集团公司员工行为规范

集团公司员工行为规范（11篇）

1.集团公司员工行为规范 篇一

员工行为规范

为适应公司快速发展的要求，进一步规范员工的行为，培养和提升员工的风范、风度和气质，建设良好的公司文化，培育公司美誉度，创建一流公司，结合公司实际情况，特制定本规范。

本规范是员工在公务活动和日常工作生活中必须遵守的行为准则。

本规范适用于公司全体员工。

第一章 基本行为规范

一、不得迟到、早退、串岗、擅自离岗。

二、上班时间不得吃零食，早餐不得带到办公室里吃。

三、爱护办公室的各项公共设施，随时保持办公室干净、整洁，营造一个良好的工作环境。

四、不准私自动用办公室物品，必要时做好领用记录。

五、上班时自觉讲普通话，禁止喧哗、说笑、打闹，不说粗话、脏话。

六、所有人员在工作时间一律不得玩电脑游戏、手机游戏，不得观看视频文件、音频文件。

七、上班时间不得用办公电话打个人电话。

八、接听电话，必须仔细倾听，认真负责地作出回应，做好有关记录。

九、对来客要主动招呼，必要时提供热水。

十、不得利用办公室会客、聚会。

十一、要尊重同事、尊重外部合作伙伴，与其他部门积极配合，同事之间互相促进、互相支持，出现问题首先反省自己、端正自己。

十二、任何工作必须明确地进行，所有的工作都要涉及到标准、结果、时间、进度、预算、经办人、责任人。

十三、上级交办的事项，必须在交办的时间内完成，并将办理结果及时汇报上级，听候进一步的指示。

十四、在工作中，自己遇到任何不了解的事项、不懂的问题，要立刻向相关人员求教，务求弄懂，不要主观乱猜，以免影响工作成效。

十五、每位员工都要自检本职工作是否做好，工作是否做到位。

十六、务必及时、认真递交下个月的工作计划和上一月的工作总结。

第二章 形象礼仪

一、着装端庄、得体、整洁、大方，根据时间、地点、场合选择合适的服饰。特殊场合应按要求着装。工作日应着职业工装，不穿休闲类服装、拖鞋等休闲类鞋。男士不光膀、不穿背心、短裤等服装；女士不穿无袖装、超短裙和低胸、透视及露肩、腰、背的服装。

二、保持仪容整洁：

（一）发型适宜。男士头发前不盖眉，侧不掩耳，后不及领；女士一般发不过肩，留长发者必要时应束发或盘发。不漂染艳丽发色。

（二）保持身体清洁，无异味。勤修剪指甲，男士勤剃胡须。

（三）女士不着浓妆，不当众化妆或补妆，佩戴饰物适度。

三、在工作和其他公务场所，应保持良好的形体仪态。

（一）站姿挺拔、舒展。

（二）坐姿文雅、端庄。在重要公务场合要腰背挺直，不叉腿、跷腿，不抖动。入座和离座时动作应轻缓，不弄响座椅。

（三）行姿自然、稳健。上身不左右摇摆，鞋子不发出明显声响。

第三章 交往礼仪

一、在内外交往中体现诚信、合作理念，遵循真诚尊重、宽容体谅、平等适度的原则，培育和谐人际关系。

二、办公用语文雅、准确、易懂，语气和蔼、谦逊,使用普通话及文明用语。

三、与人交谈时应热情、礼貌、亲切、诚恳，认真倾听，声音大小适宜，语调平和，不随意打断他人或中途插话，不用手指指着人说话。

四、进入他人办公室，先轻敲门示意，被允许后再进入。如对方不便，要稍等静候。

五、对到公司办事的人员，要热情接待，积极沟通，认真办理有关事宜。

六、同事间相互尊重，相互配合，相互支持，相互关心，加强沟通。不在背后议论同事的个人隐私。

七、上级要理解和支持下级工作，注意倾听下级的意见和建议，对下级多体谅关心和欣赏鼓励。

八、下级要尊重上级，服从上级领导，主动支持、配合上级工作，维护 上级的威信和形象，不越权、不越位。

九、与业务来往单位交往要遵规守纪，不假公济私，不权钱交易，自觉维护公司形象。

第四章 通信礼仪

一、电话铃响三次前拿起话筒，并立即应答，仔细聆听对方讲话并及时作答。重要事项应做好记录，必要时重复内容请对方确认。

二、拨打电话一般应在对方工作时间。通话时要态度礼貌、用语规范、语气自然，内容叙述清晰准确、言简意赅。

三、通话结束时，一般由长者、上级、女士或接听方先挂电话。

四、使用手机要遵守公共场所道德规范，不影响他人。

五、编发手机短信用语文明，不编发和转发违法、不健康及不实消息，与人交谈时不查看或编发短信。

六、发送传真内容要严谨准确、篇幅精炼，首页注明接收人部门、姓名、联系方式及总页数，事后及时确认。

七、接收传真前应准确告知对方传真号码，确保传真机运行正常，收到传真后及时告知对方。

八、合理、规范使用信息资源，掌握计算机安全使用常识，妥善保管计算机及其附属设备。

九、定时查阅公务电子邮箱，公务邮件原则上应于当天回复。发送重要邮件后应及时通知对方查收。

十、撰写邮件应遵照普通信件或公文的格式，文字精炼，用语规范。

十一、不发送垃圾邮件，不将单位邮箱密码告知他人。

十二、不登陆非法网站和色情网站，不传播不实信息，不在工作时间聊天、炒股、玩游戏。

十三、除指定的网络新闻发言人外，任何人不得以单位或部门名义在网上发布信息。

十四、发现涉及公司的不良网络舆情应及时向有关部门汇报。

十五、使用手机、对讲机、传真机等通信设备和计算机网络时，要遵守相关保密规定，防止泄密。

第五章 会议礼仪

一、严格控制会议规模和参加人数。召开会议要主题鲜明、时间紧凑、高质高效。

二、参加会议按要求准时入场，依照会议安排入座。

三、遵守会场秩序，关闭手机或设置在静音状态，在会场不接打手机。

四、开会时认真专注，做好会议记录，不交头接耳，不做与会议无关的事情。

五、会议中有事必须离开时，不得影响他人。会议结束退场时让领导、客人先走。

第六章 接待礼仪

一、接待来宾时，要了解客人的基本情况，妥善安排日程。

二、对来宾应以对方的行政职务、技术职称、学术头衔、军（警）衔、行业称呼，或以“同志”、“先生”、“女士”等相称。

三、介绍时要注意顺序，做到态度诚恳、友善、庄重。

四、接待活动中应注意握手礼仪要领。

五、参加接待活动时应交换名片。

六、接待活动座位安排要恰当合理，一般应请来宾就座于上座。

八、坚持务实、勤俭的原则举行公务招待活动。

2.集团公司员工行为规范 篇二

对企业而言, 员工离职尤其是优秀人才的离职, 会给企业造成重大损失。要在竞争中获得优势, 人才是企业生存之本, 是企业的核心竞争力。控制关键员工流失率, 留住优秀人才, 成为企业管理的重中之重。

企业要留住和吸引优秀人才, 就必须了解人才流失的原因, 并有针对性地采用现代化的人力资源管理方法来解决问题。对于国有汽车零部件制造企业员工离职倾向的研究, 不仅适应了我国汽车零部件制造行业发展的需要, 而且也是满足我国汽车零部件制造企业人力资源管理的一种内在要求。

二、研究综述

(一) 对员工流失倾向和员工满意度界定的研究综述

March和Simon在1958年, 最早提出了员工流失倾向这一概念。他们指出员工的流失决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响, 流失倾向是指个人想要离开目前这个工作, 寻找其他工作机会倾向的强度。

工作满意度的概念起始于Hoppock, 其1935年面世的著名的《工作满意度》 (JobSatisfaction) 一书首度提出了工作满意度的概念, 他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受, 亦即工作者对工作情境的主观反应。

(二) 对员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述

国外学者Muchinsky&Tutt1e (1979) 综合39篇探讨流失倾向与工作满意感关系的研究, 发现除了4篇之外, 其余均显示出两者之间呈现负相关。大体而言, 两者的相关系数约为-0.40, 即当员工越不喜欢他们的工作时, 流失的倾向越高。

1977年, 普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型对员工离职问题进行了卓有成效的研究。普莱斯模型指出:工作满意度和变换工作的机会是员工离职的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度, 得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。

该模型的前提是:只有当员工变换工作的机会相当高时, 员工对工作不满意才会导致流失。即工作满足度与工作机会的多少是相互影响和作用的。

国内学者也有类似的结论:台湾学者蔡坤宏 (2000) 通过对台湾十几年来研究组织承诺、工作满足和流失意图的相关文献整合分析发现, 工作满意和流失倾向之间有着中或高度的负相关, 工作满意内含的维度以工作本身以及薪资与流失意图的相关程度较高。

张勉、李树茁 (2001) 对于企业雇员流失意图的决定因素进行了实证研究。通过对来自我国深圳市企业的752名被调查者构成的一个群体进行实证分析, 发现工作满意度显著地影响流失倾向。工作满意度可能是人口变量、职业变量与流失意图之间的中间变量。

以往关于员工主动流失的研究取得了很多积极有益的成果, 但也存在一些不足, 主要表现在以下几个方面:国内具体针对国有汽车零部件制造企业员工流失的研究较少;目前国内对于国有汽车零部件制造企业员工流失的研究方法主要是规范性的, 实证研究较少;以往研究往往仅到员工满意度为止, 将员工的满意度和流失倾向结合起来的研究较少。

