浅谈项目管理领导

浅谈项目管理领导（共9篇）

1.浅谈项目管理领导 篇一

浅谈对项目领导副职工作的认识

当前，国内宏观经济形势回升向好，经济趋于平稳。但经济层面中一些深层次的矛盾和问题仍十分突出，施工企业面临的外部环境仍然充满了许多不确定因素，交通建筑市场，尤其是公路市场未来几年的发展方向主要是以加密、扩建等公路建设为主。加之，传统公路市场增速继续放缓，市场开发形势更为严峻，竞争将更加激烈。对此，如何做好现有项目生产管理工作，进一步巩固企业的市场地位，着力彰显企业品牌实力，深入实施“管理保现场，现场拓市场”的经营开发理念已成为各大施工企业的管理的重点。

作为建筑企业的窗口---项目经理部，在企业发展之中起着重要的支撑作用。做好项目管理工作的重要性与重要意义更是不言而喻。然而，如何做好项目管理工作，人是第一要素，在此本人就以项目管理中副职领导应如何做好自身定位，如何做好自己本职工作浅谈以下几点意见，以供大家借鉴。

一、项目副职工作应做到“到位而不越位”

首先要“到位”。对如何解决自己分管工作中的棘手问题，要有自己的主见，尽量自己处理，不能独立处理的，要积极主动地为项目一把手出主意、想办法、提方案，而不能唯唯诺诺，四平八稳，正职说什么是什么，叫咋干就咋干，这不是到位而是“空位”。同时，副职也注意不要“越位”，对未经项目正职授权的自己职权范围之外的工作，不能越权随意表态，以免造成被动。

二、项目副职工作应做到“辛苦不诉苦”

一个称职的项目副职要想做好分管的具体工作，做出突出的政绩，必须全身心地投入工作，是十分辛苦的。这个时候可以认真总结成功的经验和存在的败笔，并向正职汇报，但特别注意不要在正职面前诉苦，尤其在工作进行过程中，如果老是强调工作有难度，推进不容易，不但不会给项目正职留下你工作不遗余力的正面印象，反而会造成干工作力不从心的不良印象。

三、项目副职工作应做到“有功不争功”

工作有了成绩，切忌骄傲自满，忘乎所以。项目副职在功劳面前应该淡泊名利，保持低调，要注意把正职往前台推。如果在取得成绩的同时，又存在失误，要敢于承担责任，多做自我批评，做到在成绩面前荣辱不惊、物我两忘，而绝不能自视过高，搞喧宾夺主、功高盖主那一套，引起项目正职的反感和同事们的非议，那损失就太大了。

四、项目副职工作应做到“补台不拆台”

项目领导班子是一个整体，实际上是一荣俱荣，一损俱损的关系。因此，要注意自觉维护领导班子的形象，强化领导集体的权威，作为副职特别要注意树立一把手的威信。当一把手决策失误时，要敢于如实反映职工的意见、要求和呼声，帮一把手出主意、想办法纠正，关键时刻甚至要挺身而出，替一把手遮风挡雨，既不能站在旁边看笑话，也不能一味投一把手所好，歪曲事实，曲意逢承。

五、项目副职工作应做到“弥乱不添乱”

有的副职工作中有了成绩或下属办了好事，往往喜欢炫耀是自己向正职提的建议，当工作中出了问题或某项决策使职工群众眼前利益受到了损失，不是主动说明情况，做好解释工作，而是有意无意地把责任往一把手身上推。“世上没有不透风的墙”，长此下去必然会引起正职的反感，甚至失去信任，造成工作上的被动。

六、项目副职工作应做到“诤言不失言”

在工作和日常相处过程中，副职与正职之间难免有不和谐的地方，应本着“大事讲原则，小事讲风格”的原则妥善处理。副职在工作决策中与正职有不同意见，要注意方式方法，既坦陈自己的主张，又不能态度生硬、语言粗暴、得理不让人，让正职当众下不了台。

七、项目副职工作应做到“创新不标新”

副职作风上是否肯干，素质上是否有实力，工作上能否有实绩，主要体现在不满足现状，具有积极的创新进取精神方面。但是，无论是观念创新、思路创新、制度创新，还是工作方法的创新，都要踏踏实实，而不能为了创新而标新立异，搞哗众取宠、华而不实、劳民伤财、形式主义花架子的那一套。

八、项目副职工作应做到“有为不胡为”

有的副职仗着一把手对自己的信任，对自己刚刚萌生的贪欲之心、腐败之举，明知不对，却对自己姑息迁就；本来可以经过努力去克服的，却千方百计替自己寻找不去克服的理由；加上制度不健全、监督有缺陷，领导干部便会由健康人格演变为病态人格，贪婪腐败的最终结果只能是自毁前程。

九、项目副职工作应做到“联动不盲动”

副职之间是既相互合作，又相互竞争的关系。副职之间应该摆正心态，以和为贵，宽容大度，配合默契，做到工作上相互支持，思想上互相沟通，生活上相互关心，分歧时相互理解，为实现全局的整体目标而协作联动，而不能相互猜疑、以邻为壑，甚至相互出难题、别苗头。

十、项目副职工作应做到“用人不疑人”

副职对待自己下属要真诚地关心爱护、理解尊重，要信任和依靠下级，充分调动下级工作的主动性和积极性。一旦下达任命，就要充分信任，给下属一定施展才能的空间，鼓励他们放开手脚去干，而不能事无巨细，都要亲历亲为。要经常为有成就的下属喝彩，切忌无故否定，更不能将下属的功劳窃为己有。

2.浅谈项目管理领导 篇二

关键词：管理,经营,领导

管理、经营和领导有时是有交集的, 有时说的就是同一件事, 但是如果把它们加以区别, 其差别又是很大的, 一个管理者一个经营者和一个领导者他们的工作范围、意义和前景会有很大差别, 有时甚至完全是两回事。本文拟对三个名词的区别进行分析以得出管理、经营、领导的确切含义以及一个管理者、一个经营者和一个领导者应该具备哪种能力。

1 管理

管理一般与产出没有关系, 是为了达到一定的秩序和效果, 管理可以说是为了达到提高效率的目的而不是达到提高效益的目的, 例如, 车间管理、财务管理、学校管理、教会管理、行政管理、国家管理等, 这些管理是为了达到一个合理的秩序的目的或者管理的目的是服务。如果用经营来代替就不正确了, 我们一般不说:车间经营、财务经营、学校经营、教会经营、国家经营等。管理是首先确定范围, 然后理顺关系。管理的目的并不直接产生经济效益, 但是可以间接产生经济效益。管理有些是短期的, 实现短期目标, 如项目管理, 如果一个组织长期有良好的管理, 那就已经上升到经营的层面了。

管理与经营并不是总是一致的, 一个企业经营得很好, 可能管理并不是很好, 反之, 一个管理很好的企业, 经营可能一塌糊涂。如果使一个企业经营和管理都很完善, 这是企业追求的目标。如果二者必选其一, 那要选择经营。就企业而言, 存在管理和经营的问题, 而一些其他的组织往往只有管理问题没有经营问题。如果说有也是对管理的经营。一个人具备管理能力可能不具备经营能力, 反之, 也可能是一个人具备经营能力不具备管理能力。如果让一个具备管理能力可能不具备经营能力的人去从事经营可能不会达到预想的结果, 反之, 如果一个人具备经营能力不具备管理能力去从事管理也不会达到预想的效果。

从历史的案例来看, 刘邦是一个经营人才并不是管理人才, 而他的手下的韩信、萧何、张良等主要是管理人才;项羽主要是一个管理人才, 如果他去指挥一场战役他很有才华, 但是去经营一个组织并逐渐做大他没有这个能力。优秀的管理人才不一定是优秀的经营人才, 如果错位, 可能会有很大的损失。

2 经营

经营与管理不同的地方是, 经营是一个开放的系统, 从外部获取信息, 然后释放信息, 在这个过程中吸收能量使系统变大变强。经营与组织的效益有关也与组织的效率有关也与组织的寿命有关, 这是几个互相依存的因素。经营都具有长期性, 可能会有一时的付出或牺牲, 目的是以后的壮大与发展。从个体的人到一个小的组织的家庭都有经营问题, 企业需要经营, 国家也需要经营。个人的经营是使自己能逐渐成长, 家庭的经营是使家庭幸福富裕文明, 企业的经营是使企业有核心竞争力、有自己的技术有自己的品牌可以长盛不衰经营成百年老店, 国家的经营是使国家富裕强大可持续发展, 经营是有机会成本的, 往往忍一时的牺牲, 经营又常常是战略问题, 要有战略眼光。管理都是短期的, 当然无数的短期就是长期, 从这个意义讲管理就是经营。但从管理与经营的目的来看, 两者有巨大的差异, 不能用管理的理念去代替经营的理念。我们最需要的经营人才是企业家, 这也是我国最缺乏的人才。管理人才易得, 经营人才难求, 经营是创造财富也可能是为创造财富做准备, 也可以是为组织乃至国家的稳固积聚人才, 我们也可能将其引申为广义的经营。

3 领导

领导与经营和管理的区别是, 经营和管理既可以是对以人为对象的经营与管理也可以说对物的经营与管理, 而领导相对而言, 只是对人不对物的。一个人可以没有管理能力也没有经营能力却应有超强的领导能力, 有对人的领导能力。历史上的刘邦、刘备, 小说中的宋江都是这类人物, 自己不一定是某一方面的人才。从某种意义上讲, 这种具有领导能力的人才有时更重要。我们把这种人才也叫帅才。一个组织的长期的协调管理可以升华为经营。一个组织的有效领导, 从长期看就是一种经营, 除了组织在业绩的稳定与上升外, 也是人才的不断积累, 是对人才的经营。从一定意义上看, 管理、经营、领导有一致性, 但也不能忽视其差异性。

