打造名师团队

打造名师团队（共13篇）

1.打造名师团队 篇一

名师团队工作总结

对我们来说，名师既是一种荣誉，更是一种责任。一学期来，我们勤奋学习，踏实工作，求实研究，履行名师的职责，争做一个名副其实的名师。现将一学期来的学习工作总结如下。

一、勤奋学习

（一）学习理论：通过学习提升师德修养，丰富知识结构，增强理论底蕴。一学期研读了《新课程课堂教学技能》和《小学数学问题诊断与解决》以及有效教育的相关理论书籍，通过网上浏览收集各种教育教学新的理论知识，不断学习增强自己对新课程改革的理解和领悟，在教学中，能够反思自己的教学实践，并撰写读书笔记、心得体会、教学随笔等。把教育博客看作教学研究的主阵地，把写教育博客看作自己的爱好，把教学反思及时通过教育博客进行教学研究，发挥辐射作用。通过教育博客这一重要的交流平台，提出教学中遇到的问题，引起大家的讨论，使大家在交流讨论中共同进步。

（二）拓展思路：为开阔眼界，学校和镇教育办公室组织我们聆听了不同层次的教师、专家的讲座、报告，更新理念，逐步优化思维。每次组织的报告，都给我留下深刻的印象，让我们分享到了名家从事教育生涯以来积累的最宝贵的经验。通过这些相关的理论学习，反省在新课程实施过程中出现的问题，寻求解决问题的有效策略找准突破口，使自己的教学水平在新的教育理念的指导下，提高到一个新的水平。

（三）分享智慧：我校是一个团结合作、乐于学习的团队。在这样一个团队中能时时感受到热切的学习氛围、学习思辩的快乐，因为值得学习的对象就在身边。在每一次的活动中，总能感受到伙伴们闪耀智慧的思维火花，总能欣赏到领衔人让人茅塞顿开的点睛之语。智慧的分享让我视野开阔，思想升华。

二、踏实工作

（一）扎实工作

本学期，我们都担任主课教学工作。我们一如继往地把自己的所有的爱和热情投入到工作中，扎扎实实地做好教研、科研、及青年教师培养工作。同时在所热爱的教学工作中，注重将所学的新课程理念运用到教学中，以学生的发展为本，给学生时间和空间，知识与能力并重，在潜移默化中培养学生良好的学习习惯和思维品质，以自己的人格魅力去影响和感染学生，力求达到润物细无声的境界。

（二）求实研究 1.分层教研，全员参与。

在教育教学上，我们始终起着领先的作用。从本校实际情况出发，积极组织和参加上级和学校组织的教科研活动，积极开展公开课教学。组织同行评课学习，起到了带头作用.为使我校有效教育实验向纵深方向发展，任课教师能在理解有效教育理念的基础上，熟练操作有效教育的要素组合课型和平台互动课型及两种评价方式，本学期分别组织开展了两次校级教研和两次组级教研活动。重点研讨“小组合作学习”在课堂教学中的有效落实及如何围绕教材知识的重难点来搭建问题平台，接着由任课教师开展了组级教研活动，教研中任科教师都能以有效教育的基本理念为指导，扎扎实实、较有成效地开展活动。使任课教师对有效教育有了更深入的理解。2.相互交流，博采众长

每位班主任就自己在教学实践中发现的问题，将这些问题提出来，由学校研究确定主要研究问题，开展班主任工作交流会，围绕这几个问题探索解决的方法，交流中教师针对具体问题给予解释，寻找今后努力的方向。活动取得了很好的效果。这一做法极大的推动了班主任的管理方法。

3.组织集备, 检查落实

我校还进行了以年级为单位的集体备课，每周教导处和任课教师针对本单元的教学重难点和教研的重点进行研讨，并在随堂听课中检查落实情况。

4．专业引领，经验分享

在实施新课程和有效教育教学中，针对教师在教育教学上存在的热点和难点，为老师做讲座《教学中常见问题分析》和《怎样写教学案例》，在理念上引领教师不断更新。

在实施有效教育的两种课型中，我们自己也承担了多节镇级和校级公开课，通过听课，使任课教师对有效教育有了更清晰的认识。

（三）师徒结对

为了充分发挥名教师的辐射带动作用，我校开展了骨干教师与青年教师结为帮带对象，并制订出了详细的带徒计划，目标明确，措施到位。

三、反思工作

回顾自己所做的工作，我觉得进步不小，但是也存在着不足。例如，由于某些原因，我未能在区级及以上的公开课教学，在今后的工作中，我将会继续发扬自己的优势，努力改正自己的不足，以更高的标准来严格要求自己，力争使自己在教学、科研上，都取得更大的进步，无愧于名师工作室成员的称号。

四、努力方向

1、向各位名师学习，博友学习，学习他们的爱岗敬业精神，学习他们的优秀经验，做人民满意的教师，做名副其实的名师。

2、不断学习业务和理论知识，大胆创新，更新教法，积极研究，总结反思，使自己由经验型教师向研究型教师转变，使自己成为一名具有教学特色的名师。

前路漫漫，我们会一直向前，作为名师，我们将立足本位，勇于进取，不断创新，发挥名师应有的作用。

张兰子联小

2016.12.30

2.打造名师团队 篇二

“‘徽派语文’名师团队”是由安徽省小学语文教研员吴福雷老师构想和倡议的,得到了全省小学语文教研人员和一线教师的积极响应。此后,安徽各地开展了一系列“徽派语文”研究与实践活动,取得了丰硕的成果,并形成了一支旨在探索“徽派语文”的内涵、路径和实施策略的研究团队。团队由安徽省各市县区教研员、特级教师、名校长和骨干教师组成,覆盖全省各地,具有广泛的代表性和卓越的专业性。自成立以来,团队发展了10个小学语文研究基地和50余所基地校,研制出了生本课堂、自然课堂、简约语文、引领式教学等多个教学模式,大力推动了儿童阅读,同时形成了“简单的复杂———真实、扎实、朴实,以简驭繁,简化环节、方法,寻求高效课堂”的教学理念。

3.高志刚:从名师典范到精诚团队 篇三

浙江省教育厅副厅长、浙江省成职教协会会长鲍学军，杭州市教育局副局长、杭州市教育学会职教分会会长沈建平，浙江省教育科学研究院院长方展画，杭州市职教教研室主任张金英等诸多领导出席了本次名师论坛。本次论坛由杭州市中策职业学校校长高志刚主持。论坛以“教师专业化成长”为主题，开启了区域推进职业教育名师和学科带头人培养工作的新思路。

“语文教育就是要让学生融入社会，过有诗意的生活。”感悟职业教育的爱与被爱，杭州市电子信息职业学校的黄云老师提倡要“成全一棵树”，重塑对生命的敬畏：“预设多种可能，以应对教学上的突发事件。”不断转变教育理念以应对教学“高原”反应，杭州市中策职业学校的沈柏民老师强调要反思开路厚积累，使自己保持一个开放的心态：“学习一旦成为需要，就会变得轻松和愉悦。”因为心存感恩而爱上科研，杭州市乔司职业高级中学的凌静老师化感恩为学习的动力，挑起了一份厚重的责任：“能做自己感兴趣的工作，是一件快乐的事情。”从实验室管理员成长为全国名师，绍兴市职教中心的迮勤老师一直身处技能发展的前沿：“一生只做一件事，每天多做一点点。”以361°的理念来激励自己做个学生喜爱的好老师，浙江信息工程学校的张良华老师用爱铸就师魂，以责任成就事业：“教师的人格往往比所教授的课程更重要。”身兼两个班级的班主任，每天工作到深夜，浦江县职业技术学校的于民老师以“陪伴教育”滋润学生心灵，架起师生间心灵沟通的桥梁……

作为继2011年4月举行的“浙江职业教育与成人教育发展论坛”之后的又一次盛会，本次名师论坛邀请多位名师从教学、育人、科研等不同角度，围绕教师专业化成长这一主题展开演讲，名师们用真挚的情感和真实的事例，给全场四百余名教师奉献了一场文化饕餮。

全程参与本次名师论坛的鲍学军副厅长对此给予了高度评价：“在教师节前夕举办这样一次规模盛大的名师论坛，意义深远。培养名师是时代的呼唤，是教育自身发展的要求，我们非常高兴地看到中职教师正在不断成长，并且已经涌现出一大批名师。在本次名师论坛上，各位名师从不同角度诠释了中职教师的师风师德，他们充满爱心、热情工作，其认真的工作态度和高尚的教育情怀值得颂扬。他们是职业教育的骨干与精髓，充分展示了我省职业教育的风采！”

先声夺人，2011年浙江省中等职业教育“名师论坛”（杭州站）的成功举办也为下一站埋下了伏笔；移师湖州，我们期待“名师论坛”系列活动能真正成为中职教师专业成长的第二平台，推动浙江省中职教师人才高地更好、更快地建设起来。

2011年浙江省中等职业教育“名师论坛”（杭州站）能够成功举办，作为承办方的杭州市中策职业学校功不可没。精心筹备只为见证每一位名师的成长轨迹，榜样激励只为加速与会教师的发展蜕变。

有成长路径，更要有成长精神

聆听6位名师的成长经历，看到他们对自己的专业成长都能有一个比较清晰的勾勒，让全校教师感受名师们身上那种为人师表、德艺双馨的高洁气质，是杭州市中策职业学校积极筹备本次名师论坛的一个“私心”。

致力于提升教师的专业素养，杭州市中策职业学校历来都非常重视师资队伍建设，要求教师有高尚的情怀和扎实的技能，跟行业接轨、与市场并肩，用高志刚校长的话说：“我们的专业教师要立足课改前沿，力争与产业发展和技术改进同步，从知识型向技能型、研究型转变。”

