医院员工待岗管理暂行办法

医院员工待岗管理暂行办法（10篇）

1.医院员工待岗管理暂行办法 篇一

一团医院新医护人员管理办法

新医护人员的组织管理安排，由院办、医务科主管，各科主任分管，全院各科室共同配合完成。

一、新医护人员入职手续办理部门为院办公室。

二、新医护人员需保证应聘登记表中所登记内容的真实性，如出现隐瞒、虚假填报情况，视为严重欺骗医院，医院保留追究责任的权利。

三、新医护人员在医务科领取胸牌、工作衣和听诊器，并按时参加岗前

培训。

四、新医护人员入住公寓服从管理员管理，禁止酗酒、闹事等不良行为。

五、医务科根据转科时间制定科室轮转计划，轮转计划制定后交由各科

主任一份，各临床科室与医务部紧密结合，任何人不得以任何理由改动轮转计划。

六、认真遵守医院文明用语规范和医疗服务中对职工的基本要求，仪表

整齐（胸卡、衣、帽、鞋子等），行为端庄，树立白衣天使的良好形象，自觉提高和维护医院的声誉。不准穿白大衣上街，不准化妆（淡妆除外）、手上戴首饰和穿拖鞋上班。

七、严格遵守医院各项规章制度，遵守劳动纪律，不迟到，不早退，不

能窜岗、脱岗，不准在病房、科室内会见客人。在上班时应提前10分钟进入病房，对分管病员进行巡视检查，不得任意调班与换岗。

八、未请假或请假未批准而擅自不到岗或不到会者视为旷工；无故连续

旷工七日或全年累计旷工三十日者，按照严重违反制度处理，医院

将根据劳动法规定予以解聘处理。

九、严格执行各项医疗技术操作规程与规范，不得擅自进行诊疗操作；

在医疗活动中，遵守请示报告制度，不准在各种医疗文书中代签、仿签老师姓名。

十、新医护人员连续二年考试未取得执业资格者在院待岗，待岗期间发

放岗位工资，无绩效工资及奖金；第三年仍未考取者，按规定解除

劳动合同。

十一、必须参加医院与所在科室的政治和业务学习及活动。

十二、服从医院管理，如有违法违纪行为者，将按医院有关规定处理及

赔偿；情节严重者，按有关法律规定和程序处理。

2013.7.25

2.【员工产假管理暂行办法】 篇二

第一条为规范员工产假管理，根据国家相关法律法规制定本办法。

第二条本办法适用于全体参加生育保险的员工。

第三条产假时间

1、女员工生育享受90天的产假，包括15天的预产假。已婚妇女23周岁以上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。（1）

2、女职工怀孕不满４个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予１５～３０天的产假；怀孕期满４个月以上流产者，给予４２天产假。（2）

3、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。（2）

4、女职工产假期前请假的分为病假和事假分别按照相关规定处理。

第四条请假程序

1、员工请产假需提前提供医院出具的预产情况说明报相关单位审批备案。

2、因怀孕产生的非产假请假程序参照病假事假相关流

程进行。

第五条产假待遇

1、员工正常产假期间的待遇，经各单位报公司同意，其产假工资按照岗位工资的标准由职工生育津贴支出。

2、因怀孕产生的病假待遇参照病假相关规定执行。

3、因怀孕产生的事假不予发放工资。

第六条享受生育保险的条件

1、生育、流产或实施计划生育手术符合婚姻法、计划生育政策法律法规规定。

2、参加生育保险并在生育、流产或实行计划生育手术当月前已连续不间断足额缴费满12个月。

第七条生育保险待遇

1、女职工保险待遇

（1）生育津贴以女职工生产前12个月单位的生育保险缴费基数之和除以365日作为计算基数，按不同的情形分别计算：

1、妊娠满7个月生产或流产的乘以90日；

2、妊娠满3个月不满7个月的乘以42日；

3、妊娠不满3个月流产的乘以14日；

4、剖宫产增加15日；

6、实行晚育（指已婚妇女24周岁以上生育第一个子女）的，在上述便准基础上增加30日。

（2）生育医疗费生育医疗费包括女职工因怀孕、生育发生的检查费、接生费、手术费、住院床位费和药品等费用。生育医疗费按以下实行定额结算：

1、妊娠满10个月实行剖宫生产或流产的2200元；

2、妊娠蛮7个月生产或流产的1400元；

3、妊娠满3个月不满7个月生产或流产的800元；

4、妊娠不满3个月流产的400元；

5、多胞胎每多生产一个婴儿增加400元。

2、男职工保险待遇

参加生育保险的男职工按规定不间断足额缴纳生育保险费满12个月，其配偶非城镇户籍人员或城镇无业人员符合计划生育规定生育的，按女职工生育医疗费的50%给予一次性生育医疗费补助。

3、夫妻双方均参加了生育保险，女方符合享受生育保险待遇条件的女方享受，男方不再享受生育医疗费补助。

第八条生育保险申报程序

享受生育保险待遇的人员在费用结算之日起90日内，将申报材料报到公司人力资源部，并由人力资源部到社会保险经办机构申报生育保险待遇，逾期未申报的，则视为自动放弃，生育保险基金不再予以支付。

