的客观要求。

二、人力资源管理视角下就业改善对策

要转变传统的人力资源管理理念, 要不断提高我国将劳动力资源转为人力资源的能力, 将劳动力作为一种源源不断的资源进行人力资源管理建设。

1. 加快提升劳动力资源水平和质量。

“建国君民, 教育为先。”为提升我国劳动力资源的水平和质量, 必须加大教育培训力度。一是加强基础教育投资发展工作, 各级政府要调整教育投资结构, 把投资发展教育 (尤其是基础教育) 作为工作重点, 力争在本地区消除青少年文盲, 根除义务教育段辍学现象;经济发达地区教育部门可根据本地情况推进高中学段义务教育和职业教育相结合的基础教育试点, 为经济发展储备人才资源。二是大力推进就业人员再教育培训工作, 公共就业服务部门依托自身优势, 积极推进在职在岗劳动力继续教育培训, 接续提升劳动力素质和技能, 从而提升整体劳动力水平。三是为失业、待业人员积极“量身定制”专业技能培训, 例如为中年妇女劳动力提供家政培训等, 尽快为失业、待业人员打造“金刚钻”。

2. 加快拓宽高端人才引进渠道, 为企业高端人才战略保驾护航。

政府公共就业服务部门会同当地企业定期赴全国各大高校开展校园巡回招聘工作, 为企业“量体裁衣”“量身定制”各类专业人才, 同时协调人社局相关部门为招聘的专业人才提供全面的社会保险、保障服务, 让他们无后顾之忧;人社部门积极把握博士后工作站、百千万人才工程、中青年专家选拔建设等契机, 发现高端人才, 培养高端人才, 为企业走高端发展路线和打造企业高端品牌保驾护航。

3. 配合各级政府建立联动机制, 为农村转移劳动力就近就业拓宽渠道。

各级政府有关部门建立沟通协调机制, 出台一系列推动农村劳动力转移就业的重要政策, 不断拓宽就业渠道。各地政府根据本地城乡特色, 以各村委为单位大胆创新创业或盘活村办集体企业, 走集约化小微企业发展之路, 立足当地实际展开竞争, 吸引当地农村转移劳动力就近就业, 安居乐业。另外, 与人力资源公共就业服务部门共同建立就业信息交流平台, 利用群众喜闻乐见的方式进行就业宣传和广播, 为广大农村转移劳动力就近解决就业问题。

三、结语

总而言之, 就业是关系到民生的大事, 而人力资源管理建设是关系到社会长远发展的事情, 影响到整个社会就业状况的系统工程, 是我国社会长远发展战略组成部分。就业与人力资源管理建设是经济全球化对我国就业与人力资源管理工作提出新的要求, 随着国际化的中国的发展, 人力资源管理建设将会迈向新的台阶, 为就业创造更好的外部环境是人力资源管理工作重点, 构建更为和谐的劳动关系, 体现以人为本的人力资源管理理念。

参考文献

[1]郑海航, 吴冬梅.人力资源管理:理论.实务.案例[M].北京:中国人民出版社, 2006.

[2]林荣瑞.如何选人用人育人留人[M].厦门:厦门大学出版社, 2001.

8.人力资源就业调查报告 篇八

关键词：人力资源管理专业课程体系建设

知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源。随着我国经济的不断发展，组织对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，国内很多高校目前所开设的人力资源管理相关课程，与组织业务需求还有一定的差距。同时，人力资源管理专业人才培养也存在着诸如专业定位不明确、培养目标不清晰等问题，导致该专业毕业生基础知识不熟悉、业务技能不扎实，缺乏职业技能的学习和训练，因此，高校人力资源管理专业课程体系建设的研究迫在眉睫。

一、人力资源管理专业课程体系存在的现实问题

1.专业课程的设置没有特点

国内人力资源管理专业课程的课程开设趋于一致性，强调系统性与完整性，忽略应用性、技能性，没有突显学校人才培养模式特色，不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。

2. 课程设置与企业需求有差距

目前多数高校的课程设置和教学由于未进行充分的市场调研，脱离企业的实际要求和企业相关岗位人士参与，难于突破原有学科型的课程设置体系内容。

3. 课程欠缺对学生职业能力的培养 人力资源管理专业人才需求有职业化的特点，课程设置在职业化教育方面存在一定的缺失，软技能培养不足，在人力资源管理专业课程设置上也没有充分地体现出来。

4.教学理论过强，实践能力训练弱

实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，学生实践能力弱就难以满足企业对学生的实际能力需求。如何构建实践平台是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点。此外，专业训练手段不够多样化，很难达到符合企业实际需求的应用型、技能型专业人才要求。

二、人力资源管理专业人才企业需求分析

近几年来，国内企业对于人力资源管理人员的需求持续走高，毕业生的“综合能力”已成为当今市场经济下用人单位的首选条件。为了掌握社会对人力资源管理专业大学生“综合能力”的要求及其知识结构的期望，我们对北京地区数十所工商业企业、政府部门及科研单位就人力资源管理专业毕业生所需要的能力与素质进行了调查，提炼了人力资源管理相关岗位的岗位关键任务及对应的知识、技能、职业素养，对关键工作任务的重要性与技能稀缺性做了实践专家调研并认真分析总结。通过调查问卷、企业专家座谈等多种形式向工商业企业、政府部门及科研单位就人力资源管理专业毕业生的能力与素质进行了深入的追踪调查，经过大量调研与分析，我们提炼出企业中员工招聘与选拔、工作分析与组织设置、绩效管理、薪酬福利、员工培训与发展、劳动关系管理、企业发展推动、自我管理与修养8项关键性工作任务（一级模块）及74项所需关键技能知识（二级模块）。