给教师压担子，杭州市中策职业学校要求教师们将学生“变废为宝”。学生在初中阶段因为成绩不甚理想而得不到重视与喜爱，进入中策，老师要唤起他们的自信，通过指引和帮助，让他们发现自身的闪光点，并发扬光大。要吸引学生，首先要能露一手，“镇住场子”。就像沈柏民老师，因为一次断电引发的教学“突发”事件，下决心深入企业了解机械设备的故障排除技术，拜企业专家为师，甚至走上社会承接空调维修业务，只为了解每一种故障语言，更好地了解行业动态，让学生能够足不出户，技能尽掌。技艺引发兴趣，后面的问题就迎刃而解了。高校长不但要求教师们拥有高尚的情怀，也要求他们能有无私的奉献精神。“既有成长路径，也有成长精神”，才能真正具备成长为一位名师的条件。

课程是服务，基于课程的教育变化才是产品

杭州市中策职业学校对于教师队伍建设的高度重视，使得教师们都绷紧了教科研的神经。以名师的标准来严格要求每一位教师，高校长提出：“要拥有课程的研究、开发与实施能力。”技能教学不同于一般的知识传授，对实践操作能力的重视使得技能教学有着自身的许多特殊性。高校长强调：“对于技能教学来说，课程是服务，基于课程的人的变化才是产品。倡导项目教学法，让学生从情境中、从项目中掌握知识与技能，任务驱动永远是第一位的。”

所谓孤掌难鸣，杭州市中策职业学校的课程改革从来不是教师自己的事情。要求通过与企业人员共同研究、制定符合市场生产需要的教学大纲和教学方法，让日常教学紧扣企业发展所需，是学校一以贯之的课改要求。作为包括国家级示范专业在内的烹饪专业群来说，课改任务更是不可小觑。为了提高教师的专业能力和市场意识，学校利用雷迪森、黄龙、凯悦等众多校企合作的企业资源，共同参与课程调整、编定教学大纲、实施实训计划，既提高教学质量，也同时提升教师的专业能力，一举两得。

组建一支精诚合作的教师团队

如果说将企业人员引进校园是为了提升教师的教科研能力，那么安排教师下企业学习就是为了让专业教师与行业企业零距离接触，让他们拥有扎实的职业背景。“逼着学校教师下企业，借着校企合作等平台让我们的专业教师与企业的专家、骨干建立起经常性的联系，通过随堂听课、拜师学艺、交流探讨等形式来强化教师的业务水准和技能水平……”电气教师赴上海地铁公司学习、西餐教师到英国实践半年、酒店管理教师赴新加坡高校和顶级饭店“浸没”一年，为了让专业教师能够掌握前沿科技，不落俗套，杭州市中策职业学校每年都会选派一些优秀教师外出学习、培训、挂职。

说起名师团队培养，高校长也深有感触：“仅有几位名师出类拔萃纵然能够起到引领与带动作用，但是一支精诚合作的教师团队才是学校发展的中流砥柱，因此，我们的师资队伍建设工作既重视骨干教师、专家名师的培养，更重视师资队伍的整体素质提升，将‘点的辐射扩大为‘面的涵盖。”

4.打造名师团队 篇四

打造自我高效课堂

通榆县瞻榆真第一小学

刘清泉

2012年10月15日很荣幸参加了通榆县进修学校组织的《吉林省小学数学刘建文名师工作室送培到县》的活动，130余名通榆县小学数学教师相聚在实验小学的多媒体教室，在这有幸欣赏了毛老师等三位名师的教学风采，她们超越常人的教学艺术和教学智慧使我受到了很大的震撼！

首先听取了刘建文校长的题为《初次对美国基础教育的认识》专题讲座，主要针对中美的教育理念、授课模式等不同方面和与会同仁共同分享：

一、班额小，教学组织的多样化。

二、把爱作为核心的教育理念，学会尊重与“我”不同的人。主要倡导美国“博爱、民主、平等”的教育理念。

三、学校、家庭、社会的有效结合。

四、培养“智慧的学生”胜于“聪明的孩子”。

五、重视参与课堂言语互动的、有效的学习交流。

六、美国国民整体文化素质高，国家诚信机制好。其次，毛鸿娟、左铁营、钱巍三位名师又为我们讲解了三节小学数学精品课，她们精彩的课堂演绎，独特的教学风格，驾驭课堂的能力，教学方法的多元化，可以说真是各有千秋，值得我们学习的地方很多很多。

毛老师的《圆的认识》一节课，能够调动学生的积极性，激发学生的求知欲望。上课伊始，教师充分抓住学生好玩、爱玩的天性，联系生活实际，从学生的身边选择了丢沙包的游戏作为导入新课的素材，在投沙包的过程中，为了更公平，让大家围着桶站成一圈，然后教师设疑引入新课，引出对圆的认识，我认为激发学生的求知欲望的方法非常巧妙，课堂气氛异常活跃。并能把所学的知识运用到生活当中，解决生活中的实际问题，比如轿车的车轮为什么是圆形的，而不是其他的形状，让学生体验数学来源于生活，又服务于生活。

左老师《百分数的意义和写法》一节课，能够关注学生的自主探究和合作交流。她改变了传统的教学始终“讲”，学生被动“听”的局面，把学习的主动权交给学生，充分相信学生，调动学生的积极性，创设多次自主探究的机会。先是让学说说想了解哪些关于百分数的知识，然后让学生带着问题去自学，进行自主探究和小组合作，最后小组代表发言，汇报所学得的知识，同时也是和班级其他学生分享的一个过程。体现了学生自我发现，使课堂的教学更加生动灵活，为学生提供学习策略。

钱老师的《田忌赛马—对策》一节课，通过学生现场的立定跳远单项赛和团体赛活动将所学知识赋予其中，突出了学生解决问题这一新的理念，教学流畅科学合理，合作学习扎实有效，交流评价充分到位，给学生充分交流和体验的时间和空间，让孩子成为课堂的主人，而且教师也参加了学生小组活动之中，教师真正的起到引导者、组织者和参与者的作用，真正的体现了新课程的理念！

最后，三位名师针对自己课堂上的得与失进行了深刻的反思，阐述了各自的教学设计理念，与会教师又和三位名师围绕小学数学教学设计、教学方法等问题进行了互动交流。

5.打造名师团队 篇五

**小学抓住县全面实施课改活动的有利时机，确立了以深入实施校本教研促进教师快速成长，倾力打造“名师活动”的工作思路。该校在校本教研方面重点做好以下三项工作。

一、开展“磨教材”活动。主要抓好两点：一要磨出脉络，结合绘制知识树，构建起自己所任学科的知识网络图，教学中做到大处着眼，细处入手。二要磨出品味，结合小课题研究，深入实施微观教研。每一个学科根据实施新课改以来出现的问题，选取几个有价值的小课题进行深入剖析与研究，寻找教学的最佳结合点。

二、开展“品课改”活动。一品各科课程标准，仔细研读，细细品味，领会其精神实质。二品先进教改经验，让全校教师从中吸取营养，从而提高教师专业素质。

6.打造名师团队 篇六

高效团队与敬业精神-如何打造高效团队

高效团队不是一般意义上普通的工作群体，它的主要特征是团队成员承诺共同的工作目标，并互相承担责任，通过成员的共同努力产生积极协同作用，产生卓越的组织绩效。敬业精神具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等职业道德，其中揉合了一种使命感和道德责任感。因此，高效团队与敬业精神二者互相联系，相互作用。松松垮垮，没有压力，散散慢慢，无所是从，组不成一个团队。对工作不负责任，缺乏勤奋敬业，成就不了大事业。业绩的压力需要我们有团队精神，更需要我们有敬业精神。打造高效团队，勤奋敬业奉献精神的培养，信仰和价值观念的树立，相辅相成。团队诞生于优患、危机和挑战之中，困境和困难的目的使大家团结在一起，为了一个共同的目标，在提高组织效率和实现创新中，个体获得物质和精神的回报，在团队成员自动自发，富有挑战性工作中极大的激发团队的积极性和创造性，将敬业变成一种习惯的时候，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐，获得更多的自信心和自尊心。同时，得到社会的认同和人们的尊重。为此，团队成员的素质提高，学习能力，解决问题能力，沟通和冲突处理能力十分重要，它需要学习、学习、再学习，培训、培训、再培训。

工作不在于有多么伟大，更不要看不起自已的工作，工作本身没有贵贱之分，但是对于工作的态度却有高低之别。看一个人是否能做好工作，只要看他对待工作的态度。中印关系专家吴永年教授在尼赫鲁大学学生宿舍住过两次，发现那里的厕所地面铮亮铮亮，无一丝灰尘，也闻不到任何异味。原来清洁公司的员工每天清扫厕所数次，每次清扫从不放过厕所的每一个角落，他们趴在地上用大麻布仔细地擦洗地面，并进行消毒，即使是在40多度高温的日子里，也是如此，每月工资1500卢比，折合人民币约264元。但是他们对自己的工作很满意，吴永年教授感到在他们身上，看到印度文化倡导的与人为善，依赖与整个清洁公司的表现的团队精神，以及对工作献身精神的亮点。全心全意，自动自发，没有人强迫你、要求你，而是自觉、出色的做好自己的本职工作。

7.践行大师大爱打造名师名校 篇七

我认为一所学校的生命质量与核心竞争, 不在于升学质量的高低, 考起了多少北大、清华, 而在于能够让不同层次的学生都能得到最优的发展, 让每一个教师的潜能都能得到最大的提升。

育人不在大厦, 重在大师, 关键在大爱。近几年, 我们提出了“大师+大爱, 为学生的生命成长奠基”的育人思想和办学理念, 着力构建“开放的大课堂、民主的大家庭、和谐的大校园”, 学校做教育品牌, 教师做育人大家, 学生做学人典范。先后实施了“民心工程”, “名师工程”、和“名校工程”战略。用大师+大爱的育人思想, 成就大校大家, 打造名师名校, 优化办学理念, 增强学校发展潜力和文化底蕴。