4 几种能力的有效利用

一个人可能具备以上几种能力, 当然更多的可能是只具备其中的一种能力或两种, 在对自己认知和领导下属的时候, 要考虑你自身或对方拥有哪种能力。有管理能力的人易于从事守成的工作, 他可能对人与物有很好的管理感悟。如果一个只有管理能力没有经营能力的人让他去从事经营的工作, 可能会一败涂地, 错误使用人才就是资源的浪费。一个组织的经营就是不断扩张做大做强。管理能力一般而言是一种比较低级的能力, 经营人才就比较缺乏了。对于领导能力的认识与使用往往存在误区, 过多地考察其管理与经营能力, 最终是只见树木不见森林忽略了其领导能力。

5 管理与经营在日本的语义

管理、经营、领导这几个词的现代意义均引进于日本, 是中国的外来语, 日本自明治维新以来, 翻译了大量的西方文献, 有很多词汇日语中是没有的, 日本借助于古老的汉语, 创造了很多新词, 这些词又有很多又原原本本地被借用于中国, 一个词经过一次翻译以后, 其语义会有一些变化, 甚至是很大的变化。

我们看看日本怎样定义管理的:“为妥善保管某一物, 使保有其功能所做的事”。 (新明解国语辞典) 三省堂。

“管辖处理;对财产的保存、利用、改良;对事物的经营并完成对实物设备的维持、管辖。” (广辞苑) 岩波书店。

经营的定义是: (建筑方面) 确定规模、方针等, (为经济上的运行) 而进行的事业, 或其组织。 (新明解国语辞典) 三省堂。

“持续的、有计划的完成某一件事;经营学研究包括企业经营的经济的、技术的以及人事的各个方面的学问。 (广辞苑) 岩波书店。

从日本的语义看, 管理与经营在日本与中国语义雷同, 管理是一个内涵比较小的概念, 经营的内涵比较大, 经营涉及到一个组织的决策。

6 管理与经营的原始语义

从管理学给出的管理定义是:管理是指通过计划、组织、领导、控制及创新等手段, 结合人力、物力、财力、信息等资源, 以期高效的达到组织目标的过程。

管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。广义的管理是指应用科学的手段安排组织社会活动, 使其有序进行。其对应的英文是administration, 或regulation。狭义的管理是指为保证一个单位全部业务活动而实施的一系列计划、组织、协调、控制和决策的活动, 对应的英文是manage或run。管理可以分为很多种类的管理, 比如行政管理、社会管理、工商企业管理、人力资源管理等等。企业管理可以划为几个分支:人力资源管理、财务管理、生产管理、物控管理、营销管理、成本管理、研发管理等。

经营 (Operation) 是根据企业的资源状况和所处的市场竞争环境对企业长期发展进行战略性规划和部署、制定企业的远景目标和方针的战略层次活动。它解决的是企业的发展方向、发展战略问题, 具有全局性和长远性。企业的经营模式不同, 发展的方针不同, 目标也不同。

不仅仅是企业需要经营, 家庭也要经营, 婚姻也要经营, 一个国家也要经营。

7 领导是对经营与管理的有机结合

领导是对经营与管理的领导, 我们往往把企业的领导叫经理, 就是经营管理的略称, 领导应该有经营管理能力, 领导可以说经营, 领导也可以是管理, 如果领导者没有经营和管理能力, 他可以通过他的下属, 实现经营与管理的目标。

一个组织既需要管理也需要经营, 通过领导来实现。

参考文献

[1]丁立新.管理经营领导[J].人力资源管理, 2014 (02) .

[2]宋光明, 蒋定元.企业诚信经营的现实意义[N].中国信息报, 2003-07-24.

3.浅谈项目管理领导 篇三

[关键词]非权力影响力；领导者；深刻；广泛；持久

一、非权力影响力的概念和特点

领导工作的核心是管理，而管理的本质是以人与人之间的互动关系为基础。领导者影响力就是领导者将个人魅力运用到与被领导者的互动关系过程中，从而改变和影响被领导者谈吐、行为以及心理的一种积极的、正面的能力。在领导者与被领导者的相互作用中，使领导者的影响力充分发挥，促进领导功能的实现以及领导者与被领导者、企业与员工共同实现总体目标。

领导者影响力分为权力性影响力与非权力性影响力两种类型。权利性影响力是一种强制性的影响力，它源于领导者职位所赋予的法定权力，而非权力性影响力与权力性影响力相对而言，通过领导者个人魅力，如个人的品格、能力、知识、感情等方式改变和影响领导者，它是基于个人素质自然产生的影响力，不受职位或者权力的束缚。这种影响力对被领导者表面上没有明显的约束力，但它常常能发挥权力性影响力所不能发挥的隐形约束及推动作用，使被领导者发自内心的尊重及信服领导者。因此它的基础以及影响力要比权力性影响力广泛、深刻、持久得多。作为一名优秀的领导者，应当充分重视非权力影响力的发挥。

非权力影响力具有以下三个特点。一是自发性。非权力影响力是由领导者的品格、能力、知识及情感因素等自然产生并由内向外散发的影响力，因此它是自发的而不是刻意的行为；二是非强制性。非权力影响力不是通过企业和职位强制性任命授予的，这种影响力没有严格的约束力与控制力。因此，它是一种非强制性的产生感召力和吸引力影响过程，使被领导者自觉自愿的形成信赖感、认同感、服从感和追随感；三是持久性。非权力影响力不是通过强制力执行，而是从情感及心理上影响被领导者，使被领导者积极地、主动自觉地服从，因此这种心理行为的作用是持久的，不论领导者是否在领导岗位，这种影响力都会持续存在。

二、非权力影响因素的构成

构成非权力性影响力的要素有：品格因素、能力因素、知识因素以及感情因素。

1、品格因素

品格的力量是无限且巨大的，领导者的优秀品格是领导者非权力影响力的重要构成因素，领导者通过他们的品格魅力吸引着被领导者。高尚的品格会给领导者带来巨大的影响力，这种影响力在企业内部形成一种心理舒适感，从而无形地约束、影响着下属的言行以及心理，使下属产生敬畏感。高尚的道德品质同时还是一个团队领导的核心因素，领导者的品格主要包括人格、意志、信念等，它是一个人的本质表现，通过领导者的言语、行动反映出来。

2、知识因素

知识是构成人类智慧的根本因素，也是一个人能力的基础，它包括理论知识和实践经验等。能力出众的领导者往往具备丰富的理论知识和实践经验。现代社会正处于知识和科技日新月异的经济时代，作为领导者和员工，都应该具备丰富的知识，以应对经济时代所面临的机遇和挑战。而知识型、科技型和创新型员工是企业的核心，他们以知识为载体，自主意识强。因此，领导者只有及时的更新、补充和丰富知识，才能更好地领导、引导员工，带领企业与员工共同实现目标。

3、才能因素

才能是一个综合的概念，它是知识、经验、体力和智力的累积，可以反映一个人处理问题的能力。领导者才能的高低，影响着其是否能胜任并出色地完成工作。領导者可以凭借优秀的才能在工作中不断创新，使其影响力增加，让员工产生敬佩感并自觉地跟随。

4、情感因素

领导是企业做到以人为本的关键。每一个员工都是有情感的，作为一个领导，要从员工最关心、最直接、最现实的问题入手，这是实施人性化管理的关键，员工在工作上的不足，要讲方式、讲方法的帮助其改进。员工在生活中遇到问题，作为领导，要适时、适度地给予关心和帮助，这种心理与情感上的帮助，可以使员工保持良好的精神状态，积极地完成工作，提高工作效率。当权力性影响力的作用发挥受到局限的时候，非权力影响力的情感作用往往会使得领导者的影响力发挥事半功倍的效果。

三、如何提高非权力影响力在管理中的作用

一是提高个人能力。随着科技、知识不断进步，领导者个人能力的提高必须通过努力学习，不断地吸取新知识，才能紧跟社会日新月异的变化。作为一名优秀的领导者，要紧跟企业发展的方向和目标，确定、指明企业与个人的发展方向，察觉企业面临的机遇和挑战，将员工个人与企业、企业的未来与社会发展趋势相结合；通过领导者的能力协调工作当中存在的争执和争议，在企业关键时刻做出正确的决策；领导者的优秀能力，也可以促使领导者建立良好的关系网络，促进各方合作等。而这种能力来源于领导者不断地学习以及更新知识。一方面学习书本系统理论知识，加强理论学习和专业学习；另一方面在实践中学习书本之外的社会知识，学习领导的艺术和现代经营管理的理念。通过这两方面，领导者增长见识、开拓眼界，学习新思想、新观念，借鉴别人的好经验，取长补短，在实践中不断提高个人能力。只有这样，领导者才能具备决策才能，知人善任的组织才能，运筹帷幄的指挥能力，顺应时代的创新能力，以及必要的应变能力[4]，促使企业朝着正确的方向前进。

二是提高个人素质。修养是一个人性格、谈吐、行为、气质等综合素质体现，这种综合素质决定着领导者要成为一个优秀的人，需要通过后天的培养、教育，并且通过长时间的锤炼，总结经验，不断完善自我，使自身能力得到成长，心理逐步成熟，才能提高个人素质。首先，将理论知识与社会经历、实践相结合，做一个有思想、有内涵的的人；其次，要树立良好的作风，必须说实话、干实事，与被领导者保持密切的联系与互动，充分调动与激发下属的积极性、主动性、创造性和能动性，这样才能促使员工将个人的发展与企业的目标相结合，实现员工和企业的共同发展。

