员工绩效奖金激励方案

员工绩效奖金激励方案（共8篇）（共8篇）

1.员工绩效奖金激励方案 篇一

金泉公司绩效奖金考核办法（试行）

为进一步提升员工工作积极性和自身素质，结合目前生产运行情况，公司经研究决定于9月份开始试行发放绩效工资，同时出台考核管理办法及奖励资金额度。

一、将对车间员工按岗位工序分成小组，达标的小组每人每月奖励：200元。

二、员工小组编制如下：

1、屠宰组长：徐海涛

成员：蒋文轩魏宪硕范成禄王丽丽

2、副产组长： 梁玉户燕华

成员： 赵树义郑显萍滕伟伟周淑琴

3、分割组长： 王友伟孟庆敏

成员： 吴丽霞王淑英胡建国张金春

张金辉随风和王忠发任小翠

4、库工组长：张志国

成员：郑凤全王思成李忠

三、考核标准：

1、团队协作要达到各工序协调互助，小组成员要积极主动协助其他岗位完成生产任务，不藏奸，不耍滑。

2、遵守公司各项规章制度，一切行动听从指挥，工作认真，保质保量完成本岗位生产任务，组内无安全事故发生。

3、遵守考勤制度，组内成员无矿工、迟到、无早退现象。组内员工凭请假条每月准许请假一天。

本办法于2012年9月1日试行金泉食品

2.员工绩效奖金激励方案 篇二

1资料与方法

1.1一般资料选取我科19名护理人员作为研究对象,其中护士4名,护师9名,主管护师5名,副主任护师1名;年龄21岁~45岁,平均年龄(28.9±5.3)岁。

1.2学习培训护理部在全院护士大会和护士长会议上,多次组织护士培训,提升护士的职业态度和知识技能,强调绩效考核工作的目的与意义,统一思想,达成共识。

1.3分配原则与护士劳动强度、技术含量、风险责任、职称、护士受教育程度、工作岗位性质等相结合,通过公平、公正原则,对护士进行综合考核评价,使之能更好地适应岗位需求。

1.4考核方式护士绩效考核形式[1,2,3]包括1上级评价:护士长对护士进行评价,通过密切观察及督导检查护士工作表现,客观评价护士工作绩效,提出奖惩决策。2自我评价:护士以书面形式做出自我评价与自我鉴定。3患者评价:将护士满意度调查表下发给患者,从患者方面客观了解护士工作态度、专业知识、专科技能、沟通能力、健康信息传递能力等。4同事间评价:向科室同事发放考核表,同事间能观察到护士长无法观察到的一些问题,收集同事间护士评价表。5考核小组评价:成员由护士长、护理主管、总带教组成,进行综合分析确定分值。6将考核结果公示存档。

1.5分配方法护士绩效奖金分配根据工作岗位、年资、职称、班次、出勤天数(在表1中体现为月上班天数)等进行综合衡量来确定评价结果。

1.5.1考评指标权重系数岗位系数占30%、班次系数占40%、工作质量综合系数占30%,护士绩效=每份平均数×(30%岗位系数×年资系数+40%岗位系数×班次系数+30%工效系数×个人综合考核分值)。

1.5.2护士绩效综合评分(100分)1仪表仪容(5分)。2工作态度(5分)。3为患者提供优质服务(20分)。4专科知识(30分)、护理安全(5分)、基础护理(10分)、病房管理(5分)、急救管理(5分)、护理记录(5分)、院感知识(5分)、继续教育(5分)。每项内容制定细则及扣分标准,不符合标准即予以扣分。

1.5.3临床护理人员年资、班次及岗位系数见表1。

表1 临床护理人员年资班次及岗位系数

1.6统计学方法计数资料采用χ2检验,计量资料采用t检验,P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

通过实施绩效考核后,护士职业幸福感及职业发展、基础理论和技能操作均得到显著提高(P<0.05),见表2、表3。绩效激励实施前后分别选取基础护理病历2 352份和2 985份,一级护理病历672份和768份对护士工作质量进行评价,同时实施前后分别选取240例患者进行护理满意度的调查;结果显示:与实施前相比,护士工作质量及患者满意度在激励制度实施后均得到显著提升(P<0.05),见表4。

3讨论

3.1强化护士责任感实施奖金二次分配后,使护士能自觉对照考核标准规范护理行为,增强护士责任感,降低护理缺陷的发生,保证护理安全,同时也提高了护士自身工作成就感与幸福感。

3.2提高工作效率及质量实施绩效考核前,科室奖金核算仅按职称系数,干多干少一个样,未体现按劳分配、多劳多得。实施绩效后,工作量增加,护理人员不变的情况下,护理质量考核结果不降反而上升,工作效率明显提高。

3.3提高护士满意度通过奖金二次分配绩效激励后,考核结果向夜班岗位和分管危重患者责任护士倾斜,有更多的护士愿意参加夜班工作,解决夜班护士工作压力;同时考核中还兼顾工龄长的老护士,通过职称、责任护士岗位、工龄分值解决可能带来不平衡因素,极大限度地调动老护士的工作积极性。

实施绩效考核,使护士的奖金与工作质量挂钩,体现了多劳多得、优劳优得,充分调动护士工作积极性,工作热情主动,最大程度发挥个人潜能。如今护士形成一种意识,做得越多得到回报越高,其学习、评优、晋升越有依据,而不是将绩效考核视为对护士控制手段和单纯处罚。通过改善护理人员工作绩效最终达到提高组织的整体绩效,通过提高护理人员工作积极性,从而改善工作态度与工作方法,让患者满意、社会满意、政府满意。

参考文献

[1]温贤秀,张义辉.优质护理临床实践[M].上海:上海科学技术出版社,2012:221-224.

