人力资源薪酬制度

人力资源薪酬制度（11篇）

1.人力资源薪酬制度 篇一

卓略人力资源管理咨询公司

薪酬管理制度

班级：人力资源管理

姓名：崔璐

学号：2408071

1卓略人力资源管理咨询公司

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条为了规范卓略人力资源管理咨询公司的薪酬管理工作，结合卓略人力资

第二条

第三条

第四条

第五条

第六条

第七条

第八条

第九条

源管理咨询公司的组织机构特征，特制订本制度，并通过本制度保公司薪酬管理工作顺利进行 本制度是卓略人力资源管理咨询公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。本制度结合地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位基本工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性、对内具有公平性、激励性。本制度以公司战略为导向，遵循效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，将能力、贡献和责任为薪酬分配的依据。本制度适用于卓略人力资源管理咨询公司所有员工。第二章薪酬体系 卓略人力资源管理公司员工分成3种职位体系，分别为管理系列（经理和总监）、专业系列（营销、培训、咨询、学术）和后勤系列（行政和人力资源部）。针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业经营业绩相关的年薪制；与绩效、季度绩效相关的等级工资制；与营销业绩相关的提成工资制。年薪制：享受年薪制的员工包括管理职系中的副总，总监等。其工作特征是以为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。等级工资制：享受此制度的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括学术部门、行政后勤职系的员工。提成工资制：享受此制度员工是公司内管理职系中的营销体系中的项目经理、项目主管和营销职系的员工。

第三章薪酬结构

第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资，也就是等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；

（三）公司福利，包括法定福利和公司补助

第十一条基本工资

等级工资：根据员工所在岗位确定薪酬层级，依据员工个人的工作能力、工作经验、从业时间、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸

多因素，确定薪酬梯级及薪点，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十二条浮动工资

（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形

式。

（二）绩效工资按月支付，与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当

前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。倘若当月没

能完成公司规定的业绩，不予支付。

（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，与培训或者咨询项目的整体盈

利情况相关，是在项目经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目

结束后给与支付。

（四）年底奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整

体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

（五）销售提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公

司有关规定。

第十三条 公司福利

为了更好地保障和激励员工，卓略公司按照国家和地方劳动法规、企业

管理规定向员工提供各种福利项目，包括法定福利和公司补助。

（一）法定福利：依据国家和地方劳动法规，必须向公司员工提供的福利项目。即五险一金——医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金。企业与员工各承担一部分。具体数额参见企公司相关政策。

（二）公司补助：依照公司管理制度向员工提供的福利项目——交通补助、出差补助、餐费（公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月200元，计入当月工资。）节庆费、优惠购物等，个人所得税在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。

（三）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第十四条提成工资制适用范围

提成工资制适用于管理职系中的营销部门。

提成工资制的工资结构

提成工资=月销售额*提成第四章 薪酬标准

第十五条 人力资源部组织相关人员进行各个岗位的工作分析，形成岗位说明

书，通过对岗位的评估形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准

第十六条按照组织结构划分，公司分为管理、专业和勤务三个职位体系，管理

系列即总经理和分管专业部的副总经理分为四级，管理层可在级别内

晋升或者降级；专业系列职位可分为6个级别，勤务系列分为5个级

别。具体薪点值和对应的公司标准参见公司工资级别明细表。

第十七条薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情

况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。

第十八条人力资源部在完成工资明细级别基础上，对个人进行定级：

目前公司只考虑学历和职称进行晋级调整

（一）对于管理系列，研究生或以上晋一级，高级职称晋一级；

（二）对于专业和勤务系列，本科晋一级，研究生或以上晋二级，中级职

称晋一级，高级职称晋两级。

（三）新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，并参照其学历与职称状况，进行调整。

第十九条若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定

级

第二十条对于公司急需的特殊人才，可根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其

薪酬水平不受此制度限制。

第五章 工资调整

第二十一条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二十二条 公司工资整体调整形式是根据公司效益与公司发展情况，改变薪点点值，调整周期与幅度。

第二十三条 个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。

（一）职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级

变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动

为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第二十四条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称

系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称

系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

第二十五条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。

第二十六条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算

第六章其他

第二十七条 试用期工资标准

（一）试用期间所有员工工资按：工资=岗位工资+午餐补助+提成。

（二）试用期满后成为正式员工后按公司薪金制度执行

第二十八条 病事假期间工资发放标准

经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。

病事假工资扣除=请假天数*岗位工资/22天

第二十九条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和培训补助。

第三十条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额

由董事会确定。

第三十一条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第三十二条 员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放

第三十三条 下列各款项须直接从工资中扣除：

1)员工工资个人所得税

2)应由员工个人承担的住房公积金

3)应由员工个人缴纳的社会保险费用

4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款

项（如罚款）

第三十四条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：

1)依法解除或终止劳动合同时

2)公司认可的其他事由

第七章 附则

第三十五条 本方案由卓略公司人力资源部负责解释。

第三十六条 本制度自发布之日起施行。

第三十七条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规

定予以实施。

2.人力资源薪酬制度 篇二

一、薪酬制度的不合理是人才流失的主要原因

造成人才流失的原因固然有很多, 但是目前导游薪酬制度的不合理不稳定是其中一个大因素。目前我国旅行社的导游薪酬制度不合理主要表现在:

1. 低薪甚至无薪导致降低工作积极性

员工正式薪金收入主要包括工资、奖金和津贴。少数的旅行社实行交“三金”制 (养老保险金、医疗保险金、工伤保险金等) , 但是实际中大部分旅行社的员工收入偏低, 尤其工作在一线的导游人员绝大部分甚至无底薪从业;这也就意味着他们若是遇到旅游淡季只能喝西北风过日子。导游人员为了生活, 不得不带领游客进购物店, 无形中影响游客行程, 也扰乱旅游市场;也同时诋毁了导游自身的形象。这样, 一部分“洁身自好”的高素质导游们纷纷跳槽。

2. 灰色收入破坏行业公平性

旅行社的岗位差距主要由于旅游行业“灰色收入”的存在——各种佣金和回扣。这类收入既公开又隐密, 说公开是因为人人都知道它的存在, 说隐秘是因为谁也无法衡量它的确切数额。它在某种意义上破坏了收入分配的公平性, 减弱了工资、奖金的激励作用。在实践中, 对这部分收入的管理缺乏比较严谨有效的方法, 所以才会有大部分旅行社采取对导游只发极少的基本工资甚至不发工资的做法来缩小内部收入差距。

3. 导游买团、人头费的负担沉重

近几年企业规模偏小的中小旅行社占行业的绝大多数, 在一种所谓“承包”经营的运行下, 一方面是旅行社利润逐年下降, 另一方面是承包者的口袋越来越鼓, 形成穷庙富和尚的怪现象。同时, 又迫使原先品质不错的企业员工被迫举起拜金主义的大旗。因为, 导游人员既没有基本工资, 也无福利保障;有的上团还要自己先买团, 而绝大部分导游都面临一个问题——人头费。现在旅行社的基本做法就是将这一部分的风险转嫁给导游, 这就造成导游还未上团, 就背上了沉重的债务。

