沟通管理学习材料（精选15篇）
1.沟通管理学习材料 篇一
《管理沟通》学习体会
通过《管理沟通》的培训学习，受益匪浅，现谈谈我的体会。关于沟通的重要性，古人云：“可与言而不与之言，失人。不可言而与之言，失言。知者不失人，亦不失言。《论语·卫灵公》”。那什么是沟通呢？所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。怎样才能有效进行管理沟通呢？我认为，目标明确、知己知彼、善“听”会“说”是最基本的有效沟通策略。
沟通必须目标明确。沟通前，作为沟通者应当首先明确“你的沟通目标是什么？”没有沟通目标，则抓不住中心思想，不能明确表达的意图。在与你的沟通对象进行沟通之后，很可能从他们那里得到各种不同的反应，因为他们的反应可能是不理睬或反对。然而，有明确沟通目标的沟通者能适时把握主题，因势利导，得到其想要得到的反应或者实现其希望实现的目标。
沟通要知己知彼。“知己知彼，百战不殆”，知己，就是换位思考，思考你的沟通对象对你的看法，换句话说，你要考虑自己的可信度：他们对你的信任、信心以及信赖。他们对你的看法在很大程度上影响至你与他们的沟通方式选择。知彼，就是你对沟通对象的了解，并根据其需求和喜好调整沟通方式的技巧。如何达到知彼呢？自问：
对方不愿把沟通进行下去；最后，要善解人意，体味对方的情感变化和言外之意，做到心领神会。
会说，会根据所掌握的信息（知己知彼）选择恰当的方式、恰当的时机表达自己的意见。在表达自己的意见时，要诚恳谦虚。如果过分显露自己，以先知者自居的话，即使有好的意见，也不容易为人接受，会使人产生反感和戒备心理。讲话时要力求简明扼要，用简单明了的词句表明自己的意思，语调要婉转，态度也要从容不迫。在谈话时如果发现对方有心不在焉或厌烦的表情时，就应适可而止或转换话题，使沟通能在良好的氛围中进行。而且，在表明某个意思后，最好能稍作停顿，并向对方投以征询的目光，这样，使对方有插话的机会，也是尊重对方的表现。
有一智者曾说过这样的话：组织是将凡人组织起来进行天才工作的团体。此话真正的道破了组织的本质，凡人一旦联合合作就可能从事伟大的工作。然而，其中最重要的是凡人的合作。合作是一个过程，在这个过程中需要不断地进行相互间的沟通，不然“天才的工作”可能难以进行并获得“天才的成果”。通过这次学习，我充分认识了沟通在组织管理中的重要意义，并熟悉了有效沟通的技巧。让我们这些凡人行动起来，共创 “天才的成果”！
2.沟通管理学习材料 篇二
确保企业内部信息的畅通传递, 是人力资源管理的一项很重要的任务。GE十分重视沟通的作用, 重视沟通渠道的建设。
杰夫·伊梅尔特认为, 企业的领导人应该抓住每一个机会, 利用每一种传播方式与员工进行沟通。从战略角度来讲, 公司高层认为, 沟通是公司发展战略最重要的部分之一。杰夫·伊梅尔特刚刚上任时, 有人问他最先想到的是什么, 他说就是“沟通”。他要把他的思想、公司的战略告诉GE全球的员工, 员工的想法也可与他沟通, 共同建立相互理解、为了共同目标携手努力的环境。
杰夫·伊梅尔特认为, 当企业面临变革或危机时, 最重要的事情就是与员工进行沟通。杰夫·伊梅尔特花70%的时间进行沟通, 把自己的想法及时告诉员工, 并聆听员工的想法, 这些最终都是为了使GE能够凝聚成一股力量, 朝前发展。
沟通是GE文化与用人之道中非常重要的一部分, 无论是从下到上、从上到下的纵向沟通, 或者是平行的横向沟通。
传统与现代的沟通渠道
GE有十三个相互独立的业务集团, 加上公司不同的职能部门, 如何保证高效的沟通, 推动公司的变革, 推动每一个项目的进展, 确实不是一件易事。但对拥有价值观法宝的GE来讲, 沟通却快捷而顺畅。
电子商务为日常的沟通带来了便捷, 但传统的沟通渠道并没有因为科技手段的创新而落伍。在GE, 传统与现代的沟通渠道在这里互相交叉, 同时运用。根据不同的交流内容, 沟通的渠道也不同。网上交流、电话交流、面对面交流、便笺式交流等等, 传统与现代的交流方式在GE共存, 目的只有一个, 保证信息沟通的顺畅。圆桌会议、全体员工会议、优秀员工座谈等这些集体的沟通方式也每天都在进行。
Open Door政策同样在GE得到真正的执行, GE是奉行Open Door政策最坚决、最彻底的公司。杰克·韦尔奇最“痛恨”的, 就是那些平时摆出一幅官僚主义、“经理架子”的人。韦尔奇开创了一种风气, 即坚决将那些“摆经理架子”的人赶出公司。所以, Open Door政策得以在GE实施, 成为员工上下级沟通的有效渠道。
“无边界行为”
GE有1300多亿美元的营业额, 有几十万员工, 但公司要求员工不要认为GE很大, 不要为规模所累, GE应该像小公司一样反应敏捷。在“无边界行为”理念指导下, GE打破十三个业务集团的界限, 广泛地进行横向交流。在人力资源、公共关系、销售、市场、财务等职能部门, 建立许多松散的组织, 如人力资源协会等。这种协会经常横跨十三个业务集团开展相关的沟通活动, 比如就激励方法进行畅谈, 就价值观的感受进行交流。
每个业务集团也非常重视与员工的沟通, 业务集团或地区总部会经常把公司最近的发展情况做及时总结, 公布在公司的内部网络上, 让员工及时了解。
员工大会
GE定期举行员工大会, 通过卫星直播、网上直播等方式进行传播。如网上直播, 每隔一两个月就进行一次。GE还有各种内部媒体, 与网络一起构成了沟通的平台, 及时发布公司最新信息与管理层动态。这些渠道让GE全球员工能够在第一时间了解GE高层的想法, 了解公司的发展目标与政策调整的信息。公司的CEO、各级经理也定期与员工进行面对面的沟通。除此之外, 还经常召开不定期的员工大会。GE的CEO或其他领导到中国访问时, 公司会特别安排员工与他们进行面对面的交流, 员工可以把自己的想法直接告诉公司的高层。
CEO民意调查
CEO民意调查是了解全球员工想法的一种非常重要的沟通方式。该民意调查每年进行一次, 通过第三方专业的咨询公司, 设计专门的问卷, 面向全球员工展开调查。调查问卷中包含是否喜欢GE的价值观, 怎样看待正在实施的六个西格玛, 对现在的工作是否满意等问题。
CEO民意调查在不记名的情况下进行, 所有员工可以毫无顾忌地谈出自己的意见与建议。由专业的调查咨询公司对问卷进行统计, 得出最后的数据结论。GE根据这个客观的调查结果做出专门的报告, 根据报告提出解决问题方法。通过这种调查, 公司CEO会对全球员工的想法有一个非常客观的了解, 了解员工对公司的满意程度, 以及对公司的中肯建议。
“群策群力”计划
杰克·韦尔奇受自己在克劳顿与学员的课堂交流方式的启发, 决定在整个GE推行“群策群力”计划。
“群策群力”的运作方式是员工的一种座谈会, GE邀请内部大约几十到一百名员工参加, 聘请公司外部的专业人员来启发和引导员工进行讨论, 而员工的上司不在场。
在“群策群力”会议开始时, 经理可能到场提出一个议题或安排一下议程, 然后就离开。由外部人员启发与引导员工进行自由讨论, 员工可以把自己的问题列成清单, 认真地对这些问题进行争论, 然后准备在经理回来时反馈。外部的专业人员是经过GE高层慎重确定的, 在外部专业人员的帮助下, 员工和经理之间的这种交流变得容易得多。
在“群策群力”会议上, GE要求经理必须对每一项意见都要当场做出决定。大部分问题必须当场给予明确的答复, 若有的问题不能当场回答, 对该问题的处理也要在约定好的时间内完成。任何经理都不能对员工提出的这些意见或建议置之不理, 这对消除官僚主义起到了巨大的作用。
有了“群策群力”会议, 许多技术与管理上的问题可能会在平等而热烈地争论中得以迅速解决。如今, GE几乎所有的员工都参加过“群策群力”会议。GE的一位中年工人评价“群策群力”的作用时说:“二十五年来, 你们为我的双手支付工资, 而实际上, 你们本来还可以拥有我的大脑——而且不用支付任何工钱!”