本项研究将针对这些不足开展, 因此具有一定的理论和实际意义。

三、研究设计

(一) 企业背景资料

东风汽车某分公司, 成立于1988年10月, 是东风汽车公司控股的子公司;2003年7月, 进入东风日产合资的东风汽车有限公司, 成为东风汽车有限公司的控股子公司。

公司占地面积18.27万平方米, 现有员工1640人, 资产总值4亿元, 年综合生产能力达16.5万辆份, 是我国大型的商用车变速箱生产企业之一。

(二) 实证研究思路

本研究通过对东风汽车某分公司的不同部门员工工作满意度和离职倾向问卷调查, 了解员工工作满意度与离职意愿的现状;分析工作满意度与离职意愿的关系, 并找出工作满意度中哪些因素对离职意愿有较强的影响;在上述探讨和分析的基础上, 为汽车零部件制造企业管理者提高员工满意度、降低离职率提供一些有价值的参考。

(三) 研究假设

假设一:企业员工的工作满意度较低。

假设二:企业员工的离职意愿较强。

假设三:员工工作满意度与其离职意愿有较强的相关性, 工作满意度对离职意愿有显著的预测能力。

(四) 问卷的发放和回收

2008年1月, 通过公司的实地调研, 现在发放填写问卷, 当场回收, 一个星期的时间, 共计回收问卷307份, 其中有效问卷274份, 有效率为89.25%。

四、数据分析与讨论

(一) 影响员工流失行为的因素分析

1、KMO系数和Bartlett’s Test检验。

在分析影响员工流失行为的因素时, 我们采取因子分析法。首先, 对员工流失因素量表是否适合做因子分析进行相应的检验, 根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断, 如果KMO大于0.7, 则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.84, 因此该量表适合做因子分析。

2、对员工流失因素因子分析。

在因子分析过程中, 采用主成分分析法, 并以正交法进行因子旋转, 抽取特征值大于1的因子, 得到因子个数为4时, 这4个因子具有较清晰的因子结构, 对员工流失的解释程度为60.635%, 其中因子一对变量的解释程度17.252%, 因子二的解释程度16.683%, 因子三的解释程度13.422%, 因子四的解释程度13.277%。

3、因子命名。

根据旋转后的因子矩阵表, 将4因子分别命名为:因子一“工作回报”, 代替了题7、8、10, 主要包括考核的公平性, 奖罚的合理性和报酬水平的高低。因子二“工作本身”, 代替了题9、11、12、13、14, 主要包括工作提供的培训机会, 领导者的管理风格, 工作职责的明细程度, 工作自主权的大小, 工作的安全性和人际交往。因子三“对企业的认同”, 代替了题1、2, 主要包括与企业目标和价值观的一致性以及对企业的忠诚度。因子四“个人发展”, 代替了题3、4、5、6, 主要包括企业内部的晋升机会, 在企业中的发展机会, 企业之外的工作机会以及企业提供的培训机会和有效性。

4、小结。

从上述分析, 我们可以得出, 影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面, 即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展。企业应该高度重视提高员工在这4个方面的满意度, 建设并完善与之相关的各项管理制度以及配套措施。

(二) 员工工作满意度的现状及构成因素

1、满意度量表的描述性统计分析。

描述性统计显示:满意度的总平均分为2.8695, 低于5分量表的中间值3.0, 表明调查对象的工作满意度处于较低的状态。其中“对公司现状的了解”、“岗位职责”、“员工士气”、“团队意识”、“个人成长”、“对公司目标的责任”和“绩效管理”这7个项目的均值都在2.2分以下, 表明员工在这7个方面的满意度很低。

2、满意度量表的因子分析。

首先对员工工作满意度量表是否适合进行因子分析进行相应的检验, 根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断, 如果KMO大于0.7, 则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.911, 因此该量表适合做因子分析。在因子分析过程中, 采用主成分分析法, 并以正交法进行因子旋转, 抽取特征值大于1的因子, 结果发现特征值大于1的因子共有7个。由于因子数目较多, 继续使用验证性因子分析的方法重新对所有项目进行因子分析, 同样使用主成分分析法并以正交法进行因子旋转, 当指定因子个数为5时, 这5个因子具有较清晰的因子结构, 对工作满意度的解释程度为51.360%, 其中因子一对变量的解释程度13.333%, 因子二的解释程度10.241%, 因子三的解释程度10.192%, 因子四的解释程度8.977%, 因子五的解释程度8.616%。根据旋转后的因子矩阵表, 将5因子分别命名为:因子一“员工成长环境”, 代替了题6、9、10、11、12、14, 主要包括岗位承担的责任和员工的价值提升通道;因子二“对企业的认同”, 代替了题1、2、3、4、5、7、8, 主要包括了对公司现状的了解和对公司发展的信心;因子三“工作回报”, 代替了题18、20、21、22、23、24、25, 主要包括了工作带来的成就感, 薪酬福利水平的高低、考核制度的合理性、制度的执行情况和绩效管理制度;因子四“个人发展”, 代替了题13、15、16、17, 主要包括了公司对个人成长的关注、对个人成长提供的各种支持和机会和个人从团队中得到的支持;因子五“工作本身”, 代替了题19、26、27、28、29、30, 主要包括了工作对个人的各项要求的合理性、工作的条件和安全和工作中领导者的管理风格。

(三) 员工离职意愿的现状

1、离职意愿量表的描述性统计分析。

描述性统计分析结果显示:离职意愿量表的均值为3.131, 高于5分量表的中间值3.0, 表明被调查对象的离职意愿较强。在量表的4个项目中, 较低得分的项目是“经常考虑辞去工作”, 说明员工尽管有较强的离职意愿, 但对于是否离开企业还比较犹豫, 这也说明了目前的工作对员工还是有一定的吸引力的, 管理者还可以控制员工的离职行为。

2、离职意愿量表的因子分析。

首先根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断是否适合做因子分析, 检验结果显示KMO系数为0.767, 因此。该量表适合做因子分析。采用主成分分析法, 抽取特征值大于1的因子, 结果发现特征值大于1的公因子只有一个, 该因子累计解释了变量的63.991%。根据项目内容, 将该因子命名为“离职意愿”。

(四) 员工工作满意度与离职意愿相关分析

本项研究主要是通过采用统计学中的相关分析来对假设中各个变量之间的关系进行验证。相关分析是描述两个变量之间的相互关系的测度, 指的是两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系, 但不能确定这两类现象之间哪个是因、哪个是果。由于在本项研究中, 参与相关分析的变量都是数值型变量, 因此相关分析将采用pearson相关分析法, 利用spss统计软件对员工工作满意度和离职意愿的数据进行相关分析, 分析结果如表1所示:

注:**表示显著水平达到0.01水平, *标示显著水平达到0.05水平

从上述分析结果我们可以得出以下结论:员工工作满意度与离职意愿呈现出显著的负相关 (r=-.604 (**) , sig=.000) 。在工作满意度各个构成因子中, 因子三“工作回报”和因子五“工作本身”与员工离职意愿之间的负相关性较强, 相关系数都达到了0.5以上, 且达到了0.01水平上的显著, 表明工作中得到的回报 (如薪酬福利、工作的成就感、考核的公平性等) 及工作本身所包含的项目 (如工作中的休息休假、工作环境等) 对员工的离职意愿有较强的影响。在5个因子中, 因子一“员工成长环境”与员工离职意愿之间的负相关性较弱 (相关系数在0.3以下, 但其显著性也达到了0.05水平上的显著) , 表明该因子及其所包含的项目对员工离职意愿的影响程度较弱。

(五) 回归分析

从相关分析的结果可以看出, 员工对工作的满意度与离职意愿之间表现出了显著的负线性相关关系, 而且工作满意度的5个因子与员工的离职意愿之间也表现出负相关关系。但仅仅根据相关程度不能判断出工作满意度的各个构成因子对离职意愿的影响程度, 下面利用回归分析来判断这种影响程度。本项研究采用多元线性逐步回归的方法, 对离职意愿进行回归分析。

回归分析结果显示, 离职意愿的F值为36.214, 在0.01水平下显著, 表明方程可建立线性回归模型。决定系数为0.483, 回归方程解释了总变异的48.3%, 根据回归分析结果, 工作回报、个人发展、工作本身的回归系数均达到了0.05水平上的显著, 被引入回归方程。

得到回归方程:离职意愿=7.226-0.546*工作回报-0.240*个人发展-0.616*工作本身, 可以看出, 工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿产生了显著的影响, 从回归系数来看, 工作回报和工作本身对汽车零部件制造企业员工离职意愿的影响更为显著。

五、结论与建议

(一) 研究结果的讨论

本项研究有以下目标:研究影响员工流失倾向的因素, 了解汽车零部件制造企业员工的满意度和离职意愿的现状;根据问卷调查的结果讨论员工工作满意度和离职意愿之间的相互关系, 找出影响员工离职意愿的工作满意度因素。

