企业给员工的表扬信

企业给员工的表扬信（精选15篇）

1.企业给员工的表扬信 篇一

公司给员工的表扬信

随着社会不断地进步，表扬信应用范围愈来愈广泛，在写作上，表扬信有一定的书写规范。写起表扬信来就毫无头绪？下面是小编整理的公司给员工的表扬信，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

公司给员工的表扬信1

尊敬的行政审批服务中心领导：

我是杰泰机械有限公司的法定代表人，在本次公司设立登记过程中，我对工商局窗口陈萍、卢聪、宋新民为我公司提供的优质服务表示衷心的感谢。

我公司是初始设立的机械加工公司，自10月初开始报批审过程，面对大量的文书资料和工作手续令我望而生畏。但是工商局的服务窗口却给了我一颗明心丸，定心丸。每次来到窗口见到的总是微笑的面容;每次带着疑惑来到窗口，得到的总是娓娓的解答，客气的回应，让我们满意而归出于感激我特别留心他们胸前的的挂牌和他们令人心动的名字。

特别是陈萍同志，审批工作查验材料快而细致，严而有据，热情有节;对材料中的不符合项目改正通知规范明确，让我公司的委托代表人一目了然，更加提高了工作效率和工作质量，用实际行动践行了优质高效、真诚服务的窗口诺言。还有卢聪、宋新民两位同志对公司设立业务查询答疑明确，对经营范围界定准确，使用术语规范，热情有礼，成为窗口工作人员的楷模。

万语千言写不尽的感激之情，我公司只有通过日常工作中遵章经营，守法纳税的实际行动来对工商局窗口为我公司提供的优质服务作出真情报答。

祝各位窗口工作人员工作愉快，顺祝我公司事业发达!

公司给员工的.表扬信2

xxx物业公司王经理，兢兢业业工作，实实在在做人，自从王经理来天然城工作以来，以务实为原则，召开业主大会，听取业主意见，逐条记录，在最短时间内帮助业主逐项解决，得到业主一致好评。

王经理并亲自走访业主家庭，问寒问暖，主动发现问题，不辞辛苦协调解决，就像一家人一样，真正让大家体会到做为天然城业主的自豪。

在社区活动项目中，王经理得知秧歌队缺少锣鼓设施后，马上与上级领导沟通要求，很快得到解决，使夕阳红秧歌队的老姐妹们高兴的不得了，跳地更起劲了。自此我们老年人的生活更幸福了，身体更健康了。

这一切都得感谢物业公司的王经理，有了他相信xxx的生意会蒸蒸日上，天然城的业主们会生活的更开心。

再次感谢王经理……您辛苦了！

xxx

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公司给员工的表扬信3

张群，部门：车间2组

程瑞童，部门：车间5组

以上人员在公司其他机工将边角料随地乱扔的情况下，能自觉想办法清理垃圾，维护公司环境。日常工作中点滴小事体现了员工的基本素质，看似举手之劳之却能透视出员工对企业的态度与责任。这种处处以公司利益为先的行为值得我们全体员工 学习和发扬

现对以上人员通报表扬，各给予100元现金奖励，望各部门组织学习。

行政部门签名/盖章：

年 月 日

2.企业给员工的表扬信 篇二

到了深圳机场, 飞机还在跑道上滑行时, 小余和其他旅客一样, 站起来打开行李舱, 都急着要出去。

这时, 鲁博士把小余拉回座位, 问他:“为什么刚上飞机时大家都很安静, 即使是飞机因故推迟起飞, 旅客们也不会站起来要出去呢?而现在你看, 乱糟糟的一片。”

小余一时被问住了:“这倒真的没想过。”

鲁博士说:“这里有一个管理上的大学问。乘客与飞机之间是靠什么联系起来的?”

小余回答:“机票”。

鲁博士再问:“机票表示什么?”

“飞机把我们从杭州带到深圳。”

鲁博士又问:“这是不是说, 飞机的目标与旅客的目标是一致的?”

“是的。”

鲁博士进一步问:“那么现在到达深圳了, 机票还有价值吗?”

“没有了。”

“现在旅客的目标与飞机的目标还一致吗?”

“不再一致。所以大家乱哄哄地急着要离开飞机。”

3.企业给员工的表扬信 篇三

采访嘉宾 杨巍

北京市西城区凤仪轩美发美容职业技能培训学校 校长

亚洲（中国）健康美容联盟 副主席

中华美业标准管理推行专业委员会标准化讲师

中华美业标准化管理推行专业委员会高级顾问

全国工商联化妆品商会SPA交流中心副主席

CCTV《公益的力量》栏目“特邀访谈嘉宾”

“喜欢思考，不管对人生还是企业，甚至周围与自己相关的所有。”谈及自己，杨巍表示思考是一种没有临界点的力量。

杨巍认为，人生走得越远越需要思考。他表示自己并不是一个聪明的人，他最大的优点就是勤奋和思考。2002年，到北京之前，杨巍一直在关注整个国家经济大的发展动向，在想这个契机能做些什么？面对人人艳羡的“铁饭碗”，经过深思熟虑后他选择放弃，义无反顾离开原单位河南省南阳电业局，加入美业这个大家庭。之后，随着美容机构市场迅速扩张，所需美容师数量大幅度增长，出现很多优秀的员工被其他美容机构高薪挖走的情况。凤仪轩的一个门店20多名员工，同时有10多个人要辞职的现象。后来，杨巍就想“只有自己培养人，培养足够多的员工就不怕了。”2005年，北京凤仪轩美发美容职业技能培训学校正式成立。一次“转行”，一次“拓展”，两次华丽的转身，杨巍用事实证明成熟的思考会让人有勇气和力量，去改变现状，改变命运！

“教育培训就是根据一定社会需要进行培养人的过程，我觉得自己感到有成就感的就是把学生培养成有用的人才。”说到这里，杨巍话里的自豪感显露无疑。

杨巍认为，要想留住人才，首先是员工能在凤仪轩学到实实在在的本领；其次是凤仪轩能帮助员工树立正确的价值观；再次就是福利。多年从事教育培训的经历中，最让他感到自豪的就是一个名叫李艳的学生。李艳是被自己姐姐带入凤仪轩的，很快就成为了一名优秀的美容师，然后发展为美容顾问再到店长，现在不仅是一名区域经理，还是一个店的股东。在凤仪轩8年的时间，她不仅实现了自己的价值，还在北京买了车和两套房，将家人都接到了北京，她的变化和成长让很多人都感到惊讶。杨巍说：“学生在教育培训的过程中获得提升，从而在工作中展现自己的价值，得到的回报能够让自己和家人都过得好，这是留住人才的根本。”目前，凤仪轩员工每年有一次国外或国内旅游的机会。每年年会，还会把一些优秀的员工的父母请到现场，让员工父母了解自己子女的工作环境。凤仪轩为员工打造轻松惬意的工作环境，并且为员工做好职业生涯规划，员工收入一直保持在行业内中上等的水平。

“为社会的需求服务，为社会需求的服务培训，培养这样一批人，让这些人为这个行业服务，为社会服务。”问及未来的发展目标，杨巍用肯定的语气回答。

北京凤仪轩美发美容职业技能培训学校2005年正式成立，开始主要是为凤仪轩培养人才，发展到后来，还应很多店家的要求为他们培养新人。“从凤仪轩出来的孩子，其他美容机构都抢着要，他们或者成为主力，或者成为骨干。”杨巍自豪地说。杨巍对课程开发的把握总能恰当好处，随着学校和企业的发展，他看到很多老员工在工作一段时间后会出现懈怠心理，“在职员工培训”成了新的课程；随着机构的发展，老员工不但成为骨干力量，还会成长为中层干部，为了让他们更快进入管理角色，凤仪轩开展了相关岗位的培训课程。2011年，凤仪轩商学院（东方凤仪（香港）教育学院）正式成立，商学院的成立基于十几年的行业服务经验，为的是将凤仪轩独特的技术和对院店的管理经验推广到整个行业。他认为，为企业培养更多、更优秀的人才，对凤仪轩商学院来说有着重要的战略意义。因而为社会的需求服务，为社会需求的服务培训，培养这样一批人，让这些人为这个行业服务、为社会服务是凤仪轩的未来发展目标。

最后，杨巍表示未来的凤仪轩是要“打造企业文化的培训，我们做企业不仅是让孩子们赚钱养活自己，还要把企业做成一种文化，让学员得到更大的认同感，给她们一个美好的愿景！”

4.给酒店员工的表扬信 篇四

新年好!