二、如何建立合理的薪酬制度

加入WTO后外资旅行社的进入, 使我国旅行社面临着全球性的竞争态势, 这对旅行社人力资源的管理提出了非常严峻的挑战。旅行社为了留住、稳定人才除了增强企业吸引力, 优化管理机制外, 还很需要建立合理的薪酬制度。

1. 提高薪酬制度的外部竞争性

对于每一个职位, 社会都有一个平均薪酬, 这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平, 会极大地增加企业的经营成本, 而如果低于这个水平, 又会造成人才的大量流失。行业报酬不稳定是旅游业人才流失的一大诱因。

(1) 薪酬水平应与当地社会经济发展水平一致

不同国家之间, 或者不同地区之间工资水平是不同的, 有的差别甚至很大。在2008年1月1日起实施的《新劳动法》中规定, 企业员工的基本工资必须达到当地生活消费的基本水平。因此, 各地旅行社在考虑同期社会经济发展水平、通货膨胀、劳务价格浮动、人力资源供给与需求状况、同等行业工资水平等经济因素的基础上, 不管是为了贯彻国家的政策还是为了防止人才的流失, 起码应该给予导游的基本生活保障, 保证导游的实际收入与当地社会经济发展水平保持一致。

(2) 与其他行业相比具有竞争性的薪酬

很多人对导游工作的印象只是“带着人游山玩水, 跑跑退, 工资水平低下的服务员。”事实上导游工作是综合的脑力支付和体力支付过程, 工作性质要求导游必须具备综合的文化素质、业务素质和高服务水平, “上知天, 下知地, ”这种工作属性决定了导游的工作不但应受到社会的理解和尊重, 而且无论如何导游职业都不应该是低收入职业的象征。

2. 提高薪酬制度的内部竞争性

(1) 建立内部公平的薪酬制度

薪酬的内部公平是确定战略薪酬的第一个原则, 既薪酬结构要支持工作流程, 要对所有员工公平, 要有利于员工行为与企业目标的一致性。内部收入不均引起人际关系的恶劣和工作的热情冷却所以很多一线人才更愿意流向其他旅行社或者其他行业以求一个快乐的工作氛围。

①佣金透明化。这点我们可以借鉴西方国家旅行社的薪酬管理。美国旅行社的个人佣金并不是直接由旅游经营商或者旅游供应商支付的, 而是旅游经营商和旅游供应商将全部的佣金支付给旅行社, 再由旅行社按比例分配给他的员工。这种做法提高了佣金的透明度, 员工之间的收入公平性得到了体现。

②旅行社可以实行公平的绩效考核制度。绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据。现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则, 这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量, 按劳付酬。绩效考核为报酬分配提供依据, 进行薪资分配和薪资调整时, 应当根据员工的绩效表现进行, 运用考评结果, 建立考核结果与薪酬挂钩制度, 不同的绩效享受不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可, 而且可以产生激励作用, 形成进取的组织氛围。

③均衡利益。旅行社与导游的矛盾冲突主要来自于薪酬体系中的利益不均衡。客观上企业各部门在不同区域, 不同季节的利益是不等的, 而一个优秀企业各部门加起来的整体利益应该是超过130%的, 因为企业的总体效益是来自团队的凝聚力。均衡的薪酬制度要体现:企业利益与导游利益的相均衡, 增加导游的收入, 加大导游的固定收入部分, 以增强企业的凝聚力。

(2) 建立科学的薪酬指标体系

一个合理的薪酬指标体系具有一定的现实意义, 它不但能使旅行社在确定导游薪酬时有据可依, 提高导游的服务工作质量, 更能增加旅行社对优秀人才的吸引。由于每个导游在每次出团工作中的实际支付是不等的, 所以其收入必须反映层次化特点, 充分发挥薪酬指标体系的激励作用。

①合理的出团补贴, 取消人头费, 减轻导游的负担。旅行社应根据导游的脑力和体力付出、出团次数、出团时间、带团人数、工作强度语言等多方面因素给予导游一定的出团补贴, 而不是将风险转嫁给导游, 这样做自然保证了导游队伍的稳定。

②保障与激励相结合。根据美国学者斯塔亚-亚当斯 (J.S.Adams) 的观点, 企业员工会将自己的投入与所获得的产出进行纵向与横行的比较。当员工依据自己的教育经历、能力、努力、经验等来衡量自己所获得报酬时, 如果认为其付出与收益不成比例, 情绪会受到打击或者挫折, 从而影响工作的积极性, 最终影响对企业的信任感、忠诚感和归属感。这也就是旅行社无法留住大专以上学历高材生的原因之一。因此应该普遍提高导游的薪酬水平, 充分发挥薪酬制度的保障和激励作用, 使导游产生安全感和满足感, 体现对导游工作价值的肯定。

另外, 职工持股计划也是有效的薪酬形式。这一做法可以对导游人员进行长期激励, 使他们感到自己是企业的主人, 在为企业营利的同时自己也能够获得相应的回报。当然, 这也能在某方面减少企业人才流失的几率。

(3) 薪酬差异的公开化

导游薪酬差异公开化, 包括外部公开化和内部公开化。这样能满足员工们关心薪酬收入的心理, 也是有效监督旅行社实现薪酬公平的重要手段。外部公开是指向社会公开导游职业的薪酬体系。这样不但可以使导游工作受到社会的理解和尊重, 也可以吸引更多的优秀人才从事导游工作。内部公开是指在旅行社内部公开薪酬发放的标准, 让每个导游都明确知道自己每一项行为与所获薪酬之间的关系。因此, 无论是外部公开还是内部公开, 都能体现和提高导游薪酬收入政策的公平性和竞争性。

三、结束语

在知识经济时代, 人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的决定性因素。导游人员作为旅行社的中坚力量, 它对企业的成长和发展是不容忽视的。新型的薪酬制度是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分, 在这个相当特殊的行业, 很多方面表现出旅行社人才流失危机主要由于不合理的薪酬制度所引起;如果能建立实施一套合理科学的薪酬制度, 那么旅行社的人才危机基本上就不是危机了。

摘要：国家旅游局统计数据显示, 我国目前旅游业从业人员约为600万, 但全国各地旅行社大多数的专兼职导游既无基本工资又无劳务费;大多数旅行社对正式在职的导游和其他职工实行不同的工资制度。这样的导游薪酬体制不仅迫使一部分导游利用工作性质之便谋取私利, 更迫使许多高素质的导游人才另某他行。本文针对当前旅行社人才流失危机探讨了导游薪酬制度合理化对此的重要性及如何建立。

