企业员工出勤制度

企业员工出勤制度（共12篇）

1.企业员工出勤制度 篇一

员工出勤管理制度

1目的为使全体员工养成守时习惯准时出勤，维护良好的生产秩序，提高劳动生产率，保证生产工作的顺利进行，也为了使员工保持良好的身体素质和旺盛的精力，努力做好本职工作，并考虑员工与家庭团聚的问题，根据国家有关规定，结合公司实际情况，特制定本文件。2范围

本文件适用于对本公司全体员工出勤的管理与考核。

3职责

3．1综合办负责员工出勤考核的管理。

3．2各部门负责本部门员工出勤的管理与考核，并将管理与考核的情况报综合办。

3．3各班组长负责本班组员工出勤的管理与考核，并将管理与考核情况报各自部门。

4管理内容

4．1工作时间

4．1．1上班时间：上午8：00，下午13：00。下班时间：上午12：00，下午18:00。

4．1．2每周星期一至星期五为工作周，星期

六、星期日为“双休日”。

4．1．3在特殊情况下，可由总经理决定变更。

4．1．4各业务部门如生产经营需要，可临时调整，但变更后的每日总时数，不得少于规定的总时数。如果延长工作时间，各部门要处理 1

好员工利益与部门需要之间的矛盾。

4．2员工出勤分类：

4．2．1全勤——准时上班，到下班时间后下班者为全勤。

4．2．2迟到——上班时间后到岗者为迟到。

4．2．3早退——下班时间前离开岗位者为早退。

4．2．4旷工——工作时间后一小时未到岗者为旷工。

4．2．5休假——因病、事、结婚、工伤、分娩、补假、探亲等经申请批准后休息者为休假。

4．3员工请假与休假

4．3．1请假

a）员工因故需休假，须事先请假。

b）员工因私事或疾病和其它原因而请假时，应到所在部门负责人处

填写《请假单》，并经部门负责人审查后，报公司分管领导批准。c）因病请假的，须在请假单后附病情诊断书，公司认为必要时，应

到指定医院开具病情诊断书。

d）因结婚请婚假的，须在请假时向部门负责人出示结婚证。

4．3．2休假

a）员工经请假得到批准的，即可休假。

b）员工休假期满须准时上班工作。

c）员工休假原则上不能逾期，如有不可抗拒的因素需逾期的，须按

程序再次请假。

d）员工休假逾期未办理再次请假手续并经批准的，以旷工论处。

2e）员工请假未经批准而未到班者，以旷工论处。

f）婚假、探亲假、产假、丧假等也必须事先办理请假批准手续，其

休假天数按国家规定办理。

g）元旦、五一、十一、春节及其它纪念日的休假，按综合办公告执

行。

h）“双休日”如果没有综合办的公告和部门的特殊安排一律休假。

4．4工作时间员工的进出厂管理

4．4．1员工于工作时间需出厂，须在部门负责人处开具《出厂证》，每月末各部门应将开具《出厂证》的情况汇总报告综合办备查。

4．4．2员工将《出厂证》交保安人员并经许可后方可出厂。

4．4．3保安分队每月将收到的《出厂证》分部门整理装订后，交综合办备查。

4．4．4员工的进厂分二级管理，一级管理为各部门对本部门员工的上班时间进行管理和考核，二级管理为厂保安人员对员工的迟到、早退进行登记。

4．4．5保安分队对员工迟到、早退者进行登记，每月末将迟到、早退情况分部门汇总后，报综合办处理和备查。

4．5考勤

4．5．1本公司实行班组、部门、公司三级考勤制度。

4．5．2班组长负责对本班组员工每日的出勤情况进行考核，并记录于〈考勤表〉，每月末将考勤表报部门汇总。

4．5．3部门负责人负责对本部门全体员工的出勤情况进行监督考核，3并每月末将本部门的考勤原始记录和考勤汇总考勤表报综合办汇总和存查。

4．5．4综合办每月将全公司员工的出勤情况进行统计与分析，必要时将情况报总经理。

4．6考勤记载符号：

4．6．1出勤√事假×病假△旷工○婚假＋丧假－产假 □补休∧

4．7考勤员职责

4．7．1按规定认真、及时、准确地记载考勤。

4．7．2如实反映本部门或公司考勤中的问题。

4．7．3妥善保管各种休假凭证及考勤表。

4．7．4及时汇总部门或公司考勤结果和上报。

4．8员工缺勤的处理

4．8．1对员工缺勤的处理按《员工行为奖惩管理办法》执行。5相关文件

5.1员工行为奖惩管理办法

6质量记录

6.1请假单

6.2考勤表

6.3出厂证

2.企业员工出勤制度 篇二

绩效工资制度是企业内部为提高员工积极性, 促进企业经济发展的重要措施。绩效工资制度不仅能够对员工的工作结果进行较为准确的评价, 同时能够引导员工的工作状态, 从而实现企业的发展目标。因此只有正确认识目前企业绩效工资考核制度的整体情况, 才能够更准确地找到绩效工资考核的高效之路。

1 企业员工绩效工资考核存在的问题

绩效工资的考核是企业为了实现企业的长远发展, 其核心目的是促进企业综合能力的提高, 确保企业能够在竞争中立足。目前, 我国大多数企业已经建立绩效工资考核制度, 但是, 真正发挥此制度作用的企业却很少, 管理过程中还存在一些问题。

1.1 考核目的存在模糊性

绩效工资的考核制度是为了提高员工的积极性, 确保企业在激烈的竞争中获胜, 但是目前的企业管理制度仍然停留在事后考核的阶段, 这样就违背了考核的原则和初衷, 使员工对绩效工资考核制度存在一种惧怕心理。

1.2 考核方法缺乏科学性

对于员工绩效工资的考核一定要有完善的标准, 使考核的结果客观公正。但是企业的考核往往忽视员工在工作过程中的细小环节, 造成考核的不全面, 缺乏客观公正性, 这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足, 进行有针对性的辅导计划。在此过程中, 考核的标准过于单一, 不能够根据具体的情况进行修改, 也是不科学的表现。

1.3 考核角度缺乏全面性

企业在实行绩效工资考核过程中, 只注重每位员工的成绩, 而忽视了整个团队的发展, 这样缺乏全面性的考核制度会造成考核数据的片面性和结果的局限性, 影响企业的发展, 同时也会使员工对于企业的考核制度失去信心。

1.4 考核结果存在趋同性

企业绩效工资考核结果存在趋同性是一个常见的问题, 因为工资的考核是和每位员工的利益直接挂钩的, 员工对于自身的利益相当敏感。因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦, 会将结果的差异性降到最低, 出现大体相当的结果。

2 企业员工绩效工资考核的注意事项

企业员工的绩效工资考核制度对于企业的发展至关重要。作为以采掘业为主的企业, 工作的复杂性更要求管理者做好绩效工资的考核, 以此来提高员工的积极性, 防止因工作的繁杂而造成员工怠慢工作的现象出现。

2.1 进行宣传工作

企业的绩效工资考核制度作为一项制度变革, 与员工的切身利益息息相关, 为了避免员工对于这一制度的理解错误, 必须做好宣传工作, 让每位员工都能了解这一制度的利处, 从而更积极地工作。

2.2 坚持按劳分配、兼顾公平的原则

自古便是多劳多得, 作为企业也应该实行按劳分配的原则。这样便能够提高员工的积极性, 但是对于技术知识欠缺的员工, 也要兼顾公平, 防止其为此丧失工作的积极性。

2.3 严格考核制度与程序

企业实行绩效工资考核制度, 必须对员工的工作进行严格的考核, 根据其工作的成绩兑现工资, 充分发挥企业绩效工资的激励作用。

3 企业员工绩效工资考核的措施

3.1 建立完善的绩效工资考核体系

企业的发展过程中, 由于管理者的经验有限, 往往不能够建立起完善的绩效工资体系, 有些企业即使有, 也只是独有外壳, 因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。具体来说, 企业管理者可以根据企业员工的整体素质、企业发展定位、战略部署等几个方面进行制定, 从员工的工作实际情况出发, 将定量指标与定性指标相结合, 针对不同的考核群体, 设计出具有差异性的考核指标。应该注意的是, 绩效工资考核的标准设计要具有弹性, 防止可能出现的偏差。