一、以人文关怀营造教师幸福, 凝聚教师人心

学校教育管理是一项系统工程, 其根本任务是育人。教育过程实质也是一个人文关怀的过程。学校是教书育人的地方, 教师是教人如何做人的人, 学生受教师影响, 教师靠校长带动。校长除了要具备一般人所具备的道德品质外, 还需要丰富的情感, 懂得人文关怀。作为一校之长, 育人之师, 如果不懂得人文关怀, 不关爱教师, 那么他的教师又怎么关爱学生, 他的学生怎能成为懂得人文关怀的人。

人文关怀最重要的一点是信任人:相信无论多差的学生都是有优点和潜力;相信无论多“失败”的教师, 只要我们用其所长, 用尽其才, 那么, 他一定能够为学校做出贡献。人文关怀最关键的一点是尊重人:不仅尊重他的人格尊严, 还应尊重他的有效个性特长持续发展, 更要维护他的权利, 特别是民主政治权利。

苏霍姆林斯基说, 一个校长最主要又重要的品质就是深爱自己的教师和学生。作为师生, 在生活中都有诉求, 在学习中都有困惑, 在工作中都有期盼, 在人生旅途中都有迷茫, 甚至还有不是和无奈, 这些不仅需要校长用学识给予点拨, 而且还需要校长用爱的阳光给予呵护。校长深深热爱着自己的教师, 每一个教师又把这种爱传递给每一个学生, 从而实现教育的目的。

人文关怀不仅是调动教师积极性的不竭动力, 而且也是执行管理制度的润滑剂。在依法治校中, 要淡化管理中的“行政意识”, 校长不应该是一个动辄发号司令的“行政官员”。只要我们真诚关爱教师, 真心帮助教师, 真正信任教师, 真心服务教师, 从而感动教师, 让教师与学校产生共鸣, 达成共识, 就一定能调动教师的工作激情, 撞击教师智慧的火花。

在制度管理过程中实行人文关怀, 并不排斥制度的严肃性。相反, 管理的人文性增强了制度管理的实效性, 从而强化了制度的严肃性和约束力, 也就是“管理制度化, 制度人性化”。通过人文关怀调动教师的积极性, 在学校内部营造相互服务、相互关爱的环境, 使教师在充满人文呵护的环境中感受幸福, 增强责任意识, 从而形成团队合力。这是打造名校不可或缺的根基。

二、千方百计、不失时机地培训教师, 大力提升教师的专业素质

一所学校的发展潜力重在教师素质的不断提高。好的学校, 应该是能够全面提升学生的综合素质, 全面促进学生健康成长的教育。为此, 学校要有“想发展, 能发展, 会发展”的学习型教师队伍, 要有具有在“研究状态下工作”品质和习惯的教师, 要树立“教师是第一位”的思想。努力培养“三好”教师:一要干得好, 能高效工作;二要写得好, 能总结提升;三要讲得好, 能演讲交流。

为了拓宽教师视野, 不断接受新信息, 更新教育观念, 点亮心灯, 共享教育新梦, 全面提升自己的业务素质和管理水平。我们采取了“引进来, 走出去”的方式, 不失时机地培训和提高教师。

定期邀请区教科所的学科专家到学校对教师的学科教学进行现场“把脉”指导, 帮助教师不断改进教育教学方法, 提高教学技能。不定期地邀请知名教育专家到学校进行专题学术讲座, 比如:我们邀请了北师大博士生导师肖川教授作《教师的幸福人生与专业成长》和《有效教学的策略》的学术报告, 让教师感悟专业成长与幸福人生;邀请了重庆市作协副主席、专业作家余德庄先生作《漫谈文学与文学创作》的文学讲座, 让全体教师特别是语文教师亲近文学, 感受生活, 学会创作。适时地选派优秀教师、骨干班主任外出培训学习。如2008年我们就选派了部分骨干班主任到黄山培训、教育科研骨干到西师培训、英语骨干教师到北京培训。让他们不断感受“名师”、“大家”的教育理念, 接受先进的教育思想和方法, 把握教育的时代脉搏, 不断提高自己的专业素质, 向名师名家奋斗。

同时, 我们还积极开展教师校际交流学习, 不但大力加强周边兄弟学校的交流学习, 而且还非常重视和外地学校的交流与合作, 比如和重庆南川中学、四川遂宁中学、四川仪陇中学等进行交流学习。通过这些活动方式, 开阔了教师视野, 在学习和交流中取长补短, 相互促进。更多地了解国内外的最新教育动态, 把握学科教学的最前沿信息, 接纳新的教育理念和方法, 使自己的专业知识和技能得到升华和提高, 从而加快“名师”成长和“名师”队伍建设步伐。

三、创设激励竞争机制、允许合理流动, 激发中青年教师快速成长

教师只有在竞争和合理的流动中才会显示其自身价值。为了让更多的中青年教师脱颖而出, 除了多给教师外出学习培训提高的机会, 同时学校也制定和实施了一系列的竞争奖励机制, 学校每年都设置了优秀班主任、先进教师、教学能手、科研骨干、德艺双星、特别贡献等奖项。重奖那些在教育教学管理、教育科研中, 表现突出、成绩卓著的教师。以此激发教师教育教学的积极性和创造性, 尤其是青年教师的上进心和竞争性。

作为农村学校, 每年都有优秀老师外调, 我们并不阻止。对那些才华出众、成名高飞、有条件到新的工作环境的教师, 我们鼓励科学合理的流动。不少教师以其自身的综合实力, 经考调进城任教。表面上看, 人才外流是学校的损失, 从个人感情上讲我们也非常舍不得他们离开。但这种人才的适度流动, 不但不会影响教师队伍建设和教学质量的提高, 反而会激励更多的教师朝着“名师”目标奋斗, 更有效地激活学校教师的潜在动力。事实上, 这几年我们学校的整体实力不但没受影响, 学校的教育教学质量和社会声誉反而上了一个新台阶, 更有利于推动我校的“名师工程”建设, 打造更多的名师。也支持了合川教育事业的发展。

四、坚持教育科研谋发展, 文化底蕴提品位

在新课程改革和新一轮教育振兴行动计划形势下, 社会发展需要专家型的科研教师, 而不是单纯的教书匠。教师不但要干得好、讲得好, 而且还要写得好, 必须实现由“经验型”、“辛苦型”向“科研型”、“创造型”的角色转变。为此我们提出了“科研兴教、科研兴校、科研育师、科研育人”的强校之路, 学校设立了专门的科研奖励基金, 鼓励教师积极主动地参加教育科研, 撰写科研论文。2006年我们成立并创办了“原上草”文学社和《龙中学人》校刊, 定期举行教师素质大赛, 既丰富了学校校园文化生活, 又给师生施展才华, 走特长成才之路搭建了一个自我展示的平台。

近几年, 我们先后完成了省级重点子课题一项、重庆市级课题一项、区级课题四项, 还有在研的重庆市级课题三项、教育部中国中小学幼儿教师奖励基金会、国家教师科研基金规划管理办公室立项的国家级重点课题一项。全校教师在各级各类刊物发表的文章200余篇, 获奖文章150余篇, 全校教师科研意识和氛围日渐增强。学校也因此获得全国科研兴教先进单位称号, 《龙中学人》校刊也获得全国最佳校刊一等奖。

8.超越团队建设，打造成熟团队 篇八

团队一词体现出一种团结、合作和共同目标等精神象征。团队一词容易使人想起运动员在接力赛中的形象，或者足球队在球场踢球的形象。这些形象都表明，不同的团队成员担任不同的角色，并都对最终结果作出贡献。在足球队中，门将与前锋的作用同等重要，各个位置的队员通力合作，为自己球队的胜利作出贡献。

高效运作的团队支持业务的发展

要更好地理解团队，必须明白它与群体(Group)的区别，在工作中，团队的概念可能是组织生活中应用范围最广的词语之一，一群工人或管理人员一般被描述为一个团队，就象一个公司或部门被描述为一个大家庭一样。然而，人们发现，被描述为团队的实际上根本不是那回事。相反，那仅仅是一群在一起工作的人，团队一词所体现的团结、合作和共同目标等精神象征与工作的日常现实截然不同。

群体是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个目标而结合在一起，在工作群体(workgroup)中成员通过相互作用，来共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同完成的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。工作群体强调个人完成他们自己领域的任务，没有共同的责任。工作团队(team work)则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。简单地说：

团队：1+1＞2

群体：1+1=2甚至1+1＜2

翰威特在最近的一期最佳雇主研究(超过1500家公司)中发现：团队工作的有效性影响员工对工作的敬业度，而敬业度的高低同企业的整体绩效有很强的相关关系。

我们的调查发现最佳雇主的员工敬业度通常都在75％左右，而这些企业的股东投资回报率平均达到了24.2％；而一般企业员工的敬业度在60％，这些企业的股东投资回报率平均只有5.6％。可以看到，敬业度高的公司所创造的绩效是一般公司的432％。

团队成长的五个阶段

翰威特认为，团队是有生命的，有她自己的生命周期。团队从组建到走向成熟，大致会经历5个发展阶段。这5个阶的定义和主要特点是：

第一阶段：彬彬有礼

在这个阶段，团队刚刚组建起来。团队成员之间还不太熟悉，还不太清楚彼此之间的能力、特点和性格是什么，所以这个阶段整个团队洋溢着欢乐祥和的气氛。团队成员的行为也会很谨慎，交流的内容使用套话比较多，比较空洞，团队成员之间几乎没有什么冲突，也不会对他人的观点进行太多的挑战。大数人在这个阶段都会表现得很友好、诙谐、幽默。不过这个阶段通常会比较短，团队很快就会进入到第二个阶段。