[2]叶志弘.护士360度绩效考核体系的实施[J].中国护理管理,2013,7(1):10-11.

3.员工绩效奖金激励方案 篇三

关键词:绩效考核;员工激励;影响

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)08-0011-02

所谓绩效考核,就是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务要求,考核该人对组织的实际贡献,同时强调人的特殊性,并在对人进行考核的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,达成组织目标。绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据,即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。

任何企业的运行与发展都是以达成企业的绩效目标为根本目的,而企业绩效目标的实现依赖于每位员工的绩效的提高。人力资源管理活动的诸多方面,如绩效考核、人员培训、工作调配、奖惩等活动的最终目的都是为了提高员工的工作绩效。因此,只有企业对个体绩效做出公正的鉴定与考核后,才能充分调动人的积极性,指导员工有计划的改进工作,从而达到人力资源的有效开发和管理,实现企业的最终目的。

1我国企业绩效考核的现状

我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有真正走上规范化、科学化的道路,并没有形成一个良好的制度体系,在许多方面还存在着重重困难,甚至是难以克服的困难。

以下根据考评的效果将我国中小企业绩效考评的现状分为三类: 第一类企业已经和国际接轨,其绩效考评已经走向规范化,他们已经将绩效考评的作用发挥出来了。第二类企业的绩效考评正在走向规范化、体系化。第三类企业的绩效考评成了走过场或者是对绩效考评的利用严重失误。

2公司绩效考评问题和分析

2.1绩效考评的理念和引导方向不明确

公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评,达到指标算是合格,超过指标便是优异,并根据指标确定员工的奖金和升迁;对能力考核、行为考核和态度考核上,既没有相应的指标,也没有相应的制度规定。而对员工在工作中表现出来的能力,只着重于对知识技能与工作经验的观察,而忽视项目人员的基本素养和内部潜力。

2.2采用单一的考核标准,忽视对员工的激励

公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准,虽不全面,但在一定程度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用;对项目实施人员则很难制定项目绩效管理标准,公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准,但考评的项目过于抽象,考核结果与员工努力程度相关性不大,对业绩的可衡量性差。

2.3考评期设置不尽合理

公司考评重点放在每年年底的考评上,所以公司在周期是和奖金的发放周期一致,以一年为一个考评周期,考评在每年年底进行。

公司考评的主要目的是为了年终奖金的评定,所以,设为每年年底考评。但是,绩效考评的一条重要原则是:连续的信息反馈和对员工指导必须成为企业的一项积极的日常工作活动。事实上,从考评的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考评期,对于任务绩效考核指标,可能需要较短的考评期。一方面在较短的时间内,考评者对被考评者在这些方面的工作,产出有较清晰的记录和印象,如果都等到年底来进行考评,恐怕就只能凭借主观上的感觉了去考评;另一方面,发现问题,及时解决是非常必要的。对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时的进行工作,避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边考评指标,则适合于在相对较长的时期内进行考评。如果说过于频繁的进行考核,不仅会浪费大量的人力和物力,而且,员工对其产生反感,这不仅起不到应有的效果,还很可能适得其反。一般说基层人员的考评周期短一些;中层人员考评周期需长些,因为管理人员的成绩不是一天两天就能看到的。根据工作内容的不同,其完成工作任务的时间亦不同。因此,考评期限不同,需视具体情况而定。

2.4考评内容不完整,考评工作的组织实施过程不严谨

目前,公司绩效考评的实施主要是由同事之间进行考评。考核过程中员工之间没交流很随意,未能严格执行每一项考核指标。

对于被考评者来说,只有对其绩效做出公正的鉴定和评价,赏罚分明,才能充分调动人的积极性,为实现组织目标服务。而考评的实施过程最关键的是绩效考评目标设定、记录和评估的过程。公司最高管理层在制定整个企业目标后,其下属单位都需要制定可促进公司总体目标实现的分目标和对策措施,并以此作为员工绩效的明确标准,要想作好绩效考评,实施过程是关键的一步。

对于公司目前的情况来看,是由员工对员工进行考评。这种考评形式存在一定的问题,虽说员工对员工的一贯行为最为了解,容易做出客观的评价,但是同事之间存在人际关系和面子等非程序信息的干扰。这样,考评结果出现误差是必然的。

以上种种原因往往导致员工失去信心,对考评不予配合,这样使得考评的结果与事实恰恰相反,不能实事求是的反应问题。对下一步的公司工作做出错误的引导,造成战略性的错误。

3企业基于人本管理的绩效管理制度设计

绩效考评是绩效管理的中心,企业通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。如何保证并发挥绩效考评的作用是每个企业都在研究的问题。前文已经分析绩效管理存在的诸多问题,因此,文章主要针对绩效考核存在的问题,来提出相应的对策建议。

3.1设计合理、量化、全面、科学的考评指标及标准

确定考评指标时应当尽力注意绩效指标的可以量化性,当然对于不能量化的指标也不能因此而强行量化或舍弃。在考评指标的设计中还要关注指标的全面性和科学性,只有全面、科学的指标才能起到考评的作用,才能正确评价员工的能力及发展潜力,并由此作为员工职业生涯发展的重要依据。工作标准在整个考评过程中也是重要一环,却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情,而考评标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的考评标准,考评者还要科学的搭配考评方法。