第九条生育保险申报材料

1、婴儿《出生医学证明》（生产）、生育服务证（生产或流产）复印件2份；

2、医疗机构收费发票原件；

3、含病情小结的出院证原件；

4、医疗机构计划生育手术证明原件；

5、配偶农村户籍证明或城镇无业证明原件；（男职工享受生育保险待遇必须材料。）

6、结婚证复印件2份；

7、员工本人身份证复印件2份；

8、特殊情况下社保机构要求的其他材料。

第九条本管理办法由公司人力资源部负责制订、修订，并负责解释。

第十条本管理办法自颁布之日起执行。

注：

（1）《女职工劳动保护规定》，中华人民共和国国务院令（第9号），1988年9月1日颁布。

3.公司员工工资管理办法的暂行规定 篇三

第一条 工人的工资标准

根据《劳动合同法》有关条款工人实行标准工时制，工资实行日工资制。正常日（指非双休日、非法定节假日及非年休日）日工资基数起点为30元，每一个档次为5元，双休日工资是正常日工资基数2倍，法定节假日及年休假日工资是正常日工资基数3倍。第二条 管理人员工资标准

根据《劳动合同法》有关条款管理人实行不定时工时制，工资实行月工资制。

１．一般管理人员实行月工资制，月工资起点为880元，每一个档次相差150 元。

２．中层管理干部实行月基础工资+岗位津贴制。月基础工资起点为1200元，每一个档次相差200元，岗位津贴为200元至600元。各公司可根据本公司具体情况确定。

３．生产一线的班长除执行日工资外，可设立岗位津贴。岗位津贴的具体标准由各公司自行确定。一般不得高于中层管理干部的岗位津贴。第三条 工程技术人员工资标准

工程技术人员实行月基础工资+职称津贴制。中级职称月基础工资起点为1200元，每一个档次相差200元，职称月津贴：200元。副高级职称月基础工资起点为2000元，每一个档次相差300元，职称月津贴：500元。正高级职称月基础工资起点为3000元，每一个档次相差400元，职称月津贴：800元。

第四条 公司领导班子成员工资标准公司领导班子成员实行月基础工资+岗位津贴制。月基础工资标准与岗位津贴标准根据各公司的具体情况，其标准由集团董事长确定。第五条 大中专毕业生工资标准

1．大中专毕业生试用期工资实行月工资制。月工资标准不低于转正后工资的70%。

2．大中专毕业生预备期满后可签订无固定期劳动合同，其工资按招聘时的承诺及所从事的岗位按上述四条工资标准之一确定。

社会招聘人员试用期工资按转正后所从事岗位工资不低于70%，转正后根据所从事的岗位按上述四条工资标准之一确定。第六条 工资调整

１．根据公司的效益情况，每年对各类人员可进行工资调整。调整部分称为效益工资，超额完成年利润指标的，可按工资档次上调效益工资。完不成年利润指标的，可按工资档次下调效益工资。工资调整的档次可按效益幅度的大小由各公司提出方案报董事长审定。

2．虽然超额完成年利润指标，但有少部分员工工作表现差，可以不上调效益工资。虽然没有完成年利润指标，但是有些职工为企业发展做出了突出贡献，也可以上调效益工资。具体办法由各公司自行制定。效益工资调整方案由各公司提出报董事长审定。

3．根据生产目标责任制获得效益奖的管理干部，所得奖金按月平均高于月效益工资档次的不享受调资待遇。所得奖金按月平均低于月效益工资档次的补到效益档次。第七条 其它情况

实行计件工资制和承包制的不实行本规定，实行其它工资制的另行制定。

附表一：

工人日工资等级标准

日工资基数

Ａ

Ｂ

Ｄ 30 625 885 1020 35 730 1033 1190 40 833 1180 1360 45 937 1328 1530 50 1041 1475 1700 55 1145 1622 1870 60 1250 1770 2040 65 1354 1918 2210 70 1458 2065 2380 75 1562 2212 2550 80 1666 2360 2720 85 1770 2508 2890 90 1874 2655 3060 95 1978 2800 3230 100 2083 2950 3400 105 2187 3098 3570 110 2291 3245 3740 115 2395 3392 3910 120 2500 3540 4080

说明：A代表正常日月工资（大约数）

B代表每周6个工作日的月工资（大约数）

C代表每月休息2天月工资（大约数）

D代表每周7天工作月工资（大约数）附表二：

管理人员月工资等级标准

一般管理人员

中层管理人员

880 1200 1030 1400 1180 1600 1330 1800 1480 2000 1630 2200 1780 2400 1930 2600 2080 2800 2230 3000 2380 3200 2530 3400 2680 3600 2830 3800 2980

4000 说明：中层管理人员岗位津贴在200元至600元。

1330 1520 1710 1900 2090 2280 2470 2660 2850 3040 3230 3420 3610 3800 3990 4180 4370 4560 附表三：

工程技术人员等级标准

中级技术人员

1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000

副高级技术人员

2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800

正高级技术人员

3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800

说明：1.中级技术人员月岗位津贴200元；

副高级技术人员月岗位津贴500元；

正高级技术人员月岗位津贴800元。

4.安徽省医院门诊管理暂行办法 篇四

第一章 总 则

第一条 为加强医院门诊管理，规范门诊服务，提高门诊医疗服务质量，方便群众就医，缓解看病难问题，根据《医疗机构管理条例》、《中华人民共和国执业医师法》、《护士条例》等有关法律法规，制定本暂行办法。