“群策群力”计划为GE高层再次证实了他们的认识:距离工作最近的人最了解工作。通过“群策群力”计划, GE从员工那里得到了许多宝贵的意见和建议, 为GE创建了一种能够平等交流与沟通的文化。通过这种沟通, 每一名员工的想法都能得到重视, 每一名员工都能够发挥各自的作用;而经理通过对员工教练式的指导, 也最终取得了良好的领导效果。“群策群力”计划还有一个非常直接的作用不容忽视, 那就是通过“群策群力”计划, 有官僚主义作风与倾向的人将无容身之地——而这一点对GE至关重要。
自上而下的沟通
CEO的电子邮件得益于电子商务的便捷, GE的CEO前任是杰克·韦尔奇, 现任是杰夫·伊梅尔特, 他们都会常给全球员工发电子邮件, 告诉全球员工公司业务的变化等情况, 与员工分享他们的体验。
GE员工一点也不会感到与CEO之间有距离, 每人都有机会与CEO进行没有任何阻隔的交流, CEO会经常把他对公司的看法直接告诉员工。
在没有E-mail的年代, 杰克·韦尔奇采用传真便条的方式来实现与海外员工的沟通。人们曾问杰克·韦尔奇:“你是如何把GE的价值观移植到别处的?”杰克·韦尔奇告诉他们:“我们之所以能做到这一点, 是因为GE的价值观都极简单, 那就是人的尊严和发言权。”
在GE, 这种尊严包含了被重视、被关注、被在乎, 而这一切来自他们的CEO。
这在中国暂时是做不到的, 让国有企业或民营企业的CEO写一张便签给普通员工, 或让他们经常发E-mail给公司属下, 他们会有许多顾虑。事实上, 这正是中国企业与GE等全球一流公司的差距, 差距往往就表现在了这种细节之中。中国的企业家需要勇气, 在企业经营过程中与员工交流, 而且, 切忌“装样子”、“搞形式”, 你必须真正鼓起变革的勇气, 你所实施的这些交流手段必须能够真正为公司的人力资源带来活力, 或营造尊重人的氛围, 或提高沟通效率, 或融洽员工关系, 否则, 都将流于形式。
杰克·韦尔奇还把为员工上课看作一种绝佳的沟通方式。在二十年时间里, 他曾在克劳顿村举行过280次员工培训, 与GE一万八千名经理进行了面对面的沟通。其中他只错过了一次, 原因是当时他正在做心脏搭桥手术。
杰克·韦尔奇不喜欢发表演讲, 更愿意与员工进行公开、广泛的交流。交流之前, 他习惯将一份手写的便笺交给学员, 上面写着准备讨论的问题, 如“你遇到的最大挫折是什么, 我能否给你提供帮助?”“你希望看到GE哪些方面发生变化?”“如果你被任命为CEO, 你将做些什么?”……
不但杰克·韦尔奇自己这样做, 他还让领导团队的每一位成员都要为员工上课。现在, 在GE克劳顿村的授课教师中, 大约有85%是GE的各级领导。事实证明, 这不仅为GE的高级领导与学员之间的沟通提供了绝佳机会, 也为学员树立了成功的榜样, 起到了明显的激励作用。克劳顿村已成为GE沟通信息、激发激情与活力的中心。这种沟通方式在GE已成为传统, 杰夫·伊梅尔特也继续与员工沟通, 每个地区的CEO, 每个业务部门的CEO也同样频繁地参加各种沟通与交流活动。
新领导人的交流艺术
杰夫·伊梅尔特曾给GE员工写过一封信。信中说, 我从来没有从取代杰克·韦尔奇的角度来考虑我的工作。我的工作是领导GE, 我考虑的是时间、任期和业绩。杰克·韦尔奇已领导GE二十年, 每位员工都习惯认为自己在为杰克·韦尔奇工作, 每个客户都认为他们在从杰克·韦尔奇手里买东西, 投资者也都习惯于认为他们在向杰克·韦尔奇投资。所以我要抛头露面, 让大家熟悉一下新人的面貌, 要把以前的关系接过来, 而且要一步一步来, 不能一蹴而就。
信中还说, 这个转变最容易的地方是在公司内部, 因为我熟悉所有的领导层人员, 我在GE的一半部门工作过, 经历相当丰富。当然也有一些员工不喜欢我, 或认为其他人应该得到这个职位。但是, 大家为了共同的利益, 还是在齐心协力维持股价上扬——因为员工和领导层都是GE的股东。这也是杰克·韦尔奇的伟大之处, 是他将公司凝聚在共同的利益之下。现在公司内部的过渡已经结束, 重点转移到巩固外部关系上。我认为目前最重要的是到基层去, 让大家能看到, 多和大家进行交流, 与客户多进行接触, 不要担心别人看出你有不懂的地方, 不要感到畏惧。要放心你的员工, 照顾你的员工, 我认为这是目前最重要的。我加入GE的队伍是因为我希望实践我的领导才能, 我想成为一名商人, 这是我有今日这一切的原因所在。我不会在这个位子上心情沮丧、一筹莫展。我对GE现在的股价感到遗憾, 但我充满乐观, 在某些方面我们的前景是光明的。我要一展身手, 和大家一起前进。
在信中, 杰夫·伊梅尔特还谈了自己的感受, 他说, 自“9·11”事件以后, 我发现员工对交流的要求更高了。以前大家交流更多的是创意和业绩, 现在大家想从公司得到更多心灵上的、富有人情味的沟通。赚钱当然很重要, 公司也会推动股价上扬, 但是对于员工们来说, 他们还需要感受到公司人性化的一面。这和以前有所不同, 这意味着公司领导要到基层去, 要告诉大家你在想些什么, 你有什么打算, 要和更多的人进行接触。我认为, 应该抓住每一个机会, 利用每一种方式与员工沟通。我们有一个大培训中心, 我每月在那里上三、四次课, 这是一个很好的与员工交流的方式。我在GE的生涯始于销售, 所以我也喜欢花很多时间去和客户交流, 尝试从外面的角度来审视公司。这是另外一种交流方式。
3.夫妻应学习“非暴力沟通” 篇三
第一步：要客观描述不要评论
当你离开忙碌了一天的办公室，回到家中就看见老公正懒洋洋地靠在沙发上看电视，脱下的帽子、围巾、大衣扔得到处都是。这时，你能否心平气和地对他说：“我看到帽子在茶几底下，大衣在沙发背上，围巾在地上，我不高兴，因为我看重家的整洁。你愿意把衣服挂在衣架上吗？”——还是，忍不住脱口而出：“你怎么可以把房间弄得一团糟？”沟通时尽量避免任意夸大，以偏概全，随意推测，取而代之的是，尽可能让自己客观描述事情，这样有助于让交谈的对方保持耳朵和心灵的开放。
第二步：别把感受和想法混淆
妻子生病了，6点半给丈夫打电话，丈夫8点钟赶回家。妻子一看到丈夫，脱口而出：“你怎么才回来？你一点都不在乎我！”丈夫推掉应酬好不容易才赶回家，听妻子这样一说，肯定是满肚子委屈。其实妻子想表达的感受是“我生病了，一个人在家，很孤单，我需要你的关心”。
这就是把感受和想法混为一谈的范例。这种言语“暴力”现象很常见。我们在表达时尽量少用“你”开头，这样容易带着指责、埋怨，对方会出于本能去辩解、反击。相反，应该多用“我”开头，“我很愤怒”、“我十分伤心”，这其中则更多含有袒露自己心声的意味，更容易换来对方的坦诚相待。
第三步：说出自己的需要和期待
有些人会有这样的经历，夫妻两个平时沟通都不错，可一触及某个话题，或遭遇某类事，一方就会表现很失态，或者引发双方的争吵。侯志明介绍说，按照卢森堡博士的建议，这种情况下，当事的双方应该静下心来，倾听自己内心的声音，了解自己的愿望，去发现引起争执的原因是否是因为还有哪些需要、期待和价值观没有得到满足。
第四步：提出明确的具体请求
一位怀孕妻子向丈夫抱怨：“你整天就想着工作，一点都不关心我！”第二天，她的丈夫给她买了一副名贵的珠宝首饰，其实妻子是希望丈夫能多待在家里，给她多些陪伴。妻子不希望丈夫花太多时间在工作上，却没有说清楚她想要什么。相信如果她清晰地表达“我希望你每天早点下班，陪我散步，和我一起吃晚饭”，这样的愿望更加容易得到对方的积极回应。
4.管理沟通课程学习体会 篇四
对领导干部如何面对新闻媒体的几点认识
现代社会是传媒的社会，面对媒体已成为领导干部工作的常态。正确地把握和运用媒体，可以坏事变好事，好事传千里。作为一名领导干部，必须充分认识媒体的重要性，努力提高舆论领导水平，以开放的心态，积极主动地与新闻媒体进行交流，使来自政府的真实信息成为新闻媒体报道的主流信息，为地方经济和社会发展营造良好的舆论环境。结合管理沟通课程的学习和近年来的工作实践，就领导干部如何面对新闻媒体谈几点粗浅认识。
首先，要提高应对新闻媒体的能力素质。各级领导干部要注重学习，积累知识，打牢根底；增强法律和政策素养，夯实底线；要熟悉本地本部门的情况，做到心中有数，家底清楚，锤炼综合素养。
