新员工入职培训体系思路

新员工入职培训体系思路（15篇）

1.新员工入职培训体系思路 篇一

新员工入职培训思路

一，公司企业文化1、2、3、公司的发展历程、行业中的影响地位、未来的发展计划 公司的经营理念 公司的组织结构

二、员工的职业发展线路

1、技术型管理路线

2、管理型职业路线

三、员工的精神风貌

1、着装要求

2、仪容仪表要求

四、公司的岗位职责、薪酬、人事管理制度

1、各工作岗位职责

2、薪酬制度、社保福利制度

3、人事管理制度（请假、迟到、早退、旷工、漏打卡等等）

五、门店基本作业

1、熟悉门店 A、B、C、认识门店人员并记住名字及相关的工作职位

商圈（门店的位置、门店的特点、竞争对手、兄递门店等）门店的各大区及商品的分类位置（收银区、OTC区、RX区、非药品区、中药柜、休息区等等位置）

D、E、门店商品的分类及架上相关商品的位置

会员管理制度（会员卡的办理，会员积分及兑换的原则，会员资料的修改，会员日的设定，会员的其他政策优惠等等）F、2、了解门店的各种规章制度

门店日常作业流程 A、B、营业时间表

开店前的准备工作（提前多长时间到岗、2人以上人员开门进店、仪容仪表、晨会等等）

C、开门营业（导购服务、处方调剂、健康咨询用药指导、会员卡的介绍及办理、理货补货、卖场的整理整洁、熟悉商品、员工培训等等）

D、E、F、G、用餐制度（轮流按规定时间用餐等）交接班管理（营业交接、商品交接）门店的日常工作会议制度

闭店前的工作（清点保存营业款及备用金、整理票据、数据传送、清洁卫生、钥匙的保管等等）

H、闭店锁门（不得提前结束营业、不得暗示顾客打烊、锁门后不得无顾进入店内，有特殊事情需要进入店内时需有当班负责人在内两人以上进入等等）

3、门店商品的基本管理 A、B、C、D、E、F、G、H、架上商品的维护（清洁、整 理等等）补货流程 退换货流程 门店商品互调流程 来货商品验收入库流程 来货商品差异报错流程 商品退库流程 商品效期管理规定

4、财务及财产管理 A、B、C、D、5、门店的资产管理 门店的盘点作业管理

备用金、营业款、发票、赠品等等管理 防盗、防损

商品知识与销售技巧 A、B、C、D、E、服务用语标准话术 商品知识的掌握 对常见病症的初步判断

商品的销售转换、关联销售、疗程用药的销售方案 相关的培训制度

六、员工业绩考核与晋升管理制度

2.新员工入职培训体系思路 篇二

入职培训是有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动, 旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为, 从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效, 最终实现组织发展、个人发展的活动。新员工从校园到企业, 从相对单一的环境进入了更为广阔的舞台。如何能让新员工更快的适应环境, 更好的了解企业, 更为迅速的融入企业这个团队之中, 是每位企业培训员应该学习的内容。当新员工还是学生的时候, 都会对自己的未来有很多的期许和愿景。希望自己能够工作在一个良好的环境, 把校园中所学到的技能和知识运用到企业中, 使其潜力能够最大的发挥, 从而使自己凭借优异的工作成绩被公司所认可、录用。但事实并不是想象中的那样, 每个企业都有与之相对完整的企业文化、组织结构、规章制度、工作流程、绩效和评估方法等。因此, 新员工入职培训不仅能够为员工的发展搭建更好的平台, 也为企业的发展注入更多的新生力量。

二、入职培训的目的

入职培训, 主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范, 组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称, 目的在于能够让新进员工融入这个团队, 使其价值得到更大的发挥, 减少人才流失, 为企业发展做出更为重要的贡献。入职培训作为企业培训的重要一环, 一方面是满足企业生产与发展对人才的需要;另一方面, 满足员工自身发展的需要, 入职培训工作能尽快提升新员工工作的积极性、主动性, 使他们更快成为企业发展的中坚力量, 为企业培养人才的同时, 更好地为企业增益创效服务。

三、新员工入职培训工作的实施

当前的中国企业培训市场从计划经济体制下的命令式调训, 到如今商业培训市场异彩纷呈, 培训市场走过了从启蒙期到行业化。但终究不可改变的是, 一个企业新员工的入职培训必须根据本企业的实际情况和发展需要来拟定, 必须系统、科学、合理。

(一) 入职培训设计

根据企业原有新员工的培训流程, 根据新员工的学历、地域、性别差异, 明确新员工入职培训的目的和方向, 结合企业现有情况对培训工作制定一套完整而科学合理的培训工作流程。

(二) 实施培训工作流程

1、筹备工作。

根据人力资源部门信息购进相应的培训工作物资, 确定培训的时间表, 明确课程、学时、上课时间、地点、教师等工作。保证培训工作能够按计划完成, 并提前与相应人员做好前期沟通。

2、培训工作实施内容。

以企业的性质、工作内容、规章制度、安全意识等为内容对新员工进行培训, 通过不同的培训形式让新员工了解企业。培训课程依据新员工人数进行安排, 要求广泛而又具体, 课程学时依据培训时间表有序进行, 要求详细而又周密。

(1) 了解企业历史、企业文化、企业现状及发展战略。通过对企业历史和现状的了解, 让新进员工清楚的认识到企业各个时期的发展状况, 让员工对企业有初步的认识。通过对企业文化和发展战略的讲述, 让员工对企业氛围有一个感性的认识, 对企业的未来有一个明确的了解。增强员工对以企业的归属感和认同感。

(2) 了解企业职能部门。通过介绍, 使新员工了解企业各部门的情况、工作流程、规章制度, 让新员工清楚各部门的职责、工作任务。通过对各部门的了解, 使新员工更为具体的认识公司情况, 便于其在工作中, 更好的与各部门沟通协调, 更好的开展工作。

(3) 企业规章制度和安全生产培训。规章制度培训, 让员工了解企业的相关制度, 工作中应该怎样遵循工作制度。通过发放《员工手册》, 让新员工在业余时间深入了解企业, 具体理解员工职责和行为规范。借助企业安全生产的具体案例引入安全生产的概念, 讲述企业安全生产的必要性、重要性。

(4) 了解生产部门工作内容。每个生产部门都有各自的工作职责, 通过各个生产部门的了解, 使新员工对各个车间的工作内容有初步的认识, 与自己所学的专业进行比较关联, 更快在企业中找到适合自己的位置。

(5) 到企业生产一线观摩学习。带领新员工到生产场地去参观学习, 让他们更加直观地了解实际生产情况, 了解企业的生产管理和一线操作人员的工作情况。通过实际考察能使新员工更加直观的认识到企业是做什么的, 工作环境怎么样, 需要怎样的人才, 进而认识到自己怎样做才能在企业得到更好的生存和发展。

(6) 职业规划培训。职业生涯就是一个人的职业经历, 它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程, 也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程, 它并不包含在职业上成功与否, 每个工作着的人都有自己的职业生涯。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。它的意义在于即有助于新员工更清楚的、更宏观的认识企业, 更明确企业定位, 更深入的了解企业的发展战略, 学习好职业规划这门课程有助于员工在今后工作的开展和日后自我提升。更是企业留住人才, 增加企业的发展发展企业的不竭动力。

对企业新员工的职业规划应该如何开展呢?