第二条 门诊管理内容主要包括门诊诊疗活动中的医疗服务质量、医疗安全、服务流程和工作环境等方面。

条 本办法适用于全省二级以上医院门诊管理工作。

第二章 组织管理

第四条 二级以上医院应当设立门诊管理部门。

第五条 门诊管理部门职责：

（一）根据医院发展总体规划，制定门诊工作目标和工作计划。

（二）建立和完善门诊管理工作职责及各项管理制度。其中门诊管理的核心制度包括：岗位责任制度；首诊负责制度；门诊会诊制度；门诊医疗文书及处方质量管理制度；专家门诊和专家特需门诊准入、退出制度；各服务窗口限时承诺服务制度；各类医疗诊断证明规范管理制度等。

（三）对门诊服务布局、流程、标识、设施、设备进行审议并提出意见。

（四）根据门诊就诊情况，合理安排出诊医务人员，确保门诊工作的正常运行。

（五）协调、处理与门诊有关的医疗纠纷和投诉事件，化解矛盾，确保门诊医疗工作正常运转。

（六）协调、督促医院相关部门做好分诊、导诊；院内感染控制；传染病预检；卫生健康宣传教育。

（七）处理与门诊工作相关的其它事项。

第三章 组织实施

第六条 医院应当按照门诊管理职责，制定门诊管理各项工作制度并组织实施。

第七条 门诊服务要求

（一）按照医疗机构执业许可的诊疗科目设置门诊科室，落实各岗位工作职责。未取得医师执业证书和护士执业证书的医务人员不得单独在门诊从事诊疗活动。

（二）门诊实行首诊负责制，对疑难病例或复诊两次仍不能确诊者，应及时会诊。

（三）门诊各服务窗口（挂号收费及相关医技部门）有持续改进服务流程的制度和措施；不断提高工作效率，减少病人检查等候时间。

（四）医院应通过多种形式（医院网站、显示屏、公示栏等）及时、正确、规范公示各种门诊诊疗信息，方便患者就医。

（五）门诊病人的医疗诊断证明应符合有关规定，经门诊管理部门审核盖章后出具。

第八条 门诊质量管理的监控和奖惩

（一）门诊质量管理纳入医院和科室的目标考核内容。

（二）各相关科室应指定专人负责本科室的门诊质量管理工作。

（三）门诊质量管理主要包括：服务质量（专家出诊率、投诉率、门诊病人满意度）；门诊病历书写质量；处方合格率；各类检查申请单、报告单书写规范等。

（四）建立检查通报、建议整改及效果评价制度，考核结果与奖惩挂钩。

第九条 实名挂号

（一）为保护医患双方的合法权益，保障基础医疗信息的准确性，逐步推行实名挂号制度。

（二）患者应当提供真实、有效的证件，准确填写挂号就诊的有关信息。

第十条 专家门诊的准入与退出

（一）医院对专家门诊要建立和实施准入和退出制度。

（二）专家门诊和专家特需门诊准入：专家门诊是指具备本专业副主任医师以上专业技术职务任职资格的医师，由个人申请、科主任审核、门诊管理部门核准，方可承担专家门诊工作。专家特需门诊是指具备主任医师专业技术职务任职资格3年以上的医师，经医院专家委员会批准后，方可承担专家特需门诊工作。

（三）每个科室应安排副主任医师以上专业技术职务任职资格的医师从事普通门诊工作，出诊时间每周不少于一个工作日。在职医务人员（不含返聘、延聘）从事专家特需门诊时间每周不超过一个工作日，每位病人接诊时间原则上不少于15分钟。

（四）专家门诊和专家特需门诊退出：医院应当根据专家的服务质量和服务态度，对专家的综合满意度和医疗服务的需求，制定相关的退出机制。

第十一条 门诊便民服务

（一）医院在门诊大厅设置公示栏、电子触摸屏等，并利用医院网站向社会公开有关医疗服务信息。公开内容主要为：医疗机构执业信息；各诊疗科室医师出诊信息；医疗服务价格信息；医疗服务投诉电话；就诊流程信息等。

（二）医院门诊设有咨询服务台，配备相应的服务设施设备，能较好地提供便民服务。院内指示标识应当规范、清晰、易懂。医院应当对门诊的服务流程、就诊环境等便民措施定期进行研讨，不断优化并达到持续改进的目标。

（三）医院应提供多种形式的挂号方式（窗口挂号、自助挂号、电话预约挂号、网上预约挂号等）。按照“公开、公平”的原则，制订挂号管理制度和流程。专家门诊和专家特需门诊预约挂号必须实行实名挂号，医院可根据病人的就诊情况，自行确定预约挂号的比例并公示。医院对预约成功却无故失约二次以上的病人，可采取一定的制约措施。

（四）公立医院各种挂号方式不得与其它营利性单位或个人合作。门诊病人的各种信息不得向外泄露。医院要不断完善网上预约挂号服务流程，并逐步链接到卫生行政部门的门户网站或其它公益性网站。加快推进医院间的信息共享建设，鼓励实施就诊“一卡通”。