从今年的.8月28日试营业至今，我们携手并肩，互相激励，共同努力，终于取得了酒店不俗的成果。我们的东明国际，蓝图绘就、不断开拓;愿意和酒店一起奋斗、成长的各位同仁，将在一个新的平台上继续美好的征程。

各位同仁：我们迎来了东明国际大酒店腾飞的曙光。事实证明，我们已经有能力实现我们酒店长期以来的筹备的的愿望——打造一个“菏泽第一，山东一流”的酒店;这是我们大家共同奋斗、励精图治的结果，是对我们长期以来相濡以沫、不离不弃的回报。东明国际是我们共同的大家庭，她承载着我们太多的憧憬、希望和幸福，我们应该珍惜和爱护她。酒店的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的各位同仁;酒店的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番事业。我们的酒店好像大家庭一样，以她广博的胸怀，接纳、包容了各地的兄弟、同胞。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在我们的酒店中却扮演着不同的角色，你们都是东明国际大酒店的骄傲，都是酒店的主人公。这里又是一个学校，一座熔炉。我们通过宣传、培训、考核，通过学习、工作和锻炼，在工作中学习，在前进中成长。同时，酒店提供给大家发展的平台、表演的舞台、客观公正的评价。我欣喜地看到，在我们酒店几个月的试营业过程中，已经培养和造就了大批人才，他们在酒店的各个岗位发挥着越来越重要的作用。

时常萦绕在我脑海的是在酒店发展过程中作出贡献的员工——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通员工，只要他给我们酒店作出过贡献，我们同样不会忘记。

酒店的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，员工朋友们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们要相信，只要酒店发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，员工朋友们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，酒店是一个相互配合的有机整体。酒店需要各位同仁的敬业爱岗、无私奉献。

在此，我向为东明国际大酒店辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意!

我也代表酒店向全体同仁的家属致以衷心的感谢和敬意!正是您们在后面的默默支持，使我们的员工无后顾之忧，努力工作、勇往直前!我衷心期待全体同仁与我们酒店共成长，期待全体同仁的家属对我们酒店继续予以大力支持。

作为大家庭中的一员，我想对你们说：我们的每一个员工都是酒店宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着酒店的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。衷心希望每个员工在为酒店努力工作的同时，都能关注健康，珍惜生命，一同创造我们东明国际明日的辉煌，共同分享奋斗的成果。愿每一员工在酒店度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与东明国际一道走向成功。

胜利的荣耀属于我们东明国际，属于东明国际的全体同仁。

值此新年将临之际，送上我诚挚的问候和衷心的祝福，祝愿各位身体健康，工作顺利，事业有成，家庭幸福。

xxx

5.单位给公司员工表扬信 篇五

今我们服务部领班李丽艳在店内空桌面上拾到一部手机，李丽艳见无人认领及时和店内领导报告并交到领导处，失主在丢失当晚来电话到店内咨询，知道了手机在我们处保管，非常开心以及感动，开心的是手机找到了，感动的是我们铁木真员工的优良美德和拾金不昧的精神。失主对我们铁木真给予了非常高的评价以及赞美并合影留念。

李丽艳一直勤勤恳恳，一路从服务员走到领班，用她的行动行为激励着我们，使我们奋进，让我们更努力的做到最好，我们也一定会像她一样，发扬优良的传统美德，散发正能量，一起努力使我们的铁木真做到最好最优秀的团队，时刻秉承诚实做人，诚信做事的原则，让更多的顾客朋友们看到并喜欢我们。

6.企业给员工的表扬信 篇六

1. 员工流失现象

随着中国经济的发展, 企业员工在企业之间、地区之间的流动日益频繁, 并且受教育水平越高, 这种流动性就越强, 企业之间对于人才的竞争必然日趋激烈。

2. 员工过度流失的危害

适宜的员工流动有利于个人潜力的发挥, 有利于资源的宏观配置与经济效益的提高, 但是员工过度流失对企业来说是一个很严重的问题, 甚至可以说是企业的“灾难”。对于企业来说, 员工过度流失会增加企业招聘和培训以及其他方面的费用, 甚至带走企业的新技术和新方法, 从而造成不可估量的损失, 同时, 员工流失过高, 会导致员工忠诚度和士气的降低, 对于企业的发展有着不利的影响。

二、员工满意度调查

1. 员工满意度的定义和内涵

员工满意度是指个体作为职业人的满意程度, 是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后, 对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它可以代表员工对工作不同部分的态度, 也可以是对工作整体满意程度的体现。工作满意度是一种情感态度, 是员工对自己的工作喜欢或者不喜欢的感情和情绪。员工在特定的工作环境中, 通过其对工作特征的自我认识, 确定实际所获得价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大, 满意度低;反之, 差距小, 满意度高。

2. 员工满意度测量指标选取

为了对员工满意度进行分析, 作者采用问卷调查的方法对某企业的员工满意度进行调查。本次调查选取淮南市某国有中小型企业。本研究指标的选取主要有三个步骤。第一, 和企业的员工进行广泛的接触, 对调查问卷进行初步的修改;第二, 采用利克特五点量表的方法进行问卷调查, 分5个等级进行测量, 指标均为正向指标 (得分越高越好) :“非常同意”记5分、“比较同意”记4分、“一般”记3分、“基本不同意”记2分、“非常不同意”记1分。得分越高, 员工越满意。第三:对得到的数据进行统计分析, 对测量指标进行重新确定, 最终确定12个具体指标, 即:即薪资福利、领导风格、晋升机会、人事管理、组织氛围、企业文化、工作环境、团队协作、人际关系、管理政策、个人发挥空间、企业整体感觉。

三、员工满意度调查结果

该企业员工共计575人, 对企业员工进行抽样调查, 共发出调查问卷200份, 发放问卷当场收回。

员工的性别比例:公司在岗员工575人, 其中男性288人, 占总数的50.1%;女性287人, 占总数的49.9%。

员工的年龄结构:30岁以下150人, 占总数的26%;31-40岁257人, 占总数45%;41岁~50岁161人, 占总数28%;51岁以上7人, 占总数1%。

员工的文化水平结构:硕士学历3人, 占总数0.5%;本科学历63人, 占总数11%;大专学历140人, 占总数24.3%;中专及高中学历166人, 占总数28.9%;初中以下学历203人, 占总数35.3%。

1. 调查结果分析

调查得到图1, 结果显示在调查涉及的12个方面中, 员工对“人际关系”的满意指数最高, 达到3.07分, 其次为“工作环境”达2.86分。员工对“领导风格”的满意指数最低, 达2.07分。

(注释说明—A:薪资福利;B领导风格;C:晋升机会;D:人事管理;E:组织氛围F:企业文化;G:工作环境;H:团队协作;I:人际关系;J:管理政策;K:个人发挥空间;L:企业整体感觉。) 人

调查设计了“如果你对自己现在任职的公司整体评价不高, 你可能采取哪一种措施”这一个问题。结果显示:如果员工对所在单位不满意, 员工比较倾向于采取两种行为方式来面对这种情况。一部分人选择的是自己努力改变这种状态, 尽力减少不满或抱怨, 这种方法的认同度最高, 为2.64分, 占总数的21%;另外一部分人则会对单位有所动摇, 可能会越来越考虑离开, 这种状况获得认同程度其次, 为2.37分, 占总数的19%。第二类人的选择是很容易被理解的, 一般人如果产生不满, 不会仅仅宣泄一下而已, 因为持续对工作的不满意会使人的精神处在比较消极的状态, 而这样状态持续时间越久, 对人影响越大, 所以作为个人而言, 一则自己努力改变这种状态, 尽力减少不满或抱怨, 一则会对所在单位有所动摇, 可能会越来越考虑离开。企业如对员工的不满意装作视而不见, 不采取积极的措施提高员工满意度的话, 很可能会由于很小的原因导致企业人才的流失, 得不偿失。

2. 员工选择离职的原因分析

本次调查显示有三分之一的员工对企业的满意度偏低, 说明该企业在管理制度、人事政策、薪酬福利等方面还存在着很多不完善的地方, 没有让员工感觉得到比较满意。员工对领导风格、薪资福利满意度指数最低, 这说明在企业中的管理者没有得到员工的真正认同, 如何利用有限的薪资福利尽可能的提高员工满意度, 这是该企业人力资源管理者面临的一个挑战。

员工对企业的满意度是受到性别、出生年代、学历、职位层级多方面影响的。员工对企业的满意度更显著的和员工自己面对困难的方式、员工自己生活状态的满意程度、员工自己对收入水平的感觉等方面相关。

(1) 性别差异对员工流失的影响

调查统计结果显示男性最不满意的方面是“领导风格”, 其次是“人事管理”;女性最不满意方面也是“领导风格”, 并且对“领导风格”的满意度低于男性, 其次是“薪资福利”。因此对于大部分员工来说, 当“领导风格”和“人事管理”制度让他不满意时, 他最有可能选择离职。

(2) 出生年代对员工流失的影响

从统计结果可以看出, 1960年之前出生的员工对“企业文化”最不满意, 其次为“领导风格”;1960年~1970年出生的员工最不满意的是“领导风格”, 其次为“管理政策”;1970年~1980年出生的员工最不满意的是“领导风格”, 其次为“薪资福利”;1980年以后出生的员工最不满意的是“薪资福利”, 其次为“管理政策”。

同时, 20世纪60年代之前的员工对“自己努力改变这种状态, 尽力减少不满或抱怨”认同的程度最低, 同样对“对单位有所动摇, 可能会越来越考虑离开”认同度也最低, 这应该和其自身年龄有着直接的关系。20世纪60年之前的员工现在大都在45岁以上, 更多的是需要一份稳定的工作, 另外这个年纪的员工想要换工作也不一件很容易的事情。而20世纪80年代之后的员工则对“对企业有所动摇, 可能会越来越考虑离开”认同度最高, 当它们对单位有牢骚时, 最有可能选择是要离开。因此当员工对“企业文化”, “领导风格”, “管理政策”, “薪资福利”不满意时, 他最有可能选择跳槽。