通过分析不同员工的心理特点和工作愿望, 制定新员工为适应企业需要应该具备的心理素质的规划。

通过选取工作经验丰富的员工讲述, 让新员工了解自己应该从什么方面认识企业, 怎么样能够让自己与企业和谐共生, 从而把握企业, 驾驭工作, 成就梦想。

通过了解新员工的工作仪态, 总结出一套完整的员工行为规范, 让新员工和谐自己的工作行为, 让他们时刻代表并展现公司形象。

(7) 相关法律知识培训。通过相关人员讲述《劳动合同法》等相关的法规, 让新员工了解与自己相关的法律条文, 更懂得运用法律来保护自己和他人的合法权益, 从而维护企业的根本权益。

(8) 拓展训练。拓展训练是最直接的、有效的、让员工互相了解、熟悉的方式。通过互动, 让员工在短时间内相互了解, 增进彼此的感情, 通过这些互动让员工感受到团队的温暖, 认识团队合作的力量, 体会团队协作的必要性。

(三) 新员工入职培训价值评估

企业培训作为现代企业人力资源开发的重要手段正在被越来越多的企业所认识, 但是真正能做好企业培训价值评估的企业比例还是比较少。什么是入职培训价值评估呢?价值评估是对某事物或行为对环境产生影响大小的评价估量, 入职培训价值评估自然是对入职培训这一事物和行为对新员工和企业也影响大小的评价估量。

当前阶段的入职培训价值评估分为培训前评估、培训中评估、培训后评估三个阶段。

培训前评估:预估培训人数、培训内容设计等内容。

培训中评估:检查培训初期是否达到效果, 后续设计能否按照计划进行。根据学生听课情况检测新员工培训的价值, 例如通过学员对概念的理解、对实例的讲述等, 并且通过听课等情况更好的检测教材设计内容和教师讲授方式、手段是否适用于新员工。

培训后评估:通过考试初步判断新员工入职培训的效果。在培训结束后通过对新员工在工作实践中的工作表现, 对培训实施效果做进一步的诊断。如此经过三年、五年、十年或更长时间的检测, 就能够准确地总结出新员工培训价值评估对企业价值提升的重要性, 同时将评估结果作为再策划的依据, 不断提高培训质量。

四、培训工作的意义

对于企业, 新员工需要相当一段时间的调整期、适应期。而入职培训能尽快地让员工对企业有较为系统的、完整的、清晰的认识, 所以入职培训对于新员工和企业来说都是非常重要和必要的:对于员工, 能够迅速找到自己的位置, 融入团队, 更好地和企业融合起来;对于企业, 入职培训可以让员工较为清晰的认识企业, 能够更积极主动地为企业的发展做出自己更大的贡献。

摘要：新员工入职培训是企业培训工作的重要环节之一, 新员工作为企业可持续发展的动力越来越受到人力资源部门的重视。明确新员工培训目的、内容、意义和它的价值评估, 对企业的发展有着深远的影响。做好新员工培训, 对于其能够更好的了解企业文化、清楚企业的现状、明确企业发展战略等方面意义非凡。入职培训对每一位新员工的定位, 使其职业规划与企业的发展更好的相适应, 让每个人价值得到更好的、最大的体现和发挥。

关键词：新员工,入职培训,培训实施,培训价值评估

参考文献

[1]黄健.培训师 (管理师) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]杜素梅.创新培训理念提升培训实效[J].科技博览.2012 (6) .

[3]李焕然.培训专业化:引领培训市场成长成熟的风向标[J].管理学家, 2012 (7) .