第二阶段：探索定位

经过彬彬有礼的阶段，团队的成员开始思考“我在这个团队存在的目的是什么?”、“我们团队的使命是什么?”、“我们为什么要在一起?为什么他会是领导人?”等等问题。在这个阶段，是团队困惑和迷茫的阶段。团队真正的领导还没有形成，团队的目标和方向还不明确，团队成员之间缺乏信任，成员的分工不明确，也谈不上真正意义上的团队合作。

在这个阶段陈词滥调增加，许多东西在重复，团队的效率很低。团队成员在思考他们自己在团队中的定位，自己给团队带来的价值是什么，并开始对他人施加影响。由于团队成员间的熟悉程度不一样，团队中的非正式组织开始形成，即所谓的“小团体”，这些小团体的存在，影响了团队运作原则的设定和执行，形成了一些团队运作的“潜规则”。

总的来说，在这个阶段，团队处在一个困惑和迷茫的阶段，团队的效率很低。

第三阶段：追逐权力

团队在经历了第二阶段的迷茫和困惑后，进入了团队发展的第三阶段。这个阶段的主要特征是团队成员努力表现自己，增加自己的影响力，团队的冲突增加，矛盾加剧，甚至会演变为一些突发事件。

团队的效率较低，内耗增加，“潜规则”逐步演变为显规则，部分团队成员选择离开这个团队，团队的“明星”开始凸现。

根据翰威特的实践，80％的团队在这个阶段就停止发展了，因为“争权夺利”，团队没有能够达到“建设发展”的境界。如何突破这个瓶颈，实现团队的自我超越，是团队建设应该考虑的关键议题。

第四阶段：建设发展

能够进入到这个阶段的团队很少，而且即使到达这个阶段的团队也不能够高枕无忧，随着新成员的加入，团队的成熟程度会降低，因此又可能回到“争权夺利”的时代。

在这个阶段的团队，突破了“争权夺利”后，团队成员间彼此的了解比较深厚，大家可以找到自己的位置，团队成员的长处得以发挥。团队的运作原则建立并且得到较好的维护，团队成员之间能够互相聆听彼此的意见，并提供具体的有建设性的意见。基于不同工作的情景和分工，团队成员可以共享团队领导的角色，在各自的领域中发挥领导作用。

第五阶段：能智统一

能智统一的组织是团队发展的最高阶段，是团队成熟的标准。能智统一代表着团队成员所拥有的组织能力和组织的使命是高度一致的。在这个阶段，团队中会有许多创新的思想，并且团队有能力通过自身的能力去实现这些想法，团队的效率非常高，可以说是“攻无不克、战无不胜”。

团队成员之间高度信任，大家对团队的忠诚度很高，大家为成为团队的一份子感到骄傲和自豪。

团队的凝聚力很高，士气高涨，团队成员之间实现能力互补，可以做到“Flow to work”，即按需工作，并且能够胜任工作。

善用工具，提高团队的成熟度

成长为能智统一的团队可能是每个团队在成立之初的愿景，但大多数的团队都没有办法实现它们的梦想。提高团队的成熟度，首先需要理解团队现在处在什么阶段，然后进行有针对性的团队建设活动，从而改善团队的有效性，提高团队绩效。

理解团队的有效性，我们可以从6个方面着手进行分析，包括：目标、领导、分工、系统、沟通和关系。

目标：团队是否有清晰的目标，并且清楚地沟通给每个团队成员

领导：团队的领导是否专注于做正确的事情，团队领导的分工是否能够被大家了解

分工：团队成员的分工是否明确，成员可以发挥他的专长

系统：团队有比较完善的运作机制，是否有渠道、途径获取资源

沟通：团队即成员间如何互动和反馈

关系团队成员间是否信任，新成员感到受到关注

通过对各个纬度进行评分，我们可以知道目前影响团队成熟度和高效运作的主要障碍在什么地方，从而制定相应的改善计划。如果从1到5分为每一个纬度进行评分，5分是高度一致的话，翰威特的经验表明，处在建设发展阶段的团队，通常的得分都会超过4分。

了解了团队发展的过程，对每个团队的意义在于如何缩短团队在第一到第三阶段的时间，能够加快进入到第四个阶段。前三个阶段都可以看作是团队的“磨合期”，缩短磨合期，是打造成熟团队的关键。

从第一阶段到第二阶段，关键是加速大家相互之间的了解。在这个阶段，可以开展一些增进沟通和了解的活动，在这里介绍两个工具：

工具1：Kick off Meeting(团队工作启动会)：一个好的经过规划的启动会，能够帮助团队成员加快进入角色，了解自己的职责和承担的义务，同时对团队的目标有一个比较清楚的了解。在团队启动会的时候需要鼓励开放的沟通和交流。当然，不要把启动会看成是一次事件，对于一个团队而言，每个阶段工作的开始都有必要开一个启动会。

工具2：Life Mapping(人生地图)：人生地图是对一个人人生经历的描述和总结，可以帮助团队成员了解他人的成长经历，特别是他成长过程中对他的价值观的形成起到关键作用的事件，对彼此的强弱项和特点能够有充分的认识。当然使用这一工具需要团队有比较好的开放的沟通基础，这样，团队成员在分享自己的人生地图时才不会有所保留。

从第二阶段到第三阶段，关键是明确大家的角色和目标，以及进行相关的技能培训以尽可能发挥团队成员的特长。在这个阶段，可以规划一些对团队目的和建立团队运作的基本规则的讨论。在这里也介绍两个工具：

工具3：Team operation principal(团队运作原则)：团队运作原则是团队运作的“宪法”，使团队成员达成一致的工作运作。通过团队成员讨论和达成一致的过程，可以帮助团队尽快进入团队运作的状态，从而加速团队的成长。

工具4：Skill Matrix(技能矩阵)：技能矩阵是对团队目前所有成员所拥有的技能的盘点，同时也是为了完成团队的使命而对团队成员的技能要求进行规划。通过技能竞争，可以帮助团队和团队成员了解相互之间的特长和未来需要，加强培训的重点。

从第三阶段到第四阶段，关键是明确团队成员的分工和权限，并且对出现的问题进行及时地处理。在这个阶段，相互之间的反馈、沟通是非常重要的。在这里，介绍两个工具来帮助日常分工和帮助小组成员进行反馈：

工具5：RACI Chart(负责、批准、审核、知会表)：RACI表是一个用于明确和规范团队各个工作的相关责任人的工具。R代表的是责任人；A代表的是批准人；c代表的是审核人；I代表的是知会人。通过RACI表，可以避免许多冲突，因为明确了责任人，信息就不会在流通时失真。

工具6：Think Win－Win－Win(考虑三赢，即团队，自己和他人)追求3赢是一种心态，而不是仅仅考虑自己是否可以赢。在团队中时常贯输这种思维，可以帮助团队成员在遇到冲突时可以从多个角度思考解决方案，而不是非此即彼。

从第四个阶段到第五个阶段，关键是培养在团队内执行学习和创新的能力，提高团队成员的能力。在这个阶段，需要开展团队学习的活动并且为未来培养领导人。在这个阶段，介绍的工具是：

工具7：Practice unit：(实践小组)：实践小组也可以叫做实践社区，在团队内组成一些有针对性的实践兴趣小组，就某一个专题进行研究、讨论并负责它的推广和分享。实践小组可以培训团队成员独立开展工作的能力，并且能够充分调动成员的积极性和创造性。

工具8：Rotation Leadership(领导轮换)：对小组的某些工作进行领导轮换，可以帮助小组成员成长并逐步具备全局观念和视野。这种有计划的轮换，可以锻炼队伍并且帮助团队发现和培养接班人。

在第五阶段，团队的任务是如何保持团队的高效运作。在这个阶段，要求团队不断地审视团队的有效性，并及时做出调整。在这个阶段的团队，比较容易出的问题是过于关注内部的有效性，而忽略了外部环境的变化。在这个阶段，执行改善是团队的主要工作，我们推荐的工具是：

工具9：Benchmarking(追赶标杆)：每个团队不论多么成熟，多么有效，都有需要持续改善的地方。寻找团队的标杆，学习标杆从而超越标杆是团队可以不断追求的目标。

以上9个工具是我们在团队建设中的一些心得体会，但工具只是提供了一种解决问题的思路和方法，而其效果的好坏还依赖于团队成员对团队建设的共识和执行。

持续改善的关键

如前所述，团队的发展有5个阶段，从一个阶段到另一个阶段我们可以应用一些工具来帮助加速团队的成长。但团队并不是处在一个静态的世界里，在团队建设过程中，有许多变量会影响团队建设的进程，影响团队的绩效。在这里，翰威特总结了团队建设过程中通常会遇到的三个问题：

1、新成员的加入：

新成员的加入会降低团队的成熟度和有效性，新成员会带进来新的价值观和技能，也会带进来不同的思维模式和工作方法。如果这个新成员是团队的关键成员，甚至会推翻原来团队的运作机制(当然，有时是必要的)。这时团队的平衡会被破坏。在这种情况下，给新的团队成员指定Buddy(伙伴)或者Men－tot(教练)，可以加速团队新成员对环境的熟悉，尽快融入这个新的集体。

2、冲突的处理：

团队冲突会持续存在，不论团队处在什么阶段。解决这问题的关键是要及时处理。冲突通常在一开始只是很小的事件，让人感到不舒服，但如果不处理，冲突就可能升级演变为危机。

3、绩效不良的团队成员：

在许多团队，都存在这样的成员(当然，也有可能是团队领导)，他们仿佛总是拖团队的后腿，同团队的步调不一致。对于这样的情况，我们首先要判断的是技能的问题，还是态度的问题，技能的问题可以通过培训或者调换适合该成员技能的工作来解决，态度的问题就需要采取其他的方式，包括“换人”。但不论如何，团队不能漠视绩效不良的存在，我们很难相信，一个绩效不良的团队是组织追求的目标，不管这个团队的合作氛围有多好。结束语：

“团队建设”做为一个热门话题被曲解，大多数的团队将团队建设理解成了“团队活动”，狭隘地认为将团队拉到某个旅游胜地，进行一下“拓展训练”，再喝几杯“知心的酒”，团队就建设好了。

