事业单位人力资源管理研究的优秀论文

事业单位人力资源管理研究的优秀论文（共13篇）

1.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇一

人力资源管理虽然是从企业管理中发展而来，但是由于企业与事业单位在组织上的相似性，现在人力资源管理已经开始在事业单位中多有应用，在事业单位人事制度改革当中发挥了理论指导的作用。本文结合战略人力资源管理的要求以及事业单位人事制度改革的现状，提出了战略人力资源管理在事业单位中应用的一些措施和建议，以期能够提高事业单位人事管理水平。

一、要树立人才战略的指导思想、顺应事业单位人事改革的趋势

战略人力资源管理的核心就是人才战略，在事业单位人事管理向人力资源管理转变的过程中，一方面要明确本单位的人才战略，另一方面还应该顺应事业单位人事改革的发展趋势。

1.要明确人才战略的指导思想

在事业单位人事制度改革当中引入公共人力资源管理与开发的举措，是为了顺应当前事业单位行政体制改革的需要，而这就需要把人力资源管理当做一项长期的任务来抓，根据事业单位的人事改革需要制定切实可行的与社会需求相适应的人才发展规划，对本单位在未来的人才需求进行阶段性的预测，配以与之相适应的人才开发战略，推动事业单位人员结构不断优化，完善人才队伍的.知识结构与年龄结构。要站在长远发展目标的角度上，利用行政机构较为成熟培训系统，以现有人员为基础培养急需人才，强化对在职人员的职业技能和思想道德教育，事业人才战略的可持续发展。另外，要利用好每年的事业单位招聘机会，选拔一些年富力强、思想素质较高、知识能力较为完备的优秀人才，作为单位的后备力量对其进行全面的培养，为事业单位提供充足的、高水平的行政事务管理人才，提高事业单位的行政服务水平。

2.要适应行政结构人事制度的改革趋势

“随着经济体制和政治体制改革的深化，传统集中型人事权力形态在外移和下放的调整中趋向于分散型均衡状态。在坚持和加强党的领导的前提下，各国家机关将独立行使由宪法和组织法规定的政治权力;作为自治性社会组织的群众团体，将在赋有人事自主权的基础上进行自我管理;作为具有独立法人地位的经济实体和社会实体的国有企事业单位，将获得充分的人事自主权，依法自主管理。”事业单位在由人事管理向战略人力资源管理转变的过程中，要适应开放人力资源的发展趋势，要践行依法行政、依法管理的要求，自觉按照行政体制改革的要求弱化人事管理职能，强化人事服务职能，实现由管理向提供公共服务产品的转变。此外，事业单位在战略人力资源管理建设当中，指令的计划、行政命令等行政手段转变为主要借助于法律和经济手段进行间接管理，科学管人、依法管人、合理用人，强化人才服务理念。

二、要力图实现由传统人事管理向人力资源管理的转变

在事业单位人事管理改革当中，实现人事管理向人力资源管理的转变，只有这样才能站在战略发展的角度，推动事业单位人事改革不断前进。

1.利用量化指标考核体系强化对事业单位公务员的考核测评

事业单位应该建立一个完善的绩效考核体系，以正确衡量事业单位内部成员的工作成效，使考评结果能够使他们的工作成果作出比较客观的评价。要想做到这一点，事业单位应该把执行计划和实际成果与工作控制标准从横向与纵向两个角度进行比较，使计划实施过程中能够正确反映实施的现状，在实施过程中遇到了何种问题、取得了何种成绩，这样就能够为深化事业单位人事制度改革提供科学的依据。这就需要事业单位内部考核部门，在绩效评估当中是否有利于工作效率的生成、是否能够提高工作质量为标准，考虑到评估标准体系对事业单位发展以及人事制度改革可能产生的影响，构建年终考核与日常考核相结合、单项考核与综合考核相结合、重点考核与全面考核相结合的量化指标考核体系。其中量化考核的关键是要根据考核项目建立起全面的评分系统，这一点应该根据事业单位的具体工作需要确定。

2.构建多样化的综合激励方式

在战略人力资源管理当中，激励措施是必不可少的一部分，事业单位在由人事管理向人力资源管理转化的过程中，构建科学的激励体系是必不可少的措施。这就需要在绩效考核体系当中采取相应的考核激励措施。常见的激励措施一般都是精神激励与物质奖励的结合，在事业单位绩效考核当中应该合理应用各种奖励措施，比如说举办一些先进个人、先进部门的评选活动，可以适当给予先进工作者一些必要的物质奖励。但是物质奖励不等于毫无节制的物质给予，所有的物质奖励应该纳入到事业单位的财务管理当中，以便于进行有效的监督和管理。但是在考评的过程中，要构建一个公平、公正、公开的考评环境，要尽量收集单位内部成员有关考评的意见，满足广大职工的合理化要求。

总之，战略人力资源管理的关键是确立事业单位人力资源管理在未来的发展目标，事业单位应该根据本身人事制度改革的状况，制定详细的人才战略发展计划，有目的、有步骤地实施人力资源管理措施，促进人事改革各项目标的实现。

2.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇二

1 事业单位人力资源管理中的绩效考核现状

1.1 绩效考核目标不够明确

有些事业单位认为人力资源管理中的绩效考核就是与各部门员工的奖金有关, 然而不了解事业单位人力资源管理中的绩效考核是作为人力资源管理的一种有效管理手段, 是改善所有事业单位经营管理很重要的途径之一。绩效考核的实施在事业单位人力资源管理中对员工起到了一定激励的作用, 让员工明白了自己什么该做, 什么不该做, 同时也促进了事业单位的有效发展, 因此说, 人力资源管理中的绩效考核在事业单位中发挥着至关重要的作用。

1.2 绩效考核体系不够完善

在事业单位人力资源管理中影响其发展的最关键因素就是建立一种健全完善的绩效考核体系, 然而事业单位对人力资源管理中的绩效考核却忽略了这一点, 这就导致了绩效考核盲区的存在, 没能有效地激励每位员工积极工作。而且在事业单位日常管理中, 工作规范和工作程序不能严格按照规定的开展, 有关部门和各科室以及被考核者平时工作成效、存在的问题, 没有详细全面地记录下来。导致在事业单位人力资源管理中绩效考核时, 对照考核标准来评分时就比较盲目。从而严重影响了绩效考核在事业单位人力资源管理中的有效发挥。另外, 在任务绩效的指标方面, 要缩短考核周期。

1.3 事业单位人力资源管理中对绩效考核结果不够重视

当事业单位人力资源管理中的绩效考核结束后, 没有对员工绩效考核进行合理有效地反馈, 对各层级干部的考核结果也没有进行公开。从而使事业单位工作人员不知道自己该如何改进工作, 对自己所在事业单位工作进展也不很了解。所以这时绩效考核的结果就没有得到充分的利用。同时也很难有效地与员工薪酬有所挂钩, 这样不但消耗了事业单位人力资源管理人员的大量精力, 而且结果还是不了了之。这样的绩效考核就不利于事业单位的管理。

1.4 绩效考核中没有实现很好的互相评估

当前对事业单位人力资源管理绩效考核时, 一般都遵循事业单位中所规定的权利路线, 通常都是事业单位中领导对员工的绩效进行监督评价, 而对于领导的绩效考核则不是由员工来监督。这样的行为明显说明了, 在事业单位人力资源管理中对于绩效考核的监督没有实现上下互通, 从而没有进行很好的互相评估, 所以事业单位中领导很难了解到员工对单位管理所存在的问题、意见等之类的反馈信息。

2 事业单位人力资源管理中的绩效考核对策

随着社会主义经济、科学技术的不断发展, 各种事业单位面临着巨大的竞争压力。各事业单位如何在这种激烈的社会市场竞争中占有自己的一席之地, 那就需要它们加强自身建设, 建立起属于自己的一项绩效考核创体系思路。这也是提高事业单位在竞争激烈的市场上生存发展的一种有效手段。

2.1 明确事业单位人力资源管理中绩效考核的目标

在事业单位人力资源管理中的绩效考核工作开展之初, 应该明确好绩效考核工作的方向目标, 为事业单位人力资源管理中绩效考核工作开展打下良好的基础。再就是在事业单位人力资源管理中绩效考核模式的指标体系必须一致、有效。在正确制订各部门和岗位工作职责的基础上, 制订出工作标准, 而且事业单位人力资源管理中所制订的标准应该是明确且可衡量的。同时还要让员工来参与制订自己的绩效考核标准, 如同量体裁衣, 这样员工才会更加努力地去达到自己所制定的标准。再就是针对企业绩效考核过程中的目标、执行、评价、反馈等都要做到全面, 首先建立的绩效考核体系能达到以下目的:其一能作为晋升、解雇和调整岗位以及确定工资、奖励的依据;其二对员工个人绩效的好坏进行评价, 并保持对员工有效反馈;其三对全年的总绩效进行分档如优秀、称职、基本称职、不称职等。从而能激发员工的工作热情和创新精神, 有效地促进事业单位人力资源管理中绩效考核目标的实现。

2.2 完善事业单位人力资源管理中的绩效考核体系

在当今事业单位人力资源管理绩效考核工作中, 绩效考核体系不够完善, 这样就导致了考核盲区的存在, 从而严重阻碍了绩效考核在事业单位人力资源管理中的有效发挥。在事业单位人力资源管理绩效考核模式中规定, 要对事业单位各部门和各科室以及被考核者平时工作的成效进行考核, 并通过等级考核、分类考核等方式进行考核, 实现逐级管理。同时还要考虑任务绩效指标和周边绩效指标。所谓周边绩效指标, 主要与员工个人素质和品格有关, 衡量的是员工表现出来的工作热情, 能否帮助别人以及与他人合作工作的表现, 能否严格遵守企业规章制度, 能否履行, 支持和维护企业目标等。综合考虑这几方面, 制定出新的周边绩效考核指标和权重, 考核周期可以是半年或者一年, 以便更好地实现事业单位人力资源管理中绩效考核的全面运行。