其次，要注重应对新闻媒体的方式方法。善待媒体，就是善待我们自己。稳定和谐的媒体关系对引导舆论、避免危机至关重要。面对不便接受采访的问题，要注意学会如何拒绝。许多经验表明，任何时候与记者不和，其结果是和自己作对。把与记者的矛盾个人化，当面训斥记者或公开表示偏见；见到不实报道，匆忙打电话质问记者或组织力量进行反击,恰恰是一些媒体欢迎的，媒体有了报道的素材，事情就有扩大之势。我工作的博兴县，在行政中心大楼建设问题上，就是因为对外宣传口径一致，对追踪前来的各路记者礼遇有加，解释到位，没有成为报道话题。
第三，要把握应对新闻媒体的技巧原则。如何应对媒体是一门艺术。领导干部接受采访和回答问题时，发言句子要完整，逻辑混乱、前后矛盾、思路不完整等都会影响受众的判断；要用最突出的观点开头，用事实说话；要保持发言短小精悍；要树立个人的新闻形象品牌；要把握向公众说话的度，平衡得当，不能简单地用“是”或“不是”作为答案。
5.学习EQ沟通管理感想 篇五
EQ沟通管理，这是苏老师为我们所讲的课，首先从选题上看就很有吸引力。
美国匹兹堡大学商学院的专门调查表明：各大企业在选择商业人才时，首先注重沟通能力，其次是价值观、领导能力、合群性及商业伦理。美国普林斯顿大学对一万份成功人事档案进行分析，结果发现，“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25%，其余75%取决于良好的沟通能力。哈佛大学就业指导小组1999年调查结果显示，在500名被解职的员工中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%。良好的人际关系者,可使工作成功与个人幸福获得率达85%以上。
可见，情商沟通，对于我们每个人的工作和生活都具有很大的影响力！在日常工作，80%的人是因为沟通问题而与成功失之交臂。苏老师的讲课深入浅出，详实有趣，为我们打开了一扇成功之门。
沟通是一种信息的双向甚至多向的交流，将信息传送给对方，并期望得到对方作出相应反馈效果的过程。沟通是双向或多向的，成功的沟通是有反馈的。沟通的重要性体现在：统一团体内成员的想法，使产生共识，以达成团体目标；提供资料，以掌握工作的过程与结果，使管理工作更顺利；相互交换意见，使“知”的范围扩大，“不知”的部份缩小，以利问题的解决，强化人际
关系，鼓动工作情绪。
人性化管理沟通是指按照人的自然生活规律和人际交往习惯，在充分尊重和理解他人的个性、文化、习性、价值观、思维方式等因素的基础上，而采取相应交往策略并与之相匹配的高效率沟通。人与人的有沟通有时表面看起来，并不一定是和谐的，如：在课堂上，苏老师让两个学员扮演的农民企业家A和中层管理干部B（一线销售经理）的沟通方式，让一咋看大跌眼镜，可是仔细想来，他们这是基于了20年的感情，相互彼此非常的了解，这也是一种有效的沟通方式。可见，人性化管理沟通不一定是和谐的，有时是存在冲突的，只要这个冲突符合他们的感情基础，互相认可就是人性化管理沟通。在管理沟通中，也符合28定律，80%是通过和谐方式沟通的，20%是利用冲突的手段沟通的。真正的高手有时是要在管理沟通中制造冲突的，冲突越明显，沟通效果就越好，正所谓没有冲突制造冲突也要上，但高手一定是在冲突中收放自如的，在你没有建立一定的情感基础时慎用。真正的高手是掌握何时和谐,何时利用冲突。在需要冲突时，也需要把握尺度，收放自如。什么是收放自如？外表生气、内心平静才可以达到收放自如。在现代企业中，人性化管理沟通的本质和目标不是和稀泥、和事老，而是要以创造业绩和绩效为衡量标准的，所以有效的人性化管理沟通的核心是为企业创造业绩。
人与人的互动是一切管理工作的基础，有效的互动是建立在尊重和互相了解基础上的。重叠/交集越多，共容性越好，融合
度越高。增强互动,互动越多,交集越多.互动是什么?共同的兴趣爱好,能力和意愿,这些越多,团队绩效越高，多辅导、多训练,辅导意愿,训练能力,工作准备度是由能力和意愿组成的.通过这次学习，我掌握以下几个定义：
1、EQ的五大定义：认识自我情绪的能力，妥善管理自己情绪的能力，了解别人情绪的能力，自我启发和激励的能力，人际关系互动管理能力。
2、人的四种类型，活泼型、力量型、完美型、和平型。对待活泼型性格的人要充满热情，对待力量型性格的人要充满尊重，对待完美型性格的人要欣赏，对待和平型性格的人要真诚。对同一个人不能总是采取同一种领导方法,不同的任务,工作准备度不同(即能力和意愿不同),领导方法也就不同。
3、EQ管理沟通的法宝：提问和倾听。无论我是否同意,我都将
尊重你的观点，给予你
表达它的权利，尽最大可能 理解 它，同时将我的观点更有效地与你交换。这是沟通最有效的方式，基于对别人足够的尊重，也会使别人更尊重自己。
4、做好跨部门沟通：基于尊重和欣赏，换位思考，知已知彼。多了解其他部门的业务运作情况，学习其他部门的业务知识，凡事应站在整体利益的立场考虑问题，对本自己要求严一些，对其他部门要求松一些，从自己做起，从现在做起，才能达与跨部门沟通和谐，才能圆满完成的相互之间的工作。
5、沟通技巧：改进沟通，善于改进各种类型的沟通，努力克
服与他人之间的障碍时要力求客观，尽量使沟通媒介与信息内容相配。学会聆听和提问，准确无误的传递信息。
6、沟通的八项原则：尊重对方并表达你的真诚，认真地倾听别人的谈话，记住别人的名字和职务，面带微笑，把赞美当成一种习惯，避免不必要的争论，留心自己和对方的身体语言，求同存异。
6.学习沟通与管理心得体会 篇六
当初选这门课程除了学校规定的必须要拿到学分之外，最大的原因还是对它的兴趣。对于沟通，自己是觉得人生在世无非就是要和别人沟通交流，而对于我们学生来说交流就显得更加重要了，老师也经常叫我们要学会和人交流沟通，所以就选择了这门课。我们的教材一共有16章节的内容，其中包含管理沟通、群体和团队沟通、会议沟通、危机沟通等十几个沟通类型，宋老师都有详细地为我们讲解，其中还通一些案例、问题等材料来为我们对沟通进行更深的讲解。 通过学习我们都认识到沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。交流沟通是人类行为的基础，但是，个人的交流沟通是否能准确传达出个人的愿望或对某事不予赞同的态度？卡耐基曾提出，成功与否，与其说在于交流沟通的内容，不如说在于交流沟通的方式。要成为一名成功的交流者，取决于交流的对方认为你所解释的信息是否可靠而且适合。交流沟通涉及到各式各样的活动，个人要在这些活动中游刃有余，并培养出高效沟通所需的技巧：
一、自信的态度
一般经营事业相当成功的人士，他们不随波逐流或唯唯诺诺，有自己的想法与作风，但却很少对别人吼叫、谩骂，甚至连争辩都极为罕见。他们对自己了解相当清楚，并且肯定自己，他们的共同点是自信，日子过得很开心，有自信的人常常是最会沟通的人。
二、体谅他人的行为
这其中包含“体谅对方”与“表达自我“两方面。所谓体谅是指设身处地为别人着想，并且体会对方的感受与需要。在经营“人”的事业过程中，当我们想对他人表示体谅与关心，惟有我们自己设身处地为对方着想。由于我们的了解与尊重，对方也相对体谅你的立场与好意，因而做出积极而合适的回应。
三、适当地提示对方
产生矛盾与误会的原因，如果出自于对方的健忘，我们的提示正可使对方信守承诺；反之若是对方有意食言，提示就代表我们并未忘记事情，并且希望对方信守诺言。
四、有效地直接告诉对方
一位知名的谈判专家分享他成功的谈判经验时说道：“我在各个国际商谈场合中，时常会以？我觉得（说出自己的感受）、？我希望（说出自己的要求或期望）为开端，结果常会令人极为满意。”其实，这种行为就是直言无讳地告诉对方我们的要求与感受，若能有效地直接告诉你所想要表达的对象，将会有效帮助我们建立良好的人际网络。但要切记“三不谈”：时间不恰当不谈；气氛不恰当不谈；对象不恰当不谈。
五、善用询问与倾听
询问与倾听的行为，是用来控制自己，让自己不要为了维护权力而侵犯他人。尤其是在对方行为退缩，默不作声或欲言又止的时候，可用询问行为引出对方真正的想法，了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受，并且运用积极倾听的方式，来诱导对方发表意见，进而对自己产生好感。一位优秀的沟通好手，绝对善于询问以及积极倾听他人的意见与感受。
