薪酬福利管理制度1

薪酬福利管理制度1（共10篇）

1.薪酬福利管理制度1 篇一

薪酬福利管理制度

第一章

总则

第一条

目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条

适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第三条

遵循原则

1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

第四条

管理组织

薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

1.绩效与薪酬管理委员会职责

（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

2.人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

（5）负责公司调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；

（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

（8）其他与薪酬管理相关的工作。

3.总经理职责

（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

（2）负责公司调薪方案的审批；

（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

（4）负责工资发放的审批。

第二章   薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

第五条

工资

工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。

1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成第六条

福利

1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。

第七条

奖励

指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。

第三章

工资管理

第八条

薪酬总额

指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

第九条

薪酬预算

人力资源部根据公司上一薪酬总额和本薪酬调整预期等因素，制定薪酬预算。

第十条

工资核算

1.核算周期

以每月自然日作为一个会计核算周期。

2.工资计算项

（1）实发工资=应发工资—应扣款项

（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。

3.工资应发项

（1）固定工资

固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

（2）季度绩效工资

①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部

绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

②销售类。包括：销售部

绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

（3）绩效工资

根据评价结果发放，具体对应标准如下：

①职能类、销售附属类

A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

销售类

绩效工资=绩效系数×业绩提成总额×20%

③绩效周期一年

（4）加班工资

①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

（5）司龄工资

①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准

②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

（6）补助

补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

4.工资应扣项

（1）

社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

（2）

应纳个人所得税=（应发工资合计

－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×

适用税率

速算扣除数

（3）

缺勤、休假工资的应扣款

（4）

其他应扣款

①

缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

②

产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

第十一条

工资发放

1.发放时间

（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。

（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。

2.月度工资发放流程

（1）员工考勤由人事行政部负责统计。

（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。

（5）审批通过后，财务部实施工资发放。

（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

3.绩效工资发放流程

各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

第十二条

工资查询与保密

1.工资查询

（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。

2.工资保密

（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。

（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。

第十三条

工资调整

1.调薪

根据公司经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本调薪方案，经总经理审批后执行。

2.工作变动调薪

员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

第四章

福利管理

第十四条

公司福利体系

公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

第十五条    法定福利

1.类别

法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

2.缴纳规定

（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

第十六条    统一福利

1.餐补

公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

2.带薪休假

详见《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。

（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。

第十七条    专项福利

1.节日礼金

（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

（2）三八妇女节，女员工放假半天。

（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

2.培训福利

根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

3.生日、结婚、生育祝贺

（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。

（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。

4.慰问金

员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

5.其他

是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

第五章

职位结构和薪酬确认

公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

第十八条    职层

不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。

第十九条    职等

按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。

第二十条    职级

一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。

第二十一条   职类

若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

第二十二条    薪等

职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

第二十三条    薪酬确认

1.新入职员工薪酬确认

试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。

2.转正员工薪酬确认

依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

3.薪酬调整的确认

员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

第六章

附则

第二十四条    本制度由人力资源部负责制定并负责修订。

第二十五条    本制度最终解释权归人力资源部所有。

第二十六条    本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。

第二十七条    本制度自颁布之日起施行。

（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）

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END

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2.薪酬福利管理制度1 篇二

完善薪酬制度中的福利保障, 是对劳动者人身安全负责任的一种具体体现方式。为一些意外事故和未知伤害的发生预先制定较为系统完善的处置方案和补助标准, 让企业能够很好地解决未来发生的一切未知因素, 减少因福利保障不完善引起的种种问题, 是企业做到防患于未然的基础保障, 也是劳动者最为关注的一个环节。它直接决定着劳动者对企业的忠诚度和满意度, 是企业适应社会变化, 谋求生存和发展的重要前提因素。同时完善薪酬制度中的福利保障更是社会人伦道义的一种正当体现, 受到国家和政府的大力支持, 更是企业的一种现实性义务和责任, 不仅能够维持企业的长久发展, 而且是维系社会稳定, 国家安定的重要组成部分, 值得我们加以重视并加以完善。而如果薪酬制度的保障机制无法匹配当今社会的主要标准和尺度, 就无法满足劳动者对自身人身安全的想法, 那么劳动者将对企业的感觉不佳, 进而增加劳动者在经济上的负担, 影响劳动者的工作效率和实际作用, 对企业在市场中的生存和发展也将会造成极大的阻碍。同时社会是一个不断变化的整体, 而在社会不同时期的企业福利保障的标准会随着经济的发展而改变, 因此制定完善的薪酬制度刻不容缓, 否则将会导致一系列难以预料的危害。

二、薪酬制度中福利保障存在的问题

目前我国的薪酬制度过于拘谨和死板, 丝毫没有适应于市场的复杂变化。因为薪酬制度, 不仅需要薪金标准要按照市场发展情况以及劳动者的需求情况来定, 更要有较为人性化的福利保障来完善和充实。让薪酬制度具有一定的灵活性, 在面对现实性的劳动者与企业纠纷时, 可以有一个合理正确的处置标准来缓解彼此之间的矛盾冲突。但就当今社会的现状而言, 薪酬制度的福利保障依旧不够完善, 也不够具体, 存在着许多方面上的不足和空白。

1. 福利保障的人群定位不足

现状薪酬制度中的福利保障过于拘谨, 适用的范围很小。在现实生活中一些福利保障的制度过于模糊, 对适用人群的界定比较肤浅, 没有具体的规定标准。并且现实生产生活中劳动者的需求各有不同, 更是难以被统一的福利保障标准所衡量, 导致劳动者在发生人身事故时急需企业的福利保障予以补助和支持, 但却纠纷不断, 难以适当的合理的福利保障。最终导致劳动者对企业的满意度和忠诚度低下, 企业的信誉也在一定程度上受损。

2. 福利保障的领域不足, 内容匮乏

福利保障不仅对基本适用人群的界定不足, 在内容上也不够丰富, 往往是单一死板的抽象规定或者是丝毫没有人情味的企业规定, 这都约束着福利保障的内容进一步完善。不仅会加大界定适用人群的难度, 而且还会使得福利保障没有实际性, 即便得以实施开来, 空乏的规定毫无实质的内容也无法解决现实中遇到的种种问题。同时福利保障的重要意义没有被企业所认知, 再加上部分企业的资金难以周转, 更加难以被投入到福利保障的建设中来, 最终导致企业无法扩大福利保障的领域范围, 从而无法满足现实生产生活中劳动者的基本需求。如果这种情况一直被延续下去而没有得到妥善有效的解决, 那么引发的后果将不堪设想。