1、对目标一研究结果的讨论。

目标一通过研究影响员工流失意愿的因素, 了解员工在这些因素上的满意度, 有助于企业的管理者在对员工的管理中抓住关键问题。为达到这一研究目的, 我们对调查问卷的数据进行了处理, 对统计结果进行了描述性统计、相关分析及回归分析, 得到如下结果: (1) 根据对影响员工流失倾向因素的数据进行因子分析, 我们可以看出, 影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面, 即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展, 这4个因素对员工流失的解释程度达到60.635%。这一结果与经验判断是一致的, 这4个方面密切关系到员工的收入水平、发展空间以及对工作的付出程度, 必然会对员工的流失行为产生较大的影响。 (2) 对全体样本的工作满意度和离职意愿的得分求平均值, 发现汽车零部件制造企业的工作满意度得到2.975, 小于5分量表的中间值3.0, 说明汽车零部件制造企业员工的工作满意度处于较低的水平;离职意愿得分3.131, 大于5分量表的中间值3.0, 说明汽车零部件制造企业员工的离职意愿较强。汽车零部件制造企业在对工作感到不满意的情况下, 表现出了较强的离职意愿, 这一结果符合人们的经验判断与本项研究的假设, 同时近年来, 汽车零部件制造企业, 尤其是国有企业人才流失的形式愈来愈严峻, 也说明了提高员工满意度, 降低员工离职行为的发生, 已经成为企业管理的重中之重, 是企业管理者和决策层所面临的一个迫切需要解决的问题。

2、对目标二研究结果的讨论。

这部分内容研究了员工工作满意度与离职意愿之间的相互关系, 进而得出相应的结论。我们的研究发现, 员工的工作满意度与离职意愿之间有较强的负相关关系 (r=-.604 (**) , sig=.000) , 且工作满意度的5个因子均与离职意愿有一定的负相关关系。在工作满意度的5个构成因子中, 工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性较强, 相关系数都达到了0.5以上。通过进一步的多元线性逐步回归分析, 发现只有工作回报、个人发展和工作本身进入了回归方程, 说明工作本身、个人发展和工作本身对离职意愿有直接的影响, 对离职意愿有较强的预测能力, 其中工作回报和工作本身对离职意愿的影响程度更大一些。

(二) 研究结论

通过上述分析与讨论, 得出本项研究的主要结论如下:

一是员工工作满意度普遍较低, 员工有着较强的离职意愿。

二是员工工作满意度与离职意愿之间存在显著的负相关关系, 并且工作满意度的各构成因子与离职意愿均呈现出显著的负相关性, 其中工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性最强。

三是工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿具有显著的影响, 对汽车零部件制造企业员工离职意愿有非常显著的预测、解释能力, 其中又以工作回报和工作本身对离职意愿的解释能力最强。

(三) 研究的局限性及对未来研究的建议

1、研究的局限性。

(1) 由于受研究条件的限制, 本次实证研究的样本量只有274份有效问卷, 基本满足数据分析的需要, 但略显不足, 可能会对数据分析的结果产生一定的影响。 (2) 本研究只对一家国有汽车零部件制造企业———东风汽车某分公司进行调查研究, 以一个企业的研究来以点带面地推测整个国有汽车零部件制造企业的员工满意度和离职意愿的关系, 其所能说明二者相关性的程度是有限的。 (3) 本项研究只是针对整体员工展开了分析, 没有对不同员工分层分类研究。 (4) 离职意愿只是员工对待工作的一种主观反应, 并不代表真正离职行为的发生, 所以有必要进行从离职意愿到实际离职行为的调节因素的研究。同时工作满意度只是员工工作态度的一个方面, 影响员工离职的因素除了工作满意度之外, 还有其他很多变量在起作用。所以本研究有待于加进一些其他变量, 如组织承诺、员工工作投入, 这样对员工离职行为的分析和研究将更加全面。

2、对未来研究的建议。

本次研究样本只是采取了一家国有汽车零部件制造企业, 要研究工作满意度和离职意愿之间的关系并得出一般的结论, 应该对多家国有汽车零部件制造企业进行抽样, 那样的研究结论更有普遍性。为了更充分了解工作满意度与离职意愿之间的关系, 应加入一些中间变量, 以便为组织管理提供更加科学的改进意见。

参考文献

[1]、Bouderau, Berger.Decision-theortic utility analysis applied to employee epara-tions and acquistitions[J].Journal of Applied Psychology, 1985 (70) .

[2]、Hian Chye Koh, Chye Tee Gob.Analysis of the factors affecting the turnover intention of non-managerial clerical staff:a singapore study[J].Interational Journal of Hu-man Resource Management, 1995 (6) .

[3]、Sabine A, Geurts, Wilmar B, Schaufe-li, Christel G, Rutte, Absenteeism.Turnover intention and inequity in the employment relationship[J].WORK&STRESS, 1999 (3) .

[4]、刑占军.国有大中型企业职工满意度研究[J].心理科学, 2001 (2) .

[5]、卢嘉, 时堪.工作演绎度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发, 2001 (1) .

[6]、王怀明, 冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究, 2003 (9) .

[7]、朱宏琨.国内IT员工工作满意度研究[D].大连理工大学, 2004.

[8]、陈宏光.员工工作投入、工作满意度和离职倾向相关因素之探讨[D].台湾国立中山大学, 2002.

[9]、程文文.员工离职与企业工资策略[J].中国经济问题, 2001 (3) .

3.集团公司员工行为规范 篇三

关键词：抓好 企业 员工 行为 规范

员工岗位行为规范，简要地说就是企业员工在生产、工作、生活、礼仪和操作等方面的行为准则。企业文化的行为主体是人，因此，做好人的工作，规范人的行为，是推进企业文化建设的首要条件和工作突破口。在煤矿企业，如何抓好员工岗位行为规范，这是煤矿企业在推进企业文化建设中首先要解决的一个重要问题，为此，鄂庄煤矿在这方面做了大量工作，取得了很好的效果，促进了企业经济、安全快速协调发展，实现了同类矿井连续安全生产二十三年的全国最好水平。

理清思路，提高认识，把员工岗位行为规范做为企业文化建设的切入点和突破口。企业文化是一种新型的管理模式，是企业管理的最高境界，是众多企业管理者信奉并极力推广的一种管理法宝。企业文化怎么搞，没有一个固定的模式。但是，企业文化的行为主體和管理主体是人，让每一个人按照各自企业的管理要求具备一套严格的行为规范，这一点各个企业都是相同的，而且每个员工的行为规范如何，是每一个企业、每一位企业管理人员、每一名员工天天时时都要遇到和解决的问题。因此，推进企业文化建设，把员工的行为规范作为企业文化建设的切入点和突破口，既符合企业文化的本质要求，又便于企业实际操作和让员工易于接受。在抓好学习文化、管理文化、安全文化的基础上，把员工岗位行为规范作为深化企业文化建设的切入点和突破口，把它作为一项基础性的系统工程来抓，下大力气、采取措施推行以员工岗位行为规范为重点的企业文化建设，对员工队伍中的不良习惯进行脱胎换骨的改造，使规范成习惯、习惯成自然、自然成文化。

切合实际，简单明了。重新修订了全矿各个工作岗位岗位责任制，制定一套切实可行的行为规范和规章制度。要抓好员工行为规范，必须先制定一套切合本企业管理和员工素质实际的具体岗位行为规范，并要制定一套保证这些规范正确有效运行的规章制度。对煤矿企业来说，既要制定井上、井下各个岗位、工种的操作规范，又要制定职员工必须共同遵守的日常的共同行为规范，用必要的制度约束这些规范的落实，用强有力的检查、监督、奖惩来促进这些规范的落实，使每一名员工能够认识到规范行为的重要意义，明白规范行为的目标要求。

自上而下，由简到难，强制规范，循序渐进。深入持久地抓好员工岗位行为规范工作，任何工作，都是一个复杂的系统工程，都不可能一步到位。对员工岗位行为规范工作，也要结合煤矿企业实际，从井上到井下，由简单到复杂，从员工易于接受和易于做到的问题入手，然后逐步深入到井下，纠正多年形成的一些不良习惯和行为模式，逐步实现由量变到质变，由简单到复杂，由井上日常的行为规范到井下安全生产岗位较为复杂严格的操作规范，使这一工作成为一个渐进的过程，成为一个长期抓、反复抓的系统工程，切忌全面开花、没有重点，忽紧忽松，不切实际。

明确方向，各司其职。充分发挥各级组织和每个管理人员的作用，抓好员工岗位行为规范工作，是党政工团各级组织和每个管理人员的责任，而决不是党群某一个部门或某一个领导的事情。规范员工的岗位行为，实际上就是日常的企业管理，就是在做人的工作，就是在落实企业的各种规章制度和操作规范，这和企业行政的日常管理并不矛盾，而恰恰是对企业日常管理工作一种有力推动和必要补充，比如我们平时抓井下的安全生产，要求干部不能违章指挥，工人不能违章作业，严格按操作规程办事，这些实质上都是在做规范人的行为工作，都是抓安全生产的一种具体有效方法，而决不是做闲事，干虚事。因此，各个部门和各级管理人员都有责任具体抓好这项工作，而不能寄希望让某个部门和某个人来抓，把自己游离于这项工作之外。煤矿企业各个部门都要齐抓共管，各条线的管理人员都具体抓自己分管范围的员工岗位行为规范工作，这些都是我们目前及以后抓好此项工作必须坚持的一个重要方法。

突出重点，重在融合。力克“两张皮”和“一阵风”现象。员工岗位行为规范工作，先从井上抓起，重点在井下，在员工的岗位安全操作规范上。地面一些文明礼仪要抓，但必须在此基础上突出井下员工岗位操作这个工作重点，此项工作现在要抓，以后要长期不懈地抓下去。只有这样，才能使这项工作和企业的安全生产经营有机融合在一起，才能促进企业管理的升级和企业的安全生产，才能使企业建设文化永葆生机活力。否则，只抓一些表面的东西就难免使这项工作和企业的中心工作形成“两张皮”；只搞一阵风就设置新载体，就难免使这项工作形成虎头蛇尾，让人觉得是“搞运动”、“一阵风”。