通过这些有技巧的高效沟通，往往带给我们许多的益处：能获得更佳更多的合作、能减少误解、能使人更乐于作答、能使人觉得自己的话值得聆听、能使自己办事更加井井有条、能增自己进行清晰思考的能力以及能使自己感觉现能把握所做的事。对于我们大学生来讲，学习管理沟通必然对我们今后工作有很大的帮厨，但在现阶段，如何做到与同学好好地交往，或许更是我们需要这门课程的动力。而在经过一个学期的学习及老师指导下，对于如何与同学沟通交流也有了一定的认识。为了更好地与其他人沟通交流，我们都需要做到：
第一，要做的是站在他人的角度设身处地的为他人着想，在接纳和谅解的基础上去适应他人。
第二，要注重自己的能力培养和人格塑造。一般来讲品质好、能力强或具有某种特长的人容易受到他人的喜爱和尊重，所以在与他人接触的过程中要热情、真诚、坦率、友好、有责任感、真诚地赞美他人，同时在抓紧学习的前提之下适当施展自己的才华，表现自己的特长，使同学接纳、信任和尊重你。
第三，在交往中要学会做个有心人，善于体察他人的心境，主动关心他人，采取不同的方式使他们感受到你的善意和温暖。在承认、理解、接纳和尊重他人基础上，才能赢得他人的承认、理解、接纳和尊重，所以以换位思考、将心比心、以诚换诚的心态和行为来与他人相处，这样才能达到心灵的沟通和情感的共鸣。只有这样，才可能获得他人的支持、鼓励、认可和肯定；也只有这样，才能感受到愉悦、快乐、幸福与和谐的情绪体验而体现出自我价值来。
第四，多观察周围的同学，特别是那些你觉得交往能力和沟通能力特别强的同学，看他们是如何与人相处的。通过观察和模仿，你渐渐地会发现，自己的人际交往能力会有意想不到的改进。
第五，要有意识地去选择和培养一些兴趣爱好。共同的兴趣和爱好也是你与朋友建立深厚感情的途径之一。很多在事业上有所建树的人都不是只会闭门造车的呆子，他们大多都有自己的兴趣和爱好。业余爱好不仅是人际交往的一种方式，还可以让大家发掘出自己在工作以外的潜能。例如，体育锻炼既可以发挥您的运动潜能，也可以培养您的团队合作精神。
此外，我们也要遵循人际交往的原则：
①充分尊重对方的内心秘密或隐私；
②会话交谈时，目光注视对方；
③在听到对方的内心秘密后不要把内容泄露给他人；
④不在背后批评别人，保住对方的面子。
在遵守以上四条原则的基础上注意做好以下几点：
①承认“真实的自我”，并将它展示在众人的面前，即老老实实地承认自己反映在别人心目中的形象。心理学研究表明：人们并不喜欢一个各方面都十分完美的人，而恰恰是一个各方面都表现优秀而又有一些小小缺点的人最受欢迎。所以您不用太在意自己的缺点，对这点要有足够的信心。
②要时时处处站在他人的角度来考虑问题，经常要与别人合作，在取得成绩之后，要与他人共同分享；给他人提供机会，帮助其实现生活目标；当他人遭遇到困难、挫折时，伸出援助之手，给予帮助。
③要胸襟豁达乐于接受他人及自己。当别人取得成绩时，要不失时机的给予赞扬和祝贺。这种赞美的话语会给被赞扬者带来快乐，引起积极的情绪反应。情绪具有传染性，即也会传染给周围的人给周围所有人带来快乐。
“快乐”则会消融人际关系的僵局，使人际关系变得融洽。
④要掌握沟通的技巧。与人沟通时，要注意倾听，倾听的时候，要面带微笑，最好别做其他的事情，并给予以表情、手势、点头等方面适当的反馈，特别是当对方有怨气和不满需要发泄时的倾听，更能显示一个人的素质和修养水平；在表达自己思想时，要讲究含蓄、幽默、简洁、生动，给他人提意见、指出错误时，要注意场合，措词要平和，以免伤及他人自尊心；与他人谈话时要有自我感情的投入，这样才会以情动人。
⑤争取多沟通多交流。不要因为大家有些误解而避免交流和沟通，而应主动与大家沟通，参与大家的讨论与活动。只有这样才能更好地了解自己和他人，消除彼此之间的误会，加强相互的理解和信任。
⑥多吸收别人的优点，对他人的缺点，应多加理解和包容。平时对一些生活中出现的鸡毛蒜皮的纠纷，不要太耿耿于怀，该忘的忘，该原谅的原谅，该和解的和解，不要太放在心上。所谓“大事聪明，小事糊涂”，把有限的精力用在做主要的事情上。
⑦要抽时间多参与集体活动。这样既可以培养自己多方面的兴趣爱好，以爱好结交朋友，也可以互相交流信息、切磋思想和体会，达到广泛交往与融洽人际关系的目的。
7.管理沟通推动企业文化 篇七
企业文化作为一种文化, 与企业的存在有着一样的久远历史。但纵观企业文化的历史, 企业文化的真正的提出却仅仅在20世纪70年代末, 随着日本企业的迅速崛起和不断壮大, 美国和欧洲学者开始研究东西方管理方法的差异, 结果发现了企业文化在企业经营管理过程中起着十分重要的作用。这也带来了企业文化相关研究的兴起。1979年, Andrew Pettigrew在1979年发表的 《论组织文化》最早提出了“组织文化”这一概念。随着1981年William Ouchi 的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、 1981年Pascale & Athos的《日本的管理艺术》等著作的发表, 企业文化正式进入人们的眼球, 并真正成为管理科学的一个重要的研究领域。
如今, 企业文化已经成为人们最热衷议论的话题, 而且大多数人将一个企业的成功与否、有无活力等都归咎于企业文化的好坏。的确, 企业文化是企业的生命之源, 能为企业不断注入新的活力, 并给企业带来有形和无形的社会和经济的双重效益。企业文化的核心就是理念, 企业文化是企业的使命、愿景、宗旨、精神、价值观等理念的总和, 企业文化的精髓在于各企业成员所认同的并在行动上付诸于实践行动中的价值理念。
2 管理沟通与企业文化的关系
自从有了群体活动, 就有了管理, 而管理活动的有效实施必然离不开沟通的作用。管理是一种通过别人完成任务的艺术, 沟通是人类活动和管理行为中最重要的职责之一。因此, 组织成员之间良好有效沟通是任何管理艺术的精髓。
《大英百科全书》对于沟通的解释是:沟通就是“用任何方法、彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介, 所从事之交换信息的方法”。著名管理学家西蒙认为:沟通“可视为一种程序, 借此程序, 组织中的一成员, 将其所决定意见或前提, 传送给其他有关成员”。从管理学的角度, 我们可以把管理沟通定义为:在各种管理活动和商务活动中, 沟通主体 (沟通者) 基于一定的沟通背景, 为达到一定的沟通目标, 在分析沟通客体 (沟通对象) 的基础上, 将特定的信息或思想、观点传递给客体, 以期获得预期反应效果的全过程。
管理沟通与其他沟通相比具有以下特征:①沟通的主体是人或社会组织。管理沟通不仅是信息的单纯传递, 还包括思想、观点、态度的交流。②沟通发生在管理和商务活动中, 管理沟通与一般沟通的区别在于沟通的背景是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确, 对对方的反馈期待更高。③管理沟通是为了达到管理的目的而进行的沟通行为与过程。如果沟通的目的不是为了完成管理目的或目标, 那么, 这样的沟通就不能称其为是管理沟通。
管理沟通有多种多样的形式。按照沟通方法可以分为语言沟通、非语言沟通、道具沟通等;按照沟通范围区分, 我们可以把管理沟通划分为人际沟通、团队沟通、部门内沟通、跨部门沟通、组织沟通, 以及组织与所处环境的组织系统沟通、外部沟通;按照沟通内容来划分, 又可以划分为部门决策沟通、企业决策沟通、企业战略管理沟通及企业文化管理沟通等。
管理沟通作为管理科学的另一个重要领域, 在企业文化建设与实施过程中, 时时刻刻都发挥着作用。
管理沟通可以认为是企业成员在一定的企业文化背景下进行思想和意识的双向传递过程。企业文化关注的重点是企业中的精神文化与物质文化的总和, 而管理沟通则主要关注管理中信息的传播、传播方式和传播效果;企业文化主要解决企业中成员的思想意识、价值观和行为习惯的问题, 管理沟通主要解决信息传播流畅性和效果的问题。可以这样理解企业文化与管理沟通的关系, 管理沟通是手段, 而企业文化则是通过沟通这种手段我们所要传播的具体内容。如果我们把组织比喻成一个完整的有机体, 那么管理沟通就犹如保持其良性循环的一根根血管, 而企业文化则是血管里流动着具体的血液和养分。
3 管理沟通推动企业文化
3.1 管理沟通是推动企业文化建设的必要手段