1. 关键性工作任务（一级模块）重要性与稀缺性

（1）在9级李克特量表模式下，我们所给出的八大模块的重要性和技能稀缺性得分均在“5”以上。

（2）重要性和技能稀缺性均得分均最高的模块是“绩效管理”。

（3）自我管理与修养的技能稀缺性高和重要性程度均比较高。

（4）重要性得分高，但技能稀缺性相对较低的是员工招聘与选拔、工作分析与组织设计。

（5）企业发展推动重要性得分最低，但是稀缺性与绩效管理并列最高。

（6）比较均值和中位值，员工培训与发展、劳动关系管理、薪酬管理的重要性均值较低而中位值较靠前，专家在员工培训与发展、劳动关系管理、薪酬管理的重要性方面存在一定差异，但多数认为重要性比较高。

（7）技能稀缺性得分最低的是劳动关系管理，重要性得分最低的是企业发展推动。

2.所需关键技能知识（二级模块）重要性与稀缺性

三、人力资源管理专业课程体系建设研究

（一） 人力资源管理专业课程体系建设基本思路模式

高校人力资源管理专业课程体系建设应以企业实际需求为出发点，以就业为导向，根据学生就业的目标岗位（群）确定岗位典型工作任务，进而提炼胜任岗位所需具备的专业知识结构、技能/能力和职业素质，进一步构建本专业人才培养课程体系，编制教学计划，并有序实施。

（二）人力资源管理专业课程设置规划建议

根据调查结果，综合企业家代表的意见，我们认为建设以就业为导向的人力资源管理专业特色课程，应依据企业中人力资源管理相关岗位的典型工作任务设置专业核心课，如《员工招聘与选拔》、《员工素质测评》、《员工培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《社保保障》、《劳动关系和劳动法》等。根据企业需求，我们建议在专业课程设置中增设《企业人力资源管理模拟沙盘》课程。企业人力资源管理模拟沙盘实训采用互动式的融角色扮演、案例分析和专家诊断于一体的教学方式以及教具模拟演练方式，使学生们身临其境，真正感受到企业人力资源管理的不同环节，有助于加强学生本专业的充分体验和理解。为了突出对学生“软技能”的培养，兼顾学生职业素质教育，结合企业员工的职业生涯规划，建议开设《职业生涯规划》、《人际沟通》、《商务谈判》、《个人与团队管理》等课程。为了强化学生的创业意识，建议在专业课程设置中开设《创业管理》课程，同时开发《行政管理学》、《胜任素质模型》等特色专业选修课程，丰富学生知识结构，提升综合能力。

（三） 人力资源管理专业课程体系实施保障

1.制定完善的专业人才培养方案

在调研的基础上，完善人力资源管理专业的人力培养方案，明确培养目标、培养规格（知识、能力、素质结构）以及专业课程设置，突出以就业为导向，培养应用型、技术型人力资源管理专业人才。

2. 考核办法

根据学校战略定位和发展目标，在教师管理方面，制订教师科研教学考核办法；根据人才培养方案，在学生课程考核方面，改革传统的考试方法。

3.加强师资队伍建设

人力资源管理专业教师的教学水平直接影响到高职人力资源管理专业的教学质量。学校可以利用校企合作的平台，请企业专家到学校开设专题讲座、让老师到企业中挂职锻炼等方式增加高校教师交流学习的机会，有利于教师开展人力资源管理专业的研究和教学工作。

4. 完善教学质量评价体系

根据课程培养方案制定评估标准，包括对教师教学质量评价、职能（教辅）部门服务教学工作水平评价、学生学习风气评价等专项评估，加强教学质量监控，完善人力资管理专业教学质量评价体系。

结束语

随着全球经济的飞速发展，人力资源已成为组织发展的第一资源， 人力资源管理问题也受到了各类组织高度的重视，人力资源管理专业人才的需求数量和质量程度越来越高。因此，高校如何培养用人单位人力资源管理岗位相匹配的人才，其专业课程体系设置起到至关重要的作用，充分分析组织需求，依据关键工作任务和技能稀缺性合理设置课程体系，才是各高校专业课程体系改革的重要思路，同时配有实用的课程内容和良好的教学方法，以及各方面的实施保障，才会真正培养出更多的组织需要的人力资源管理实用型高级人才。

参考文献：

[1] 韩承敏.人力资源管理课程教学方法改革探索[J].苏州市职业大学学报，2007（4）.

[2] 王志明，刘化君.应用型人才培养方案初探[J].教学研究：2007， （06）.