领导带头，身体力行，为员工做出表率。员工岗位行为规范工作是对企业全体员工的行为规范，而决不是针对某一部分人抓工作。煤矿企业各级管理人员作为企业员工的一员，理所当然地要投身参与到这项工作中去，只要各级干部让员工做到的自己首先做到，让员工禁止的自己带头禁止，那么，领导干部的实际行动就会在广大员工中产生一种无声的命令和示范效应，广大员工就会自觉服从做好岗位规范工作。

4.集团公司员工行为规范 篇四

（试 行）

第一章总则

第一条为进一步规范员工行为，落实中国移动“正德厚生 臻于至善”的核心价值观，树立公司良好形象，促进公司持续健康发展，依据国家有关法律法规及公司制度规定，结合公司实际，制定本规范。

第二条本规范适用于集团公司及所属单位的全部从业人员，包括劳动合同制员工和劳务派遣人员。实习人员、临时工作人员参照执行。

第三条中国移动全部从业人员应严格遵守员工基本行为规范，各级经营管理人员应带头模范遵守。

第二章员工基本行为规范

第四条员工基本行为规范是：

热爱企业忠于职守

善待客户优质服务

勤奋工作尽责高效

善于学习创新进取

团结同事友爱互助

尊重他人谦虚谨慎

遵守法纪诚信合规

恪守公德热心公益

第五条热爱企业，忠于职守：爱党爱国，忠于企业，关心公司发展，认同公司核心价值观，自觉维护公司利益、形象和声誉。爱岗敬业，忠实履行岗位职责，努力为公司创造价值、做出贡献。

第六条善待客户，优质服务：牢固树立“客户为根，服务为本”、“质量是通信企业生命线”的理念。坚持客户至上，严格执行服务规范，快速响应客户需求，不断提高服务质量，努力赢得客户满意。

第七条勤奋工作，尽责高效：认真工作，严谨细致，勤勉敬业，乐于奉献。尽职尽责，精益求精，高效、优质地完成各项工作任务。

第八条善于学习，创新进取：立足本职，努力学习新知识、新技术、新业务，不断提升专业技能和业务本领。弘扬创新精神，勇于探索实践，持续改进，努力追求卓越。

第九条团结同事，友爱互助：热爱集体，关心同事，注重沟通交流，相互理解信任，友善相处，和谐共事。发扬团队精神，相互帮助支持，加强合作共享，促进共同成长。

第十条尊重他人，谦虚谨慎：在对内和对外工作过程中应心胸宽广，坦诚包容，善于听取不同意见。待人真诚，文明礼貌，不骄不躁，不妄自尊大，保持开放包容、谦虚谨慎、阳光健康的精神面貌。

第十一条遵守法纪，诚信合规：严格遵守国家法律法规和通信行业管理有关规定，严格遵守公司各项规章制度及工作纪律。坚持诚实信用原则，保证生产经营工作依法合规、数据真实可信；坚持安全生产原则，保证各项生产经营工作安全有序。认真执行廉洁从业各项规定，廉洁自律，不利用职务和工作之便谋取不正当利益。

第十二条恪守公德，热心公益：加强品行修养，遵守公共道德，践行公民道德规范，热心社会公益慈善事业。坚持艰苦奋斗，厉行勤俭节约，不铺张浪费。做企业好员工、家庭好成员、社会好公民。

第三章实施与监督

第十三条各单位各级经营管理人员应认真抓好职责范围内的贯彻实施工作。

第十四条各单位人力资源、企业文化、新闻宣传等部门负责本规范的宣贯和组织实施工作；纪检、监察、党群、工会等部门负责对实施情况进行监督检查。上一级单位要加强对下一级单位贯彻实施本规范情况的监督检查。

第十五条各单位要将贯彻和执行本规范的情况列入员工考核，作为评先评优、职务晋升的重要依据。

第十六条违反本规范，情节较轻的，给予批评教育；情节严重且给公司造成损失或严重不良影响的，应按规定进行处理。

第四章附则

第十七条本规范自印发之日起施行。各单位可依据本规范，结合自身实际，制定本单位的员工行为规范实施细则。

5.公司员工日常行为规范 篇五

员工日常行为规范

第一章总则

第一条为使集团整体形象得到进一步提升，结合本集团实际情况特制定本行为规范。

第二条本规范适用于集团各机构、各子公司。

第二章行为规范细则

第三条仪表仪容

（一）集团总部男员工着装应得体大方。钮扣须扣整齐，穿白色/浅色衬衣、深蓝色西装并打领带；发型应齐整、干练，不留长发和胡须，不剃光头，保持清雅整洁之仪容；夏季须穿白色衬衣、蓝色或黑色西裤；各子公司男员工应统一着工作服；

（二）集团总部女性员工须着深蓝色职业装，衣着及饰物不得夸张；各子公司女员工应统一着工作服；

（三）本集团员工在办公区域内必须佩带工作牌。

第四条工作纪律

（一）员工应按规定时间上下班，不迟到、不早退。工作时间不得擅离职守，不得代替或授意他人打卡；

（二）工作时间内，员工不得接待私人探访，如确有必要须报部门领导同意后到指定地点接待；

（三）员工因公使用电话时，说话须简洁明快，不要言辞不清或长时间占用电话，更不得使用公司电话作私人用途；

（四）工作时间内，员工因公务出差，须向部门领导报告并填出差单，出差单应在领导批准后交给办公室；

（五）员工不得在工作时间内闲聊、看书报、吃零食、打瞌睡等，更不得用公司的场地、设施操作与本公司无关事务；

（六）员工不得在公司办公范围内大声喧哗、嬉戏打闹；

（七）工作场地非经许可不得进行各类娱乐活动；

（八）员工不得在在公司范围内从事非法活动；

（九）员工不得有损害公司财产、商誉或贪污受贿等行为。如有发生，知情员工应立即上报，庇护隐瞒或知情不报者,一经查出将受到纪律处分；

（十）员工不得伪造、涂改公司记录或文件，提供虚假商业情报；

（十一）员工不得违反公司保密规定。未经上级许可或授权，严禁对外评论公司各项政策及经营策略或将公司情报泄露给任何宣传媒介或商业竞争者；

（十二）员工不得在工作时间内擅自进入其他员工工作区域逗留、窥视、翻看；

（十三）员工不得在公司电脑上玩游戏，随意拷贝、删除、篡改公司资料，更不得泄露公司电脑资料信息；

（十四）员工不得将公司文件遗留或存放在不恰当的地方，下班之前必须将所有文件资料归档；

（十五）员工应严格按照公司制定的各项流程作业；

（十六）除使用公司的名义办理公务外，员工不得使用公司的名义作任何用途，滥用公司名义者将被视为欺诈行为，有关员工除受到纪律处分外，情节严重的将负法律责任；

（十七）员工不得以任何形式兼任其他公司职位，一经发现予以开除。第五条公共财产及环境卫生

（一）员工应爱护公司设施、设备、生产工具，如有破坏或挪用者视其情节轻重进行处理；

（二）员工个人所借用的公司工具、物品必须妥善保管，不得随意拆卸或改装。若出现故障须及时向上级申报；

（三）无操作资格者不得操作公司的有关生产设备、器具等；

（四）随时注意保持周边环境卫生、清洁，不随地吐痰、不乱扔纸屑；

（五）节约用水、用电、办公用品。安全用电，爱护插座、开关等电路设施。不准私自拆除、搬移和乱拉线路。若有损坏，须通知相关部门进行更换、修理；

（六）自觉养成良好的卫生习惯，爱护卫生间设施，提倡节约用水，保持卫生间清洁；

（七）员工不得擅自标贴及涂改公司各类通告、POP等；

（八）办公室内不得存放贵重物品，如有遗失员工自行负责，公司概不负责。第六条会议纪律

（一）与会人员要按时出席并签到；迟到、早退，每发现一次罚款100元。

如需请假，必须提前一天递交书面申请，经总裁或COO签字同意后交总裁秘书备案；否则，按缺席处理，在集团范围内通报并罚款200元。

（二）与会人员男士必须穿深蓝色西装、浅色衬衫、系领带，女士着深蓝色正装；未按要求着装者，罚款100元。

（三）开会期间，手机置于静音，不得中途接听电话、接待来客，如有违反，每发现一次罚款100元。

（四）与会人员按时间要求依次发言，发言时紧扣主题，简明扼要，发言时间每超过2分钟罚款100元。

（五）经营例会的会议纪要按时下发，每晚一天负激励总裁秘书50元，集团办公室主任100元；会议纪要如存在缺限，影响到各机构正常开展工作，负激励总裁秘书100元，集团办公室主任连带200元。