2.3 重视事业单位人力资源管理中绩效考核体系

事业单位人力资源管理绩效考核的结果必须在事业单位人力资源管理中得到足够的重视。掌握被考核者所担负的工作想法, 同时, 事业单位人力资源管理中绩效考核结果的反馈离不开事业单位人力资源管理人员和员工之间的沟通。为什么在事业单位人力资源管理中如此重视绩效考核结果, 这是因为:首先是用事业单位绩效考核的结果来指导事业单位各部门和员工工作的改进;其二是通过事业单位人力资源管理绩效考核的结果公平地显示部门和员工对事业单位做出的贡献大小;其三是根据绩效考核的结果决定相应的人事变动, 从而使员工能够从事更适合自己的职位。总之, 在事业单位人力资源管理中的绩效考核在考核结果出来之后不能直接完事, 不了了之, 无论事业单位人力资源管理建立什么样的绩效考核目标, 都应该注重绩效考核之后的反馈, 通过建立起考核反馈机制, 不断完善事业单位人力资源管理中绩效考核方法与体系。绩效考核的结果也可以直接影响到员工的薪酬高低, 员工的晋级, 提高员工对自己的满意程度和成就感, 最终达到事业单位和个人发展的双赢, 进而强化事业单位人力资源管理中绩效考核的重要目的。

2.4 在事业单位人力资源管理中应加强对绩效考核的互相评估

在事业单位人力资源管理中对于绩效考核的监督, 领导和普通员工之间应该是互通的, 不要以为自己是领导就不需要员工来监督, 这是不公平的。在事业单位人力资源管理中对于绩效考核来说, 只有通过普通员工的评估, 才能发现事业单位中组织战略方面所存在的问题, 以便及时纠正。因此在事业单位中要加强领导和员工之间的沟通, 改变领导只能监督员工的思想观念, 建立起相互信任, 实现共同为单位发展为目标而进行出谋划策的目的。同时还要重视绩效考核的结果, 对优秀员工进行奖励, 并鼓励和表扬先进员工, 从而形成一个良好的工作氛围。

3 结语

在事业单位人力资源管理中, 要及时对员工进行有效的绩效考核, 并保持着对员工的绩效表现进行及时有效的反馈。反馈是事业单位人力资源管理绩效考核中一个很重要的环节, 它能激发每位员工在单位中热情积极地工作。从而推动员工能力的提高与潜能的开发, 形成一支高效率的工作团队, 为事业单位做出更多的贡献。总之, 要重视事业单位人力资源管理中的绩效考核。

参考文献

[1]刘丽萍, 王宪君.试论我国人力资源的可持续发展问题[J].黑龙江财专学报, 2010 (04) .

[2]孙柏英, 祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2011 (10) .

[3]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源理, 2012 (12) .

3.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇三

摘 要：文章指出从基础的信息化开始，事业单位人力资源管理信息化建设涉及组织结构管理到人力资源管理流程的各个方面，以及与单位经营管理紧密结合的人力资源管理业务，充分体现人力资源管理系统的完整性和集成性。因此，大力发展人力资源管理的信息化发展是历史的必然选择，也是单位发展的必由之路。

关键词：人力资源；信息化；经营管理

随着科技水平不断提升，社会发展已经进入信息社会，知识经济主导社会未来发展方向。计算机科技在服务、生产、科技以及商业中占据重要作用。这些行业应用计算机技术之后，生产效率提升，创造出了大量的社会价值。人事行政作为单位管理部门，他们虽然不能直接参与经济创造过程。但是，在间接中他们却发挥出了产生效益作用。他们在管理方法、管理设备以及管理手段上的升华，可以提升工作效率，可以帮助单位快速发展。

一、人力资源管理信息化中的问题分析

要在激烈的市场竞争中获胜，事业单位对人的管理是重中之重。首先，要配齐配强素质高、懂管理的人力资源队伍，二要加强加快人力资源管理信息化的步伐。但实施中却遇到了不少困难和问题， 具体表现为：软件开发基础薄弱，处于初级阶段， 系统软件偏重一般性， 不能完全满足人力资源管理的需要， 适用面窄， 系统升级跟不上管理的变化，有些动态数据不能随时进行更新，达不到人力资源管理的内在要求，使人力管理陷入困境；目前人力资源信息化软件， 因受主客观条件、经验的限制和影响， 有的使用周期短，后期更新慢，单位管理方法或相关流程一旦发生了改变，系统便不符合该单位的实际情况而被淘汰不用。经常是事倍功半，单位花了很大代价，而最终运用价值较小；一些单位在人力资源管理信息化的进程中，忽略了循序渐进，盲目追求完美，一步到位。在选择时对单位现有的其他硬件与软件环境考虑不足，导致单位网络、服务器不兼容，影响了整个网络的运行效率，直接影响用户的应用积极性，甚至造成抵触；有的单位特别是中小型单位认识不足，认为单位规模小，传统的手工可以应付过来，不愿意将资金投在人力信息化建设上，既使投了也是蜻蜓点水，开发了基础，后期升级维护困难，最终导致不断变化、永无止境的人力资源管理工作没有持续性。

二、人力资源管理信息化建设的必要性分析

当前，计算机在人力资源管理中占据重要作用，可以通过报表处理、综合分析、文书编辑、档案管理以及信息查询，实现信息化管理。人事管理工作非常繁杂，有大量的数据，繁杂的档案需要处理等等，如果这些工作只是简单的使用手工统计录入，信息录入准确率以及及时性得不到保障。而且，还需要花费大量的人力、物力以及财力等等。信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新单位的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着互联网、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA 系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在单位管理实践中的应用起到关键性的推动作用。传统的手工管理时期，人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。

三、人力资源管理信息化实施的对策分析

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等。

（一）增强信息化建设意识

人力资源信息化系统可以快速的采集、分析处理、存储管理数据，可以及时准确为决策者提供单位管理所需第一手资料，可以统筹队伍，发现专业人才，保留核心人才。基于此，各级领导者只有加强信息化建设意识，单位才能有远期的发展，才能在竞争中不断提升和树立单位形象。

（二）加大资金投入力度

人力资源管理信息化建设是一项耗资额大，历时周期长、系统庞大繁杂的工程，所以信息化建设必须有足够的资金投入做前提和保证，因此需要单位领导者给予高度重视和支持，积极拓宽融资渠道，有计划分步骤地向信息化建设倾斜资金，实现单位对人力资源的科学化、规范化管理。在实际工作中，要以超前的管理理念为指导，从规范入手，人本并用。在信息化建设时，首先要完善、规范人力资源管理流程，工作中要注重软件管理与人本管理有机结合，避免对管理软件过分依赖。

四、结语

随着国家不断发展，地质行业是人力资源管理密集的行业，该行业有着丰富的资源。因此，需要合理的开发以及利用这些资源，这样才可以提升地质单位经济发展水平，适应市场经济发展需求。地质人力资源管理队伍要不断的壮大，不断提升队伍综合素质，努力为我国社会主义建设奉献力量。

参考文献：

[1]王伟心.燃气单位人力资源管理助力[J].煤气与热力，2014.

4.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇四

摘要：随着社会不断的进步，现今的事业单位应当认识到人力资源管理工作的重要性。绩效管理工作是人力资源管理工作中的重点，做好绩效管理工作可以使事业单位工作人员的工作能力和工作效果得到飞速的提升。然而目前许多的事业单位的绩效管理工作并没有落实完善，在实际的绩效管理的过程中，依旧存在着诸多的问题影响着绩效管理的工作效果。就此文章结合实际，探讨事业单位人力资源管理中的绩效管理。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效管理；探讨

事业单位是我国最为重要的社会机构之一，能够起到促进社会进步的重要作用。目前，我国的事业单位的人力资源管理工作中的绩效管理工作是相当繁杂的。这些繁杂的工作需要事业单位的人力资源管理部门投入巨大的精力和物力进行工作。然而，在实际的绩效管理工作中，许多的事业单位的绩效管理工作是存在着一定问题的，这些问题包括缺乏一定的绩效管理认知、没有建立有效的激励机制等等。这些问题需要事业单位的人力资源管理部门的重视，要采用合适的方式去解决，只有这样才能保障事业单位人力资源管理中的绩效管理的工作效果。

一、在事业单位的人力资源管理中落实绩效管理的必要性

（一）绩效管理事业单位对员工任用的基本考核

目前，许多的事业单位都采用聘用制进行员工引进工作，事业单位在进行人才能力的评估的时候需要采用有效的考核方式进行考核。绩效考核是目前比较有效的员工考核方式之一，优秀的绩效考核工作不但能够对事业单位的员工们的工作能力进行有价值的评估，也可以对他们的道德修养和职业素养进行合理的评定。总而言之，通过绩效考核工作，事业单位可以对员工们的情况进行全面的了解，能够判断他们是否契合事业单位的需求。