(3) 学历和职位对员工流失的影响

从调查统计的数据来看, 高中级中技以下学历员工认同“自己努力改变这种状态, 尽力减少不满或抱怨”反应的最低, 而认同“对企业有所动摇, 可能会越来越考虑离开”反应的最高。硕士及以上学历者选择则正好相反。

调查结果显示:普通员工的满意度较低, 整体上远高于基层管理人员、中层及高层管理人员。其中对薪资福利、领导风格、人事管理、政策管理满意指数最低, 而对人际关系满意度较高。基层管理者对“晋升机会”方面满意度低;其次为“薪资福利”方面。中层管理或技术人员对“领导风格”方面的满意度最低;其次为“企业文化”方面。总体上看, 对企业员工来说, “领导风格”、“薪资福利”、“人际关系”、“人事管理”是影响员工对企业的满意度的最重要的部分, 对这几方面的不满意是导致员工流失的最直接原因。企业的管理者一定要从这几方面入手, 真正做到“以人为本”, 这样才能吸引和留住人才。

参考文献

[1]郭玲.基于员工满意度的企业人员流失行为研究[J].沿海企业与科技, 2006[12]:64-66

7.给员工放权的秘诀 篇七

大多数在童年学习过骑自行车的人，都能回想起一个特别令人兴奋的时刻，那就是：当父母放开扶自行车的手，我们完全能自己骑车时。在那个瞬间，掌控自行车的所有权传给了我们。我们要自己负责不摔倒，要自己掌握方向。

当我们作为顾客跨进附近的任何一家店铺时，可以仔细感受一下，谁是那家店铺负责顾客体验的真正“主人”。通常不是很难分辨出员工自发、自愿的友好行为，与那些表面愉悦有礼但却是经理“要求的”行为之间的不同。

许多经理人已经意识到了这一点，但是他们同时也知道，除非严加责令员工友好对待顾客，否则顾客服务不会改进。员工们缺乏主动为顾客提供优质服务的动力。

学会放手

下面几点，是我几十年来研究各种类型的高成长性、高绩效企业得出的结论。我的目标一直是要单独提炼出使这些企业有别于其他企业的文化特质。我的研究结论可以归纳为以下三个主要因素。

1.让员工感觉工作就像游戏；

2.组织以客户为中心的企业，而非以盈利为中心；

3.给予员工高度的参与权和所有权。

这三个文化要素中的任何一个都能大大改善员工的积极性。但要想使员工发挥最大的积极性，所有这三方面的文化要素必须同时运作。

大多数企业疲于应付员工的玩世不恭和漫不经心，他们感觉很难“放手”，将顾客体验的权力直接托付给员工。但这种担心不仅有害而且毫无根据。有害是因为三个因素中的这最后一个对员工工作积极性的影响力最大；毫无根据是因为如果正确实施，这项变革的结果将是“有百利而无一害”。

打造齐心协力的组织

让员工成为客户体验的主人，错误方式是一下子将之全权托付给员工，由他们任意决定顾客服务的方式。相反，这项组织上下的文化变革需要的是一个系统的过程——一个需要管理层来掌控的过程。变革的目的是要创造这样一种工作氛围：每名员工，无论处于哪个级别，都深切关注团队协作以实现同一个有意义的目标。

这一过程可始于一个简单的四步实验：

1.请一名员工想出至少一个新的、有创意的改善顾客体验的方法；

2.鼓励这位员工来负责实施这一想法。在必要时提供帮助和支持；

3.让该想法惠及的顾客能够方便地对此提供积极的反馈；

4.观察反馈对提出并实施了这一想法的员工产生的影响。

这个简单的四步骤是整个文化转型背后真正的驱动力。这听起来好像没有什么可称奇的，但我却听到经理者们一而再、再而三地谈到他们对这种顾客反馈对员工产生的激励作用之大有多么震惊。这种效应最主要的原因当然是拥有所有权，因为是员工自己的想法引发了这些反馈——这一简单的事实改变了一切。

一旦所有的员工都经历了自己的想法和努力引发顾客正面反馈的高度激励效应——也就是所谓的“与人为乐的自豪感”——企业文化转型也就步入了快车道。

最后，我再重申一下打造一个动力十足团队的三要素：让员工感觉工作更像在游戏、将组织上下的目光转向外部——帮助顾客，并放手让员工自己来开发改进顾客体验的策略。如果你不是只想给员工暂时鼓鼓气，那就要实施这个配方，因为这就是那些传奇式高绩效企业内部运作的秘诀。 （译／吕伟）

8.企业员工表扬信 篇八

尊敬的孙聪、余浩安、周虎：

你们好！

今天，我要在这里感谢你们三位，你们在加入公司不到三个月的时间里，通过自己的努力，率先在试用期就完成了签单，并取得优异业绩。

首先感谢你们当初的慧眼识珠，在众多企业中选择了华禹，成为我们众多华禹人之中的一员，感谢你们对公司的认可和信赖。不管我们来自何方，相聚就有缘，知遇就有恩。你们的支持和信任是华禹前进的动力。再次感谢你们对企业的忠诚、敬业，用你们的努力提升公司企业质量，每天用你们的心来创造属于华禹和你们自己的卓越。

企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番事业。

员工是企业的财富，是企业不断发展壮大的动力源泉！同样的，作为华禹这个大家庭中的一员，我还要对你们说：公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们的家庭幸福。衷心希望你们在为华禹、为自己努力工作的同时，都能关注自己的健康，愿你们能在华禹度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与华禹一道走向成功。

我们都应该坚信，华禹有你们有我，一定会开创出一个辉煌的明天！而这份胜利的荣耀，将属于所有华禹人，其中有你们，也有我！！

因为某一天，你们与我们相遇从那天开始，便注定了有太多难忘的记忆同行的日子里，因为“华禹”而团结在一起等到分享胜利的那一天，希望在这儿依然有我，还有你们来自“华禹”的温暖。

公司总经理、你们的朋友：熊建峰

20xx年4月29日

企业员工表扬信2

xxx酒店经理:

您好！

首先，我要向xxx致敬，感谢他把xxx培养成了一个认真负责的员工！我是xxx，xxx的负责人。

我行于20xx年xx月xx日在贵酒店召开重要会议，对我行意义重大。安排入住酒店的客人都是xx会员，所以xxx领导很重视。整个活动前期由酒店xxx经理接待，后期所有细节由xxx经理亲自协调实施。

鉴于本次xx会议的活动，我行设有住房、餐饮、会议、展览、礼品等五个部门。因为有同事突然生病，交接有些出入，变动是必然的。xxx于11月12日(周日)早上7点到达酒店，与我们五个主管部门的负责人自行对接。她表现出专业高效的协调解决房间要求、会议调整等细节的能力，在每一个细节上都为我们提供了很好的服务，中午晚上都没有时间吃饭。11月12日晚，王思琪经理像我们的员工一样工作到凌晨2点，然后下班。xxx经理出色的服务态度和兢兢业业的精神让我们非常感动。

对xx银行会议活动办公室认真专业的工作态度，高尚的品质，高效专业的解决能力，表示衷心的感谢！我很高兴你们酒店能培养和教育出这么好的员工，祝你们酒店在今后的工作中取得更大的成就！

希望xxx酒店能公开表扬，以示鼓励。

此致

敬礼！

xxx

20xx年xx月xx日

企业员工表扬信3

美中美全体员工：

首先对于在李凤兰老人与老人养女大华住院期间，你们无微不至的照顾，热心体贴的帮助企业表示高度赞扬，为有你们这样一群有爱心、有社会责任感的员工企业感到无比的骄傲。

20xx年7月，美中美企业长期资助的93岁孤寡老人李凤兰老人因病住院，美中美爱心协会成员携带慰问品与鲜花到老人所住的市医院进行看望。老人病情稳定出院当天回家，发现养女大华躺在地上病情危急送往医院，李凤兰老人担忧成疾再次住院。老人病倒了，生活不能自理，你们自觉主动轮流看护，每天出一人去照看她，老人不能下床解决大小便问题时，你们不怕脏为她接倒大小便;天气炎热，老人因为身体虚出汗严重，你们就给她擦身体;大华生病胃口不好，你们就像哄自家孩子一样看着她吃;买水果送营养品，你们把李奶奶母女像自己的家人一样照看着。在这期间美中美商场总经理梁志军，经理柏宁为老人能减少生活负担安心住院，特地去有关部门协商希望李奶奶母女能得到更大救助。为了能让老人吃的好，柏经理在某餐厅办理就餐卡，每天母女俩的三餐由员工购买送到手中。母女俩病情好转了，每一个人都对你们竖大拇指，企业也为你们的行为所感动。

美中美全体同仁是你们用最真挚的感情、最纯朴的爱心、最积极的行动，谱写了一曲感人肺腑的动人乐章。在此，企业向你们致以真诚的谢意!“有你们在，温馨关爱就与之同在!”企业与你们同在。真诚希望，在生命的里程里，让爱心温暖他人，也长久地温暖我们自己。