3.2 合理分配各因素在考核中的比重

对于员工绩效工资的考核, 不能够只看重其技术因素, 需要综合考察员工的整体表现。在考核过程中, 可以分为动态因素和静态因素。动态因素包括员工的日常工作情况、处理突发事件的应急能力、重点项目的处理能力等, 这部分因素在整个考核中应该占据40%的比例;静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果, 这方面需要占据60%的比例。这样将两种因素综合起来考虑, 就能够整体考察员工的绩效工作, 做到公平合理。

3.3 加强员工的参与程度, 营造健康考核氛围

绩效工资考核的目的就是要了解员工过去的工作情况, 对其工作结果进行评定, 而更重要的是通过绩效工资的考核, 能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好, 这就要求员工积极地参与其中, 将自己的薪酬和工作的情况联系在一起, 使员工感受到工作情况和自身利益的关系, 提高其工作的积极性。

4 企业员工绩效工资考核的意义

企业员工的绩效工资考核, 能够帮助企业管理者获得更多员工的信息, 及时做好内部结构的调整和企业技术的革新, 尤其是对于采掘业为主的企业, 更具有重大意义。

4.1 绩效工资的考核是优化企业内部结构的保障

通过绩效工资的考核, 可以及时掌握员工的工作情况, 发现员工内部人力资源系统中存在的问题, 及时修正, 优化人力资源结构, 并能够挖掘员工中的潜在人才, 确保人才资源的利用更加合理, 保证企业内部每个部门都能够高效完成工作任务, 优化企业内部结构。

4.2 绩效工资的考核是员工职位适合度的依据

要想充分发挥每位员工的潜在才能, 使他们能够处于合适的职位, 做到人尽其才, 就必须进行考核。对于员工的能力、知识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价, 而绩效工资的考核制度就是一个有效的措施。

4.3 绩效工资的考核是企业竞争的动力

进行绩效工资的考核, 能够保证管理者对员工的工作表现和工作业绩熟悉了解, 并和员工进行有效的沟通, 促进管理者与员工的信息传递, 这样能够形成和谐、高效的工作氛围。通过沟通了解, 还能够增强员工内部的凝聚力和竞争力, 挖掘员工的潜在能力, 保证员工才能的充分发挥, 以保证企业在激烈竞争中获得立足之地, 因此说绩效工资的考核是企业竞争的动力源泉。

5 结束语

企业的绩效工资考核是一项群众性很强的工作, 因此必须要严格按照规定进行, 在考核的过程中要实事求是, 不能忽视工作中的每个细节, 及时掌握好员工的工作进展和技术缺陷, 对工人的奖励或是惩罚要具有客观公正性, 这样才能够达到使企业长远发展的目的, 这也是企业尽心员工绩效工资考核制度的目的所在。

摘要：员工的绩效工资考核制度是企业人事决策的重要依据, 因此受到企业领导的高度重视。然而在目前的情况下, 企业员工绩效工资考核制度还存在一些不足, 影响了企业的长远发展, 本文就从企业员工绩效工资考核制度存在的问题、注意事项、措施以及意义进行论述, 阐述绩效工资考核制度的重要性。

关键词：企业员工,绩效工资,考核制度

参考文献

[1]奚玉芹, 金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.机械工业出版社, 2004.

[2]谭娟.浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策.科教创新, 2009 (10)

[3]于敬.浅谈企业员工绩效考核的作用.科技信息, 2010 (16)

3.浅析企业员工绩效考核制度 篇三

关键词：企业；员工；绩效考核；人力资源

为了提高个人的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。[1]

企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

一、绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为[2]。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

二、影响绩效考核的因素

(一)绩效考核定位模糊。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。

(二)绩效指标缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。

(三)绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”；人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

(四)绩效考核缺乏沟通与反馈机制。绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。

三、绩效考核的内容

(一)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(二)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(三)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。[3]

四、绩效考核的作用

(一)达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

(二)挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

(三)分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

(四)促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

(五)把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

(六)绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

注释:

[1]胡勇军著. 《绩效考核与管理》. 机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页。

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1.第68页。

[3]李德伟著。《人力资源绩效考核与薪酬激励》.科学技术文献出版社2006-10-01第254页

参考文献:

[1]胡勇军著.《绩效考核与管理》.机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页；

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1 第一版.第68页；

4.第三章 员工出勤管理规章 篇四

员工出勤管理规章

第一条 本公司上下班勤务作息时间如下：

一、公司上下班时间为AM8：30─PM21：30[周六、周日]

二、上下班时间为“

1]、早班：AM：8：30─PM：18：00 2]、晚班：AM：12：00─PM：21：30 3]、早晚班：AM：8：30─PM：13:00

AM：18：00─PM：21:30 1]、全班：AM：8：30─PM：21：30[周六、周日]

除门市部有早晚班，其余部门将根据实际情况上班

三、有特殊任务的人员，或部门高级主管，属机动支援型或特殊专案制度者。第二条 员工上下班设定由人事部经理管理制度，并不得迟到早退。

第三条 员工每日工作时间为10小时，每月休假2天，可调整上下班时间及休假时间。第四条 打卡属个人行为责任，无论在任何情形下，员工彼此间不得代为打卡，若发现代打卡者，第一次即重罚人民币200元整，第二次立刻开除。

第五条 因公司业务及部门的需要而必须加班者，不可借故拒绝，以服务精神为重，否则若因而严重影响公司运作者，扣个人考核成绩。

第六条 在正常上班时间外因业务或公司忙碌需要完成任务每个员工必须配合无偿加班，包含周六、周日及任何节假日。

第七条 会统部门之会计，因作息及作业状况特殊，因此在每月之固定例假日或国定假日繁多时，恐耽误正常作业，特于每月平均例假日一律同休一天，且不论大月或小月或假日特别多时。

第八条 一般事假，请于两天前请妥（急事则经核准例外），请假时必须填妥请假单及

第三章

职务代理人签名。

第九条 请假未准而私自休假者，以旷工论之，每旷工一日除当日薪资外，另罚三日综合薪资，并取消全月业绩抽成与奖金。

第十条 任何请假，皆不得以口头申请，必须一律以书面呈报，经上级签名核准后，才可实施，否则以旷工论。

第十一条 员工不得用电话请假及临时休假，但拥有荣誉假单者，则不在此限，但荣誉假单和病假证明，必须于三日内呈报会计处，否则以旷工论（非有重大事故，不得未打卡上班即临时当天请假或调班或调假，否则一律以事假论处）

备注：事后请假未依规定办理者，以旷工论。

第十二天 公司正常上班时间内，没有重要事情，不能临时请假超过四小时以上，否则扣全日薪水。

第十三条 任何外出请假超过一个小时以上，都必须填写外出单，06级部门主管有2个小时以内准假权，2至6小时内，必须由人事部经理签名同意。

第十四条 任何请假单及外出报告单，必须在48小时内送至管理处，否则一经查获，职务代理人及当事人一同接受处分。

第十五条 临时请假或公差或工假，都必须在48小时内请准假人在打卡表上签名盖章，并注明事由，否则会计概不承认，并予责罚。（全月个人累计私务请假外出超过8小时者，除照罚扣外，并于次月扣例假1天，再超过四小时为一单位，扣假1天，以此类推。）

第十六条 请任何病假皆须职业医生开具证明，并在48小时内回报公司，否则皆以事假论之。若因病重住院或卧床无法行动，2日内公司皆全薪给付，2日后暂停正薪部分，并留职备核，待正常上班后开始恢复正常。

第十七条 轻微病假可申请主管核准，并可转作休假方式，必须请代理人全权代理，第三章

以示负责。

重点：一般病假，除偶发特殊病例，送医急诊，不能行动等外，不得临时未上班而请假，否则以事假论处。急性病者及慢性病者，全月请病假超过二次以上，须扣下月例假。

第十八条 06级主管（副主任级）有2小时以内之准假权（只限上班后外出假）

05级主管（主任级）有2小时以内之准假权（以一般事假论）

04级主观（副理级）有4小时以内之准假权（以一般事假论）

03级主管（经理级）有8小时以内之准假权（以一般事假论）

02级副总级有二天以内之准假权，只要任何请假，都必须以正常手续签单办理。

第十九条 停薪留职条例：

第一项：办理停薪留职7-14天者，必须自愿保留上月薪资及所有奖金的半数金额，待复职正常上班一个月之后，才可以一并领取。

第二项：办理停薪留职15-30天者，必须自愿保留上月薪资半数及上月所有综合奖金金额。待复职正常上班满二个月之后，才可以申请领回。（员工年资保障福利金须扣除三个月）