文化最需要也最适合沟通。企业文化的形成发展, 既是管理沟通的手段、目标和结果, 又是沟通的环境和背景。我们所用的任何一种沟通方式和工具, 都是文化的一部分。同样地, 在企业中, 我们的沟通工具和方式也是企业文化的重要部分之一。企业文化中的每一个具体内涵, 总是通过少数人探索实践或倡导带领下而形成, 而在形成过程中, 必然要通过正式或非正式等沟通方式向外发散, 并逐渐被企业中的广大员工所认识、理解、接受并认同, 从而形成“共识”, 最终成为企业文化中的具体内涵。在这一过程中, 沟通的作用是巨大的, 乃至不可或缺的。若企业内缺乏沟通或不畅, 员工则无法认识、理解企业文化, 更谈不上接受、认同企业的文化, 而游离于企业文化之外。员工和企业没有共同的理念和价值取向, 这又会进一步致使沟通的破坏并恶性循环, 最终危及企业生存。
3.2 企业文化建设必须通过管理沟通体现
从某种程度上讲, 企业文化是建立在“以人为本”的基础上, 不单单把员工看成“经济人”, 而重视了人的作用。企业文化强调了精神激励并重视员工身心需求, 是一种人性化的管理模式。所以企业文化正是通过管理沟通而体现的。试想在一个企业中, 如果缺少正常管理沟通渠道, 企业员工想法和需求都无法传达至企业管理决策层, 管理者就不可能重视员工, 更别谈建立企业文化。
企业文化还包括了企业的形象系统。企业形象其实是企业文化的外在表现。企业的形象是需要塑造和传播, 而塑造和传播的各个环节都离不开沟通的作用。管理沟通不仅仅是向内的, 同时也是向外的, 企业文化的企业形象需要通过企业的外部沟通才能建立并广为流传。
3.3 管理沟通推动企业文化变革
市场竞争中, 企业变革不可避免, 而企业文化也必然随之变革。而在变革中, 管理沟通机制便是保证企业文化具有顽强的生命力和蓬勃的、不断发展的要素之一。良好的沟通会促使员工重新审视个体与企业, 学习了解新的企业文化。而企业也可以通过良好的沟通, 建立新的企业文化制度层。充分的沟通也可以将企业变革中的冲突转化为正面的、积极向上的力量, 并创建新的企业文化。
3.4 企业文化必须立足于管理沟通
企业文化的核心就是理念, 其中也包括企业的宗旨和使命, 而对一个企业来说企业的宗旨和使命是其存在的根本目标和原因。而企业的理念、宗旨和使命等这些企业文化的具体内容都必须通过沟通让企业中的员工理解, 才能认同并进一步按照已有的企业文化行动。没有管理沟通, 企业使命只是句空话, 是无法转化成生产力的。
综上所述, 没有管理沟通, 就没有对企业文化的理解与共识, 更不可能形成优秀的企业文化。管理沟通是创造和提升企业文化, 完成企业管理根本目标的必要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营中创造出一种企业独有的优秀企业文化, 使这种企业文化转化为企业员工自有的观念和行为模式。企业文化的培育与塑造, 其实质是一种思想、观点和情感的沟通。企业只有通过建立良好的管理沟通, 才能建立一流的企业文化, 从而创建一流企业。
摘要：企业文化和管理沟通是目前企业管理的热门话题。本文从企业文化和管理沟通的理论和内涵出发探讨了管理沟通与企业文化两者之间的关系, 并从四个方面论述了通过管理沟通推动优秀的企业文化建设这一观点。
关键词：管理沟通,企业文化,沟通
参考文献
[1]孙健敏, 徐世勇.管理沟通[M].北京:清华大学出版社, 2006.
[2]朱凯斌, 刘美玲.沟通对企业文化建设的影响作用[J].湖南广播电视大学学报, 2005 (2) :44-47.
8.员工管理 沟通制胜 篇八
案例：
B公司是一家中等规模的广告公司，员工总数50人左右，下设总经办、业务部、设计部、工程部等部门。由于部门经理负责制，并且也没有单设人力资源管理部门，公司普通员工的招聘、录用和解聘手续基本上都是由部门经理一手操办，总经理康鹏（化名）一般只需要在最终决议上签一个名就行了，他对基层员工的个人情况也不甚了解，有的甚至连名字都叫不出。一贯以来康鹏都奉行“充分放权”的原则，对各部门的内部管理基本上很少过问，与普通员工之间也很少进行单独谈话。
两年前，康鹏任命原总经理助理晓彬（化名）为业务部经理，从那以后，他发觉这个部门的人员流动性比原来大了许多，很多业务员做了半年不到就换了，并且一些元老级的主管也相继离开了公司，虽然两年来公司开辟了不少新的市场和经营领域，整体的盈利情况也还过得去，但细心的康鹏同时也发现一些熟悉的老主顾的名字也渐渐从订单上消失，对此康鹏一直有点纳闷,但碍于制度他又不好多问。
两个月前，在一次招标会上他偶然遇到了不久前刚从公司业务部辞职的一位项目主管小路，现在小路已经是另一家大型广告公司的部门经理，在闲谈中小路告诉康鹏，晓彬作为总经理助理曾经确实干得很出色，但是要他来主持部门的工作却并不合适，他不善于处理与下级的关系，对于业务员费尽千辛万苦争取来的客户，他总要想办法据为己有，对犯错的下属也过于苛刻，许多员工都忍受不了这样的上级而最终选择跳槽。
保持沉默的企业并不一定就是风平浪静，管理层无法倾听到来自底层的声音的可能性一般有两个：第一，沟通机制不畅通，员工的意见往往无从表达，有时即使提出也无法上达管理层；第二，员工觉得根本就没有必要提出，因为管理层根本不会认真对待，也许还可能招致更坏的后果。消极对待的结果会带来不少负面影响，如士气低落导致效率低下、公司管理中存在的问题得不到及时发现和解决、甚至引发大量员工的跳槽。从上述案例就可以看出，B公司在员工管理过程中遇到的最主要的问题就是沟通机制的不畅通，如果管理者能够通过合理的渠道了解公司员工的真正想法，及时进行相应的协调和调整，就可以最大限度的避免不必要的损失。
作为管理活动中的一个不可忽视的重要方面，沟通已经被越来越多的企业管理者所重视，其带来的影响也越来越大。如何合理的利用各种沟通渠道，采用多种沟通技巧，尽可能的与员工进行全方位的交流，已经成为企业内部管理研究的一个重要课题。良好的内部沟通机制不仅能够充分体现企业对员工的尊重与重视，同时也能够及时发现企业在生产管理方面的问题。平等、互相尊重、有人情味的关系氛围是企业保持稳定和持续发展的必要保障。
建立全方位的沟通机制
几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，一般来说，企业的机构越复杂，管理层次越多，职能越不明晰，其沟通的效果就越差，高层指令传达到基层的时候往往已经走样；同样，底层人员的建议与反映在未到达管理者之前历经层层扼杀往往已经消失殆尽。建立全方位的沟通体制，首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令，下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式，这样的沟通方式不仅无助于监督与管理，长此以往也会严重挫伤员工的积极性。
良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见；他们所做的一切都在被关注；使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。
在这一点上，IBM公司的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向公司总裁反映问题，在公司内部形成平等的工作氛围。公司专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱由专人负责整理转交给相关的负责人，每年公司都能够收到数十万张意见卡。
注重非正式沟通
公司内部的沟通方式不外乎两种：正式沟通和非正式沟通。
所谓正式沟通，就是通过固有的组织结构按照规定的信息传递渠道进行的信息交流和传达，如：公文的传递、通知及相关信息的传达、例行的会议和谈话等，这种沟通方式对信息传达的途径、格式和对象都有严格的规定，具有沟通效果好、易于保密、有较强的约束力等优点;缺点是方式刻板、沟通速度较慢、缺乏相应的反馈和互动交流。
非正式沟通指的是通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式，我们平常所说的“小道消息”也是非正式沟通方式的一种。由于企业内部非正式组织的存在，作为社会人的公司员工往往会通过非正式渠道获取和反馈大量信息，如果能够对企业内部非正式的沟通渠道加以合理利用和引导，就可以帮助企业管理者获得许多无法从正式渠道取得的信息，在达成理解的同时解决潜在的问题，从而最大限度提升企业内部的凝聚力，发挥整体效应。