9.如何打造团队 篇九

一、把好选人这个关，首选合适，次选合格。所谓合适就是指具备诚信的品格，扎实的作风，能够塑造出忠诚度，有良好的心态，不埋怨，不牢骚，看事情和问题态度积极，性格乐观者。所谓合格那就是有能力。我最强调的是合适 性，我经常用米卢的一句话来作为我的口头禅：态度决定一切。一个好的团队总是由一帮好的人组成，尤其是做业务工作，大多数的工作都是独立完成，不 管制度有多么完善，总有它的漏洞。所以，人的因素尤为重要。对永州来说，合适的人主要要具备以下几个基本品质：有事业心、有上进心、有激情、有忠 诚的品格。这也是永州招聘业务员的起码条件。在招聘时候，我经常问的一句是：你来参加 步步高永州办事处的应聘的原始动力或出发点是什么。大多数想很久，有的答非所问，有的 说就是来锻炼，有的说是为了有一份好的收入。其实我内心最好的答案是：一是来锻炼，二 是为了有好的收入。原因是我认为这类人既诚实（为收入，很现实的），同时又有上进心。在选人的时候，我们有几条原则： 一是最好用工作经验少，思想单纯的人。这种人象一张白纸，进公司后，比较容易接受公司 的文化。其实，做市场不是造原子弹，技能方面比较好培养，但有工作经验的人往往有很多习惯性的东西却很难改变，所以，不如用一张白纸的人。二是绝对不使用过度注意报酬、待遇的人。这是关系到一个人的心态问

题，我说的是过度关 注，合理的关注我是十分赞同的。从来不考虑自己的奉献和为公司创造了多少效益，而一味 要求自己要有多少多少收入的人是自私的人。这类人是没有团队精神的。所谓付出才有回报。这就是一种心态的要求。三是尽可能使用中等学历的人，不用学历过高的人。对我们这些二级地区来说，“水池”太 小，养不起“大鱼”。如果没有与之相称的“池子”“大鱼”只会养死。而且，做一个二级，地区的业务，也不需要太高级的人才，毕竟，做业务不是造原子弹。一般业务员，高中毕业 就够了。反过来说，对一个中等学历的人来说，我们的待遇够好，“池子”也够大，他工作 就会有积极性，有成就感，也会忠心诚意地工作。很多地区总是抱怨不好招人，我想也跟他 们把要求定得太高有一定关系。有一句俗话说得好，“世界上只有百分之一的天才和百分之一的蠢材，百分之九十八的都是 可塑之才”。千万不要迷信文凭。我对员工的要求是：我不在乎你学了多少知识，我在乎的 是你将学到的知识用了多少。我坚信：成功的人知道行动才会有结果，失败的人信仰知识就 是力量。

二、态度决定业绩，调整好心态是我做团队的核心工作。很多的领导人没有意识到，一个团队成败的关键就是这个团队的心态和价值观的统一。团队

是由团队中每一位人才组成。关于人才，我个人理解，首先他是适合你的、适合你这个组织 的，才是你的人才，放在别人那里，那可能就会不是人才了。打个比方，如果你是一个小公 司，你请一位世界 500 强的 CEO 来做你的经理，那他一定不是你的人才。所以我说，团队 建设首先是心态的调整，使其认同这个组织的价值观，这个目标达成，他就是你的人才，而 不是满地招聘人才。所以我在调整团队的心态上花了很多的精力，这些东西却是看不见的。一个团队最核心的东西就是他的价值观统一，而且这种价值观统一也要向水一样，无声无息 地渗透在团队的每一个角落里，渗透在团队成员的内心。具体地来说，我主要从几方面下手。一是每半个月时间跟大家座谈一次，主要方法是案例结 合现实的教育策略。为此，我会针对这一个阶段团队普遍存在的问题做认真的准备。我多数 时候都用启发的方式，准备好一两个小故事，通过这些小故事来阐述道理。比如，有段时间，我们的一些主管觉得自己的工作很出色但却没有被领导赏识，有点失落。我就给他们讲了一 个故事“我是最棒的玉米”，故事说的是一棵最棒的玉米在玉米地里很出色，但主人却一直 没理睬它。当所有玉米采摘完之

后，这棵最棒的玉米才知道，主人要留着它做种子，这棵最 棒的玉米得到了最好的重用。通过这个故事，我想告诉大家，你即便是最棒的，也要沉的住 气，最终一定能得到重用。这个故事告诉我们所有人特别是步步高人一定要有一种胜不骄，败不馁，坚信世间自有公道，付出必有回报的一种平和心态。另外，我认为心态的调整有一个很重要的事情就是设身处地的关心自己的下属。这种关心必 须是发自内心的，不是浮在表面的。当一个领导真心关怀下属的时候，下属也会真心的用工 作业绩回报你。我们有个员工现在是 AV 的主管，前年，他刚来的时候，经济条件不好。恰 在此时，他的父亲生病住院了，可以想象他的经济负担有多重。这个时候，我为此专门在公 司布置了一场募捐会。为他募集了一笔钱，虽然不多，只几千块。但这种团队对他的关心却 不是用钱可以衡量的。后来这个小伙子工作非常出色，现在已经是团队的一位骨干了。作为经理或部门负责人，一定要心装你的直接下属，我常对我的五个直接下属说：我的心有 六分之一是我老婆的，还有五个六分之一分别是你们的。同时也要求你们的心也要这样来分，来装你们的直接下属。另外，我认为，调整心态还有一个很重要的环节是，当员工犯错误的时候，要以宽容的心态，设身处地的姿态，去接纳他、理解他。这个时候，他最需要的是你的理解、帮助。当一个 员工犯错误的时候，我的第一反应是将自己放在他那个位置去帮他分析，为什么会出现这种 错误，然后，我要怎么帮助他。谈到这点，我绝对不是在说漂亮话。我有两个员工，原来犯 了在别人看来是不可饶恕的错误，就是在钱物上出了问题。这种情况，很多的领导者可能会 开除了事。但我没有那样做。为了跟他们沟通，我考虑了很久，做了充分的准备。然后，我 很坦率地找他们面对面沟通。其中，有一个人很感动，结果，从那次后，他再没犯过类似的 错误，现在也是我们的一个业务骨干，工作做得很好。还有另一个我是费了很大心事，但可 惜他累教不改，最后不得不开除，但他走的时候还是心存感激，经济问题是很尴尬但又不能 姑息的。当一位员工犯错误时，我总是要求他的主管包括我自己，先不要下结论说某某不行，而应首 先问自己：对他的教育、培养、帮助、支持等，我自己做得够不够，对他的培养我是否已负 起责任。我的思维是：先自问，如果你没有尽到对你团队每一位成员的教育和培养的责任，那么，当 你的员工犯错误，那不是他的错，而是你自己的错。所谓不知者不怪罪。也可以理解为

逆向 思维吧。这就是我们常说的“负起责任，没有任何借口”心态的表白。同样的，当在一件具 体工作上犯错误时，也首先要这样想，这就是一种负责任的心态。我经常听余世维的课，他说中国人有很多优良传统，但也有很多缺点，比如说：负起责任。世界对中国人的评价中有一条说：中国人一个人是一条龙，三个人是一只虫。那就是不负责

任的心态导致的。什么事情出了错，每一位心态上首先想到的是推却责任。这是某某的错。总之与自己无关。总是力图在语言上表明与已无关，阿 Q 的精神胜利法，其实就是一种不 负责任的心态，无法搞好一个团队，害别人又害自己。在我们的团队中提倡第一句话是： “这是我的错” 然后再说工作；，第二句话是： “没有借口” ； 不论安排什么工作，首先去执行，而不是找借口。我常说“没有做不好的事，只有做不好事 的人”，不能找借口、以求得心理安慰，延缓行动力。第三句话是“问题到我门前止”。这就 叫负责责任。还有一句话就是：强调客观现由=肯定自己；肯定自己=永远没有进步。调整心态，一定要根据每位员工的特性，给予定位上的指导，让其明确其发展的方向。他一 定是心中充实的一位员工。每一位员工心中充实，整个团队就是充实的。举个例子，现在有 些父母教育子女，总是说你一定要考上某某大学，这就是典型的误导，把考上大学作为一种 终极目标，当其子女实现这个目标以后，就开始迷茫了，开始享受了，人生好象到终点了。其实考上大学只是一种方法，通过将学到的知识用出来、行动出来，对社会进步做出业绩，实现自身人生价值才是最终目的。因为目标不明确，导致很多优秀人才半途而废。调整心态还有一个很重要的工作就是想方设法使每个员工的个人目标跟集体目标同步。其 实，这两者并不矛盾。用一句通俗的话来说：大河的水满了，小河的水才能满。公司经营宗 旨有一条是： 努力创造公司和员工利益最大化。这就是作为经理的我在处理原则和方向问题 时做决策的依据。总之，我做心态调整的方法是：因人、因事、因时、因地、发自内心地随时进行随机教育。当然也要集体培训，以之为辅。

10.如何打造销售团队 篇十

如果说利润是一个企业生存的命脉，那么销售团队就是一个企业生存的咽喉。所以销售团队是否具有持续竞争力，决定着一个企业的生存和发展。所谓持续竞争力就是让团队能够持续增长并能维持一个非常高的业绩，达到一个动态的平衡。

现在我们身边的企业能够形成这种持续竞争力的销售团队寥寥无几。很多队伍的业绩不是成波浪式的前进就是连年低下，没有形成一个良性的循环，也就是不具备持续竞争力。这些团队普遍存在两个相同的问题：一是部门员工流动率非常的高，使得公司本身增加了很多的投入，从而降低了总体利润；二是没有找到一个长期维持高业绩的有效战略。