第三项：办理停薪留职1个月以上者，必须自愿保留上月薪资半数及所有综合奖金金额，待复职正常上班满三个月后，方可申请领回。（员工年资保障福利须扣除6个月，复职后须接受新人考核培训7天上全班，并不算加班费）。

第二十条 凡在职员工有任何超出于正常的休假、例假、年假等公司福利范围时，请假超出7天以上时，都必须签立《停薪留职协议》，连同请假单一同办理，才属公司制度合法化，否则既视同旷职论，一律开除之。

第二十一条 因特殊事故，欲离职者，经总经理同意后，可转做停薪留职，最长可申

第三章

请6个月，特别情况可视公司需要可再申请办理延长一次。到时而未复职，视同旷职员工，将公告开除之！

第二十二条 员工怀孕七个月后，可申请停薪留职，工龄福利直接累积计算，不予扣除。

第二十三条 开会、聚会、聚餐制度：

第一项

公司月会议属全公司各部门员工总动员会议，于每月的特定日期（一般定于每月最后一天）召开。

第二项 公司月会议属重大会议，无特别情况固定每月30日举行一天举行，全员必须参加。凡迟到者，每分钟罚扣10元，最高可罚200元。（临时请假或无故缺席者，视同旷职并扣薪100元正）

第三项 临时会议视任务需要，公司不定期举行，一定会提前公告通知，全员参加（迟到者以迟到论，每分钟扣罚人民币5元，并取消全勤奖）。

第四项 部门会议（由各部门自行排定，每周须开一次）。

星期一：门市部、影像部；星期二：造型部、礼服部；星期三：摄影部；

星期四：市场部；星期五： 客户部，05-03主管会议；03-01高层会议

第五项 会议记录由各部门轮流担任，记录完毕及整理后，请于第二日内送主管处，三日内送管理部，五日内送总经理处，不可延误。

第六项 为维持团体的凝聚力和员工的向心力，凡公司整体性的活动，如庆生会、公司聚餐、旅游、聚会等，一切团体式的活动，全员皆须参与，未出席或未参加者，一律视同旷工，主管级并记过处分。（员工怀孕达五个月以上，或已婚有眷属者，或拥有誉假单，可弹性请假，并不扣当月全勤奖）

第七项 主管会议采取主动汇报式，于每月2日主动以签呈形式安排时间与总经理沟通并汇报上月业绩与工作和员工的各方面情况，在每月20日

第三章

以书面向总经理汇报下月业绩与工作的拟定计划。未主动汇报与约定者，每次罚款100元，3次以上警告处分并记大过一次。

5.教师出勤考核制度 篇五

一、请假

1、请假手续：教职工因故请假必须经校长同意后方可离校。因特殊情况本人不能前来请假的，应及时委托或电话办理请假手续。

2、请假种类：

（1）病假：病假须凭医院证明，课务一般由学校安排，代课费本人承担。

（2）事假：自行安排课务及代课费。同时必须报校长审批，事假从严控制。

（3）婚假：结婚单方享受婚假5天，晚婚假享受10天，晚婚夫妻双方年龄：男方25周岁，女方23周岁初婚。寒暑假结婚不补。

（4）产假：顺产90天，剖腹产105天，晚婚（年满24周岁）生育第一胎的，产假顺延20天，给予男方护理假7天。产前可至多15天开始请假，寒暑假生育假期不补，其他按计生委有关规定给假。

（5）丧假：直系亲属（父母、配偶和子女）、岳父母、公婆亡故给假7天；节假日假期不补。

二、考勤：

1、教师必须按学校规定的时间上下班，并一律实行点名制和八小时在岗制，中途不准随便离开工作岗位，特殊情况离校应向领导请假，并在门卫室作好记录。

2、离校时间满两小时者作缺勤半天处理；迟到早退当月累计满4次者，作缺勤一天计算。学校组织学习及集体备课不参加者，每次按缺勤半天计算。

3、哺乳期的教师在完成工作任务后可以离校给小孩哺乳，至多到小孩满周岁。

4、教师出勤考核由当日值日教师负责，期末由总务处汇总。

三、奖惩

1、学校每月投放50元作为月考勤奖，按月发放。

2、病事假每天扣10元，直至当月考勤奖扣完为止。

3、产假、婚丧假按规定给予假期，但不享受考勤奖。

4、对于旷职者，将严肃处理。旷职一天扣完当月考勤奖。学期累计旷职15天，或全年累计旷职30天作自动离职处理。

5、教师出勤情况同时纳入教师学期考核。

此规定从2013年9月起实行，所需款项由30%绩效工资中支取。

树山小学

6.公司出勤制度(2014暂行) 篇六

（2014年试行版A）

一、出勤

1.上班时间：09：00-18：00

午餐（休）时间：12：30-13：30

晚餐时间：18：00-18：30。

2.员工上下班必须打卡，每个工作日上下班各打卡一次。

3.人力资源部每月对员工出勤记录进行提取，此考勤表将作为员工月度薪酬制作依据，与当月薪酬挂钩。

4.忘记打卡处理：忘记打卡者需在当月内到前台进行登记，由所属部门负责人签字证明，交人资行政部备档。每月忘记打卡超过5次者，不计算全勤。

5.迟到：每月累计迟到（超过30分钟）前三位将登上“大咖榜”，进行公布。

1)月度累计迟不超过15分钟，当月视为全勤。

2)月度累计迟到大于15分钟，少于60分钟（含），需要在考勤公布3天内完成“集赞”交人资行政部，可豁免扣除全勤，（集赞：集齐公司20人签名同意豁免）；并以平时加班时间抵扣（以0.5小时为单位扣减，最高每月抵扣1小时）。

3)未集齐签名及没有平时加班抵扣者，不计算全勤。

4)月度累计迟到超过60分钟，不计算全勤。

5)单日迟到超过60分钟，无任何不可抗力的客观原因，且未进行报备者，按当天缺勤处理，扣除当日薪资的50%及不计算全勤。

6.早退者按当日缺勤处理。

7.外勤：需到前台填写《外出登记》。

二、请假、休假

1.事假：员工休假需提前填写《请假条》，3天（含）以内由部门负责人审批后交人资行政部备档；3天及以上由总经理审批后交人资行政部备档。未经准假而擅自不出勤者视为旷工。

2.病假：需提交相关的医院证明（病历、药单发票、休假建议书），否则按照事假处理，每月2天（含）以内的病假时间发放日工资70%，2天以上按事假处理。

3.补休：补休需要提前填写《请假条》，补休按1小时为单位计算。

4.部门主管休假需由总经理审批并报备人资行政部。

5.未能于事前填写请假单的，应于当天10点前以电话或短信形式报批部门负责人、人资行政部，并于假后上班1天内补办书面请假手续，否则按旷工处理。

6.事假时间扣除全额工资。

7.连续旷工达3天，或全年累计旷工达10天，将视为重大违纪，作辞退处理，不获得任何经济

补偿。

人资行政部每月8号（如遇节假日顺延）发出考勤记录，请各位于3天内对各自异常出勤进行处理，逾期将按事假处理。

（人资行政部报备电话：189 0226 3606邮箱：hr@chocoteddy.net）

本规定自2014年6月1日起生效，特此通知!