（二）事业单位的劳动报酬由绩效考核决定

员工们的劳动报酬的发放标准的制定是事业单位日常管理工作中的重点工作之一，制定良好的劳动报酬标准可以让事业单位的员工们能够拥有无限的工作热情。目前，许多的事业单位是采用按劳分配进行绩效考核的，在具体的工作过程中，事业单位可以将劳动报酬和绩效考核挂钩。让工作能力强的员工们可以获取更多的工作报酬，这样事业单位的员工们的工作热情就能够被激发出来，事业单位的职能就能够被充分的发挥。

（三）绩效管理是事业单位员工激励的指标

员工的激励工作是所有事业单位发展过程中需要落实的重点工作。在实际的工作过程中，事业单位需要将绩效考核作为员工激励的衡量标准，从而提高事业单位员工们的工作积极性。除此之外，绩效考核也能够帮助企业落实有效的奖惩制度，事业单位可以将绩效考核的结构作为奖惩的标准，给予员工们不同级别的奖励和惩罚，从而激发事业单位员工们的工作积极性和工作创新性。

（四）绩效管理人员培训工作的参考

良好的绩效管理工作是能够对事业单位的员工培训工作形成帮助的。事业单位的员工培训工作是事业单位人力资源管理工作中的重点工作之一。定期的培训工作能够让事业单位的员工们的工作水平和工作能力得到极大的提升。绩效管理工作中的绩效考察工作可以为事业单位寻找到需要和值得培训的员工，这样就可以充分的提高事业单位的培训工作的工作价值，从而使事业单位的发展拥有可持续性。

（五）绩效管理工作是事业单位员工们晋升的依据

员工们的晋升工作是事业单位人力资源管理工作中的重点工作之一，而良好的绩效管理工作是员工们晋升的依据。企业的人力资源管理部门可以通过绩效考核来了解企业员工们的工作状态和工作效果，然后通过对于工作效果和工作状态的研究了解企业的员工们的能力，然后对于员工们进行晋升、离职和调职等等处理工作。换而言之，良好的绩效管理工作是保障事业单位工作队伍工作能力的重要工作，是促进事业单位工作队伍新陈代谢的重要因素。

二、目前事业单位的人力资源管理中绩效管理存在着的问题

（一）缺乏一定的绩效管理认知

目前许多的事业单位的绩效管理工作之所以难以落实完善是因为事业单位的人力资源管理部门缺乏一定的绩效管理认知或者说没有意识到绩效管理工作的重要性。许多的事业单位的人力资源管理部门并没有意识到绩效管理工作的重要性将绩效考核工作作为普通的考核，这就导致了考核效果下降。除此之外，许多的事业单位的人力资源管理部门甚至没有建立完善的人力资源绩效考核体系，绩效考核自然不能发挥出应有的效果。

（二）对于绩效考核结果应用的不合理

现今许多的事业单位的人力资源管理部门并没有意识到绩效考核结果对于事业单位职能发挥的重要性。在实际的绩效管理的过程中，许多事业单位的人力资源管理部门只是将绩效管理作为一种监督手段而忽视了考核结果对于员工工作能力的激发效果。除此之外，许多的执行绩效考核的工作人员在工作的过程中存在着弄权的现象，这就导致事业单位的员工们对于事业单位的信任感和归属感的下降，严重的影响了事业的发展。

（三）绩效管理方式和操作手段存在着问题

目前许多的事业单位在进行绩效管理的时候，往往没有制定出合理的管理目标，致使进行绩效管理的工作人员在工作的过程中无法进行合理的工作，从而导致绩效管理的结果出现了偏差，从而影响了绩效管理的工作质量。除此之外，许多的事业单位的人力资源管理部门在进行绩效考核的时候所采用的考核方式比较的传统，存在着一定的论资排辈的现象。这种考核方式将会使事业单位中的拥有极强的工作能力的年?p员工们的不满。

三、事业单位人力资源管理中有效的绩效管理工作方式分析

（一）认识到绩效管理工作的重要性

事业单位的领导部门和人力资源管理部门应当意识到绩效管理工作的重要性，要转变传统的人力资源管理理念，要将绩效管理工作提到关乎事业单位发展的战略高度。在实际的管理工作中，事业单位的人力资源管理部门首先要做的就是进行完善的宣传工作，要让事业单位中所有的工作部门和个人积极的配合人力资源管理部门的绩效管理和绩效考核工作。

（二）明确绩效管理工作的目标，合理的应用绩效考核的结果

事业单位应当明确绩效管理工作的工作目标，要让绩效管理工作能够激发起事业单位工作部门和工作人员的工作能力，在具体的管理的过程中要遵循一系列的管理原则。除此之外，事业单位也应当将绩效考核的结果合理的使用，要让考核的结果能够拥有影响到事业单位工作人员的工作积极性，事业单位也应当将考核的结果作为事业单位员工们的薪酬标准和福利标准，从而激发起企事业单位员工们的工作积极性。

（三）建立完善的绩效管理体系

完善的绩效管理体系是能够全面的提高事业单位的绩效管理工作的工作效果。因此事业单位的人力资源管理部门应当要投入精力和物力去建立起完善的绩效管理体系。在实际的绩效管理体系建立的过程中，事业单位的人力资源管理部门要实施考核工作责任制，要明确考核工作人员的工作范畴和工作方向，要禁止工作队伍中工作人员的弄权现象和疏忽现象。

（四）建立一只工作能力强的绩效管理队伍

事业单位的人力资源管理需要一只工作能力极强的工作队伍落实工作。目前许多的事业单位的绩效管理队伍的能力并没有达到很高的水平。因此，事业单位的领导部门应当投入精力和物力建立起一套完善的工作绩效管理人员培训制度，要让事业单位中的绩效考核管理工作人员拥有最先进的工作方式。除此之外，还需要加强工作队伍的思想教育工作，要让他们拥有良好的职业道德和工作态度，从而提高绩效管理工作的工作质量。

四、结语

综上所述，随着时代的发展，人力资源管理工作受到了越来越多的事业单位的重视，绩效管理是人力资源管理工作中的核心重点之一。事业单位的人力资源管理部门应当予以重视，需要投入精力和物力建立起一套完善的绩效管理工作系统，让事业单位的绩效管理落实完善，从而促进事业单位的职能的完善。

参考文献：

5.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇五

就我国事业单位人力资源管理现状来看,虽然大部分事业单位随着社会经济的提升逐渐意识到人力资源管理具有的功能性,但是在实际工作实施上却存在很大不足。主要可以表现在三个方面:第一,大多数事业单位人力资源管理工作仍然停留在人事管理认识上,工作模式基本就是照搬上级认识部门,仅仅是将人力资源管理工作作为事务性工作,工作内容也仅限于员工的日常考勤、工资结算以及档案管理等基础工作[1]。第二,人力资源管理工作投入力度低,无论是人力还是物力,如事业单位不具备人力资源管理机构,工作主要就是人事部门负责。即使具有机构部门,工作人员专业能力也比较低,缺乏现代化管理体系指导,领导个人意识对工作影响比较大。第三,不能将人力资源管理工作与单位战略性目标相结合,工作缺乏目标指引以及科学管理。另外,人力资源管理工作对于培训、绩效考核以及相关管理制度管理相对薄弱,之间不能满足事业单位本身创新和发展的需要。

二、事业单位人力资源管理工作效率提升实施策略

1.树立创新管理理念

想要提升事业单位人力资源管理工作质量,首先要做的就是要树立创新管理理念,将人力资源管理工作与单位创新发展战略性目标相结合,为员工工作营造一个良好的工作氛围,以人性化管理代替硬性制度管理,为每一位员工能力的充分发挥创造机会[[2]]。其次,以现代化管理体系为指导,根据本单位实际情况制定相应人力资源管理体系。并成立专门人力资源管理部门,配备专业人力资源管理人员。另外,还需要对单位内部人力资源进行优化配置,提升人力资源管理人员地位,无论是在绩效还是待遇等方面都要进一步调整,并让工作人员能够参与进单位工作策划和规划中,提升其工作积极性。最后,制定科学管理制度,培养普通员工参与单位民主决策的积极性。要求将人力资源管理工作纳入单位各领导工作日程中,另外人事部门还需要通过对用人计划、招聘、培训、管理、晋升等一系列工作与各部门领导达成共识,单位内所有部门之间相互配合,实现全员参与,共同实现人力资源管理工作质量的提升。

2.完善岗位管理制度

人力资源管理工作实施的主体是人,而这些人又都分别工作于不同岗位,因此想要做好人力资源管理工作,就需要加强对岗位的管理,制定完善岗位管理制度。事业单位完善岗位管理制度,首先要做的就是了解每一个岗位具有的特性,以及对执行岗位人员的要求。针对这一点,事业单位应该建立相应信息收集系统,如确定分析岗位、收集信息、分析信息、岗位描述、工作说明、工作设计。通过工作工作设计单位可以更清楚的了解每个岗位对行员工的要求,可以以此为根据来确定招聘、培训、绩效等内容。其次,单位在确定每个岗位对员工的要求,以及自身发展需要,来对原有工作岗位进行设置并撰写岗位说明书,明确不同岗位具有的职责、职权、职务以及任职条件。并通过竞争上岗的策略,让具有能力的人员上岗,对不能胜任的人员进行调岗,这样不但能够使整个单位运行机制更为有效,而且可以提升员工工作积极性,为实现单位持续性发展提供更多助力。