3.2建立有效的员工申诉系统

为给员工提供一个发表意见的通道,企业应该建立员工申诉系统,员工向公司或部门反映事件,对考评结果提出异议,对公司或部门、个人的任何投诉及对公司的意见与见解等。如提出合理的改进建议。公司采取了的,公司将酌情奖励该员工。如果是对于自己的工资或者是罚单不满意的必需写清楚部门与姓名才能受理。具体操作流程如图1所示。

3.3进行绩效沟通和绩效反馈

沟通在绩效考评管理工作具有非常下重要的作用,沟通贯穿于绩效管理工作的全过程,人本管理思想更要求上下级之间的良好沟通。从考评目标的制定到考评结果的运用都离不开有效的沟通,在一定程度上可以说绩效管理工作的成败取决于沟通。那么绩效考评管理工作中应如何进行沟通呢?可以通过以下几个环节的沟通来提高工作绩效。

第一,目标,在绩效考评初期,上级主管应该和考评者进行有效的沟通,做好考评者的思想工作,让员工感受到上级的关怀,明确工作绩效的目标和要求。

第二,计划,上级主管应该根据公司现有的资源和条件,听取员工的意见,分清轻重缓急,并根据考评的对象选择合适的考评指标和标准体系。

第三,监督,上级主管应该有多种监测手段,了解和掌握员工的行为,工作态度,以及工作进度和质量。第四,指导,在考评过程中,员工可能会遇上很多困难和问题,根据感情管理,上级主管不仅仅要对员工的具体工作进行必要的指导。

绩效考评的终极目标是为了提高员工的工作绩效,进而推动企业健康、快速发展,因此,考评结束后结果反馈工作是非常重要的。要与员工进行充分的沟通,肯定他们取得的成绩,鼓励其继续发扬好的方面;分析存在的差距和问题,帮助他们找出未完成任务的原因,以期在今后的工作中得到改进。

参考文献:

[1] 郑绍镰.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社, 1995.

[2] 魏志勇,车建新.人力资源开发与管理[M].中国科学技术出版社,2000.

[3] 符志民.绩效评价体系研究[J].航天工业管理,2000.

[4] (美)鲍伯•尼尔森.1001种奖励员工的方法[M].北京:中国计划出版社,1998.

[5] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[6] 张一驰.人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社,1999.

4.企业员工奖金方案 篇四

一、奖励性绩效工资总额核定。

奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。

二、奖励性绩效工资分配范围

1、分配范围：学校全体在编教职工

三、奖励性绩效工资分配的原则：

根据深纪发【20_】33号及深人社发【20_】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：

1、定编、定岗、定责、定量原则。

2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。

3、公开、公平、公正原则。

4、科学合理原则。

5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。

四、组织机构

为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：

组长：_

成员：_

五、奖励性绩效工资分配办法：

(一)奖励性绩效工资=考勤津贴(30%)+岗位津贴(50%)+奖教奖学(20%)

1、考勤津贴(占奖励性绩效30%)：

每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。

(1)严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元;超过1小时的，扣除60元。

(2)严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除;超过1个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴60元。

(3)严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批(出示病历本或医生证明)。当月请病假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。

(4)未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。

以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。

2、岗位津贴(占奖励性绩效工资50%)

岗位津贴=课时工作量与社会工作量(约60%)+职位责任津贴(约30%)+安全责任津贴(约10%)+骨干教师补贴(1500元)

(1)课时工作量

①课时工作量=周工时数×4×岗位责任津贴基数+代课加班等补贴

②周工时数=周课时数×科目权重系数×职称系数

③课时工作量基数=岗位责任津贴总额(即奖励性绩效工资50%)-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后÷总工时数

④总工时数=(注：51为在编在岗教师人数)

⑤职称系数：

见习：0.99;转正及初级：1.00;

中级：0～8年1.02;9年以上1.04;高级：1.05;

⑥科目权重系数

(2)社会工作量(此项工作量可根据学校安排的岗位变化作适度调整)

A、体育训练：200元/月

B.科组长：语文、数学、英语7节/周，综合5节/周;

体育4节/周;其他学科(包括音乐、美术、电脑、科学、思品)4节/周;

年级组长：1节/周;

备课组长：语文、数学、英语1节/周;

其它科0.5节/周;

科室管理员、办公室负责人0.2节/周副班主任2节/周

(班主任每月平均500元/人，另见分配方案)

校医7节/周(兼课另计)计生3节/周(兼课另计)

会计6节(兼课另计)固定资产管理员3节/周(兼课另计)

教务员、学籍管理员、后勤干事6节/周(兼课另计)

师训专干2节/周(兼课另计)报账员14节/周(兼课另计)

网管及电教员6节/周(兼课另计)

办公室干事6节/周(兼课另计)大队辅导员8节/周(兼课另计)

主任正职10节/周，副职8节/周(兼课另计)

校级领导正职21节/周，副职19节/周(兼课不计)

D.说明：a、语、数、英跨年级或双班教学均增加1节课时，三班教学增加2节课时;b、全体科任跨学科教学均增加1节课时;c、教师临时代课不纳入工作量，看课每节补贴6元，代上课一节补贴20元。

(3)职位责任津贴

(4)骨干教师津贴：按学校骨干教师方案每人每月补助100—200元。

(5)安全绩效奖：校长250元;副校长(工会主席)200元;主任：160元;副主任(大队辅导员)：130元;教师100元。

3、奖教奖学(占奖励性绩效20%)：

奖教奖学=按月发放(约79%)+学期末发放(约21%)。

(1)按月发放方法

学校考核小组根据教师月工作记实，并结合其平时实际表现，客观公正地给出评价，评价结果为称职以上的教师，全额发放。对月考核结果为基本称职及以下的教师，扣去(按月发放部分)奖金。