关键词：人才流失,导游薪酬

参考文献

[1]陈锋仪 库 瑞:旅行社管理.南开大学出版社, 2006, 4

[2]周燕凌:基于人力资源开发的导游人员创新管理.旅游管理, 2008, 9

[3]许丽君 江可申:导游薪酬构成指标体系研究.旅游科学, 2008, 12

3.人力资源薪酬制度 篇三

【关键词】国有企业；薪酬；福利；股权

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

一、人力资源激励的含义

激励是“从满足人的多层次、多元化出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性，去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”，“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。

二、人力资源激励原则

1.物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励是基础，精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

2.目标一致原则

在人力资源激励中，目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明确、目标结合，既要让企业员工知道组织目标，又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。

3.公平合理性原则

激励的合理性原则无非包括两个方面：其一，激励的措施要适度，其二，奖惩要公平。激励措施最常用的就是奖励（正激励）和惩罚（负激励），奖就是对符合社会价值标准和组织目标的进步、积极的行为给予奖励；惩就是对与此相反的行为即落后、消极甚至越轨行为给予惩罚。激励只有做到公平合理，才能起到预期效果。

4.明确性原则

行为主体受到激励后能保持更旺盛的工作热情，对不正确的行为起到及时修正的作用，可以减少不正确的行为产生的损失，少走弯路。

5.差别激励原则

这就要求对不同的人、不同的情况采取不同的激励方法，以使激励更加有效。

二、人力资源激励机制中的福利和薪酬制度

1.激励性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（3）宽带型薪酬结构。就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

（4）重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2.设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

（1）采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

（2）保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

3.股权激励制度

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

（1）股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

（2）期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

参考文献：

[1]朱厚嘉.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨.《管理观察》，2011年36期

[2]柴世忠.企业人力资源的薪酬和激励制度.《中小企业管理与科技》，2009年9期

作者简介：

4.人力资源薪酬管理论文 篇四

【关键词】中小企业;员工;激励;薪酬管理;机制

一、中小企业激励与薪酬管理机制建设的必要性

在新常态下经济发展迅速，中小企业的人力资源管理成为影响企业发展的重要因素之一，很多中小企业已经把人力资源发展战略放在了企业经营管理的重要位置，把人力资源管理作为提升竞争优势的工作重点。中小企业薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，企业通过对薪酬的有效管理，来稳定员工队伍，调动员工工作的积极性、主动性，提高员工对企业的忠诚度，让企业员工在心理上有归属感和成就感，进而增强员工对工作的责任感和整体满意度，提高工作效率为企业造成更多的利润。中小企业进一步完善激励与薪酬管理机制在促进企业稳步发展过程中是非常有必要的，

二、对激励与薪酬管理的理解

(一)对激励的理解

员工在工作中受到保健因素和激励因素的影响比较大，与工作行为相关性关比较高是保健因素，员工在工作中的人际关系、单位的制度要求以及员工的福利待遇安排等，员工在工作中对单位的相关政策不满意，会直接影响到他们的工作态度。员工对企业的某个方面不满意，可能影响他们的工作情绪，对很多方面不满意，就会导致员工辞职，引发企业员工流失，影响企业的正常的生产经营活动。激励因素是指能够满足员工的工作状态和薪金政策的现有要求，具体包括的内容有：员工给企业工作取得成绩而带来的业绩感、在工作中有表现的机会、完成所分配的工作而得到的奖励的等方面。由于员工在工作中得到了满足他们对未来自身的发展充满了信心，能充分调动员工的工作积极性、主动性，增强他们的工作责任感和工作热情，使他们能够更加喜欢在这个企业积极努力的工作。保健因素对稳定员工队伍是必须的，员工出现不满意的情况会对企业失望，从而想离开这个企业。保健因素的变化趋势与薪酬之间相关性是呈负相关。激励因素的变化与薪酬的相关性是正的。企业激励因素不到位，员工处在一般的激励影响下，影响程度不大，企业的薪酬标准到达一定水平时，激励的作用就凸显出来，呈现正相关发展。企业对保健和激励因素设计好，在企业发展的不同阶段有相应的薪酬管理政策，发挥两个因素的作用，提高员工的满意度，调动员工的工作积极性和工作的责任心，进一步提高员工的工作效率。

(二)对薪酬的理解

薪酬的表现形式有狭义和广义之分，对员工取得的劳动报酬包括工资收入、奖金和津贴收入等以现金、实物和股利为表现形式的工资性报酬称为狭义薪酬。对员工经济性和非经济性的报酬称为广义的薪酬，经济性的薪金是指工资收入、奖金、津贴、各种现金福利及带薪假期等。非经济性的薪金是指员工对企业单位以及自身工作等在心理方面的感觉等。薪酬从企业的角度来说是根据员工的劳动数量和质量按一定是计算标准付给员工的劳动报酬，是企业的一项费用。薪酬从员工的角度来说是在企业里工作所得到了劳动报酬。员工的薪酬包括内在和外在两种表现形式，内在的薪酬主要表现在心理和语言方面的激励，是看不见但能够感受到的一种精神和心理方面的满足和荣誉方面的感觉。外在的薪金主要是得到的现金和实物资产，它能够改善员工的家庭生活和居住环境。员工的薪酬能够体现自身的价值、社会地位，员工个人能力的展现和在企业里的工作前途，也表示企业对员工工作的认可程度。

三、完善中小企业激励与薪酬体系机制建设的对策

(一)合理确定中小企业任职岗位薪酬标准

中小企业应该对工作岗位的价值进行评估，明确每个工资岗位的薪酬标准是企业做好员工薪酬管理的基础环节，也做到薪酬在企业里公平性的重要手段。企业应该根据自身经营业务发展的需要，在进行广泛调查研究的基础上，对工作岗位进行分析和价值评估。主要内容有三个方面：一是对企业的工作岗位进行业务分析，详细编制反映工作岗位实际情况的工作岗位手册，对各工作岗位的工作内容、岗位职责、工作量要求、任职资格和条件、工作过去的复杂程度、工作环境等等进行清楚地描述;二是企业根据各工作岗位应该承担的工作任务、工作责任、对企业贡献的多少，合理确定各工作岗位的价值，并按不同的岗位价值确定薪酬标准;三是对各岗位任职资格进行评估，确定不同等级的薪酬标准，企业根据每一位任职人员的学历高低、技能大小、经验水平的具体情况，确定岗位工资，这样会出现同岗不一定就同酬的现象。企业工作岗位价值和任职资格的评估工作，是实现企业对员工薪酬公平的重要方法。