3.完善绩效考核制度

第一确定考核指标。考核指标的确定应该结合事业单位的特点,分层次、地区和部门来进行,按照SMART原则来确定不同维度的评估考核制度,并将每个维度进行细化,提高制度的可操作性和量化性。另外,在进行维度细化时,应该加强德能勤绩廉学方面的量化,并赋予不同的权重,形成一套完合理、科学的考核制度。第二,加强沟通交流。绩效考核制度的确立应该加强与被考核人员的交流沟通,建立起反馈机制。在考核完毕后应及时将考核结果告知被考核人员,对其存在的优势和不足加以提出,并提出相应改进措施,促进其不断前进。另外,单位还可以拓宽绩效考核制度的深度和宽度,并积极引进激励机制,充分发挥考核制度具有的约束、指导和激励作用。

结束语:

人力资源对于事业单位的创新和发展具有重要意义,应该引起单位领导的重视。随着社会经济的发展,不同单位之间的竞争逐渐成为人才的竞争,只有做好人力资源管理工作,才能不断提升单位具有的优势,最大限度的激发员工积极性和创造性,为实现单位持续性发展提供更多助力。

参考文献:

6.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇六

一、事业单位人力资源管理与绩效考核

人力资源管理是指在管理活动中，运用现代化的科学管理方法，对人力进行规范的培训、调配和组织，使人力、物力保持最佳动态平衡状态，并对组织中人的思想行为进行合理的协调控制，使人事匹配相宜且充分发挥人的主观能动性，以此来实现组织目标。现代人力资源管理，简而言之就是一个人力资源的吸引获取、整合控制、激励开发的过程。事业单位是指国家为了实现社会公益，由国家机关或其他组织利用国有资产来举办的，主要从事科教文卫事业活动的社会服务组织。大量研究表明，事业单位能否保持经济和社会效益的可持续增长，主要将依靠企事业单位职工的知识技能，也就是事业单位所具有的高素质人力资源。事业单位的人力资源主要由行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等组成。目前实行企业化管理方式的事业单位，其经营管理人员占据很大比例，这些都具有人力资源的基本特征。事业单位的使命就是服务社会大众、维护社会公平，因此又要求事业单位的人力资源在科学文化素质、职业道德和政治道德等方面要高于社会平均水平。而事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门，按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面，进行全面综合的考核，并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的主要客观依据。对事业单位人力资源进行科学规范的考核是近年来事业单位组织探索和研究的方向。

二、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现

目前，很多事业单位在绩效考核方面进行着探索和尝试，但实施结果却差强人意，导致资源的浪费和管理的缺失。当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现在：

1.对绩效管理缺乏科学规范的认识。当前很多事业单位对绩效管理存在主管认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪，这与建立绩效管理体系的初衷可以说是“南辕北辙”。绩效评估本质上仅是绩效管理过程中的一个中间环节，与其它环节是密不可分的。而现在的事业单位中，对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制，而是把人力资源管理视为事务性工作，采用多体系管理，因此人力被当做一种支离破碎的资源，何谈能发挥人力资本的核心作用。这种观念严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2.对绩效管理的结果应用不当。由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约，理想化的绩效管理方式在事业单位出现“水土不服”的现象。部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具，而是简单地将其作为一种手段和工具，仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，绩效考核最后也就变成了流于形式，从而使事业单位的凝聚力和向心力涣散，不利于事业单位的管理。

3.缺乏有效的激励机制。由于传统管理观念的束缚和科学分配方法的缺乏，以及考核实施办法的缺失，导致组织激励机制不健全，绩效考核不能有效地调动员工的积极性。问题突出地表现在事业单位管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。在现行考核中，部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工，却往往得不到合理的绩效结果。事业单位缺乏长远的战略规划和组织目标，更是缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情，绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。

4.绩效管理的方法运用不当和操作的能力不强。在绩效管理实际操作中，指标不易量化，量化的过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。而且当前在多数事业单位，绩效管理并没有成熟的模式，各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验，对绩效结果缺少反馈。于是出现事业单位频繁进行评估，却忽视了对员工工作结果的绩效反馈，从而导致绩效管理与实际工作情况分离，不能真正的为实际工作服务。这种形式的绩效考核将影响到事业单位整体绩效管理水平的健康发展，绩效管理也就失去其真正的价值和意义。

三、事业单位绩效考核的改革思路

作为支撑事业单位人力资源发展和管理的有力工具，人力资源绩效评估在事业单位应该具有重要作用和价值。然而现行的事业绩效考核方法和体系本身由于涉及多方面主体参与、历经时间长、影响范围大，因此难免在具体运作中受到很多因素的影响，甚至很有可能出现考核失真、失效和考核偏差的问题。因此，建立和完善事业单位人力资源绩效考核制度就显得尤为重要和迫切。

1.建立具体化的考核指标体系，探寻新的考核维度。我国的勤、德、绩、能的考评模式是一种对“人”的综合考评指标体系，但是很多指标与当前工作任务的关系不够密切。以前我国在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。每个评估维度都应该量化到二级甚至三级四级指标，并给出相对应的具体的评估标准。关键指标能够量化的应尽可能的量化，不能量化的则要用描述性语言说明。同时还要选择科学的指标权重设置方法和模式，一级指标的权重确定应主要依据价值取向与组织目标，二级指标的权重则要与被考评人员职位的性质和高低有关，要以职位分析为根本依据。

2.建立科学的评估方法体系，实行分类评估。我国事业单位层级很多，但主要可以分为管理类、工勤岗位和专业技术类三个类型，不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。采取这种方式，既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现;而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。

3.健全评估反馈体系，加强交流与沟通。目前很多发达国家在组织绩效评估中均十分重视沟通与反馈，但是我国却在这方面做得不甚完美。绩效评估是一种信息的沟通和交流，评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被评估者的整体情况，才能作出客观公正的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。由此可知，加强评估过程中的沟通交流、建立科学的评估反馈机制就非常有必要和价值。例如可以建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人沟通和协商，并将结果及时地反馈给被评估者，指出其表现突出的地方和需要改进的地方，并指导他们如何改进。此外，应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。

四、健全事业单位人力资源管理的配套措施

1.树立科学绩效管理的理念。绩效管理体系对于任何一个事业单位和组织而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的事业单位，要把绩效管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来，简而言之，绩效管理其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序，各级事业单位管理人员与员工应该积极热情地参与到绩效管理的各部分环节中去。绩效管理不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。当前绩效管理是一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效，提升事业单位整体发展层级的战略管理手段。

2.明确绩效管理的原则。绩效管理的根本目的就在于最大程度地发挥各部门和岗位的积极性和创造性，及时发现并解决工作当中的各种问题，提升工作效率。绩效管理要遵循八个原则，分别是公平性，即尊重每一个部门的每一名职工;公正性，即提高员工的工作认同感;公开性，即让全员都十分清楚地知道自己在绩效管理中的职责和要求;严肃性，即大家认真对待并自觉维护执行绩效管理;科学性，即不要依照个人需要而随意对绩效管理方法和模式进行个性化调整;权威性，即能够得到绝大多数员工的认同;适用性，即与单位的实际情况要贴切吻合;指导性，即对单位的整体管理和发展具有明显的战略指导意义。

3.建立科学有效的绩效管理体系。绩效管理实施的重点所在即是组织保证和系统保障，既要在强调思想层面方面的基础上，又从战略梳理到组织管控到流程建设的全系统加强控制，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机组合的科学规范绩效管理体系。五个环节相辅相成，缺一不可，前者是顺利实现后者的前提重要条件，后者则为前者的修订和完善提供了合理的实践依据。事业单位在这五个环节的有机科学循环下，提升和加强自身的工作目标。管理人员强化与单位员工的沟通交流，正确认识并评估员工的工作价值和意义，有针对性地提出纠正和提高建议，促进员工和事业单位的共同发展。

7.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇七

一、激励及激励机制

激励在管理学中即激发、鼓励, 通过为管理工作创造一定的条件, 为员工设定一定的目标, 而激发出员工工作的主动性、积极性以及创造性, 也包括约束之意。激励机制是使用一种具体的方法和管理系统, 主要采用各种激励方式对激励对象相互作用、相互制约的结构、关系的合成。激励机制是一种基于多层次、全方位、循序渐进的激发过程, 而不是简单的物质手段或者薪酬激励机制, 因此, 如何构建科学的激励机制显得尤为重要。

(一) 激励的内容

从20世纪20年代开始发展到现在, 激励理论流行的分类方法分为三类, 分别是内容型激励理论、过程型激励理论以及行为矫正激励理论。

1.内容型激励理论。内容型激励理论是指为满足人的欲望而提高员工工作的积极性。其研究的主要内容是如何激发工作者的行为动机, 而工作者需求满足的程度以及受激励的程度则直接决定了其工作的积极性。

2.过程型激励理论。过程型激励理论主要是从动机形成的原因和所要实现的目标结果来研究激励机制的。这类理论研究了员工的薪酬和所付出努力之间的关系, 它涉及员工如何根据薪酬选择自己的行为、决定行为的方向等。

3.行为矫正激励理论。行为矫正型理论认为人通过对行为的改造达到预期目标, 侧重的是对结果的分析, 关心行为结果对激励水平的影响, 主要研究行为经过努力, 将所有消极的行为变为积极的行为, 以达到单位所设定的预期目标。

(二) 激励的作用

合理的激励机制能够激发员工工作的努力性以及积极性, 对事业单位的发展具有重要意义。科学的激励机制有助于促进员工自身的发展以及组织的壮大。激励的主要作用表现在以下两方面。

1.充分调动员工工作积极性, 挖掘员工内在潜力。通过激励机制激发员工工作的热情, 在工作过程中, 激发出员工的内在潜力, 使其全面充分地发挥所掌握的技能和知识, 保证工作的高效性。此外, 激励机制可以吸引组织发展所需要的人才为单位创造更多利益。