要打造具有持续竞争力的团队，都会遇到这两种问题，就看经理是否处理得当。虽然销售职业本身的性质就是一个流动比率较高的职业，但只要方法得当，还是可以把他的流动比率降到最低的。因为销售的门槛最低，所以吸引社会上相当多的人来进入这个职业，但这种职业对员工的个人素质要求最高，所以大多数的新人在工作短短几个月后不是开掉了公司就是被公司开掉了，这样使公司投了很大但不必要的成本在方面，而这种新人往往占到总人数的百分之六十到七十，他们的离开不但给企业耗掉了相当多的成本，还为公司带来了极为不好的影响。团队不能维持较高的业绩，这是困惑我们销售经理们很久的一个问题。事实上经理总是归到没有人才，或是好的销售人员不是离职了就是被升职调走了。所以没有理想的业绩，这样的部们业绩的图形往往不是波浪式的不稳定就是极为低下。其实导致这种结果出现的原因就是经理没有找到一个让部门健康发展的有效战略。

上面的这两个问题其实是一个问题的两个阶段。因为只有一个部门为自己的发展做一个很好的规划，再去解决人员的问题，就能使部门形成一个良性循环。所以我们以下分两个方面来阐述如何打造部门的持续竞争力。

一、宏观

要打造销售部门的持续竞争力，首先我们要注意到一个短语“动态的平衡”。李践先生今年新出一本书叫做《动成长》。其主旨意思就是说，现在企业的所有元素，每一个最小单位都在变化，而现在的经济环境也在变化，聪明的领导者是要把公司建设成一个适应这些变化的团队，也就是本身不但要变化，还要在这种变化中找到平衡。销售部门的持续竞争力就是要在这种变动的环境下做到稳步增长。那些具有持续竞争力的销售团队的经理，就是把每一个关键点都做到位，再持续不断的做下去。成熟的销售团队大体上可以分成三个部分：明星、主力、准备军。那么我们现在把三个元素分开来看：明星，每一个团队都会有些明星，这些人一个人的业绩可以和几个人相比，但是这样的人往往不会很多，这些人往往也有一个共性，就是留在团队的时间不会很长，因为这样的员工往往就是经理的后备人选，所以用不了多久就是被升职，即使不被升职也会被人挖走。所以及通常这种员工都不会在职很长。

主力，这是一个部门的主打力量，也可以说是部们的生命，一个销售团队能力的强弱完全看主力团队的战斗力。主力部队的优秀人物会成为明星。

新兵，是后备部队，也是部门的生力军，后备部队素质的好坏完全决定了部们能否在下一个循环中是否有好的表现。

以上三种元素就是一个完整销售团队所具备的，经过三个元素的不同搭配，团队所表现的状态也不一样，大体可分成四个状态：

A 明星战斗力强——主力战斗力强——新人素质优秀———————最优组合B 明星战斗力强——主力战斗力强——新人素质低下————波浪式中等组合C 明星战斗力强——主力战斗力弱——新人素质优秀————波浪式中等组合D 明星战斗力一般——主力战斗力弱——新人素质低下————最下等组合一个团队的战斗力如何，只需要看他们公司明星团队的能力是哪个级别的就可以了。如果明星级别一般，那么这个团队的整体作战能力也不会很高可见原因就是出在这一轮招聘时，就没有找到素质优秀的员工。如果主力战斗力很弱，就不用说了，整个团队现在就处在低谷，若不加紧招些有才能的人，那么会很可能在下一回合中也失利。新人的素质也是部门发展的关键所在，他完全决定了部门是否能够保持现在的业绩，那些波浪式成长的销售团队，不是依靠明星团队就是在新人招聘时没有找到很好的人选。

所以要打造一个具有竞争力的团队是一个很简单的事情。只要把每一个部分都做到位，就能形成一个好的结果。

二、微观

谈到微观管理，最注重的就是细节，我们从三个方面来谈持续竞争力的细节。员工进入公司的职业流程、新员工的接入工作和在团队管理中的误区。

员工进入公司的职业流程：招聘——做销售的时间——升职/离职

员工职业流程直接关系到销售团队的两个很重要的两个方面：销售成本和战斗力。

员工的流动率过高会加大销售的成本，因为一个员工做了一两个月，公司都要付给这个销售人员的相关费用，而这个人所创造的价值很可能是零，这个销售人员成熟后在这个销售团队能够工作时间越长，公司所得的收益越大，如果很快的将这个销售人员升职或是被其它公司挖走，那么公司的成本会增加很多。而素质高的销售人员在招进公司后留在部门的时间越长，部门销售能力会随着整体销售人员的能力的增加而进级。

那么如何来协调好这三个因素呢？

决定销售人员以后的发展的基本因素有两个：人生观和基本素质。一个销售人员有较高的人生目标，并且具有达到目标的潜质，才可能做到最好，如果没有远大的目标，他永远不可能做到最优秀的，尽管他素质很好，但没有进取心。而有尽取心，没有成功的基本素质，也是不太可能成功的，即使成功，那么他付出的成本也是平常人的几倍或者更多。在职时间可以和最后一个因素来一起看待，我个人观点是尽可能不让销售人员离职和尽可能拖延销售人员的升职时间，因为他可以用自己的专长来为公司创造更多的价值。

我们招入新生力军后绝大多数公司扶助新人成长做的都不是很到位，尤其是我们做销售职业的，一个新人如果不能迅速成长，公司的成本就会不断的投入，最后销售人员因为没得到帮助不能出单，公司因为不能得到利润而开掉员工，结果为双输。那么如何对待一个新进的员工呢，我认为最基本的就是经理要掌握每个新员工的能力状态。例如，现在员工的工作状态怎么样，他现在的销售水平到何种成度，按照现在的进度，再过多久才能达到自己预期的标准，如果不合格，就要及时的砍掉。

最后要强调的是不要进入销售队伍的管理误区。大多数管理者认为我们给予销售人员升职的机会是最好的激励方式，其实升职后就不能直接为部门创造利润了，直接进入一个新的职位，什么都要面对新的，对公司和部门来说都不是一个最优选择，那么如何激励呢，我们可以效仿我们做销售。每个人都不想花钱，我们就是拿我们的产品，来满足客户其它的需求来与客户对钱的需求产生一个替代的关系。从这个角度来看，我们可以用加薪或加提成等等很多的方式来满足他的其它需求。

另一个误是最不容易发觉的误区。如果问上术四个组合中哪个是最差的组合，很多人都会说是D，那么我们可以想一下，为什么CD中的主力的战斗力会那么弱呢？其实很简单，不是经理没有能力，是经理们没有觉到能力不足人的微害。比如我们招了一个销售人员，同于种种员因，这个销售人员的业绩，不是特别高，但是他给公司带来一些利润，但是非常的微薄。遇到这种情况经理们往往是不愿将员工开掉的，在招来的很多员工中，这类的销售人员不会在少数，如果经理总是这样，那么会影响总体的销售能力，这样的销售人员能力不是很强，他们会有一个共性，就是喜欢稳定的工作。久而久之，这类人会成为部门的主力，所以战斗弱的销售团队就是这么练成的，以后来的新人同于在这种环境下，想要达到很高的突破也会有些困难。

11.打造我们的团队 篇十一

关键词：班级 团队建设 心理 管理

中图分类号：G6 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（c）-0186-01

班级是学校的基本组织形式。班主任作为班级的领导者、组织者、教育者和服务者，如何将班级建设成为一支团结协作、学风优良、蓬勃向上的团队，让团队的每一位成员都能得到正确引导、健康成长，并具有大局意识和服务协作精神，是新形势下班主任工作的重点之一。那么，在班级管理中如何打造一支团结、高效的团队呢？

1 实施班级团队建设的原因

1.1 学生因素

苏霍姆林斯基的一个重要的教育观点，“集体是教育的工具，集体的道德品质是个人道德品质的源泉”。“在一个以优良道德品质自豪的集体里，儿童会自觉地努力向上，争取做好学生。”因此，在道德教育中，要高度重视加强儿童的集体主义教育。在我们的班级中总会存在一些学习困难、不守纪律、不交作业、品行不端等等“问题学生”。苏霍姆林斯基把这类学生称之为“难教学生”，并称“难教学生”为学校教育中“最难啃的骨头”。[1]这些学生由于自控能力比较差，自身的惰性依靠自己的力量很难战胜自身存在的问题，需要在集体环境中，利用团队的力量有针对性、有计划地帮助和促进这些问题学生不断进步。

1.2 心理学理论

（1）从众心理：一般说来，群体成员的行为，通常具有跟从群体的倾向。从众心理具有两重性，我们班级团队建设中应利用从众心理的积极影响，使这些问题学生在群体的压力下，形成符合集体要求的行为生活习惯。（2）结伴效应是指两个人或几个人结伴从事相同的一项活动时（并不进行竞赛）相互之间会产生刺激作用，提高活动效率。在班级管理中利用结伴效应就是成立相应的团队，帮助问题学生激发学习兴趣，养成良好的行为习惯。（3）奖惩效应是对学生行为的外部强化或弱化的手段，由奖惩所带来的行为的强化或弱化就叫做奖惩效应。心理学实验证明，表扬、鼓励和信任，往往能激发一个人的自尊心和上进心。班级管理中实施奖惩效应有利于帮助学生端正态度，形成正确的舆论导向，促使学生养成良好的学习行为习惯。（4）“木桶”法则的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。这就警示我们在班级管理中不能忽视班级中的问题学生，注重问题学生的转化。