(二)完善中小企业绩效考评制度体系建设

企业薪酬如果不与绩效激励机制挂钩，就不能实现薪酬结构的公平性、公正性和激励作用，只有将企业的薪酬动起来，才能使企业员工的积极性调动起来，企业的发展才有活力。在企业里绩效如何评价、如何进行科学的考核，怎样进行测评等问题是中小企业在薪酬管理方面应亟待解决的问题。企业应该建立和完善薪酬管理的配套的绩效考核机制，企业有效的绩效考核制度是实现企业财务管理目标的有力保障。绩效考核既可以评判员工的能力大小，也可以激励员工更好的为企业做出贡献。制定完善、科学的绩效考核制度是提高员工自身素质以及能力的需要，也是增加企业竞争力的重要因素，在进行考核时，不仅与员工的学历、职称、工龄等挂钩，也要充分考虑员工的自身潜能和贡献多少进行评定，防止了“大锅饭”现象的出现，积极为员工的发展提供平台。

(三)中小企业绩效考核机制的内容

企业完善的绩效考核机制主要有五个方面的内容即：制定绩效计划、部门绩效协调、绩效评价考核、考核结果的采用和提升绩效目标等。制定绩效计划是绩效考核的重要步骤，中小企业的管理部门应该根据企业自身的经验发展特点，不同的发展阶段，工作重点要求，工作岗位的差别、员工的技能等对企业各部门和各岗位员工提出具体的工作要求和期望，与此同时明确表达出企业对绩效考核结果的奖惩规定。企业绩效考核目标指标的设计要求做到科学合理，可操作性强、公平、公正和激励性。考核指标应该将定量和定性结合起来，将企业不同阶段的要求体现出来。绩效评价考核的方法应该适应企业的需要，选择科学合理的方法。在绩效评价考核过程中注意各部门的沟通，与基层员工的沟通，要客观、公平、公正。使各部门、每一个员工得到满足，真正发挥绩效评价考核激励机制的作用。

参考文献

[1]柳志伟.企业人才激励与薪酬管理[J].财经界(学术版)，，(03).

5.4s店薪酬制度 篇五

1薪酬构成：基本工资+整车销售提成+其他提成1.1销售顾问：

1.1.1基本工资600元。

1.1.2销售提成理论数据，按照下列表格计算：

第1台 第2台 第3台 第4台 第5台 第6台 第7台及以上

120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元

1.1.3销售顾问实际发放的销售提成根据公司月计划完成比例发放，具体数目见下表：

任务完成率（X）X＜60% 60%≤X＜80% 80%≤X＜100% 100%≤X＜1200% 120%≤X

销售提成发放率 70% 80% 90% 100% 120%

1.1.4销售顾问在每月的客户接待过程中，客户的资料留有率要达到40%，奖金按原规定发放。未完成的销售顾问则在每月的奖金中扣除100元的奖金。

1.1.5转介绍客户，中介人获得200元介绍费，销售顾问该车提取50元劳务费，计入车辆累加。如中介人想要获得高额回报，该车售价必须高于公司当期限价，差价部分作为中介人的回报，并中介人要按20%缴纳差价的税款。

1.1.6如出现客户向公司投诉的情况，已经查实，则取消该车辆的销售业绩。如发生客户向厂家投诉者，已经查实，除取消该车销售业绩外，另行给予责任人500元处罚，从当月工资中扣除。

1.1.7实习生指没有取得毕业证书的在校学生，在实习期间发给生活费300元，等实习期满3个月后进入试用期。实习期间销售车辆无销售提成。

1.1.8销售顾问试用期1个月，前3个月工资为500元，试用期无业绩，并经销售经理考核不合格者，自动离职。

1.1.9其他提成包括保险销售提成、精品销售提成、临牌提成。

1.1.9.1精品销售提成：销售部必须结合公司以及厂家要求，在每月初5个工作日内将销售顾问的精品销售目标进行分解并向总经理报备，否则销售顾问按最低标准发放精品销售提成。提成实际数据按照以下表格计算：

精品销售完成率X 业绩提奖

X＜80% 精品收入×5％

80%≤X＜100％ 精品收入×6％

100％≤X 精品收入×7％

试用期销售顾问，在3个月见习期内至少销售6台车才能转正

1.2销售副经理（主管）：实行基本工资+奖金。

1.2.1销售副经理基本工资1100元，销售主管基本工资800元，这两个职位只设置其中一个。

1.2.2销售主管（销售副经理）奖金按照销售顾问平均奖励的1.2倍奖励。

1.2.3销售顾问的平均提成计算方法为总奖金数销售顾问人数，其中销售顾问人数包括正式员工与试用期员工，但不包括实习期员工。

1.3销售经理：实行基本工资+奖金。

1.2.1 基本工资1500元。如销售经理兼总经理助理职位，另加1000元职位工资。

1.2.2按照每台车50元标准作为奖励理论数据。

1.2.3销售经理实际发放奖金要按照以下表格比例发放：年初销售经理要确

定全年任务分解计划，没有计划的执行最低奖励标准。

任务完成率 70%及以下 80%（含）不到90% 90%（含）不到100% 100及以上

奖金比例 80% 90% 95% 100%

1.4 其他销售序列人员的工资与奖金，执行以下规定：

1.4.1大客户主管兼二级网点主管：基本工资800元，大客户兼二级网点主管不得参与本店店面销售，网络集客销售提成方式，等同于销售顾问。大客户以及二级网点销售，提成为200元/辆。

1.4.2二手车部经理兼租赁部经理：基本工资1200元，部门副经理待遇，奖金为：当月二手车置换纯利润×0.2+租赁纯利润×0.1

1.4.3信息主管（兼厂家意向资料调度员、兼售后保有客户资料保管员）基本工资800元，奖金按销售顾问平均奖金×0.8。

1.4.4牌证专员兼保险专员：基本工资800元，奖金为：（当月上牌数量+当月消贷台次）×10元/辆+新车保险及续保部分每台车按公司利润的1%提成。

1.4.5整车库存管理员兼PDA助理员：基本工资700元，奖金为：商品车当月入库数量×4元/辆+销售部当月整车销售数量×3元/辆。

1.4.6销售售后服务客服回访员兼售回访专员：基本工资为800元，奖金为：销售部当月整车销售数量×7元/辆。

1.4.7前台接待兼数据统计分析员：基本工资700元，奖金为：销售部当月整车销售数量×4元/辆。

第二部分 市场序列

1市场部每月初5个工作日内与销售部一道制定出本月的来店批次并向总经理报备，否则市场部全体员工按80%发放奖金。

来店达成率(X)X＜60％ 60%≤X＜80% 80%≤X＜100% 100%≤X

奖金发放率 70% 80% 90% 100%

2市场经理: 实行基本工资+奖金。

2.1市场经理的基本工资1500元。

2.2市场经理的奖金为：销售部和服务部所有人员的平均奖金×1.2+当月厂家活动支持奖励提成+市场绩效评估奖励×3％+广宣盈余提成。

3市场主管：基本工资为800元，奖金为：市场企划/信息广宣的奖金为：销售部和服务部所有人员的平均奖金×0.5+当月厂家活动支持奖励提成+市场绩效评估奖励×2％+广宣盈余提成。