2.激励机制可以促使组织机构的人力资源管理更加完善。合理的激励机制能够促使员工积极完成工作目标, 有助于人力资源管理者有效把握员工的动机以及单位的发展目标。

二、事业单位激励机制的发展现状

随着事业单位改革的完善, 目前, 激励机制呈现出多元化和更加灵活的激励形式, 对于在一定程度上调动员工工作的积极性有显著效果, 但在多数事业单位中, 激励机制的实施依然存在问题, 激励的效果并没有预期中理想。

(一) 激励观念落后

目前。在我国事业单位的管理中, 人力资源管理已经成为单位发展的核心之一, 但是很多单位并没有认识到其重要性, 管理人员不重视, 缺乏先进的人力资源管理理念。尽管多数事业单位制定了一系列激励机制措施, 但在实际实施过程中缺乏合理性, 激励机制在实践中往往流于形式。物质激励作为事业单位激励机制的主要发展方向, 但很难做到约束与激励的相互配合、相互制约。同时, 人才潜能的利用和开发容易被忽视。在实际执行过程中, 不能很好地调节组织和人员之间的利益关系, 往往重视单位的发展, 忽略个人发展需求, 很难达到个人职业规划发展所需的条件, 造成员工工作积极性不高、责任心不强, 难以推进事业单位进一步发展。

(二) 物质与精神激励不同步

我国事业单位员工的工资分两部分, 分别为基本工资和绩效工资。基本工资长期保持不变, 绩效工资作为员工的补贴是单位给予员工一定的奖励, 是根据完成目标的程度适当的调节。这种激励机制能极大地提高员工的积极性, 对单位的发展有着重要影响。但从长期来看, 当精神疲倦时, 物质激励就会失效, 工作情绪也会受到影响。在干部的选拔任用方面, 部分事业单位依靠与领导的远近亲疏来决定, 用人不公平, 很大程度挫伤了员工工作的热情, 甚至会导致人才流失。

(三) 薪酬激励缺乏实效性

薪酬激励是单位吸引人才, 对人才实现物质激励的主要方式。 事业单位的基本属性决定了工资福利的增长是由政府人事部门统一审批的。这种统一的分配模式, 不能体现出员工的业绩, 干多干少一个样, 难以通过工资来体现激励机制。此外, 这种统一的工资制度不仅造成平均主义、吃大锅饭的思想, 对单位的分配权利也会产生一定影响。因此, 导致人力资源配置不合理, 无法根据市场价值来制定人才的工资支付政策, 造成员工工作缺乏积极性以及人才流失, 也导致薪酬激励机制难以发挥作用。

三、事业单位激励机制完善的建议

激励机制的最终目标是满足员工需求。通过合理的奖励制度, 形成满足员工内外需求的诱导因素, 从而调动员工的工作积极性, 最终达到单位的目标, 在单位利益的基础上实现员工的利益。

(一) 加强对员工报酬方面的激励

单位要加大对普通员工报酬的支持力度。首先, 完善事业单位的医疗、失业、退休养老等最基础的社会保障制度, 为事业单位员工提供安全稳定的工作保障。其次, 事业单位的可持续发展离不开多样化的员工工资分配制度, 根据员工的劳动性质、风险性、技术性等建立不同的分配制度, 同时也要兼顾公平, 保证效率, 稳步发展, 强调竞争激励机制的重要性, 还应适当拉大工资档次, 以充分发挥合理的工资分配制度, 起到激励作用。

(二) 加强员工精神方面的激励

首先, 事业单位应完善考核、晋升、奖励和惩罚等制度。实行严格的职责考核制度, 建立合理的人员流动机制, 严格执行效益考核机制, 奖罚分明。其次, 提高领导者实施精神激励的水平。事业单位的领导在发挥普通员工的精神激励方面具有重要作用。领导者应采用各种激励机制, 对员工实施精神激励, 其中包括目标激励、信任激励、工作激励、榜样激励等方式, 以更好地激发员工工作的积极性。

四、结语

激励对于一个组织的生存和发展具有巨大的作用, 而激励机制的完善及有效实施对事业单位的发展更为重要。面对市场经济的激烈竞争, 事业单位想要在竞争中保持稳定健康发展, 激励机制的有效性、可实施性显得格外重要。事业单位应根据自身发展需要, 建立科学的激励机制, 制定合理的员工激励政策, 落实员工精神激励机制, 提高员工工作的积极性和创造性, 为推进事业单位的绩效提升做出更多贡献。

参考文献

[1]曹宇霞.激励机制在事业单位管理中的应用研究[J].现代商贸工业, 2012 (19) :11-13.

[2]李敏.事业单位员工激励机制研究——以某杂志社为例[D].北京:中国地质大学, 2013:15-16.

8.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇八

关键词：统计；信息化；人力资源管理

一、现代人力资源统计管理工作必要性分析

人力资源管理是基于满足组织当前及未来发展需要而对组织内外相关人员的有效运用，主要包括人才招聘、甄选、培训以及报酬等相关活动。在实践工作中，人力资源管理往往通过一系列量化的统计指标对企事业单位的人力资源结构、利用程度以及人力资源质量等进行综合全面的反映。因此，人力资源统计在企事业单位人力资源管理中发挥着重要的作用。

首先，通过科学有效的人力资源统计，能够为组织领导层制定组织发展战略、实现组织平稳快速发展提供决策依据；其次，通过对组织员工所进行的绩效考评、薪酬福利等方面的量化考核，能够让组织员工清楚的了解到自己在平时工作中的成绩与不足，有助于提高员工的整体水平和能力；再次，利用人力资源统计能够有效的服务于企业人力资源管理目标的实现，充分的配置组织资源，最大限度的调动组织各方面积极因素。

二、企事业单位人力资源统计信息化存在的问题

（1）人力资源统计缺乏统一规则和标准，相互对接不足。目前在国内企事业单位人力资源统计工作中，尚没有形成统一的规则和标准，不同单位所采用的应用系统不同，运行平台和数据结构设计上千差万别，造成统计数据和统计系统之间无法有效的对接，缺乏相互的连通，最终可能导致人力资源统计报表结果出现错误，对企事业单位的人力资源统计工作带来严重的影响。（2）现有统计信息系统软件开发技术落后，具有较高的局限性。目前在企事业单位中，人力资源统计系统的开发较多的采用SIMS2012单机版软件，在使用过程中存在很多的问题。这种系统能够满足在人力资源统计过程中下属各部门将各自所收集和统计汇总的人力资源数据向上一级的传输，但在各个部门之间横向数据传输方面则存在较大的局限性，给各部门横向的数据整合、分析和管理造成了困难，无法形成科学有效的决策依据。（3）人力资源统计信息化系统安全保障程度不足，系统安全风险较高。在信息化建设中，系统的安全性是其中一个重要的内容。随着信息化、网络化程度的不断深入，信息泄露、窃取等问题在很大程度上限制了信息化技术的应用。统计信息系统的安全性问题也是人力资源统计信息系统所面临的重要问题之一。目前在系统应用过程中对身份识别信息的安全认证还存在一定的缺陷，数据传输方面由于没有可靠的传输机制造成信息传输错误率较高，信息化建设安全性有待进一步完善。

三、人力资源统计信息化系统完善对策分析

（1）完善人力资源统计信息安全防范和保障措施，消除信息安全隐患。信息安全是信息化建设的第一位要素，在人力资源统计信息化建设中是第一性的要求。在人力资源统计信息化过程中应重点针对常见安全问题制定解决措施，不断完善统计统计信息安全规章制度，定期开展对统计信息系统检查和安全评估。同时，加强对信息统计人员的安全防范意识的培养，对重要数据设置安全加密等级和业务专网直报，防止出现传输错误。对于普通数据可采用基于互联网的安全报送机制，提高信息传输的效率。对相关数据的访问应根据企业组织机构设置一定的访问权限。（2）制定统一的数据统计标准，对统计数据进行规范化和统一化管理。目前在人力资源数据统计过程中尚未形成统一的数据统计标准，各类统计信息缺乏规范。因此必须建立一套标准完整的数据统计和管理规范，形成健全的以“数据集中”为核心的管理体系。通过对数据信息的标准化和规范化管理能简化人力资源数据统计的业务流程，在数据处理和数据利用时更加便捷，同时也有助于更好地维护数据系统。与此同时，应形成健全完善和高效的数据采集机制，充分利用现代信息技术手段，将数据采集、存储和整理有机融合为一体。（3）不断完善升级人力资源统计信息系统，整合信息化资源。以当前企事业人力资源统计信息化建设为基础，不断升级和提档现有统计信息系统。应充分重视信息化建设的人力资源管理和统计中的重要作用，将其作为企事业单位的重点工程。在日常工作中应不断推行电子统计台账，借助电子化手段提高常规报表工作的统计业务效率。同时应不断加强对现有软件系统和软件技术的升级开发，不断提高应用系统和统计业务的整合和对接程度，最终实现人力资源统计业务自动化和信息化水平的提高。

参考文献：

9.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇九

[摘 要]人力资源管理在事业单位发展过程中往往会起到极为重要的作用，而思想政治工作在教育、引导事业单位广大干部职工方面，尤其是在使用人才、激励人才、培养人才过程中发挥出了独特作用。本文首先分析了思想政治工作在事业单位人力资源管理中的作用；其次，深入探讨了事业单位在人力资源管理中如何做好思想政治工作，具有一定的参考价值。