第七条处事礼仪

（一）行为举止：

1、站要挺拔、坐要端正、行要平稳轻快，不能左摇右晃，拖拉或声响过大；

2、讲话要保持适当声响，吐字清晰，措辞得体大方，讲话时神情要和蔼专注，不得东张西望，心不在焉；

3、手势要适当，不要举动张扬。

（二）电话接听：

1、员工应在电话铃声响3遍之内接听；

2、外线：应首先说:“您好!XX公司”；

3、内线：应首先说:“您好！”；

4、同事不在但电话铃声响时，周围同事应代为接听，问清对方姓名,来电事项以便转告。

（三）客户接待：

1、办公室应保持安静，接待公务来访也应尽量保持礼貌和适当声度，并应在指定的洽谈区进行；

2、任何时间不得以语言、行为贬低同行业厂商；

3、要切记“客户是上帝”,员工在工作中与客户沟通，均应热情，面带微笑，礼貌接待，不得对客户无礼，不得嘲讽或挖苦客户；

4、使用礼貌用语，热情对待客户。

第三章附则

第八条本规范为集团基本制度，解释权归集团办公室。

第九条本制度自颁布之日起试行，前期相关规定自行废止，未尽事宜另

XXXX年X月XX日

6.公司员工纪律与行为规范 篇六

一、本公司所属员工，均应遵守以下规定：

1、遵守公司的一切规章、制度。

2、准时上、下班，不迟到、不早退。

3、对所负担的工作争取失效、不拖延、不积压。

4、服从领导安排，如有不同意见，应委婉转告或书面陈述。

5、保守本公司商业秘密。

6、爱护公司财务，不浪费，不化公为私。

7、维护公司荣誉，不做有损公司荣誉之事。

8、不得私自经营与公司业务相关的商业或兼任公司以外的职业。

9、严谨操守，不得私自收受与公司业务有关者的馈赠，不得挪借款项。

10、工作时间内，未经核准不得擅离职守，如有重要原因，需向上级请示。

11、员工应保持工作环境的清洁。

7.员工沉默行为剖析 篇七

专家学者们分别从沉默行为的动机、程度、效用等角度对员工沉默行为进行分类,具有代表性的有Pinder (2001)、Dyne (2003)、郑晓涛(2006)等。综合各方观点,结合现代企业普遍现象,本文主张员工沉默行为分为“默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默和道德性沉默”四类。

“默许性沉默”是指员工发现企业中存在的问题时,担心自己的观点(建议、意见)不够好或者不会受到重视,采取有意隐瞒观点(建议、意见)任由问题继续存在的行为。

“漠视性沉默”是指员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议,认为企业利益同自己无关,或认为自身利益高于组织利益,觉得自己的建议不能给自身带来好处时而采取的消极行为。

“防御性沉默”是指员工为了保护自身“安全”而忽略事实和保留观点的一种有意的、主动的自我行为。如担心由于发表意见而造成人际关系紧张,或惧怕承担责任等。在中国,这种沉默行为非常普遍,甚至被认为是处理人际关系的好方法。

“道德性沉默”是为有利于组织和他人而有意隐瞒与工作有关的观点或意见的一种主动行为。如保守商业秘密、不妄加评论同事的隐私等,它一般不会对企业本身造成负面影响。因此,本文主要研究前三种沉默行为。

2 中层管理者沉默行为的原因

2.1 高阶阶层因素

高阶阶层因素主要指高阶管理者对中层管理者的信任、支持以及对其工作价值的肯定等方面。

当中层管理者感受不到来自高阶管理者的信任和支持时,发表意见的心理包袱会加重。此时即便发现影响企业运行的问题或者有改善企业运行的建议,也不敢说出自己的真实想法,或者认为自己即便说了也不会被领导采纳,从而造成默许性沉默行为。

当中层管理者感受不到高阶管理者对自己工作价值的肯定,感到自己在高阶管理者眼中只是一颗无足轻重、随时可以替代的“棋子”,或者感到高阶管理者认为自己的工作毫无价值时,这种认同感的缺乏会使中层管理者担心一旦提出自己的真实想法会更加恶化自己与上级的关系,从而形成防御性沉默。严重的更会造成中层管理者对组织事务漠不关心,把自己当作企业的局外人,从而形成漠视性沉默。

2.2 中层管理者自身因素

虽然员工沉默行为受企业领导和同事的影响,但是在同样的环境里,同一个企业同一个领导和同样的同事,有人选择发表意见,而有人选择保持沉默,这表明个体差异也会影响员工的沉默行为。这种个体差异主要体现在个体性格、对自己处理人际关系能力的认知,以及对自己工作能力的自信程度等方面。

从性格上来说,如果一个中层管理者的性格偏于内向,由于担心自己提出的想法不够尽善尽美,就可能会花费较多时间独立思考、较少和他人沟通,并且不停地修改完善。这个过程可能需要很久的时间,从而导致耽误了企业解决问题的最佳时机,或者减少了大家公开讨论提出更好办法的可能性。这种现象实际上导致了默许性沉默的发生。另外,即便这个中层管理者最终想出了很好的建议,由于性格内向原因常常对自己处理人际关系的能力不自信,他仍可能出现防御性沉默。

中层管理者对协调人际关系能力的认知会影响其沉默行为。如果他对自己协调人际关系的能力感到不自信,他可能会担心自己无法处理提出真实看法后出现的种种人际冲突,基于这种担心往往选择不表态,从而导致防御性沉默的发生。反之,如果他相信自己处理人际关系的能力,就会减少这种担心,更有可能选择“发言”而非“沉默”。

2.3 基层组织者的影响

基层组织者主要负责监督、管理一线员工完成各项工作任务,是中层管理者实现管理目标的基石,因此基层组织者对中层管理者的沉默行为也有一定的影响。当基层组织者能够将自己在工作中发现的问题、建议积极地向上反映,则中层管理者就能够通过他们了解到组织运行的最新、最细节的情况,才有可能形成关于改进组织绩效的想法建议。反之,就会影响中层管理者对真实情况的了解,他要么发现不了问题,要么因为反映太少而误以为该情况仅是个案、不具共性,对问题不够重视,从而选择默许性沉默。如果基层组织者能够真实地反映情况,就能为中层管理者提供高质量、可靠的信息,有助于他做出正确的判断并向上进言。反之,如果信息失真,那么中层管理者会认为自己掌握的信息不够真实全面、对自己做出的判断就没有把握,为了避免出错他会选择默许性沉默。

2.4 企业的进言氛围

企业进言氛围是指大家畅所欲言发表意见的倾向性。企业进言氛围主要受到高阶阶层的管理理念影响。如果高阶阶层过度自信,认为只有自己才最了解企业,或者采取集权的管理方式,或者缺少信息向上的反馈机制,从而在组织中制造了鼓励沉默的氛围。这种氛围一旦形成,将有以下四方面的危害:

首先,导致中层管理者自己即便有关于企业发展的建议,但是预感到可能会遭到上级的拒绝或批评时,可能会选择默许性沉默或防御性沉默。其次,过度集权导致中层管理者事实上沦为执行命令的工具,感受不到自己工作的价值,从而自动减少对组织利益的关心程度,造成中层管理者的漠视性沉默。再次,这种氛围同样会导致一线员工及基层组织者的漠视性沉默,从而影响中层管理者对基层情况的了解程度,最终又使得中层管理者难以发现企业中存在的问题,无法提出真实有效的建议。最后,员工沉默往往不是个体行为,而是一种集体现象,当员工发现周围同事倾向于沉默时,由于担心会遭到排挤,也会倾向于保持防御性沉默。

3 中层管理者沉默行为的后果

美国安然公司为什么会倒闭?安然公司创始人兼董事长在审判中称其手下的中层管理者在向他汇报工作时没有涉及过不良行为,他自己事先对丑闻并不知情。由于中层管理者报喜不报忧,使掌舵者对可能存在的问题沉默不语,致使安然公司财务造假最终倒闭。

一方面,中层管理者的沉默行为首先影响有关企业所存在问题的信息的有效传递,导致企业不能及时有效地发现和纠正问题。而高阶阶层由于缺乏负面的反馈信息,误认为企业运作正常。其次,中层管理者的沉默行为影响企业的学习过程,使企业丧失了很多挽救或者创新的机会,与机遇失之交臂。

另一方面,中层管理者的沉默行为可能让基层组织及一线员工失去向上进行信息反馈的通道,一些实际问题不能得到有效解决,企业的绩效不能有效提升。而基层组织及一线员工在工作中遇到的困境一旦不能解决,他们或者会产生较大的工作压力,或者将对上级(中层管理者)的不满转变成对整个企业的不满,甚至会感到自己的才华无法施展、不受企业重视。以上种种现象都会导致其工作积极性、工作成就感及工作满意度的降低,甚至产生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠,从而又使保持沉默的概率变高。

4 预防中层管理者沉默行为的措施

4.1 严把入口关

招聘(选任)环节淘汰潜在的沉默者。企业在招聘(选任)中层管理者的环节中,应树立“欢迎敢于进谏的员工”理念,建立严密、合理的招聘(选任)程序,对招聘(选任)工作反复对比和调整,尽力做到让“沉默者”止步于企业招聘(选任)阶段。

在对中层管理者候选人进行筛选的环节中,可以将胸怀、责任心、性格,对沉默的态度、协调人际关系的能力、对自己工作能力的自信心等因素纳入考核范围。通过各种面试技术、心理测试技术、情境模拟等方式淘汰潜在的沉默者。在进行招聘(选任)工作评估时,如果出现和招聘(选任)预期差距较大的员工行为,招聘(选任)人员应找出原因,及时调整招聘(选任)策略。

4.2 强化训练

企业在实施培训时要树立“勇于进谏”的理念,通过对中层管理者观念、胆量等的强化训练,带动全体员工的进言积极性。

训练可采取头脑风暴法、团队互动、无领导小组讨论等方式,借此加强员工的归属感,提高员工参与企业决策的积极性。对中层管理者,企业一方面可以通过潜移默化的方式引导他们建立道德上的责任感和使命感,消除他们“事不关己”的心态;另一方面,应通过多种训练方式来缓解其沉默行为。培训方案的制订应以组织、任务、人员分析为基础,旨在增强其人际协调能力、信息处理能力、决策能力和解决问题的能力。