美中美董事长王延滨

20xx年7月29日

企业员工表扬信4

7月初，售后员工曾建兵被派往唐山首钢京唐从事维修业务。在工作期间，他把公司和客户的利益放在最高的位置，每天辛勤工作，努力工作，在为客户排除磨床设备故障的最前沿不断加班加点。他的行动和努力深刻诠释和履行了一个华晨售后人员应该具备的责任和专业素质。但由于连续工作过度劳累，7月XX日下午在首钢京唐XX80热轧线修砂轮机时突然晕倒，被紧急送往医院治疗。幸运的是，没有严重的问题，但他仍在医院接受治疗。

在此，销售部决定表扬曾建兵的工作，并对仍在住院的他表示深切慰问。同时，销售部门要求所有售后人员在面对高强度工作时，注意保护自己的健康。如果他们身体不适或处于极度疲劳状态，应尽快提出，并及时安排其他人员轮换，以确保所有售后人员得到必要的休息，保护自己的健康。

7月XX日晚，曾建兵同志加班消除磨床设备工作画面

7月初，曾建兵被派往唐山首钢京唐承担维修任务。虽然前后来了近20名华辰售后人员，但他们承担了为首钢京唐五条生产线的30多台磨床提供维护的重任，始终处于严重的人力短缺和工作任务繁重的状态。

曾建兵去首钢京唐后，继续奋战在修复磨床设备故障的最前沿。7月XX日晚6点，首钢京唐XX80热轧线上的一台砂轮机突然发生故障，曾建兵立即与其他工人一起进行抢修工作。面对国外磨床，他们经验不足，只能通过认真学习、探索、齐心协力来探讨消除磨床设备故障的解决方案。确定解决方案后，他们不顾深夜，不顾午饭后的饥饿，不顾身心疲惫，毅然开展了抢修工作。在千斤顶的帮助下，他们费力地拧开螺钉，一点一点地拆卸研磨机的中心框架，然后清理中心框架上的油污和导柱的铁锈……直到凌晨将近两点，曾建兵等工人才排除了磨床设备故障，然后拖着疲惫的身体回到宿舍。

7月XX日上午，曾建兵在宿舍只休息了几个小时，便早早起床上班，开始投入新一天的工作。在极度疲劳的状态下，他今天早上还在维修砂轮机设备故障的第一线奋战，直到下午因过度劳累晕倒在工地，被紧急送往医院治疗。

曾建兵同志在医院接受了治疗

在此，销售部向曾建兵和所有在首钢京唐辛勤工作的员工表示深深的感谢。正是因为你作为华晨人，把公司的利益和客户的利益放在了最高的位置，也因为你勇于承担工作，因为你努力工作，努力工作，因为你尽职尽责，用实际行动尽自己最大的努力，使首钢京唐的维护工作得以顺利开展，为公司树立了良好的外部企业形象和光荣荣誉。谢谢你们！

企业员工表扬信5

尊敬的孙聪、余浩安、周虎：

你们好！今天，我要在这里感谢你们三位，你们在加入公司不到三个月的时间里，通过自己的努力，率先在试用期就完成了签单，并取得优异业绩。

首先感谢你们当初的慧眼识珠，在众多企业中选择了华禹，成为我们众多华禹人之中的一员，感谢你们对公司的认可和信赖。不管我们来自何方，相聚就有缘，知遇就有恩。你们的支持和信任是华禹前进的动力。再次感谢你们对企业的忠诚、敬业，用你们的努力提升公司企业质量，每天用你们的心来创造属于华禹和你们自己的卓越。

企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番事业。

员工是企业的财富，是企业不断发展壮大的动力源泉！同样的，作为华禹这个大家庭中的一员，我还要对你们说：公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们的家庭幸福。衷心希望你们在为华禹、为自己努力工作的同时，都能关注自己的健康，愿你们能在华禹度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与华禹一道走向成功。

我们都应该坚信，华禹有你们有我，一定会开创出一个辉煌的明天！而这份胜利的荣耀，将属于所有华禹人，其中有你们，也有我！！

因为某一天，你们与我们相遇从那天开始，便注定了有太多难忘的记忆同行的日子里，因为“华禹”而团结在一起等到分享胜利的那一天，希望在这儿依然有我，还有你们来自“华禹”的温暖。

公司总经理、你们的`朋友：xxx

20xx年xx月xx日

企业员工表扬信6

学院有限公司：

贵公司的设计师华郭亚、塔广卫、李迅，在20xx年黔南网络建设的设计和20xx~的规划工作中，兢兢业业，耐心细致，诚实守信，对用户的工作负责，展现了他们优秀的个人工作品质，充分展示了贵公司优秀的工作作风，他们的工作成绩得到了我公司的一致认可。在这里，我们公司关注几位同志和贵公司的工作表现。

我们公司非常感谢贵公司对我们的真正关心和支持。我们希望贵公司将继续保持优秀的工作作风和服务理念，并真诚祝愿我们真诚合作，共创辉煌的未来！最后祝贵公司事业有成

蒸蒸日上，祝双方合作愉快！

中国联合网络通信有限公司黔南分公司

20xx年1月20日

企业员工表扬信7

兹有xx部员工朱，于20xx年7月xx日进入本司，在试用期间，表现卓越、工作认真细心，具有较强的责任心和进取心、有很强的团队协作能力，确实完成领导交付工作，一再完善，对本岗位工作驾轻就熟且积极学习新知识及新技能。

监于以上优秀表现，人事部特申请给于朱提前转正，作为鼓励！希望在职各同事引为榜样，多加学习！

行政人事部

20xx年x月x日

企业员工表扬信8

荣康至健的领导：

首先我要感谢你们经销的各种保健品，感谢你们公司的好营养师蔡爱惜同志。我今年70岁，是一名内科主治医师，在家乡经营一个体诊所，虽然身体能坚持工作，但也患有高血压糖尿病等慢性病，通过“老同志友”知道了你们的产品从购“少林十三灸”开始一点点用上你们的各种产品如：蜂胶、氨糖、辅酶Q10、铁皮石斛、B族维生素等多年服用你们产品，我觉得你们公司诚实守信，你们的产品质量过硬，对比同类产品物美价廉，是普通老百姓都能接受的好产品，在此给荣康至健、给蔡爱惜同志100个赞！

我这个人很挑剔，是蔡爱惜同志耐心不厌其烦的给我介绍各种产品的功能、效果，使我消除疑虑，放心敢用，常用你们产品，多年来我受益匪浅！特此表示感谢！

特别是20xx年8月份，我孙女是高三学生，因压力大患上甲亢病，我当时很着急，请小蔡帮忙，她几次利用休息时间去301医院找专家咨询，并制定治疗方案及注意事项，经治疗我孙女的病已经明显好转。

在此特别感谢蔡爱惜同志急人所急！感谢荣康至健培养的优秀员工。

请荣康至健的领导一定好好表扬蔡爱惜同志！谢谢

荣康至健金卡会员：xxx

20xx年xx月xx日

企业员工表扬信9

院有限公司：

国亚、塔光伟、李逊同志，在20xx年黔南网络建设设计及20xx~20xx年规划工作中，工作态度认真、耐心、细致、诚实，为用户工作负责，表现了其个人优秀的工作素质，同时也充分展现了贵公司的优良工作作风，工作成绩获得了我公司的一致认可，在此，我公司对几位同志的工作表现及贵单位的有力支持表示诚挚的感谢！

我公司对贵公司真正为我方着想，对我方工作的大力支持深表感谢，希望贵公司继续保持优良的工作风范务理念，并衷心祝愿我们在今后的工作中能精诚合作，共铸辉煌！最后祝贵公司事业

蒸蒸日上，愿双方合作愉快！

中国联合网络通信有限公司黔南分公司

20xx年5月20日

企业员工表扬信10

您好！

首先，我要感谢你们分发的各种保健品和你们的好营养师蔡爱喜同志。我70岁了。我是内科主治医师。我在老家经营一家实体诊所。我虽然能坚持工作，但也患有高血压、糖尿病等慢性病。老同志老朋友”我知道你的产品是从“少林十三灸。开始一点点使用你的产品，比如蜂胶、氨糖、辅酶Q10、铁皮石斛、B族维生素等。拿了你多年的产品，我觉得你的公司诚实守信，你的产品质量过硬，是普通人都能接受的好产品，所以我要给你100个赞，给荣康智健，给爱彩同志！

我很挑剔。是蔡爱喜同志耐心不懈地向我介绍了各种产品的功能和效果，让我打消了疑虑，放心使用你们的产品，经常使用你们的产品。多年来受益匪浅！在此表示感谢！

特别是20xx年8月，孙女是高三学生，因压力过大患上甲亢。当时我非常焦虑，向蔡晓求助。她利用休息时间几次去301医院做专家咨询，制定治疗方案和注意事项。经过治疗，孙女的病情明显好转。