广州新元素商贸有限公司

人资行政部

2014年6月

7.企业知识型员工激励制度浅析 篇七

关键词：知识型员工,有效激励

0 引言

“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的, 具体指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天, 知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。他们一般都具有较高的个人素质, 拥有较高能力素养。知识型员工是企业最为宝贵的财富, 如何对其进行有效的激励, 成为了企业留住人才、用好人才的关键。

1 企业知识型员工的特点

1.1 知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。

知识型员工大多受过系统的专业教育, 具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能, 同时具有较高的个人素质, 如开阔的视野, 强烈的求知欲, 较强的学习能力, 宽泛的知识层面, 以及其他方面的能力素养。

1.2 知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。

知识型员工通常具有较高的需求层次, 往往更注重自身价值的实现。为此, 他们很难满足于一般事务性工作, 而更热衷于具有挑战性、创造性的任务, 并尽力追求完美的结果, 渴望通过这一过程充分展现个人才智, 实现自我价值。

1.3 知识型员工高度重视成就激励和精神激励。

在知识型员工的激励结构中, 成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果, 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法, 也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此, 成就本身就是对他们更好的激励, 而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。

1.4 知识型员工具有很高的创造性和自主性。

与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反, 知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。因此, 知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境, 注重强调工作中的自我引导和自我管理。

1.5 知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现, 往往不是立竿见影, 可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展, 许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能, 而需要团队的协同合作, 共同努力。对知识型员工特别是个人的工作成果, 经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

2 当前企业知识型员工激励存在的问题。

2.1 员工激励形式老套。

以现金奖励为主, 晋升渠道和股权分享计划较少。采用高额现金收入的办法, 造成一种攀比心理;如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务, 那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬, 他们必将离去。再有, 员工现金收入越高, 现金报酬对他的边际效用就越小, 对他的激励力就越弱。

2.2 激励结构不合理。

激励以物质激励为主, 精神激励有待大幅提升。特别是荣誉和培训激励还没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围。目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够, 这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够, 不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。

2.3 企业对知识型员工授权不够。

企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多, 而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够, 从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。同时, 由于企业发展速度比较慢, 知识型员工在组织内的发展机会不多, 参与决策的机会也不多等, 表明了企业对知识型员工的尊重还不够, 也不太信任他们, 从而挫伤了知识型员工的积极性。

3 企业知识型员工的有效激励制度

3.1 采取宽容式管理, 实行弹性工作制度。

大部分知识型员工, 尤其是优秀的杰出人才, 非常重视私有的工作空间, 更渴望独立工作的自由。由于知识型员工的工作过程难以监督, 传统意义的监督管理对他们来说既不适宜, 更无必要。因此, 企业应酌情对知识型员工实施弹性工作制度, 包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。

3.2 采用多种多样的激励方式, 激发知识型员工的工作积极性和创造性。

3.2.1 工作激励。

知识经济条件下对知识型员工的工作激励, 包括安排恰当的工作, 满足其成长的需要, 为了让每一个员工都人尽其才, 公司必须将自己的总体目标细化, 使每一个员工都有自己明确的目标, 并以此作为对员工进行考核的标准。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标, 他才会感觉到自己在公司是有用的人, 才愿意在公司长期干下去。

3.2.2 知识资本化激励。

为了充分调动知识型员工的工作积极性, 可以采用股权形式激励员工。其中, 股票期权最能拴住企业员工, 特别是企业核心员工, 通过股票期权, 企业成为“人人有份”的利益共同体, 员工成为企业的主人, 能得以分享企业的利益, 有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展, 尤其有利于核心技术人员潜心钻研专业技术, 增强企业和组织的核心竞争力。

3.2.3 培训激励。

在知识经济时代, 培训与教育也是组织吸引人才、培养人才、发展人才、留住人才的重要条件。培训不仅可以帮助组织充分利用其人力资源潜能, 实现知识型员工的自身价值, 提高工作满意度, 而且可以增强组织的竞争力。对员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉, 对于知识型员工来说, 得到新的学习机会是管理者最好的激励方式之一。

3.2.4 精神文化激励。

在构成企业组织结构的不同层次中, 企业或组织的文化和价值观处于最高的地位, 它对维持企业竟争优势、防止外部其他组织的模仿, 起着至关重要的作用。因此, 只有在共同认同组织文化的前提下, 才能将个人的价值取向自动地向组织共同目标靠近并最终趋向一致, 把个人价值和目标实现、个人精神道德的升华建立在组织目标实现的基础上。

3.3 充分授权, 给知识型员工提供一个自我激励的平台

根据知识型员工从事创造性工作、注重独立性、自主性的特点, 企业应进行充分的授权, 允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法, 而不宜进行过细的指导和监督, 更切忌采用行政命令方式强制性地发布指令, 让员工有权处理自己业务范围内的事情, 同时, 要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资和人力支持, 保证其创新活动的顺利进行。让知识型员工参与企业的决策, 可以充分表达企业对他们的信任和尊重, 一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性, 他们对公司的责任感就会大大增强, 因此通过授权, 公司可以用很低的成本得到更高的效率。

3.4 实施全面薪酬战略“全面薪酬战略”最早由发达国家提出并付诸实施, 即公司支付给职工的薪酬分为“内在”和“外在”两大类。

“内在的薪酬”是指企业向员工提供的不能量化的非货币形式的各种奖励价值, 如企业为员工提供的培训深造的机会。“外在的薪酬”是指企业向员工提供的可量化的货币性价值, 如工资、奖金、股权、社会保险、各种津贴等。“内在薪酬”、“外在薪酬”各具不同的激励功能, 但他们互为联系、互为补充, 构成完整的薪酬体系, 知识型员工对企业的期望和需求是全面的, 企业实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工激励的有效模式。

参考文献

[l]罗晓扬.针对知识型员工特征的有效激励.商业时代.2004一11.

[2]蒋春燕, 赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策.人力资源开发与管理.2001—06.

[3]赖长林.关于知识型员工有效激励模式的思考[J].思想政治研究.

[4]江平.知识型员工的激励之道[J].企业科技与发展.

8.企业员工出勤制度 篇八

关键词：民主参与

参与制度影响因素结构方程模型

中图分类号：F246，F224.0

文献标识码： A文章编号：1006-5954(2010)06-060-05

一、引言

企业民主参与是员工通过某种机制或方式对企业的经营决策给予直接影响，这意味着企业民主参与必须依托于一定的制度基础。就我国企业民主参与制度的建立来看，改革开放之前，企业内的职工代表大会是员工参与企业管理、监督领导干部的权力机构，是实施企业民主管理的主要制度形式，此外还有“厂务公开”、“意见箱”等相关参与制度；改革开放特别是市场经济体制建立以来，无论是企业还是劳动者都在不断尝试和创新各种新的民主参与制度，比较典型的有集体协商制度、员工持股制度、员工参与的技术革新制度等。可以说，从我国企业民主参与的历史发展来看，民主参与理念的深入人心、员工民主参与权的不断提升，都建立在民主参与制度发展和完善的基础上。

从现实情况来看，企业是选择和确定一项参与制度的主体，其选择依据主要是某种参与制度对企业发展的贡献，是从企业利润最大化目标得出的必然结果。另一方面，员工是各项制度的实际应用者，他们对各种参与制度的评价水平将直接影响某项制度的发展空间，而这一点容易被忽视。了解员工对我国企业采取的各类民主参与制度的评价水平，并通过调查得到影响员工评价水平的主要因素，将为企业选择民主参与制度提供依据，有利于企业修正民主参与制度选择的方向，改善参与制度生存的相关环境，促进参与制度更好地发挥作用。

二、员工对企业民主参-9制度的总体评价——基于结构方程模型(SEM)的测评

(一)模型建立

员工对企业民主参与制度的总体评价是蕴含于其他评价之中的，很难直接考察。因此，本文根据员工对七项民主参与制度的分别评价，生成一个新变量即“总体评价”，以此来代表员工对企业民主参与制度的整体评价。

“总体评价”这一变量不能直接进行测量，这种变量可以统称为隐变量(LV，Latent Variable)。隐变量可用一些能够直接进行观测和测量的具体指标从不同侧面去反映，从而间接测量出隐变量，这些所谓的具体指标即为显变量(MV，Manifest Variable)。如本文中“总体评价”隐变量可以由“职工代表大会得分”、“厂务公开得分”等具体的可测度的显变量进行详细衡量。

结构方程建模(SEM，Structuze Equation Modelira)就是处理隐变量之间的关系以及隐变量和显变量之间相互影响关系的一种常用统计分析技术。结构方程模型既可以用图形也可以用数学模型进行描述。用来表示结构方程模型的图形称为路径图，标示有变量之间相互影响程度大小的路径图即为路径系数图；此外结构方程模型还可以用方程组来表示。如上所述，本文的结构方程模型中隐变量之间的影响关系、隐变量与显变量之间的对应关系通常可用路径图来表示(见左图)。