3. 福利保障与社会变化的冲突

社会是一个不断发展和变化的整体, 时时刻刻都会被赋予新的元素和新的时代要求, 导致原本就不够完善的薪酬制度, 没有时间和精力去加强薪酬制度的福利保障构建, 导致福利保障制度的完善进程十分缓慢, 难以与不断变化的社会相适应。即便是暂时的适应, 但社会的变化依旧在进展, 而且每次变化的幅度和领域都不尽相同, 对薪酬制度中的福利保障构建的要求也就随之而增加, 这就使得企业们力不从心, 无法匹配社会的迅猛变迁, 更无法制定科学合理的福利保障标准, 从而将会产生一系列的矛盾冲突, 尤其是劳动者与企业之间的矛盾冲突, 如果不加控制, 那么形势将会愈演愈烈, 最终达到一发不可收拾的境地。

三、完善薪酬制度的有效措施

面对现状薪酬制度中的福利保障, 需要我们付出许多努力去加以完善, 而不能一味的顺其自然, 需要企业拿出实际行动, 特色的条文规定来填补福利保障中的空白。就目前的情形来看, 形势已经不容乐观, 急需我们针对薪酬制度中福利保障存在问题予以合理正确的解决方案, 同时还要立足现状, 展望未来, 防患未来可能产生的种种不足和难题。具体的措施涵盖面很多, 严谨性很足, 需要我们予以实质性的探讨。

1. 制定明文政策, 划分适用人群

面对薪酬制度中的福利保障难以起到明显的效果, 无论是企业还是国家都需要制定明文政策, 企业制定明文政策直接规定着该企业内产生的一切纠纷和矛盾。为现实中的福利保障提供了局部的较为完整的依据和参考, 有助划分并界定适用人群。国家制定明文政策则有助于监督个别企业胡乱修整自身薪酬制度中的福利保障条文, 充分保障劳动者的切身利益。具体的做法可以有借鉴国内外优秀的经验和教训, 综合考虑, 权衡利弊, 并结合自身需求, 再来制定划分适用人群的明文政策。可以成立专门的福利保障公布栏, 将企业或者国家制定的福利保障标准及时传达, 同时赋予工会适当的权利和义务, 并加强工会福利保障制度条文的学习和掌握, 让福利保障的相关明文政策可以得到最大程度的宣传以及充分的落实。最后, 成立专门的对话部门, 专门负责与劳动者进行沟通与交流, 及时掌握劳动者对福利保障的意见和看法, 从而根据劳动者的需求合理制定明文政策。

2. 多方面多途径的加以保障

在界定清楚适用人群之后, 企业还需要加大保障的力度。如何加大保障的力度, 其根源在于要从多个方面, 多种途径加大保障的力度。具体的措施如增加一些现在未纳入福利保障的领域, 比如劳动者自身的困难, 包括家庭困难, 自身疾病, 家庭灾难等个人因素, 这样可以让薪酬制度中的福利保障制度的灵活度加大, 进而减少了劳动者与企业之间的矛盾冲突。附加一些额外奖励, 丰富福利保障的途径, 用一种奖励的政策来缓解福利保障面临的挑战, 来满足原先分福利保障机制下无法满足的领域。将企业薪酬制度中的福利保障的相关条文和规定简洁化, 尽量减少一语双关的字词, 尽量说的仔细, 说的明确, 并赋予一定的可变性, 也就是可以根据现实具体情况来适当衡量福利保障的标准, 进而加大福利保障的宽度和容纳度, 真正做到多方面多途径的去保障。

3. 洞悉市场变化, 做到随机应变

就如前面所提到的, 市场是一个不断发展和变化的整体。任何一个时期都有着不同的元素和要求, 需要我们加以重视, 做到深刻洞悉市场变化, 只有立足于市场的不断变化, 才能做到随机应变, 那么制定出来薪酬制度将会比较完善, 其中的福利保障也会得到充分的补全和落实。具体的做法有企业成立专门的市场研究部门, 对市场各大企业的福利保障的改变进行综合性的观察, 同时还要加大对社会中各个领域, 不同层次的劳动者的现状进行剖析, 找到权衡利弊的支点, 并从这个支点出发, 完善薪酬制度中福利保障的种种不足。可以经常性地对市场进行抽样调查, 具体的方式可以是问卷调差, 网上调查, 电话询问, 短信调查等, 尽量收集劳动者对企业现行的福利保障的看法, 并就企业的薪酬制度中的福利保障如何适应于市场变化这个问题, 征求众多劳动者的建议, 可以说是企业洞悉市场变化, 做到随机应变的重要方式。再者就是不同企业之间应加大沟通和交流, 积极听取其他企业对市场变化的看法, 并积极借鉴其他企业针对市场变化制定的较为完善的福利保障制度, 以此来补全自身薪酬制度中福利保障的不足。

四、结论

通过本文的探讨和研究, 我们知道现状的社会是一个瞬息多变的群体, 各个领域各个方面包括企业薪酬制度中的福利保障, 或多或少都存在着许多的问题和缺陷。但并不是令我们束手无策的困难, 随着社会经济的不断发展, 人类文明的不断进步, 经验和教训将随着而积攒, 将为企业指明一条正确合理的科学之道。因此在这种良好的时代背景下, 我们有理由相信未来企业薪酬制度中的福利保障将会越来越完善, 不仅为企业带来了足够的员工满意度和忠诚度, 还为劳动者带来了现实性的福利补助和人道支持, 将有助于构建和谐稳定的社会。

摘要：完善薪酬制度中的福利保障, 是对劳动者人身安全负责任的一种具体体现方式。当前, 薪酬制度中福利保障存在的主要问题是福利保障的人群定位不足, 福利保障的领域不足, 内容匮乏, 劳动者与企业之间的矛盾频繁。完善薪酬制度, 应制定明文政策, 划分适用人群;洞悉市场变化, 做到随机应变;多方面多途径的加以保障。

关键词：企业,薪酬制度,福利保障,劳动者

参考文献

[1]李惠普.现代企业薪酬管理实务[J].北京:中国人事出版社, 2011

[2]王小刚.企业薪酬管理最佳实践[M].北京:中国经济出版社, 2010

[3]陈忠卫, 王晶晶.企业福利保障机制[M].北京:中国统计出版社, 2010

[4]孙静, 林朝阳.企业薪酬管理[M].北京:清华大学出版社, 2010

[5]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[J].武汉大学学报, 2011 (6) :9-13

3.薪酬福利管理制度1 篇三

[关键词]电力企业；薪酬福利；管理

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。

一、电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

二、员工福利目前存在的问题

1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

三、电力企业注重员工福利保障的方法

1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。

3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。

四、 结语

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.