4.3 人岗匹配

每个人都有自己的优劣势,人力资源的有效管理是把员工放在适合其优势的岗位,让员工减少抱怨自己实力未得到施展等消极抵抗心理,同时也避免过高的岗位要求从而使员工压力过大。

中层管理者通常是企业内部承上启下的一层,他们既是业务骨干,又肩负着带领团队、培训员工等管理职能,他们应具备人际沟通能力、个人内在能力和组织管理能力。所以,通过合理的人岗配置,使中层管理者胜任工作,让全体员工感受到组织内部的公平环境。

人能尽其才,会对自己的工作充满热情和责任心,从而减少其沉默行为。

5 结论

在企业(组织)中沉默行为不可避免地存在着,不同程度地阻碍着企业、个人的发展,需要引起我们的高度重视。只要我们认真观察分析、采取合适的措施,完全有能力将沉默行为控制在萌芽状态,减少或避免其对企业、个人的负面影响。

参考文献

[1]Milliken F.J.,Morrison E.W.,Hewlin P.F.An Exploratory Study of Employee Silence:Issues that Employees Don't Communicate Up-wardand why[J].Journal of Management Studies,2006,4(7):145-156.

[2]谢哲.高新技术企业中层管理者的知识管理能力研究[D].上海:华东师范大学,2009.

8.集团公司员工行为规范 篇八

关键词：增强规范 员工道德 行为

钻井员工的道德，虽有着与其他行业员工相似的标准和要求，都是社会活动对其提炼出的对职业行为的一种规范，但由于在这个行业的起步和发展过程中，出现了一个中国石油工人的光辉典范—铁人“王进喜”，他组织全队职工用“人拉肩扛”的方法搬运和安装钻机，用“盆端桶提”的办法运水保开钻，不顾腿伤跳进泥浆池，用身体搅拌泥浆压井喷的英雄事迹以及“有条件要上，没有条件，创造条件也要上，宁可少活20年，拚命也要拿下大油田”的豪言壮语，很好地诠释了石油人对社会所负的道德责任和义务，从而定格了他在全国人民心目中的英雄形象，因此石油人自自然然地与英雄联系在一起，当说到自己是一名石油工人时，人们马上会联想到石油工人里有一个“铁人”王进喜。基于这点，钻井员工的道德意思被英雄的光环所笼罩，无疑要接受人们更高标准的评判。

从铁人王进喜的英雄事迹中不难看出，是艰苦的环境塑造出了英雄高大的形象。艰苦与石油钻井行业相生相伴。“哪里有石油哪里就是我的家”这句雄宏动听的唱词，正是对我们石油钻井员工生活最真实的写照。选择了钻井，也就自然地选择了艰苦。因此在钻井员工的道德意思里，检验他是不是一名合格的钻井员工最直接的一条标准，就是看他有没有正确的苦乐观。说到钻井员工的苦，具体反映在下面几个方面：一是野外作业，远离基地，远离家乡，有恋家思亲之苦。石油多出自人迹罕至的荒郊野外，沙漠、戈壁、深山、湖泊、高原、盒地、平原、丘陵到处有它的踪影，钻井员工常年就是奔波在这些不同区域，不同地貌特征的藏油之处，少则几个月，多则几年。一年中除了两、三次回家探亲，平时见不到亲人见不到朋友，家中父母的身体如何？小孩的学习怎样？爱人在家一人忙不忙得过来等等方面都成了他担心和考虑的问题，而这份强烈的思念之情仅能通过上网和电话来倾诉与表达。二是长年在野外这个无顶的工厂里工作，冬历三九，夏经三伏，刮风下雨，霜起雪降，只要转盘转圈，员工们就必须坚守在各自的岗位，工作十分辛苦。在井队，钻工们周日复始24小时倒班进行着诸如起下钻、接单根、下套管、甩钻具、拆设备、掏罐、搬家等等一套钻井的程序工作，而这些工作都具备一定的劳动强度和存在一定的安全风险，一个班12小时上下来，常常是一身泥一身水，身心十分疲惫。三是钻井队实现24小时倒班作业制，无论是双休日，还是法定假日，除了休探亲假，一般出不了队，一是由于井队离城镇街道很远，出去不方便，二是因为员工上12小时班后，只能休息24小时，或是12小时后就又要上班。象别人在节日里携妻带子外出旅游或是游公园、逛商场那只能是一种奢望，最多就是随值班车出去理个发或是买点生活必须品。平常就是在队上休息，虽然现在井队的条件得到了一定的改善，员工们还能在自己的宿舍里看看电视，上上网，但是由于活动范围十分有限，生活还是显得十分单调、清苦。

当这种艰苦的工作环境和作业条件成为钻井员工的职业特点时，如何增强和规范员工的道德意思与工作行为就显得尤为重要。我个人认为，首先应该帮助员工树立正确的苦乐观，培养员工对钻井的热爱之情。一是坚持对员工特别是对新员工进行传统教育。讲“大庆”人艰苦创业的动人故事和石油工业发展的历史，请老职工讲述他亲身经历的井队生活和工作条件发生巨大变化的过程，谈他如何从当初住芦席棚，骤步到活动板房、铁皮房直到现在住列车式野营房及沙漠公寓；怎样从当初几个人共用一台300㎜的大庆牌电扇、靠烧原油和煤取暖到现在住进空调、取暖器、衣柜、书桌等一应俱全的列车式野营房以及足不出户就能上洗涮间、澡堂和厕所的沙漠公寓；讲以前一只钻头只能打8个多小时，就需起钻更换到现在一只钻头能打200多小时，钻工们一个星期都起不了一趟钻的工作经历；摆井队炊事班80年代还是在河沟里洗菜、淘米、挑水做饭到现在是车送生活水，做饭烧菜用纯静水等等一些巨大变化，使钻井员工能真切感受到石油工人艰苦奋斗的光荣传统和各级领导对钻井员工的关心、关怀。从而激发出员工热爱钻井、献身石油的热情和勇气。二是采用职业激励法，使员工真正尝到什么叫苦中有甜，体会到什么是苦中有乐，从而树立正确的苦乐观。职业激励法，是一种符合职业特点的与其他行业有着区别的薪酬、福利等物的形态所派生出来的一种激励因素。钻井员工虽然辛苦，但各种待遇也不菲，特别是公司向一线倾斜的经营政策和现在实现的单井承包办法，使前线员工在经济上得到了很大的实惠。另外，随着市场经济体制的发育和成熟，钻井员工走出国门，到国外打井已成为现实。作为一名普通员工能出国工作，那是以前想都不敢想的事情，现在我们公司已在厄瓜多尔、肯尼亚等多个国家有了自已的钻机，当年轻的钻井员工手持护照，穿梭在豪华的国际机场，脸上溢满笑容步入登机口时，着实激发起不少年轻人对我们这份职业的向往；我们公司现在在新疆、在西南、在坪北成立了钻井分公司，在海南、在山东有我们的钻井项目部，钻井员工分布在全国数个省、市、自治区，每当这些员工乘飞机、坐火车、乘快艇、坐豪华大巴回到江汉探亲时，当他们给亲朋好友分发着从新疆带回的哈密瓜、库尔勒带回香黎、山东买来的冬枣、海南捎回的椰子等等一些当地土特产时，确实又引来不少亲朋好友的羡慕，当他们将怀揣着的降温费、风沙费、出省补贴、效益工资、倒休费等各种津贴交到父母、妻儿的手上时，一家人脸上都挂满了辛劳得到回报后的幸福笑容。好男儿志在四方，一份辛劳一份回报，钻井员工的人生价值已逐步得到彰显。有女不嫁石油郎、削尖脑袋往外调的偏见与现象已得到更正和改变，今天的钻井已成了“香悖悖”，现在公司许多机关和后勤工作人员主动要求下井队，还有不少外单位的员工找关系打招呼想调到钻井。这些现象表明，钻井这个职业已被越来越多的人所认可，越来越多热爱钻井的员工已汇聚到这个行业。其次，应该激发员工岗位建功立业，变简单的体力劳动者为一专多能的复合型人才，为钻井的发展做贡献。现在“人拉肩杠”搬运钻机已成为历史，仅会打钳子、修修泵已满足不了要求，先进的SCR控制房、数显防碰天车、旋转防喷器、水平井、空气钻、欠平衡钻井技术等等先进的装备和技术在钻井中广泛应用，在钻井员工的道德意思和工作行为里仅有热爱钻井之心已满足不了要求。学习和掌握新技术、新工艺，熟练掌握新装备的操作以及维护已成为对钻井员工最基本的要求。为了培养和造就符合现代钻井需要的员工队伍，在井队快速建立起一条人才激励和成长通道就显得尤为重要。目前公司在管理、技术、操作三个层面对员工建立起了一条人才成长通道，涵盖了井队不同年龄、岗位、资历的所有员工，为有志员工搭建起了一个尽显本领的平台，为他们勾勒出了实现人生价值的美好蓝图。公司的这种用人政策，很好地激发了井队员工岗位建功立业，努力实现人生价值的热情和勇气。政策的激励固然重要，氛围的营造和条件的创造更为关键。当传统的取证培训工作逐步被员工理解为是自己上岗的前提，是谋生的通行证时，井控证、司钻操作证、HSE培训证等等证件已不仅是队干部操心的事了，他们自己十分关心各种证件是否到期，然后利用在家倒休的时间到职工培训中心去培训取证。公司现在在员工培训方面采取的取证培训与技能培训相结合的办法，在“三基”检查考核细则里有关基本功方面的要求以及“安康杯”职业技能竞赛等活动的开展，很好地营造了井队员工的学习氛围，井队员工的技术素质得到了极大的提升。