我要感谢蔡爱喜同志的焦虑！感谢荣康智健培训的优秀员工。

请让身体健康的领导好好表扬蔡爱喜同志！谢谢你

荣康之剑金卡会员:张秀军

20xx.1.5

企业员工表扬信11

荣康至健的领导：

你们好！

首先我要感谢你们经销的各种保健品，感谢你们公司的好营养师蔡爱惜同志。我今年70岁，是一名内科主治医师，在家乡经营一个体诊所，虽然身体能坚持工作，但也患有高血压糖尿病等慢性病，通过“老同志友”知道了你们的产品从购“少林十三灸”开始一点点用上你们的各种产品如：蜂胶、氨糖、辅酶Q10、铁皮石斛、B族维生素等多年服用你们产品，我觉得你们公司诚实守信，你们的产品质量过硬，对比同类产品物美价廉，是普通老百姓都能接受的好产品，在此给荣康至健、给蔡爱惜同志100个赞！

我这个人很挑剔，是蔡爱惜同志耐心不厌其烦的给我介绍各种产品的功能、效果，使我消除疑虑，放心敢用，常用你们产品，多年来我受益匪浅！特此表示感谢！

特别是20xx年8月份，我孙女是高三学生，因压力大患上甲亢病，我当时很着急，请小蔡帮忙，她几次利用休息时间去301医院找专家咨询，并制定治疗方案及注意事项，经治疗我孙女的病已经明显好转。

在此特别感谢蔡爱惜同志急人所急！感谢荣康至健培养的优秀员工。

请荣康至健的领导一定好好表扬蔡爱惜同志！谢谢。

荣康至健金卡会员：张秀君

20xx.1.5

企业员工表扬信12

公司全体员工:

员工是企业发展壮大的生力军，公司将对尽职尽责、团结一致、积极为公司发展努力、具有良好职业道德和素质、认同CIMC地产价值观、维护公司经济利益的员工给予奖励。

XxX，xX部门员工，今年3月起调到xx部门。在此期间，她努力工作，兢兢业业，负责任，取得了突出的成绩。特别是11月7日成本合同部副经理离职后，xxx承担了成本合同部的大部分工作。为了按时完成任务，她经常加班加点，为成本合同部各项目标任务的顺利完成做出了巨大贡献。

公司决定给张XXX发一份表扬通知，奖励x元，同时她也号召全体员工以xxx为榜样，向她敬业学习。

Xxx公司行政人事部

日期：

企业员工表扬信13

各位同仁：

从今年的xx月28日试营业至今，我们携手并肩，互相激励，共同努力，终于取得了酒店不俗的成果。我们的国际，蓝图绘就、不断开拓;愿意和酒店一起奋斗、成长的各位同仁，将在一个新的平台上继续美好的征程。

各位同仁：我们迎来了国际大酒店腾飞的曙光。事实证明，我们已经有能力实现我们酒店长期以来的筹备的的愿望——打造一个“第一，山东一流”的星级酒店;这是我们大家共同奋斗、励精图治的结果，是对我们长期以来相濡以沫、不离不弃的回报。国际是我们共同的大家庭，她承载着我们太多的憧憬、希望和幸福，我们应该珍惜和爱护她。酒店的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的各位同仁;酒店的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番事业。我们的酒店好像大家庭一样，以她广博的胸怀，接纳、包容了各地的兄弟、同胞。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在我们的酒店中却扮演着不同的角色，你们都是国际大酒店的骄傲，都是酒店的主人公。这里又是一个学校，一座熔炉。我们通过宣传、培训、考核，通过学习、工作和锻炼，在工作中学习，在前进中成长。同时，酒店提供给大家发展的平台、表演的舞台、客观公正的评价。我欣喜地看到，在我们酒店几个月的试营业过程中，已经培养和造就了大批人才，他们在酒店的各个岗位发挥着越来越重要的作用。

时常萦绕在我脑海的是在酒店发展过程中作出贡献的员工——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通员工，只要他给我们酒店作出过贡献，我们同样不会忘记。

酒店的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，员工朋友们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们要相信，只要酒店发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，员工朋友们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，酒店是一个相互配合的有机整体。酒店需要各位同仁的敬业爱岗、无私奉献。

在此，我向为国际大酒店辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意!

我也代表酒店向全体同仁的家属致以衷心的感谢和敬意!正是您们在后面的默默支持，使我们的员工无后顾之忧，努力工作、勇往直前!我衷心期待全体同仁与我们酒店共成长，期待全体同仁的家属对我们酒店继续予以大力支持。

作为大家庭中的一员，我想对你们说：我们的每一个员工都是酒店宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着酒店的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。衷心希望每个员工在为酒店努力工作的同时，都能关注健康，珍惜生命，一同创造我们国际明日的辉煌，共同分享奋斗的成果。愿每一员工在酒店度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与国际一道走向成功。

胜利的荣耀属于我们国际，属于国际的全体同仁。

xxx

20xx年xx月xx日

企业员工表扬信14

尊敬的总经理先生:

在你们酒店住了两个晚上，酒店先进的硬件和优秀的软件给我留下了深刻的印象，在此向你们表示感谢！

我们是xx金属有限公司的商务客人，昨天晚上因为身体不适没能出去。后来你们店的楼层服务员进来送报纸，她发现我躺在床上，我就好心的问她不舒服，我就给她解释了一下。没过多久，客房中心又来了一个年轻的服务员。她给我倒了一杯蜂蜜水帮我喝，还从你那里拿了几个苹果，告诉我一些应该注意的，可能会引起身体不适的因素。

对于我们经常出门的商务旅客来说，你们店这种细微的服务还是第一次。毕竟全国各地，世界各地的商务旅行对我们来说都是家常便饭，酒店在软件方面的努力也从这次事件中体现出来。在此，我要感谢总经理先生！也请告诉我我对两位女服务员的感谢！

我相信下个月我可能会再次入住酒店，祝酒店事业蒸蒸日上！！

此致

敬礼！

xxx

20xx年xx月xx日

企业员工表扬信15

尊敬的xxx：

兹有xx部员工朱xx，于20xx年7月xx日进入本司，在试用期间，表现卓越、工作认真细心，具有较强的责任心和进取心、有很强的团队协作能力，确实完成领导交付工作，一再完善，对本岗位工作驾轻就熟且积极学习新知识及新技能。

距于以上优秀表现，人事部特申请给于朱xx提前转正，作为鼓励!希望在职各同事引为榜样，多加学习!

行政人事部

9.企业员工扫雪表扬信 篇九

20XX年11月25日，鞍山迎来了第一场大雪，也将国远集团装点得更加美丽，白雪皑皑，冰天雪地，但员工的工作热情高涨，大家齐心协力将公司内的积雪除去，让我们的公司更加整洁美丽。对此，公司特提出通报表扬。并对如下积极参加扫雪工作的员工予以特殊表扬(名字不分先后)：

宋彧婷、耿杰、刘阳、姜莹、孟冠霖、赵洋、崔景仑、来玉华、曹金明、郭艳、韩萍、李明玉、田嘉琦、佟延春、薛允超、张春录、汤恩涛、周丽、王艺桥、黄明明、方永宜、张扬扬、王莹、穆锡鹏、宋丽明、高智明、林志江

希望广大员工再接再厉，在寒冷的冬日里，将如火般热情继续投入到日后的工作中。

国远集团企管部

10.企业给员工的表扬信 篇十

欧美管理学家经过对人类行为和组织管理的研究，提出了快乐工作的四个原则：允许表现，自发的快乐，信任员工，重视快乐方式的多样化。

【案例】

连续20年保持赢利的美国西南航空公司，通过处处为员工提供支持，保持了员工对公司的高度認同和工作热情。西南航空公司要求管理层要经常走近员工，参与一线员工的工作，倾听员工的心声，告诉员工关于如何改进工作的建议和思想。与其他服务性公司不同的是，西南航空公司并不认为顾客永远是对的。公司总裁赫伯·克勒赫说：“实际上，顾客也并不总是对的，他们也经常犯错。我们经常遇到毒瘾者、醉汉或可耻的家伙。这时我们不说顾客永远是对的。我们说：你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。”

正是这种宁愿“得罪”无理的顾客，也要保护自己员工的做法，使得西南航空公司的每一个职员都得到了很好的关照、尊重和爱。员工们则以十倍的热情和服务来回报顾客。赫伯·克勒赫说：“也许有其他公司与我们公司的成本相同，也许有其他公司的服务质量与我们公司相同，但有一件事它们是不可能与我们公司一样的，至少不会很容易，那就是——我们的员工对待顾客的精神状态和态度。”这正是西南航空公司长期盈利的秘诀所在。

在我们看来，美国西南航空公司所运用的一些方法似乎都不足为奇，但要持之以恒地去做这些事情却并非易事。成功的企业之所以能成功，就在于它一以贯之地做到这一点：让你的员工快乐起来！

跟一位朋友一起工作，远比在“父亲”之下工作有趣得多。“父亲”们大概觉得这样才能赢得下属的尊重，树立起自己的权威，从而方便管理。这是走入了管理的误区。现代人的平等意识普遍增强了，板起面孔不能真正成为权威！放下你的尊长意识，去做你下级的朋友吧，你会有更多的快乐，也将使工作更具效率、更富创意，你的事业也终将辉煌！你给员工快乐的工作环境，员工给你高效的工作回报。让你的员工快乐起来！