4如当月有厂家活动支持奖金，在支持金额中提取4％作为市场部的奖励，具体分配方案由市场部经理负责分发。

5如当月厂家广宣支持高于实际发生费用，在差额中提取4％作为市场部的奖励，由市场部全体人员均分。

第三部分 售后服务序列（该序列的考核方法根据情况适时修改）3总的原则： 3.1服务人员考核方法随着业务的不断开展，再适当时候进行调整。3.2服务人员原则上在前期实行高基本工资的方法，适当发一些奖金。

4人员基本工资：

服务经理：1500元；前台主管：1000元；前台接待800元；技术总监（兼培训、质检）：900元；索赔员（兼理陪员）：800元；信息员（兼客服）：800元；配件主管：1000元；车间主任：1000元；配件管理员（兼专用工具管理）：600元；机修技工：（初级580元、中级680元、高级780元），由服务经理确定级别后，报公司行政人力部经理备案。钣喷技工（700元、1000元、1300元），由服务经理确定级别后，报公司行政人力部经理备案。

5以上人员试用期为1个月，1—3月份基本工资为应发工资的80%。三个月后执行全额工资。

6奖金的发放：外部拉来事故车，奖励维修额的5%给拉车人员。服务部毛利润的10%作为奖金由服务经理确定基数，总经理签字后发给责任员工。

第四部分 管理序列

4.1总经理实行年薪制，具体考核办法另行规定。

4.2 财务序列

4.2.1财务经理现基本工资（无浮动工资）2000元。等有奖金并按照以下公式计算超过2000元时，实行基本工资1500元，奖金系数按照销售与服务平均奖励的1.0倍。

4.2.2人力行政经理基本工资1350元，奖金系数为按照销售与服务平均奖励的0.8倍。

4.2.3 主管会计基本工资1500元，等有奖金并按照以下公式计算超过1500元时，实行基本工资1200元，奖金系数按照销售与服务平均奖励的0.8倍。

4.2.4出纳及一般会计基本工资1200元，等有奖金并按照以下公式计算超过1200元时，实行基本工资800元，奖金系数按照销售与服务平均奖励的0.6倍。

第五部分 其他说明事项

5.1员工工作满一年增加工龄工资10元，最高增加到50元月。

5.2午餐费每个月补助100元，如食堂成立不发放该100元，有食堂后该补助取消，员工食堂执行2元天。

5.3在前期由于业务较少，为每个员工发放浮动工资，具体标准为总经理助理500元，部门经理200元，部门主管、副经理150元，其他人员一律100元。奖金标准与此浮动工资不可以同时执行，取其中较高者。

5.3电话费报销办法执行公司有关文件，也可在集团文件规定的范围内自行制定标准，经总经理批准后执行。

6.薪酬制度 篇六

第一章总 则

第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特

制订本制度。

第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发

展的基本保证。

第三条 秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

第二章薪酬结构

第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年

终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《2009年绩效考核方案》。

4、年终效益奖：根据《2009年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

5、加班工资：

1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/

月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴：

1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

8、履约信誉金

1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部

份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁

办确定给予奖励。

第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供

各种福利待遇。

1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底

市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

2、企业福利：

（1）慰问金

1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员

工在三八妇女节享受专项慰问金。

2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家

庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金

金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

（2）生日礼金、礼品

1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

（3）其它福利

1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。

标准为

200~500元。

3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

第三章薪酬标准

第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情

况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评

优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级

别。

2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进

入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁

审定。

3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力

被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

第十一条 对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由总裁办设立特殊补贴。

第四章薪酬调整

第十二条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十三条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争

状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平

调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

第十四条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第十五条 工资级别定期调整指公司在年初根据上绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

第十六条 工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别

进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

第十七条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不

再调整。

第十八条 调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

第五章薪酬发放

第十九条 人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部

执行。

第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；

4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资月工资标准

第二十三条月标准工作日为24-26天。

7.新型薪酬制度的建立 篇七

1.1 概念

一般来说, 薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素, 将各类岗位划分为若干等级, 再按等级确定薪酬标准的一种制度。

1.2 作用

首先, 公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬, 能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感。

其次, 科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本, 实质意义在于:在支付合理薪酬之后, 控制员工 (特别是经营管理层) 的在职消费和控制员工 (主要指生产管理和生产操作一线) 的人为资源耗费 (即人为浪费) 就具备了合理性。

2 薪酬管理制度存在的主要缺陷

首先, 过高估计作为独立系统存在的薪酬的作用。我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段, 相信只要支付了足够的薪水, 企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感, 但是并不能自然导致员工产生满意感。

其次, 薪酬结构零乱涣散, 基本薪酬的决定因素模糊混乱。在我国, 很多企业员工的工资通常由多达五六项、七八项甚至十几项构成, 看上去非常复杂, 事实上, 企业的薪酬划分越是支离破碎, 员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现, 员工既不清楚自己工资与他人的差异主要是由什么原因造成的, 也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入。

再次, 薪酬系统的激励手段单一, 激励效果比较差, 由于常规性的奖金计划往往都有固定的周期且需要达到各种综合性的绩效要求, 所以它们通常无法对很多有效的员工业绩和行为或群体业绩提供及时的奖励,

在企业的薪酬体系中, 基本薪酬是最基础的部分, 对于大多数员工来说, 这也是他们所获得的薪酬中最主要的成分。近些年来, 基本薪酬的设计也出现了一些新的发展趋势, 其中最主要的就是技能工资体系的出现。基本薪酬设计就由以“职位”为中心转向了以“员工”为中心, 提出了新型薪酬制度这个概念。

3 新型薪酬制度的建立

主要包括以技术为基础的薪酬、以能力为基础的薪酬和以绩效为基础的薪酬。

3.1 以技术为基础的薪酬

以技术为基础的薪酬, 又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬, 与员工的职能存在较大的联系。主要适用于“蓝领工人”。

3.1.1 优点

一是能够有效地提高人员和工作的流动性。以酒店为例, 每天下午4点到7点, 酒店管理者会将部分员工临时调到前台工作。7点钟过后, 部分人员又会转到餐厅工作, 以满足餐厅在这段时间内对人员的需要。通过提高人员的流动性, 保证客人不用等待很长时间, 从而用较少的人力完成了较高的工作。在这种情况下, 原来以职位为基础的薪酬制度对这批员工来说就不适合了, 而以技术为基础的薪酬制度则能够满足这种情况。

二是为员工提供了更大的薪酬增长机会。以技术为基础的薪酬随着员工技术的增长而增长, 所以, 为员工提供了较大的增长空间。这使得员工更加重视自身的技术发展, 进而激发整个公司改进技术, 提高经营效率。但是, 随着这种薪酬方式的发展, 公司决策者发现其成本日益增加, 同时越来越多的员工不断改进技术, 并且获得了最高工资水平。另外, 年轻员工和具有较好教育背景的员工有较高的个人发展愿望, 勇于创新, 因此, 更容易学习新的技术和知识。