[关键词]事业单位；人力资源管理；思想政治

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.10.042

[中图分类号]D630.3；D64 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）10-00-02

0 引 言

人力资源是事业单位实现可持续发展的战略资源，也是事业单位综合竞争力的体现。人力资源管理通过合理地协调、控制和引导人的行为、心理和思想，将人的能动作用充分发挥出来，以便能够更好地为事业单位服务。思想政治工作在事业单位人力资源管理中的作用

做好思想政治工作是事业单位人力资源管理的基础，也是必要条件。在事业单位人力资源管理中融入思想政治工作，能够创新工作思路，拓宽工作领域，发挥其极为重要的作用。

第一，思想政治工作是事业单位用好人才、知人善任的根本和关键。“人尽其才、物尽其用”，将人才的最佳效应都充分发挥出来，是事业单位人力资源管理中思想政治工作的根本任务。事业单位可以通过思想政治工作来对人才的要求与思想活动予以及时把握，解决其中存在的问题，以便能够让他们能够将最大的能量都释放出来。

第二，思想政治工作能够突破事业单位人力资源管理中的局限。众所周知，事业单位的人力资源管理绝对不是简单的奖惩考核、人才招聘、竞争上岗、劳资管理等，还需要将职工的团队意识、责任意识、奉献意识都激发出来。而这些都需要细致入微的思想政治工作来进行全面渗透。在事业单位人力资源管理的刚性考核中适当地加入思想政治工作的柔性方法，能够让事业单位人力资源管理变得更加饱满、更加有效。

第三，思想政治工作可以利用情感激励的方式来集合事业单位全体干部职工的力量，增强广大干部职工对于集体的归属感、使命感和责任感，最大化地发挥出各自的潜力和主观能动性。

第四，事业单位人力资源管理可以利用思想政治工作来解决广大干部职工的思想问题，只要思想问题解决了，那么必然会大大激发他们的主动性、积极性，使他们自觉自愿地去提高综合素质，转变观念，进而有效地提高事业单位的人力资源管理质量。事业单位在人力资源管理中做好思想政治工作的措施

2.1 开展思想教育

事业单位应该坚持思想教育常态化，每年定期开展各层次干部之间广泛的谈心交流座谈活动，主动引导干部转思想、提认识，关注干部思想波动，主动化解思想疙瘩，认清自身优势与劣势，树立正确人生观、世界观、价值观。坚持以领导带头和传帮带相结合的方式言传身教，做到身体力行，凝心聚力，带头开展调查研究，虚心向群众学习，注意倾听群众的意见，合理关注广大职工的诉求，全力解决存在的问题，以自身的模范行动影响和感染职工，始终坚持思想上尊重职工、感情上贴近职工、工作上依靠职工，重要决定事项基本上都征求职工意见，及时把职工的想法建议有效融入各项工作方案中去。

2.2 加强学习培训

事业单位应该坚持常态化的学习培训，将学习教育制度化，设立学习硬性指标，规定必学内容，不定期考试，对考核情况进行通报。针对年轻职工的特点，事业单位还应该开展个性化培训，让年轻人充分利用8小时以外的时间，进行自我管理、自主学习，减少应酬，通过读书等方式进行自我提升，有针对性地填补知识的“短板”。

2.3 进行实践创新

事业单位应该坚持改革创新、争先创优、综合激励，找准结合点，持续开展多项行之有效、形式多样的思想政治工作实践活动，每年推出干部思想交流会、读书交流座谈会、执行力研讨会等形式新颖的交流活动，搭建读书交流的平台，进一步增强干部的自信心和成就感，激发写作热情，凝聚精神力量。

2.4 完善绩效考核制度

事业单位应该坚持实事求，完善绩效考核制度，及时修订调整考核指标，坚持按月按季开展个人和科室考核，定期进行考核通报，及时进行督查督办，解决问题，有效运用绩效考核结果表彰奖励先进、奖勤罚懒，有效增强绩效考核工作实效性和导向作用，使干部个人能力和价值得到体现。

2.5 搞好文化活动

事业单位要做到文化建设有规划，文化建设有计划，让文化建设常态化。事业单位应该因地制宜地组织开展群众性的机关文体实践活动，同驻地社区等多个单位开展联谊座谈，添置、完善图书阅览室、职工活动室等设施，修改完善多项文化制度，建立文化走廊，举办书法摄影、徒步郊游、文艺联欢等活动，大力实施暖心工程，让职工从思想、观念、情感角度来品味和感悟。逐步形成心往一处想，劲往一处使的团队精神，这样文化建设成果才能显著。

2.6 抓好廉政建设

事业单位应该坚持不断开展理想信念和党的纯洁性教育，增强干部自律意识，有效发挥以案为鉴警示作用，用身边勤政廉政楷模教育引导干部树立依法行政、廉洁做人的信念，深入推进部门权力内控机制建设。

在教育方法上，要做到灵活多变、推陈出新，可基于单位的实际情况来合理选择专题民主生活会、廉政谈话、集中教育、廉政培训等教育方式。对于特殊岗位的员工（如驾驶员岗位、门卫岗位等），可以利用其工作的空余时间来开展个别单独谈话，以此来做到由浅入深、自上而下地开展廉政教育。

在教育对象上，第一，要做到宣传教育一个不漏，要让100%的员工都接受反腐倡廉教育；第二，宣传教育要抓重点，要抓住重点对象、重点部门、重点岗位，营造出一种“廉政光荣”“腐败可耻”的单位文化氛围和舆论氛围，值得注意的是，对于重点对象而言，宣传教育要因地制宜、因人而异地开展，要形成有针对性，务必要紧密地结合其具体的岗位工作，让廉政教育贯彻整个过程，形成“任后评价”“任中谈话”“任前廉政教育”的规范程序。

在教育内容上，第一，要将岗位职务教育、工作岗位职责教育、党纪国法教育与廉政警示教育结合起来，并且还应该要将发生在广大员工身边的正面典型案例与廉政警示教育结合起来，树模范立榜样；第二，要让单位全体党员都发挥出带头作用，要全面加强广大党员的价值观、人生观、世界观教育，让全体党员树立共产主义理想信念，坚决抵制腐败。

主要参考文献

10.浅议我国事业单位人力资源管理 篇十

事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。

一、前言

人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国

各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是

随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。

3、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。

4、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

三、事业单位人力资源管理的对策建议

针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国事业单位的特色，提出我国事业单位人力资源管理的对策建议，具体如下：

1、树立人力资源是第一资源的观念，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。

3、健全人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全公积金中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－使用－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。

(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

11.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇十一

关键词：事业单位；人事管理；人力资源管理

随着我国政府“服务型”理念和事业单位改革的不断深入推进，在社会主义市场发展环境的大背景下，事业单位在改革过程种发现和暴露出来的问题相当多，也影响了事业单位人事管理的效率。在新的发展背景下，必须要推进传统的事业单位人事管理机制向现代的人力资源管理制度转变，提高事业单位人力资源管理水平，更好地贯彻服务人民的事业单位理念。

一、当前事业单位传统的人事管理的现状和存在问题

（一）事业单位人事管理观念落后

无论是我国党的执政理念还是政府行政理念，都强调“以人文本”，可以说，人力资源成为时代和社会发展的最核心最宝贵的资源但是，当前我国的事业单位人事管理机制中，还缺乏有效的管理机制形式，在对人事管理的认识上还存在着非常大的误区，认为人事管理的工作非常普通，在管理上存在着多头管理，这样就直接导致了人事管理权责不清，影响了事业单位的人事管理效率。

（二）事业单位人事管理缺乏有效的人员激励机制

俗话说，“水往低处流，人往高处走”，对于事业单位的工作人员来说同样如此，只有有效的激励和晋升机制才能最大程度地调动工作人员的工作积极性，提高工作办事和服务能力，而且也能吸引人才、留住人才、用好人才。但是当前我国事业单位人事管理激励机制只是局限于工作绩效奖励以及职位晋升两种因素，在激励过程中没有能够做到针对性地根据工作人员的个性要求、具体条件和实际情况进行，这样千篇一律的激励机制，很容易让工作人员失去工作热情，特别是年级偏大的、晋升无望但是工作能力较强的工作人员，导致人事管理没有发挥出应有的作用。

（三）事业单位人事管理中人治思想严重，选拨不公开透明

在当前的事业单位人事管理机制中，还存在这很多“人治”的管理现象，由于在单位中权利往往掌握在少数的单位领导手上，对权利的使用缺乏监督和管理，导致了很多单位在选拔任用中缺乏监督，不公开透明，导致了很多任人唯亲的现象发生。这种任人唯亲、因人设岗的现象严重挫伤了有才华、有理想抱负的工作人员的工作积极性，人力资源闲置浪费现象严重，而且在人事管理中会出现混乱无序的局面，很多正常的单位工作不能有效进行开展。

当然，在事业单位的人事管理中，还存在着人事考核不科学的问题，而且考核手段单一，只是通过领导考核，这也间接助长了人事管理的“歪风邪气”。

二、事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径

（一）要树立科学的人力资源管理理念，重视人才的发现和使用

事业单位要进行人事管理深化改革，必须要坚持“以人为本”的改革理念，将人本思想渗透到单位的每一个工作人员、每一个工作环节中。事业单位领导和人事管理决策者要不断学习和树立科学的人力资源管理观念，充分调动工作人员的工作积极性和创造性，做到“人尽其才，物尽其用”，要因事设岗，单位领导不能越殂代疱，干扰人力资源管理。善于发现单位工作人员的优势之处，让工作人员在工作岗位上能够充分施展自身的才华。