11.企业离职员工的关系管理 篇十一

一、离职面谈:建立关系的开始

离职面谈是与离职员工建立关系的开始, 是企业人力资源管理中员工管理工作的延续, 同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈, 给予员工留任或重返企业的机会, 根据面谈中搜集到的信息, 可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足, 更有效地培养在职员工的忠诚度, 帮助企业增强人才吸引力, 防止人才继续流失, 促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是: (1) 了解面谈的目的, 尽量得知为什么员工要离职, 企业在哪些方面存在不足, 然后针对这些原因改进, 防止流失更多的员工, 所以面谈不应该草草结束, 沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。 (2) 安排足够时间供离职员工畅所欲言, 要适时保持沉默, 让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问, 而是要积极地倾听, 如果有不清楚的地方, 要仔细询问。 (3) 让离职员工感受到你的真诚, 使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付, 例行公事, 就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系, 忌讳也少, 会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点, 尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他, 他也会有很多话要说, 有很强烈的发泄欲望, 甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时, 最好是人力资源部门或高层管理者出面, 特别是对于中小企业来说, 高层人物直接代表企业与之交流, 正好适应了他们的发泄需要, 而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少, 在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松, 在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论, 有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关, 体现出企业对其的尊重与关怀, 可以按照其心理适应状况逐步展开交流, 如其在企业中的工作感受, 对企业不满的方面及原因, 导致离职的直接原因是什么, 今后打算是什么及企业能否提供帮助, 企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中, 管理者要及时做良性或补救性沟通, 必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的, 可能会是牢骚满腹, 应尽量让他发泄出来, 同时要找出令他不满的原因, 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会, 毕竟买卖不成情义在, 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈, 坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈, 专门有辞职表格供填写, 并建立辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退, 摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因讲出来。

二、建立离职员工关系的管理平台

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式, 甚至建立离职员工数据库, 是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后, 可以不断保持电话、信件等联系, 把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工, 而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录, 形成一个离职员工信息库。

在这一方面, 国内外著名公司都有好的做法:北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料, 而且, 在员工离开北大纵横之后, 该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化, 公司都会对他的档案在短时间内做出更改, 以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里, 有很多是非常优秀的人才, 和这些员工保持交往, 会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管, 其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况, 公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料, 不但包括他们职业生涯的变化信息, 甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样, 用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并自1985年创立“校友网络”, 所有的“校友”经常收到最新的校友录, 被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”, 让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

三、用情感沟通维护关系

由于关系是一种人际互动, 这种互动包含相当程度的情感成分, 因此在进行离职员工关系管理时, 要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现, 而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待, 负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

12.企业给员工的中秋贺信 篇十二

企业给员工的中秋贺信

亲爱的学员们：

你们好！在中国人民传统的节日“中秋节”和“国庆节”就要到来之际，我怀着无比感激和爱戴之情想给你们写这封信，以此表达我对你们节日的问候和对你们辛勤努力的致谢。

我虽然和你们大多数人至今未曾谋面，但我从你们的领队和你们发来的培训简报中时刻关注着你们。无论是听到你们刻苦钻研的工作精神，还是听到你们生龙活虎快乐的业余生活；也无论是从你们字里行间所透露出的对未来事业的憧憬与期待，还是你们对伊泰大家庭的认知和赞许。我深深地为我们有这

样优秀的职工团队而骄傲和自豪。你们努力了，也尝试了工作的艰辛和枯燥，更多的是体会到了在实践中不断提升的技能，不断熟悉的工作和对自身努力创造的价值的深刻认知。伊泰正在不断发展中做强做大，伊泰的各项事业欣欣向荣，蒸蒸日上。伊泰煤制油项目也正在热火朝天的建设中，我期待着你们以优异的成绩学习培训归来，加入到我们的建设和生产事业中来，共同创造我们美好的未来。

此时此刻，我还想和你们说如下几句话，以此共勉。

一、要不断的挑战自我，学无止境，创造机遇。从一名学生到一个企业的职工，再到未来的管理者。在你们不断的成长过程中，学习是无止境的。人最难战胜的就是自己，要想获得成功，就要不断的战胜自己，挑战自我，赢得机遇。而要实现这一目标，就得不断的学习，从书本上学，从实践中学，从别人和自己的经验中学。勇于反省和修正自己，只有坚持不懈的努力，才能取得理想的成果。

二、要有责任感和使命感。责任感是一个人最可宝贵的品质，因为有了责任感，你才从来不敢懈怠，从不敢缺乏甚至丧失理性，你也才会珍惜你的人生价值，乐此不疲的拼命工作，从而取得成功。而不是异想开天的做种种不切实际的幻想和蠢事。大家一定听过加西亚的故事，世界上因为有众多的罗文式的人，才使我们在战胜困难的过程中，困难越来越少，胜利越来越多。让我们共同努力，实现我们的使命。

三、要培养诚信、正直的品质。集团公司张双旺董事长经常给我们讲一句话，“先做人、后做事”。道出了人生与事业的考验中深刻的道理。一个缺乏诚信和正直品质的人，可能投机于一时，但永远不可能靠投机得逞于一世。美好的人格品质才能保障实现美丽的一生。

四、要培养主动意识。要想在现代企业中获得成功，就必须的努力培养自

己的主动意识。在工作中要勇于承担责任，主动为自己设定目标，并不断的改进方式和方法。主动的工作，主动的沟通，主动的推销自己，推销自己的工作经验、学习成果和技术创新，善于与同事分享成果，分担困难，在工作中犯了错误也要勇于承认。只有积极主动的人才能在瞬息万变的竞争环境中获得真正的机会。

好了，就此搁笔。在以后的工作中我们再做进一步的交流。我期待着你们凯旋归来！

13.企业给员工的新年寄语精彩 篇十三

在日常学习、工作和生活中，大家对寄语都再熟悉不过了吧，寄语不限制字数，在运用上较为灵活。那么，怎么去写寄语呢？以下是小编收集整理的企业给员工的新年寄语精彩，仅供参考，希望能够帮助到大家。

1、愿你抱着平安，拥着健康，揣着幸福，携着快乐，搂着温馨，带着甜蜜，带着财运，拽着吉祥，迈入新年，快乐度过每一天！

2、愿你的春色迷人，愿你的夏露清凉，愿你的秋风潇洒，愿你的冬雪皎洁，愿你有一个收获丰足的来年，祝新春愉快！

3、梦里有个神仙对我说“稳，准，狠，忍”我一直不明白。直到坐火车时才体会到真谛。我把箴言传给你，祝你回家过年时能抢个座位！新年快乐！

4、伴着你的幸运，迎接你的机遇，伴随的终点，迈向的新天地，总结经验攒收益，把握成就当效益，拼搏上进更积极，再创一个新成绩。

5、做了新娘，买了新房，初为人母，被幸福快乐围绕着，不管是不是“预言”的世界末日，我都要用爱打造一艘“诺亚方舟”，力所能及，让身边的亲朋好友都平安幸福每一天。

6、敲响新年的钟声，汇成快乐的歌，愿你吉祥如意。点燃新年的烟花，绽放灿烂的笑，愿你幸福平安。祝年新年快乐。

7、今年总结：工作累了一点，生活忙了一点，挣钱少了一点，年展望：工作轻松一点，生活闲暇一点，挣钱多一点。总之是一年更比一年强，一日更比一日乐开怀！

8、企业发展，人人有责。愿你在新的一年里，与勤奋携手，让业绩攀升。与拼搏并肩，让盈利翻番。与汗水一起，把成功留住。与欢笑同行，让幸福永驻。

9、我的嘴巴是向你说蜜语甜言的，耳朵是听你的.悱恻缠绵的，手是为你献玫瑰花的，脚是跋涉爱情万水千山的！

10、如果你是月亮，我就是星星；如果你是红花，我就是绿叶。亲爱的，我的存在，只是为了你！

11、假如我变成黄土，黄土也爱着你！假如黄土上长满青草，青草也爱着你！假如青草上挂满露珠，露珠也爱着你！

12、只想对你说：幸好有你，让我的心装满了温暖，也装满了甜蜜。也都是你让我常常陷入思念的痛苦。爱你！

13、月缺时我想你，月圆时我念你，无论月圆月缺，我的心如那恒古不变的月光，默默地追随着你！

14、我的眼中只有你，你是我生命中的奇迹；我的心中只有你，你是我不容错过的！

15、道路不是一帆风顺的，但是在坎坷中成长，在荆棘中学习，收获了经验，收获了勇气，以此为基础，继续奋发图强，肯定谱写更美的篇章！愿与你共创佳绩！

16、随着旧日历牌的翻过，失误与过错，都已经过去；进步与收获，也一并远离。当新年的钟声响起，祝愿你坚守梦想与希望；把握机遇与缘分；拥抱辉煌与幸福！

17、结束了，结束了一年的悲伤和痛苦，结束了一年的阴霾和愤懑。年到来了，到来了快乐和幸福，到来了财运和桃花。祝你年一年好运！

18、留住好心情，把祝福送给你，愿年末的钟声，带给你新年的欢喜，愿年多多总结，年成功多一点，年顺利多一点，年开心多一些，年成功再多些。

19、举起手里的酒，拿起手中的情，把握生活的方向，面对未来的幸福，留住年的幸福，把握年的甜蜜，愿年的你万事如意，祝你身体健康，工作顺利，开心快乐，一切顺利。

14.企业核心员工的激励研究 篇十四

一、企业核心员工的特点

一般认为, 核心员工是指具有较高的知识或技能且对企业最具影响作用的员工。核心员工往往拥有企业的关键知识与技能, 或者广泛的外部关系, 或者具有独特的管理技能, 能够帮助企业实现战略目标, 在市场竞争中保持竞争优势。