2 学生团队建设的实施

（1）团队的组建。2010年9月我们在初一年级五班进行了团队建设的课题实验，在全班成立10个团队，每个团队4～6人。通过实验观察发现，团队规模的大小是影响团队发展的重要因素。团队成员过多，就会产生交流的障碍，讨论问题时很难达成一致，团队很可能分裂成许多较小的集团，团队的凝聚力就会减弱。同时，由于团队成员过多，团队成员会认为其他人会尽责，他们会降低自己的努力程度。由于团队人员较多，队长在团队活动时会忽略一些学生，帮扶问题学生的效果不明显。日本学者佐藤学在《学校的挑战创建学习共同体》一书指出，“合作学习中的小组，以采用男女混合的四人小组形式。倘若四人难以形成互学关系，也可以从三人小组开始。不过，尽管在三人小组中容易使得所有学生平等参与，但难以产生多样的思考与见解。”鉴于此，我们将班中的六人小组改为四人小组，团队成员男女比例搭配，团队之间学习成绩好中差比例均衡，这样小组之间差距不大，在学习中能形成学习共同体，在活动中能够有较强的凝聚力。

（2）团队的命名。在我们团队建设实验中，我们将团队的名字以队长的名字命名，如敏捷团队、刘帆团队等。为什么要以学生的名字来命名？这来自于安德鲁·卡内基的成功之道就是“名字战术”。它源自他小时候的一个小小的发现，这就是人们对自己的名字看得非常重要。卡内基小时候抓到了一只兔子，那是一只母兔子，不久之后，母兔子生了一窝的兔子，食物就成了困扰卡内基的一个难题，小卡内基就产生了一个奇妙的想法，他对附近的一些小伙伴说，如果谁能够找到足够的蒲公英和苜蓿养活一只小兔子，他就会以谁的名字给小兔子取名字。这是卡内基首次试用“名字战术”，结果非常有效。卡内基长大成人以后，把从喂小兔子带来的启发多次运用到商业谈判中，赢得了许多谈判的成功。任何人对自己的名字都会有莫名其妙的的骄傲，记住和利用别人的名字，无形中就得到了别人的“感激”，抓住了这种每个人与生俱来渴望被别人尊重的心理，往往也就抓住了机遇。以队长的名义命名，就是以队长为核心，一方面有利于增强队长的责任感和荣誉感；另一方面有利于提高团队的凝聚力，激发团队成员的团队意识，发扬团队精神。团队队长针对成员的情况分配任务和职责，这样做可以增加对团队的归属感、成就感，使他们拥有独立思考和独立行动的自由。”[2]

（3）团队的考核与评比。组建团队之后，在班级管理中制定了《团队考核制度》，为进行团队考核提供了考核依据，同时每周都要开展团队之间的比赛，如：接力赛跑、读课文比赛、知识竞赛等，增强团队意识，团队为了集体的荣誉会帮助和督促问题学生，同时在考核中针对问题学生又增加了分层管理奖惩措施，在班级中形成了比帮赶超的氛围，问题学生的学习问题和行为习惯不良等问题在团队中得到帮扶。“星级团队”评比一周一次，对优秀团队进行公示表扬，对落后团队进行帮扶谈话等。在我们的团队建设实验中，团队不仅是学习小组，也是生活、体育锻炼的共同体，每个成员与自己所在的团队进行捆绑考核，极大地调动每位同学的主动性、积极性，通过评比提高了学生的责任心和上进心，班级形成了上下一致、互相支持、无私奉献的团队精神，形成了良好的班风和学风。

3 团队建设的作用和原则

（1）团队建设的作用。有利于减少师生对立，使班级管理自动化；有利于增强学生的责任感；有利于锻炼学生的能力；有利于班主任从事务圈中解脱出来；有利于提高班级管理效益。通过两年的实践，学生的整体素质和能力有较大提高，良好的班风已经形成。

（2）团队建设的原则。真正还班级管理于学生，班级管理主体是学生，干部能做到的事情，老师不做；班级是每个学生的，人人都要有事做；每位同学对班级各项管理制度、规定和活动都有表决权、建议权和批评权。

前苏联教育家克鲁普斯卡娅指出：“只有在集体中，儿童的个性才能得到更充分更全面的发展。”通过班级团队建设，打造班级共同体，使班级成为学生共同拥有的、热爱的精神港湾；在团队中每个学生都享受爱，受到尊重，人人都有发展的机会，人人都有所追求，人人都能体会到快乐和成功。

参考文献

[1]苏霍姆林斯基.帕夫雷什中学.

12.打造名师团队 篇十二

一、搭建平台, 引领高位发展

台六教育集团拥有雄厚的名师资源, 集团各学科均有多名区级以上名师和骨干, 集团各成员校通过教师自主申报的方式, 由集团教学指导委员会和学术委员会对所有申报教师的师德、师能进行了综合评定, 最终确立了9个名师工作室, 覆盖了语文、数学、英语、音乐、美术、体育、心理六个学科, 共计54 名教师。工作室实行1 名师带领另外两所学校的2位骨干教师和3名学科潜力教师的“123”框架结构。集团名师工作室邀请青岛市陶行知研究会会长周嘉慧教授担任首席顾问, 引领团队高位发展。

集团名师工作室自成立起, 充分发挥名师的作用, 高定位发展, 使集团校际间的培训活了起来。

心理学科谷小格名师工作室秉承“学生的成长比成绩更重要, 从学生身心健康出发, 着眼每一个孩子的终身发展”的工作理念, 带领工作室的老师们, 深入到每一个成员校的学生当中, 进行每周两次的“我们一起创造”的沙盘游戏团体辅导活动。活动后, 她结合辅导中发现的学生们的问题, 有针对性地带领老师们展开研究。通过这种坚持不懈的一线活动研究, 大大提升了工作室每一位成员的心理辅导水平。

英语学科方小梅工作室注重对工作室成员的高端引领, 全体成员积极参加青岛市青年教师培训会暨教师有效提问研究的研讨会、市小学英语教师素养提升阅读教学研讨会, 聆听鲁子问教授在台东六路小学进行的《生本智慧课堂的小学英语阅读教学建议》的讲座及加拿大具有25 年英语教学经验的专家瑞格先生《自然拼读教学法与英语阅读教学》的专题讲座。他们还赴上海观摩了“2015小学英语单元整体教学设计与实施观摩研讨活动”, 丰富多彩的学习、研讨活动帮助老师们进一步反思自己的课堂教学, 在高水平的平台上不断提升了个人的综合素养。

二、组团发展, 优质资源共享

为进一步提升名师工作室教师的综合素养, 集团定期邀请全国、省、市级专家和名师到校开展面对面培训, 同时, 还分期分批将工作室成员送到全国教育发达地区定点轮训。此外, 集团还为工作室成员提供了在各成员校中挂职和柔性交流的机会, 每个名师工作室组团发展, 资源共享。每学期, 名师工作室成员都会在其他成员校中进行为期一周至一个月的柔性交流, 这种交流方式, 为名师工作室每一位成员搭建了交流平台, 让工作室的老师们通过交流互通有无、教学相长, 形成集团内的良性互动。

詹筱伟老师作为数学工作室的导师, 充分发挥了其作为山东省优秀教师、青岛市数学学科带头人和青岛市教学能手的优势, 带领团队在三个校区分别开展活动。詹老师在洮南路小学挂职期间, 执教《逆推》研讨课, 课后又结合课例进行了教学经验分享, 带动了洮南路小学的数学组的团队发展。她还指导工作室袁凤老师在集团海逸学校的教学改革促进会上执教《植树问题》, 工作室王潇璐、方婷等老师也分别参加了青岛市城乡交流活动和青岛市一师一优课的评选, 取得了良好的效果。名师引领, 组团发展, 使台六教育集团名师工作室中的每一位成员在互助与交流的中取长补短, 碰撞了思想, 拓宽了思路, 实现了名师资源的共享。

工作室中的骨干和优秀教师, 在集团内柔性交流中通过上课、教研、参与学校的各项活动, 对兄弟学校的管理、文化以及教师授课和学生的情况进行了比较全面的了解和认识。虽然时间短暂, 但收获颇丰。台六的宋少哲老师在短短的一周内, 不但完成了音乐课上课任务, 参与了学校萨克斯和街舞的排练, 还抽时间去听了自己非常好奇的一年级全课程。回校后她说:“海逸学校的全课程教学内容、教学方式让我耳目一新……全课程对授课教师的综合素质要求很高, 我有种紧迫感。”张倩老师则谈道:“洮南路小学学生非常朴实、思维活跃, 接受能力强, 能感受到平日老师在习惯培养方面下了不少功夫。这是我要学习的。”海逸的孟萱和洮南的王晓辉老师认真参与了台六的教育教学和四步教研活动, 她们被台六和谐、融洽、向上的氛围所感染。

三、集智共研, 助推专业成长

工作室自成立起, 就以科研课题研究为载体, 以课堂为中心, 以典型课例的教学研讨为运行方式, 在日常工作中发挥着重要作用。在各位名师的引领下, 名师工作室成员通过研课磨课、上课、评课, 进行科研课题研究、典型课例的研讨, 不断带动集团内所有教师的教育教学水平和自身业务素养的全面提高。

在名师工作室的引领下, 集团每年上半年召开教学改革研讨会, 下半年召开生本课堂教学交流会。每次的大型教研和培训活动, 名师工作室的成员都是骨干力量, 他们率先出示范课、研讨课, 课后带领老师们一起说课、评课、研讨, 引领学术交流, 传递先进理念, 实现经验分享。在不断的实践和探索中, 他们结合集团“研、听、改、创”的校本教研体系, 逐步摸索出“点创“式教学模式, 并在集团内成功推广。今年上半年, 集团“点创”式教学法阶段研究展示会成功举行, 语数英名师工作室的老师们从“点创”式教学法实施策略, 典型课例、课堂教学操作模式交流等方面进行了阶段性成果展示, 从而带动一线老师们不断转变教与学的方式, 进一步提高了课堂教学的效率。

经过各名师工作室不断地磨合与运作, 集团三校的课堂教学呈现良好的发展态势, 多名青年教师在一轮轮的研磨过程中不断提升教学水平和自身的专业素养。海逸学校的孙雅婷老师、洮南路小学的杨官妮老师在参加了全国优质课大赛期间, 不分彼此, 集体攻关, 共同研究, 最终分获全国特等奖第一名和全国二等奖。近一学年中, 集团新评区教学能手14人, 学科带头人2人, 区优质课7节, 区公开课5节, 4人参加了青岛市优质课比赛, 2人参加了全国优质课比赛获分获特等奖和二等奖, 4人参与青岛市优质课比赛, 9人获得青岛市一师一优课。