[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.

4.公司薪酬福利管理制度 篇四

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

四．薪酬计算方法

1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2．薪酬标准的确定：

⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当的工龄补贴。

⑷每个工龄中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当工龄补贴。⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当工龄补贴。

2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

有效工作方法一：时间管理

职涯有乐2016-07-27 00:59 时间管理是个老生常谈的问题，它涉及到你生活、学习、工作、娱乐等方方面面。有很多成功者通过实践总结出了许许多多经验和知识，像八二法则、细微边界法则、帕金森法则、自控法则等等，都是很好的方法和规律总结。

这些规律的总结，是为了更好的培养你的时间观念，平时，大家听说和接触的也不少，我就不在这重复叙述了，显得很啰嗦，没有实际的指导和操作意义。我们知道了名人们的观念，但我们不知道他们具体是如何操作的，我们知道李嘉诚的手表永远比别人快5分钟，但我们不知道他在这5分钟时如何工作的？今天，我只想从工作中时间管理的具体行动上和大家分享些 “干货”。

工作中，个人的时间管理我们应该从四个方面入手：目标细定、时间细化、工作细分、习惯养成。

一、目标细定

工作中的时间管理，目标设定是必不可少的。其实，不管你现在处在生活中的哪个层次，你的内心都是有目标的。衣、食、住、行、权、名、利、义总有一样是你想做的，就看你行动和坚持没有。时间管理是管理自己的行为，要让自己的行为都有效率和效果，前提是要设定好自己的长中短期的目标。明天要说服客户签订某份合同、下个月要达到多少业绩、最近三个月要补充哪方面的知识和技能……这些都是目标，没有目标的时间管理是盲目没效果的。设定了目标，还要每天督导执行、量化考核完成，这才能一步步实现你的目标和理想。

二、时间细化

有了目标，就要细化到具体时间上，具体来说，一天的时间细化就是把一天分成无数个段儿，早上干什么、上午干什么、下午干什么、每天花多少时间做什么事儿都要明确……甚至是细化到具体时分，做好流程控制和管理。越是高的岗位，向我们的国家主席、我们的总理、企业高管都是这么干的。要使自己逐渐做到高层职位，必须学会细化和分配自己的时间。要有个适合自己的有效利用时间的计划，我洗漱刷牙、午餐等就只能多少时间要有个明确的计划和概念。一旦你有了一个完整的时间计划，当你把每天的时间分的很细了，你会发现，其实你的时间并没有那么多让你闲度的，没有多余的，你的工作就不会无条理了，每天乱得一团糟。所以，细化每天的时间很重要。

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三、工作细分

同在一个行业、同在一个公司，我们很多岗位是一样的，但有些人成长的快，工作安排的井然有序，但有些人面对同样的工作整天无所事事，不知道要干什么，更谈不上工作有多出色了。其实，我们很多都是面对的同样的工作内容和问题，只是我们的工作方法不一样，导致工作结果大相径庭。有些人每天想好拟定好下一天的工作计划，下一周、下一个月的计划，同样一份工作规划和设计的细致入微，做的细、精、深、广，在这过程中掌握更多的技能和工作方法，这时候你就不觉得每天无所事事啦，相反，分清了工作中的轻重缓急，感觉太多的事儿要做要学习，每天过的很充实，工作效果也不错，最终，成为了行业内的精英。

四、习惯养成

时间管理的最好方法就是养成习惯，否则面对每天的时间限制、目标和工作，你只会是一种负担，觉得是一种苦逼的任务。习惯成自然，一旦你将你的时间分配形成了你的良好的日常习惯，你工作起来就能很容易的每天坚持下来，并且感觉很轻松和愉悦，形成了自己不拖延、处事高效专注的优秀品格……所以，最终的时间管理就是培养好自己的良好工作和学习习惯。

人人生而处境不平等，唯一平等的就是每天给我们的时间是一样的，利用好这个平等的时间，能够逐渐改变不平等的境遇。人生有两大财富：你的才华和你的时间，利用好你的时间增加你的才华，你的财富就会增加。如果一天天过去了，我们的时间少了，而才华没有增加，那就是虚度了时光。所以，要想有效的工作提升才华和实力，我们必须管理好自己时间。

职场的第一个五年规划

职涯有乐2016-07-26 00:03 常言，同学之间，毕业五年，差距就出来了。这个大家可能只是经常听说过，没有真正的感触和认知，作为工作六年的我，深有感触，事实上，确实存在这么一个普片规律。五年很快，规划的好的，一般职场、家庭、经济基础都算是有了一个质变。

为什么是五年？不是八年、甚至十年？这其中包括：一年学习期，两年生存期，三年职业期，四年事业起，五年小有成就。当然，这个过程，有些人三四年就走完了优势明显了，有些人四五年了还在徘徊不前、一穷二白。我想在这儿先说明下，5年是个概数，是说明的一个普遍情况，5年对绝大多数人是个坎儿，只不过有些人缩短了这个五年期限，提前达到了成功，有些人延长了这个期限……我们要做的就是要把握好利用好这个五年，甚至是缩短这个五年期限，提前达到目标，而不是延期达到，甚至是等到两鬓斑白也没最终实现。一年学习期

初入职场，我们对行业不懂，对工作没有全面的认识和见解，也没有自己的专长，这时候就需要你尽量用最短的时间寻找到你比较感兴趣的工作，尽量去培养兴趣，学会坚持下来。以一个学徒的身份，用一种学习和积累的心态去对待这份工作，可以用一年的时间好好学习，使自己入行入门。两年生存期

学习好了基本功，培养了自己的兴趣和专长，在这个过程中，你要比较好的解决好你的生存问题，就是要使自己在这个行业内比较好的生存下来，至少不必担忧生存的问题，还需要勒紧裤腰带干革命的问题，这时候生活经济上应该是相对自由随意。

世界新闻摄影比赛获奖作品 中国迷雾 三年职业期

在一行进入第三年，那你就要好好考虑，目前自己在这一行做的好还是坏？处在前面还是后端？还需要学习哪些更专的知识？还需要有哪些更好的工作方法和思维方法？要做个详细的分析和规划，使自己在这一行做的更加职业化，提升自己的职业化水平和竞争力。到了这一步，至少以后想跳槽换一份更好的工作，应该问题不大，这时，甚至就有专门的猎头来主动为你推荐好的工作。四年事业期 到了第四年，无论是到了新的工作平台还是在原来的工作单位，那么，你尽量在你的岗位上干出一点业绩，你的职业转变成了你的一份事业。工作上达到了一定的产出效果。实现了你的一定价值。五年小有成就