(二)实证分析

调查的样本是从全国六个省市(北京、洛阳、南京、潍坊、广州、天津)各种不同类型(不同所有制、规模、行业等)的企业中按照随机原则重点抽样确定的。调查从2006年5月开始，干2007年10月结束。其中企业问卷共发放70家，回收67家，回收率95.7％；员工问卷共发放830份，回收751份，回收率90.5％。企业问卷的调查对象为人力资源部门的管理人员，员工调查问卷的对象为企业内中层管理岗以下的员工，依据岗位、年龄、工龄等指标分散选取。问卷调查方式以访问员上门访问为主，辅以邮寄。

1被调查企业的基本情况

此次调研涉及六个省市67家国有、私营、集体及外资等大、中、小型企业的751名员工，涵盖了制造业、建筑业、交通运输、仓储业和邮电通讯业等行业。被调查的企业在近三年的盈利趋势、目前的经济效益状况、与同行业其他企业相比的效益、与同行业其他企业相比的获利能力都处于中等偏上的水平，同时，绝大部分企业认为本企业所遭遇的竞争激烈程度比较高(76.1％)。

2被调查员工的特征

被调查员工中男性占55.6％，年龄主要分布在26-35岁之间(48.50％)。学历以大学专科和本科为主(69.90％)。被调查员工中技术岗位、操作岗位、行政岗位占比大体相当。从工龄的分布上看，4年以上工龄居多。从企龄分布上看，1-6年的占半数以上(53.80％)。

3被调查员工对企业民主参与制度的总体评价水平

首先采用线性结构关系(LISREL)中的极大似然估计法估计七项制度对总体评价的影响系数，如表1所示：

从上表可知，形成的新变量“总体评价”的值为2.98，按照问卷设计时赋值的含义来看的话，总体评价基本处于“执行情况一般”这一范畴。也就是说，被调查员工对企业建立民主参与制度的评价并不乐观，处于中等偏下的水平。

三、企业员工对民主参与制度评价的影响因素分析

国外对员工参与影响因素的研究一般可分为组织层面和员工层面两类。Glew(1995)的研究表明，影响员工参与管理的主要因素可分为个人和组织两个方面，个人方面即员工的性格、意愿、工作态度等内容，组织因素包括组织结构、团队类型、组织的社会化程度三方面。国内学者对这一问题的研究也产生了一定的成果，但多为定性研究，主要将影响员工参与的因素分为员工个人因素、领导个人层面、组织管理层面和外在环境层面。已有研究基本上是将员工参与作为一个整体，分析归纳各个方面的影响因素，没有针对参与中某项要素的专门研究。本文侧重于对员工对参与制度评价的影响因素进行分析，这是本研究的特点。但之前的研究提供了很好的分析框架和因素分类，本文也会在一定程度上借鉴这种分类。

为了了解各因素与员工评价之间的相互影响，本文对问卷中涉及的各项因素与员工总体评价做列联分析。首先，对总体评价这一连续型变量进行分组，将员工的打分变更为：“2分以下”为“低评价”，“2分-3.5分”为“中评价”，“3.5分以上”为“高评价”，根据这一分组再生成一个新的变量，即“分等级的总体评价”。通过对预处理之后数据的描述统计分析得知，员工对企业民主参与执行情况的总体评价较低，有超过一半的员工(58.6％)对企业民主参与执行情况的评价处于2分以下，仅有儿，7％的员工给予企业民主参与的执行情况以较高的评价。

在对总体评价分组之后，对各项可能的影响因素与总

体评价进行列联分析，卡方检验显示，企业性质、性别、劳动合同期限、继续被雇的可能性这四个因素的实际显著性水平P值>0.05，而其他因素的P值<0.05，这表明，企业规模、企业员工整体素质，企业的经济效益状况、发展势头；员工的年龄、学历、岗位、工龄、企龄；是否建有工会、培训时间、工资待遇水平；同事关系、上下级关系和管理风格等因素对总体评价的判断产生了显著影响(在理论显著性水平条件下)。

在列联分析基础上，本文进一步了解上述显著影响因素在总体评价上的具体差异，计算结果如表2所示。

可以发现，在企业特征对员工评价的影响上，中等规模的企业中员工对民主参与执行情况的平均评价水平最高，员工素质中等的企业中员工对民主参与执行情况的平均评价水平最高。

考察员工自然特征与员工评价之间的相互影响发现，年龄大于56岁，即处于个人职业生涯结束期的员工对企业民主参与制度的评价最高。另外，中等及中等偏下学历水平的员工在总体评价中表现出了相对较乐观的态度，打分相对较高，这可能与他们对民主参与程度的要求偏低，比较容易满足有关。

对员工组织特征的分析发现，行政岗位的员工对企业民主参与的评价分数最高。工龄和企龄在评价上的差别表现出了一定的一致性，都是“16年以上”的员工评价分数最高。也就是说，无论是工作时间较长还是在本企业工作时间较长的老员工，都对企业民主参与给予了最乐观的评价，且这一优势差别表现得比较明显。同时，员工对参与情况的评价随工龄和企龄的增长还表现出一种逐渐提高的趋势。

企业劳动关系状况的差别对员工的评价产生了非常显著的影响，所在企业有工会的员工、劳动合同期限相对较长的员工(签订了5年以上劳动合同和无固定期限劳动合同)、累计接受培训时间较长的员工(培训时间达到1年以上)、工资福利待遇在行业中水平较高的员工以及雇佣安全性较高的员工(合同到期后，继续被雇的可能性最高)，这些劳动关系质量较好的员工，对企业民主参与制度做出了相对较高的评价。这一点符合一般假设，企业民主参与属于劳动关系制度的一部分，与劳动关系其他内容密切相关，一般来说，重视员工、关注劳动关系质量的企业会建立起一整套劳动关系制度，各方面都不会偏废，民主参与制度就是其中重要的一环。因此，员工对劳动关系各项内容的判断表现出了非常显著的一致性。

之前的研究者对于管理环境、组织氛围等因素的影响也给与了特别的关注，本文的研究进一步证实了这些假设。从表2中可以看出，同事关系和上下级关系是影响员工评价的重要因素，认为同事关系和上下级关系“很融洽”的员工对本企业民主参与制度的评价最高，这可能是因为良好的企业氛围更有利于民主参与制度的运转和作用的发挥，同时，与上级关系“融洽”本身就是员工愿意与上级进行沟通和信息交换的一个表现和原因；另外，企业经营管理者的管理风格是集权还是分权，在很大程度上决定了企业内部实现民主参与的可能性和实现程度的大小，显然，认为本企业“分权程度高”的员工对企业民主参与制度的打分也相对较高。

四、结论与建议

本研究通过调查发现，员工对企业民主参与制度的评价并不乐观。同时，分析显示，员工对民主参与制度的评价水平受到企业环境、员工个人特征、员工组织特征、企业劳动关系状况、企业管理氛围等诸多因素的影响。这一结论与国内外大部分学者对民主参与其他内容影响因素的研究结果类似。其中，中等规模的企业中员工对于民主参与执行情况的平均员工素质中等水平企业中员工对民主参与执行情况的平均评价水平最高年龄较大的员工对企业民主参与执行情况的评价最高、中等及中等偏下学历水平的员工在总体评价中表现出了相对较乐观的态度，评价水平最高、员工对参与情况的评价还随着工龄和企龄的增长表现出一种逐渐提高的趋势；同时，劳动关系质量较高的员工(所在企业有工会、劳动合同期限相对较长、累计接受培训时间较长、工资福利待遇在行业中的水平较高、雇佣关系的安全性较高)对企业民主参与制度做出了相对较高的评价。此外，在管理氛围比较宽松、关系融洽的企业中，员工对民主参与制度的评价也相对较高。

9.武平三中教师出勤管理制度 篇九

为提高教职工到岗到位、全勤满勤的工作积极性，进一步推进学校管理的规范化，确保学校正常的教育教学秩序，提升我校的教育教学质量，参考学校原有的制度，特作如下规定：

一、关于教职工出勤的若干规定

1、教职工必须按要求按时参加上课、早晚下班、教研活动、升旗、各种会议和学校临时组织的活动。

2、因公出差、个人私事、身体不适等情况而无法参与学校教学或管理的各项工作，必须事先至少提前1天提出书面请假申请。临时请假，需在上班之前电话通知教导处，次日补办请假手续，未办理请假手续一律视为旷职。