3.新员工入职的柔性培训 篇三

关键词：新员工 柔性 培训

新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：

①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。

③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。

（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。

评估和反馈。

①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？

学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。

②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

4.新员工入职培训 篇四

一、概述

（一）国际、国内太阳能运用及相关产品的产生与发展

（二）太阳能未来发展趋势

（三）我国对能源型企业发展所提出并实施的政策

（四）目前我公司资源整合情况简介

二、让新员工了解自己所在的企业

（一）企业发展历程

（二）企业现状简介

1、人员配备

2、生产规模

3、市场推广情况

4、我们的客户

（三）企业愿景描述

（四）企业文化及经营理念

（五）企业组织架构（组织机构图）

（六）企业规章制度

1、考勤制度

2、薪酬制度

在薪酬制度中要体现公司的奖罚机制，在此环节说明工作任务目标，要清晰、可测量、可操作。

3、培训制度

说明每年提供的内部培训及外部培训的机会与次数（一般不低于几次）

4、晋升制度

企业其他规章……

三、让新员工了解自己所在的部门及岗位

（一）部门权力与权限

（二）岗位说明书（岗位职务描述）

（三）完成岗位工作所需掌握的相关知识与能力

（四）工作流程

四、让新员工了解企业的产品

（一）专业知识培训（需要专业技术人员组织实施的培训内容）

1、产品的种类

2、产品的特性

3、产品的工作原理

4、产品的比较优势

5、产品的生产、销售过程

以上内容根据实际情况修订

（二）生产安全培训

5.新员工入职培训 篇五

该培训目的：为了使新人减少陌生感、距离感，在掌握上岗技巧的同时能更快适应新环境。增强今后的工作中的默契度。

第一天

上午：

培训开始：大家自我介绍，熟悉彼此，打造良好氛围。

1、企业文化之公司简介、组织结构、使命等培训人：人事部

2、考勤请假制度培训培训人：人事部

3、金正昆礼仪视频播放

4、企业文化之公司经营理念、经营业绩以及未来的规划培训人：营销部

5、下午：

6、员工职业思想道德培训培训人：培训人：人事部

7、奖惩制度（各项奖罚规则以及高压线）培训人：人事部

8、金正昆礼仪视频播放

9、行政管理制度培训（强调公司旺旺号使用）培训人：人事部

10、员工内部推荐制度介绍培训人：人事部

10、员工离职规定管理培训人：人事部 备注：

每次金正昆礼仪视频播放结束后，新人们都需要进行总结讨论，说出自己的感触。在培训过程中欢迎积极发言提问。中午由销售部主管带领新人就餐，熟悉周围环境。

第二天

上午：

1、销售部门团队介绍：了解销售部门培训人：销售部

2、公司流程介绍：简单介绍各个部门的流程，具体介绍销售的标准化流程

培训人：销售部 金正昆礼仪视频播放

下午：

3、客服定义，客服岗位职责：了解客服的定义且本岗位的职责培训人：销售部

4、服务理念：作为客服该有的服务培训人：销售部

5、播放励志电影《冲出亚马逊》

每一位新人需要写一份观后感，并且互相交流感受。培训人：人事部

第三天

上午

1、服装面料知识培训培训人：销售部

2、客服销售说辞培训培训人：销售部

3、金正昆礼仪

下午

4、工具运用培训人：销售部

5、产品展示和介绍培训人：产品部

6、员工职业生涯规划培训人：人事部

7、发给新人们每人一份新人培训评估表要求其填写并上交给XX，同时培训老师们也需填

写。

6.新员工入职培训说明 篇六

新员工入职培训说明

1.培训目的通过入职培训，使新员工尽快了解行业与企业的发展历史、发展现状与发展前景。了解公

司的企业文化和价值观。熟悉规章制度；学习岗位所需的知识与技能；调整工作心态，增

强企业归属感；使员工尽快进入工作角色，顺利开展工作。

2.培训时间分公司根据人员流转情况，每月安排一至两次入职培训，建议在月初进行。每次培训3-5

个工作日内完成，具体的时间及课程安排请见《新员工入职培训课程安排》(附件二)。

3.培训地点各分公司培训室。

4.培训讲师除培训部的讲师以外，还包括公司的商务总监、行政总监及各部门的相关兼职讲师。培训

部在授课前要与专职、兼职培训讲师进行充分的沟通，明确培训目的、方式和时间。

5.培训准备培训的组织者在培训前要参照《培训设备及资料准备情况检查表》（附件三），安排好培训

设备，保证培训的顺利进行。

6.培训对象各部门当月入职的新员工。商务部门新员工参加所有课程的集中培训，综合服务部门新员

工参加1、2、3、7四门课程详见《新员工入职培训课程安排》的集中培训（综合服务部门

新员工的岗位职责与技能的培训、评估及考核由主管经理负责）。

7.培训形式培训讲师可根据需要采用讲授、多媒体演示、交流、模拟演练、案例分析等多种方式。

8.培训通知培训前由培训部向各部门主管发送《新员工入职培训邀请函》（附件一）和《新员工入职培

训课程安排》(附件二)。

9.培训考勤培训部需要对参训学员的出勤情况进行记录与统计。学员在每一堂培训课程前应填写《员

工培训签到表》（附件四）。学员不得无故缺勤，如有特殊原因，需要事先向所在部门主管

请假。培训部应对该名学员和缺勤的课程进行记录，并安排参加下一次入职培训相应课程的学习。

10.培训评估 入职培训中每门课程结束后，均须安排学员填写《培训效果评估表》（附件五），对培训

效果进行评估。培训效果的统计分析由培训部填写《培训效果评估统计分析表》（附件六），最终评估结果要在第一时间反馈到各培训课程责任人和培训讲师本人，便于及时改进内容的针对性和讲师的授课水平。

11.培训考核 分为笔试和模拟演练两部分。培训部根据学员的笔试、模拟演练成绩，和培训出勤情况，最终确定学员是否通过考核。

12.培训表彰 培训结束后，对通过考核的学员颁发《入职培训结业证书》（附件七），并对表现突出的学

员进行表彰。

13.培训档案 培训部必须在每期培训结束后一个工作日内评定出学员的成绩，存入员工培训档案，并交

员工所在分公司人力资源部备案。

14.备注 结业证书像片处加盖分公司公章。证件编号按统一格式编制，前二个字母统一为CE，第三、四个字母为分公司拼音第一个大写字母、后面是年、月、编号。例如：北京分公司2004年

7月第一号证书就写为：CE-BJ-0407001。

地址：北京经济技术开发区 地盛北街1号A区2号楼3层邮编：100176

电话：（8610）5802 2266传真：（8610）5802 2121

中企动力科技股份有限公司新员工入职培训说明

附件一 《新员工培训邀请函》

附件二 《新员工入职培训课程安排》

附件三 《培训设备及资料准备情况检查表》

附件四 《员工培训签到表》

附件五 《培训效果评估表》

附件六 《培训效果评估统计分析表》

附件七 《入职培训结业证书》

总部培训部

2004年7月

地址：北京经济技术开发区 地盛北街1号A区2号楼3层邮编：100176

7.企业员工培训新思路 篇七

1 企业员工培训的价值

“木桶”理论认为一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板,即“短边决定原则”。一个企业的实力和竞争力就好比一个“木桶”,其最大容量是由其最短的木板决定的。现代企业要想在市场经济中立于不败之地,就必须把“短板”及时提升起来。企业的员工培训实质上就是通过培训来提升“短板”的长度,从而增大这个“木桶”的容量。

随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训;在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种各样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法也是对员工进行培训。通过培训可以提高员工的素质,使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境;使员工尽快掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术;也可以增强员工对企业的责任感和使命感,极大地开发自身的潜能,不断提高工作效率和工作质量;又能增强员工对企业决策的理解和执行能力,最终准确理解领导的工作意图,完成复杂的工作任务,使企业的整体实力和市场竞争力显著提高[1]。

2 企业员工培训的误区

1)对员工培训重视程度不够。我国的企业数量比较多,但是数年之后还能生存并有一定发展的企业却非常少。其原因是,在企业发展初期,部分企业决策者更多关注的是企业品牌、市场份额和国际化的问题,追求企业的高速发展,而往往忽视了人才的培训工作,表现在培训投入少,资源匮乏;决策者对培训工作漠不关心;组织中很少设立专职培训人员;培训管理者在组织中缺乏应有的影响力;在人力资源管理的各项工作中,人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要;有的企业管理者认为现在的员工想法多,流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了人才,却留不住人才,为他人做了“嫁衣”,得不偿失,所以很少搞培训。与西方发达国家的员工培训重视程度相比,我国的企业还远远不够[2]。

2)在培训方式选择上过于简单。在培训方式上,企业大多运用传统的“培训师讲,学员听”模式授课,形式枯燥,效果甚微,使员工失去学习的兴趣。

3)轻视员工培训的评估和监督工作。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,增强培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训,却忽视了培训的后期评估和监督,对培训产生的效果不予强调,使员工感到学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是通过培训后的调查问卷了解情况,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高上,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统[3]。

4)缺乏员工培训的风险意识。培训是企业重要的人力资本投资形式,是当今最大的业务。培训作为一种回报率极高的投资,它和其他风险投资一样,回报率越高,相应地承担的风险也就越大。企业培训投资是为了增加企业人力资本存量,为本企业创造经济利益,而培训后的人员流出,必然使得本企业的这部分投资无法收回,造成人力物力的巨大损失,这是很多企业管理者所不能接受的。其实,投资于任何实物或虚拟资本都存在着不同程度的风险,只有把培训当作一种投资,愿意承担其风险,才有机会获得相应的收益,企业的员工培训才能得到更加有力的组织扶持和资金扶持,形成一种良性的循环机制,最终使企业能够产生巨大的经济效益。因此,企业的管理者必须在观念上有所转变,建立起员工培训的风险意识。

3 企业员工培训的改进建议

1)提高企业各级领导的科学管理水平。只有各级领导的科学管理水平提高了,企业才能真正迈入科学化管理的时代。企业的人力资源管理部门的作用才能充分有效地发挥出来,才能从传统的后勤支援角色走向生产经营的前台,成为充当把握人力资源动态信息和具有前瞻性思路的智囊角色,企业人才资源的使用效能就能有效提高。