通过前四年的努力，工作上有了一定的成就，有了一定的产出。这时，对你的职场、家庭、经济都会明显的带来好处，生活质量算是有了一个质变，你人生的第一个五年规划算是小有成就。

人生没有几个五年规划，所以不管是是四年五年还是六年，首先你得有这样的一个意识和观念，去利用好这个五年。能缩短这个五年期限，提前吹响胜利的号角更好。要想不拉后腿，就要尽早做好第一个五年规划，包括你要做什么？要达到怎样的目标？怎样去完成？落到实处。

如果，这个五年规划没走好，也许就会推迟和影响你的下一个五年规划，各阶段规划逐一推迟，最后，无限期推迟和延后，只到有心无力的时候。

5.薪酬福利制度 篇五

一、工资结构

1、销售人员工资=岗位标准工资+销售业绩奖+各类津贴+其他

2、其他人员工资=岗位标准工资+加班工资+各类津贴+其他

二、具体福利制度

1、补贴与津贴

（1）伙食补贴

（2）交通补贴

（3）通讯补贴

2、保险、公积金

按照国家政策,为员工缴纳基本养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、基本医疗保险。按照地方和国家政策为员工缴纳公积金。

3、有薪假期

（1）法定节假日

（2）病假

（3）事假

（4）婚假

（5）丧假

（6）探亲假

（7）计划生育假（产假）

（8）年假

（9）工伤假

三、奖金与奖励

1、特别奖金

对为公司做出重大贡献，取得显著经济效益或社会效益的员工，公司给予特殊奖励。

2、节日补助

传统节日（春季和中秋节），公司结合经营状况酌情给员工发放节日礼品。

3、年终奖

根据销售业绩和经营状况，公司年底对员工发放年终奖，具体分配方案另定。

四、相关培训

6.《全面薪酬福利管理》 篇六

是一种与公司签订一年以上合同为基本要求，建立在按月发放工资与年终发放奖金的基础上，结合绩效考核制度与程序的一种工资分配制度，它有三个要点：

A)合同期必须一年以上：享受年薪分配制度的高级主任级以上干部均需与公司签订至少服务一年的合约并服务到年终时，才能获得年终奖金。

B)按月发放工资与年终奖相结合：年薪制实行按月发放工资，年终发放奖金的形式，按月发放额与年终奖金额比例因不同级别定不同比例。

C)实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均与绩效考核的月等级与年等级挂钩。即：月实得数=工龄工资或岗位津贴+月度绩效考核工资

年终奖金实得数=年终考核奖金×服务月数/12(月)×公共系数

(注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比，

公共系数=全年销售额实际完成/全年销售额计划额

若公共系数≤0.6，由董事长决定是否取消年终奖。

考核：各级人员按《绩效考核制度与程序》实行月度考核，年终考核系数是按每月考核综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予特别加权。

若月考核或年考核为C级或C级以下，将会被公司辞退或降级，辞退时年终奖将取消，降职时月薪和年终奖只能享受所降级别的待遇，

年薪总额=津贴与工龄工资+每月考基本额×每月考系数+年终奖基数×年考系数×公共系数。

年薪制具体分配表见《管理人员年薪制结构一览表》

奖金――浮动薪酬

1、佣金(提成)业务人员

某企业的业务提成公式：

佣金=当月回款额×( )×A%×区域系数

注：当月计划回款额制订时偏高，完成80%为正常。区域系数根据区域的市场容量制订。

2、超时奖(不应鼓励，以免造成效率低下)某企业规定：员工有，组长以上无，以控制加班。

3、绩效奖，一般与主管以上员工挂钩，一般半年或一年计算一次。可以利润率或销售额完成率计算。

4、职务奖(职务工资，职位工资……)

5、建议奖(提案奖励制度的推行)，受奖人数多。

6、特殊贡献奖，重大贡献(有根有据)，受奖人数少。

7、节约奖：预算后对成本进行控制、节省有奖，例如：销售费用率的控制。

8、超利润奖(超任务奖)每年一次。

9、红利：干股：以技术、管理入股

优先股;以资金入股

7.薪酬福利管理制度1 篇七

关键词：人力资源,绩效,薪酬福利管理

在当前激烈的市场竞争中,企业现代化面临严峻的挑战和考验,为了谋求自身长远发展,占据更大得市场份额,建立完善的绩效考核标准和薪酬福利管理体系是十分有必要的,通过协调两者之间的关系,相互促进,为企业创造更大的经济效益。总的说来,绩效考核标准和薪酬福利管理是现代化企业内部管理中不可或缺的内容,直接影响到员工的工作积极性和工作效率,当前多数企业均是通过员工绩效考核情况来确立薪酬福利待遇,以此来调动员工工作积极性,为企业谋求更大的利益。由此看来,加强对人力资源中薪酬与薪酬福利管理研究是十分有必要的,对于后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。

一、绩效管理和薪酬福利管理概述

现代化企业在经营发展中,绩效管理和薪酬福利管理直接影响到企业的市场竞争优势,作为人力资源管理中重要的组成部分,两者在管理活动中具有十分重要的地位。绩效管理主要是指管理者同企业员工朝着共同的企业目标,参与制定绩效管理计划、考核评价以及结果应用等一系列过程。从本质上来将就是人事评价,有目的对员工日常工作情况记录和评价,作为后续薪酬福利待遇设定的主要参考依据。在绩效管理中,可以将其划分为四个阶段,包括准备阶段、实施阶段、考核阶段以及应用阶段。通过绩效管理,企业有助于更加合理配置人力资源,提升企业内部整体工作效率和员工个人工作效率,调动员工工作积极性,缓解员工焦虑情绪,从而为企业经营发展创造更大的经济效益。

薪酬福利管理则是人力资源管理中对员工工作成绩予以激励和补偿的手段之一,主要是在企业发展战略指导下,根据绩效考核结果,对员工薪酬支付、薪酬水平和薪酬调整等多方面管理的过程。作为人力资源管理中一项重要内容,薪酬福利待遇制度建设好坏,直接影响到企业内部员工整体稳定,在一定程度上影响到企业整体生产活动积极性。薪酬福利待遇对于员工而言,就是自身劳动价值回馈,在企业看来则是日常经营成本。所以说,薪酬福利制度内容好坏直接影响到人力资源管理成效,需要予以高度重视。