（五）建立完善医院与社区双向转诊的制度和机制，为社区转诊的病人提供有效、方便的门诊预约就诊、预约检查等服务。对老年人、残疾人等特殊人群提供相应的优待服务。

第四章 监督管理

第十二条 县级以上卫生行政部门应当对辖区内的医院门诊管理工作进行监督管理。

第十三条 卫生行政部门将门诊管理的相关评价指标列入对医院目标考核内容：

（一）总体评价：服务流程，指示标识，公示信息，就诊环境等。

（二）医疗质量指标：专家门诊和专家特需门诊出诊率，门诊医疗文书书写合格率，处方合格率等。

（三）服务质量指标：门诊病人满意度等。

第五章 附则

第十四条 二级以下医院及其它医疗机构门诊管理可参照本办法执行。

第十五条 本办法由省卫生厅负责解释。

5.待岗、下岗人员管理办法 篇五

为完善我所职工岗位管理，提高岗位竞争意识，调动工作积极性，特制定我所待岗、下岗人员管理办法。具体内容如下：

一、待岗人员范围：

所属各部门定岗定编竞争上岗后，没有正式工作岗位的人员；因个人原因或其它原因被解聘人员。

二、经有关部门与人事处确定为待岗的人员在人事处备案，工资由原工资发放部门负担。

三、待岗人员领取待岗工资。待岗工资为：原工资中除岗位津贴、目标奖、保留奖金以外的部分，但活津贴部分为本职务最低档。各阶段待岗工资如下：

1、待岗三个月之内，领取100％的待岗工资。

2、待岗六个月之内，领取80％的待岗工资。

3、待岗满六个月之后，领取60％的待岗工资。

待岗工资低于最低工资标准的，按最低工资标准领取。(天津市最低工资标准为290元)

四、待岗人员中，内连续待岗超过六个月者，不参加本考核。

五、待岗满一年后，仍没有找到正式工作岗位的人员将转为下岗人员。下岗人员在人事处备案，停发待岗工资，改发生活补贴费，其生活补贴费由所统一负担。

六、下岗人员每月领取天津地区最低生活费标准1.5倍的生活补贴费(天津市最低生活费标准为183元)，不再享受工资及一切福利待遇(包括医疗费补贴，医疗费报销60％)，计算工龄，不参加调资。

七、待岗、下岗人员应努力学习，积极创造上岗条件，争取早日找到新的工作岗位。所属各部门也要齐心协力，共同为待岗、下岗人员上岗创造机会。下岗人员达到内退年龄时，可以办理内退。

八、待岗、下岗人员可以自己联系工作部门，也可由人事处根据所属各部门的岗位情况协助联系，经双方同意后，由人事处负责办理有关上岗手续。

九、因单位工作需要，要求下岗人员回所上岗，接通知后半个月本人不报到的人员，按自动离职处理。

十、所内使用临时工时，优先使用我所待岗、下岗人员。待岗、下岗人员从事临时工工作，除享受待岗或下岗待遇外，还可领取临时工工资。其临时工工资由使用部门负责支付。

十一、本办法执行之前已经待聘的人员，按本办法连续计算待岗时间。凡待聘时间超一年的，将转为下岗人员。

6.职工待岗制管理办法实施细则 篇六

第一条 本实施细则所述职工待岗制是指本局系统工作人员因工作

作风、职业道德、党风党纪、服务质量、服务态度等问题，被执法执纪机关查处，或被服务对象投诉，或被新闻媒体曝光，或给本局造成严重经济损失或恶劣社会影响的，经调查核实，给予当事人待岗处理的制度。

第二条 本实施细则适用于本局系统各科室（管理处、中心）、各单

位及其下属单位全体工作人员，包括局领导、中层干部、在编干部职工、合同制职工、人才派遣制职工、劳务派遣制职工、借用人员、监时骋用人员、双重领导单位工作人员、承包经营单位工作人员、挂靠单位工作人员等。

第三条 因违反本局首问负责制度、一次投诉查实待岗制度、车辆

管理处工作制度等原因受到待岗处理的，待岗时间按上述制度规定执行。

第四条 因个人原因，给本局造成严重经济损失或恶劣社会影响的，经局长办公会议研究，给予当事人待岗1-6个月处理；情节特别严重的，给予党纪、政纪处分，直至移送执纪、执法机关处理。

第五条 如因本局进行内部机构或岗位设置调整推动原有岗位时，对涉及到的工作人员根据其用工作性质进行处置：

1、在编工作人员由本局另行安排工作岗位；

2、工作人员，担任本局科（股）级职务的，由本局另行安排工作；

3、合同制职工，一律予以解除劳动合同关系；

第六条 待岗人员管理：

1、受到待岗处理的工作人员，一律免去现有职务，取消相应待遇；

2、待岗期间，待岗人员不得从事原有岗位工作，由局统一安排学习，接受政治思想、法律法规、规章制度、职业道德、业务技能等方面的教育，并守成领导指定的其他工作；待岗人员上下班必须按作息时间到局办公室签名考勤，否则作旷工处理。