2)制定科学的培训计划,创新培训方式。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。并针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要[4]。随着网络时代的快速发展,企业必须不断地对员工培训方式进行创新,在员工培训中运用灵活、便捷的多媒体技术提高培训质量和效率。培训方式不仅可以采用传统的课堂教学、视听技术(电视、录像、电影、录音带)、计算机辅助指导等方式,还可借鉴国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、角色扮演等方式。

3)建立完善的培训评估和监督系统。建立培训评估和监督系统是培训管理工作必备的程序,是完善培训工作的前提。为了达到最佳的培训效果,企业的评估监督应贯穿于从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段,要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核;在实施阶段,要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题,纠正偏差,对培训进程实施过程管理;在结束阶段,要对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价,为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考依据[5]。

4)规避培训风险,搭建心理契约,防止人才流失。为防范培训风险,企业应适时调整有关的培训政策,鼓励个人投资与企业投资的培训相结合,若是组织承担培训费用,则双方在培训前应签订合同,合同中应该规定受训员工培训结束后在组织内部服务的期限,如果员工未能履行合同规定的义务,将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用;实施以人为本的管理理念,尊重员工、尊重人才,规划员工的职业生涯,使员工的个人发展与企业目标规划结合,在员工与组织间建立一种心理契约,可以有效减少培训活动中的违约现象,提高培训效率;建立有效的考核制度和激励机制,使真正的人才和学有所长的专业人员的价值得以凸现,从而防止人才流失。

5)创建学习型的企业文化。世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是善于学习的知识型企业。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇,使公司和每个员工受益,在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围[6]。在此氛围中,每一个员工都深刻地认识到只有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐,员工的学习积极性明显提高。

企业只有不断提高自身的创新能力,形成自己独特的、不易被复制的核心能力,才能取得竞争优势。企业竞争力的提升有赖于对其人力资源持续有效开发,员工培训是人力资源开发的重要方式。培训是企业挖掘自身资源的重要手段,是企业人力资本增值的重要途径,是企业持续、稳定发展所不可缺少的环节。

参考文献

[1]赵永乐.培训管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006.

[2]魏国华.关于现代企业员工培训的思考[EB/OL].[2007-12-01].http://www.zhichenglw.com/lunwen_show.php-lunwenid=21255.

[3]王伟强,李路堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[EB/OL].[2006-11-04].http://www.zhichenglw.com/lun-wen_show.php-lunwenid=6923.

[4]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训,2006(1):10-12.

[5]王晓军.论企业员工培训机制的完善[J].现代企业教育,2006(2):22-23.

8.新员工入职培训体系思路 篇八

【关键词】企业；竞争力；素质；培养

为了促进企业员工整体素质的提高，以适应现代石油企业管理水平和生产经营模式的需要，加强石油企业员工培训，创新和改进和培训模式，是石油企业发展的必经之路。

一、目前石油企业员工在培训方面存在的问题

1、企业管理人员对企业员工培训的重要性认识不足，对员工培训资金投入不够。员工素质的提高对企业产生的效益不是一朝一夕的事，它是一个长期的过程，企业培训流于形式，摆摆空架子，员工也缺乏主动性，参与意识淡薄。有的只是为了应付领导的检查，培训没有实质性内容，缺乏针对性，培训体系不完善。培训的课程内容不具体，出现与企业的发展目标不相适应，培训真正的作用没有发挥出来。

企业管理机构对企业员工培训管理上调查研究不够，对企业员工各类职业技能培训少，没有专人负责培训工作，更没有形成完善的员工培训体系，有的企业虽然有培训机构，但培训工作不能落到实处，有的企业培训人员分工不明确，方法简单，过程不规范，计划不具体。难以完成职工培训任务。

2、石油企业的员工培训难度较大。企业发展的关键，是劳动力素质的提高，资金密集型的石油企业，对员工的素质要求更高，而石油企业劳动力较为分散，企业在郊区，员工大多数都是当地的劳动力，企业培训组织起来难度较大，往往出现培训效果不够理想。再加上没有员工培训基金做保障，企业为了节省开支，往往压缩培训成本，导致培训时间不充足，培训内容减少，培训变成短期行为，不能长期坚持下去。有的企业甚至要求个人承担培训费用，形成企业培训的恶性循环状态，结果是出现培训投资越小，企业越难以发展壮大。

3、培训体系不健全和制度不完善。很多企业将员工的培训视为可有可无，企业管理者对员工培训缺少紧迫感，没有形成培训机制，培训没有达到理想的效果。培训不是举办一场讲座，进行一次考察，而需要长期的完善的员工培训体系，所以企业职工都应接受培训，有资质、有发展潜力的人员需要培训，能力一般的人员更需要培训提高，工作和培训同等重要，没工作任务的人员要培训，工作任务艰巨的更要培训，所有的员工都有接受培训的机会。好多企业恰恰相反，培训成了一少部分人的特权。

4、培训形式过于机械化，简单乏味。长期以来，大多数企业采取听讲座的形式进行职工培训，这种方式剥夺了员工主动参与的机会，不能互动学习，填鸭式的灌输枯燥乏味，员工没有兴趣，所学知识不能掌握，。有的企业直接给职工买点学习资料，让职工自学，职工没有学习的主动性，自制力缺乏，学习培训成了一纸空文。机械化，简单乏味的培训形式，浪费了资金，消磨了职工时间，却收不到良好的效果。

二、适应石油企业信息化管理工作，创新员工培训模式是当务之急

企业对员工培训一项重要的人力资源投资，员工的综合素质的提高，可以提升企业的竞争力，促使企业健康地发展。赢得企业和员工的双赢。办公环境的信息化、数字化，需要高水平的人才，生产管理科化生产操作规范化，生产管理自动化，企业生产管理工作效率的不断提高，增强企业员工的信息化和数字化意识，创办生动有趣的培训模式，激励他们主动学习的热情，提升员工层次，对企业的发展发挥出积极重要的作用。把企业员工的培训学习融合于工作中，从而形成工作学习相结合，互相促进，互相提高。岗位操作技能得以提高。培训内容有针对性和系统性，员工在接受知识的同时掌握技能。企业员工培训可以增强企业竞争力，极大的开发员工的潜能。

三、石油企业员工在培训方面存在的问题

1、为企业员工培训工作创造多元化平台

为激励员工积极参与企业培训活动，结合石油企业自身特点，创新培训载体，利用实训基地岗位练兵，建立厂一作业区一井区实训阵地网络，组织员工对各种数字化设施进行专业培训，熟练掌握其操作程序，以便员工能够胜任采油、集输、注水、电工、电焊、化验等工作并对生产中的安全知识、防护器具的使用方法、设备的维护保养等熟记于心，经过培训所有员工都成为高素质的人员。

2、探索生动活泼的学习方法

自主学习。员工借助远程网络进行自我教育，按岗位的需要，以分散的个人为主体进行自主学习，自主地阅读、学习相关资料，深入理解资料的内容，这种学习方法在管理上存在着一定程度上的难度。石油企业管理部门必须适时地进行引导和管理，才能保障自主学习法获得理想的效果，培训的组织部门应该充分激发员工求知欲，提高自学能力，并给予自学员工相应的时间保障，为他们提供充足的学习材料，是他们学有所依，学有所用。