(2)学期末发放方法

5.员工绩效奖金激励方案 篇五

一、指导思想：

为了进一步贯彻神木县教育工作会议精神，规范学校的教育教学管理，落实教学常规要求，提高教育教学质量和工作高效率，激活学校内部活力，形成高效的运行机制，使教职工的积极性和创造性得以充分发挥，根据《神木县教师队伍管理办法》和《神木县教师绩效奖金分配指导意见》等相关文件精神，结合我校实际，由校委会研究、起草（修订），全体教师会议讨论通过，制定本考核方案如下：

二、方案组成部分：

1、《教师工作月考评办法》

2、《教师学期工作量化考评办法》

3、《班主任工作考评办法》

三、领导小组：

组长：郭振平

副组长：张孝存、高秀礼

成员：校委会成员、教研组长、年级组长

四、经费来源：

1、学校在编、在岗教职工本学期绩效工资30%部分。

2、县政府补贴的专项绩效奖金。

五、基本考核原则

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、过程性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德、安全工作一票否决制。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、按劳分配，多劳多得，优劳优酬，奖罚结合。

6、月考评体现工作量，期末考评成绩体现效率效果，期末考评结果为评优评模晋升职称晋升晋级依据，教育局考评依据，上报等级依据。

六、具体各考核实施办法：

〈一〉教师工作月考评办法

一、经费来源：约绩效奖金总金额的一半为考核工资总额。

二、工作量的确定：

1、学校的教学工作及兼职工作全部折合成课时计算。第一个月（1—4周）第二个月（5—8周），第三个月（9—12周），第四个月（13—16周），第五个月（16—放假），中间有整周公假依次后推。

2、教师基本工作量按教育局规定最低课时为标准。

3、课时工作量确定办法（教师课时按实际授课节数和兼其他工作折合计算）。

A、科任教师授一节课（包括上课、教案、作业、单元测试等）折合课时标准：

一至六年级语数英为1.3课时；周会为1课时，思品、科学、综合、体育、音乐、美术信息等为1课时；辅导：每班1节折合0.8课时。

B、兼职工作折合课时标准：

（1）部室管理每周2课时

（2）少队每周2课时；升旗工作每周1课时

（3）早操每周3课时

（4）副校长工作量20，部门主任18（代课者；14+代课工作量），副主任16，代课者；12+代课工作量。

（5）教研组长年级组长工作每周4课时.（6）兴趣小组每周按实际课时计算工作量。

（7）特殊工作或学校临时指派工作学期末由校委会给予适当报酬。

（8）临时工（含代教）不参与工作量考评。

（9）后勤工作人员（指在编）取平均工作量的70%----90%。

三、考核工资分配和发放办法：

1、教师的月工作量为：周工作量×4（周工作量包括课程、部室管理、班会及其它兼职工作，按上面的折合办法折合成课时计算）

2、教师周标准工作量为12课时，教师月工作量以12×4=48课时为标准工作量，月考核工资按月发放（每顺次四个周为1月），标准工作量每月给予480元课时工资，教师月工作量每超一课时，在标准课时工资的基础上加上12元，低于标准工作量一课时在标准课时的基础上减去6元作为教师基本月考核工资。

3、考勤奖罚工资：

考勤按月计算，当月能出全勤者，奖励全勤奖80元，教师请假、缺会、旷课及迟到早退等，按《教职工考勤制度》执行；教师代别人请假期间上课，语数英每节补助30元，其余每节补助25元。全勤奖发放、请假、旷课、签到等考勤扣除和代课补助金额在当月的考核工资表中兑现。

4、30％奖励性绩效工资作为本人职称和能力部分按规定标准发放。

5、月考核工资：基本月工作量考核工资+考勤奖罚工资+特殊工作量补助及奖罚＋临时代课补助。

6、绩效工资的30%部分,期末按国家规定一次性发放，该部分作为职称、工龄教龄能力等考评工资。

7、附件一：《学期教育教学工作分工、量化表》

附件二：《教职工考勤制度》

〈二〉、教师学期工作量化考评办法

一、经费来源：奖励性绩效工资+绩效奖金-月考评金额=期末量化总金额。以教育局拨款为准。

二、考核小组：

由校长领导下的校委会成员和各教研组长年级组长组成。另外可单独设专项考评小组。

三、考核项目：

1、一票否决制：安全工作一票否决制安全工作、重大师德败坏行为一票否决制

2、德：职业道德及工作纪律；

3、能：安全工作、教研工作、教学常规；

4、勤：请假、例会等；一学期累计事假超30天者取消期末考评奖。

5、绩：教学效果、教育教学工作实绩。

四、考核办法：

（一）、一票否决制：

1、安全工作一票否决制：凡对师生生命财产造成重大安全责任事故所涉及的值班领导、班主任、任课教师、值周教师、管理员、电工保安门卫等相关人员，学期工作考评得0分，并依法追究责任。

2、师德行为一票否决制：凡有下列情形之一的，师德考核直接定为不合格等次，并在教师资格证书登记、岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励等方面实行“一票否决”制，并上报有关部门行政处理或送交有关部门依法追究责任： 有下列行为造成社会反应强烈的师德失范行为有不良后果及不良影响者学期工作考评按规定扣分或者得零分。