3.1.2 需要考虑的问题

一是企业生产或经营的产品是劳动密集型还是资本密集型、劳动密集型产品在这种薪酬制度下会给经营者带来较大风险。

二是企业的工作通常是比较稳定, 还是变动较多?如果企业的工作与技术发展联系很大, 那么在科学技术飞速发展的背景下, 企业员工采用的技术很快就会过时, 这就要求企业不断改进技术评定的标准, 使管理成本大大上升。

三是员工掌握多少技术为最佳?专家认为对于个体员工来说, 并不是掌握的技术越多, 效用越高。员工应该有一个最佳的技术标准。在这一数量上, 一定的知识深度和适当的多样性相结合, 能够赢得最好的工作效果。而超过了这一数量, 即使员工掌握了多种技术, 得到的效用也不会大幅度提高, 并且生产效率的增长率会低于薪酬水平的增长率。

3.2 以能力为基础的薪酬

随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求, 各公司发现他们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术、能力和表现。许多世界著名的公司已将提高自身的“核心竞争力”作为公司下一步的努力方向, 如通用电器、摩托罗拉等。他们已经意识到, 要成为世界一流的公司, 就要拥有世界一流的员工。

因此, 如果将公司中表现突出、对公司的市场竞争能力有决定作用的员工的能力定为标准, 然后通过相应的报酬机制鼓励其他员工发展该项能力, 显然能够提升公司的整体竞争能力。而这正是美国许多企业采用这种薪酬方式的主要动力。最近, 在美国和欧洲进行的一项调查表明, 与能力有关的薪酬机制正在发达国家受到越来越多的关注。在欧洲, 大约有20%的公司采用了这种办法, 并且一半以上的企业将其作为薪酬机制改革的首选方案。

3.3 以绩效为基础的薪酬

以绩效为基础的薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式, 它不是由任职资格所保证的, 必须依靠努力去赚取, 而且, 绩效薪酬数额随待定绩效目标完成状况而浮动。

绩效薪酬制实质上是缩小薪酬结构中的固定成分, 加大可变比例。员工的底薪减少了, 但可以根据具体目标的实现成效获得更高的奖励性薪酬。对企业来说, 好处在于减少管理费用和获得更大的成果。对员工来说, 好处在于增加自己的现金净收入。

4 建立新型的薪酬制度应要妥善处理的几个问题

1.在薪酬水平定位上, 要把握好一个上限两个下限。“上限”就是企业支付能力。两个“下限”, 其一是指员工心理承受范围, 即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限, 员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出, 形成企业“用工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从, 事关企业的社会责任和义务。

2.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上, 对生产操作职位的员工, 应建立以产量考核为主的薪酬制度, 对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位, 要建立以岗位和贡献为主要指标。对技术研发人员, 要以技术职称级别、岗位等确定薪资。对于从事市场业务的人员, 多采用底薪+提成的薪酬制度。

3.薪酬制度的变革, 要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响, 要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上, 根据付酬因素对不同岗位的重要程度不同, 界定付酬因素, 赋予每个要素不同的分值, 再将这些分值划分为不同的等级, 而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。

4.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中, 势必关涉薪酬水平的重新定位, 这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利, 是否有职位晋升的空间和可能性, 是否能够获得股票期权方面的激励, 是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面, 使员工的实际总收入在一个合理的范围内。

企业薪酬制度的发展和完善不是一劳永逸的, 薪酬制度的变革, 要体现企业、员工和社会三方利益。形势在变化, 要不断地进行制度创新。

摘要：本文通过对我国企业薪酬制度的具体分析, 阐述了薪酬制度对企业的重要作用, 明确指出薪酬制度是企业人力资源发展战略中极其重要的组成部分, 并且指出薪酬制度作为企业激励手段的缺陷, 同时提出薪酬制度应要妥善处理的几个问题。

关键词：人力资源,薪酬管理,薪酬制度,技能工资体系

参考文献

[1]盖勇, 马恿.薪酬管理[M].山东人民出版社, 2004, 06.

8.刍议企业人力资源薪酬管理 篇八

关键词：企业；薪酬管理；人力资源；困境；对策

企业自身实力的提升需要人才的支持，伴随着我国科教兴国战略的实施，完善企业人力资源管理制度和薪酬管理体系，做好企业人才管理工作势在必行。人力资源薪酬管理的完善便于我国企业各项工作的开展，但目前就我国企业薪酬管理工作的现状来说，在很多方面存在着不足，还需要我们的进一步努力。

1 企业人力资源薪酬管理的现状

1.1 企业薪酬管理方式过于单一化

企业薪酬管理方式对企业人力资源薪酬管理工作的开展具有重要的意义，进行企业薪酬管理方式的更新和创新更是企业管理工作中一项艰巨而重要的任务，但目前我国大多数企业在建立人力资源薪酬体系时，都没有实现多劳多得的分配原则，企业在思想上更是没有对于企业员工的能力、知识和技术等提起重视，也没有意识到企业员工在整个企业发展过程中的重要作用，没有进行企业薪酬管理方式的更新，导致企业目前薪酬的报酬方式过于单一，影响企业员工工作的积极性。

1.2 企业薪酬制度缺乏创新，激励作用弱

我国大部分企业还是采用单一的人力资源薪酬管理制度，在薪酬组织管理水平和管理分析设计方面都没有进行创新，灵活性较差。也没有完善相关的激励制度，一般来说企业的工作人员都采用短期的激励方式为主，缺乏长期的有效的激励方式，这种情况下很难调动企业员工工作的积极性，降低企业员工对企业的忠诚度，影响企业未来长期的发展。

1.3 企业职工的福利待遇，缺乏灵活的薪酬调整机制

对于我国企业来讲，企业薪酬制度一旦建立，就很难改变，企业员工的薪酬上也不会进行大幅度的变动。在现代企业员工中一些福利待遇问题。如，加班补贴、住房补贴和医疗保险补贴等更是缺乏弹性，没有实现家庭福利的人性化管理，企业在进行福利待遇设计时更是缺乏灵活性。最终造成企业制定的福利待遇很难激励企业职工，调动企业员工工作的积极性。

2 企业人力资源薪酬管理的有效措施

2.1 做好薪酬战略和原则的制定工作，进一步优化绩效考核

企业在进行发展战略目标制定时，需要充分考虑人力资源薪酬管理，确保薪酬管理方向和企业战略目标设定的一致性，在进行企业薪酬管理时更是要充分考虑企业经济效益和企业未来的发展。目前我国企业都在薪酬管理工作上不断的进行探索和改进，对企业各基层单位績效总额的分配上采取了“增人不增资，减人不减资”的分配方案，绩效的总额不再受人员数量的影响，而是变为一个相对具体的数，这种情况下能够帮助各基层单位的管理者科学有效的进行企业员工绩效考核分配工作，进行企业绩效考核方式的优化。