培训研讨。石油企业对员工进行培训好多采用这种方法，鼓励他们提出问题，进行探求，寻找问题的解决办法。可以以培训者为中心，也可以以被培训员工为中心。以培训者为中心，培训者是资料的来源。以被培训员工为中心，被培训员工自由讨论，相互吸收学习，培养集体和团队精神。

以典型案例作示范。创设问题情境，现实中的真实场景，围绕目标展开，引导员工分析、思考、解决问题，提高员工分析、解决问题的能力，石油企业组织培训者在实施案例培训时，应该在选择典型材料的基础上，提炼自己的观点，案例典型化，观点新颖独到，引导受训员工积极地进行案例思考，找到解决问题的方法。

利用网络资源进行培训。石油企业的培训教师应该技术能力强、操作经验丰富、责任心强，德才兼备，培训师资队伍业务过硬，建立三级培训师资层级网络，全面覆盖厂、作业区、井区，对员工进行轮训，激励员工积极学习，创建完善的层层递进的员工培训网络。企业员工在培训中学习最新、最科学的专业知识，提高业务素质。

三、创新考核制度，分出等级，加强激励

将员工的技能等级与工资挂钩，列入绩效范围，激发员工的培训需求，分期对员工进行考察，对石油企业内部各个工作岗位进行考核，包括专业知识考核和实践技能考核，理论考试和实践操作考核相结合，日常工作表现和职业道德情况的评价相结合。将员工的技能等级体现在薪水的多少中。给予适当的物质和精神奖励。员工的培训兴趣加强，积极性提高，工作热情高涨。对员工实行绩效管理贯穿于企业管理始终，最终使企业的远景规划和战略目标得以实现。员工在培训工作中的积极性是提高培训质量的重要因素。管理者对员工提供合理的指导、热情的帮助，帮助他们寻求切实可行的方案，提高人员的培训质量。

综上所述，面对石油企业员工在培训方面存在的问题，创新有效合理的培训措施，提高石油企业职工的综合素质，是企业面临的重要课题。

参考文献

[1]彭劲松.企业员工培训的现状与对策.民营科技，2007（3）

[2]谢中伍.加强民营企业的员工培.江苏商论，2006（1O）

9.新员工入职培训内容 篇九

一、到职前培训（部门主管负责）

1、欢迎新员工到来。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的岗位内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

7、何时发放薪金：每月15号发放上月工资。

8、上、下班时间。

二、部门岗位培训（部门主管负责）

到职后第一天：

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。

2、到部门报到，主管代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，经理与部门主管一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表。

10.新员工入职培训心得 篇十

军训篇之坚持和忍耐

贝多芬说：“涓滴之水终可以磨损大石，不是由于它力量强大，而是由于昼夜不舍的滴坠。” 坚持是一种艺术，是一种水滴石穿的勇气，是一种驰而不息的魄力，是一种矢志不渝的信仰。军训无疑是磨人的，没有软榻没有温床，却让我们在酷暑中感悟到坚持的魅力。在今后的职场生涯里，坚持不可或缺亦至关重要。此时我想起了罗文，那个单枪匹马历经磨难把信送给加西亚的士兵。途中的困难和危险自是不言而喻的，任务的成功不是因为他特别聪明，也不是因为他特别勇敢，只是源于他的忠诚与坚持。

忍耐是一种美德，是一种锲而不舍的韧性，是一种大智若愚的智慧，也是一种无声无息的沉淀。曾有人问德川家康：“杜鹃不啼，而要听它啼，有什么办法?”德川家康的回答是：“等待它啼。”能包容，方能接受和忍耐，然后才能战胜和克服。刚刚接触工作的职场新人注定是不如意的。但在希望与困难的决斗中，如果能用坚决和忍耐的双手紧握着，胜利必属于前者。忍耐是一种谋略，它可以带来机会和力量，当我们收回拳头的时候，不是因为我们放弃了搏击，而是因为我们在积蓄。

我们自诩为蚌，只有经历过沙石海浪的打磨，才能蜕变为珍珠；我们也把自己比作茧，只有拥有过厚积薄发的沉淀，才能幻化成蝶。现在我们需要做的，唯有坚持，还有忍耐。拓展训练篇之协作与细节

人心齐，泰山移。千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用。团队精神是一种能看见、能感知的精神气息，亦是一种看不见、摸不着的神韵。一个没有团队精神的组织，将是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将会难以强大。时代的列车行驶到21世纪，世界舞台上少了战场上的硝烟，多了商场上的竞争，这是一个追求个人价值实现的时代，一个追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代。个人单打独斗的时代已经远去，团队合作的时代已然到来。我们需要的是团队精神。即使团队中有鲶鱼和马蝇，只要善于运筹帷幄，也可以发挥出一加一大于二的强大效应。

泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。大礼不辞小让，细节决定成败。在当代职场，想做大事的人很多，但愿意把小事做细的人很少。企业不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；企业也不缺少规章制度，缺少的是不折不扣的执行。一个坏的微小的机制，如果不加以及时的引导和调节，会给国家、社会和企业带来非常大的危害。一个好的微小的机制，只要正确引导，经过一段时间的努力，将会产生巨大的轰动效应。正如那首国外民谣所说：丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一位骑士； 伤了一位骑士，输了一场战斗；输了一场战斗，亡了一个帝国。把细节做到极致就是完美，把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。

培训篇之忠诚、责任和执行力

如果把初出茅庐的我们比作一颗种子，国家电网就是养育我们的肥沃“土壤”，前辈的引领则是我们成长的“营养液”，领导的指导是我们发展的“及时雨”，同事的建议则是我们净化的“杀虫剂”。然而，一颗种子要长成大树，自身亦需具备优良的基因。在我看来，忠诚、责任和执行力无疑就是促进我们茁壮成长的基因。

忠诚胜于能力。员工的忠诚度对企业的发展起着至关重要的作用，它常常像一只无形的手，左右着企业的利益。就如关羽之于刘备，审配之于袁家，文天祥之于大宋。一个团队的忠诚度一旦建立，这个团队将如一把筷子般将坚不可摧。

责任重于泰山。人生所有的履历都应排在勇于承担之后。当一个人以虔诚的态度去对待工作时，他能够感受到：承担并履行责任是天赋的职责和使命，它伴随着每一个生命的始终。从

根本上讲，任何一项事业的背后，必然存在着一种无形的精神力量，这种力量使得我们敢于承担。

言必信，行必果，执行力就是竞争力。对于企业而言，执行力是企业文化的灵魂。任何一项任务的完成，都是执行和落实的结果，没有执行和落实作保证，再好的战略也只是一句空话，再好的规程也只是一纸空文，再好的制度也只是一种摆设，再好的目标也只是一个理想。作为一名普通员工的本职就是落实，就是执行。要像蜜蜂一样兢兢业业地完成上级安排的每一项工作，并且能够 “现在、立刻、马上”去执行。如果每个员工严格按照制度的要求工作，没有推诿，没有懈怠懈怠，尽心尽职，团结协作，将每一个环节的工作都落实到实处，将每一项任务都不折不扣地完成，企业必能以雷霆万钧的强势姿态发展壮大。