9.人力资源管理专业就业前景 篇九

人力资源管理专业就是学习如何面试吗毕业之后收入十分高什么样的孩子适合学这个专业本期解密专业带您了解人力资源管理专业。

人力资源管理(16)是工商管理下设的一个专业。1993年，中国人民大学将该校的人事管理专业改为人力资源管理，成为我国第一个人力资源管理本科专业。这个专业在我国开设的历史不是很长，可是开设院校比较多。据阳光高考平台统计，全国共有455所高校开设人力资源管理本科专业。

PART1:学习资料

一个与人打交道的专业:学习做伯乐

21世纪什么最重要人才!赢得人才，就是赢得核心竞争力。人力资源管理就是帮企业寻觅人才，让适合的人来做适宜的事。

要做到知人善任，可不仅仅是面试招聘这么简单。人力资源管理所包含的工作是一个系统的流程。除了招聘，员工的培训、绩效考核、薪酬福利管理(包括工资、医保、社保等)，甚至整个公司企业文化的塑造，都由人力资源管理部门承担。

在本科阶段，学校会开设相关专业课会帮忙学生了解以上各个环节，并安排实习，提升学生专业技能。除此之外，学生还须学习企业运作的规律，接触一些财经类课程。同时，相关法律、心理学、统计学等知识这个专业也有所涉及。

行政管理与人力资源管理有所交叉，两个专业十分相似。可是同样是管理，人力资源管理偏重学习和人打交道，行政管理则偏重学习管物，如办公设备、办公场所、车辆、会务、前台等。

PART2:就业情景

人力资源管理专业的毕业生可在各类企业、事业单位和政府部门从事人力资源管理工作，也可从事相关培训教学、理论研究等工作。据阳光高考统计，及，该专业就业率均为75%-80%，则高达85%-90%，就业率呈上升状态。

企事业单位人事工作:入行容易提升难

在企事业单位从事人力资源相关工作，这是大多数人理解或接触的人力资源工作。

大多数刚毕业大学生一般先从最基层的人事专员做起，负责协助人力资源主管完成一些基础的人事工作，薪资普遍较低。对企业人力资源管理而言，入行容易提升难，一般企业HR专员起薪均不高。

某大型招聘网站统计显示，在北上广深等一线城市，岗位级别越高，薪酬就越高。一般岗位或人力专员岗位月薪在5千至1万的范围内，真正的门槛在于专员到经理的转换，到了经理级别，薪资水平开始迅速分层。而人力资源副总经理的月薪则是3至8万不等。

基层人事工作资料涉及面十分广，包括招聘、培训、考核、企业文化等各种人力资源职能，能够感受整个公司制度体系的氛围，会比别人更全面地了解公司，工作习惯也能得到很好的规范。这对个人未来的发展来说，无疑是转岗、晋升的巨大优势。

更专业的进阶职位:猎头和培训师

有些职位专门做某一种人力资源职能，比如说，猎头专门做招聘。

简单来说，猎头是撮合高级人才和需求公司的中介。同样是招聘，猎头一般招经理以上职位。猎头主要关注高学历、高职位、高价位的“三高”人才，为企业搜寻受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。

猎头联结高端职位和高端人才，收入也相对高一些，受到很多毕业生的追捧。一些毕业生对猎头行业的收入期望过高，以为工作两年就能够年薪几十万。可是，任何职业要经历从低到高的进阶，从事猎头要做一系列情报收集，分析确定，甚至公关外联，需要运用很多行业资源，这对毕业生来说挑战太大，不少人入职半年后才出单。

培训也是一个极具发展潜力的模块，有些外向的毕业生对此十分青睐。据从事企业人力资源工作的马女士说，商课、网课培训一节课售价可高达万元。可是，自我肚子里有货才能教别人，这个职位不太适合刚毕业的大学生。培训师一般由从业经验丰富的资深人力资源经理、企业高管，或是理论水平十分高的教授转行或兼职。

也有一些大学毕业后直接进入培训行业，从基层的培训助理做起，可是认知和实践是统一的，听了再多的课，没有自我的经历和体验，还是很难成为一名优秀的培训师。

深造:更好的机会更大的平台

除企业和相关机构外，人力资源管理毕业生还能够在大学教授课程，进行相关理论和实践的学术研究。但这个职位对学历要求很高，一般来说，高职大专院校要求硕士研究生及以上学历，本科高校要求博士学历。

据了解，高校人力资源管理专业学生选择考研的比率大于就业。一般来说，人力资源管理专业全国报考硕士较集中的专业主要有企业管理、工商管理和公共管理。除了这三个专业方向外，心理学和法学专业也是不错的选择。

就现实来看，如果想在就业初有个好的平台和起点，学校和学历是很重要的，企业已有的平台水平对个人日后的管理发展有着至关重要的作用，而深造后就能有更好的机会选择好的平台。

此外，也有学生选择在本科阶段辅修第二专业，取得心理学或法学方向的双学位，提升自我的综合本事。

PART3:报考提议

什么样的考生适合报考

就国内而言，开设人力资源管理专业的大部分院校都是文理兼收的，考生要根据自身兴趣和实际情景做出选择。人力资源管理专业是个亦文亦理的学科，想想学好这个专业，既要有文科生的记忆理解本事，也要有理科生的理性分析思维。经济学、会计学和统计学是人力资源管理专业重要课程，数理本事较差的同学还需慎重选择。

从日后就业发展研究，人力资源管理工作可大可小。往大了说，这项工作为企业输送人才，关系到整个企业未来的发展，要有正义感、职责心才能胜任。往小了说，人力资源工作是一个有技巧的文职，需要良好的沟通本事和协调本事，提议性格外向，乐于交流，勇于表达自我的考生报考该专业。

院校推荐

下图是中国科学评价研究中心(RCCSE)、武汉大学中国教育质量评价中心联合中国科教评价网推出的《-中国大学及学科专业评价报告》中人力资源管理专业院校的数据。依据不一样的标准，同一高校的排行也是会有差异的，以下仅供各位考生及家长参考，若有意愿报考，还需结合考生成绩以及院校具体情景再做出选择。