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三是提高品格魅力。品格魅力是领导魅力的重要体现，它体现了一个人应对人生处境时的个人素质。领导者应该从以下几方面提高个人品格魅力：第一，人格。人格的魅力是无限的，作为一名成功的领导，首先要注重对自身人格的修炼。人格的修炼来源于：在人际交往中，领导者应当给予员工充分的尊重与尊严，并给予员工充分的学习和工作机会，以使得其在工作中更好地发展；在工作中，领导者充分发挥自身的引导作用，始终把员工发展与企业的发展目标相结合，促进企业成员与企业共同发展与进步，同时密切关注员工的兴趣和需要，引导员工，通过营造良好、轻松的工作氛围，使员工在工作中体会到认同感与归属感；在生活中，通过适度、适时的关心，给予员工情感上的慰藉以及信任感。第二，信念。信念是一种心理感知，它的引导力量并不仅仅局限于信念者自身。领导者通过信念激发自己和员工潜在的精力、体力、智力和其他各种能力并发挥作用，才能让他们有足够的信心愿意为企业的目标贡献个人的力量。虽然领导与员工职务、分工、责任有不同，但是他们有着共同的信念和目标，只有领导者充满必胜的信念，用自己的信念去影响员工，使员工认同和信服，才能让员工把自己和企业的发展结合起来。因此，领导者要始终把共同树立的信念与目标放在首位，以激发企业员工潜在能力，让员工感受到信念与目标的推动力和凝聚力。第三，意志。意志是领导者在领导过程中由内向外体现于行动的一种心理素质，它总是伴随着理想与目标共同出现。领导者应该给予员工展示与发挥个人才能的机会，激发企业员工的潜力，激励员工将智慧和力量凝聚起来，推动员工进步，把与企业的共同目标、共同事业摆在首位，让企业成员感受到在企业中的意义与价值，获得事业的成功，满足自我需求，实现人生价值，这同时也体现了企业激励机制的作用。

综上所述，非权力影响力取决于领导者的个人能力、个人素质以及个人品格，通过领导者的言语、行为及心理作用潜移默化的影响着员工，使被领导者产生同样的心理效果和行为作用。被领导者在这个过程中，除了效仿领导者的言谈举止，还会发自内心的敬佩、信赖和服从领导者，这有利于整个企业的凝聚和团结，从而实现企业和个人的共同发展。因此，非权力性影响力在管理当中的作用是无形的、持久的、深刻的，在企業的领导力中，更应当受到重视。

参考文献

[1]陶学荣.公共行政管理学[M].北京：中国人事出版社，2004.

[2]刘建军.领导学原理[M].上海：复旦大学出版社，2005.

[3]海因茨·韦里克，哈罗德·孔茨.管理学[M].北京：经济科学出版社，2004.

[4]彭庆武.领导者影响力的构成与提升研究[J].武汉职业技术学院学报，2004（3）

[6]张原泰，牛兰英.提高领导干部非权力性影响力的途径措施[J].学习论坛，2004（10）.

4.浅谈领导艺术 篇四

【摘要】领导艺术是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。一方面是创造，是真善美在领导活动中的自由创造性。“真”是把握规律，在规律中创造升华，升华到艺术境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指领导使人愉悦、舒畅。另一方面是有效性，领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。戈尔巴乔夫领导苏联解体不能说是成功的领导，霸王别姬也不能说是成功的领导艺术。领导艺术是领导者个人素质的综合反映，是因人而异的。黑格尔说过：“世界上没有完全相同的两片叶子”，同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。

【关键词】领导艺术；用人；决策；处事；协调；运时；理财；说话；激励 【正文】

一、用人的艺术

如何用好人，除了要端正用人思想，让那些想干事的人有事干，能干事的人干好事外，在用人技巧上还要注意以下问题。善于用人所长。用人之诀在于用人所长，且最大限度地实现其优势互补。用人所长，首先要注意“适位”陈景润如果不是被华罗庚发现，并将他调到数学研究所工作，他就难以摘取数学皇冠上的明珠。唐僧之所以能西天取经成功，主要是他能做到知人善任，把孙悟空、沙和尚、猪八戒安排到最适合他们的岗位上去。实现了人才所长与岗位所需的最佳组合其次要注意“适时”“用人用在精壮时”。界定各类人才所长的最佳使用期，不能单纯以年龄为依据，而应以素质作决定，对看准的人一定要大胆使用、及时使用。第三要注意“适度”领导者用人不能搞“鞭打快牛”，陕牛”只能用在关键时候、紧要时刻，如果平时只顾用起来顺手、放心，长期压着那些工作责任心和工作能力都较强的人在“快车道”上超负荷运转，这些“快牛”必将成为“慢牛”或“死牛”善于用人所爱有位中学生曾向比尔，盖茨请教成功的秘诀，盖茨对他说：“做你所爱，爱你所做。”爱因斯坦生前曾接到要他出任以色列总统的邀请，对这个不少人垂涎的职务，他却婉言谢绝了，仍钟情于搞他的科研。正因为有了他这种明智的爱，才有了爱因斯坦这个伟大的科学家。领导者在用人的过程中，就要知人所爱、帮人所爱、成人所爱。善于用人所变。鲁迅、郭沫若原来都是学医的，后来却成了中华民族的文坛巨人。很多名人名家的成功人生告诉我们：人的特长是可以转移的，能产生特长转移的人，大都是一些创新思维与能力较强的人对这种人才，领导者应倍加珍惜，应适时调整对他们的使用，让他们在更适合自己的发展空间里去施展才华。西汉开国皇帝刘邦曾云：夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如张良；连百万之众，攻必克，战必取，吾不如韩信；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。此三子，皆人杰也，吾能用之；而项羽有一范增不能用。此所以吾得天下，而项氏失之也。以上种种例子觉可以说明用人艺术对领导成功起着很重要的作用。

二、决策的艺术

领导的主要职能是决策，这意味着要有专业技术知识，要有能预测未来的方向和技术发展趋势的能力。我相信，一个领导人员必须要有本行以外多方面的广泛知识，并根据自己的知识和经验，培养自己的特殊感觉一种超越本行发生的事实与数字的特殊感觉。一这种只有人才具有的天赋直觉。决策是领导者要做的主要工作，决策一旦失误，对单位就意味着损失。对自己就意味着失职。这就要求领导者要强化决策意识，尽快提高决策水平，尽量减少各种决策性浪费。决策前注重调查。领导者在决策前一定要多做些调查研究，搞清各种情况，尤其是要把大家的情绪和呼声作为自己决策的第一信号，不能无准备就进入决策状态。决策中注意民主。领导者在决策中要充分发扬民主，优选决策方案，尤其碰到一些非常规性决策。应懂得按照“利利相交取其大、弊弊相交取其小、利弊相交取其利”的原则，适时进行决策，不能未谋乱断，不能错失决策良机。决策后狠抓落实决策一旦定下来，就要认真抓好实施，做到言必信、信必果。决不能朝令夕改。一个领导者在工作中花样太多，是一种不成熟的表现。

三、处事的艺术

常听到不少领导者感叹：现在的事情实在太多，怎样忙也忙不过来。一个会当领导的人，不应该成为做事最多的人，而应该成为做事最精的人。做自己该做的事。当前，摆在领导者面前的事情。主要有三类：一是领导者想干、擅长干、必须要干的事。比如，用人、决策等。二是领导者想干、必须干、但不擅长干的事，比如，跑路子挣资金等。三是领导者不想干、不擅长干、也不一定要干的事，比如，一些小应酬、一些可去可不去的会议等。领导者对该自己管的事一定要管好，对不该自己管的事一定不要管。尤其是那些已经明确了是下属分管的工作和只要按有关制度就可办的事，一定不要乱插手、乱干预多做着眼明天的事。领导者应经常去反思昨天，干好今天，谋划明天。多做一些有利于本地方或本单位可持续发展的事。比如。勾画一个明晰且富于自身特点的长、中、短期工作目标，打造一个团结战斗且优势互补的领导班子。多做最为重要的事。比如，如何寻找到一条能适合本地经济发展的新路子，如何调动下属的工作积极性。领导者在做事时应先做最重要和最紧要的事。不能主次不分见事就做。

四、协调的艺术

很多人不晓得，为了事业的成功，获得别人的帮助是何等重要的道理只靠自己一个人的力量是一事无成的。但是，如果能够得到别人的帮助，那么就会完成伟大的事业。能够悟出这个道理，是最重要，也是最根本的。要知道，因能力低而遭致失败者甚少。一般人失败的最大原因，就在于不知道或者根本不想知道这样一个道理——只有搞好人际关系，才是获取无穷力量和巨大援助的真正源泉。没有协调能力的人当不好领导者。协调，不仅要明确协调对象和协调方式还要掌握一些相应的协调技巧。对上请示沟通平时要主动多向领导请示汇报工作，若在工作中有意或无意得罪了上级领导，靠“顶”和“躲”是不行的。理智的办法，一是要主动沟通。错了的要大胆承认，误会了的要解释清楚，以求得到领导的谅解。二是要请人调解，这个调解人与自己关系要好。与领导的关系更要非同一般。对下沟通协调。当下属在一些涉及到个人利益的问题上与单位或对领导有意见时，领导者应通过淡心、交心等方式来消除彼此间的误解。对能解决的问题一定要尽快解决，一时解决不了的问题，也要向人家说清原因，千万不能以“打哈哈”的方式去对待人或糊弄人。对外争让有度。领导者在与外面平级单位的协调中，其领导艺术就往往体现在争让之间。大事要争，小事要让不能遇事必争，也不能遇事皆让，该争不争，就会丧失原则；该让不让，就会影响全局。