（1）、在教育教学过程中，有违背党和国家方针政策的言行，产生恶劣社会影响的；或传播不利于学生健康成长思想观点的；

（2）、有违法乱纪行为，依法受到相应处罚的；

（3）、擅自脱离工作岗位，或无正当理由拒不服从学校工作安排的；

（4）、在备课、上课、辅导、批改作业、组织考试、组织课外活动等教学环节敷衍塞责，造成教育责任事故的；

（5）、体罚、变相体罚学生或其他侵犯学生合法权益行为的；

（6）、组织学生集体订购、推荐或暗示学生到指定的商场、书店购买学习用品或教辅资料等，造成不良影响的；

（7）、向学生或家长索要或变相索要钱、物、有价证券的；

（8）、组织、参与有偿家教或有偿补课；

（9）、工作失职、渎职造成严重后果的；

（10）、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

（11）、教师打架、赌博、酗酒影响恶劣或造成不良后果者。

（二）德：职业道德及工作纪律：(20分）

1、按照《锦界一小师德建设实施方案》得分等级来评定档次及最终得分：优秀20分，良好18分，合格15分。师德考核为不合格者，学期量化考核直接定级不合格。

2、上班时间私自离校扣0.5分，无故误课扣2分，会客、闲串、打扑克、下棋等扣0.5分，带着酒气上班扣1分，酒醉进教室者扣1分。校内酗酒扣2分，校内赌博扣3分。

3、上课私自离开教室者扣1分，上课接打手机扣0.5分，累计3次不候课者扣1分，不履行请假手续扣1分。

4、搬弄是非、挑起事端、搞不正常的小团体、小帮派等影响学校团结、稳定者扣5分。

（三）能：（130分）

1、安全工作：（5分）

（1）、安全教育1分；

（2）、安全工作排查、整改、排查解决问题有台账、值周、值班4分；

（3）、一般非直接责任安全事故，涉及领导、班主任、后勤人员、保安、科任教师、值周教师、电工等相关人员扣2分；

（4）、一般性直接责任事故，相关领导、直接责任人员扣5分；

（5）、重大非直接责任伤亡事故，相关领导、直接责任人员扣5分；

（6）重大责任事故实行一票否决。

2、校本研修：（30分）

（7）、学期有教研课题、能进行相关研究4分，校内论文1分。

（8）、上一节公开示范课、研究课2分，（汇报课1分，上够2节公开课的2分）；

（9）、集体备课或同科教学研讨4次以上4分；

（10）、教研组活动8分；

（11）、每学期完成读书笔记、教学反思2分、心得体会2分、学术报告笔记2分、教师主题读书3分共9分。

（12）、培训学习1分。

（13）、师徒结对1分。

3、教学常规：（95分）

（14）、学期教学计划、进度安排表1分；

（15）、学期4次单元测试、批改、成绩分析4分；

（16）、教案20分，中期10分，期末10分；

（17）、作业26分，中期13分，期末13分；

（18）、辅导5分；

（19）、总结1分；

（20）、一学期多媒体课件10个5分，教师五项基本功达标3分，用导学案上课，课前预习卷当堂达标卷20次10分；

（21）、高效课堂11分；其中，高效课堂达标5分。

（23）、按规定要求完成听课20节 6分。帮困助学3分。

（三）勤：（10分）

（24）、一学期请假累计超过4周（20天），取消学期考评，综合考评本学期考评等级为差。特殊假（产假、病假）除外；其余参照考勤制度执行。

（25）、考勤制度规定的事假，每请一天扣0.5分，最高扣10分；其余参照考勤制度执行。

（26）、迟到、早退每次扣0.5分，私自调课、发现一次扣1分；误课一次扣2分，其余参照考勤制度执行。

（27）、累计2次不参加会议及出席其它活动扣0.5分；其余参照考勤制度执行。

（四）绩：（40分）

1、教学效果：（40分）

期中、期末考试统一由学校组织集体评卷，与参照学校（教育教学质量相当，考题相同，测试时间相同，农村学校500人以上规模学校至少4所）对比考评平均成绩，其中期中考试成绩占40%，期末考试成绩占60%。

（28)平均成绩计算得分办法：该教师所任科目的平均分数为a,参照学校相同科目的平均分数为b,该教师的考核得分为：40+4×（a-b),再期中、期末得分乘以相应比例相加得分为最终的教学效果得分。（本项加分上不封顶，减分不保底。）

(29)、进步奖；上学期我校同年级期末平均成绩名次为参照标准，本学期同年级每进步一个名次奖励8分，退步一个名次扣3分。

2、工作实绩

后勤人员、保卫科人员单独设一组考评，体音美思品科学等科目设一组考评，不上主科或不上课校委会领导设一组考评。上述人员除教学效果一项外其他项目一般和全体教师一样考评。

（五）、具体操作办法：

1、期中、期末学校安排的两次常规检查考评，由考评小组根据《常规检查评分细则》对科任教师逐项进行检查、讨论，最后确定得分。

2、教研组工作得分由教研组长负责考核。

5、考勤以教导处记录为准。

6、后勤人员按教学人员平均得分的70％到95%计算。

7、后勤人员保卫科人员按绩效考评制度通行工作考评，其余分值由总务处另外制定考评办法，由考评小组考评确定。

8、兼职副科教师常规考评按正常进行，教学效果以主科成绩为主，可适当参照兼职科目。

9、专职副科教师绩效考评办法逐项正常考评，余值分属工作实绩分，由考评小组考评确定。

10、不上主科或不上课校委会领导参照上述第9条进行。

六、量化考核工资计算分配办法：

个人期末量化考评金额=（学期末量化总金额÷总分数）×个人量化考核得分

七、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次：全体教职工按量化考核得分排序，30%考评等级为优秀A，50%考评等级为良好B，20%考评等级为合格C或不合格D。