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对于能够到达重点大学分数线的考生来说，能够研究中国人民大学、中南财经政法大学、华中师范大学等综合类名校。异常值得一提的是，中国人民大学是最早开设人力资源管理专业的高校，也设立了我国第一个人力资源管理博士学位点，能够说是这个专业的开山鼻祖。这类名校人力资源管理专业同学毕业后较同届毕业生相比，平均起薪较高，且大部分就业地区为一线城市，易进一些知名国企外企的人力资源部门工作。

针对分数到达一本批次控制线的考生，提议各位考生能够选择地方管理类或财经类专业排行靠前的院校如:江西财经大学、南京财经大学、华南理工大学、浙江工商大学等都是比较不错的选择。这类院校在人力资源管理这一块很专业，教学成果较为突出，在行业内也被大家所熟知，有利于你见识各类各样的人，积累丰富的经验。

10.人力资源管理培养目标和就业方向 篇十

作为人力资源管理的一名学生，我第一人是便是对于人的一些管理，分配人力资源在适当的部门的一种工作，以便于加强管理，更好的利用资源，不造成人力资源的浪费。在学习了一学期之后，我更加清晰了认识到了关于人力资源管理这一学科，这将有利于我对未来职业的规划作出一定的调整。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点： 1.人力资本可以产生利润 2.人作为资本，可以自然的升值 3.对人力资本的投资，可以产生利润 4.人作为一种资本，参与到利润分配中。

培养目标：培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为国家、企业培养一批管理人员，从事人事安排工作，充分利用劳动力资源。实现企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效与国家对于人力资源的安排目标，共同服务于人民，提高人民的生活水平。

就业方向：在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。我觉得从事人力资源可以到一下单位工作：企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

11.人力资源就业调查报告 篇十一

关键词：就业导向；高校人力资源管理专业；人才培养模式

中图分类号：F240-4

前言

我国的人力资源管理本科专业起步较晚，教学经验不足，属于应用性很强的专业。经过了二十年的发展，目前这一专业教育在我国已经有了一定的成果，但社会的进步和经济的发展对人力资源管理专业的人才提出了新的要求，对目前的人才培养模式是一种新的挑战，因此，改革当前人力资源管理专业人才培养模式已经刻不容缓。

一、目前人力资源管理专业人才培养现状及就业需求现状

（一）人才培养现状

目前高校人力资源管理专业人才培养主要存在四个方面的问题，具体如下：

第一，教育内容与就业市场人才需求不相符。高校大学生学制一般为四年，这四年一般分为三年的校内学习，一年的顶岗学习。三年的校内学习目标为培养学生熟练的专业技能和良好的专业素质，使学生具备一定的工作能力，一年的顶岗实习则是锻炼并巩固学生的工作能力，强化心理素质，可以积极应对工作中遇到的问题。但目前高校无论从教学内容还是从就业指导来看，都无法很好地达成目标。教学内容缺乏实践性，就业指导缺乏针对性，学生无法在三年的校内学习中获得足够的专业知识和就业知识，因此也就达不到就业市场人才需求标准。

第二，教学模式单一且僵化，没有创新。受传统教育模式的影响，很多高校的人力资源管理专业教学依然使用传统的教学模式，学生被动接受知识，学习积极性和创造性都受到了压制。当前经济社会的发展使这种模式的弊端日益显著，即便开展了教学改革，人力资源管理专业的教学模式依然没有得到创新，依然是单一且僵化的状态。

第三，忽视了实践教学的重要性。实践是检验真理的唯一标准。学生的知识和技能只有在实践中才能得到深化巩固，实践教育在专业教育中有着非常重要的地位，但目前高校人力资源管理专业的教学普遍忽视了实践教学的重要性，很少安排实践课程，这就影响了学生实际工作能力的培养，不能在毕业后迅速投入到工作岗位中去。

第四，人才培养目标不明确。依据目前社会发展趋势，人力资源管理专业的人才培养目标应该为：培养具备管理学、经济学、法律知识和现代人力资源管理知识的全方位人才。但目前高校对人力资源管理专业人才的培养并没有明确清晰的目标，在教学中只重视学生知识能力的提高，很少重视就业问题，导致学生毕业之后就会陷入迷茫无措的状态，影响就业率。

（二）就业需求现状

目前社会对人力资源管理人才的需求主要存在于这些领域：政府机关、事业单位、生产销售企业、培训机构和各大高校等，目前很多人力资源管理的从业人员都非科班出身，社会对于专业的人力资源管理人才有很大的需求，企业对于毕业生的需求是实践能力和岗位适应能力兼备的专业人才，除了具备理论知识，还要求人才具有一定的实际操作能力、沟通协调能力和团队协作能力，有良好的职业道德，最好具备一定的英语能力。

二、以就业为导向，培养人力资源管理专业学生的具体对策

针对上文提出的人力资源管理专业人才培养问题，我们可以针对性地提出各项措施进行改进，提高人才培养质量，以就业为最终目的，进行教学改革。

（一）以就业为导向，更新并丰富专业教学内容

目前高校的人力资源管理专业教学存在教学内容不切合实际，不符合就业要求的问题。针对这一问题，高校教师应积极更新专业教学内容，首先可以组织教师编撰校本教材，结合已经毕业的学生的实践工作经历，在教材中加入各类实际工作问题，充分在教材中融入就业因素。在编写校本教材时，注重保留人力资源专业的特色。其次，在教学中加入一定的实践课程，鼓励学生开展社会实践，自主探究，高校应为学生创设实践的场所和机遇，比如采取校企合作等方法，提高学生的实践积极性，培养基础的就业能力。