五、运时的艺术

时间是一种无形的稀缺资源，领导者不能无视它，更不能浪费它。强化时间意识。有人作了统计：一个人一生的有效工作时间大约一万天。一个领导者的有效当“官”时间就是10至l5年。一旦错过这个有效时间，你思想再好、能力再高，也常常是心有余而力不足。所以，领导者要利用这宝贵的时间多做点有意义的事。学会管理时间领导者管理时间应包括两个方面：一是要善于把握好自己的时间。当一件事摆在领导者眼前时，应先问一问自己“这事值不值得做?”然后再问一问自己“是不是现在必须做?”最后还要问一问自己“是不是必须自己做?”只有这样才能比较主动地驾驭好自己的时间。二是不随便浪费别人的时间。有人作过统计：某领导者有3／5的时间用在开会上。领导者要力戒“会瘾”。不要动不动就开会，不要认为工作就是开会。万一要开会，也应开短会。说短话。千万不要让无关人员来“陪会”，“浪费别人的时间等于谋财害命”。养成惜时习惯。人才学的研究表明：成功人士与非成功人士的一个主要区别，就是成功人士年轻时就养成了惜时的习惯。要像比尔，盖茨那样：能站着说的东西就不要坐着说，能站着说完的东西就不要进会议室去说，能写个便条的东西就不要写成文件。只有这样才能形成好的惜时习惯。

六、理财的艺术、经费不足是当前各单位普遍存在的一个主要问题，它要求领导者要提高理财艺术。懂得怎样去找钱。找钱就是要学会“开源”，也就是要利用各种可行的途径去广开财路，增加收入。比如，要经常开动脑筋到省、市、县有关部门去争取各种资金，千万不要将“开源”的希望寄托在乱收费上。懂得怎样去管钱。按照上级的有关规定。领导者不能直接管财务。但这并不意味着领导者对单位的经费使用情况不闻不问，对单位的一些主要经费开支情况，领导者一定要定期进行审核。看看有没有违规违纪的情况。有没有不该花的钱。懂得怎样去用钱。有的地方做个大门花十几万，一年来客的招待费占其可用财力的百分之几十，搞个形象工程几百万，却舍不得在真正的学习上花点钱，在为老百姓办实事上多花点钱。钱应该花在有效益的经济建设上，花在老百姓身上。

七、说话的艺术

说话是一门艺术，它是反映领导者综合素质的一面镜子，也是下属评价领导者水平的一把尺子。领导者要提高说话艺术，除了要提高语言表达基本功外，关键要提高语言表达艺术，做到言之有物。所谓言之有物，就是领导者在下属面前讲话，不能空话连篇，套话成堆，要尽量做到实话实说，让大家能经常从领导者的讲话中，能获取一些新的有效信息。能听到一

些新的见解。能受到一些新的启发做到言之有理。领导者在下属面前讲话，不能官气十足，应注意情理相融。要做到情理相融，一是要讲好道理讲道理不能搞空对空，一定要与下属的思想、工作、生活等实际紧密结合起来，力求以理服人。二是要注意条理讲话不能信口开河。语无伦次，一定要让人感到条理清晰，层次分明。三是要通情理。不能拿大话来压人，要多讲些大家眼前最关心的问题、大家心里最想的问题做到言之有味。领导者在下属面前讲话时，语言要带点甜味。要有点新意，要有点幽默感。小平同志有一句话大家耳熟能详。“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。这话说得形象生动，意味十足。

八、激励的艺术

管理要重在人本管理，人本管理的核心就是重激励领导者要调动大家的积极性，就要学会如何去激励下属激励注意适时进行。美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属。这种“零成本”激励。往往会“夸”出很多为你效劳的好下属激励注意因人而异。领导者在激励下属时，一定要区别对待。最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么?最讨厌什么?最忌讳什么?尽可能“投其所好”，否则。就有可能好心办坏事。激励注意多管齐下。激励的方式方法很多，有目标激励、榜样激励、责任激励、竞赛激励、关怀激励、许诺激励、金钱激励等，但从大的方面来划分主要可分为精神激励和物质激励两大类。领导者在进行激励时。要以精神激励为主，以物质激励为辅，只有形成这样的激励机制。才是一种有效的激励机制，才是一种长效的激励机制。【参考文献】

 况晨光.领导者应掌握哪些领导艺术.政工研究文摘.2009年2期

 余大美 叶珊芬.谈护理管理者的领导艺术.全科护理.2009年22期  杜玉先，迟兴爽.邻导艺术与权术（J）.领导科学，2003（5）

 中国经济网 > 读书 > 管理 > 领导干部大讲堂·艺术卷 > 第一部分 > 正文

（http://book.ce.cn/read/manage/ldgbdjtysj/01/200807/31/t20080731_16349733.shtml

5.浅谈领导干部道德问题 篇五

乐民镇人民政府韦炜

道德是依靠社会舆论和人的内心信念来维持的，是调整人们关系的行为规范的总和。为政之德就是从政为官者应有的职业道德、思想品格和精神风范。胡锦涛同志多次指出：领导干部要常修为政之德。强化领导干部道德修养，是提高党的执政能力，巩固党的执政基础，完成党的执政使命的关键，以德治国，重在官德，官德导向民风，官品决定民心。领导干部的道德素质直接影响党的形象和执政水平一个人的道德观是一个人的世界观、人生观、价值观在一切社会活动中的集中体现，是其道德素质的内在决定因素，一个人对道德要求理解如何，往往会在很大程度上影响他在社会活动中的道德表现，如果对道德准则和规范的认识和理解不够正确，那么支配他的行为方式的内在心理动力（即道德感情）就会出现偏差，甚至是非混淆，善恶莫辩。久而久之，便会产生道德信念滑坡和道德意志危机，内在的道德责任心建立不起来，一旦遇到诱惑，就容易丧失道德意志，造成道德失范的行为。因此，领导干部必须树立正确的道德观。

领导干部的道德素质直接关系党和政府在人民群众中的形象。领导干部受人民的委托在不同的岗位和范围执掌着 1

一定权力，其所作所为，关系着党和政府的权威和尊严，人民群众看我们的党，看我们的政府，是通过干部的一言一行，一举一动来判断和评判的，因为他们不光看党是怎么说的（即党的纲领、路线、方针、政策），更重要的是看党是怎么做的，也就是干部在贯彻落实过程中表现出来的作用，干部的言行不好，他们就说党和政府不好，干部的表现好，他们对党和政府的评价就高。而作为领导干部的职业，其独特的权威性和示范性，使得其“德性”和言行对社会的影响力要比其他人大的多，“正者，正也，子帅以正，熟不敢正。”广大人民群众对这个特殊的“社会角色”寄予了更多更高的道德期望，因此，领导干部身正行端就可以给人民群众树起一根标杆，将对整个社会的道德走向起着导向、示范和感化作用，这就要求领导干部必须是道德上的楷模。

领导干部的高尚情操在执政中可以产生巨大的人格魅力。我们党的执政能力和执政地位从根本上说是来自人民,人民群众的拥护和支持,是党执政最牢固的政治基础和最深厚的力量源泉.每个领导干部都在一定的范围内掌握着一定的职权,利用这种职权制定或推行法律、规章、政策和措施等,而发布号召、命令,对群众形成一定的强制力、约束力.领导干部具有高尚道德情操,就能严守职业道德,做到权为民所用,情为民所系,利为民所谋,人民群众就会拥护和支持,反之,则可能滥用职权,谋取私利,贪污腐化,侵害人民群众的利益,人民群众就会深恶痛绝,执政基础最容易因腐败而削弱,执政能力最容易因腐败而降低,执政地位最容易因腐败而动摇,在改革开放建立社会主义市场经济的新形势下,领导干部同样不是生活在无菌的“真空”中的,实际上每天都在经受着封建主义、资本主义的各种观念的渗透和影响,每天都在经受着社会变革,利益调整的错误观念,腐朽思想和不良风气在思想上的震撼和冲击,如果领导干部不加强道德修养,放松世界观、人生观、价值观改造,其道德信念(正确的道德观)就立不起来,没有办法征服自己,就会被自我摆平.历史和现实也能充分证明,一些人尽管“才华”横溢,报负远大,但因道德低下,人品卑劣,尽管他们也“风光”一时,但最终被钉上了历史的耻辱柱,被组织、人民所抛弃。所以,领导干部必须具备高尚的道德情操才可能对人民群众产生巨大的向心力、凝聚力和号召力,才能不断提高执政能力,巩固执政地位,我们的执政才能永远立于不败之地。