当然，随着市场经济的不断深入和发展，事业单位的人力资源管理要充分树立市场观念，重视单位人力资源的开发，做好相应的人力资源管理规划，使得事业单位的人力资源管理能够紧跟时代发展。同时，在单位，也要加强工作人员的思想教育和工作能力的提升，这样在人力资源管理中才能更好地发挥出整体的资源优势。

（二）确立实施人才战略的指导思想，建立多元化的激励机制

事业单位要必须要进行科学的切实可行的人才规划，实施相应的人才开发策略措施。立足于事业单位长远发展目标，不仅要加强对人才的战略储备，还要对单位的工作人员进行培养教育。同时，要建立和完善不同层面需求的个性化激励机制，事业单位要根据单位自身条件以及员工自身发展诉求进行激励。无论是单位的领导干部还是普通员工，人力资源管理部门对于绩效工资、奖励都建立相应的标准，当然，在这基础上还可以对员工个人的需求进行考量，最大程度地满足员工自身的合理要求。

（三）改革事业单位用人机制，丰富考核手段

对于工作人员的考核，要加大同事、群众的意见参考比例，在考核中不仅仅依靠领导的“一言之词”。更重要的是，人力资源管理要科学设置单位岗位，加强对岗位工作人员的日常考核，对于出现考核不合格的要依照管理条例予以处罚，改变在事业单位一成不变的“铁饭碗”制度，给工作人员施加工作动力。

三、结语

综上所述，事业单位的人事管理制度改革势在必行，通过人事管理向人力资源管理的转变，提升事业单位的工作效率，更好地为人民服务。

参考文献：

[1]彭镜帆.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].商业文化（学术版），2009，10：102-103.

[2]方秀玲. 事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].人才资源开发，2014，24：23.

12.我国单位人力资源管理问题研究 篇十二

关键词：事业单位,人力资源管理,创新性对策

一、事业单位人力资源管理的特殊性

1. 以服务社会为最终目的。

事业单位是随着社会主义市场经济体制的建立而产生的。我国的事业单位数量众多, 占据了大量的国有资产, 主要功能是服务社会, 维系社会的公平发展, 促进国家的长治久安。事业单位的人力资源管理就是对国家资源进行管理与利用。因此, 事业单位的人力资源管理在一定程度上要借助于政府力量和社会力量的辅助。例如:定期的在社会范围内招聘高级技术型人才, 通过考试考核的方式对人才进行任用;各层工作人员的薪酬、补助等资金来源;退休工作人员的医疗、养老保险等资金来源都要借助政府相关部门和社会各级的帮助。

2. 为国民经济提供基础性保障。

事业单位主要从事科技、教育、文化、卫生等相关方面的服务性工作, 由于事业单位承担重要的社会职能, 如果人才管理不当、不科学产生的后果势必也影响到事业单位的正常运转和其功能的发挥。各地事业单位的事业单位都是唯一的, 只有让人力资源正常发挥效用, 才不会影响整体的国民经济运作, 且这种保障是基础的不可替代的。

二、人力资源管理存在的不足与缺陷

1. 管理方法不能与时俱进。

社会主义市场经济要求我国的事业单位也要顺应市场化的趋势, 然而目前大部分事业单位管理仍然遵照计划经济式的简单管理理念, 即人员的分配由组织决定, 以工龄论资排辈。造成有些人才不能发挥能力, 专业的技术技能无法得到施展。造成了人力资源的极大浪费。计划经济时代的管理体制沿用至今, 大部分的事业单位不能在实践的过程中更新制度和方法。导致与当前形势差距越来越大, 进一步阻碍人力资源效率的提升。

2. 人力资源考核机制不完善。

考核机制是人力资源激励机制的重要组成部分, 科学合理的考核机制能激发员工的上进心, 促进员工的自省和自我完善。同时也是监督员工专业素质的重要方法。事业单位的所有人员都要参加考核, 经过调查, 我国现存的事业单位考核制度亟需优化, 首先就要解决形式主义考核方式的弊端。部分事业单位的人力资源管理工作受到人际关系的制约, 总是走走形式和过场, 考核要真正做到切实有效, 结果有效, 奖惩分明, 真正反映员工的业务素质和工作水平。

3. 收入分配方式不合理。

部分事业单位中存在着不同工作, 相同薪酬的现象, 这样的收入分配方式对员工来说存在不公平性。我们认为在事业单位中也可以适当的实现按劳分配和按技能分配, 多劳多得, 少劳少得, 这样的分配方式让勤劳的员工获得心理上的满足与平衡。让有所懈怠的员工能积极的鞭策自己。此外还可以采取按技能分配收入的方式, 这样的方式能促使员工潜能的最大化。

三、我国人力资源管理的新思路

1. 提高人才的业务素质。

事业单位需要科学规范的人才引进制度, 保持公平、公正。避免因为人际关系造成的走后门现象。岗位招聘不仅要考察应聘者的专业素质, 还要考察应聘者的综合素质以及职业道德。要有一定的危机处理的能力, 把单位的工作当做是为社会创造切实利益, 不要利用工作的方便条件为自己谋取私利。

2. 适当增加技术型人才的比例。

人力资源部门可以采取措施对人才进行整合, 根据职工的专业能力为其安排后续的培训课程, 促进员工的整体职业生涯规划的完成。为优秀的人才提供良好的晋升渠道, 促进事业单位的健康发展。高水平的技术性人才在理念上都是最先进的, 最能符合时代发展的脉搏, 最能与时俱进, 只有让新鲜的力量灌输到陈旧的事业单位, 才能使事业单位获得新的发展契机。

3. 加强政府及社会各界的监督功能。

事业单位人员的所做所为需要媒体和社会群众的监督, 一直以来, 媒体和群众对事业单位人员的监督不够, 主要的原因在于群众和媒体很难深入到事业单位中去。在政府部门的指引下, 适当的增加群众和媒体去事业单位调研的机会。

四、结语

当前我国事业单位人力资源管理存在诸多的问题, 事业单位为市场主体服务, 对我国社会主义市场经济的发展起到基础性的作用。事业单位的人力资源管理者要制定适合自己单位的招聘机制、考核机制、奖惩机制、培训机制。根据实际情况实事求是的改善本单位的情况, 达到为社会服务的目的。

参考文献

[1]廖闯.关于事业单位人力资源管理创新的具体分析, 经济技术协作信息, 2013 (22) .

13.事业单位人力资源管理研究的优秀论文 篇十三

【内容摘要】伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理时代，人力资源无疑是机关事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足，并且提出了一些解决的方法与措施。

【关键词】事业单位改革人力资源管理

事业单位是社会公益性部门，计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始，我国的事业单位改革一直没有间断过。科技、卫生、工程设计等事业单位陆续开始尝试逐步推进本系统向企业机制过渡的改制进程，从中摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始，随着部分领域的改革逐步深化，如何更好的开发管理人力资源潜力，建立与市场经济相适应的人才机制是亟待解决的问题。

一、我国事业单位人力资源管理现状存在不足之处：

（一）人力资源管理理念落后，模式僵化，制度不全

1、长期以来，事业单位的人力资源管理员大多由党组织指定的同志担任。事业单位的高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，对人力资源管理的理念、方法、作用等认识不充分，缺乏先进的人力资源理念和相应的管理知识以及必备的管理技能，因此我国事业单位一直沿用传统的人事管理模式，以“事”为中心，要求人去适应“事”，始终强调个人服从组织，没有从“资源”的角度来认识人事管理。观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高，已不适应市场经济发展的要求。

2、人力资源开发模式僵化，干部权力过分集中，公开民主机制不完善。基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性的、科学的展开，“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。这样的委任方式大大限制了人力资源的有效利用。

3、制度的制定缺少从实际出发的要求，不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，从体现单位特点出发，更多的时候，是针对某个特殊的事物而制定的。许多制度缺乏长远目标，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先进性，无法具体落实以致束之高阁。

（二）用人机制与配置混乱，忽视人才的合理开发和利用

1、事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，领导干部单一委任制，组织机构设置一般为单位党政领导—处—科室—职工，职工只能服从组织分配。这种人才委任方式，缺少竞争机制，不能合理的选拔和使用人力资源。

2、事业单位在人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视拟录用员工的专业技能。而且大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，缺少专业技术，甚至因为事业单位“铁锅饭”的管理体制，蜂拥而至的人员流入导致超编严重，造成人员配置结构不合理，人才短缺与积压并存，需要的高科技人才进不来，不需的人员出不去，人才梗阻现象严重。

3、事业单位在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才。而且这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，在人才配置上缺乏和市场结合优化的观念，不能做到职能匹配。

人力资源配置上不能充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

（三）人力资源培训体系不完善，缺乏针对性，效果不明显

我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业，有些单位根本没有完整的培训管理制度，即使有，培训制度的制定也只局限于某一个培训项目或某一项培训要求，忽视培训制度的战略性，长远性和适用性。由于培训制度的缺乏，员工职业生涯发展就成为一句空话，员工只能长时期地呆在一个岗位，年复一年重复同一种简单劳动，丧失他们努力创新的兴趣，结果是员工无法进取向上，组织发展缓慢。

我国事业单位人力资源培训主要以下几个误区：（1）盲目选择课程。很多事业单位的管理者往往不注意课程与本组织的切身适用程度，选择了不适合本组织的课程，使职员培训难见实效。（2）忽视“高管”的培训需求。一个高层管理人员的素质高低对于组织发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。一些事业单位的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通职员的，而高层管理人员不需要培训。（3）对培训的投资性认识不足。培训是一种可获得回报的间接投资,企事业单位的管理者往往错误地认为培训是一种成本,认为应该尽量降低，能省则省。（4）培训过程过于枯燥。事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。（5）不重视职员后续努力。一些组织对职员后续努力不够重视，职员接受培训后回到自己岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅部分而非系统地实施，甚至产生负面作用。