（二）探索创新教学模式，适时调整人才培养目标

明确的专业培养目标是开展人力资源管理专业教学的前提，明确的培养目标可以有效指导教学，完成人力资源管理人才培养计划。人才培养目标的制定要紧紧围绕人力资源管理专业的就业方向，坚定人力资源管理专业的教学特色，不同的专业之间具有一定的差异，在培养人力资源管理专业的人才时，要重视突出专业的特色和地域特色。同时，要谨慎仔细分析就业市场的需求，根据历年本地区本校人力资源管理专业的就业状况制定人才培养目标。

（三）建设创新力强的师资队伍

师资队伍是人力资源管理专业教学的内在动力，是推动教学改革的重要力量之一。因此，建设一支创新力强的师资队伍非常重要。优秀的师资队伍可以有效提高教学质量，改善教学效果。高校要想建设一支创新力强的优秀师资队伍，可以从这两方面出发：首先，严格把关师资力量的积累，积极招募教学经验丰富、实践能力强的教师，对于能力不达标的教师进行集中培训，提高他们的能力。其次，制定科学合理的管理制度，鼓励教师在教学中采取创新措施，对提出行之有效创新举措的教师给予一定的精神或物质奖励，关心教师的职业规划和工作问题，积极予以解决，让教师对学校产生归属感，从而留住人才，推动教育的发展。

结束语

综合全文，以就业为导向的高校人力资源管理专业目前的人才培养现状堪忧，教学模式陈旧，与学生就业需求脱节，几乎跟不上时代的发展。改革已经刻不容缓，高校应结合社会实际，以就业需求为根本宗旨，创新人才培养模式，在不断的实践中，寻找切实可行的对策，提高人力资源管理专业教学质量和效率，提高学生的就业率。

参考文献

[1]黄利梅. 以就业为导向的人力資源管理专业人才培养模式探究[J]. 农业网络信息，2012，07：127-129.

[2]林銮珠，张宏蝉，程城. 基于就业导向的人力资源管理专业人才培养探析——以海南大学为例[J]. 中国农业教育，2015，02：55-59.

[3]张静. 以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建[J]. 教育与职业，2015，20：73-75.

12.人力资源就业调查报告 篇十二

一、激励机制的内容

激励是指激发和鼓励组织成员的工作动机, 使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持, 从而更好地实现组织目标的过程。人的一切行动其实都是由某种动机引起的, 动机是一种精神状态, 它对人的行动起激发、推动、加强的作用。那么如何有效地运用动机激发员工潜藏的最大积极性和最高爆发力是开发人力资源的最高层次目标。一般来说, 人力资源管理中的激励机制包含以下几方面内容:

1. 物质激励。

通过奖酬、绩效价值等物质手段为资源调动员工积极性, 实行将员工收入与其工作质量、业务总量、综合能力等挂钩起来的工资制度, 将个人利益与部门集体利益相结合。物质奖励是激励机制中最为实际的一种手段。

2. 精神激励。

在保障员工的基本需求后, 着眼于满足员工更高层次需求。通过传播部门文化、宣传部门精神、灌输部门宗旨、举办文化活动及授予荣誉称号等方式激发员工的职业责任感、竞争意识及集体归属感, 以此增强团队的凝聚力。

3. 竞争激励。

想方设法让员工处于相对竞争的工作环境中, 打破论资排辈、迁就照顾等陈旧观念, 以结果、目标为导向, 使员工工作具有某种集体强化的自觉性, 促进服务能力的提高。

4. 榜样激励。

在部门中选择成绩突出、品德高尚、作风正派的员工广泛宣传, 作为集体学习的模范, 同时对公共就业服务部门的领导层制定严格的行为规范, 使领导做到率先垂范, 激励员工更好地为部门工作。

5. 民主激励。

公共就业服务部门的员工作为一名公共事务的管理者, 通过参与民主管理和民主决策, 充分行使建议权和批评权, 增强对部门目标的认同感, 树立主人翁意识。

二、公共就业服务部门人力资源管理激励机制存在的问题

1. 思想认识不足, 激励理念陈旧。

长期以来, 公共就业服务部门都是沿用传统的人事干部制度, 其管理观念、管理模式上仍处于传统的人事管理阶段。尽管其职能是提供公共就业服务, 是人力资源和社会保障工作中的重要组成部分, 但其自身在人力资源管理中存在着不少问题。受传统人事观念的影响, 公共就业服务部门围绕事运转, 过分强调组织权威和个人服从, 缺乏以人为本的理念, 重事轻人, 没有科学经营人才, 没有重视激励的作用。同时, 许多人事管理人员匮乏现代人力资源管理知识和技能, 忽视了激励的重要作用。

2. 薪酬分配机制不灵活, 工资缺乏弹性。

同我国其他公共管理部门一样, 公共就业服务部门的薪酬分配受制于既定的法律法规政策, 同一部门要遵循相同的规范, 因此分配机制较为固化。人员的薪酬结构主要是按职位和级别分类决定, 部门管理者没有根据下属现实表现实施一定薪资激励的权力, 薪酬设计缺乏必要弹性, 激励机制可以说是名存实亡。此外, 职位工资、职级工资及工龄工资的级差没能充分拉开, 这也削弱了员工对未来客观报酬收益的预期, 不利于激发其积极上进、努力创新的信心和热情。