七、考核结果的运用

（1）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

（2）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，尽量按月发放基础性月考核绩效工资。

（3）学期量化奖励性绩效工资分配由学校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在学期末和末发放。要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。对学考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。

（4）教师绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。（月考核不作为参评依据）

四、津贴发放方法

1、每学期末，学校财务室按照班主任考核小组对班主任考核的结果，如期发放班主任工作津贴。

2、根据班主任工作期末量化考核结果，确定校级优秀班主任，每学年评选一次。市、县级优秀班主任的推荐须结合班主任两年的工作考核实绩进行评比。

3、在学校的各项评优评先中，在同等条件下，优先考虑优秀班主任。优秀班主任或班主任工作时间较长的教师，可优先享有进修深造等方面的待遇。

需要说明的几个问题：

1、离退休、不在岗教师不参与学校工作的考评考核。

2、修订《学校教职工考核方案》，旨在调动广大教职工的工作积极性、主动性和自觉性，方案在实施过程中，一学期内不做修改，在实施过程中出现的新情况、新问题要及时认真总结，吸收同类兄弟学校的经验，发扬民主，调查研究，使改革得到绝大多数教职工的理解和支持。

3、推进“学校教职工考评方案”的改革，要坚持按劳分配，体现多劳多得，优劳优酬，责重多得的精神，但学校工作千头万绪，方案只能确定若干主要因素进行考核。某些因素还没有绝对的考核办法，某些方面只能在实施过程中不断完善，考核办法也不能过细过繁，全体教职工要顾全大局，以主人翁精神参与到学校内部改革中来，只有解放思想，锐意进取，不断创新，优质高效，才能顺应时代发展的潮流，使学校内部管理改革得以顺利进行，推动学校工作再上新台阶。

4、以上方案经校委会研究决定，经全体教师讨论通过，报请教育局批准后于本学期开始实施。方案有未尽规定，校长有权临时处理，方案最终解释权限于校长。

2014年2月16日修订

6.员工绩效奖金激励方案 篇六

1、正确率：尽管采用多个业绩指标可以提高相应的指标的实际值，但是只有当奖惩与业绩挂钩时，这种提高才有可能。如果奖惩不与业绩挂钩，就没有激励促进雇员改进相应的业绩，尽管对相应的指标进行了考核。

2、工作时间(努力的持久度)：激励工资合约下的工作时间明显多于固定工资合约下的工作时间。尽管多个业绩指标下工作时间的差异没有总体和单个业绩指标分组那么大，但也是有在1%的显著水平下是显著的。激励工资能够明显地增加雇员的工作时间(即努力的持久度)。

3、工作效率：在多个业绩指标的情形下，在激励工资合约情形下的工作效率明显高于固定工资合约情形下的工作效率。这说明，使用正确率指标进行考核可以帮助雇员提高工作效率。绩效考核系统和激励制度在一定程度上可以互补。激励制度虽然无法提高工作效率(努力的强度)，但是采用适当的绩效考核系统可以提高工作效率(努力的强度)。同时，激励制度的作用是有限的，并不是所有的业绩都可以通过物质剌激来激励，努力的持久度虽然可以通过激励工资来激励，但是仅此并不能提高最终的产量，因为最终的产量是努力的持久度和努力的强度的乘积。

7.管理人员绩效激励方案 篇七

管理人员在企业经营管理工作中具有管理、服务、监督和参与决策等多项职能，其工作业绩对企业发展起着至关重要的作用，所以，必须对管理人员绩效进行考核。但由于管理工作的特殊性，在实际考核中造成诸多难点，主要表现在：首先，管理人员的绩效具有隐性的特点，不易量化;其次，管理人员的绩效具有多因性，绩效的优劣不是取决于单一的因素;第三，反映管理人员绩效结果的数据收集难度较大。

正是由于上述难点，形成绝大多数单位对管理人员的考核采用传统的领导与群众打分确定的办法，考核结果受主观因素影响较大，绝大部分体现的“人缘分”，造成管理严者得罪人多得分少的不利局面，不但影响管理人员工作积极性，而且影响管理工作的正常开展。探索一条适应企业管理岗位工作人员特点的考核体系势在必行。

二、管理人员绩效考核体系设计

(一)明确绩效考核目的

不少企业认为绩效考核目的主要体现在：一是确定薪酬，发放奖金;二是评价职工，防止员工偷懒;三是约束职工，强调威慑与服从。由于对考核目的认识的偏颇，导致结果是考核过程和考核结果流于形式。

绩效考核的真正目的应当是：通过考核，引导员工行为，及时发现员工实际工作与目标间的偏差，帮助员工改进工作，确保企业总体经营目标的实现。

(二)考核组织

不少人认为，绩效考核是人力资源部门的事，与其他部门无关。

殊不知，绩效考核是为了使上级领导及时发现工作中出现的偏差，提高和改进工作，需要各级领导、各部门和全体员工共同参与。

在整个绩效考核管理工作中，人力资源部门负责提供绩效考核技术、方法和考核指导，各级领导和职能部门按照管理层级依次对管辖人员实施考核，即：董事会负责实施总经理班子成员绩效考核，总经理负责职能部门中层管理人员考核，各职能部门和生产组织负责所辖员工的绩效考核。