3、待岗期间，待岗人员要在提高认识的基础上，深刻查找存在问题的根源，每周向局汇报自查自纠情况，并由局指派专人作好书面记录。待岗期满，由本人提出书面申请，经考核合格后，报分管局领导同意，提交局长办公会议研究通过，方可解除待岗。考核不合格的，按原定待岗期限再次待岗。

4、初次待岗期间有重大贡献或突出表现者，经局长办公会议研究，可提前解除待岗，但实际待岗时间不得少于原定待岗时间的50%；任何个人不得自行决定提前解除待岗；再次待岗的，不得提前解除待岗。

第七条 因本细则第三条、第四条原因受到待岗处理的，在编人员、合同制职工按照本办法第六条处理。

第八条 凡受待岗处理的人员，一律取消其待岗年度的各类评先、评优资格；不设班组的科室、单位，或设班组但总人数在10人（含）以下的科室，以及各下属班组，总人数在10人以上的当年有2人次（含）以上受到待岗处理的，总人数在10人

（含）以下的当年有1人次（含）以上受到待岗处理的，取消其集体评先资格；设班组且总人数在10人以上的科室（管理处、中心）、单位，当年有总人数的15%人次（含）以上受到待岗处理的，取消其集体评先资格。

第九条 待岗期间待遇：

1、在编人员待岗期间待遇：

待岗期间，一律停发待岗月份（跨月份的，包括待岗起始月份及解除月份，下同）月度津贴、福利；

待岗1个月（含）以下的，扣除待岗月份的考核奖，并扣除1个月的年终目标考核奖（包括财政统发的及本局核发的，下同）；当年年度考核不得评为优秀等次；

待岗1-3个月（含）的，扣除待岗月份的考核奖，并扣除6个月的年终目标考核奖；当年年度考核为基本称职（基本合格）等次，情节严重、影响较大的，可以定为不称职（不合格）等次；

一次待岗3个月以上的，或当年累计待岗3个月以上的，或当年累计待岗达3次的，扣除待岗月份的考核奖，并扣除全部年终目标考核奖，当年年度考核定为不称职（不合格）等次。

2、合同制职工待岗期间待遇：

待岗期间，停发所有工资、奖金、福利，只发给基本生活费每日10元，待岗月份各类社会保障参保费用均由个人缴纳，个人不愿缴纳或未按时缴纳的，作本人自动放弃参保处理。

待岗1个月（含）以下的，扣除1个月的年终目标考核奖；

待岗1-3个月（含）的，扣除6个月的年终目标考核奖；

一次待岗3个月以上的，或当年累计待岗3个月以上的，或当年累计待岗达3次的，扣除全部年终目标考核奖；待岗期满，一律予以解除劳动合同关系。

第十条 要充分利用被待岗处理的典型事例，对全局干部职工进行

警示教育。

第十一条 另有规定的，从其规定。

第十二条 本细则由局办公室负责解释。

7.医院员工待岗管理暂行办法 篇七

管理办法（暂行）

第一章 总 则

第一条 为贯彻执行国家安全生产工作方针，加强公司个人劳动防护用品管理，确保员工在劳动过程中的安全与健康，根据国家和集团公司劳动保护有关规定，结合我省实际情况，特制订本办法。

第二条 本办法所称员工个人劳动防护用品（以下简称防护用品），是指由企业为从业人员配备的，使其在劳动过程中免遭或者减轻事故伤害及职业危害的个人防护装备。

第三条 省公司人力资源部负责制定防护用品管理办法，审核全省防护用品配备计划和费用预算；各级人力资源部负责组织实施管理办法，提交本单位防护用品配备计划和费用预算；各级物资管理部负责本单位防护用品的采购（其中集团公司规定集中采购的防护用品由省公司物资管理部统一购置）、保管、发放和报废；各专业部门负责提交本部门防护用品配备计划，培训并督促本部门员工正确佩戴和使用防护用品。

第二章 防护用品的发放原则、范围和标准 第四条 发放原则：根据生产安全、防止职业伤害的需要，按照工种、地区、劳动条件的不同有所区别，分别确定，免费发给员工个人对口专业的防护用品。第五条 发放范围：公司给下列情况的在岗合同制员工和派遣员工发放防护用品：

（一）对外销售与服务人员、建设维护外勤人员以及驾驶员。其中对外销售与服务人员包括营业员、话务员、外勤营销人员；建设维护外勤人员包括从事工程建设、设备维护和值守、网络监控、线路维护和值守、社区终端维护、网络测试优化、IT系统维护的外勤工作的人员。

（二）安全检查人员以及实习人员，应根据其经常进入的生产区域，配备相应的防护用品。

（三）凡是从事多种作业或在多种劳动环境中作业的人员，应按其主要作业的工种和劳动环境配备防护用品。如配备的劳动防护用品在从事其他工种作业时或在其他劳动环境中确实不能适用的，应另配或借用所需的其它防护用品。

（四）短期参加劳动作业的人员，可按同类工种临时借用防护用品，工作结束后收回。

代维公司、外包公司员工的防护用品不由联通公司发放，而由代维或外包公司按照联通公司标准配发，各单位专业部门应及时督促其落实到位，并在代维或外包协议中加以明确。

第六条 省公司根据生产实际为员工确定的主要防护用品种类、配发范围、使用期限和参考价格见《中国联通湖南省分公司员工个人劳动防护用品发放标准》（附件2），各单位可结合本地区实际情况作适当调整，超出标准的须报省公司审批。第三章 防护用品的质量标准