3. 绩效考核体系不完善, 结果导向性不强。

绩效考核是人力资源管理中的重要内容。但由于公共就业服务部门的特殊性, 以提供服务性产品为主, 且相当一部分产品是无形的, 因此难以定量考核。概括来说, 工作人员考核业绩通常存在以下几个问题:考核指标过于笼统、抽象, “德、能、勤、绩、廉”量化标准无法建立;考核程序不规范、考核流于形式, 缺乏统一的规划和指导;考核过程不民主, 缺少广大群众的参与;考核目的不明确, 没有将考核结果与个人的薪酬、福利等利益关系挂钩, 使得考核结果缺乏实际利用的意义。

4. 组织机制欠灵活, 人才流动制度僵化。

人力资源应当是一种有流动性的资源, 单位通过人才流动机制来保证自己的活力, 同时也给员工以失业的压力, 激发员工积极努力为部门工作。而公共就业服务部门长期以来由于受传统制度和观念的影响对人力资源的流动持保守态度。缺乏合理的横向流动机制, 公共就业服务部门与其他公共管理部门之间人才交流很难实现;缺乏科学晋升机制, 晋升条件、方法、程序等没有统一、明确的规定;缺乏合理的进出机制, 受传统的人事管理的制度和观念影响, 多数仍实行终身雇佣制, 使得员工缺乏危机意识和职业责任感, 严重阻碍高效激励机制的建立。

此外, 公共就业服务部门人力资源管理中普遍存在激励手段单一的问题, 偏重强调“精神奖励”, 忽略员工“经济人”特征, 对物质奖励没有明确标准;忽视员工自身关于职业规划、人生目标、工作内容等方面需求, 也影响了员工工作积极性的提高和创造性的发挥。同时, 激励是动力, 约束是压力, 只有两者相辅相成才能达到最好激励效果, 许多公共就业服务机构在实施激励措施过程中没有考虑到激励的边际效应, 缺乏制约机制, 也影响了激励机制效用的发挥。

三、公共就业服务部门人力资源管理激励机制的完善

健全和完善公共就业服务部门人力资源管理的激励机制, 我们必须多措并举, 针对问题对症下药。

1. 树立正确的激励理念。

公共就业服务部门应该把人力资源的管理放在一个至关重要的地位。新型人力资源管理应更注重“人”的价值, 坚持以人为本, 重视人才的作用。树立正确的激励理念, 注重对员工的激励, 更好地激发他们的积极性和使命感。在工作和管理中应该提倡效率和服务理念, 改变过去“官本位”的思想, 把服务的对象转向公众而不是上级。另外, 应摒弃过去简单化的物质和荣誉激励观念, 重视个人的需求, 把工作本身和个人成长、职业规划等相关联, 调动个人积极性。

2. 综合运用多种激励方式。

在健全公共就业服务部门人力资源管理激励机制过程中, 应该综合考量物质激励、精神激励、竞争激励、榜样激励、民主激励等方式, 制定相应详细指标, 实现多种激励方式的灵活运用, 达到激励效力的最大化。尤其应该引导员工参与民主管理, 改变过去完全被动执行命令、僵化接受任务的状况, 激发员工的主人翁意识, 提高员工的工作责任感和主动性。

3. 健全科学规范的绩效考核体系。

建立科学、公正的绩效考核体系, 是完善激励机制的重要环节。绩效考核应该以“组织绩效”为核心, 在组织绩效优劣的基础上进行个人绩效评估。同时, 绩效评估不应该再作为个人优劣的评判工具, 而应该成为提高部门员工整体能力的过程。通过科学规范的绩效考核体系的建立, 使得公共就业服务部门和其他公共管理部门之间及部门内部人员之间的竞争机制发挥作用, 使得员工在竞争环境的压力下不断地进行自我学习, 自我发展, 提高工作技能和工作效率。

4. 构建合理的人才流动制度。

“流水不腐, 户枢不蠹”。构建合理的人才流动制度, 才能有效清除长期以来我国人事制度中存在的体制性障碍, 解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才流动机制, 可以从以下方面入手:首先, 引入任职竞争淘汰制度, 打破雇佣终身制, 建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制, 使工作人员树立“职位危机”意识, 有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次, 在人才选拔上, 进一步拓宽竞争范围, 做到从全社会范围内选拔优秀人才, 并加强监督, 把贿选降低到最小程度, 加大对干部选拔过程中的非权力制约。最后, 建立科学的晋升制度, 推行竞争上岗和职位任期制, 坚决遏制各种权力寻租现象。

激励机制在公共就业服务部门人力资源管理中的作用日益显著, 它直接影响着工作人员的工作效率和工作质量。只有综合运用各项激励制度, 满足人的多层次需求, 才能充分激发工作人员的潜力, 达到公共就业服务部门运行的最佳状态, 才能切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务, 为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助, 真正服务保障民生、促进社会和谐进步。

摘要：激励机制在人力资源管理中发挥着重要作用, 但目前公共就业服务部门人力资源管理中存在激励观念陈旧、薪酬分配机制不灵活、绩效考核体系不完善、人才流动制度僵化等诸多问题。因此, 我们必须树立正确的激励理念, 通过综合运用多种激励方式, 健全科学规范的绩效考核体系, 构建合理的人才流动制度等完善激励机制, 调动工作人员的主动性、积极性和创造性。