二、绩效考核和薪酬福利管理之间的关系和影响

1.绩效考核和薪酬福利管理之间的关系

在人力资源管理中,绩效考核和薪酬福利是其中重要组成部分,两者之间同样存在密切的联系,同时又是相互制约的关系。绩效考核和薪酬福利管理有助于调动员工工作积极性,充分发挥其主观能动性,为企业经营发展创造更大的经济效益。此外,绩效考核中包含薪酬分配效能,在人力资源管理中是一项工作重点和难点内容,薪酬分配好坏直接影响到人力资源管理的成功与否,是企业内部所有成员共同关心的话题。

2.绩效考核和薪酬福利管理的影响

绩效与薪酬福利之间的关系十分密切,两者也相互影响,从企业角度来看,绩效是企业实现战略发展目标的重要保证,在不同程度上影响着企业的经营效益;从员工角度来看,绩效则是员工自身工作报酬的直观评价。所以说,绩效和薪酬联系较为密切,逐渐形成一种绩效薪酬模式,在现代化企业经营管理中广泛应用,并且取得了较为可观的成效。需要注意的是,绩效指标设计和薪酬管理制度的制定是尤为重要的,所以需要对人力资源管理人员进行专业培训,使其能够更加全面、可观的认识到绩效和薪酬福利管理制度的作用,从而更加充分的发挥绩效薪酬管理的作用,为企业创造更大的经济效益。

企业人力资源管理中,对于绩效和薪酬福利管理之间的关系,更多的是将员工绩效作为个人职业发展考核标准,进一步得到了员工的价值认同,将员工的个人发展目标同企业发展目标整合在一起,有助于员工个人职业发展。此外,员工绩效考核有助于调动员工工作积极性,从而促使员工获得更长远的发展,员工个人职业获得发展后,自然反过来推动企业发展,从而实现企业长远发展。

三、绩效和薪酬福利管理现状

就当前我国企业经营发展现状来看,人力资源管理是管理工作中重要组成部分,尤其是其中的绩效与薪酬福利管理工作,对于企业内部稳定,调动员工工作积极性,对企业经营发展创造更大的经济效益有着十分重要的作用。当时就绩效和薪酬福利管理现状来看,其中仍然存在一系列不足,严重制约企业人力资源管理成效。

1.检查评比模式

根据相应的工作流程和员工岗位职责,有针对性提出不同的考核指标,根据考核指标来衡量员工的工作成效,考核指标中多数是扣分项。这种方式尽管在一定程度上能够客观衡量员工的工作绩效,但是其中仍然存在着缺陷和不足,主要是考核信息真实性难以保证,并且扣分项居多的绩效考核难以起到对员工工作激励作用,严重制约了绩效管理战略导向作用的发挥。

2.共同参与模式

共同参与模式在实际应用中的优势较为突出,主要表现在绩效考核指标广泛,内容更加丰富,并且无论是上级还是下级,均需要进行科学合理的考核评价,考核结果仅仅作为薪酬福利管理的一个参考,两者联系不大,这种考核方式较为常见,并且在实践应用中取得了较为突出的成效。

3.自我管理模式

自我管理模式则是根据实际工作要求,制定更具激励性的目标,促使员工能够根据工作目标开展工作,并未目标负责,上级对于下级的工作情况干预较少,只看重最终的结果,而绩效考核最终结果直接影响到员工的薪酬福利和岗位的调度。所以,实践应用中能够更加充分的调动员工工作积极性,促使员工全身心投入到工作中。不过,这种考核方式同样存在弊端,主要表现在考核中存在关系亲疏远近的问题,或者在考核中为了避免此种情况的出现导致他人猜忌,而表现出趋中效应,严重侵害员工切身利益,影响到员工薪酬福利分配合理性。

薪酬与福利管理在设计中,更多的是结合企业实际情况,采用3P1M原则,充分考量薪资工资水平来了解薪资待遇合理与否,了解岗位薪酬价值,借助绩效考核衡量员工工作成效和所体现的价值,实现人力资源管理的公平。但是,在实践应用中,企业人力资源管理存在明显的缺陷和弊端,无论是绩效考核还是薪酬制度制定,均同企业整体经营战略发展存在相悖的现象,联系不够密切,更多的是凭借管理人员主观意愿制定,并且伴随着企业的发展和进步,薪酬福利制度并未及时有效的调整和完善,仍然采用以往的薪酬福利分配方式,严重制约员工做积极性,并且在薪酬福利分配过程中缺少公开和透明,支付十分模糊,很多企业的员工无法了解到自身的薪酬福利核算标准,自身价值多少。奖金福利更是亘古不变,难以有效调动员工工作积极性,更多的时候会出现相反的效果。

四、绩效与薪酬福利管理制度的设计

1.建立合理的薪酬管理体系

企业在人力资源管理中,薪酬管理是最主要的分配方式,企业深层次的薪酬分配则是以绩效考核为标准。从本质上将,绩效考核管理是一个更加全面的管理过程,作为企业管理工作中重要组成部分,在一定程度上决定着企业的整体竞争实力,影响企业长远发展。所以,只有充分了解到绩效考核本质内涵,才能将人力资源管理的各项制度落实到实处,充分发挥绩效管理本质作用,提升其实际应用成效。但是当前我们首要面临的问题是如何能够进一步提高薪酬管理成效,最主要的方法就是建立更加公平合理的薪酬管理体系,促使薪酬管理体系具有更加合理有效,提升企业对外竞争优势。

2.绩效考核标准落实到实处

企业在经营发展中,应明确的一点就是人力资源是企业最重要的资源,通过广泛的宣传和推广,促使绩效考核进一步深化管理,不断完善和创新。如何才能更加合理有效的完善企业薪酬管理,充分发挥其原有的工作激励作用,最根本在于制定科学合理的绩效考核标准。通过绩效考核标准来衡量员工的工作升迁和薪酬发放,相应的需要绩效考核更加公正、公平,才能充分发挥绩效考核标准原有作用,对员工工作起到激烈性作用,从中不难看出,一个公正客观的绩效考核标准对于企业而言,具有多么重要的作用。

3.薪酬管理和绩效考核管理挂钩

绩效考核和薪酬管理中,很多情况会出现一系列问题,影响到最终的绩效考核结果。诸如,在设置薪酬系统时,为了能够在实践中更加有效的应用,反而导致原本的合理性淡化,从而形成一系列的负面作用,具体表现在员工离职率增加,内部整体工作氛围不高,稳定性降低,在不同程度上降低企业整体工作效率;考核不透明,员工得不到客观、准确的评价,在个人职业发展中自然得不到应有的晋升空间。