2.2 完善企业薪酬管理体系，实现薪酬管理的公平、公正

企业在自身的生产和经营过程中，要想实现利润的最大化有很多的方式，但是就企业薪酬管理体系来说，更是提升企业经济效益的关键手段。企业需要做到针对不同岗位进行科学的岗位分析，在各岗位分析后进行岗位的评价以及岗位等级的划分。然后在结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准和体系。通过这样的手段建立一个公平有效的绩效考核平台，实现企业内部的公平，做好企业资金的控制，推动企业长远的发展。

2.3 充分发挥薪酬管理的激励作用

网络信息时代的到来，我国科学技术水平的提升，企业员工知识结构在很多方面都不能满足企业现在发展的需求，企业员工知识结构老化现象更加严重，所以为了能够有效提升企业员工工作的积极性和整体的素质，需要企业能够建立一个完善的激励机制，做好企业员工的培训工作。通过采用有效的培训方式和手段进一步激励企业员工完善自身职业生涯的规划，但是特别需要我们注意的就是，企业人力资源管理者在进行人员管理的过程中要能够结合企业员工岗位的需求，制定相关员工培训激励措施，鼓励企业员工进行进一步的深造，参加相应的等级证书考试和进校进修等。

此外，为了更好地健全和完善企业员工激励制度，必须实现物质激励和精神激励二者的结合，企业人才管理者要在进行员工物质激励的同时，把握精神激励，这样能够更好的满足企业员工工作的需求，让企业员工精神和物质上得到满足，为企业员工提供更多更好的发展机会，让员工在工作中能够最大限度的实现个人价值，为企业今后长远的发展做出更大的贡献。

3 结语

做好企业人力资源薪酬管理工作是整个企业管理工作中至关重要的一项工作，健全有效的人力资源薪酬管理体系能够对员工起到很好的激励措施，也为企业在同行业的发展和竞争中创造出更多更大的经济效益。更主要是能够激发企业员工工作的动力和积极性，为企业发展做出更大的功效，提升企业经济效益。企业在强化人力资源薪酬管理工作的同时，要逐步形成和建立一个公平、公正、合理、公开的一种规章制度，这对于企业未来的发展具有长远的意义，能够让企业在激烈的市场竞争中获得最大的利益。

参考文献：

[1]李燕武.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].现代经济信息，2015（8）：256.

[2]路明秀.企业薪酬管理存在的问题及策略[J].中国科技纵横，2015（8）：242.

9.薪酬、福利制度 篇九

1、根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。

2、基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准1140元/月计算，并随着

当地政府发布的调整标准而调整，岗位工资按不同岗位另行规定。试用期间，员工考勤不合格被辞退的，工资按最低工资标准予以结算。

3、公司新招非熟练员工学习期一般为一至三个月，学习期间工资为1375元/月

（1—3个月），特殊工种另行确定。

4、试用期一个月工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，试用期间新招员工

按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。

5、工龄从员工正式进入江苏泛亚电缆集团有限公司之日起计算，工龄每满一年

可得工龄工资15元/月。工龄工资实行累进计算，逐年增加5元/月。

6、员工满勤有满勤奖，金额在360元/年—600元/年，按岗位工资。

7、员工加班工资按单位时间工资给付。

8、班组长、车间主任带班有补贴。按班组人数计算，班组长每带一人有5元补

贴，车间主任为班组长平均补贴的1.5倍。

9、班组长及以上有话费补贴。班组长20元/月，车间主任50元/月，生产部、设备部部长50元/月，机修工20元/月，办公室人员因事出差，为公司联系业务者，次月凭电话费清单上实际数额，向公司报销。

9、按照公司规定，在公司工作满一年，为员工缴纳社保。

10、公司每月发放月工资额的30%，其余在年终一并发予。

11、下列各款项须直接从工资中扣除：

职员个人工资所得税；应由员工个人缴纳的社会保险及费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；

12、员工有下列情形有由员工本人向公司综合管理部提出书面申请，经批准后

15天内一次性结清工资：

10.国企薪酬制度 篇十

人力资源管理 孙露洋

摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。

关键词：国企；薪酬现状；问题弊端

引言

本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。

一、国企的薪酬特征

目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。

按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，根据经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。绩效薪金的6%，在考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。

而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。

二、薪酬问题产生的原因

首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重视，国企内部官本位思想较为严重，导致在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因素。

其次, 薪酬设计不以工作分析为前提。传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计, 根本就没有考虑工作岗位之间的差异, 薪酬本身也就不可能起到激励作用。大多数国有企业虽然基本上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。薪酬分配中已经在一定程度上拉开了工作干多干少、干好干坏的差距，但这种差距还不具有足够的激励性，仍然存在平均主义现象，奖励行为也欠缺规范。企业的福利政策缺乏灵活性。福利属于员工薪酬的一部分, 对福利进行积极有效的管理, 在降低企业人工成本、激励员工方面可以起到很好的作用。

再次, 薪酬分配与绩效管理脱节。公司内部绩效管理虽然名义上在执行, 但实际没有产生什么良好的效果。基于国企文化的熏陶，部分员工对于绩效与薪酬的认识错误。一部分员工认为绩效考核如走过场，另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏，目的在于整人。所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的，要进行多轮的教育培训，将培训结果作为实际执行薪酬分配与绩效考核挂钩的铺垫。之后才能逐步促使企业整体管理水平提升、工作效率提高，为公司的长期稳步发展提供保障。

三、国企内部薪酬制度发展趋势

(一)国企在外部积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革

以市场经济为导向，以企业发展为目标，运用科学方式制定薪酬管理模式，制定与其相适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员工工作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励。保证员工分配的薪酬与外部市场企业相比具有较强的吸引力。

(二)行政法规限制国有企业员工薪酬制度性规范加强

2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。为企业员工工资合理制定，实现公平“定价”打下了制度基础。

(三)国企内部科学设计各种类型人员的薪酬制度 在具体设计的操作上，按照国企员工工作对企业发展的影响，其薪酬设计可分为四个层次：经营者年薪制、管理者岗位工资制、专业技术人员项目课题承包制和一般员工绩效工资制。对参评人员的知识背景、专业知识、工作经验及个人特长发挥作出全面的考核, 以增强可操作性。

(四)国企员工福利项目设计更加合理

福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。完善的福利系统对公司吸引和留住人才是非常重要的, 它也是衡量公司中人力资源系统是否健全的一个重要标志。

(五)非经济性薪酬指标得到越来越多关注

根据公司对员工的年龄、学历结构以及管理层次的分类调查，对年轻员工、学历较高的员工、中高层管理人员的薪酬管理，应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上，重点考虑其个体需要、获得尊重的需要、社会交往的需要和实现自我价值的需要等，满足员工多方面的心理需求。