3、教职工因各种事由请假的天数，及请假期间的各种待遇，按有关规定执行。

4、各办公室工作人员、各科任按学校要求到指定地点签名签到，教导处于每周一上午前公布公示上周教职工各方面出勤情况。

5、上课、早晚自习、下班辅导、学校各种临时组织的活动，科任或负责人应认证做好学生点名出勤工作，发现如有学生未到校等情况应及时通知班主任或学生家长。

6、教职工请假审批程序：

⑴请假的教职工到教务处领取请假申请表，并填写请假事由、请假天数和申请日期。

⑵把请假申请表交给年段长签署意见，调整早晚下班辅导、值日等工作。管理人员到相关处室签署意见，并指定代职教师。⑶根据学校各级领导审批权限，报请有关领导审批，并指定代课教师。

①请假三天之内，由教务处主任审批（行政人员请假的，由校长审批）

②请假在三天以上的，由校长审批。

③请假一周以上的，先由校长审批，报送教育局批准。

④把有关领导已审批的请假申请表交给教务员，由教务员按有关批条办理代课事宜。

二、学校教职工考核和绩效工资分配出勤考评办法

考核：

1、一学年十个月全勤得10分；

2、满勤得9.5分，并在此基础上按以下各条执行。

说明：(1)教职工每月任何请假、缺席、旷教、旷工及迟到、早退现象视为全勤。

（2）教职工学期请事件三天以内，病假五天以内，各种活动请假五次以内视为满勤。

(3)病假10天扣1分，事假每5天扣1分，直至扣完为止，重（危）病假达1个月的，出勤得6分。

（4）旷教（工），每半天扣1分，扣完10分为止。

（5）学校规定的所有活动（教工例会、年段会、教研组会、政

治学习、教育教学理论学习、业务培训、校本教研活动、升旗及其他集体活动）每缺一次扣0.2分，请假，迟到、早退每次扣0.1分。

（6）病假达两个月，事假达一个月以上者考核不得评为优。

（7）男女教职工双方都达晚婚年龄的可给婚假15天。

（8）女教职工晚育并领取独生子女证的给产假五个月；难产（指剖腹）或双胞胎在晚育假的基础上增加十五天；经县计生局批准生第二胎的给假三个月，寒暑假顺延。

（9）教职工亲属（祖父母、父母、岳父母、公公、婆婆、子女和配偶）死亡，请假三天以内（外籍教师可增加路途天数），可不视为事假。

（10）女教职工人流（最多一次）可给假14天，超过一次按事假处理；放环给假二天，男扎给假七天，女扎给假21天；人流同时女扎给假30天。产后女扎在产假的基础上增加14天。

（11）凡参加自学考试、函授学习或学校指派的外出培训等，按上级规定给假，不视为事假（得全勤）。

（12）教职工直系亲属或配偶病重、病危需护理的，必须持县级以上医院证明，按审批权限批准，超过七天者按事假处理。

（13）未尽事宜，按上级规定执行。

绩效考评：

凡列入考勤的各种活动，会议，值日、值勤、下班辅导、上课、教研活动、监考等，未有迟到、早退、请假（公假除外）的得满分；若有缺勤情况则按以下有关规定扣分，扣分部分的考勤履职津贴充

实到奖励性绩效工资中发放。

1、教师旷课一节，职员旷工每半天扣30分；教职工上课（班）迟到或早退每节（次）扣5分。

2、婚丧嫁娶等法定假按上级有关规定执行。教职工原则上不请事假。若确因私事需要请假，经批准，每学期事假累计3天内每天扣10分，超过部分每天扣20分，直到扣完为止。

3、教职工每学期病假累计3天以内每天扣5分；超过3天得每天扣10分。教职工例会、升旗仪式以及各处室、年段、教研组、备课组等规定的回忆和活动，带操、值日、安全值勤等各种活动和回忆每缺席一次扣5分；迟到、早退每次扣2分；请假每次扣3分（下班、值日、带操、安全值勤必须有人代替，方能请假）。

三、其他规定

1、因上课、早晚自习下班辅导及学校各种临时组织的活动未对学生出勤点名，出现意外事件应承担相应失职经济、行政等责任。

10.企业员工出勤制度 篇十

为提高教师到岗到位、满勤满点的工作积极性，确保学校正常的教育教学秩序，使全体教师更好地服务于学生，进一步促进我校教育教学质量的提高，特制定本管理制度。

考勤管理：

（一）人机结合管理制。学校采用每天上下班指纹录入与上班领导划出勤相结合的管理制度，每周对教师的出勤情况进行统计并予以公布。

（二）严格执行作息时间。中层及以上领导、值周教师、班主任、任课教师均需在各自规定的时间内到校，并认真履行岗位职责。

（三）实行请假销假本人登记制度和不定期查岗制度。

考勤内容：

教工考勤包括教工上班出勤与全体教职工集会出勤两部分。

一、上班考勤制度：

（一）请假要求

1、无论公假、私假、法定假必须遵守请假、销假制度，并履行相关手续。教师因故确需请假时，由教师填写请假记录表、相关领导审批签字后方可休假。两天以内（含两天）请假由教务处、德育处领导审批签字，两天以上请假尚需由校长或书记审批签字。班子人员请假德育处、教务处、校长或书记共同审批签字。遇有不可遇见的特殊情况，可事先电话请假，事后及时补办相关手续。

2、两天以内（含两天）的连续请假（私假、公出、法定假），均需自行安排好岗位工作，并告知相关领导，学校将适当给以鼓励性奖励；两天以上的连续请假（私假、公出、法定假），相应的岗位工作请假者需告知教务处和德育处，由两处负责安排，同时私假、法定假均影响相应岗位工作的考核，公假不影响。

3、实施及时续假和及时销假制度。返校后及时到办公室进行销假登记。

4、特殊情况需固定某一时间段长期请假的要提前做好登记工作，并按照约定时间准时到校。特殊情况，制度中没有涉及到的，再具体商定。

（二）激励政策

1、参加子女学校家长会或亲子活动，凭学校通知履行请假手续，自行安排好工作并告知相应领导，每学期照顾一次，不予记假。

2、子女面临中考、高考的教师，在文化课统一考试前两个月开始，每天上午在自行安排好工作后，可提前半小时离校，不予记假。在中考和高考时，在自行安排好工作和不耽误上课的前提下，可进一步酌情照顾，并不予记假。以上照顾，需提前办理一次性登记手续，再予以享受。

3、教师子女上幼儿园需要接送的，在自行安排好并不影响岗位工作及到校时间的前提下，学校给予照顾。早晨班主任按时到岗履职后，可中途出去送孩子，且在8：10前回校，给予照顾。非班主任老师正常到岗且不影响上第一节课和不影响值日工作，在8:00前送完孩子回来，予以照顾。下午下班可提前10分钟离校接孩子，周五时间可酌情放宽；如果学校有会或其他集体活动，则不能提前离校，如必须提前离校者，须向主管领导请假，并按相关制度扣分。具

体享受人员由办公室统计，并办理一次性登记手续。

（三）法定假规定

享受法定假应向主管领导请假，明确好时间与期限，并严格遵守执行。

1、婚假：提倡教师在寒暑假结婚。婚假3天，晚婚假奖励15天，一般结婚前一天请婚假。

2、生育假：女教师顺产产假90天，剖腹产增加15天，晚育增加45天，有独生子女证的，奖励30天，其中寒暑假顺延，男教师配偶生育休护理假10天；政策允许的怀孕不满四个月流产，可休21天小产假，满四个月以上流产，可休42天小产假，且不影响绩效工资。计划外怀孕也享受上述假期，但视为病假处理。女教师上节育环，可凭区级以上正规医院假条可休假2天。

3、哺乳假：女教师哺乳期为12个月，从请产假开始计算。哺乳期间在不影响正常教育教学工作的前提下，每天上、下午各有1小时哺乳时间，可自行安排但须与主管领导沟通。

4、丧假：教师的父母、配偶、子女、岳父母、公婆去世，可休3天丧假，如果确实需要赴外地办理者，根据路程远近、往返实际所需时间给予路程假。其他亲属（如祖父母、叔、姨等）可休1天丧假。