五、薪酬管理和绩效考核的互动关系

1.健全和完善绩效薪酬激励机制

在企业人力资源管理中,绩效考核工作的开展过程中很容易受到客观因素影响,所以在实践工作开展中绩效考核公正受到严峻的挑战。建立企业内部考核机制主要是为了激励员工工作积极性,以往企业带给员工的工作压力过大,所获得的回报却同工作压力不成正比,所以通过建立完善的绩效薪酬激励机制,缓解对员工的压力,将薪酬和绩效联系在一起,激发员工工作积极性。

2.加强绩效薪酬的激励导向功能

企业在经营发展中,会根据自身经营情况来调控员工薪酬福利待遇标准,并且将员工的基本工资设定在一个可控范围内,如果员工基本工资过高,很容易对企业内部竞争产生不良影响,不利于整体稳定性;反之工资设定过低,将严重侵害到员工的切身利益,致使员工的工作积极性不高,工作效率和工作质量远远达不到企业标准。一般情况来看,基本工资在员工的薪酬福利中占据比例应该维持在40%~50%之间,只有这样才能在不侵害员工切身利益的同时,保证企业内部良性竞争,相应的员工想要获得相应的报酬则需要承担一定风险。企业会根据员工的工作情况,所取得的成就相应提高工资福利待遇,如果是公司员工团队共同完成的,那么企业会采用分红形式给予员工相应奖励,从而实现薪酬公平。

3.建立完善的绩效考核体系

绩效管理作为人力资源管理中一项难点问题,需要结合实际情况建立一条完善、操作性强的考核体系,可以采用BSC和KPI两种绩效管理工具,并在实践应用中对评价结果充分沟通和交流,从而确保考核评价结果的准确和公平,尽可能的规避考核评价结果滋生的矛盾出现。此外,还应提高考评人员实际工作能力,能够综合各方面因素进行综合考评,并且伴随着企业的经营发展,不断调整和完善企业发展战略,创造更大的经济效益。此外,需要注意的是,薪酬支付应提升透明度,防止员工之间出现互相猜疑的现象,确保管理公平,充分调动员工工作积极性,提高绩效与薪酬福利管理效率。

六、结论

综上所述,在当前激烈的市场竞争背景下,企业为了谋求长远发展,应提高对人力资源的重视程度,加强人力资源及管理,协调开展绩效管理和薪酬福利管理工作。这两个环节对于企业长远发展而言,能够为其提供更坚实的人员保障,构建一支更高素质、团结协作的工作团队,从而为企业长远发展做出更大的贡献。

参考文献

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[9]张晓军.中原油田采油厂人力资源管理研究[J].卷宗,2012,11(5):166.

8.数说薪酬福利那点事 篇八

在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。本文将通过采访掌握和了解薪酬福利在企业和人力资源部门的重要性，突出体现薪酬福利带来的价值。

薪酬福利管理的目标和目的

员工是企业最重要的资源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激励员工，这也是企业人力资源管理的基础制度。据任仕达中国区人力资源总监钮晨辰女士称，一般来说，薪酬福利的组成分为基本、可变、短期和长期4个部分。在定位薪酬福利管理时，必须要深入了解不同职能、不同职级员工的关注点，结合各职位在人力资源市场上和企业内部的情况，有效地进行回应，寻求企业经营成本与效益之间的平衡点，实现双赢。

在谈到薪酬福利设计时，钮晨辰介绍，在任仕达中国，针对一线员工、经理，HR部门通过增大可变收入比例来激发员工热情，并给他们更多培训和发展空间，包括轮岗等；但针对职能性等岗位，则通过增加固定收入来满足员工在薪酬稳定型上的需求。此外，为了满足员工在风险、健康和养老储蓄型上的诉求，还为每一位员工额外购买一份商业保险，体现了企业对员工的关爱。任仕达中国员工还可参加总部的员工持股SPP计划，也为员工提供了多元化的投资储蓄机会。HR部门通过这一系列举措，使任仕达中国整体薪酬理念更具透明性、竞争性、公平性和灵活性。

钮晨辰称，即便是薪酬水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现。所以当公司因业务需要增加人手时，HR部门一定要努力做到员工和企业双赢。例如任仕达在招聘一位管理岗位的人员时，鉴于他的薪资福利在市场上的较高水平，本身已极具竞争力，而他在项目技能和业内经验上都与岗位期望目标匹配，即任仕达5C招聘理论中的competence，在吸引这位人才加入任仕达中国的时候，HR部门会为他制定特别的薪酬激励制度，以使他愿意提前离职并做到无薪酬上的损失，达到员工和企业吸引人才双赢的效果。另外钮晨辰也指出，在年底调薪时，应考虑到同级别员工的加薪幅度，做到公正公平。否则对员工的薪酬满意度和敬业度都会产生影响。HR部门负责招聘和薪酬福利的同事会协调好和员工之间的薪酬福利事宜，做到及时沟通和解决，这其中包括入职前薪资的确定、每月工资单明细的发放、员工谈话等等，从而真正地让员工放心。

薪酬福利管理的价值体现

在薪酬福利制度上，员工和企业的诉求是一致的，企业需要让员工了解到自己目前薪酬福利的定位和成长空间，以及为什么会是目前的定位，同时更好地思考和加强自己在企业的职业发展和认同感。提到薪酬福利的具体价值，钮晨辰提到三个关键点：第一，一定要符合企业的发展战略；第二，要具备市场竞争力，即企业的涨薪速度是否领先市场，薪酬水平是否处于市场中等偏上；第三，符合企业短、长期以及各方面的实际情况来灵活考虑，包括季度、半年度、年度和中长期的业务发展需要。钮晨辰介绍，金融危机特别是2010年以后，几乎所有的行业薪酬增长都达到10%，而相比薪酬水平的持续增长，薪酬制度的更新和调整脚步则相对缓慢，需要企业管理层在战略层面投入资源。多年来，任仕达中国着力推行与绩效评估紧密结合的薪酬政策，拥有一套非常严谨的绩效机制，如胜任能力矩阵评估，员工考核KPI的定义及分类非常细致，有突出业绩的员工得到了公平有效的晋升机会；另外，HR部门采用现金奖励计划进行内部推荐，根据不同职级，自下而上奖金的力度也会不断提升。