第七条 特种劳动防护用品质量标准：

（一）低压绝缘鞋，符合电绝缘鞋的国家标准GB12011-2009。

（二）工作皮鞋，符合职业鞋国家标准GB21146-2007。

（三）防静电工作服，符合防静电工作服国家标准GB12014-2008。

（四）防静电工作鞋，符合防静电工作鞋国家标准GB4385-1995。

（五）防酸工作服，符合防酸工作服国家标准GB12012-1989。

（六）安全帽，符合安全帽国家标准GB2811-2007。

（七）安全带，符合安全带的国家标准GB6095-2009。第八条 一般劳动防护用品必须符合国家和联通公司有关防护用品质量标准的要求。

第四章 防护用品的配备计划、费用预算及列支 第九条 各单位应按照全面预算管理流程的要求，于每年11月底之前制订下一年度防护用品使用计划及相应劳动保护费用预算，填报《员工个人劳动防护用品使用计划及费用预算表》（附件3），经省公司审核批准后组织购置、发放、管理等。防护用品费用在各单位劳动保护费中列支，不足部分从相应专业费用中支出。

第五章 防护用品的购置

第十条 为了防止假冒伪劣的防护用品进入公司生产场所，各单位必须购置、使用符合国家劳动防护用品质检部门或联通公司相关标准的防护用品。

第十一条 防护用品非一般商品，凡集团公司规定集中采购的防护用品（包括冬季防寒服、外勤作业人员工作服及绝缘防砸工作鞋三类，详见《中国联通工装管理办法（试行）》相关规定），由省公司根据各单位采购计划统一组织从集团公司招标确定的生产厂家集中购置。非集中采购的防护用品由各单位自行购置，各单位不得超范围、超标准购置防护用品。

第十二条 特种防护用品必须购置经国家安全生产管理部门批准颁发相应安全资质的生产厂家生产的，并经安全质量检测合格的防护用品。不得采购和使用无安全标志的特种劳动防护用品；购买的特种劳动防护用品须经本单位的安全生产监督管理部门检查验收。

第十三条 凡未按标准购置，或购买、配发不合格防护用品而导致伤亡事故造成严重后果的，必须依法严厉追究有关人员的责任。

第十四条 集团公司和省公司将对各单位购置的防护用品按照国家和联通公司标准进行抽检，抽检样品送国家产品质量检测部门检测，合格率要达到100%；对抽检中发现不合格的防护用品，各单位不得发放，并及时退回相关生产厂家。

第六章 防护用品的管理

第十五条 各单位为从业人员提供的防护用品，必须符合国家或者联通公司标准，不得超过使用期限。

第十六条 各单位人力资源、物资管理以及财务部门应分别建立《员工个人劳动防护用品配备台帐》（附件4），做到发领手续齐全，帐、物相符，杜绝损失和浪费。省公司将对执行情况进行不定期检查。

第十七条 从业人员在工作过程中，必须按照安全生产规章制度和防护用品使用规则，正确佩戴和使用防护用品；未按规定佩戴和使用防护用品的，不得上岗作业。

第十八条

防护用品在使用周期内严禁外借、改色、改制、变卖。停用、过期使用的护品应拆标识（牌）后妥善处理；员工应保持企业的良好对外形象，非工作需要不得穿着护品、佩带标识（牌）出入舞厅、酒吧等娱乐场所。对因不按规定佩戴、使用和私自拆、改护品而发生各类事故的员工，将追究其本人和相关负责人的责任。

第十九条 有下列情况的人员，各类护品的使用时间应顺延：

（一）援外出国或借调离开本岗位六个月以上；

（二）工伤、病事假、脱产学习等超过六个月。第二十条 各单位禁止将防护用品折合现金或其他代用品发给个人，或假借防护用品的名义发放非防护用品。

8.员工轮岗交流暂行办法 篇八

第一条 为进一步加强本部员工队伍建设，推进员工多岗位锻炼，增强员工队伍活力，提高员工整体素质和工作能力，结合我部实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于本部全体员工。第三条 轮岗交流原则(一)坚持公平、公正、公开原则，任人为贤，公正合理