实行分级考核可使直接主管及时发现工作和生产经营中存在问题和偏差，及时调整工作策略，纠正工作偏差，确保整体目标的实现;同时使考核结果更接近于客观实际。

(三)绩效考核体系设计

1.确定绩效考核目标。首先，进行自上而下的目标分解，将企业愿景转化为企业总体目标，然后根据组织层次将企业总体目标按照职能分解到每个职能部门，形成各职能部门具体的目标，再将部门目标进一步分解，落实到个人，成为每位员工的工作目标;其次，进行自下而上征求员工对目标分解意见和建议;再次，找出目标差异，分析原因，修正不合理部分，确定目标内容。最后，达成一致意见，形成书面文件并签订目标责任书。

员工参与到个人以及部门甚至企业的目标设定过程中来，可及时发现和纠正目标确定过程中偏差，通过上下级共同设定目标，提高目标确定的科学性，调动员工工作积极性。

2.分析影响目标完成关键成功因素，提炼关键绩效指标。管理岗位工作内容较多，很多具有临时性和不确定性，对全部工作内容和岗位职责加以评价的话，显得不经济。另外，我们知道事物的主要方面决定事物的性质，抓住关键就能把握事物的性质。

因此，就有必要只对关键的工作内容和岗位职责进行评价。

首先，从部门职责、岗位职责中标识出关键成功因素，并不是所有职责的重要性都是一样应分清主次，关键成功因素是所有职责中对部门或个人成功起到关键作用的那部分内容;其次，从这些标识出来的关键成功因素中提炼关键绩效指标。

关键绩效指标一般应按照层级管理分别确定。考核指标要尽可能量化，一般采用相对数，如顾客满意度、失误率等表示。对不能量化的考核指标，如工作态度、工作能力等关键因素，采用分级办法。

3.确定考核方法。对能够量化绩效考核指标可根据实际执行情况，对照评分办法直接确定考核分数。对不能量化的定性考核指标宜采用360度绩效考核办法，收集被考核对象、直接上级、直接下级、服务对象和相关方评价意见。

确定考核方法过程中应根据单项指标对整体目标影响确定考核指标的`权重、考核评分标准、考核期和考核档次划分标准等。

为增强员工团队意识，对员工个人最终考核结果建议吸纳适当比例的部门绩效考核结果。

4.实施绩效考核。实施绩效考核前，考核人员应认真学习考核政策，收集证明被考核者工作业绩证明材料。实施考核过程中被考核者应对照目标撰写述职报告，进行自评，考核者根据被考核对象实际工作情况，对照考核标准实施考核。

5.绩效考核反馈与面谈。对管理人员的绩效情况进行评价后，为了更好的保证绩效考核实施的效果，达到绩效考核的目的，绩效沟通必不可少，必须与管理人员进行面谈沟通。通过绩效面谈可以达到以下目的：

(1)通过考核反馈与面谈，使被考核对象参与到绩效考核中，提高了管理人员对绩效管理制度的满意度，共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因，找出解决这些问题的办法。

(2)使被考核对象清楚上级管理者对自己工作绩效的看法。

(3)绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。

6.绩效考核结果的运用。依据客观公正的绩效考核结果实施恰当的运用，可调动被考核人员工作积极性，不断提高其工作技能，实现人力资源的合理使用。依据绩效考核结果主要运用于以下方面：

(1)依据考核结果实施绩效薪酬奖励，达到奖优罚劣，激励先进的作用。

(2)作为员工岗位调整和晋升的依据，做到人与工作岗位的匹配，人尽其才，减少人力资源浪费。

(3)通过分析考核结果的记录，发现管理人员群体或个体与组织要求能力差距通过教育培训，开发管理人员潜力，提高其工作能力。

(4)为员工调整个人职业生涯发展规划提供依据，实现员工个人与企业的共同发展。

三、结束语

对管理人员绩效进行客观、公正地评价能够激励员工，调动其工作积极性。但由于管理人员工作的特殊性，造成了其考核体系的复杂性,不可能一蹴而就,需结合企业实际,不断地修订与完善。

★ 公司激励员工方案

★ 公司绩效管理制度

★ 公司激励口号

★ 公司激励口号参考

★ led芯片调查报告范文

★ 经销商激励方案

★ 员工激励方案

★ 年终奖金激励方案

★ 企业公司激励口号

8.绩效激励方案 篇八

1可变薪酬与自我效能感

1.1可变薪酬的概念

可变薪酬是薪酬系统中与绩效薪酬直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬是根据绩效来支付的，这里的绩效包括了个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)以及组织绩效，所以可变薪酬也可以当成是以绩效为条件的薪酬。

1.2自我效能感的概念

自我效能是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理论中提出的一个核心概念。自我效能感，指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。这种理论认为，即使人的行为没有对自己产生作用，但是因为人对行为结果所带来的功效产生了期望，在这种期望的驱使下，可能会主动进行活动。

2 以IT行业为例的分析

2.1 IT行业中员工自我效能感与可变薪酬之间的关系

2. 1.1 员工自我效能感对可变薪酬激励效果的影响

一般从个体层面来讲，自我效能感高的会比较容易接受绩效薪酬，可变薪酬对于他们的激励作用比较显著。但是，由于IT行业的特殊性，其行业内员工普遍自我效能感较低，他们对于绩效薪酬产生的预期效果没有太大的期望，这就导致了绩效薪酬在这个行业内没有起到应有的作用，即可变薪酬对于IT行业员工的激励效果不显著。