（四）实施细则

1、迟到：比相应规定时间晚到10分钟及以内的，视为迟到。每月迟到不超过四次的不扣分，从第五次开始每次扣5分。

2、小假：比规定时间晚到10分钟以上或中途外出办事不足半天的，视为小假。小假半小时以内记5分，一小时记10分，以此类推。每月照顾四次一小时以内的小假或者是一小时以上的小假进行累计，不超过四个小时部分予以照顾。每次小假均需自行安排好岗位工作。外出前需到办公室（或其他领导处）填写请假记录表，自行安排好相关工作后再走，回来后及时销假。不销假和不自行安排好工作的不享受当月的照顾待遇。

3、事假：履行相关请假手续后，方可休假。特殊情况，事后要及时办理相关补假手续。每天扣80分。自行调整安排好课程的，每节课奖励10分；自行调换好值日的，每天奖励10分，半天5分；自行安排好代理班主任的，每天奖励10分，半天5分。以上情况的记录与核实，由教务处和德育处负责。

4、病假：病假要有区级以上正规医院开出诊断证明及假条，履行相关请假手续后，每天扣60分，相关工作可以由各处室负责安排，也可以自行安排好相关工作同时享受相应奖励待遇。

5、公出：教师外出培训、学习或其它公事的，自行安排好调课、调换值日和班主任工作的，享受相应奖励待遇。

6、应在岗期间私自外出离校，视为旷工，未请假也未到校达到半天者，视为旷工，旷工不足半天扣50分，半天扣100分，一天扣200分。有课私自不上的视为旷课，上班40分钟后未到岗也未请假者视为旷课，旷课一节扣50分。遇有特殊情况的除外。一年内旷工达两次、旷课达四次者，取消年内各项评先评优资格。

7、连续请假不足一个月的，中间包含的双休日或法定假不计为请假。年内请假超过9天，则取消年终评优资格。

8、加班要由主管领导审批，实行工作日调休或与病、事假冲抵制，调休但需提前自行安排好工作，并履行好休假手续。

二、集会考勤制度

全体教职工集会由办公室组织考勤及会议内容记录工作，部门组织召开的部分人会议由主管部门组织考勤及会议内容记录工作。

（一）提倡少开会、开短会、开综合会议，开学习培训研讨总结会议，充分利用校内信息化管理平台，减少开会次数，提高管理效能。要求会议讲话者精心做好会前“备课”；讲话时语言精练而不失周密；参会者准时参会并认真聆听和记录。

（二）全体教师集会，实行对号入座制度。

（三）集会时带好笔、本等常用记录用品和特殊告知的相应材料，认真聆听会议精神，仔细记录，确保落实。

（四）遵守集会时间。迟到每次扣5分，私自不参加者每次扣20分，因公请假而不能参加者不减分，因私临时请假而不能参加者扣10分，提前离场每次扣5分，特殊情况除外。

（五）遵守集会制度，保障集会秩序。不准会议开始后手机声音响起或接打电话；不准在会场上随意走动、外出；不准随意说话影响会场秩序；不准衣冠不整、穿背心、短裤、拖鞋等进入会场；不准酒后进入会场；不准吸烟，乱扔垃圾；不准看报、看书刊、批改作业、备课、打瞌睡，或做其它与会议无关的事情；自觉维护会场设备设施；对会议内容、问题、安排有异议的，一律于会后反映汇报，以求商议解决。

11.企业员工出勤制度 篇十一

40万人的数据调查分析

据了解，今年4月，易才集团开始在全国的分公司开展“员工关爱万里行”活动。基于人力资源外包行业特点和专家意见，易才集团研发设计了员工满意度调查问卷。涉及企业的文化、工作环境、薪酬福利、职业通道、企业团队管理等方面。4月至6月，易才集团CEO李浩亲自带队，深入企业一线，采集一手的数据和资料，与客户进行沟通和问卷整理互动。在客户企业战略的前提下，将客户员工与易才派遣员工的满意度投射到企业商业模式与优化运营当中，据负责人介绍，易才集团在全国范围内进行了企业自身及目前近40万外派员工的数据调查及分析，数据来源遍及几乎目前国内的所有行业和类型企业，所综合出的目前员工整体的满意度指数及提升方案，是目前国内首个员工个人状态与企业整体运营体系进行数据联系的理论和标准。以此理论为基础，易才集团研发了易福网和“关爱一家人”服务解决方案，为企业员工福利提供整体解决方案。

易福利一站式的服务

为企业提供整体的员工福利方案，是易才集团推出福利产品的一大目标。作为人力资源外包公司，易才集团设定了自己的战略定位：使人力资源外包真正与企业的核心战略相结合，帮助企业真正提升价值。易才集团的福利产品从员工的健康管理计划和企业员工关爱的产品服务计划出发，通过易福网电子商务平台，以易福卡的功能集成化的互联网管理模式，为企业提供完整的员工福利产品链和员工服务方案设计以及整体的解决方案。目前易才集团推出了三大福利体系：第一，商业保险，易才集团与国内13家主流的保险公司联合为企业提供保险外的全系列产品；第二，健康管理产品，通过整合整个行业的医疗和健康机构、体检机构的资源，为企业提供高效低成本的健康管理福利；第三，员工关爱系列产品，该系列的产品从节假日，到员工的婚丧嫁娶，包括家庭、子女等方面的生活福利。使员工能够充分体验企业的关爱。

12.企业员工出勤制度 篇十二

一、激励制度概念的界定

激励制度是以某个组织系统为依托,采取相应的规则使激励规范与手段明确化,使员工的外在表现行为规范化的整合体。激励制度一般分为内部激励体制与外部激励体制,内部激励体制面对的对象是该企业内部所有的职员,对其行为产生一定的管束作用;与内部激励制度相比,外部激励制度相对复杂化,其实质上是在社会、政府机构参与下产生的一种激励行为或者是手段,例如每年设置一定数目的“五一劳模”、“年度模范”,从社会各个行业中评选出来一些员工对其进行表彰奖励,这一激励行为就列属于外部激励制度的范畴。

二、小微企业员工激励制度存在的问题与解决措施

1.问题

尽管现阶段小微企业的高层管理者已经认识到激励制度建立与实施的重要性,并在长期的实践应用中取得了小小的成绩,但是激励手段依然单一化、制度规则不科学以及激励力度不得当等原因,以下本文将小微企业员工激励制度中存在的问题进行一一列举。

2.激励制度缺乏一定的针对性

很多小微企业管理者盲目的给予员工物质方面的支持以示激励,但是他们并没有考虑该员工的实际需求是什么,他们的动机又是什么,此时物质与精神激励失衡;另外小微企业资金不雄厚,使奖励制度实施之时员工所得的待遇存在较大的悬殊,甚至有的员工并没有得到任何奖励,这样的激励制度不能激发员工的工作积极性,甚至会使员工能够形成逆反心理与抵触心理,这也致使员工流失的主要原因之一。

3.对小微企业员工激励不全面

首要表现是激励力度相对不足,对于那些给小微企业创造极高绩效或者是给企业造成一定经济损失的员工,奖惩力度却一成不变;其外小微企业生产环境以及设施不先进,削减了员工工作的积极性。

4.人性化激励管理体制的匮乏

这主要是因为大多数小微企业过度的重视负激励机制,当企业员工行为出现偏差之时惩戒力度是极为强烈的,在人力资源管理中,正激励手段实施的频率是极低的,这大大降低了企业员工工作的热情度;此外企业文化作为企业的支柱,而目前很多小微企业并没有建立健全特色的企业文化,这样企业员工在工作的过程中就没有确切的支撑点,达不到预期的工作效率。

5.物质激励与精神激励不平衡

物质激励与精神激励的失衡将会对企业经济的发展造成很大的影响。部分小微企业积极效仿大型企业实施激励制度,并没有参照本企业发展的实际状况,此时一系列、复杂化的人力资源管理问题就衍生出来。特别是目前我国社会存在的很多小微企业属于家族式企业的性质,在传统管理理念的熏陶下,物质与精神激励处于相对独立的状态中,在大量企业资源消耗的情况下却没有取得预期的成效,此时给小微企业的发展带来一定的挑战。