领导干部应该从以下几个方面加强道德修养

树立掌权为公、执政为民的政绩观。政绩观直接反映领导干部的价值取向,是创造政绩的思想基础。一个没有政绩的领导一定不是好领导,但是应该追求什么样的政绩呢?胡锦涛同志指出:怎样看待政绩,为谁树政绩,如何树政绩,是衡量领导干部正确对待组织，对待群众，对待自己的“试金石，这是每位领导干部必须认真思考的问题。什么是正确的正绩观呢？把“三个代表”重要思想作为政绩观的灵魂和指南，把实现人民群众的利益作为追求政绩的根本目的，把实现经济社会可持续发展作为创造政绩的重要内容，把重实干求实效作为实现政绩的重要途径，把党和人民的需求作为衡量政绩的重要尺度。做到“为官一任，造福一方”，一切从实际出发，严格按客观规律办事，把实干精神与科学态度结合起来，凝聚民力，集中民智，尽力而为，量力而行，树立与实践的观点，群众的观点创造政绩，政绩必须符合客观实际，经得起实践的检验，政绩必须是实现群众利益得到群众认可。有少数干部追名逐利，为了显示其政绩，得到上级“器重”，给自己升迁搭好跳板，不图做事，只图“作秀”，不怕摆摊子，大搞“形象工程”、“亮丽工程”，造成“一代人的政绩，几代人的包袱”，引发诸多社会矛盾，给一个地方的发展带来重大损失。作为一名领导干部必须坚持实事求是的原则，把对上负责与对下负责有机地结合起来，量体裁衣，脚踏实地，想群众所想，急群众所急，为群众所需，既重“显绩”，又重“隐绩”，既顾当前，又虑长远地创政绩，真正把好事办好，实事办实，这才是领导干部应该追求的真真切切的政绩。

树立公正行政、清正廉洁的为政道德观。古人曰：“吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公，公生明，廉生威。”廉洁为政，公正行政是领导干部必须具备的道德观念

和道德规范。权力很容易成为人们手中的一张“王牌”，即使是基层干部不是好大的“官”，大权力没有，在一定的岗位和职权范围内掌握着一定的权力，无论是何种职位或权力大小，都是与为人民服务的责任密不可分的，作为领导干部只能把权力当着责任，绝对不能把权力当着享受。人民群众看到那些吃喝玩乐、挥霍无度、损公肥私、贪脏枉法、任人唯亲、办事不公、权钱交易、索贿受贿等现象，都非常反感，痛骂不已。没有廉洁就没有民心，没有公正就没有稳定，廉洁公正是社会和谐稳定的轴心，干部是面镜，群众是杆秤，我们的领导干部是好是坏，群众心中是有数的，应该从思想上筑牢拒腐防变的提防，做到自警自省，领导干部必须具备善于控制负面的特质，要常惕贪欲之害，常除非分之想，常怀律己之心，守得住清贫，挡得住诱惑，否则就会步入自我毁灭的歧途。

树立严以律己、洁身自好的生活作风道德观。领导干部的生活作风问题不是小事，可以从一个侧面反映出其世界观、人生观、价值观，因此必须注意自己的言行举止，模范遵守社会主义道德，中华民族有很多有益的格言；“吾日三省吾身”、“修身、治国、平天下”、小善不拘，大善难至。领导干部的道德情操和人格力量不但对全社会都起着潜移默化的感化作用，而且代表党和政府在人民群众中的形象。少数干部在群众中威信不高，形象不好，口碑不佳，同自身的道德操守不严、人格力量不强有相当关系，我们要深刻吸取个别干部思想空虚，精神萎靡，贪图享乐，经不起权力、金钱、美色的诱惑，受到灯红酒绿侵蚀，发生信仰危机，出入堵场、包二奶、到封建迷信中去寻找精神寄托。例如：我县近年来个别乡镇出现一些年轻的领导干部不自觉犯了错误，县委给予了免职等严厉处分，他们严重损害了党和政府在人民群众中的形象，也毁掉了自己一生的前程。大量事实证明，一些干部的蜕化变质大都是先从生活作风上打开缺口的。因此，作为领导干部，必须具有坚定正确的政治立场，时刻注重自身形象，才能在任何时候，任何条件下，任何诱惑面前，表现出一种政治“定力”，始终不迷航、不动摇、不出现道德危机，经受住各种风浪的考验。

6.浅谈行政领导的决策艺术 篇六

摘要：在社会主义市场经济新形势下，行政领导的决策艺术应该怎样认识决策、如何进行决策，决策的特征以及在决策时应该遵循哪些原则？本文分析了决策的特征，从四个方面提出了决策时应该遵循的原则。关键词：领导决策艺术特征原则

在当今社会里，领导决策的艺术性已经成为领导在管理工作中密切关注的问题,也是适应社会发展的迫切需要。艺术性的决策不仅体现着一个领导者独具魅力的领导风格，同时也对于决策的执行效果至关重要。因此本文拟就如何进行领导决策艺术做以简要的分析。决策是领导者最基本的职责，它关系领导活动的成败。从一定意义上说，领导史就是一部决策史。按照赫伯特·A·西蒙的决策理论，领导决策不仅要遵循决策的一般规律，按照一系列程序进行，而且还要讲究决策艺术，因为它往往是决策成功的要件。决策是一个过程，而不是一个瞬间。[1]

一、领导决策的涵义

领导决策是指领导者为了实现组织目标，制定和选择行动方案的过程。1.1决策的主体是领导者

没有合法的领导职务，没有合法的领导者身份，就不能作出领导决策，当然这个决策领导者可以是指个体，也可以是指集体，就是领导班子。1.2领导决策是选择行为 由于主客观环境的复杂性，组织的具体目标和实现目标的行动方案都是有多样性的，作为领导者应该在具体目标和行动方案的选择上进行比较，力求实现最大的优化，从决策意义上说，没有选择就没有领导决策，领导决策行为就是选择行为，也就是决策意思。[2] 1.3领导决策是个过程

就领导决策概念而言是一个动态概念，它是指领导者的一种实践行为，实际上领导决策过程，往往是由一些工作阶段，或者具体的工作环节，构成的这么一个逻辑程序。二领导决策的艺术

决策是管理的范畴，决策艺术是管理艺术的范畴，研究决策艺术必须从管理艺术开始。“艺术”一词在管理领域中频繁出现。谈话艺术、领导艺术、指挥艺术、管理艺术、决策艺术等等。由于引用者引述的角度不同，观点不同，对管理中艺术的认识也就不同。一种观点认为，研究如何在管理实践中创造性地运用管理科学和一般原理，去解决各种复杂的问题，以取得满意的效果称为管理艺术，即创造性管理=管理艺术。另一种观点认为，管理分硬管理与软管理。硬管理又称管理中的硬件，指决策、计划、组织、指挥等;软管理又称管理软件，指企业内成员的共同信息、士气、价值观、责任感以及团体向心力、集体主义精神、荣誉感等。认为硬管理是一种定式，只有软管理才是千变万化的，如何在管理实践中搞好软管理是种艺术，即管理艺术=软管理。[3] 还有一种观点认为，凡是非理性的管理行为均属于管理艺术的范畴，也有人认为，管理艺术就是管理者在自身的素质、才能、经验的基础上形成的非规范化的、创造性的管理技能。三领导决策艺术的特征 3.1有原则，不失灵活

这种灵活性有时看起来是突破了原则性的限制，即所谓不“墨守成规”、“不拘一格”，但是这种被突破了的“成规”却都是非原则性的成规，即不能反映决策规律或决策问题本身运行规律的成规，这种成规只能是行政意义上原则，不是科学意义上的原则。3.2力求规范，兼顾灵活 决策中的原则性是规范的，而灵活性则是多变的，非规范性的灵活是在原则规范下的灵活，这是其一。规范性又是可以由非规范性转化而来，这是其二。决策原则、方法等多次灵活运用，以致变成规律性认识，从而形成规范。3.3创造性是决策艺术的体现

决策原则的灵活运用本身就具有创造性意义，因为实际决策问题与决策原则的具体的灵活的组织结合与表现是前所未有的。[4]决策艺术的创造性还在于，原则性与灵活性的结合，可能导致对决策规律及决策问题所指向的管理对象的新的或更深入的认识。3.4科学的统一决策与艺术

决策科学是对决策规律的认识，科学决策是建立在运用科学决策规律基础上的决策。决策艺术是对决策科学规律的肯定，它是对规律的灵活的、科学的、创造性的运用，是达到决策科学化的手段，是决策科学化的组成部分，因而决策是科学与艺术的统一。3.5重理性，多权衡。

如果说原则性的方面具有相对稳定性，那么灵活性则是它的反面，灵活性的体现不能否认决策中非理性因素的作用，即决策者的经验、直觉等因素对灵活地运用原则的作用，某些想法的产生过程可能具有非理性的特点，但决策的行为更多地是理性行为，因而决策中的灵活性则更多地是理性思维的结果。即使由非理性产生的想法，也往往要伴以理性的逻辑推理才能给予肯定。

3.6决策艺术贯穿管理

西蒙说:管理就是决策。决策贯穿于管理的一切方面，因而决策艺术也就贯穿于管理的一切方面。它不仅存在于“软管理”方面，更存在于“硬管理”方面。决策艺术始终存在于管理之中，使管理学更具魅力，更具有科学性。四领导决策艺术的原则

4.1善于宏观把握，方向导引。

大气是对领导者个人能力和人格的评价。领导者在决断时既要抓住带根本性、全局性的事情，又要给属下放活具体操作的“小权”，通过抓大放小达到发现问题、处理问题的目的。抓大放小有三项原则:一是抓大事，明大非的原则。领导工作的内容是大量的，在这大量的工作中既有是的成分，也有非的成分，而领导者的精力是有限的，如果什么都抓、什么都管，就会大事抓不住，小事抓不完，甚至抓了芝麻丢了西瓜，是非界限不清。因此，对于下属的请示，领导者要分清孰轻孰重，把主要精神放在决断那些影响全局的大事上，把一些相对来讲无关紧要、不影响大局的事情交给秘书、机关去办。二是抓根本，定方向。就是要学会运用矛盾分析的方法，弄清楚哪些是事情的主要矛盾，哪些是主要矛盾的主要方面，抓住了这些就能够抓住事物的本质。三是抓大权，放小权的原则。大权者，乃是决策、宏观调控之权。它是用来制定政策、决策、决断用的;小权者，乃是执行之权，办具体事之权，如果领导权力和角色越位，就会事不分巨细一切包揽，一竿子插到底，大事小事都抓，什么事都过问。长此以往，势必会造成领导忙忙碌碌，其他人无事可干的局面，这既伤害下属感情，又影响了工作。