好的舞台配上一流的演员，再加上有效的组织与领导，方能奏响华丽乐章。

课外辅导篇之主动性

世界会给你以厚道，既有金钱也有荣誉，只要你具备一种品质，就是主动。在现代社会，如果你要成功，你要被委以重任，你要走向辉煌，那就需要主动，主动沟通、主动反馈、主动承担、主动创新。

主动就是你懂得把握机会。弱者坐失良机，而强者则懂得把握时机甚至制造机会。世界上有许多事业有成的人，并不一定是因为他比你会做，而仅仅是因为他比你敢做。快跑的未必能赢，力战的未必得胜，智慧的未必得利，明哲的未必得名，能让你脱颖而出的，仅仅在于你是否善于抓住机会。

主动就是你懂得比别人先做。主动就是不用别人告诉你，你也会做，而且一定能做好。主动就是不需要背后那一踹，仍旧义无反顾地往水里跳。老板需要的不仅仅是善于执行的人，更需要能想他所想甚至能想他所没有想的人。如果你比别人更为执着，更敢于冒险，更富于梦想，有更高的期望，那你就能更有效地

发挥主动性从而更加卓越。

11.新员工入职培训体系思路 篇十一

关键词：高职教师培训,新员工培训体系,项目管理

1 高校在人力资源管理方面存在的问题

1.1 重刚性管理、轻潜力开发的现象普遍存在。

当前高校普遍侧重于对人力资源的刚性管理, 忽视了对员工潜力的开发。高校员工与其他企事业单位不同的是, 其员工的心理诉求和实现自身价值的需要更为强烈, 过多条条框框的规则反而会约束员工的发展。

1.2 缺乏总体奖励策略和措施。

在激励方面, 缺乏总体奖励策略和措施, 没有形成系统的激励机制, 缺乏合理可行的考核评价方法和灵活多样的激励方式, 没有形成多元的激励机制。

1.3 约束机制体系不健全。

在约束方面, 重激励轻约束, 有的甚至无约束, 约束体系不健全, 约束目的不明确, 重事后追究轻过程控制, 没有建立经营者信誉制度, 管理者没有生存危机。

2 员工的价值在高校中的应用

2.1 新人的价值就集中体现在发现问题上。

高校的新员工初出茅庐, 不可避免的有许多看上去不成熟的地方, 但是也正是这种不成熟更易使得他们的观点更客观。高校员工主要进行的是思维性活动, 其劳动成果和劳动价值难以量化, 很多时候在短时间内也难以出效益。作为管理者, 必须要尊重人才, 开发员工发现问题的主动性、积极性, 形成高校改革发展的内在驱动力。从某种意义上来说, 发现问题比解决问题难得多, 也重要得多。

2.2 另外一种对问题习以为常的现象因熟练的无能而导致。

这普遍存在于管理经营水平较低的高校, 被动工作自然不会尽力, 他们不会认同自己的工作, 自己的学校。员工们对问题熟视无睹, 不把问题当问题对待, 大家习惯甚至熟练地把问题当成正常现象。当以上两个原因导致的两种情况发生时, 就特别需要新鲜血液注入新的活力, 这种新鲜血液就是新员工。当然, 并不是所有新人都能够在发现问题上表现得出类拔萃, 但是高校员工在发现问题方面具备一定的基本素质。首先是创造力, 有创造力的人思维方式与众不同。他们善于将旧有元素重新排列组合形成新的集合, 能从寻常中分析出不寻常。其次是好奇心, 好奇心是创新的源泉, 对生活、工作充满好奇, 爱问为什么.这是能够发现问题的前提;再是观察力, 甚至是一种直觉, 人们都习惯了的现象能被其嗅出异样的东西;最后, 拥有相应的基本知识结构, 这些都是发现问题的前提和基础。

3 实施人力资源管理的方法及措施

实行面试与试用一体化机制选拔人才, 强化试用期考核, 简化面试, 重视人才综合能力的考查。新进人员岗前培训分为拓展训练和入职培训两个模块, 具体安排。具体要求:①请有培训任务的部门安排好主讲人, 主讲人应提前准备好讲授内容。②培训期间, 组织人事处负责考勤, 新进人员无特殊情况一律不得缺席培训。③培训结束后 (9月1日) , 新进人员交一份培训总结或职业规划 (不少于2000字) 到组织人事处, 组织人事处根据其培训期间的表现和总结 (规划) 内容进行结业考核, 考核结果计入新进人员档案。④培训课程目标。包括增强团队工作能动性, 提升学员思考力和学习力, 提升团队工作效率;形成稳健牢固的团队伙伴关系, 享受与团队成员间默契合作感;提高学员的创新性思维的能力;强化工作中的责任与承诺, 训练学员积极主动, 准确高效的执行能力, 提升领导能力。⑤课程培训模式, 课程培训理念。培训方式的突破:摒弃单向灌输, 是“寓教于乐”的最佳诠释, 场地布局的突破:没有教室、黑板、课桌椅, 课堂直接延伸到大自然中, 训练效果的突破:学员没有机会走神, 培训中每一分钟都会牢牢抓住你的思维神经。培训后Brainstorming式的free talk也会使你的心弦产生深刻的共鸣。⑥课程培训模式———教练心智。教练技术, 教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能, 提高效益的管理技术;教练通过一系列有方向性、策略性的过程, 洞察被教练者的心智模式, 向内挖掘潜能, 向外拓展可能性, 令被教练者有效达到目标。

1) 心智模式:心智模式是指深植我们心中关于我们自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事。并深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限。心智模式决定了我们观察事物的视角和做出的相关结论, 是指导我们思考和行为的方式。2) 培训课程项目。团队融入篇:团队建立、故事演绎。项目描述:摒弃以往团队建立的模式, 以“人生如戏、戏如人生”为基本思想, 以展示个人魅力、突破创新为目的, 激发团队激情, 展现人生态度。体验目标:体验团队文化产生的过程, 认知团队文化要素;打破内心寒冰, 培养积极心态;感悟团队激情, 发现自我在团队中的价值;体验生活与工作中的另一个自己, 从而去感谢生活、感谢工作。3) 团队沟通执行篇:变形虫寻宝让队员深切体会什么叫执行、服从、核心、沟通、细节、配合、信任, 项目描述:将参加培训人员以组为单位扮演成“盲人” (戴上眼罩) , 他们全部手搭着前一个人的肩, 共同走过一段艰难险峻的路程, 然后取下眼罩, 去分享和讨论。现场效果诉求:全体人员在行进中, 彼此不能用语言交流;在这一时刻, 信赖和责任象秋日的天空, 澄澈、空灵, 容不下一丝的猜疑与顾忌, 就连眼睛也可以暂时休息, 将自己百分之百地交给同伴;真实地感受人与人之间原本单纯的亲情, 重回纯洁之乡, 共享信任之旅。4) 团队变幻篇:极速传真。项目描述:项目模拟市场与品牌的变化过程设计, 项目中将激发团队斗志, 调整团队气氛和状态以及确定团队目标。本项目游戏规则只有团队成员队长了解, 类比于企业管理者, 而他必须把规则清晰传达给队员, 但在项目进行的十轮中, 项目布控也随之变化, 但规则不变, 队员必须根据这些规则适应项目 (市场) 的变化。体验目标:理清团队发展思路和节奏, 平衡效率和效益之间的关系, 提高团队沟通意识, 增强办事效率。

