对“慕课”认识的六个误区

对“慕课”认识的六个误区（精选2篇）

1.对“慕课”认识的六个误区 篇一

社会管理中的六个误区

一家之言

国家行政学院社会和文化教研部主任龚维斌在《学习时报》撰文说，当前社会管理创新在认识和实践上也存在一些误区。一是刚性“维稳观”。一些人片面地理解社会稳定，以为社会稳定就是一团和气，就是一派莺歌燕舞，就是没有任何“杂音”。在这种思想指导下，容不得一点不同意见表达，对待群众正常的利益诉求横加阻拦。一些人甚至借“维稳”之名打压不同意见，搞家长制、一言堂。二是片面强化政府管控。不少地方社会管理仅仅在强化政府管控上下功夫，着眼于消极防范和事后控制;着眼于严防死守、围追堵截；习惯于大包大揽、唱独角戏。三是不愿发展社会组织。这从根本来说，是一些领导对于社会组织的认识存在误区，不少人内心深处还是担心社会组织做大做强后会成为党和政府的对立面，对社会组织发展设置障碍。四是只讲维稳，不讲维权。五是只讲民生，不讲民主。六是滥用网格化管理。网格化管理是近年来各地城市管理采用的新方法，根据一定标准将城市社区划分成若干管理单元网格，明确管理范围和工作人员职责，主动采集人、事、物信息，实现城市管理的信息化、精细化。但是，如果同一个城市的政法、公安、民政、社会保障、人口计划生育、城管执法等多个部门分别开展网格化管理，而且各自为阵、信息不能有效地互联互通，就有可能重复投资，造成资源浪费。

2.对“慕课”认识的六个误区 篇二

取而 代之，成为这个产品的代理商。做了老板之后，李经理同样怕业务员“撬行”，因此对业务 员处处设防，比如不让业务员接触一些专业的期刊，恐怕业务员从中掌握信息，直接和厂家 联系。当然李经理这么做，自己也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。

【分析】李经理这个案例属于一个特殊个案，因为这和他的经历有关。但他对业务员的 “防”是“防”不住的，因为现在是个信息开放的时代，如果业务员真的想和厂家联系，那 么怎么也能联系上，除非李经理开掉所有业务员，自己做销售。象李经理这样“防”业务员 的经销商并不在少数，比如在业务员拜访客户时，有的老板没事开着车进行巡查；有的老板 在办公室装监视系统等等。

【快评】“防”业务员，只能让业务员离老板越来越远，与其“防”业务员，不如建立 有效的监管机制，让制度来管理业务员。

误区三：“砸”业务员

【案例】 赵经理认为激励业务员就是要靠钱来“砸”。在赵经理看来，有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢？于是赵经理对业务员宣 布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿 2 万块。赵经理想，有了年底奖 金的**，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职 的，我不发年底奖金，对业务员也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个业务员离开了 公司。“有钱不赚，还要走？”这样赵经理很困惑。

【分析】老板们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而业务员大多想的 是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明 谁对谁错。案例中，赵经理在管理业务员方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作业务员的 唯一需求，实际上一个业务员在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受 信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人最具 **力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。

【快评】薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个业务员的 需求不同，多和业务员沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”业务员要好。

误区四：“拖”业务员
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【案例】马经理有个业务员因为和同事产生了业务冲突，要离职了。马经理想，这小子 不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当业务员要结清工资时，马经理说 “你给公司带来了损失，按照公

公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个业务员和 马经理争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个业务总来找马经理索要工资，马经理也索 性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名业务员拿不到工资，就告诉自己的朋友们 说马经理公司不正规，不要到那里去工作了，这让马经理在以后的招聘时，受到了很大影响。

【分析】 业务员离职是正常的现象，而拖欠业务员工资是个不明智的选择。从案例中看，马经理是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。马经理看似减少了公司损失，没有发放全 额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职业务员造成了影响：是不是自己离职，也不 会拿到足额工资呢？二是该业务员的不利言论传播，影响了公司名誉。

【快评】好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好。

误区五：“骂”业务员

【案例】王经理是个很情绪化的老板，心情好的时候，把员工当成兄弟；心情不好的时 候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，王经理的心 情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，王经理也 想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，王经理的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。

【分析】从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取 决于老板的心胸和气度。如果生意做大了，但老板的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个老板，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多老板喜 欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的 情绪，所以很难管理好员工。可以说，老板的心态就决定了管理的效果。另外，业务员也是 人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。

【快评】老板要有老板的胸怀和气度，对对待员工要多鼓励，不要轻易给员工定性。

误区六：“催”业务员

【案例】李经理招聘了一批业务员，由于公司规模比较小，因此对业务员也没有一个系 统的培训，完全靠业务员自己摸索。在这种情况下，业务员执行力很差，能力没有提到。最
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让李经理头疼是，这些业务员很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，李经理只好 把大部分精力用在催促业务员身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。

【分析】很多经销商公司由于自身实力小，缺乏健