4.2善听多方意见，全面权衡决策 决策虽然是领导者重要职责，是领导处事的手段，但决策也是一项极其复杂的高级的思维活动。在复杂的事件面前，领导者由于受个人知识、经验、阅历的限制，其决策往往会出现失误，如果领导者无视自己的“短板”思维，任意决策，这样的决策就是主观武断，其结果往往会以失败而告终，给国家造成一定的损失。因此，领导者面临决策情景时，除运用自己的经验外，应更多地听取其他人的意见，如集团成员的意见，群众的意见，相关专家的意见。其实，在决策中博采众议是一个尊重民主的过程，因为民主可以弥补一个人的经验、阅历、知识之不足，可以团结人，形成合力，焕发斗志。此外，博采众议也体现了一个领导者平时的民主作风，如果一个领导者在平时的工作中一贯独断专行，骄横跋启、为所欲为，眼里没有他人，没有下属，在重大事件面前他同样不可能容得下别人的谏言。从这一层面上说，摒弃武断，博采众议，练的是平常之功。领导者如果在日常的领导活动中养成了讲民主、讲科学、讲团结的品格，在决策面前，他就会集思广益形成合力。[5] 4.3立足实际，决策长远，忌好大喜功

好大喜功，是目前领导者做决断时比较突出的问题。比如，有的领导为了追求所谓的政绩，经常搞一些“形象工程”，而忽视当地的实际情况，看似轰轰烈烈却没有什么实质性的效果，从而导致决断失误，执行起来半途而废，出现一些“半拉子工程”、“害民工程”。好大喜功看似简单，实则危害大矣。轻者给一方百姓利益带来损失，造成很多麻烦，重者可造成一个地区的重大经济损失。究其原因，好大喜功就是领导者的私念在作怪，即以公利换取私利，如博取名誉、捞取钱财，谋得官位、以求迁升等。在这种领导眼里，利益的天平失衡，以个人利益为重，民为轻，他人者次之。殊不知，这种领导的价值观是最愚蠢的价值观。古语云，搬起石头砸自己的脚。试想，在法治日益健全的今天，贪功者给人民群众造成的损失终有一日会被清算，被查处，到那时，轻者会脱下乌纱帽，失去手中的权力;重者会身陷图圈，把牢底坐穿，甚至失去性命。像权重一时的成克杰、胡长清、王怀忠之流，他们既给人民和国家带来了严重损失，同时也为自己掘下了坟墓。所以说，利害相权的哲学道理决不是一句空话，应值得好大喜功者警示。

4.4善用决策环境，把握决策力度。

领导者在决断某一件事时，不要满打满算，把事情定得太死，要留有余地，给下属以发挥创造力的空间。因为在决断时，可能由于情况不明会发生某些变化，导致事件的性质发生改变，需要进行某些修正或更改。如果在决断时满打满算，计划上不留余地，一旦情况有变化，修正或更改就比较困难;若留有余地，修正或更改起来就比较容易，比较顺利。而且，如果领导者把话说得太死，就好比用绳索捆住了自己和下属的手脚，双方都无法伸展。下属在完成某项任务过程中就不便于发挥主观能动性，只能消极等待、被动应付。领导者在决策时要特别注意不要过头，过头了，同样危害深重，正所谓“过犹而不及”。邓小平同志指出:下指标、订计划，遵循的原则应该是积极的、留有余地的、经过努力才能达到的。这一原则对领导者做决断很有意义。领导者做决断的“积极”包含了“留有余地”的“积极”和“积极”的“留有余地”。也就是说，领导者做决断时应尽可能指明方向，掌控全局，抓好关键，但也不要规定得过细，而要给下属以回旋的余地，充分调动各方面的积极性和创造性，以弥补个体思维和能力的不足。

当今，我国正全面推进建设小康社会。面对国际经济一体化、国内现代化建设的新形势，以习近平同志为核心的党中央要求各级领导者，提高科学判断形势的能力，驾驭市场经济的能力，应对复杂局面的能力，依法执政的能力，总揽全局的能力。这些，不仅要求各级领导干部要提高领导科学发展的能力，而且也包含着要提高领导决策艺术。领导干部只有认真学习，勇于实践，才能成为一名优秀的战略家，一名杰出的领导者。参考文献

7.浅谈项目管理领导 篇七

关键词：护士长,自身素质,人员协调,护理管理

随着社会的发展, 医疗行业竞争日益激烈、医学模式的不断转变, 护理服务质量的优劣直接影响患者的生命安全和术后康复能力, 是提高医院护理管理和医院管理、提高医院质量的重要前提。护士长作为医院护理工作最基层的领导者, 在完成医院工作总任务、提高护理质量的过程中发挥着重要的作用, 对各个科室人员协作、处理医护、护护、护患关系中起着重要的协调和主导作用。因此, 护士长的素质能力和工作好坏直接影响到护理的质量、医院的稳定和发展。

1 护士长在人员协调和护理管理中的重要性

随着社会水平、文化素质的不断提高, 人们对法律意识的不断增强, 患者对护理的要求也越来越高, 护理的质量和水平直接影响患者康复和生活。作为一名护士长, 不仅对本科室的护理管理和人员协调有着重要的责任, 还对协调其他科室人员团结协作、建立信任感、增强医护关系起着重要的协调和主导作用[1], 共同完成对患者护理, 特别是患者处于手术期和危重期。护士长是处理和协调诸多矛盾关系的核心人, 需要有高水准的管理能力和良好的自身素质, 有计划、有步骤的利用本科室人员和资源, 激发护士的积极性和工作热情, 提高护理质量和对医院的发展、经济效益的实现有着重要的影响。

2 护士长应具备的素质

护士长是护理工作的主体, 也是进行护理操作、协调人员关系的直接领导者。护士长的工作琐碎而繁多, 不仅要负责病房的管理, 还要处理医护、护患和科室之间的关系, 因此, 护士长的自身素质是协调人员和护理管理的关键。

2.1 明确自己的职责, 提高自身业务素质

作为一名合格的护士长, 良好的自身素质和业务素质是实施护理管理和协调人员的必备前提。不仅要有良好的职业道德和奉献精神, 还要具备丰富的专业知识和管理, 应对突发事件的能力, 学习各项政策与法规, 了解专业的新进展并逐步运用到临床中, 在处事上要以身作则, 树立威信, 增强自身的素质和领导能力。在护理过程中要适应自己角色的转变, 明确自己的责任, 根据本科室的工作量制定相应的护理措施和计划, 监督护理人员在各项操作和护理过程中规范操作流程, 避免医疗事故的发生。

2.2 自我调节和管理能力

由于护士长的工作杂乱而且繁多, 不仅要负责病房管理工作, 还要与各级领导和各个科室之间进行协调合作, 需要处理的人际关系比较复杂, 难免会出现一些矛盾和摩擦, 在工作得不到认可时容易出现心理失衡。因此应学会自我心理调整[2], 培养良好的心理素质, 放开胸怀, 时时对自己进行评价, 提出自我批评, 进而改善, 在护理人员之间做出榜样, 当护理人员之间产生矛盾和分歧时, 应学会换位思考, 深入沟通并交流, 进行沟通和协调, 使全体人员在和谐的范围中发挥最大的潜能和效力, 提高护理质量和护理管理。

2.3 提高自身沟通和协调能力, 正确处理上下级关系

护理工作的实施需要全科室护理人员的共同完成, 有时还需要多个科室或院内的共同协作, 所以要协调好上下级、同科室人员和其他科室人员的关系。对同科室人员要公平、公正的对待, 不能盲目处理事情, 与每一位护士进行沟通, 了解长处, 对本科室人员进行必要的教育和技术培训, 提高科室的能力;处理与其他科室关系时, 要平等相处, 平等对待, 团结合作, 发挥整体精神;处理上下级关系时, 应建立良好的合作关系, 及时向上级反馈信息, 探讨科室工作的发展方向和思路, 取长补短, 并与医生进行及时的交流和沟通, 营造和谐愉快的工作环境[2]。

3 加强人员协作, 提高护理管理

随着医疗技术水平的不断提高, 人们对护理的要求也越来越高, 对护理工作的开展和护士的压力越来越大, 据2007年调查显示:60%的护士护理职业的稳定性不予认可, 64%~67%的护士感到有工作压力[3], 这一数据表明, 大部分护士对工作有压力, 削减了护士的热情, 严重影响了护理质量。因此, 护士长在护理管理中起到重要的作用: (1) 在护理管理中, 护士长应本着人性化管理的方式, 充分调动护士的积极性、创造性、主动性、了解护士的优点和不足, 使护士对集体有归属感, 增强护理人员的团结心、凝聚力; (2) 提高护理管理水平。护士长应明确护理管理的目标, 加强对护理人员的思想和业务教育, 护士长作为护理的管理者, 在布置和安排护理人员工作时, 应听取医护人员的意见, 纠正工作中的失误和偏差, 并让护士集体参与, 增强护理人员的主观性和责任感, 进行定期考核, 及时整改, 保证护理质量的及时性、有效性[4]。

4 体会

护理工作是一项长期、务实的工作, 是判断患者疾病恢复情况的重要前提, 也是各项护理工作的具体实施者, 护士长作为一个科室最直接的领导者, 对协调医护、护护、护患和各科室之间都起着极其重要的作用, 加强自身素质修养和完善, 协调各科室、人员之间的沟通和协作, 促进护理质量、提高护理管理水平, 在稳定护理队伍起着不可忽视的作用。

参考文献

[1]陈四荣.浅谈护士长在管理工作中应注意的问题[J].中国现代临床护理学杂志, 2008, 3 (2) :375.