4 拓展训练相关注意事项

①参训学员在训练期间须严格服从教练员的指挥, 认真听取训练项目的要点讲解及注意事项, 外出须请假并有教练相伴。训练期间, 参训人员必须关掉手机, 将手机转移到巡视员的手机上。②注意防火, 烟头及塑料制品不得乱扔, 用餐时禁止饮酒。③参训学员应穿较为宽松的衣服, 下装最好请选择运动裤, 运动鞋, 建议不穿牛仔裤或紧身裤, 多带一套换洗衣服。④女学员应留短指甲, 如若留长发, 请把长发扎起或盘旋在头顶女学员不得穿裙装吊带及透明衣服, 不得穿高跟鞋。⑤洗漱用品 (毛巾、牙膏、牙刷、肥皂、梳子、洗发水) 以及防晒用品和个人药品自备。⑥请戴眼镜的学员应备有防跌的眼镜架或准备小绳加固眼镜。⑦三个月内做过大手术的同志不适合参加本次活动。⑧怀孕三个月以上的女同志不适合参加本次活动。⑨有严重高血压或心脏病的同志在高空活动前请告诉小组教练。⑩参训学员需在签定合同之日将姓名, 身份证号交由山峰企业管理咨询中心。輥輯訛请全身心投入, 用心分享。

总之, 人力资源是所有资源中最宝贵的资源, 随着经济的进一步发展, 人力资源在企业资源中起着越来越重要的作用, 学校要生存, 要发展, 就得从自身效益抓起, 注重学校人力管理。本文就本院在人力资源管理方面存在的问题进行了阐述, 对本院实施人力资源管理方法及具体措施的改进进行了探讨。

参考文献

[1]张兵.关于新员工培训体系的探索与实践[J].航天工业管理, 2013, 3:54-57.

[2]贺文俊.工程勘察设计行业新员工培训体系问题的探讨[J].城市道桥与防洪, 2012 (4) :266-268.

12.新员工入职培训制度 篇十二

第一章

总则

第一条 新员工培训的目的是使新进人员了解本公司的基本背景情况及规章制度，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。

第二条 凡新进人员必须参加本公司的新员工入职培训。

第二章

培训管理

第一条 新员工培训是该员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。

第二条 凡公司正式报到的员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训，不得转为正式员工。

第三条 参加新员工培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，在试用期内补修请假之课程，否则，仍不得转为正式员工。

第三章 培训阶段

第一条

对于新员工培训，按工作环境与程序可分为三个阶段：

1、入职当天一对一培训；

2、公司整体培训；

3、所属部门的培训。

第二条

人力资源部专人一对一培训主要有以下几点： 目标：解决员工进入公司后，工作、生活的基本问题

1、公司发展过程（简要）；

2、公司项目的简介（有必要到项目去看一下）

2、公司的发展愿景；

3、公司使命、愿景、核心价值观；

4、员工职业道德及操守。

5、生活、工作基本问题（考勤、假期、组织架构、工资发放、保险、OA、RTX、宽带申请、费用报销、工作单的使用、差旅申请、借款、合同流转、通讯录、办公用品领用、吃住环境、食堂、住宿、）

以上培训，在新员工入职当天进行，由人力资源部培训专员进行。

第三条 公司培训重点进行以下各项：

1、公司创业史（含公司大事记）-刘总

2、企业文化（《众美之道》）-刘总

3、众美战略地图及部分分解-刘总

4、公司项目情况（已操作、正操作、待操作的项目情况）-柴总

5、房地产核心经营流程（商业模式）-柴总

6、各部分主要工作职责-人力资源部

7、OA办公系统-高燕军

8、公司主要工作流程；-各部门

以上培训，每月31日前人力资源部组织进行一次。培训讲师为指定人员。第四条 部门引导由新员工所在部门实行入职引导人制度，一般有以下两个入职引导人：

业务入职引导人：一般为员工的直线经理； 工作流引导：部门内勤（或直线经理指定人员）

部门引导的重点在于实操的培训，其要点如下：

1、本部门、本岗位及本部门其他岗位的工作职责；

2、部门在公司战略下的价值，岗位在公司战略下及部门内部的价值；

4、岗位或部门目前工作完成情况；

5、本部门近期工作要点及近期工作计划；

6、工作品质引导；

7、从事未来工作的技能及从事工作的方法；

8、安全操作规范；

9、对新员工的期望

⑴试用期的期望：员工入职一周内，与新员工一起制定，试用期内员工个人的工作计划，并达成共识，并作为转正考核的主要依据；（要求：具体事件、工作标准、完成时间等）

⑵长远的工作期望：期望未来员工在公司的战略引导下扮演的角色。

10、其他部门人员介绍，尤其是工作流较紧密的员工或部门负责人。

部门内部进行的培训，由人力资源部会同进行，一般在新员工入职当天进行。

第四章 新员工培训评估

第一条 新员工培训应确保使其具有相应的基本知识，了解公司企业理念、熟悉

发展目标、行为规范等内容，并对公司的发展有一个初步了解。

第四条 新员工培训结束后由人力资源部组织新员工对培训效果进行培训考核，以《新进员工培训检查表》形式。不合格者应参加次月补充培训。

第五条 部门主管负责人就部门内工作引导对新员工进行实际工作测验，由人力资源部在发放《新进员工培训检查表》（由培训人填写）同时发放《工作测评表》（新员工引导人填写）评估，并由人力资源部统一收取。评估不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。

13.新员工入职培训方案 篇十三

简要：为帮助新员工进一步增进对公司的了解及快速进入工作状态，现制定新员工入职20工作日的整体培训计划。客服部需在新员工正式入职前将新员工入职信息表以电子档形式发给标准制定部，标准制定部需在新员工入职当天向新员工介绍新员工培训计划。