美国GE公司执行总裁杰克.韦尔奇被誉为“二十世纪最伟大的企业领导人”之一，在他上任之初GE公司内部等级制度森严、结构臃肿，韦尔奇通过大刀阔斧的改革，在公司内部引入非正式沟通的管理理念，韦尔奇经常给员工亲自留便条和打电话通知员工有关事宜，在他看来，沟通是随心所欲的，他努力使公司的所有员工都保持着一种近乎家庭式的亲友关系。一位GE公司的经理曾这样生动地描述韦尔奇：“他会追着你满屋子团团转，不断地和你争论，反对你的想法。而你必须要不断地反击，直到说服他同意你的思路为止——而这时，你可以确信这件事你一定能成功。”
坚持离职面谈制度
美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”有许多公司已经意识到他们正在失去那些优秀分子，但他们不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。许多公司一方面在不断招人，另一方面同时也有大量的人才在不断流失却不知其因，事实上，他们很少会有耐心去主动倾听来自一个辞职员工对公司的看法。
9.沟通管理学习材料 篇九
1.选择沟通可以采用缩小范围的方法，比如：在你可控制的范围内多选一。2.选择沟通还可以采用让对方做多次选择，判断其多次选择的差异，从逻辑上识别真伪。3.课程切合实际地告诉管理者，除了通过沟通解决冲突外还可以隔离和回避冲突。4.课程让受训人了解，企业中无论人和事长期存在，一定有其存在的道理。可以与不合理的人和事“同流合污”，为化解冲突解决矛盾打埋伏。
2.通过课程的学习，哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您将如何行动？
选择沟通是一种转化冲突的好办法。值得在管理中运用。上一个问题所列4点，如在现实工作恰当运用，对冲突管理可以驾轻就熟。
3.您感觉课程还可以从哪些方面优化？
10.有效沟通学习心得. 篇十
沟通是一种行为习惯，也是一项有技巧的技能，更是与他人相处的必备条件。人这一生，会有很多沟通:父母与孩子、老师与学生、老板与员工、朋友与朋友，这中间都需要沟通。如果这一生想要出人头地，就一定要学会沟通，特别是面向很多人讲话。
首先我们要了解的是，沟通的目的是什么，沟通的问题存在哪些方面，沟通是怎样的一个过程。
其次我们要了解的是，沟通的障碍有哪些，我们该如何克服这些障碍。
然后我们要了解，沟通应该以什么样的态度去进行。最后我们要了解的就是如何更好地去沟通。
沟通的目的就是控制成员的行为遵守公司政策，激励员工参与管理，改善自我绩效。通过沟通也是用来表达感情，分享挫折与成功，加强信息的流通。而激励参与就是一种沟通当中的最终目的，因为沟通的目的就是要产生一种情绪，产生激励情绪，让成员参与进来。而在沟通中很容易产生一些问题:因为一些自私、自我、自大的心态，会增加沟通的难度。这就需要我们学会在沟通的时候，关心别人的状况与难处、关心别人的`需求与不便、关心别人的痛苦与问题，主动地去支援别人，主动地把信息反馈给别人，主动地监控这个沟通的过程。
11.华联印刷：沟通先于管理 篇十一
在前往亦庄的路上，记者看见地铁里形形色色的人群中有几个身穿奇装异服、头发五颜六色的年轻人，大概20岁左右的年纪，他们开心地嬉笑逗闹、大声喧嚷着，似乎完全没有留意到周围人群向他们投去的目光。“这就是90后！”，记者不禁心生疑问，“这样的年轻人能干好工作吗？”
于是，见到华联印刷董事总经理朱敏之后，记者第一时间抛出了心中的疑问。朱总微笑着回答，“我们也常会听到班组长们这样说，‘你看他头发那样的，我都看不惯他，但是他干活还行哎！’。其实我们不能以貌取人，更不能戴有色眼镜去看他们，虽然他们可能受的教育相对较少，但是只要好好培养，都能成为企业的栋梁。”
自上而下的管理变革
华联的企业文化，早就是印刷业有口皆碑的标杆。朱敏上任之后，其作为女性领导所独具的细致、耐心、韧性、亲和等天然优势，又为华联的企业文化增色不少。尤其是在员工关系管理方面更是井井有条、锦上添花，员工们都亲切地称呼朱敏为“敏姐”，有心事、有意见时，也会直爽地找“敏姐”谈心。
面对公司里日益增多的90后员工，朱敏认为，要改变他们就得先改变自己。“我们要先转变观念，不能总说90后不好管，因为我们的希望还是寄托在这些人身上，还是得让他们干活，带着他们一起前进。既然如此，就得通过改变自己的一些做法来改变他们。这种改变，一定不能是强硬的改变，而是经常性地做工作。”
朱敏提到的“自我改变”，其实算得上一次自上而下的管理变革，其核心理念正是“沟通先于管理”。朱敏把这种理念传输给中层管理者，中层管理者再传给车间主任，然后车间主任再向下传输给班组长，通过这种层层传导，达到整体性的管理变革。正如一些车间主任所言，“过去在我们那个年代，你不好好干活，领导就会批评你，有的时候会说，‘你干不干，不干就走’，通常员工碰到这种情况，都会自我反省，调整工作态度；但是现在的90后员工则不然，碰到这种情况，往往扭头就走。”这样的变化让管理者措手不及，既然改变不了这些“孩子们”，那就只能自我改变，从以前厉声批评的方式变成委婉的说服教育，摆事实、讲道理，通过沟通来解决问题，让这些新生代员工从心里信服。
现在华联印刷的管理者，从朱敏到各车间主任，都会经常与员工谈心，帮助员工解决生活问题、心理问题、恋爱问题等。朱敏平时只要在公司，就会经常到车间里，与员工交流沟通。“有时候员工也都很无助，他们碰上困惑的时候，不知道怎么办，如果你不帮助他们，他们会走偏的，可能会走上歧途。所以要帮助他们分析，多提供一些选择方案，这样才能保证员工每天健健康康地生活、快快乐乐地上班。”如果管理者都能像朱敏这样去换位思考，或许类似于富士康的事件就不会发生了。
润物无声的悉心教导
在朱敏眼里，所谓的“以人为本”，其实最基本的前提就是尊重。她认为，要想管好90后，必须要遵循三个关键词：理解、尊重、教导。通过换位思考、积极沟通，可以达到互相理解、互相尊重的目的，但是要想对90后进行良好的教导，却并非易事。
华联一直崇尚春风化雨、润物无声的教育方式，通过人来影响人，从老总以身作则开始，直接影响中层管理者，再吸引基层管理人员上行下效，最后传导给员工。一方面，从细节入手，比如简单的“手机”问题，如果不允许员工在车间里玩手机，那么车间班组长也坚决不会在办公室里随意摆弄手机。另一方面，通过组织一系列的文体活动，贴近90后员工的多样化需求，提升员工的幸福指数和归属感。如拔河比赛、乒乓球比赛、卡拉OK大赛、联欢晚会、“我们来约会吧”相亲活动等，都颇受员工喜欢。这样寓教于乐的方式，不仅加深了领导与员工、员工与员工之间的交流，也让新生代员工们更好地融入集体，尽快找到归属感。
“我们不能让他们变成70后、80后，那我们就努力把自己变成90后，站在他们的角度考虑问题，以他们的心态去看待事情。”正如朱敏所言，记者在华联印刷看到的管理者们，个个充满朝气、活力四射，俨然一副年轻新生代的模样，但做起工作来却是有板有眼、一丝不苟。“有时候如果他们说一些我们不知道的，可能会产生代沟，所以我们需要站在他们的立场，用他们的观点、他们的角度、他们能听懂的话和能够接受的方式，与他们交流沟通。事实证明，这样润物无声的教导的确效果显著。”
华联印刷的员工宿舍离工厂较远，公司还专门开设了早晚班车，接送员工上下班。为了进一步提高员工的生活质量，公司去年又投入了大量人力、物力、财力为员工修缮新宿舍，而且专门安装了宽带网线，满足新生代员工的精神需求。去年8月，华联印刷员工喜迁新居时，正好赶上华联印刷开业11周年庆典，于是公司专门在宿舍区举行了吃蛋糕、卡拉OK等丰富多彩的活动。去年11月，华联印刷还荣获了“北京市构建和谐劳动关系先进单位”荣誉称号。“让员工的心有了家，找到了归宿，他们工作起来就会更加积极，更具稳定性。”人事行政部经理胡生宝如是说。
别出心裁的文化激励
良好的用人方式，不在于如何规避员工的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极致。90后员工，由于成长环境的特殊性，缺乏社会经验和工作经验，存在着许多的缺点与不足。但作为管理者，更应该看到他们的长处，他们坦率直接、态度乐观、学习能力强、容易接受新鲜事物、兴趣广泛、敢于求新求变……华联印刷正是紧紧抓住90后的优点，开展别出心裁的文化激励，使90后员工充分发挥其潜质，成为企业发展的生力军。