[2]郑梦霞.浅谈护士长的领导素质[J].中外健康文摘, 2010, 26, 211.

[3]骆书秀.“病房管理日记”在护理管理中的应用[J].当代护士, 2006, 1:104～105.

8.浅谈领导干部如何做好表率 篇八

【关键词】 领导干部 党性 表率 执政为民

党的十七大明确提出了：领导干部要“讲党性、重品行、作表率”。这不仅是衡量一个领导干部好坏的标尺，更是一个单位管理好坏的前提。一个单位无论大小都有领导，只有领导的表率作用发挥的好，这个单位才会好。那么领导干部如何才能做好表率呢？

1. 要不断强化表率意识，从思想上做好表率。

思想决定行动。有什么样的思想意识，就会有什么样的行动。领导干部要做好表率，首先要不断强化做好表率的意识，打牢做好表率的思想基础。

一是要强化先锋意识。就是要在行动上先于一般党员干部和普通群众。要求一般党员干部和普通群众做到的，领导干部自己必须首先做到；要求一般党员干部和普通群众不做的，领导干部自己必须首先不做。“先”字当头很重要：要做到先想一步、先干一步，才能形成榜样和示范，发挥引领和导向作用。革命老人谢觉哉曾说过，“要广大群众跟着我们走，不是命令或统治他们，而是靠党员的模范作用。”我们常说，喊破嗓子不如作出样子，讲的就是这个道理。

二是要强化责任意识。就是要在标准上高于一般党员干部和普通群众。责任几乎人人都有，但相对于一般党员干部和普通群众来说，领导干部肩负的责任更为重大。作为党和国家事业的领导者、组织者、推动者，领导干部对于一个地方、部门或单位的发展承担着重大责任、发挥着重要作用。

三是要强化纪律意识。就是要在要求上严于一般党员干部和普通群众。严于律己是一种境界，也是一种态度。以“当官”的态度来立身行事的领导干部，常常容易杂念丛生，把手中的权力当成奢侈享受的资本、谋取私利的工具，从而放松对自己的要求，最终难免出大事、栽跟头；以“为民办实事”的态度来立身行事的领导干部，则能把心思集中到工作上，以平和之心对待“名”，以淡泊之心对待“位”，以精进之心对待“事”，自觉抵御拜金主义、享乐主义和极端个人主义的侵蚀，始终保持奋发进取、开拓创新的状态和一身正气、两袖清风的品格，扎扎实实履行好领导职责、发挥好表率作用，不辜负党和人民的重托。

2. 要不断加强学习锻炼，从能力上做好表率。

作为一名领导干部，要做好表率，既要有做好表率的觉悟和精神，更要有做好表率的能力和本领。在形势飞速发展、竞争日趋激烈的新形势下，必须抓紧学习，不断学习，终身学习。

一是要向书本学习，学好理论知识。“书是人类进步的阶梯”，只有认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，才能打牢政治理论功底。只有紧跟时代步伐，认真学习反应当代世界经济、政治、科技、文化等各方面发展的新知识，才能打牢业务功底；只有认真学习科学管理、法律、历史和外语等方面的知识，才能拓宽视野，培养战略思维。学理论不是装门面的，是武装头脑的。理论基础扎实了，才能更好地提升素质做好工作。当前特别要把学习实践科学发展观活动抓紧抓好，要坚持理论联系实际的学风，着眼解决改革发展稳定中的新矛盾，解决自身思想工作中的新问题，真正做到用科学发展观武装头脑、指导实践、推动工作。

二是要向他人学习，学好岗位知识。古人云“三人同行，必有我师”。人各有所长，每个人都有别人可以学习的地方。只有善于吸收（取）他人之长，不断加强锻炼，才能加快提高自己的知识素质和工作技能。发明大王爱迪生说“试着关注一下，别人是如何成功地运用新鲜想法的。如果你能把这些想法用来解决自己的问题，无疑也是一种创新”。

三是要向社会学习，学好经验做法。“处处留心皆学问”，社会是一部博大精深的教科书，只要深入细致地留心观察，对比思考，认真地调查研究，在干中学、学中干，一定能学到不少东西，拓宽知识层面，才能不断提高领导干部的自身素质。

3. 要始终坚持以身作则，从行动上做好表率。

各级领导干部能否身体力行，带头实践立党为公、执政为民，是党的事业兴衰成败的关键。领导干部以身作则，是一种无声的命令，无形的力量。领导干部形象好、自身正，在干部群众中就有说服力、凝聚力、感召力，就能极大地激发广大群众的积极性、创造性，就能更好地团结带领群众实现我们的奋斗目标。

一是领导干部以身作则，就要亲民爱民，对群众负责。群众是衣食父母，是党的胜利之本，力量之源。领导干部的全部责任就是向群众负责，始终把群众的呼声作为第一信号，把群众的需要作为第一选择，把群众的利益作为第一考虑，真正把对群众负责贯彻到实际工作中去。在感情上贴近群众。培植良好的群众观念和情感。尊重群众的人格，尊重群众的劳动成果，尊重群众的首创精神。在利益上关心群众。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”。因此，领导在做群众工作时，必须注重他们的物质利益，树立以人民群众利益为出发点的观念，多为群众办实事，只有这样，才能说服群众，感召群众，只有密切干群关系，才能凝心聚力。在行动上服务群众。邓小平同志说过“领导就是服务”。作为领导干部，更应体验到“服务”二字的深刻内涵。做到群众没想到的帮助想，群众不好办的帮助办，群众难管的帮助管。要树立以民为本的思想，恪守为民之责，要经常深入到矛盾多、问题多的地方去，到工作任务重、难度大的第一线去，帮助基层解决实际问题。要增进与群众的感情，做到同人民群众心灵上沟通，思想上共鸣，感情上交融，真心诚意为人民做好事、办实事、解难事。

二是领导干部以身作则，就要敢抓敢管，对事业负责。任职一方，谋一方发展，保一方平安，是党和人民赋予的神圣职责。各级领导干部要把党和人民的期望看得很重，把权力负载的责任看得很重，对工作敢于负责，对问题敢抓敢管，不做“老好人”，不当“太平官”。要勇于拿起批评与自我批评的武器，开展积极健康的思想斗争，接受党员和群众的监督，弘扬共产党人的浩然正气。要有高度的政治敏锐性和洞察力，善于见微知著，一叶知秋，对倾向性、苗头性问题及时研究，及时处理，不让小问题酿成大问题。作为企业领导干部，就要做到：爱岗敬业，恪尽职守。认真履行干部职责，在工作中要起模范带头作用，做到“一级做给一级看，一级带着一级干”，严格坚持“三老”、“四严”准则，带头贯彻执行岗位责任制，以身示教。说的和做的一个样。在工作中要求别人做到的，自己首先做到，要求别人不做的，自己首先不做。

三是领导干部以身作则，就要从严要求，对自己负责。 各级领导干部一定要以高标准、严要求来约束自己，做到人格上自重，心灵上自省，思想上自警，精神上自励。要把好人生的“总开关”，牢记“两个务必”，不为名利所累，不被金钱所困，廉洁自律，干净干事，切实做到无愧于党、无愧于人民、无愧于自己。要坚定信仰。牢固树立正确的人生观和价值观，以党的好干部焦裕禄、孔繁森同志为榜样，全心全意为人民服务。要执政为民。不要把党和人民赋予的权力，做为捞取利益的资本，而是要做到权為民所用，利为民所谋，时刻关心民众的疾苦，着力解决人民群众关心的热点、焦点问题，化解矛盾，促进和谐，维护稳定。要廉洁自律。严格遵守党纪国法和廉洁从政各项规定，在工作、生活、交往中管好自己，建立正常的上下级和同志间的人际关系。不该拿的不拿、不该要的不要、不该去的地方不去、不该玩的不玩，绝不能巧取豪夺，做到自警自律、清白做人，在群众中树立良好形象。

9.浅谈完善领导干部实绩考核 篇九

加强领导干部实绩考核，是激励干部积极开展工作，促进干部队伍素质有效提高的重要途径。是科学考核干部、准确评价干部、正确使用干部行之重要举措。怎样全面正确地对领导干部的实绩进行考核，各部门、各单位、各企业等都不尽相同，都会从自身工作特点、工作性质和工作实际出发，制定相应的考核标准和考核机制。具体到我们保险企业如何对领导干部进行实绩考核，我想从以下几个方面谈一下个人的看法。

一、干部实绩考核指标要力求全面，突出重点 考核指标是考核干部的主要依据，考核指标是否公正、合理、全面，是关系到干部实绩考核的关键。在我们保险行业中，始终倡导发展是第一要务和坚持效益第一的经营理念，因此说业绩指标和效益指标毫无疑问是考核干部的主要指标。