关键词：公共就业服务部门,人力资源,激励机制

参考文献

13.人力资源管理专业研究生就业前景 篇十三

市场经济的本质属性――竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。

据悉，国内中高级人力资源专业人才缺口几百万。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元至1.2万元(一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

基于上述原因，人力资源管理在职研究生课程班深造广大在职深造着的青睐。

14.地质资源就业信息大全 篇十四

陕西煤化工建设（集团）有限公司重庆钢铁（集团）有限责任公司

中原油田永煤集团股份有限公司

华东也进地质勘查局综合地质大队甘肃省煤田地质局一三三队

山西潞安矿业（集团）有限责任公司中铁五局有限公司二分司

中国煤炭地质总局水文地质局神华宁夏煤业集团有限责任公司

陕西杉长矿业集团有限公司中铁十一局集团有限公司

中铁五局（集团）有限公司二分司中铁六局集团有限公司

大同煤矿集团有限公司中铁十一局集团第四工程有限公司

陕西煤田地质局一八六队中煤第一建设公司

中铁十二局延长石油中铁一局甘肃省煤田地质局一四五队

资源勘查专业就业单位

中原油田淮南矿业集团

甘肃省地质勘查局第四矿产勘察院陕西省地矿局第二综合地质物探大队 煤炭地质总局广西煤炭地质局中国E-mail：gxmtdzj_rjc@163.com

电话：0772-3806142

甘肃省煤田地质局

四川煤田地质局一三五队

syb135@126.com

四川煤田地质局一三七队

我队热诚欢迎地质、水文、探矿、岩土工程、测量、机械、印刷等类专业的有志青年前来加入，共谋发展，大展宏图。

▲工资福利：按国家机关事业单位工资标准建立个人档案工资，各类勘察项目及地质专业技术工作全部实行项目承包或计件工资制，一般幅度2000—5000元/月范围。独立承担项目的负责人工资上不封顶。按机关事业单位性质建立各类保险、住房公积金等。

▲住房待遇：从全日制院校来队暂无住房的大学毕业生，两年以内，队安排水电齐全的2人或1人1间的住房；自愿在外租房的，给予适当的租房补贴；需购房的，可提供一定的内部贷款。

地址：达州市华蜀南路200号邮编：635000

网址：http://邮箱：137dzd@163.com

联系人：邬胜富 08***982876889

张亚 08***882884650

新疆煤田地质局电话：0991-4523648一五六煤田地质勘探0991—8772554*** 电话： 0991—8774053***2一六一煤田地质勘探队 事业单位

电话：0991－4512569 Email-xj4512569@126.com(电子邮件必须注明院校专业姓名字样)

中国煤田地质总局水文地质局

陕西省煤田地质局一八五队***712

15.人力资源就业调查报告 篇十五

1 高等教育大众化与人力资源过度的内涵

美国著名教育社会学家马丁·特罗教授在文章——《从精英向大众高等教育转化中的问题》中将“高等教育大众化”如是定义:在校生与适龄人口之比即高等教育的毛入学率。按照这个比率,把高等教育发展分为三个阶段:第一阶段,精英高等教育,即一个国家大学适龄青年中接受高等教育者的比率低于15%;第二阶段,大众高等教育,即两者之间的比率在15%~50%之间;第三阶段,普及高等教育阶段,即比率在50%以上。根据联合国教科文组织统计,我国高等教育的毛入学率在2003年已经达到17%,因此我国已经步入了高等教育大众化阶段。(1)

所谓高等教育人力资源过度,它是指个人或社会拥有的高等教育存量超过了现有职业岗位的需要,使得教育的供给远远超过了社会的需求。(2)由于人们受教育水平不断提高,使得各个工作岗位对人才的要求标准也随之水涨船高,雇主面对众多不同教育层次的求职者,总是热衷于选用受教育程度更高者从事原来由较低教育程度者就能胜任的工作。因而就造成了个体所受教育水平和工作技术水平不匹配,或者个体所受教育水平高于工作需求水平的高等教育人力资源过度现象。

2 高等教育大众化和人力资源过度背景下的大学生就业现状

高校进行大规模扩招才能符合高等教育大众化的要求,而伴随着扩招带来的最严重的后果就是高校毕业生人数的过度膨胀。根据官方统计,在2004年全国普通高校毕业生的基础上,2005年增加了58万人,总数达到338万人,增幅达20.7%,2006年全国普通高校毕业生继续猛增,达到413万人,比2005年增加75万人。(3)2009年的毕业生人数更是达到611万人。截止2011年,往年没有就业的毕业生再加上应届毕业生,整体规模数字将再创新高。这虽是高等教育大众化带来的丰硕成果,使更多的学生有了接受高等教育的权利,但在社会总体需求与往年基本持平的情况下,毕业生供给的大幅度增加,使就业竞争更加激烈,从而给大学生们造成了一定程度上的“就业难”。

3 高等教育大众化和人力资源过度背景下大学生就业难的原因探析

3.1 就业市场的服务体系不完善

随着市场经济体系的逐渐完善,我国高校毕业生的就业模式也由过去政府的“统包统分”计划模式转变为用人单位与学生之间“自主择业、双向选择”的市场模式。但是,就目前来看,大学生就业市场发育不充分、不完善,围绕高校、地区、行业的信息、网络、服务、保障体系尚未建立,毕业生和用人单位之间信息不对接,相互搜寻成本较高,导致大学生就业陷入两难困境:一是,人才高消费现象,即在人才使用过程中岗位与人才学历不匹配,造成人才闲置、大材小用等;(4)二是,毕业生的周期性失业,即总供给大于总需求时,出现的暂时性失业。因此,导致“单位招不到满意的员工,大学毕业生找不到合适的工作”这样一种窘困的局面。