(二)坚持实效原则，有计划、分步骤进行，逐步实现制度化、常态化。

(三)坚持组织原则，下级服从上级，个人服从组织。

(四)有利于员工多岗位锻炼成长，发挥员工专业特长，提高员工综合素质。

第四条 轮岗交流对象(一)缺少基层工作经验，或者岗位经历单一，在同一部门或同一岗位工作时间较长的的员工。

(二)公司新招聘的员工。

(三)因工作需要，或其他原因需要轮岗交流的员工。

(四)轮岗交流可以在公司本部部门与基层经营单位之间不同部门之间进行。

（五）除特殊技术岗位外，原则上要求本部员工均需有一年以上基层一线工作经历。

第五条 轮岗交流的组织实施及组织纪律（一）轮岗交流对象由各部门根据实际工作需要提出，总经理室研究决定后，由公司综合部具体组织实施。

（二）公司领导与轮岗交流员工谈话，听取本人意见，做好思想工作，并要求他们按时到新的岗位工作。

（三）员工轮岗交流离职前，及时办理工作交接手续。原岗位工作同志必须向新任同志提供相关资料、介绍有关情况，不得以任何理由推诿。

（四）公司相关部门应当对轮岗交流员工给予关心，及时了解其思想、工作情况，帮助其尽快熟悉适应新的岗位。

（五）任何单位、个人必须执行公司关于员工轮岗交流的决定，不得以任何理由拒绝执行。

第六条 轮岗交流的考核及福利待遇（一）员工轮岗交流期间保持原岗位的工资福利待遇，标准工资由原所在部门发放，月度绩效考核由轮岗交流到 的单位、部门负责。

（二）公司新招聘的总版、地版合同员工轮岗交流，实习期间工资福利待遇按公司规定执行，实习期满转正后，不管轮岗交流在本部管理部门还是一线经营单位，按公司 新员工扶持保障政策，设立一年保护期，保护期内参照本 部员工薪酬标准发放工资。

（三）建立健全员工轮岗交流激励机制，采取有利于员工健康成长的政策措施，鼓励员工到基层一线学习、锻炼、提高。

9.医院员工待岗管理暂行办法 篇九

一、管理范围

本办法的管理范围是申请参加受医院管理的各类学历培训和专业进修培训的医院员工。未履行本办法规定的程序，参加国家统招统分学习的硕、博士研究生不属于本办法的管理范围。

二、责任科室

员工学历学历培训的主责科室为人事处，专业进修学习的主责科室为医院科教处，从责科室为医务处、护理部和其它相关职能科室。责任科室的主要工作任务：受理和审核员工的学习或培训申请，汇总资料提交院领导讨论，拟定学习的培训协议书并由院长签署批准后执行，负责管理和考核学习培训期间员工以及员工学习和培训的争议处理。

二、员工参加学历培训和进修学习的基本条件

1.我院在职在编的员工，连续工作满两年的，可申请脱产参加硕士及以上学位研究生的学习；连续工作满四年的，可申请参加专业进修学习。

2.非在编聘用制员工，在我院正式聘用连续工作满 年的，可申请不脱产学习培训，不受工作时间限制参加专业进修学习。

3.申报医院计划内研究生全脱产学习，必须采取统招定向或委培的形式。

三、审批办理程序

1.员工培训计划的制定和发布

医院人事处根据医院人才实施规划及现有人才状况，结合医务处、护理部及科教处意见，制定医院的人才培养规划，每年底发布次年医院的员工培训计划。

2.提交申请

申请参加硕士以上研究生学位脱产学习的人员应于每年 月 日前，以书面形式经科主任同意后报人事处受理。

申请专业进修人员应于每年 月 日前，员工以书面形式向科室年提出有具体方向的书面进修申请，经科主任同意后，报科教处受理。

3.审批办理

责任科室受理、审核和汇总员工的学习申请后，报分管院领导，由分管院领导提交院长例会审批。

批准后的脱产学历培训及专业进修员工到人事处签署《学历培训协议》或《进修学习协议》，《学历培训协议》由院长签署批准，《进修学习协议》由院长授权分管副院长签署，协议签署后由人事处将员工学习培训事项函告用人职能处室（医务处、护理部等）和工资福利管理处室。

4.学习管理

学历培训员工由人事处负责全程管理，专业进修员工由科教处负责全程管理。医务处、护理部负责学习培训人员离院后的原科室人员调配及进修人员返院后专业考评。

四、费用支付

1、经医院批准参加脱产统招定向或委托培训的硕、博士研究生和参加专业进修培训员工，按约定期限完成学习培训计划的，其学历培训和专业进修费用由医院全额支付。

如在约定期限内不能完成相应专业学习，或学习期间考核不合格人员，其学习培训费用由医院及培训者各负担50%。

（费用支付程序：经批准个人在医院财务处借支─学习培训结束后在人事处验证登记─医院报销冲帐。）

2、在职不脱产参加医、护、技、管专业的研究生学习，学费由个人支付，毕业后医院根据学习的毕业情况（结业、毕业学位等）给予奖励。

3、经医院研究同意参加研修班学习的员工，学费由个人支付，结业后由医院按学费20%的比例给予奖励。

4、员工参加大学本科以下（含本科）不脱产自考、函授、电大、职大、夜大等学习，毕业后医院不给奖励，只给考试时间。职工要求参加本科及以下学习脱产培训的，医院不予允许。

五、学习期间待遇

1.工资福利待遇

参加脱产学历培训和专业进修的员工，国家现行规定的档案工资全额发放(固定工资、活工资、津补贴、浮动工资及护士10%工资、护龄津贴)，同时享受医院及工会发放的各项单项奖及福利性补贴。

2.生活补贴

参加学历培训的员工按三医人发(2005)23号文享受相应的生活补贴。

参加专业进修的员工享受进修生活补贴。

3.休假及交通待遇

学习进修期间享受法定假日，学历培训员工另享受寒暑假，不再享受探亲假及工休假。学历培训员工每年由医院报销往返差旅费用各一次，专业进修员工共报销往返差旅费用各一次。

六、争议处理

由医院委托培养的学历培训及专业进修人员学习结束后，应按照《学历培训协议》或《进修学习协议》返院工作，未满协议规定工作年限要求调离或辞职者，应在医院批准的前提下，付清学习期间医院所支付的各项费用(包括工资福利、各项补贴、培训费用及其他相关费用)及按协议付给医院相应的赔偿费用。