干部的业绩考核。干部素质的高低，从业绩上体现出来。组织上把我们安排到领导岗位上，是要求我们在岗位上干出成绩、干出效益。“以业绩论英雄”的保险行业中，工作干的好与差，主要就是拿业绩来说话。正如双星企业文化中有句名言：“不管黑猫、白猫，抓到老鼠就是好猫”。因此说业绩好与坏，就是考核你实绩的高与低重要指标、主要指标。安排的工作完不成，下达的指标打折扣，不讲主观，讲客观；不讲方法，讲条件；不讲奉献，讲索取，在考核中必然失利，在竞争中也必然会被淘汰。

干部的效益考核。公司要保持可持续发展，必须要实现有质量的发展，在规模中注重效益，在效益中兼顾规模，实现规模与效益的协调式发展。效益是公司的生存之本，没有效益指标的考核，不能正确地考核干部实绩。效益考核与业绩考核是实绩考核中就像齐驾并驱的两辆马车，失去其一，必然会偏离正确轨道，步入歧途，重蹈我们无序经营的覆辙。因此我们在发展中要做到算账经营，学会算账，算好帐，哪些业务我们可以经营，哪些业务我们应该改造，哪些业务我们应该放弃，作为领导干部应该心知肚明。发展是好事，但不计成本的发展并非我们所愿。我们只有加强对干部的效益考核，才能让领导干部重视效益，抓住效益，实现效益。

干部的品德考核。选拔任用干部既要看才、更要重德。德与才，如同干部素质的两根“支柱”，互为依托，缺一不可。德为才之帅，才为德之资。相比而言，才不够，可以学；德不行，很难补。可见加强对领导干部“德”的考核，是很有必要，尤为重要的。中国有句古语说得好：“民无德不立，政无德不威”，党的十七届四中全会明确提出：“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”2011年3月28日，胡锦涛总书记主持召开了中共中央政治局会议，提出了要健全和改进考核机制，积极引导牢固树立科学发展观和正确政绩观，加强德的考核，全面客观准确考核评价领导科学发展的工作实绩，注重了解群众公认度，支持和鼓励干部踏实干事。为此，以科学发展观要求为出发点来设计干部考核内容，建立健全领导干部道德品行考核评价体系，正向测评、讲求综合“评德”，反向调查、突出于民“问德”，双向选择、建档全程“记德”，在“全面客观准确”上深入思考、狠下功夫、大做文章，让德才兼备的人有机会、有平台、有地位。

二、干部实绩考核要走出三大误区

（一）要真实地考核干部绩效，必须预防三大误区。一是以年终考核为主的简单做法。目前，实绩考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作实绩考核，出现平时不算帐，年终算总帐的现象，使年终考核失去了应有的依据。由于考核时间紧、任务重，不可能有充裕时间来核实目标，由此导致虚假政绩临时应付的现象；考核者通过民主测评、谈话和查阅记录、资料等形式来了解领导班子和领导干部，难以完全避免主观感觉和自我价值取向，可能导致“仁者见仁、智者见智”的主观随意性；考察方法千篇一律、缺乏创新，对不同领导班子和班子成员未作合理区分和调整考察方法，往往使考察材料出现多年的“相似性”；实际考核中，往往偏重于听汇报、阅资料、面谈等静态考察，缺少实地的、跟踪的动态考察，缺乏对考察对象在完成工作过程中努力程度的评价，评价结果往往公式化、概念化、僵硬化，也就难以考出考核对象的实绩。

二是考核目标不明确。“考什么”、“怎么考”、“考完了怎么用”不够明确、不够统一，缺乏全局性。考核保费实收，还是考核同比增长；是考核赔付率，还是考核费用率等等，考核口径不一致，标准不统一，被考核者蒙在鼓里，起不到考核效果。有的考核指标缺乏连续性，今年考核这种指标，明年考核那种指标，造成工作重点抓的不到位，始终处在被动状态，这种考核方式将会造成服务发展的动力不足，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的心态。突破发展能力不强，水平不高，动力不足，衡量评价的尺度不明晰，存在“你好我好，大家都好”的思想，如此这样，既不利于发展，又失去了考核的公正性。

三是考核方法错位。具体表现有重定性考核，轻定量考核；重显绩考核，轻潜绩考核；重主观印象，轻群众公论。由于考核方法的错位，造成不少干部搞短期行为，面子工程，给公司的长期可持续发展带来了阻碍。

“重定性轻定量”现象，是在考核中过于看重对个人的综合评价，不重视德、能、勤、绩、廉的数字化分析，以至于很容易将人引入“凭印象”、“凭关系”、“凭短期效应”的误区。究其根源，1、主观因素，即没有把握好考核工作中定性与定量的关系；

2、考核要素的量化设计缺乏科学性和可操作，即考核没有形成周密、有力的指标体系，使定量难以把握，结合难以操作。所以处理好这层关系，需要组织者不断的深入调查研究，科学动态分析，统筹各个要素，将职能工作进行合理的分解量化，切实使“软标准”变成了“硬指标”，才能大大提高了考核的准确性和可操作性。

（二）走出三大误区，应该从以下几个方面着手：

一是科学设臵考核目标体系。在考核目标的设臵上，既要全面反映公司的发展情况，又要涵盖公司全年工作的重点；既要重视反映业务发展增长的指标，又要重视反映发展质量和结构的指标，实现速度与效益的双赢；既要考虑考核对象的承受能力，又要考虑到考核的易操作性，同时要应尽可能做到内涵明确、外延清楚、语义清晰、区别度高且通俗易懂，理解时不会产生歧义。

二是合理区分辨别干部实绩。考核人员要做到客观公正、实事求是，就要强化考核评价看主流、看本质、看发展的观念，看领导班子的主流、发展态势和潜力；正确对待存在的不足，正确分析干部取得实绩的主客观因素，防止那些因客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”；正确分析干部个人在整个工作完成中的作用和因素，引入企业成本效益分析的方法，准确界定地方发展中体现的“领导含量”。

三是扩大民主测评范围。干部实绩的大小、优劣乃至是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。在民主测评上要多层面、多举措进行，不仅有党员干部、一般员工，而且还有营销人员和客户代表，由各方面人员对领导班子和领导干部做出评价。既要体现在民主测评上，也要通过谈话、拜访、沟通等多途径进行侧面了解，力争全面地看出干部实绩情况。

四是全面提高考核人员综合素质。加大对考核人员的培训，探索建立持证考核制度。按照干部考核所需业务，对参加考核的人员实行考核资格考试，考试合格、符合条件核发资格证书，持证参加干部考核。同时鼓励自学，要在学习政治理论的同时，广泛学习经济、法律、科技、历史、文化、业务等知识，不断提高自身素养，更好地适应新时期干部考核工作的需要；要苦练基本功，并实行动态管理，及时调整不胜任人员。

五是坚持定期考核与日常考核相结合。实行流动考核，机动考核。考核并不固定于某一定期时间，而是着眼于干部的日常工作行为，干部在平时完成的每项工作任务，都体现着干部工作能力、水平和工作成果、业绩。日常考核可以及时发现干部工作过程中的优点和不足，有利于平时积累材料，以便全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强对干部的日常考核，并作为年终总结和定期考核的主要依据，这样才能扭转年终考核“一锤定音式”的弊端和个别干部弄虚作假的现象。

三、干部实绩考核要从六个方面下功夫

一是考核目标要科学设定。如何正确考核干部实绩，是干部建设的灵魂，对此，我们着眼于选准用好干部，着眼于克服以前笼统、抽象分析干部的弊端，解决用什么样的“尺子”衡量干部的问题，用什么样的“图纸”规划干部的问题，树立健康向上的工作导向，积极探索科学的干部评价体系。考核的目标必须突出指标的涵盖性、客观性和导向性，切实做到重点突出，实在、适中、适度。

二是考核指标要动态调整。根据新形势新变化，及时调整补充工作任务，如将应对突发自然灾害等全局性工作列入考核范围，以增强考核的针对性。

三是过程考核要贯穿始终。进一步强化目标任务分解和平时督促检查，完善半年考核、季报月报制度，使考核贯穿于工作的全过程。

四是社会评议要积极探索。在完善服务对象测评制度的基础上，在社会评价、中介机构评价及推行实绩公示、公开考核过程等方面进行积极探索。

五是分类管理要更加合理。要针对各部门的特点分类考核指标，实行差异化考核，应充分考虑其工作的性质、特点，综合平衡，避免“一刀切”的做法。六是科学地运用考核结果。考核结果的运用是考核的最终归宿，是考核中的最重要环节。因此要做好以下几个方面：

1、要做到将考核结果与评优相结合。对在考核中名列前茅的干部要进行通报表彰，并作为评优的主要依据。

2、要将考核结果与干部使用相结合。将总体排位靠前的领导干部作为正职转任重要岗位、副职提拔使用的重要依据，在今后干部调整中予以充分考虑。

3、要将考核结果与干部管理相结合。将考核意见向被考核单位和对象进行反馈，使干部了解自身各项能力在班子中的排名和干部群众对自身的总体评价情况，改变以往领导班子和干部对上级考核评价自身工作表现知之甚少的情况，增强干部评价工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。

4、要将考核结果与干部培训相结合。针对领导干部在评价中发现的问题和不足，认真帮助分析原因，总结经验，吸取教训，制定措施，限期整改。按照缺什么补什么的原则，真正做到因人施教，进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量。对工作实绩不理想的领导干部帮助找到工作开展不顺利的症结所在，有针对性地开展业务技能培训；对德才素质不理想的领导干部，加强思想政治教育、警示教育和系统的理论、能力的培养锻炼，帮助其提高自身素质。