（四）薪酬结构不合理，激励机制缺失，绩效考评形式化

1、薪酬分配“大锅饭”问题突出。当前我国事业单位的工资分配仍然采用高度统一模式，存在以下不足：一是不能完全体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则，活津贴，死分配；二是岗位工资只体现简单的岗位价值，不能体现同岗位上人的能力的大小；三是内部分配不平衡，同一个岗位上人的能力有强有弱，但工资却完全相同，造成干与不干一个样，干好干坏一个样，不能真正体现个人的能力价值，造成内部分配不公，挫伤优劳者的积极性、创造性。

2、激励机制不健全。在考核上过分注重形式，重资历和学历，轻能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。众所周知，这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。

3、绩效管理薄弱，绩效考评无标准，形式化。我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核 影响 考核质量，往往年终时由人事部门发放考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。

二、优化人力资源管理的对策：

（一）转变管理理念和模式，淡化“权利”理念，增强“服务”理念

1、我们必须把传统的人事管理转变为现代人力资源管理理念，需要引入先进、科学的人力资源管理理论和方法，提升组织管理能力，从繁杂的事务性工作中脱离出来，有效地落实和执行事业单位发展的战略目标，从而体现出人力资源管理部门所做的贡献。

2、我们必须把以“事”为中心的管理模式转变为“以人为本”的管理模式。从现代的人力资源管理角度看，职工是一种人力资源。在录用、安置、调动、退职和教育训练方面，重点都要放在工作效率的提高上。要把挑选和招募第一流的专业技术人员，培训职工以提高工作效率，建立职工档案，更科学地调配和使用职工，正确进行考核和支付薪酬等等，列为人事管理的重要内容。

3、优化人力资源管理的“权利”观念，增强“服务”观念。既然是人力资源管理，管理的重点就在“人”，那么，管理的重点就应该有所变革，要从过去的“权力中心”的思想束缚中跳出来，向“服务中心”转变。在当今时代，人才已成为竞争的根本，人才在现实中已经有了更多的就业选择和自主权。摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为员工提供需要的服务。并把怎样提供服务，以满足员工的需求为自己的工作目标树立人力资源管理新理念，提升事业单位人力资源管理水平。事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理的思想，从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。

（二）完善用人机制，调整组织与人才结构，优化人力资源配置体系

1、调整组织结构，使其适应事业单位发展的需要。完善事业单位领导体制，按照干部管理权限和一定程序，逐步实行事业单位行政领导人员由职务终身制、传统的单一委任制和多头管理体制向直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用形式过渡，建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。我们要按照专业技术或工种类别设置组织结构，同时根据新签合同项目，组建项目团队，开始按照项目法人、项目组或者项目部等组织模式运作项目或开始生产。当项目大，周期长或者异地施工的，项目部自身有的还要建立二级职能管理平台。

2、完善用人机制，调整人才结构。让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。在人才的考核、奖励、晋升等环节中全面引入竞争机制，努力建立公平公开，择优录取的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人力资源价值；建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。

3、全面推行聘用制，实行岗位管理

对事业单位的所有人员，包括领导人员、专业技术人员、管理人员和工勤人员都推行聘用制，实行岗位管理。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签定聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。一是事业单位的行政领导人员要与主管部门签定聘用合同，明确其岗位职责和工作目标，按照政事分开的原则，赋予其必要的内设机构和中层人事管理的自主权，使其成为自主管理、自行发展、自我约束的法人实体。二是实行专业技术人员聘用制，事业单位在合理定编、定岗、定责的基础上，可自主聘任专业技术人员和管理人员，所聘人员按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，签定聘约，建立单位和被聘人员之间的工作关系，明确单位和被聘人员的责、权、利。三是建立以岗用人制度，根据市场需要和事业的发展要求，科学设置岗位，明确不同岗位的职责、权限和聘用条件，实行岗位管理，依岗用人，实现能力与岗位的匹配，通过聘用制，由以人定岗向以岗用人转变，建立人员能上能下问题。四是建立解聘辞聘制度，事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘职务。通过建立解聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的活力，解决人员能进能出问题。五是实现人事代理，通过人事代理直接把人才与用人单位推向市场化，打破原有的行业、部门、所有制的限制，实现人、档分开，用人单位只负责对人才的使用，使人才也由“单位人”变为“社会人”。六是严格考核制度。加强考核是激发内在动力、加大工作压力的有效举措。按照一级考核一级、一级对一级负责的要求，对事业单位人员德、能、勤、绩定期考核，考核结果与晋升、分配等个人利益相挂钩，并作为续聘、解聘、辞聘的重要依据和加强聘后管理的重要手段。

（三）完善的培训管理制度和员工职业生涯发展计划

事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓。（1）对培训有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。（2）建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，从而可以提高员工参加培训的积极性。（3）要重视管理人员开发的工作。从目前看，一般性的培训和补充知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。其实这类培训是关系到单位能否可持续发展的关键问题。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身订做开发项目，从而提高他们的管理技能。在实施这项工作时，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。（4）要对培训项目加强评估和总结，并不断修正和优化培训计划。培训评估的首要工作是确定评估标准。通过对培训进行评估，有利于总结经验，并及时修正培训项目，改进教育培训工作，以提高教育培训实效。

（四）深化绩效评估，建立具体的激励性的薪酬体系 我国在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。

根据管理的责任大小，岗位责任的评估，采用适合事业单位特点的薪酬管理制度。在具体工作中，要对一般员工采取技能工资和岗位工资为基础的组合型薪酬制度；对中层管理人员实行职能工资制，增加岗位津贴和月度奖金，以体现中层管理人员的特点；对招用的特殊人员，实行聘用工资和岗位工资制，以体现特殊贡献。积极落实技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式，积极探索股权、虚拟股、特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、奖励、风险收入、补充保险、福利待遇等多元化的分配形式，从分配上充分体现人的价值和岗位价值，实现劳动报酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。总之，薪酬制度要实现激励功能，效率功能和其他功能，要保证3E薪酬的实现，即外部均衡、内部均衡和个体均衡三方面。薪酬制度只有做到这三个公平，才能真正达到战略薪酬的作用。同时，一套科学、合理的薪酬体系的着眼点应放在岗位评价上，因为岗位评价是人力资源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、绩效等各个模块。

对于离退休人员，可以建立专门的财政经费渠道，并实行单独核算管理，将他们的工资与福利保障费用从所在单位的事业费中剥离。在尚未建立健全社会保障制度的情况下，作为过渡性政策，可以考虑在原单位设立独立账户对经费进行单独核算管理，或成立专门机构，对事业单位离退休人员进行集中管理。加速建立事业单位的社会养老保险保障制度，建立社会保障制度之后，再将离退休人员的工资关系转入社会保障中心。

完善各岗位人员的绩效考核体系。在具体工作中，要从以下几个方面完善绩效考核体系的：一是完善工作分析、岗位评估，通过周密的调查，确定每个岗位组织的价值及其在社会中的价值，使得每个岗位都有相应的职责和要求、任职条件、岗位职责，包括工资、薪酬的标准都要公布，切实做到对内公平和对外公平。二是明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。具体操作时，要根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，硬化指标，量化打分，增强操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。三是完善绩效考核的各个环节。选择与本单位相适宜的考核方法、考核策略，加强信息沟通，做到目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，从各个环节保证员工的考核结果与组织的目标一致，实现组织和员工利益的双赢。6．

确定多样化的绩效考评目的，应对多元激励与组织发展新要求；设置先进、贴切的绩效考评体系原则，保证考评体系有效性；设计明晰的绩效考评思路，保证绩效考评方案系统有效性与动态适应性；建立科学、合理的绩效考评指标体系，全面、客观地反映机关中层的绩效；合理设置考评标准、主体及权重，增强绩效考评的可操作性与多目的兼顾性。机关中层绩效考评事关多元激励与人力资源开发管理有效性，有效的绩效考评需要设计科学合理的绩效考评目的、原则与思路设计，构建具有充分适应性的考评指标体系，选择有效的考评主体；除此之外，考评程序的设置、周期的设计、方式方法的选择，绩效考评基础工作的完善，考评体系的动态改进也是绩效考评有效的重要保证。

中国的社会主义市场经济正在蓬勃的发展，尤其是在中国加入WTO之后，发展更加深入。经济的迅猛发展决定了作为上层建筑的政府机构必须抛弃以往陈旧的管理思想和观念，建立科学、合理、高效的人事制度。政府部门人事的现状决定了，改革是一个长期系统的过程，需要循序渐进，但是这并不等于要放慢改革步伐，相反我们的政府更应加速改革的进程，使人力资源的开发和管理更为合理有效。

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争力和市场价值的。在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是事业单位面临的严重问题，大多事业单位倾向于物质激励，但忽视文化建设和员工对赞赏、委以重任以及柔性管理、参与式管理的需求，不结合组织特性简单选用一些营利性组织的管理经验，加之不透明的晋升制度，致使员工忠诚度低、归属感差。人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称。人才评价不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。提出“四个不惟”的科学人才观。即“不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份。在人才工作的理念上，要树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才”。绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。机关事业单位绩效考评存在以下问题：（1）绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评信度。（2）绩效考评方法主观性强。由于机关事业单位内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。（3）绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高。（4）绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受机关事业单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动机关中层的积极性。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素