据钮晨辰介绍，企业负责薪酬福利管理的HR包括其直接上司应从宏观和微观两个层面把控员工薪酬的差异化、财务预算控制和策略调整，另外，员工在保留方面的期待，很多部分还是包括工作的安全性、福利和医疗，以及更高的退休金，这些也都是薪酬福利管理的价值体现部分。因此，HR部门需要通过市场调研等方式了解所处行业在薪酬上的大致制度，包括竞争对手和同行业薪酬的平均状况，只有这样，企业才能做到知己知彼，真正去吸引那些优秀的候选人，达到企业和人才双赢。钮晨辰同时也指出，未来企业会非常注重提升奖酬的价值，同时企业HR部门一定要努力做到与员工切身地打交道，去关注、接近和了解他们的想法。在任仕达中国，HR部门会明确雇主价值定位，定期组织员工访谈，和他们聊一下对自己目前工作状态以及对公司的建议和想法等，其中也包括薪酬福利这部分。

针对如何进行薪酬福利制度设计，钮晨辰表示，如果细化来说，薪酬福利的设计步骤涉及职位描述、工作估计、工作分析、职级、部门、市场调研报告、员工成长计划等多个层面。企业HR部门在设计薪酬福利时，首先应结合企业今年和明年的业务预期，考虑到行业整体的增长趋势，来预判企业在薪酬福利设计上是否应更具激励性。同时，也应结合企业自身的发展战略、经验、财务预算、所在城市、年度用人规模等多方面考虑，有针对性地去设计。钮晨辰称从企业发展来看，2011年，任仕达中国是任仕达集团成长最快的组织，同时，企业对相关服务人才的需求也在加大，2012年上半年，任仕达中国承接了新的RPO和派遣合同，这对HR部门的招聘力度带来了新的挑战，而薪酬福利作为吸引人才的一个核心，也成为HR部门在招聘时首先需要应对的。从区域扩展来看，任仕达自2006年进入中国市场后，已先后在上海，北京，广州，深圳，苏州，厦门，南京，成都等地开设分支机构，不同区域员工的薪酬福利我们也会根据所在城市的社保政策和人才市场供求情况等做相应调整和设计。

解决薪酬福利设计所遇难题

企业在进行薪酬福利管理时，经常遇见各种问题。针对这些问题，钮晨辰结合自己的切身体会介绍了三点解决方法：第一，在实际设计薪酬福利时，HR部门可能会遇到在设计的时候是A情况，而在操作时，却遇到了B情况，甚至更为复杂，例如这位员工在薪资洽谈时本来同意了A方案，但后来又在双方商议之后改为了B方案，这时就需要HR部门根据情况去及时改变，这也是因为薪酬福利是非常精细化的工作。一位普通员工的薪酬福利设计可能涉及工资、奖金、报税、社保、公积金代扣代缴、员工持股计划（SPP）、商业保险等诸多组成部分，这其中的任何一环都需要HR部门结合员工在风险保障、健康保障、养老储蓄型三个方面的需求来设计。第二，某一行业的薪酬福利可能没有一个量化的标准，即所谓的缺少“样板”，这时可以通过市场调研的方式来获得数据，也可以通过购买第三方报告的方式，包括各个岗位在同行业、市场、各城市等的薪酬福利情况。第三，不同的员工对薪酬福利要求不同，而企业对人才的吸引力也来自多方面，其一就是具有竞争力的薪酬与福利，针对一些高端人才，HR部门会为其度身定做，从而更好地挽留这些人才。在任仕达中国，HR部门除了不断提高薪酬福利制度的公平性，也十分注意对制度灵活性、透明性的提升，从而不断在管理层的指导下更新和调整薪酬福利制度以适应企业的发展需要。在广度上，任仕达中国针对总监、经理和一般员工等职级适用不同的绩效评估和奖金制度；在深度上，HR部门会根据部门、职位以及业绩表现来适用不同的奖金制度。同时，也会结合公司和整个经济大环境来考虑调薪。“基于员工需求变化来优化企业薪酬福利管理制度正在成为HR管理的新趋势。”钮晨辰重点提到这一点。

衡量薪酬福利管理标准

谈到是否有一套行之有效的工具去衡量企业的薪酬福利管理，钮晨辰表示在量化薪酬福利管理时，可以根据选、用、育、留来进行衡量，如在选、用的环节，即员工进入公司时，由于薪酬问题，候选人拒绝offer的比例，以及从竞争对手公司成功吸引候选人的比例等；而在育、留的环节，则需侧重员工工作满意度、敬业度的考量。钮晨辰还提到，在任仕达中国，2011年全公司的候选人到岗率是100%，员工流失率相对于2010年下降了28%，关键岗位的稳定性十分巩固，员工的升职率也提升了33%，几乎每天都有一个新员工加盟任仕达中国，员工的工作满意度和敬业度都有所提升，为公司创造了新的动能和价值，这都与整个HR部门同事的努力分不开，2012年一季度任仕达中国的员工流失率大幅低于去年同期。

企业员工对薪酬福利的满意度关系着企业的发展，那么满意度调查做的好坏也至关重要，在谈及员工满意度调查时，钮晨辰说，“即便是薪酬福利水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现，而竞争对手永远会开出更高的价码来进行人才争夺，这也是HR部门的一个普遍难题。”据钮晨辰介绍，任仕达中国自2008年至2011年已连续四年参加任仕达全球发起的员工满意度调查（分国家和区域），其中就包括员工对自己绩效评估指标、薪资、福利（退休安排、津贴、奖金）等的满意度调查，主要以在线问卷方式和邮件通知形式来统计完成。在领导层的支持下，HR部门通过举办一系列员工活动和员工培训，提供有竞争力的薪酬福利，2011年，任仕达中国的员工满意度相对2008年同比增长了20%。但即使员工满意度上升状况非常好，依然有员工对自己的薪酬福利不满意，甚至在一些员工满意度在9点几分的国家，薪酬福利部分的调研情况也并非完全满意。

9.公司薪酬与福利制度 篇九

基本工资：根据岗位编制、工作特点、工作责任等确定的基础工资；

效益工资：根据超额完成生产方量和规定单位系数换算的工资； 福利补助：为激励员工，增强企业凝聚力，依不同岗位设置的各项福利补贴和奖励。

第六条 薪酬核算方法。

1、公司人员基本工资确定：试用期工作期满后，行政人事部根据用人部门综合考核意见，结合岗位工作责任特点和基本工资标准综合评定，向公司书面申报基本工资方案，经分管领导确认后由董事长、总经理审核批准执行。