13.打造优秀团队汇报 篇十三

一、团队建设当前需要解决的问题：

一是加强干部管理、焕发队伍活力；二是提升团队素质。

（一）我局目前人员年龄结构现状：本局共有职工干部149人，平均年龄45周岁，其中45周岁以上人员83人；35-44周岁44人；35周岁以下22人。

（二）我局目前人员学历结构现状：大专以下学历98人；本科学历51人，其中全日制8人，只占全局人员5%。

所以居于我局以上年龄、学历结构现状，目前团队建设需要解决的问题是：加强干部管理、焕发队伍活力；提升团队素质。

二、在载体和途径上开展的措施及做法：

（一）创新学习机制，强化理念教育和制度激励

学习是兴业之基、立身之本，身处知识社会时代，我们充分认识学习的重要性，在创建学习型组织中，坚持引领塑造与制度激励相结合，强化 “学习是现代人的第一需要”的认识，培树全员“终生学习”的理念，营造学习氛围，形成促学的新机制。

一是开展专题学习讨论活动，强化学习理念的培树和提升。我们在全局先后开展了阅读《终生学习的十大理由》活动、向廊坊市系统内“学习之星”学习活动、向李嘉诚、陶行

之、雷锋等终生学习杰出人物的学习讨论活动。坚持每季度推荐一本好书，先后为每名干部购买了《责任胜于能力》、《用正确的方法解决问题》、《做最好的执行者》等书目。在局域网开设《地税文苑》，登载好文章，召开座谈会、读书心得交流会，展示和检验学习成果。重点讨论学以增智、学以养德、学以致用、学以增值人生等命题，培育和强化了全员终生学习、自主学习的理念和能力。

二是建立促学机制，营造全局学习氛围。修订党组中心组学习制度，每月集中学习1次以上。在学习活动中，要求同志们阅读的书目，班子成员先行学；要求同志们撰写心得体会，班子成员首先交；座谈会、心得交流会，局领导积极参加。并把领导干部包括“一把手”讲党课、讲业务、讲体会作为制度坚持下来。定期组织优秀体会、文章评选。形成带头学、平等学、启发学、互动学、激励学的机制，激发了干部职工自主学、主动学的热情。

三是改进学习培训机制，强化制度激励。根据全员年龄、岗位、学历层次等，制定和长期培训规划，建立《分岗位分层次教育培训方案》，分不同层次开办A、B、C班，加强教育培训的针对性。定期组织考试比武、知识竞赛、演讲比赛，刺激学习兴趣，加压加力促学。每年组织外出对标学、派入高校学，聘请专家教授讲学，促进知识再造、外部催化，学以致用。制定《干部职工学历教育及学习考试奖惩办法》，依学习成果，兑现经济奖惩，适用于职务晋升、岗位调整和公务员考核，形成有力的制度激励。近年来，全局有1人取得研究生学历，37人取得本科学历，63人取得专科学历，67人取得各种专业资格证书。学习空气越来越浓。

（二）创新管理机制，强化思想沟通和人文关怀

我们重视满足人们被理解、被关心、被尊重的人性需求，实施柔性化管理，不断加强对干部群众的沟通和人文关怀。

一是建立沟通制度，增强与干部职工的理解交流。我们建立了《干部职工谈心谈话制度》、《领导干部联系基层制度》、《关于加强工作调研的意见》等制度。每年“一把手”至少与班子副职、基层分局长及5人以上干部谈心谈话1次；领导班子成员要经常与分管单位负责人和干部谈心谈话，沟通思想和感情，人人确定基层工作联系单位,每月到基层和企业调研不少于5天。重视发挥中层和基层负责人的中间传导作用，要求他们倾听和反馈群众的意见。专门设立局长信箱，鼓励建言献策。各支部、各分局每季召开一次民主生活会，领导班子成员分头参加。党组每次召开民主生活会之前，都要公开征集群众意见，同时，将民主生活会确定的领导班子集体和个人整改方案公之于众，接受大家的监督。沟通交流，增进了上下级和同级之间的理解，保证了政令畅通。年终考核民主测评，班子优秀、称职率连续两年达到100%。

二是合理确定导向，让不同年龄的干部各得其所。至

2011年，我局从中层职务退下的干部有26人，加上其他人员，50岁以上人员目前已经达到50人。受过来的惯例和心理因素的影响，年过50以上基本上不再工作。为使“退职”干部继续上岗并有所作为，我们首先寻根解决思想障碍问题，2009年上半年，建立了局长与股级干部退下职务前“一对一”的谈话制度，对其他超过50岁的同志进行了个别和集中谈话，破除他们“上荣下辱”的不良心理，鼓励他们以良好的精神心态继续投入工作。对这些“老干部”，我们一方面充分尊重他们的人格，在制度管理上与其他公务员实行无差别对待；另一方面体现人文关怀，根据身体状况、离家远近、工作经历、个人意愿和岗位适合等因素，进行合理安排。大力鼓励他们尽责有为，在评先评优、记功受奖上给予倾斜，并设立“地税孺子牛”奖，专门奖励工作表现突出的50岁以上干部，给获奖者披红戴花，大会表彰。对达到退休年龄的召开欢送会，有较大工作贡献的由局长授予终身贡献奖。目前，这些“老”同志，活跃在机关和征管一线，干劲不减、精神不衰，2010—2011年，共有6名同志获得“孺子牛”奖，1人获得“局长特别”奖，1人记三等功。

对于年轻干部，我们重点加强培养使用，鼓励他们发展成长。2009—2011年，采取全员推荐竞争上岗的方式，选拔13名年轻同志到股级岗位；对机关7个科室负责人全部进行了调整，调整后，全日制本科及研究生2人，税校毕业生3人，第二学历均在大学本科以上，平均年龄43岁。近两年，我们还依据绩效考评结果，进行岗位适配，调整了12名基层副职的岗位，交流换岗71人，提拔任用年轻分局长4名。新调整和任用的基层和中层领导23人中，21人曾受廊坊市局以上表彰奖励，形成广泛深刻的导向影响。

三是积极营造关爱氛围，增强队伍凝聚力。我们建立了《霸州市地税局职工互助关爱制度》，通过走访、谈话、调研，及时解决干部职工反映的工作困难，干部职工家的大事小情，领导和同志们能够及时给予帮助，遇有困难及时关心探望，尽力为干部职工协调解决就医、子女就业等问题，邻里矛盾、同志隔阂都能在组织的关心下妥善化解，同志们感受到了组织的关怀和同志间的友爱，使地税就像团结友爱的温暖大家庭。

（三）创新激励机制，强化责任意识和绩效考评

1、引入绩效管理理念，确定创新管理激励机制的新途径。责任激情淡化是干部管理长期解决而没能很好解决的问题。现行的工薪制度，使经济激励手段进一步弱化；税收风险日益凸显、外部监督日益强化，工作质效要求日益提高，对队伍管理提出更高要求。而过来我们一般采取的考评管理方式，考评激励价效低，弊端日益显现。带着这些问题，在学习接受现代公共管理理念，与工作实际对接论证后，2009年下半年，我们引入并推行绩效管理，开始了创新责任落实

和激励机制的实践。

2、遵循绩效机制原理，构建绩效管理制度机制体系。我们不断探索完善，先后制定13项制度，逐步建立起以个人绩效管理为基础，促进绩效激励提升的制度机制体系。主要内容：

一是岗责清晰，量化可考的指标体系。细化征、管、查、基层综合、机关科室岗位分类，制定岗位职责说明书。据此，分岗位、分单位类别制定考评指标体系。指标设计体现过程控制和目标控制并重，压低主观评价权重，体现考评激励和过错容忍，实现健全量化，清晰可考，激励明确。

二是规范统一，客观公正的考核评价体系。分单位、岗位制定绩效考评办法，规范流程、频次、责任及手段，以网络远程考核为主，考核数据与结果按月通报，基于事实，分类排名。

三是科学开放，全员参与的绩效提升机制体系。把绩效沟通、辅导、申辩、计划参与、定期评估写入制度，贯穿考评管理全程；个人与单位考评连带，增强互动，激发潜能，持续改进与提升。

四是奖罚分明，强化激励的绩效结果运用机制体系。在实行有限经济激励处罚的同时，突出精神鼓励和成长激励，适用于公务员考核、评先评优、提拔任用、人才管理、干部助学、岗位调整、职务升降等一切机会，借力上级激励，系

统强化激励效应。

3、协调推进绩效管理，实现绩效管理激励目标。在推行绩效管理的过程中，我们着重加强调研完善和沟通宣传，及时合理地解决了兼顾差别、追求公平等问题，增强了广大干部职工的认同感。通过公平考评和强化激励，极大地激发了干部职工的责任意识和竞争意识，工作作风明显好转，征管质量显著提高，纳税服务水平明显上升。实施绩效管理以来，税收管理员平均得分一年提高了238分，纳税人评价满意率由78%上升到98%，2011年实现全年无投诉，两个办税服务厅分别被省局评为四星和五星级办税服务厅，市局及6个基层单位全部取得行风评议第一名，两项工作获得廊坊市局创新工作优秀奖。我局绩效管理工作获得廊坊市局“局长特别奖”，在全市系统推广，先后有省内外多家单位到我局考察交流。

三、本单位、个人考核管理办法

今年以来，我局重新修订了绩效考核办法，涉及政工系列的单位考核指标6项，其中包括考勤管理、着装管理、文明用语、学习培训、思想政治建设、上报资料等内容；个人考核指标5项，其中工作纪律包括3项，廉政形象包括2项。