记者留意到，在华联印刷的电梯里，贴有十周年老员工的照片，前台两侧的整个墙面，以“荣誉的力量”为主题，贴有去年评选出的突出贡献员工、先进标兵、先进集体照片。据胡生宝介绍，走廊和电梯里的照片每年都会更新，这一做法是从2011年开始的，不知是巧合还是“荣誉的力量”起了作用，近三年来，这些登上过“先进墙”的员工，没有一个人离职。更有趣的是，2012年展示的“十周年员工”，总共60多个人，其中竟然有7对夫妻！有的客户看到墙上贴着为自己服务的员工照片，还会当面夸奖几句。这些看似简单的激励措施，却着实提升了员工的存在感和凝聚力，对于“爱面子”的90后来说更是倍受鼓舞。
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在公司的文化建设过程中，各车间先后开展了“赞美的就是你”主题活动，由主管赞美员工，员工之间相互赞美，从细节中发现彼此的优点，并将赞美词贴在车间的黑板上。也正是通过这个活动，胡生宝发现，90后的表达方式十分直接，他们敢于大声说出同事的优缺点，心里话不会藏着掖着。尤其是在“我们相亲吧”活动中，90后的男生面对自己心仪的女孩子，敢于直接表白，甚至现场就送花、拉手。快到工资发放日的时候，时常有90后员工跑到胡生宝办公桌前，半开玩笑地问，“宝哥，我没钱了，明天能发工资吗？”这种直率、阳光的表达方式，虽然少了几分含蓄，但是也为管理带来了便利。“这样挺好的，他们直接说，你就很了解他们心里在想什么，总比猜不透他们的心理好一些。他们想要工资快点儿发，那我们就抓紧点时间、按时发放。我还是挺喜欢这种直接、坦率的沟通方式。”朱敏笑言道。
今年春节前夕，华联印刷给每位突出贡献员工的家里寄送了一份大礼，里面有一本二十多页的光荣册，朱敏亲笔写的一封信，还有一个电压力锅，以感谢家人对员工工作的支持。这种做法受到了全体员工的热烈欢迎，有位员工说她的姥姥看到这些后，特别高兴，每逢亲戚朋友来串门时都会拿出来给大家看。这是她参加工作的第二年，这样的荣誉让她感觉特别自豪，由此可见，荣誉的力量的确不容小觑。
行之有效的人才培养
近几年，华联印刷的发展速度很快，面对人才梯队建设问题，朱敏坦言道，“除了企业要不停地开展行之有效的培训外，还要积极引导各层次的人员都要根据自己和公司发展的需要不断学习，才能适应这个快速发展的社会，谁行动得快，谁就不会被企业淘汰，企业就不会被社会淘汰。”
华联的员工培训分为两个层面，一是技术层面，一是素质和管理层面。由于90后员工在校所学内容与企业实际所需严重脱节，因此华联印刷对于新员工的技术培训已实现常态化，不仅让员工全面掌握工作中所需的印刷理论，而且着力强化员工的实操水平，使理论与实践相结合，培养技术过硬的印刷人才。
去年4月份，在胡生宝的倡议下，各部门主管积极参与的“MM团”正式成立。“MM团”中的“MM”一词，是Meticulous Management（精细管理）的缩写，“MM团”即指精细管理团队。通过游戏、案例分析等方式，帮助员工利用间歇时间学习管理知识、提高管理能力、掌握管理技巧，使管理学习真正地为实践服务。“MM团”的成立不仅体现了华联“精细管理，务实融合，稳中求进”的经营方针，也是对创新管理模式的有益探索。去年年底，华联印刷又与必胜网合作启动了“1+1”全员素质提升项目。通过邀请必胜网的印刷专家，整合资源，录制网课，再利用午休时间，面向员工播放网课内容，从而进一步提升员工的技术水平和素质能力。
除此之外，为了更好地完善梯队建设，华联印刷将“后备人才培养计划”纳入层层主管的绩效考核，要求从车间主任到基层管理人员的各层级主管，必须在自己的团队里选拔后备人才和技术骨干，为团队中的每名员工做好发展规划，只有培养出可以替代自己的人，主管们才有可能获得岗位晋升的机会。
关于90后管理，华联印刷的实战案例不胜枚举，但是其中最重要的一点，正如朱敏所说，“千万不要给90后员工贴标签，要用积极鼓励的方式，多给予他们以正能量。哪怕只是一点点进步，也要多多鼓励他们，这样才能激发他们向前的动力。不管怎样，未来的发展还是看他们的。”
12.做好关键时期员工沟通管理 篇十二
1 新员工入职时期
新员工入职时期是留住新人、让新员工了解企业基本情况及发展前景, 理解企业文化, 尽快融入企业、进入角色的重要时期。可通过以下形式达到沟通目的:一是组织员工学习员工手册、规章制度 (特别是与其密切相关的薪酬制度、考勤制度) 、岗位工作职责、岗位工作内容、企业自办期刊等, 让新员工对企业、岗位有初步认识。二是通过迎新会、岗前培训、拓展训练等让新、老员工增进了解, 加深感情, 让新员工感受组织的温暖, 初步认识团队协作的重要性。三是为每一个新进员工指定一位“导师”, 组织“导师带徒”签字仪式, 让新员工尽快成熟, 同时提升师傅和徒弟双方的责任感, 提高师带徒的效果。四是通过座谈会、个别谈心等了解新员工的个人诉求, 认真回答新员工的各种提问, 解除他们的疑惑。五是关心新员工的生活, 切实解决他们进入企业后急需解决的各种具体问题, 如户口迁移、住宿、伙食等, 组织为他们考虑得越周全, 新员工就越有归属感。
新员工入职时期的良好沟通, 不但可以让新员工在最短的时间内了解企业、熟悉岗位, 尽快全身心地投入工作, 而且能让他们对企业有良好的印象, 体会到组织的温暖和重视, 找到归属感。今后即使遇到挫折也不会轻言放弃或离职, 从而有利于员工队伍的稳定。如果新员工入职时能见到企业高层领导、得到高层领导的关心和勉励, 沟通和激励的效果会更好。
2 员工工作岗位变动时期
员工工作岗位变动包括职位升迁或降职、变换工作岗位、变换工作地点、变换工作环境等。一旦变动, 不管是向好还是向坏, 都需要调整心态、改变一些习以为常的东西才能适应新的岗位。因此, 岗位变动时, 也需要及时沟通才会平稳过渡、或达到预期的目的。这一时期沟通要注意说明:工作变动的原因、依据和目的等;是长期变动或临时调整, 如属临时调整就要告知调整的具体或大概时期;新岗位的工作内容、岗位责任、薪酬待遇变化等。
对于升职或向相对优越的岗位调动的人员, 沟通时要强化他们的优势, 告诫他们切不可一朝得志而停滞不前。对于降职、新岗位工作环境变差、异地调动等, 被调整人员或多或少会有抵触情绪或心理负担, 一定要特别重视提前交流和过程中的跟踪沟通, 防止矛盾激化。沟通时要注意说话的态度和语气, 要真诚、绝对不能发生争执, 认真听取他们的倾诉甚至发泄;对他们工作、生活中存在的具体困难, 要尽力帮助解决。这一时期沟通的目的是消除工作变动的不良影响, 维护正常稳定的工作秩序;打消工作变动员工的顾虑, 让他们愉快地走上新岗位。
3 绩效考评评先授奖时期
绩效考评、评先授奖是每一个企业调动员工积极性、创造性, 培育主人翁责任感必用的激励手段, 但如运用不当会适得其反。因此, 良好的沟通十分必要。首先, 要求绩效考评制度要公正、公平, 考评标准要符合本企业生产实际, 要具体、可量化, 可操作性强;考评制度的制定要事先征求全体员工的意见, 充分考虑不同岗位、不同年龄层次员工的差异性, 充分考虑不同条件、不同地区客观原因对员工工作效率、工作绩效的影响程度;加强考核过程 (目标完成过程) 的指导、协调, 即对员工在完成任务过程中遇到的需组织出面解决的困难要及时协调解决, 对过程中发生的偏差要及时提醒纠正, 对进度滞后的要及时督促推进。
其次, 考核时既要严格按既定制度办事, 以数据作为首要评价指标, 又要考虑到考核周期内重大客观原因如自然灾害等对个别被考核单位 (部门) 完成目标任务的影响, 体现以人为本的企业文化。即考核既要以理服人, 又要以情动人, 这样的考核才具有激励性, 才能促进企业良性发展。
第三, 公布考核结果和评先授奖要注重时效性。考核结果要及时公布, 广泛收集反馈意见, 确有较大偏差的要及时查明真相重新公布考核结果。绩效考核和评先授奖要及时兑现, 奖罚分明, 以维护制度的严肃性。对于获奖者, 要激励他们再接再厉起好表率作用;对受处罚者, 绝不能全盘否定, 在批评的同时, 要指出值得肯定的地方, 重点还要一起查找原因, 寻求改进措施, 共同分解下一考核周期目标, 制定具体的保障计划, 以提升绩效。