2、效益工资核算：每月30日之前由各部门统计员会同财务部统计员、会计核准当月生产方量、运输车次等相关数字再按绩效系数结算。

3、工资结算以当月底为结算周期，每月按30日计算日薪标准。

4、其他薪酬标准的核算按《公司职员工薪酬标准》相关规定执行。

5、新加盟公司的职员工自报到上岗日起计薪酬。

第七条 新招聘人员试用期时间及月工资待遇

1、副经理级以上职员的入职试用期及试用期期间的工资待遇由 董事长（总经理）在应聘时面议确定，通常试用期两个月，不再享受其他待遇。

2、助理、主管级（含相同级别岗位）职员试用期时间两个月（技

术岗位1个月），工资1500-2500元，不再享受其他待遇。

3、其他岗位职员试用期两个月（含技术岗位），工资1200-2000元，不再享受其他待遇。

新招聘应届毕业生和岗位新手，培训和试用期（含培训）时间为两个月，工资1000-1500元，不再享受其他待遇。

4、专职业务员、砼车司机、普工试用期期间的工资待遇与转正后核算相同。

5、试用期内，工资为本岗位工资的80％。

第八条 薪酬发放

1、薪酬由行政人事部收集相关资料审查编制月工资表，财务部复核后报总经理审核批准，财务部执行发放。

2、享受年薪制薪酬的高级职员，每季度发放年薪一次，其他人员采用月给制。

3、当月薪酬于次月15日发放（遇节假日顺延），新进公司上岗人员当月工作不满10天者不发薪酬，于次月一同结算发放。

第九条 离职(解除劳动合同)人员薪酬结算

1、职员工正常离职（终止劳动合同），由行政人事部按离职手续程序审批后交财务部办理薪酬结算。

2、离职人员在有效劳动合同时间内辞职的，必须提前一个月申请，经审批后按规定时间办理辞职手续和薪酬结算。

3、在有效合同期内公司因裁员等原因需要辞退解除合同，按《劳动合同法》相关规定给予辞退补偿金。

4、劳动合同期满后若不需续签合同的，公司须提前一个月送达终止合同通知书，不计发补偿金。

5、在合同期内属于违反纪律被公司开除、辞退或被依法追究刑事责任的，则只结算工资，不享受补偿金。

6、因事故、身体原因等特殊情况需要离职或解除劳动合同的，须报告申请，经董事长（总经理）特批后按《劳动合同法》规定办理离职手续和薪酬结算。

7、试用期内的职员工工作不满10天提出辞职的，不予结算工资，属于公司在试用期内辞退的，按实际工作日结算工资。

第三章 福利制度

第十条 福利制度是根据国家、当地政府有关劳动、人事政策并结合公司实际情况建立的福利制度体系，它与薪酬制度保持一致。

第十一条 公司职员工享受如下福利待遇。

1、公司按国家和衡阳市政府的规定为符合条件的职员工办理相应的社会保险。

2、公司提供的各类假期有：法定节假日、事假、病假、婚假、丧假、春节探亲假、工伤假。

3、为公司职员工提供劳动保护，根据岗位工作发放必需的劳保用品，发放标准按公司规定执行。

4、根据国家规定为职员工提供劳动教育、安全教育和组织开展必

要的文化体育活动。

第十二条 公司设立奖励基金，用于奖励在公司对生产、经营和管理工作有贡献的人员。奖励基金的费用从每月工资总额提取10%作为奖励基金。奖励基金的奖金分配由董事长（总经理）核发。

第四章 附则

第十三条 本制度的解释权、修订权属本公司。

10.公司薪酬福利管理制度办法 篇十

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三．薪酬系列

1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：

薪酬等级

说明

职位名称

5等

决策人员

公司总经理

4等

高层管理人员

公司副总经理、总经理助理

3等

中层管理人员

部门经理、副经理、2等

基层管理人员

部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理

1等

一般管理人员

市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员

（2）技术系列分为五个薪酬等级：

薪酬等级

说明

职位名称

5等

高级技师

主管工程师

4等

技师

研发工程师、机械工程师、电气工程师、安装调试工程师

3等

高级工

高级操作员、研发助理、售后工程师、售前技术支持、生产技术支持、采购员、外协采购员、来料检验员、成品检验员、工艺员

2等

中级工

中级操作员、仓管员

1等

初级工

初级操作员、部门文员、实习生

（3）销售系列分为三个等级：

薪酬等级

说明

职位名称

3等

高级销售员

高级销售工程师

2等

中级销售员

销售工程师、外贸销售工程师

1等

销售员

销售员

四．薪酬计算方法

1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2．薪酬标准的确定：

⑴

固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵

绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。

绩效工资=绩效工资标准

x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴

员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵

公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消工龄补贴。

⑶

事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当的工龄补贴。

⑷

每个工龄中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当工龄补贴。

⑸

严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当工龄补贴。

2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

考勤补贴=补贴标准

x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

考勤结果

考勤系数

旷工1天以上

旷工1天以内

0.5

月累计迟到/早退满3次，以后每次

0.2，不足50元按50元计算

月累计每迟到/早退1次

0.05，不足10元按10元计算

每次事前未办请假手续

0.05，不足10元按10元计算

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、累计请假30日的员工、以及本最后一日未转正的员工不享受本年终效益奖。

4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

九、薪酬保密

1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查

十、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由人力资源部每年进行修订，并负责解释。本制度自发下之日起执行

附件：

管理系列

管理系列职务等级表

薪酬等级

说明

职位名称

5等

决策人员

公司总经理

4等

高层管理人员

公司副总经理、总经理助理

3等

中层管理人员

部门经理、副经理

2等

基层管理人员

部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理

1等

一般管理人员

市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员

管理系列基本工资、考勤补贴标准表

薪等

职务

基本薪酬

考勤补贴

5等

决策管理人员

1100

600

4等

高层管理人员

1000

500

3等

中层管理人员

900

400

2等

基层管理人员

800

300

1等

一般管理人员

750

200

管理系列绩效工资标准表

薪等

职务

A区

B区

C区

1级

2级

3级

4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

11级

12级

5等

决策管理人员

1500

1600

1700

1800

1950

2100

2250

2400

2600

2800

3000

3200

4等

高层管理人员

1300

1400

1500

1600

1750

1900

2050

2200

2400

2600

2800

3000

3等

中层管理人员

1100

1200

1300

1400

1550

1700

1850

2000

2200

2400

2600

2800

2等

基层管理人员

500

600

700

800

950

1100

1250

1400

1600

1800

2000

2200

1等

一般管理人员

300

400

500

600

750

900

1050

1200

1400

1600

1800

2000