1.不可代替性

核心员工的突出特点就是不可代替性, 即在企业中核心员工的角色是其他员工不能代替, 或者在短期内难以代替的, 一旦核心员工缺位, 就可能给企业现在或未来带来重大的损失。例如, 掌握企业某一方面关键知识与技能的核心员工, 其工作效果关系着企业能否正常运转, 以保持和提高企业竞争优势;具有企业所需外部关系资源的核心员工, 是企业获取资源和产品的输出的关键, 其工作效果关系着企业战略目标的实现;而拥有独特管理技能的核心员工, 能够帮助企业提高抵御经营管理风险, 其工作效果关系到企业的发展。因此, 不可替代性成为企业核心员工的突出特点。

2.稀缺性

企业核心员工的稀缺性不是来自企业本身, 而是和同行业竞争对手进行比较而得出的。由于企业核心员工具有能给顾客带来特别价值的知识与技术, 以及帮助企业获得竞争优势的关键能力, 所以, 企业核心员工是同行业竞争对手难以拥有的, 或者很难在短时间内培养出来的人才, 是企业获得市场竞争优势的关键。

3.对自我价值的实现有强烈愿望

对自我价值的实现具有强烈的愿望是企业核心员工的主要特征之一。核心员工往往具有较高的需求层次, 他们来到企业工作, 不仅是为了获得较高的薪酬福利, 更注重在企业的发展中自身价值能否得以实现。因此, 企业核心员工在工作中更热衷于那些具有挑战性和创造性的要求较高的任务, 并从中发挥自己所长, 并希望在这一过程中充分展现个人才能, 从而实现自我价值。

4.特殊性

企业核心员工的特殊性体现在他们在企业中的位置、角色、责任、作用难以被轻易替换。企业核心员工往往处于较为关键的岗位, 尤其是企业高层管理职位或者是企业经营与发展的关键岗位, 他们要么掌握着企业的关键知识与技术并创造了较高的企业业绩, 要么是由于拥有独特的管理技能从而影响着企业的经营发展方向, 要么是拥有广泛的外部关系并决定着企业的关键环节。这些核心员工在工作责任、工作压力和对企业价值贡献等方面与一般员工的差别很大, 是企业中难以被替代的员工。

5.流动意愿较强

企业核心员工由于拥有关键知识与技能、广泛的外部关系、独特的管理技能等特殊的生产要素, 因而其职业选择范围远远高于一般员工。核心员工往往忠诚于职业, 而不是企业。如果企业不能发挥核心员工的才能, 充分满足其成长和发展的要求, 他们就会转向其他企业, 寻求新的岗位与发展机会。对企业而言, 核心员工的流失, 不仅损失了人才, 导致关键岗位空缺, 更有可能造成企业核心知识和技术的流失, 从而导致企业陷入困境。

二、企业核心员工激励现状与存在的问题分析

1.薪酬制度不合理

薪酬是劳动或劳务的价格, 体现企业与员工之间是一种公平的交易或交换关系。由于每个员工为企业创造的价值不同, 所以企业对每个员工的回报也不一样。员工为企业创造的价值越高, 其得到的回报就越高;反之, 亦然。所以, 从某种程度来讲, 薪酬不仅是企业付给员工的报酬, 更体现着员工在企业中的价值, 体现着员工对企业的贡献度和重要性。但是, 现在很多企业在确定薪酬时没有采取分配等价原则, 往往简单地采用基本工资加奖金或者提成、岗位工资制或者技能工资制, 使得核心员工的薪酬低于市场价格, 不能享受到企业发展的好处, 而一般员工的薪酬高于市场价格。由于薪酬明显不能满足核心员工的需求, 核心员工往往会选择离开, 从而削弱了企业的实力并最终丧失市场竞争力。

造成这种情况的原因有两方面:一是企业忽略了核心员工对企业的价值评价。核心员工的特殊性使之成为企业的稀缺资源, 这虽然是人力资源管理者的共识, 但是, 实际上很多企业只是将这种认知停留在表面, 忽略了核心员工这种特殊的生产要素对自身目标价值实现的渴求, 没有考虑到核心员工的职业发展, 因此, 核心员工与企业难以形成共同的发展目标, 从而使得企业的薪酬制度难以起到预期的激励作用。二是企业对核心员工的绩效很难做出准确的考核, 从而影响了相应激励措施的设计与实施。无论核心员工是拥有企业的关键知识与技能, 还是拥有广泛的外部关系, 或者具有独特的管理技能, 其工作过程、工作步骤和工作模式往往缺乏固定模式, 所以企业对核心员工的工作进程难以控制, 对其工作成果往往难以直接测量和客观评价, 从而在合理制定核心员工的薪酬方面存在一定的困难。

2.激励措施过于单一

很多企业为了管理的简便, 对所有的员工使用“一刀切”的物质激励措施, 从而抹杀了不同员工的特点与需求的差异性, 很难调动起核心员工的主动性、积极性和创造性。核心员工普遍创造性强、注重工作自主、追求工作成就, 对他们而言, 精神激励与物质激励同样重要。例如, 在贸易型企业中, 往往对所有的销售人员制定完全相同的物质激励方案, 没有区分关键销售人员与一般销售人员的不同, 那么, 一般销售人员可能对此方案满意, 而关键销售人员则会产生不满, 这是因为, 关键销售人员作为企业的核心员工, 不仅能做一般销售人员的工作, 取得超出一般销售人员的业绩, 还能帮助企业获取所需的资源, 他们不仅希望在物质上得到回报, 更希望在事业上得到发展与提升, 公司“一刀切”的物质激励措施, 不仅没有体现关键销售人员的价值, 还严重打击了其工作积极性。

3.激励集中于短期业绩

很多企业都希望核心员工尽快出业绩, 天天出业绩, 并将业绩与薪酬挂钩, 对核心员工的短期业绩、显而易见的成果进行激励, 急功近利地追求短期经济效益, 殊不知, 这会导致核心员工的反感和流失。实际上, 激励贯穿于企业发展的各个阶段, 在每一阶段都应采取相应的激励措施, 并使之成为一个体系。因此, 企业要想长远发展, 就应让核心员工看到企业发展的前景, 给他们一个共同发展的动力, 关注他们的长远贡献, 尤其是有些核心员工所做出的工作是需要在未来得以显出效果的, 不能要求核心员工每天每月都有特别的贡献。因此, 企业如果没有长期的激励措施, 就会使企业经济利益受损。

三、提升企业核心员工激励水平的建议

1.设计合理的薪酬体系

对核心员工而言, 薪酬是衡量自己对企业价值的尺度。企业应该根据员工价值与贡献的大小, 给予员工与其贡献相符的薪酬, 从而使合理的薪酬体系对员工的行为产生激励与约束, 最终提高企业的效率。合理的薪酬体系应该既具有竞争性, 又具有公平性。竞争性是指与同行业企业相比, 企业给予核心员工的薪酬要具有竞争力, 应高于市场和本行业的平均水平。公平性是指在企业内部, 不同岗位的薪酬要能反映出各个岗位对企业价值贡献度的差异, 这样, 核心员工由于对企业具有特殊的贡献, 就可以在薪酬上体现出与一般员工薪酬的差异。所以, 在企业人力资源管理中, 合理的薪酬体系代表了企业对员工价值的评价和认定。合理的薪酬体系不仅是吸引和留住核心员工的前提, 也是调动核心员工积极性的最重要措施。

2.物质激励基础上加强精神激励

让核心员工有主动性、积极性和创造性的方法无非是使用协调统一的精神激励与物质激励措施。在企业人力资源管理中, 合理的物质激励措施是使核心员工的行为更理性, 从而提高企业的效率。员工的事业心、责任感、自我实现意识等精神因素会对员工的行为产生激励与约束, 对核心员工而言, 精神激励的作用非常明显。物质激励与精神激励之间的关系可以概括为:物质激励是基础, 精神激励是补充, 二者协调统一则会产生更好的效果。合理的物质激励基础上的精神激励往往能激发核心员工的事业心、责任感, 对企业效率的提高有明显作用;如果物质激励不合理, 那么以此为基础的精神激励则显得苍白无力, 很难留住核心员工, 更不要说调动其积极性了。

因此, 在合理的物质激励基础上, 企业可以在精神激励方面采取以下措施:

首先, 从成就激励的角度出发, 为核心员工提供有挑战性的工作, 或者进行工作轮换和工作丰富化, 使他们通过攻克难关体现自身价值, 激发工作热情。另外, 可以通过团队活动, 加强员工之间的沟通, 为核心员工营造一个和谐的工作环境, 增强核心员工的归属感。

其次, 进行自主激励。比如, 实行弹性工作时间、在家办公等弹性工作制, 使核心员工能够在企业目标和工作体系下自主地完成企业任务, 而不拘泥于办公时间和地点, 这样, 不仅满足了核心员工的个人意愿, 也能达到企业的目标。同时, 应鼓励员工参与管理, 对核心员工充分授权其参与企业的发展管理, 使核心员工感到企业对其的信任, 从而对企业产生强烈的责任感。