四、小结

虽然国企的薪酬制度存在着一系列的问题，但是随着市场经济的发展，国企的薪酬制度已经与市场逐步接轨，并且更加相对完善和人性化；通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展。

参考文献

11.浅谈企业人力资源薪酬管理 篇十一

关键词：企业 人力资源 薪酬 管理

1.前言

就目前我国人力资源薪酬管理的情况来看，与之前相比已经取得很大进步，但是依然存在一些问题有待解决，人力资源薪酬管理是人力资源管理的主要内容之一，其对企业的发展具有极大的作用，所以，企业要重视人力资源薪酬管理，从而带动企业的发展。

2.我国企业人力资源薪酬管理存在的问题

2.1制度结构上存在的问题

我国大多数企业人力资源管理的制度不够完善，结构也不合理，不科学。在企业中薪酬制度常常和企业的经营技术产生错位的现象，企业每个阶段的计划和发展趋势都有所不同，所以，在此情况下，企业所指定的薪酬制度也在不断的变更[1]。但是我国多数企业的薪酬制度是由人事部来制定，并且企业领导控制着人事部的工作，人事部只能根据领导的意思进行制定员工的薪酬，每当企业发展发生变化时，原理上薪酬计划也应该做适当的调整，但是多数企业未进行调整。甚至是有部分企业还出现“大锅饭”的现象，这样根本无法调动员工的积极性。

2.2政府对其进行过多的干预

我国政府对一些国有企业，尤其是还没有进行主体地位分配的国有企业进行控制，企业员工的薪酬就是政府控制的突出表现。企业工资总额包干被政府部门通过各种方式进行操控，对于一些私有制企业，由于多数是进行工资总额包干方式，所以，政府亦然可对其工资总额进行干预。我国的一些地方政府，不但是对企业的工资总额进行干预，而且对企业内部工资分配也进行干预，这样一来企业就失去了自主权，极度不利于企业的发展。

2.3薪酬分配不具有公平性

我国很多企业在进行薪酬分配时是根据在岗人员的身份地位、级别进行分配，根本不重视员工的岗位差异，使一些积极肯干、具有技术能力的员工感觉自己的付出和得到失衡，导致员工产生挫伤感[2]。其次，薪酬分配并没有按照员工的工作绩效进行，实行的正是平均主义，另外，在薪酬分配当中，在企业从事技术类型工作的员工工资上升的可能性不大，若是不可达到行政级别，工资则一直停留在原来的水平上，这样员工对工作便失去热忱。

3.解决我国企业人力资源薪酬管理现存问题对策

要解决我国人力资源薪酬管理存在的问题，首先要从制度入手，健全人力资源薪酬管理的机制，其次要使员工有权参与到薪酬的分配当中，最后是巧妙利用政府职能，并给予员工更好的福利。通过这三个途径，一定程度上解决企业人力资源薪酬管理面临的问题，对企业的发展起到积极的作用。

3.1建立健全的薪酬机制

每当企业进行工资的变更以及确定时，都要严格对操作进行严格要求，从而实现科学化和规范化。必须要做好以下几点：（1）全面了解薪酬的情况，并且展开调查，了解薪酬的水平以及结构等，对员工的日常的劳动情况，和社会发展形势进行分析；（2）全面落实好考核工作，对每个岗位的在岗员工工作情况以及业务水平进行严格考核，将每个员工劳动存在的差别进行一一区分；（3）根据企业薪酬变更的总体情况，重新调整企业薪酬的各项机制，例如工资标准、结构、晋升以及形式等都进行调整，并且在调整之前召开职工代表大会，参考职工们所提出的意见[3]。

解决企业人力资源薪酬管理首先从薪酬机制开始，对薪酬机制进行改进，不断完善，是企业建立健全的薪酬机制的主要途径，企业只有拥有良好的薪酬制度才可进行持续发展。

3.2员工有权参与到薪酬的分配中

即使近年来，我国各大企业的人力资源薪酬管理和之前相比，已经得到很大进步，但是，与发达国家相比依然存在一定的距离。发达国家多数企业的人力资源薪酬管理，准许员工参与到其中，这一做法，可使管理层的人员能够了解到员工对公司的薪酬管理的意见，并参考其意见进行薪酬的调整。若是不让员工参与到其中，员工对薪酬存在的意见就得不到解决，影响到工作干劲与态度，所以企业应准许员工参与到薪酬管理制度的制定当中[4]。对员工提出的问题做全面的分析，采纳可行的意见，并对薪酬做适当的调整，从而满足多数员工的要求，有效的调动员工的积极性，使员工更忠于企业。在员工参与薪酬各项制度的设置当中，领导和员工之间展开沟通讨论，拉近员工和管理者之间的距离，使其相互信任，对企业的发展具有重大意义。

让员工参与到薪酬管理当中，是最直接了解到员工对企业薪酬管理看法的途径，也是企业完善人力资源薪酬管理的重要方法，员工的参与，可将现有存在不足的制度，变得有效。

3.3利用政府职能，并给予员工更好的福利

一直以来，我国政府对企业的人力资源薪酬管理进行干涉，对企业具有一定的不良影响，为了解决这一问题，企业可巧妙的采用政府职能来促进企业薪酬管理的健康发展。首先，国家对企业要提供各种优惠政策，促进企业的发展，并且使企业实现自主经营的经济主体；其次，在企业的薪酬管理上，政府要给予自主权，不对其进行干涉，只有这样，企业的薪酬结构、水平等，才可适应市场的发展[5]。福利政策是员工最关注的一个问题，企业在薪酬管理当中，企业应重视员工的薪酬福利政策，并做适当的提高，能够有效调动员工的积极性。

我国是一个人口众多的国家，竞争压力比较大，企业除了要巧妙利用政府职能之外，要留住人才，还需要通过调整薪酬，给予员工更多的福利，使员工尽心尽力服务于企业，从而达到双方获利的效果。

4. 结束语

企业人力资源薪酬管理和企业的发展息息相关，薪酬管理关乎着员工的工作态度，合理的薪酬管理可调动员工的积极性，因此，必须将其存在的问题一一进行解决，才可推动企业的发展。

参考文献：

[1]曹永辉.略论我国企业的薪酬管理问题[J].现代经济信息，2010，17（8）：110.

[2]李娜，潘秀峰，李华.中小企业管理人才薪酬决策分析[J].商场现代化，2012，19（5）：102-103.

[3]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者， 2010，25（04）：51-56.

[4]孙凌宇.试论企业人力资源管理的激励机制[J].中外企业家，2009，15（16）：109-110.

[5] 雷莹.浅谈企业人力资源薪酬管理[J].财经界（学术版），2011，13（8）：90-91.