2.1.2 可变薪酬制度对员工自我效能感产生的影响

满意感有正向和负向之分。满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一根线段的首尾两端。满意感有强度和程度的差别。一般来说，满意的感觉越强，满意度越大;反之则满意度越小。

根据赫兹伯格的双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。而不是说与满意相对的就是不满意，不满意与没有满意的概念在本质上还是有所区别的，不满意的程度更深一层。可变薪酬的获得在一定程度上对于员工能起到激励作用，而当这个程度超出一定范围时反而会失去应有的激励作用，这个时候的可变薪酬对于员工来讲就不是必须存在必须获得的动力了。

在某些程度来说，可变薪酬的发放也会影响到员工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可变薪酬的考核体系也不是尽善尽美，这时，企业内部的员工会产生不公平感，从而也会员工的自我效能感，降低员工实现组织目标的积极性。

3 IT行业薪酬制度

3.1由IT行业员工自我效能感特点引发的薪酬制度的思考

自我效能感低的员工。最有效的方法是让员工体验成功的感觉。在工作、技能上的成功或者说是获得的认可会增强一个人在该工作或技能方面的自我效能感。这些都需要管理者更加重视薪酬制度的作用。采用更加科学合理的绩效考核的方法，肯定员工创造的价值，提升其自我效能感，激发其内在潜力，成为向更大成功奋进的动力。

目前，很多企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系，以此来增加员工对未来的期望。员工的薪酬问题不再只是简单的收入非配的问题，而是成为了知识型人才的价值实现的一种形式，借此，能提高员工的自我效能感，并因此更好地发挥可变薪酬的激励作用。

3.2 IT行业的薪酬制度分析

3.2.1 IT行业的现有薪酬制度

在IT企业，薪酬系统中各个组成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行业的相比有其自己的特点。

基本工资占薪酬待遇的主要部分，对于公司所有员工都有着很重要的影响，是企业得以正常运营的基础。IT企业对于基本工资标准的`考量因素有：总体财务预算、竞争对手的工资情况、行业的平均水平等，还有一些行业外的影响因素，比如当地社会的平均工资水平、以及这个行业人才对工资的期望平均值和企业未来的发展方向等。

绩效奖金是薪酬系统中最复杂也是最关键的部分，它比较能够体现薪酬对员工的激励效果。对于不同的岗位而言，绩效奖金占整体薪酬包的份额也不一样。销售类的职位占整个薪酬包的比例比较大，一般占50%左右。这样可以减少以基本工资为主体的成本，还可以激励员工更积极努力地工作。研发类职位的奖金所占整体薪酬包的比例比较小，因为研发工作需要长期持续不断地努力工作，但是难以将其量化，所以奖金对于研发岗位的激励效果没有销售岗位那么明显，而研发岗位薪酬的设计重点在于留住优秀的研发人员，所以IT行业对于研发类人才采取的政策是加大基本工资的发放力度，保持适度的奖金比例，一般研发岗位的奖金占整个薪酬包比例在20%-30%;还有像行政、人事等职位，其工作内容相对没有什么大的变化，又没有办法量化其工作指标，所以奖金在这些岗位薪酬包中所占的比例比较小，甚至没有奖金。

3.2.2 IT行业薪酬制度的不足

由于依赖技术优势以及市场机遇，中国的IT行业发展迅猛，继而对于人力资本的依赖程度也与日俱增。因此IT行业目前对高科技人才的需求最为迫切，但是,现在我国的IT行业，员工的自我效能感普遍较低、离职率极高，导致这一现象产生的主要的原因就是员工巨大的工作压力以及薪酬制度不合理，所以设计一个较为合理的薪酬政策极其重要。

根据华信惠悦等两大调查机构前两年的调查显示，国内IT企业不仅一度领先的薪酬差距与其他行业日趋缩小，平均薪酬也落后于整个行业。以上海为例，国内企业的软件工程师的薪资，仅仅是在欧美企业同行的一半。这造成了国内IT企业员工离职率极高的现状。

目前我国IT企业的老板能把薪酬当做重要因素来认真对待的并不多，他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经验和估计来定员工的基本工资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。这些都限制了薪酬制度在企业发展中应该起到的作用。

3.3 IT行业的薪酬支付艺术

3.3.1 IT行业的特殊性

由于IT行业的技术密集、高增长、高效益的特点，使得IT企业的技术和人员管理相对于传统企业而言，应更注重组织的系统性、管理的灵活性和人文性。但由于IT企业中的管理人员更多是技术出身，经常会在企业经营管理中更加看重技术而忽视管理，这些就容易导致IT企业在发展过程中发生管理上的失误。IT企业的发展由于带有不连贯性，随着企业规模的扩大，不仅管理水平要提高，而且整个管理模式都要随之改变。

3.3.2 IT行业薪酬设计的解决方法

薪酬设计时应该要注重企业与员工的共同发展。积极宣传公司的薪酬政策，让员工了解自己工作任务的完成程度对其薪酬的影响，将员工努力的方向同企业的发展方向一致。

保证绩效考核的核心地位。由于绩效考核与薪酬设计有着非常密切的关系，因此，在进行新的薪酬制度设计的时候应该依然注重绩效考核的作用，而且绩效管理和考核体系要采用更为先进的方法。由于IT行业员工承受比其他行业更大的工作压力，必须使得他们的绩效工资与他们日常的工作以及承受的压力相配比，借此改善他们对绩效工资的预期，提高他们的自我效能感。