3.2 高等院校人才培养机制不尽合理

从高校毕业生就业难这个问题上不难看出高等学校人才培养模式与市场经济发展不相适应的矛盾。特别是很多高校在学科专业设置上教学内容没有融入社会,或者盲目追寻和迎合社会的需求。例如,法学1998年的专业点数为772个,到2005年增长到2072个,增加了1.7倍。新闻学类专业点1994年有66个,到1999年5年间增加了58个,平均每年增加10个左右;到2005年,则达到661个,一年就新增202个,几乎相当于新中国成立后的前50年建立的专业点总和的两倍,(5)这种现象带来的后果就是同类专业人才的供过于求,而这也是高等教育体制改革跟不上步伐,很多政策滞后于现象所产生的。学校办学自主权较小,大部分都是追随政府的政策,没有因地制宜、与时俱进,导致培养出来的人才整体素质不能达到市场需求标准,因此很多大学毕业生在走入社会时,到处碰壁,屡屡受挫。

3.3 大学生自身素质存在不足

由于以教授学科知识为主,我国高等教育培养出来的学生大多是社会适应能力较差,动手操作能力较弱的“专才”,而与社会所期望的具有较强综合能力、有较全面的知识的“通才”还存在着很大的差距。特别是在高等教育大众化日益凸显的今天,两者之间的矛盾越来越激化。

从现阶段来看,有很大一部分大学生在择业观念上趋向于务实化,尤其是在择业观念的转型时期,形形色色的不良观念也趁虚而入,并且给大学生的身心发展、顺利就业带来了负面影响。在求职时,排斥与自己专业不对口的职业,这样做只能是人为地增加了自己的就业难度,呈现一种“高不成低不就”的状态。过分追求功利、名利,使得有些大学生不顾及国家与社会的期望,不愿意到条件比较艰苦的地区和行业去工作,而热衷于安稳、悠闲的单位,对大学生创业更是退避三舍。

4 应对高等教育大众化和人力资源过度背景下大学生就业难的建议

4.1 政府应高度重视大学生的就业工作,发挥政府职责

首先,政府要淡化户口对劳动力市场供需双方自主选择的约束,淡化单位的福利保障功能,同时要建立健全社会保险制度,这样就会有更多大学生选择“先就业再择业”方式,减少自愿性失业现象的发生;其次,通过制订各种优惠政策和激励措施,鼓励大学毕业生到农村、西部地区就业,鼓励大学毕业生自主创业,以创业带动就业,鼓励大学生在非正规部门就业;第三,为了应对公共服务规模扩大和质量提高的需要,本身就要不断吸纳具有较高生产能力和配置能力的劳动力,因此政府应当顺应这一趋势,为大学毕业生提供更多的公共部门就业机会。(6)

4.2 高校应完善人才培养模式新机制

当前,高校应根据市场需求和社会发展的实际,特别是要结合社会经济发展的状况、产业结构和社会发展规划来培养人才,积极主动地开展就业市场需求调研,根据调研结果对市场需求进行分析,进而对一些专业进行调整和重置,对教材、教学方案和教学方法进行改革,对新知识、新技术课程进一步补充,培养与市场“适销对路”“无缝链接”的人才。增加应用型、实践型课程和学时,通过动手操作掌握本专业的特性和要求。注重实习、实践基地和教学设备、实验设施的建设,应倡导校企合作、工学结合。努力培养好学生的人际交往能力、实践能力、创新精神,增强学生毕业后适应社会的能力。

4.3 大学生要改变就业观念,提高自身的整体素质

从毕业生自身角度来说,当前大学生务必要适应市场的现状,在“衡外情,量己力”的情形下,调整期望值,转变就业观念,要敢于挑战以谋求发展。在择业时,要从思想上剔除一些落后的、保守的观念和不切实际的误区。应该从基层起步,经过自己的努力,提高自身的职业技能,争取实践锻炼的机会,不断提高自己,发展自己,为社会和组织作出贡献,同时实现自己的目标。在高校毕业生激烈的竞争中,理想的职业固然重要,但在没有更好选择的前提下,暂时的“高也成、低也就”也是权益之计。学会展现自己,彰显自己的优势,根据自己当下的实际情况做好调整选择的心理准备,以形成积极、乐观的态度。

摘要：随着教育改革的深入,尤其是在高等教育大众化与人力资源过度的背景下,大学生就业问题日益突出。本文分析了当前大学生就业难的原因,提出政府、高校和大学生三方共同参与的就业策略,以期我国高等教育改革的步伐迈得更坚定有力,也使高校毕业生能够实现充分就业。

关键词：大众化,人力资源过度,大学生,就业

参考文献

①陈士玉,马晓明,周佳峰.大学生就业指导[M].上海:上海交通大学出版社,2010:6.

②瞿振元.2001-2003中国高等学校毕业生就业形势的分析与预测[M].北京:北京师范大学出版社,2002.

③马于军.高等教育大众化背景下——大学生就业问题研究[M].湖南:湖南人民出版社,2007:31.

④余华义,陈东.高校扩招、毕业生就业难与“人才高消费”[J].社会科学研究,2006(3).

⑤徐辉.高等教育大众化视野下高校毕业生的就业形势与对策[J].中国人才,2010(17).