培训时间：自入职10个工作日内

培训项目：

一、初级通识培训（时间：第1—2工作日内）

（一）公司概况及企业文化

（1）公司的发展历史

（2）公司所处的行业特点

（3）公司目前的发展趋势、近期发展目标及长期企业愿景

（4）企业的价值观

（5）企业的服务目标

（6）公司员工在企业内的发展方向

（7）职业发展规划

（二）公司规章制度

（1）员工行为规范

（2）公司晋升制度

（3）新员工转正制度

（3）薪酬制度

（4）培训制度

（5）奖惩制度

（6）考勤制度

（7）办公设备使用

（三）理论知识

（1）税种

1：增值税、企业所得税、销项、进项

2：一般纳税人、小规模纳税人

（2）软件产品、软件企业

1：软件产品、软件企业税收优惠政策及认定条件

2：如何运用软件产品进行增值税退税、关联公司如何利用软件产品进

行退税操作

3：浅谈自己的销售技巧与心得（见面数量与签单之间的比例关系）。

（3）话术培训——软件产品

1、销售话术

2、客户经常会问到的问题及解答方法

3、销售过程中应注意的问题

（4）查找客户的方法与技巧。

1、成交案例分享（5个案例）

2、如何判断目标客户

3、通过成交客户查找目标客户的方法

4、其他方法（讲师自己发挥）

（5）客户录入系统规范

（6）业务操作流程和作业指导

（7）业务方面的规章和制度

1、备案制度

2、客户冲突解决办法

二、中级实战及理论实训

1、客户查找实训（第3—4工作日）

要求：新员工利用所学知识，按要求在两个工作日内查找出60个客户，并录入系统备案。

2、客户跟进实训（第5个工作日）

要求：新员工应做好每一位客户跟进记录，并对客户所提出的问题进行记录总结。（记录10个问题以上）

3、客户问题解答，话术实战演练，客户查找方法总结，中级双软培训（第6个工作日）

要求：新员工做好笔记。

4、客户查找（第7个工作日）

要求：新员工查找到20个客户并录入系统备案

5、客户跟进（第8—9个工作日）

要求：新员工在两个工作日内将80家客户全部跟进一遍，并做好跟进记

录。总结出10个需要解决的问题。

14.新员工入职培训大纲 篇十四

首先培训人员对新入职员工的住宿，饮食给予关注。了解新员工有没有生活上的难处，例如周围的生活用品在哪里购买，入住的宿舍床位是否落实到位以及上班路线是否熟知等。

第一天培训内容

上午：

一、新员工自我介绍（姓名、年龄、籍贯、爱好、专长）。

二、仪容仪表的要求培训（服装、仪容、仪表姿态、礼貌礼节及礼貌用语）

下午：

一、纪律条例的培训

二、复习上午培训的内容（让新员工对不懂的问题提问）

第二天培训内容

岗位基础知识及技能培训：服务流程六大点

（1、迎客服务

2、点单服务

3、送茶送餐服务

4、中间服务

5、买单服务

6、送客服务）上午：

实际培训操作前3大点

下午：

实际培训操作后3大点

第三天培训内容

岗位基础知识及技能培训

上午：

总结前两天所培训的内容，对员工的接受情况进行了解和强化训练

下午：

实际操作并对新员工进行考核

备注：新员工进店三天培训期间应注重诠释企业文化、以及新入职员工的思想教育和远景规划。注重细节并提供员工学习的平台，学习与成长相辅相成，员工和企业共同进步共同发展。

培训时间：上午9:30——11:30

下午 14:00——17:00

前三天培训期：包吃包住，无工资

后三天实践期：包吃包住，带薪实践

1、合格留任的员工拿正常见习工资

2、不合格淘汰的员工发放补助每天20元 培训后，员工无故离职者，扣除住宿费用30元/每天

15.新员工入职培训总结 篇十五

——记***所2011年新员工参加院新员工入职培训

***所 ****

告别了熟悉的校园，熟悉的朋友，略带着一丝伤感、一丝不舍，走上了工作岗位，开启了人生新的征程，一切都显得那么陌生和新奇。刚接触**这个名词时，**已经在****，在我的潜意识里，**这个名词已经和“成功”紧紧联系在一起。然而殊不知**人成功背后的艰辛。踏进**系统，或许大家都是一个感觉，进这个系统和去其他企业一样，并没有什么特别感受，只觉得领一份工资，做一份工作，仅此而已。然而，经过一周的培训，这一观点被彻底颠覆。

7月**日，***所25名新入职员工在所人事处**老师的带领下，坐上了前往****院的火车。

8月*日，经过**个小时的火车旅途，***所新员工一行到达**。8月*日，随着入职仪式的举行，为期一周的新员工培训正式开始。

随着培训的一天天深入，我们慢慢的感受着我们**人特有的文化。在祖国**事业的发展长河中慢慢遨游，感受着老一辈**人创造的奇迹！

缅怀先辈，**传统精神是一盏永不熄灭的导航灯

从培训第一天的入职仪式上，***院长饱含深情的将我国的**发展史娓娓道来，到***绘声绘色的述说着****的奋斗史，再到我们参观****人艰苦奋斗的**基地——***。听着艰辛的奋斗史，看着旧的*

**基地破旧简陋的楼房、闭塞的交通、恶劣的生存条件，我们不禁想着，是什么支撑着**前辈们放弃城里的优越条件，到如此僻陋的山沟里付出青春？我们从**传统精神里找到了答案：**************。正是这样不屈的精神，一代**人在改革开放初期内外交困的情况下，**事业得到了突破性的进展，顺利完成了各项**任务。

**的传统精神，不单单传达着老一辈**人身上具有的优异品质，还深刻的体现着**人的爱国情怀，“舍小家为大家”的大无畏精神。它就像一盏永不熄灭的导航灯，指引着我们在**事业的道路上继续拼搏！

传承精髓，“**”精神是照耀**人前行的太阳

19**年9月**日，在建国**周年前夕，中共中央、国务院、中央军委在北京隆重召开了表彰为研制“**”做出突出贡献的科技专家大会。江泽民同志在会上提出并精辟阐述了在“**”研制过程中形成的“**”精神，这就是“************”。

老一辈的**人创造了一个又一个奇迹，“**”精神是继**传统精神之后对**人所作出的贡献又一次全面的评价。从白手起家到硕果累累，**人为中国**事业从无到有作出了不懈的努力。

在“****”精神的指导下，**事业取得了质的飞跃，成功研制出****，使我国国际地位得到大幅提升。它就像天上璀璨的太阳，照耀着**事业蓬勃发展！

创新技术，****精神是****人通向**的不竭动力

在长期的奋斗中，我国**工作者不仅创造了非凡的业绩，而且铸

就了********的****精神。

继回顾历史后，培训课又带领我们展望未来。通过院各科研室专家的培训介绍，我们全面深入的了解了我院**技术的发展情况。

“发展**，**先行”，是我们**院引以为豪的使命。为我国**科技提供先进可靠的**装置，是我们永远追求的目标。而这些目标的完成，必须具备顽强的****精神，敢于创新，善于拼搏，用于进取，甘于奉献，唯有这样，才能在**事业上取得长足的发展！

牢记使命，做一名具备三种精神的**人

培训时间虽然短暂，但**精神已经深入人心。我们不会忘记*院长在开班仪式上对我们提出的四点期望：

一、加快从学生到**人的角色转换；

二、继续深入学习；

三、学会归纳总结；

四、要有创新思维。也不会忘记*书记在“职业素养塑造”课上给予的忠告：

一、人生要有大目标，有伟大事业的信念；

二、认识主流，融入主流；

三、阳光正面，积极处事；

四、肯于付出，终有收获；

五、善于承受压力，释放压力；

六、人生难免有困境、逆境，不论如何，都要学会积极面对。这对于刚从学校毕业，踏入社会的我们来说，无疑是最真切的嘱托。

一周的培训，给了我们站在院的平台，展望****的发展，让我们清晰的明白了今后在各自的岗位，应该如何做好自己的本职工作，贡献自己的力量。

一周的培训，深刻的领悟了我们**系统的**精神、“**精神和**精神，它将鞭策我们为**事业做出不懈的努力。

一周的培训，明白了作为**人，除了做好自己的本职工作，还肩

负着发展**事业，振兴中华，扬我国威的伟大使命。