9.公司员工纪律与行为规范 篇九

公司员工纪律与行为规范

一、本公司所属员工，均应遵守下列规定：

1、遵守公司的一切规定、制度及通告;

2、准时上班，按时下班，不迟到、不早退;

3、对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压;

4、严禁工作期间看与工作无关的杂志、报纸，或利用电脑聊天、打游戏;

5、服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，但一经上级主管决定，应立即遵照执行;

6、尽忠职守，保守业务上的秘密;

7、爱护公司财物，不浪费，不化公为私;

8、保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的事;

9、不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业;

10、严谨操守，不得私自收受与公司业务有关人士或组织的馈赠，不得收受贿赂或挪借款项;

11、言行应诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要和睦相处，争取公司荣誉及顾客的合作;严禁对同事胁迫、恫吓及欺骗等行为;

12、工作时间内，未经核准不得处理私人事务;如确因重要原因必须会客时，应经主管人员核准在指定地点进行，时间不得超过15分钟;

13、不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所;

14、员工每日应注意保持作业地点、工作器具、商品及更衣室环境的清洁;

15、全体员工应团结合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序;

16、加强学习，锻炼工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效率;

17、因过失或故意，使公司遭受损害时，应负赔偿责任;

18、未经核准不得擅离职守;

19、对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。

20、注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

二、公司《三大纪律、八项不准》：

(一)三大纪律：

您在公司做各类事情，应遵循以下三条纪律：

1、如果公司有相应的管理规范，并且规定合理，按照规定办;

2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理之处，您需要按照规定办，并及时向制定规定的部门提出修改建议，这是您的权利，也是您的义务;

3、如果公司没有相应的规范，请您在请示的同时需要按照公司文化的价值标准制定或建议制定相应的规范。

(二)八项不准：

1、不说有损公司形象的话，不做有损公司利益的事;

2、不在工作场所或上班时间从事私人事务;

济宁朝霞电子有限公司-2-

3、不从事第二职业;

4、不收受客户红包;

5、不传播小道消息;

6、不背后议论别人;

7、不贬低其他企业;

8、不冒犯客户。

不依规矩，不成方圆，对于违反公司纪律及规定的员工，公司将视情节给予相应处理。

三、员工的职业素养

(一)敬业精神。公司倡导在接到工作任务后，立即采取行动，全心全意投入，具有高度的进取精神，能够进行自我管理，自发学习，而不依靠监督、控制来完成任务，具有把工作当成事业看待的职业素质和敬业精神。

<1><2><3><4><5><6>

(二)服务意识。实现客户满意度的最大化，需要各部门员工密切配合，创造高效的价值传递系统。

(三)创新意识。公司倡导每一位员工都在工作中求变，主动积极地思考问题，提出创新建议。

(四)质量意识。质量必须反映在公司的每一项活动中，而不仅仅反映在为客户服务的最后环节;企业的质量工作始于对客户的需求，终于对客户的理解。

(五)时间的观念。今天能完成的工作决不拖到明天。每一项工作的`完成均有时间里程碑要求，“必然按时完成”――是我们的良好工作习惯，也是工作本身的要求。

(六)准确意识。每一项工作都要保证毫无偏差，精益求精。

(七)效率意识。我们的工作是为了创造价值，在有限的资源下创造更多的价值就是效率。

(八)厉行节约。节约是公司每一个人应有的美德，也是每个人应尽的义务。我们不仅要节约个人资源，也要节约公司资源以及社会资源。对于干部，经营、节约意识表现在对成本目标负责的责任意识上。要强调全面负责，强调合理配置和充分利用资源。对于员工，表现在要艰苦奋斗，节约费用，支持公司降低成本的努力，增强成本竞争力。

公司每一个人都应有“把一分钱掰成两半花”的节约意识。节约应体现在日常的工作与生活中，体现在使用每一滴水、每一张纸上。如：

●单面使用过的打印废纸(非绝密)，您可以将其背面用作草稿纸，而不要直接废弃。

●打印或复印件可利用双面。

●平时饮用水请用个人水杯。

●统一外出活动如带纸杯，请您固定使用一个纸杯。

●吃工作餐或个人用餐尽量少用或不用一次性方便筷和快餐盒。

四、员工的品质

(一)充满自信。公司需要自信的员工，自信的员工才能勇于承担责任。主要表现在：遇事镇静，不慌乱。勇于承认错误。包容他人意见。具有独立思考能力。济宁朝霞电子有限公司-3-即使在压力下也能始终保持关注焦点。不给他人消极的反馈。始终保持积极的人生态度。

(二)适度的灵活性。没有一成不变的事物，要求员工在制度范围内具有相当的灵活性，针对性处理每一项工作。“用大脑去执行，而不仅仅用手”。

(三)追求发展。公司鼓励追求发展的员工。只有不断进步，才能适应公司的发展，同时促进公司的发展。

五、员工的仪容仪表

公司职员必须仪表端庄、整洁，工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。工作性质要求着工装的一律着工装：男士着西装，打领带，夏季可着衬衫(长、短袖)和长裤;女士着大方的职业装。

具体要求是：

头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。

指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。

胡子：胡子不能太长，应经常修剪。

口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

(1)(2)(3)(4)(5)(6)

女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。

衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得有污秽。

领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松驰。

鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋、旅游鞋或赤脚穿鞋。

女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。

职员上班时间请不要穿超短裙、无领无袖的服装、牛仔服、休闲服。

上班时间请佩戴胸卡。胸卡应佩戴于正前侧。牌面要端正，请不要倒戴、歪戴和反戴。

六、导购员工作规范

(一)工装统一，干净整洁，皮鞋黑亮，无油渍，无异味，证章佩

带于左胸上方。不准穿工装戴证章回家、外出;证章、工装不准外借他人;证章不准出现歪斜、磨损，工装不准出现明显磨损;不准任何人无证上岗。

(二)工作期间女导购员淡妆上岗，不准佩带任何首饰(手表除外)、不准戴过于艳丽的发饰、不准涂怪异口红;男导购员不准留胡须及长发;男女导购员不准留怪异发型、不准留长指甲或染异色指甲。

(三)站立时，女导购员双手正握放于前方，男导购员双手自然倒背。不准面无表情、斜视、无视顾客;不准手叉腰、抱胸或手插口袋;不准倚靠柜台或商品;座立时腰身挺直，不准把椅子座满;不准(在营业厅、卫生间、楼道口、饮水区等)聚堆聊天、打闹嘻笑、大声喧哗、乱走乱逛、东张西望;不准在营业现场肩并肩走动;不准在营业现场接听手机、玩弄手机或其它饰物。

(四)讲普通话，见到顾客(不管内部顾客还是外部顾客)，首先微笑着说“你好，欢迎光临”，送走顾客，微笑着说：“欢迎再次光临”，交谈自然，亲切。在营业现场任何地方(展区、值班台、卫生间、楼道口、办公区、休息间、打公话时)

济宁朝霞电子有限公司-4-

不准使用方言或不标准的普通话;不准使用“不知道”、“大概是……”、“可能吧”、“说不准”等服务禁语。

(五)按时点名、开早会、迎送宾，按时上岗、离岗、作息，不准无故不按时签到或点名不到位;不准无故不开早会、不迎送宾;不准旷工、迟到、早退;工作期间不准空岗、串岗、会客、超长时间休息、吃饭，不准在营业现场、楼道内吃饭、午休。

(六)接待顾客热情、真诚，介绍商品客观真实。不准怠慢顾客、对顾客不热情、不礼貌、不耐烦、不理解;不准夸大其辞、含糊其辞、误导欺骗顾客;不准恶意贬低、抵毁其他品牌。

(七)认真对待顾客问题，严格贯彻“首问负责制”。不准擅自向顾客承诺，不准敷衍应付顾客，不准拖延顾客问题。

(八)规范现场管理，不准私设柜台、乱拉条幅、乱挂pop广告、宣传画、乱向顾客发放宣传单页;不准出现破损、陈旧标价卡/签;不准摆放包、衣物等任何私人物品;水杯统一存放，不准拿水杯在营业厅穿梭;不准乱放帐本、记录、纸和笔。

(1)(2)(3)(4)(5)(6)

(九)讲究个人卫生，保持良好的精神风貌;保持样品、展区卫生、整洁。样品、展区不准有灰尘、胶迹、污渍、纸屑和脏物;不准将卫生洁具(拖把、抹布、笤帚)等摆放在视线范围内。

(十)工作中团结互助。不准拉帮结派，倚老卖老，坚决反对官僚主义。

七、日常业务礼仪

1、公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。

2、握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。

3、出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要等待机会。而且要说：“对不起，打断您们的谈话。”