七、本办法从2006年7月

1日止起执行，原有关学历培训及专业进修文件同时废止。

10.医院员工待岗管理暂行办法 篇十

《公立医院领导人员管理暂行办法》以下简称《办法》于2017年元月开始施行，标志公立医院高层管理人员之管理进入规范化阶段。笔者初步学习后从现代医院管理职业化的角度谈谈自己的若干理解。

1、领导人员与管理人员之不同

《办法》不称管理人员而称为领导人员，是否说明了立规的目的在于保障公立医院的政策方向，而不是重点专注于公立医院的管理规范化。过去许多公立医院去公益化相当明显，前几十年的改革，公立医院管理的规范化进步很大，但仍然没有阻止公立医院逐利性的发展，主要是单纯强调了管理的标准化、规范化和科学化，但忽略了公立医院领导的方向性。因此，《办法》强调是公立医院领导人员管理暂行办法而不是管理人员之管理办法，想必是要保障公立医院的方向性。公立医院方向性决定于公立医院的领导班子而非全体管理人员。

再说领导是领导者为实现组织的目标而运用权力，向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个必不可少的要素：领导者、被领导者、作用对象(即客观环境)、职权和领导行为。管理职业化须遵从管理的五大职能，领导只是其中之一。从《办法》标题可以透视到：公立领导人员不太可能走职业化的道路，否则就难以保障党管干部的原则实现。

要保证公立医院领导行为的贯彻，最有力的保障是行政化，因而从《办法》透露出来的信息，公立医院去行政化也可能单纯理解为去编制化，在管理行为上未来更加行政化。

2、任职条件资格及选拔上的新意

一是任职条件重在品德。五大基本条件上看，较高的思想政治素质、良好的品行修养、强烈的事业心和责任感以及必需的职业素养都是品德要求，只有必需的专业知识、较强的组织领导和沟通协调能力是人才方面的要求。

二是任职基本资格相当具体。不仅对于学历、管理工作年限和技术职称上有明确要求，更有“强调医院行政领导人员应当经过国家认可的医院院长职业化培训”。尽管公立医院领导人员未明确走职业化道路，但承认需要进行院长职业化培训，应该说这是对于医院管理职业化大趋势的一种顺应与认同。

三是选拔任用公立医院领导人员上有新意，明确提出，在当充分发挥主管机关(部门)党委(党组)的领导和把关作用上，要“注意拓宽视野，打破身份等限制，吸引优秀人才”。这句话表明民营医院的优秀院长有可能被作为公立医院领导人员的选拔对象。这对将现代医院管理引入到公立医院将会有益。如果未来民营医院院长能执掌公立医院，将会形成公立到民营，民营到公立，从而打破体制的阻隔，促进公立医院与民营医院院长间的任职双向交流，推动我国医院管理的职业化发展。

3、院长年薪制度不会成为普遍的现象

《办法》 第三十四条明确规定，完善领导人员收入分配办法，建立符合医疗卫生行业特点、体现以增加知识价值为导向的薪酬制度。结合考核情况合理确定绩效工资水平，使其收入与履职情况和医院发展相联系，与本院职工的平均收入保持合理水平。严禁将领导人员收入与医院经济收入直接挂钩。

关于年薪制度，《办法》是这样说的：“有条件的地方，按照有关规定经批准可以对领导人员实行年薪制。”这等于明确告诉未来不会普遍推行公立医院院长的年薪制度。

4、现代医院管理职业化是方向

《办法》专门一章谈及公立医院领导人员的职业发展和激励保障，用一个完整的条目谈领导人员的职业化培训与职业化建设。全文如下：

“第三十一条 完善公立医院领导人员培养教育制度，充分利用党校、行政学院、干部学院等机构，采取任职培训、岗位培训、专题培训等方式实施职业化培训，采取内部轮岗、挂职锻炼、对口支援或者援外等方式加强实践锻炼，着力提高政治素质、管理能力和专业水平，推进领导人员职业化建设。”

同时也兼顾医院专家出身的公立医院领导人员的专业化职业出路安排。

第三十三条规定：“领导人员应当确保主要精力和时间用于医院管理工作，鼓励支持其专职从事医院管理。对任期结束后未达到退休年龄界限的，根据本人实际和工作需要，作出适当安排。”

这种人性化的安排有助于公立医院的领导人员双重职业选择权，有助于发挥专家型的医院院长安心做管理，更能让公立医院职业化中少了不少阻碍。

公立医院不论是在过去，还是在未来一个较长时期内，将是我国现代医院管理的方向标。《办法》的出台将让推动医院管理职业化的医院管理者们看到期望，也增加了信心。医院管理职业化的目标当然要靠国家政策指引，但医院管理职业化的真正动力将不会来自于传统公立医院，而来自于勇于探索与创新的现代医院，特别是那些在困难中努力前行的大中型民营医院。