三、完善员工激励制度的可行策略

1.提高小微企业领导者的综合素质

在众多小微企业中,领导者发挥着绝对的主导作用,在企业激励制度的编制与应用等方面发挥着至关重要的作用,企业激励制度是否完善以及取得的成效与企业领导者的综合素质之间有直接的关联。也就是说若使小微企业激励制度将自身的优势淋漓尽致的彰显出来,那么就应该从提高企业领导者的综合素质抓起。那么小微企业的领导者如何加强自身的综合素质呢?这已经是炙手可热的问题,本文作者主观的认为可以从以下几方面着手:

首先,企业领导者应该树立先见的意识,利用闲暇的时间积极的学习国际上先进的管理理念,践行“以人为本”的管理路线,及时的了解并尊重企业员工的思想观念,参照多数企业员工的实际诉求对原有的激励制度进行改革创新,使其成为企业员工奋斗的动力;其次,小微企业的领导者积极的学习激励制度的内容,并严格落实每一条条框框,提升激励制度的应用效率与利用价值;最后,企业领导者依据现有的激励制度严格的落实各项激励措施,使体制自身的效能发挥出来,这样不仅仅使激励现象有效的产生,同时使小微企业激励制度的时效性以及实用性突显出来。总之,使小微企业领导者的素质全面的提升,这是激励制度具备科学性以及完整性的基础,也是其发挥价值的前提条件。

2.提倡物质与精神的双重激励制度

在大多数小微企业中物质激励发挥主导作用,精神激励发挥辅助作用,其实这有些本末倒置,也就是说精神激励本应该是企业激励制度中的核心内容。企业应该大力推行物质与精神的双重激励制度,这是建立在物质激励相当完善的基础上的,物质激励只要是指对企业员工发放更多的工资、适当的增设社会福利项目、在加班、节假日企业提供相关的物质奖赏。为了完善企业的物质激励制度,小微企业应该建立健全薪酬准则以及发放的基本原则;此外编制科学的企业利益共享机制,在特殊的时段拿出部分企业资金作为奖励;还可以物质激励制度中增设与社会保障相关的福利待遇。

对于小微企业而言,精神激励制度发挥的作用也是不可小嘘的,员工不仅仅是因为要获得更多的薪酬资金而为小微企业规模的壮大与发展做出奉献,精神上的激励同样使职员加快奋斗的脚步,在精神激励方面,小米科技公司可以成为小微企业效仿的对象。建立健全小微企业内部文化,提升领导者的组织能力与管理水平这都是精神激励落实到位的助力。

3.员工成长激励

在我国小微企业中,尤其是一些科技类型的企业,职员之所以能够长期坚守自己的工作岗位与企业共同拼搏努力达到预期目标,这是因为大多数企业职员认为自身的能力水平能够与企业一同进步与发展,因而即便是小微企业处于资金运转不周等恶劣的阶段之时仍然是不离不弃。正因如此,小微企业应该建立健全员工成长激励制度,定期的组织职员进行集体培训,使其掌握更为高端先进的科学技术,充实他们的理论结构框架,此时企业员工自然就产生一定的成就感,更加用心的为企业目标的实现而努力。

四、分析小微企业中员工流失原因以及管理对策

1.企业员工流失原因分析

(1)企业缺乏专业型的招聘人才,招聘工作不够科学、规范

有调查资料显示,大约有80%的小微企业领导者认为招聘的失误是产生员工流失现象的主要原因。小微企业因为自身性质而缺乏专业的人力资源管理人员,因此招聘工作存在较大的随意性,负责招聘工作的人员流动性大,对招聘的规则、程序没有清楚的掌握,不能正确的选择面试时机,同时不能巧妙的应用各类评估手段对应试者的能力进行准确的考核。此外负责招聘的人员具有强烈的个人主义色彩,凭借主观意识去决定应试者的去与留,没有参照企业文化而去对应试者的适应能力、个人品质进行评估;另外招聘的不科学性还体现在劳动合同不能及时的签订,种种原因致使小微企业员工离职现象频频出现,形成“招聘不断,流失不停”的恶劣局面。

(2)过度的重视企业经济利益,没有顾及到员工的个人感受

为了获得更大的企业经济利润,超负荷劳动问题随处可见,甚至在法定假日仍处于工作的模式中,而且这些企业员工没有享受到福利补贴。对其原因进行剖析,主要是由于小微企业管理者的思维停滞在“经济人”的断层上,过度的重经济效益,而忽视职工的个人感受。此外小微企业存在一个岗位多个职员负责、一个职员数个职位、工作边界模糊、工作内容变动较大等现象,此时小微企业员工工作强度频频的增大,长期下去他们的心理受到极大的创伤,心理压力与工作压力的双重作用下,辞职信就会呈交上去,致使企业员工流失现象加剧。

(3)企业工资福利待遇低下,惩治严重

部分小微企业追求金钱利益,而对员工的工资福利待遇采取压制制度,这样企业员工就会认为在这样的企业中满足不了自身发展的愿望,自己的才华得不到到肯定,“跳槽”现象屡见不鲜;特别是在淡季,很多生产性的小微企业采用的是计件工资制,这样企业员工的收入就会下滑;部分企业没有参照经济市场的实际行情而随意的对员工的收入进行调整,甚至低于同行业的平均工资数额,这就对企业员工的生活水平造成直接的影响,优秀企业员工“跳槽”、“被挖走”。

前文已经提及到很多小微企业是家族式创业,缺乏规范的管理制度,在问题产生之时主要的解决策略就是惩治与处罚,有的员工辛辛苦苦工作一个月拿到的工资是微薄的,而且对于那些接受高等教育的企业人才来说,他们的自尊心极强,希望得到企业管理者的关心与提拔,如果在工作强度超大的局势下还要承受被处置的恶劣管理行为,那么就会产生“辞职”、“离职”、“跳槽”的心理。

2.小微企业针对员工流失现象可以采取的管理措施

(1)建立健全企业文化

当今时代,企业员工不仅希望自己的才华在企业发展的进程中体现出来,而且希望自身与企业的核心价值理念在同一轨道上,达到互利双赢的目标。为了留住人才,企业文化建设工作必须全面落实,企业文化体系包括的内容有以人为本、尊重职员、重视知识、鼓励员工之间相互帮助、营造和谐团结、共同发展的企业环境。总之企业文化可以作为一笔丰厚的精神财富,协助职员形成正确的价值观念,在企业文化的协助下企业凝聚力势必会增强,在和谐的企业环境中,员工与企业共同成长进步。

(2)管理要具有规范性、科学性

在企业内部组织结构框架完善的基础上,编制并实施科学性的规则体制,此时小微企业的领导以及职员各守其职,各尽其责,完成本职任务。管理的科学性与规范性还体现在绩效考核方法与机制的建立健全、借助职务激励、知识激励、情感激励、目标激励等途径去完成激励体制。加强对企业风险的管控力度,构建各类社会保障与福利制度,当管理手段富有科学性与规范性之时,企业人才活力增强、创新能力得到锻炼、经营理念更加具体化,小微企业拥有了更大的市场空间,此时与员工就会对企业表现出很强的依赖性。

(3)做好职业规划工作

在大数据环境下,企业员工的知识结构缺乏完整性,知识甚至出现老化的趋势,因此做好对企业员工知识培训工作是极为重要的,只有这样才会完成企业人才核心竞争力的建设工作。小微企业可以借助员工送至国外进行培训、引进高层次讲座等途径丰富企业员工学习的渠道。做好员工培训工作,使企业员工在激烈的社会环境中谋得更大的发展空间,这是小微企业留着高质人才的重要渠道。

五、结束语

由全文的论述我们知道,现阶段我国大多数小微企业的激励制度依然处于发展的时期,但是管理者已经认识到其发挥的重要性,采取各种完善措施对其进行填充,使其处于不断优化的状态中。此外为了缓解企业员工流失的现象,小型企业应该积极践行创新发展的路线,在特色企业文化的辅助下,打造和谐融洽的企业环境,调动员工工作的积极性,使其才华与潜能充分的发挥出来,使小微企业的利益产出实现最大化。

参考文献

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[2]王冲.企业员工激励机制研究[D].河南大学,2013.

[3]聂媛媛.现代企业人才招聘现状及发展趋势[J].中国商贸,2009.