4、递交物件时，如递交文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。

10.房地产公司员工行为规范 篇十

1.1工作时间的着装要求（公出人员除外）：

着装整洁、得体、不标新立异、不穿奇装异服。

1.2公司为员工配发工服与员工卡的，工服应穿戴整齐，员工卡佩戴在左胸明显处，保持公司员工应有的形象。

1.3员工不得留奇特的发型，男员工头发不得过耳，不得留胡子；女员工发型梳理整齐，上班化淡妆，不得浓妆艳抹，佩带饰物应得当。

1.4公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。

2．工作礼仪：

2.1接打电话

2.1.1电话钤响三声之内接起电话，使用礼貌用语：“您好，谢谢，再见”；并报出部门名称。

2.1.2对外服务部门接听电话时，应先用问好。

2.1.3当您接到不属于您职责范围的咨询或客户投诉电话时，在将电话转接给相关负责人员之前，请将客户咨询或投诉的内容向有关人员做简要陈述，避免让客户在电话的转接过程中多次重复其咨询或投诉的内容。

2.1.4通话言简意赅，时间不宜过长；通话时声音不得过大；邻座没人时，请代转接电话，有事请写留言条，并及时转告。

2.1.5工作时间尽量减少私人电话。

3.工作称呼:

3.1同事之间请直呼姓名，上下级之间称呼姓+职位称呼。

3.2对外介绍上级时，应正式和礼貌，请称呼“上级姓名+职位全称”。

4.来宾接待：

4.1来宾到达后，由前台人员负责通知被访员工；员工必须亲自迎接，将来宾请至会客区或会议室；以确保所有员工及公司的安全和机密，并避免妨碍他人工作。

4.2不得让来宾长时间在前台等候；应在会客区或会议室等候，不得在办公区内走动。

4.3客人入座后，尽量为客人倒水后再进入谈话内容。

4.4客人离开时，须亲自送至电梯口，并说：“再见”等礼貌用语。

5.进入他人办公室：

5.1公司实行直接上级主管负责制，请示汇报必须直接面对上级主管，不得越级请示（投诉除外）。

5.2进入他人办公室前，须先敲门，得到允许后方可进入；进入后如对方有其他客人应退出等候；对方表示先处理你的事情时再行办理。

5.3不得当着公司之外或公司内无关人员请示公司内部问题。

5.4退出他人办公室时应轻声关门。

6.公共环境：

6.1公共区域、库房、资料室等区域禁止吸烟。

6.2在公共区域或办公区内禁止大声交谈，影响其它同事办公。

6.3请勿在办公区内就餐。

7.个人环境：

7.1保持个人办公位整洁，办公桌椅、计算机表面不要有灰尘；物品要摆放整齐，禁止摆放与工作无关的杂物。

7.2下班离开办公室前，请关闭设备电源，收好所有资料和文件，并将办公桌整理干净，最后离开者请关闭电器、门窗。

8.互联网和电子邮件规定

8.1在给同事发电子邮件时，要简明，突出重点和礼貌。

8.2禁止用电脑玩游戏、看影碟，在工作时间不要查询、访问与工作无关的网址或通过电子邮件与工作无关人员进行联系。

8.3不要访问其他违法及危及计算机网络安全的网址和资料。

8.4使用外来软盘要按规定的病毒防控流程进行查毒处理；

8.5利用公司内部网络收发文件，尤其是内部发文一定要进行查毒处理。

8.6所有含敏感或保密性数据的文件或计算机必须带有特别安全装置或程序，以防止不当使用。

9.保护公司资产

9.1职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。

11.浅谈加强银行员工行为管理对策 篇十一

员工行为中的突出问题

——员工合规意识欠缺，案防理念不足。一是相关机构负责人，存在经营指导思想偏差。单纯追求经营数据发展，忽视风险合规和内部管理，不能辩证地看待和平衡业务发展与风险控制的关系。二是部分员工合规意识教育不足。部分案防教育工作只是通过表面简单的学习，导致部分员工案防观念意识淡薄。三是员工缺乏责任心。在当前，一些员工没有真正树立起案防合规的理念意识，工作不认真细致，不能严格执行制度和办法。

——部分员工业务水平有待提高。一是部分员工未能建立长效的学习机制，对业务操作规范和基础知识理解不透，时常出现办理业务“半生熟”，差错连连。二是部分员工特别是新员工，对一些规章制度以及业务操作流程还不够熟悉、不够了解或者没有正确的理解，业务水平没有达到相应岗位的要求。三是主观意识上愿意把工作做好，但在实际工作中却力不从心，对错之间难以把握，办理业务易出现差错，存在一定的案防漏洞。

——部分问题整改流于形式。一是对存在的问题没有从全局的角度加以整改，存在问题解决得不全面，没有让员工做到深刻整改，导致有些问题屡查屡犯。二是对违规违章问题整改工作的重要性认识不足，存在着整改不实、敷衍了事、重罚轻改、整改流于形式等情况。

——整体案防工作内容不够系统。一是时效性不足，每次对各机构开展检查工作的时间较短，对部分案防风险检查内容不全面完整，可能出现风险隐患遗漏的情况，让部分员工钻了空子，让案防工作出现了缺口。二是有效性不高，案防风险检查容易同其他专项检查内容重复，产生一定矛盾，反使工作效率降低，增加了员工的压力，不利于其他相关工作的有效开展。

强化员工行为管理的措施对策

——强调日常行为规范，固化员工案防理念。一是增加晨会“案防两分钟”。在每天晨会上利用一至两分钟时间对每天本机构出现的违规、差错进行情况通报，增强员工的案防经验。二是建立差错日记台账。各银行对员工每天的差错应及时进行登记建立差错台账，并召开周会，组织全县员工开展差错总结和整改处理。三是强化员工异常行为动态管理。各银行在定期排查时，要暗访了解员工是否存在严重的不良嗜好等问题;着重对员工个人账户中大额金额流出进行详细调查了解。

——加重处罚力度，严格问责。一是主要负责人连带受罚责任。柜面主管以及机构负责人对相应违规差错应有连带责任，并进行目标考核扣分。二是经济、纪律双重处罚。应加大对差错和违规的处分力度，对发生严重差错者进行顶格处罚，并要以经济处罚加纪律处分双管并处。三是加强考核引导，优化指标考核体系。四是实施风险保证金制度。各行要积极建立风险保证金制度，对各机构负责人、会计主管、相关重要岗位人员均须按照绩效工资的一定比例缴纳风险保证金，实行专户管理。

——创新管理方式，提升业务督导效用。一是创新业务检查方式。案防督导开展突击检查，杜绝部分机构网点敷衍应付;突击回访调查，对该网点前期检查发现的问题和当前整改落实情况进行突击督查。二是建立员工差错督查台账。建立整改销号台账，需及时做好对各机构员工整改问题的监测，对需整改的问题逐一整改销号;建立问题整改台账，统一登记本行各项案防督导检查发现的问题;制定整改报告催收函。确保各机构员工及时完成问题整改。

——事后事中部门协作助力，共同规范员工行为。一是加大对授权中心以及后督中心考核，强化总行中后台防控力量。授权中心负责了银行许多业务的事中授权处理，在事中上对员工业务操作风险能够有效防控。而后督中心在事后监督，事后检测差错也具有防查漏洞，及时处理的作用。各行需加强对两个中心的考核管理，让这两中心主动作为，强化两个中心的作用，加大对员工的监督授权管理，并将两机构相互协作起来，通过事中到事后的双重检查防控，一可杜绝一时疏忽，二可防止漏洞，及时发现及时处理。

二是建立中后台通报制，强化授权、后督中心效用。建议授权中心对员工被拒绝授权的业务，进行统计记录，结合周会通报，对问题进行归类，阐述不能授权的原因，对员工业务流程进行规范;后督中心及时做好差错通报，对违规操作人员，特别是有严重违规的员工，要及时取得联系，了解业务操作真实情况，切实把好事中和事后控制关。

——完善员工教育培训机制，强化队伍建设。一是落实思想教育培训。要以思想教育为先导，廉政合规意识强化为主，明确员工自身的理想信念和思想道德防线，提高自觉性以及约束性;积极增强员工自信心，提升全员责任心，要对员工进行积极的思想教育引导，鼓励先进，鞭策后进，要让员工自觉形成不怕苦，甘奉献的职业精神。

二是建立专业条线培训机制。在强调综合型人才的同时，着力打造专业型人才新模式，对员工采取因材施教，个性化发展，通过分专业对全省系统员工进行分类筛选，按专业条线分类培训，扬长避短，促使优秀人才主动钻研自身钻研，更好地发挥自身特长，可努力打造出一支营销团队、柜面业务团队、资金业务团队、风险管理团队等，真正形成专业精、技术硬，能力强的专业人才队伍，从而以提高专业技能促进业务发展上台阶。

三是健全培训制度长效机制。各银行要有步骤有规划的建立起一套明确的培训目标、培训方案、形成系统内部培训的长效机制，让员工能够在常态化的培训机制下多思、多学、多钻研，在业务经营和管理各方面得到业务技术的不断强化巩固。

——加快推进企业文化建设，优化员工工作环境。建设一流的企业文化，是银行形成核心竞争力和可持续发展的不竭动力。一是积极开展品牌文化建设，健全文化建设保障机制，思员工之思，明员工之需，提升员工队伍对本机构文化的认知认同，实现银行内部文化落地生根，激发员工队伍的使命感、凝聚归宿感、加强责任感、增强荣誉感、实现员工的成就感，全力提高员工队伍的工作积极性。二是丰富员工教育活动，开展丰富多彩的集体活动，开展心理健康教育，释放员工压力，优化员工工作环境，营造起一个温馨、轻松、和谐的发展氛围。 （作者单位：四川珙县农商银行）