最后, 实行成长激励。注重对核心员工人力资本的投入, 通过培训, 为核心员工提供继续教育和更新知识与技能的学习机会, 满足核心员工个人成长的需要, 为未来职业发展创造条件。同时, 应该重视核心员工的职业发展, 了解核心员工的职业发展意愿, 为他们提供相应的发展机会, 这样就能使核心员工的发展目标与企业的发展目标保持一致, 有效发挥核心员工的作用与价值。

3.有效实施长期激励措施

在企业经营中, 要关注核心员工的长远贡献, 就要有长期的激励措施, 让核心员工参与到分享企业成长的好处中来。可以采取以下措施:

首先, 把股票作为激励企业核心员工的形式, 这样, 可以使核心员工与股东的利益更加趋于一致。

其次, 采用递延性激励措施, 即把给核心员工的奖金推迟几年或等到其退休后发放。这种激励措施的目的有两个:一是通过递延性激励方式, 留住核心员工并继续为企业效力。这是一种既考虑了当下, 又考虑了未来的激励手段。核心员工在企业获得的利益越大, 若离开企业, 所要付出的代价也就越大。递延性激励措施尤其适用于高技术企业。二是递延性激励措施可以让核心员工在缴纳所得税税率较低时取得收入, 如退休时收入一般较低, 所缴纳的所得税必然较少。

最后, 采用股份激励措施, 即对完成了业绩目标的核心员工给予股份奖励。一般来说, 企业对业绩目标的衡量标准经常是4~6年中每股股票收益的累积增长率, 这一比率一般是9%~15%, 达到这一目标就可获得股份。由于这一激励措施是企业以4~6年的业绩水平作为基础, 如果业绩上升, 不用支付现金就可以获得股份, 相当于企业给予干股, 所以更能激励核心员工长期留在企业。

四、结束语

作为企业人力资源管理的核心, 企业不仅要正确认识核心员工的特点, 实现对核心员工的有效激励, 还要注重对核心员工的合理使用, 构建企业与激励措施相结合的人力资源团队, 以提高企业人力资源的整体效益。

参考文献

[1]齐平等.知识型员工有效激励机制研究[J].经济纵横, 2006 (10) :46-48.

[2]刘伟元.KS公司知识型员工激励机制研究[D].西安:西北大学, 2006.

[3]王绪君.管理学基础[M].北京:中央广播电视大学出版社, 2008.

[4]郑远强.人力资源管理实际操作技能[M].北京:光明日报出版社, 2005.

15.给员工“洗脑”请适度 篇十五

微信，已逐步成为更多老板对员工洗脑的前沿阵地，但各种鸡汤的轮番轰炸只会给员工带来心理压力和行为上的挑战。从企业角度而言，洗脑或许是必要的，但一定要把握好洗脑的度，选择合适的洗脑手段。洗脑需要方法，过犹不及。

控制洗脑频率，多而不益

随着自媒体的高速发展，微信朋友圈的优势凸显，成为互动的主力。这明明是一件好事，许多员工却对朋友圈有苦难言，因为每日的朋友圈更新中充斥了太多的洗脑哲学，特别是有些企业的老板和经销商，在不断更新各式各样的“洗脑鸡汤”，出差走访阻挡不了他们更新，三更半夜无法使他们停止。

这些老板的初衷或许是好的，他们希望自己心爱的员工能够看到这些文章，提醒员工不断学习、不断践行。但老板们却没有思考这么高频次、这么机械性的刷屏行为，员工能接受得了吗？他们能消化完吗？会被呛着吗？会恶心吗？转发的各种文章你自己认真看过吗？

鸡汤是需要的，白米饭也是不可少的，起码频率和内容都需要用点心吧，过频而不益！即使你的出发点再好，不断唠叨一件事情没完没了，也会物极必反。

洗脑可取，有度才是智慧。饿着肚皮，就读不好感恩经

关于员工感恩。若你的员工收入连孩子奶粉下顿怎么弄钱买都在发愁，还在为房贷问题愁眉锁眼，你和他大谈感恩、无私的奉献，合适吗？在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。换言之，你的员工如果在你的企业连基本的家庭生活都难以维持，你让他有高境界的确很难！

笔者曾写过《压迫成长，提高员工战斗力》一文，很多企业仿效学习，作为内参，文中重点强调了“先给予好的保障，再提出高要求”的企业用人观。所以老板需要先问问自己，你给员工基本的保障了吗？没有保障背景下的洗脑是不是有点太残忍？

现在是信息大爆炸的时代，各个企业的员工待遇很透明，能力相当的员工在不同企业的基本工资、福利和受尊重程度区别很大，你想他们会心理平衡吗？所以员工忠诚度的打造，需要物质基本做支撑，这些不是靠洗脑的段子和感恩的教育就可以解决的。

有些企业老板给员工低薪、低保障，然后逼他们学习标杆企业精神，并掷地有声地训斥：你看人家员工是怎么做的？我不禁要替员工问一句：你看人家企业是怎么做的？自己是什么样的档次，就给员工什么样的要求，不可以隔屋撺椽。

忠诚不应当是狭隘的封建理念，不是无论对错都不讲原则地盲目听从。忠诚应当是双向的，不能单方面要求员工忠诚，你若不忠诚你的员工，不愿意对员工付出，员工凭什么对你忠诚？

与其弄一些华而不实的洗脑鸡汤，不如实实在在地多教教员工销售技巧。员工的销售能力上去了，企业赚钱了，员工可以跟着发财，忠诚度自然上去了。

“洗脑”，请真心利他

关于洗脑，企业要有利他心，不能把洗脑作为一种手段或御人之术，要学会换位思考，从员工角度出发，关注他们的切身需求。若老板在日常工作中多关注员工的状况和发展，经常与他们交流，真心与员工相处，你认为还需要过多的洗脑吗？

笔者在微信平台做过调查，对于领导们在朋友圈转发的各种洗脑文章和标题具有明显训斥性的文章，大部分员工都非常反感。例如《企业该淘汰什么样的员工》、《哪些员工该滚》等文章，身为老板，转发这些文章是在含沙射影吗？是在映射某些员工吗？还是仅仅为了收集一些勉为其难的赞呢？不要再自欺欺人了，这样做没有意义的，现在是信息爆发的大时代，给员工们灌输再多的鸡汤，现实还是现实。

员工关注的是什么，是你给他们的冠冕堂皇的承诺是不是真心？会不会实现？在你的企业是否有成长空间？他们可以很努力很奉献，但同样需要成就感。以“80后”员工为例，他们越来越渴求从事有意义的工作，管理者帮助他们理解工作的重要性，能够最大程度地增加其成就感。最近的一项调查发现，近年来大学毕业生工作第一年的离职率高达30%以上，这也反映出在经济高速发展的今天，企业多么需要重视员工发展与企业发展的综合考虑。

员工期望的不过是5项：高薪水、能力提高、长见识、交际广、个人好口碑。企业满足了员工的期望，忠诚度水到渠成，基本上不需要刻意去打造。与其高频率地搞精神传播，不如反省一下哪些制度需要完善，哪些措施需要改进，既然从求职大军里选中了这位员工，就请用心对待他吧。企业做到了用心，员工确实不上路子，好高骛远、不学无术，可以清理出队伍，这样的企业才是受人尊重和真有威严。

朋友圈双向互动，不玩独角贱

有些老板在现实中处于领导地位，在微信朋友圈上还要坚持自己的霸权角色，要求下属为自己转发的文章点赞、评论，甚至干涉下属朋友圈中的内容。朋友圈这么轻松的平台，你给别人点空间吧，过于严格、苛刻的思想控制会让员工不敢说真话，不敢发真东西，不敢和领导互动，最终就是一个假。控制终究是要付出代价的，有多少人屏蔽了领导的朋友圈，封闭了自己，这最终考量的还是领导的胸怀。

沟通是双向的，互动是需要诚意的。一些老板不断转发关于员工该怎么做的文章，却从不愿意讨论老板该怎么做，老板该如何为员工服务，更不会感恩优秀员工为自己创造的价值。己所不欲勿施于人。笔者曾写过《致那些不再青春的经销商们》一文，文中很犀利地指责了新生代经销商的不足，一些经销商看到这篇文章后开始反省、检讨自己，还敢于把这篇文章与自己的员工分享，这些敢于面对自己不足的人才是真大气，让人心生敬畏。洗脑别太“高大上”

笔者写此文不是完全反对洗脑，适当洗脑是必须的，利他的洗脑是值得鼓励的。但你首先要了解你的员工层次，设计更适合现阶段的提升内容。本来是个普通人，非要按照高富帅的标准命题，他们看了会更自卑、更难受。用最浅显的道理，努力就可以达到的目标，从实际出发，一步一个脚印，才能达到真正的洗脑目的。

身为领导者，给下属洗脑是次要的，最重要的是以身作则，用实际行动感染员工，多多分享自己的亲身经历和实战经验，这样更接地气，更有煽动性。别老拿什么首富、什么牛人这些离现实太遥远的奇人异事宣导，这种空、虚的东西不实用，更没作用。