4 员工离职时期
员工离职包括主动辞职和被动离职, 应分别进行沟通。良好的离职沟通, 建立离职员工档案, 不但可以留住企业需要的人才, 而且可以让确实需要离开者平静地离开而不影响正常工作秩序。对离职者的真诚关怀, 会感动在职员工, 让在职者更加珍惜现有工作机会而努力工作。
对于主动辞职员工, 沟通可达到以下目的:一要了解离职的原因, 引导他们说出真实的想法, 特别是听取员工在职时不敢说或不愿意说的“真言”, 可以促使管理者反思企业制度和改进管理中的不足。二是对离职员工表达挽留之情, 真诚交流, 对一时冲动想离职的员工可令其改变主意;对去意已决或没有必要挽留的员工, 也让其感受好聚好散的真情。三是对离职员工要表达关怀之情, 关心他们离职后的打算、离开后是否存在某些困难, 是否需要帮助等等, 让他们再次感受到组织的温暖。
对于被动离职员工, 离职时的沟通也非常有必要。当然, 这种沟通不能在大庭广众之下进行, 要注意保护对方的隐私。沟通时一定要以具体、充分的理由说明解雇的原因, 如违纪情况、企业经营结构调整、执行绩效考核结果等等让对方心服。同时要感谢他们曾经对企业作出的贡献, 真诚祝愿他们今后有好的发展。沟通时要允许员工发牢骚有怨言, 要让被解雇者有尊严地离开。
沟通是为了传递正面信息, 消除不良情绪, 实现企业与员工双赢。通过抓好关键时期的员工沟通, 有利于维护企业正常生产秩序。企业形成长期、有效的沟通机制, 管理者与员工上下一心, 目标一致, 必将立于不败之地。
摘要：本文根据多年企业管理工作实践, 指出沟通的重要性, 分析了几个关键时期员工沟通管理的目的与方法。
关键词：员工,关键时期,沟通管理
参考文献
13.学习有效沟通有感 篇十三
人与人的接触谓之沟通。人的社会属性决定了其不可避免地在社会生存中与其他成员产生千丝万缕的联系，而这个过程中信息的交换、传递、协和等就是沟通的过程。沟通是为了更好使自己的意愿得到抒发，更全面地了解外部的信息，更彻底地相互了解。而沟通放到企业的语境之下，又有了更具体的内容。对此，余世维博士的“有效沟通”讲座立足于企业管理，放眼于市场竞争对如何有效地将沟通进行到底进行了简明扼，要的阐述。
夫工欲善其事必先利其器，沟通就是企业运作的一把利器，只有把握好诀窍才能灵活地驾驭之使其为我所用，而不至于反受其害。沟通的重要性不言而喻，想必很多人于此有戚戚焉。凡世间之事，有三点很重要，意识、心态和方法。意识，就是对事情的认识，包括对事情性质的界定、重要程度的辨识、可行性的判定等。这是一件怎么样的事情，这件事情的影响如何，这件事该不该做，做了会有什么影响，不做又会怎么样„„这些都是意识的内涵。意识是作为的前提，它立足于眼光及见识，在多数情况下它让人感觉流于理论，但却不可或缺，在没有意识到的地方意识依然存在，指导着人的行为。
而在“有效沟通”的课程中，更关注的是后二者。这是哲学中的方法论的问题。沟通主要的手段是讲话，余世维博士在讲座中提出影响讲话的几个条件有：
1、技巧，（人都有技巧，只是愿不愿用就是了）。
2、态度，（要有强势，态度是沟通的筹码，如果你很强大，你的态度一定很强硬）。
3、知识，（我们在把东西讲给别人听时，要考虑到对方对这个东西理不理解，具不具备这方面的知识）。
4、社会文化的背景，（像中国的酒文化，注意风俗文化的不同）。首先是心态。《礼记》有言，“欲修其身者先正其心，欲正其心者先诚其意”，这个道理可以大而化之，推而及之。那么，心态的问题放到沟通上又是怎么说的呢？余博士说：“沟通的基本问题是心态，基本原理是关心，基本要求是主动。一个人心态不好，嘴象弹簧一样也没有用。”他在总结人们在沟通的过程中容易犯的心态上的问题概括为三点：
1.自私
2.自我（别人的问题与我无关，眼中只有自己）
3.自大（我的想法就是答案，关心你会不会想到别人，分三点：①注意他的状况与难处，②注意他的需求与不便，③注意他的痛苦与问题。自私和自我使到在考虑问题、做事情的时候都是从自己的利益、需要、感受出发，而忽略了他人的需要及感受。自私是人的天性，人不能避免地在一定程度上从自身出发，但是若想要很好地沟通，一昧地自私却是行不通的。做一件事情，不仅要达到目的，而且要做得漂亮，做生意、和人打交道都不是一次性的，鼠目寸光之人才会为了一时的利益而断绝了后路。而在当今的社会中，更讲究的是双赢的策略，那么，起码在表面上表现得不那么自私也就相当重要了。自私的一个重要的后果是自我，自我却不完全因为自私导致。但是自我却是沟通中重大的障碍。
自我会行之于外表、言行，给人以自大地感观。任何自大的人给人的感觉都是不舒服的，与这样的人交往相信没有谁会感觉愉快的，他不会注意到你的感受、需求、难处，只有他的想法才是良方。强势的人往往会给人这样的感觉，但不是任何强势都是自大的，其根本区别在于是否立足于对事实的充分考虑、对双方的换位思考上。做事情的时候我们常讲究刚柔相济，在使用“刚”的手段的时候尤其是要注意的。在心态之上重要的是方法，也就是技巧。做任何事情，一昧地盲干撞的只是运气，而掌握其中的诀窍却往往事半功倍。生活就是实践，一
切的实践都讲究技巧。
我们在沟通的过程中，常常会发现同样的事情，不同的人讲出来的效果往往不同，同样的内容，用不同的方式讲出来的效果也往往不一样。撇开一些我们无法改变的背景，其实中间有一种技巧的东西在起作用。所以聪明的人会说话，会说好话，会好好地说话。写作的时候，我们有所谓的写作技巧，就是所谓的艺术手法的东西，而说话的时候，同样有着“修辞”手法。余世维博士在讲座中介绍了六种基本的方法：基本型，谅解型，提示型，直言型，警界型，询问型。
基本型：是直截了当的说出自己的想法和议见。
谅解型：是同情对方，但仍然说明自己的需要。提示型：是过去的承诺跟现况有所出路。
直言型：提醒对方，他的行为已经对你有了不良的影响。警界型：告诉对方如果不改正，会有什么后果。询问型：希望了解他人的立场，感受和愿望。
讲座中举了开会的例子以及日常交际中一些具体而微的例子进行进一步的阐述。其实，这些都是具体的技巧，有些可以借鉴，有些可以启发，有些可以模仿，它们都建立在一个叫做经验的基础上。但是，有句话说得好，成功是不可复制的。经验也是在不断地发展中，它在指导的过程中也在不断的积累和修正。不过，在基本原则的指导下，一切事情均可以具体问题具体分析。
14.有效沟通学习心得 篇十四
一直以来，有时面对情绪激动的患者会产生沟通不畅的无力感，我一直在寻求沟通的技巧，希望以此来探究患者的情绪变化，从而缓和患者的激动情绪，达到有效沟通，解决问题，但是尹梅教授告诉我沟通不是一种技巧，而是一种态度。做好沟通就要求我们摆正沟通的态度。掌握人心，把握人性，理解人性复杂多变，才能以同理心理解他人，以真诚的话语，尊重的态度达到有效沟通。人心虽多变，但让人开心的方式不外乎两种：一是把他抬起来，二是把别人踩下去。这是人性自我的体现，无所谓优劣。了解了人性，发现人性共同点，我们才能更多地站在他人的角度，而不是批判的角度来理解他人的想法。
而真正理解他人，真诚以待并不是说要实话实说，更要符合语境，把握程度。尹梅教授说：“说对的话比说正确的话更重要。”尊重他人更重要的是尊重他人的差异性，接受他人的不同。这两点在工作中，我深有体会。患者的陪同家属经常会因为不了解医疗知识替患者选择错误的科室。我们经常会遇到患者腰腿扭伤要求挂内科，感冒患者要求挂外科。而我们直接指出科室错误应该挂那一科的时候，家属经常会愤怒大声反驳。我一直不明白他们愤怒的缘由，今天才明白，虽然我们是真诚的希望患者可以尽快得到治疗，但是直接指出往往是踩了家属的面子，让人认为没有尊重他，引起了他的愤怒。更佳的做法应该是委婉解释选择的科室治疗范围，由他们自己更正，为家属留面子。
尹梅教授还指出沟通有两个基本要素：了解他人和表达自己。了解他人后，更要表达自己，正确解释自己所掌握的信息，沟通时尽量使用上升语调，而不是下降语调，更有助于他人接受。
尹梅教授的讲课不仅在工作上，在生活中也对我很有启发。她说有两种沟通不容等待，就是表达亲情和表达感谢。表达亲情一定不要延后，。我从小在爷爷身边长大，小时愿望是长大挣了钱要买什么好好孝敬老人，但爷爷没等到我独立挣钱就去世了，“子欲养而亲不待”是我无法弥补的遗憾，也教会我孝敬不在于买的东西，而是时时的关心问候。在表达感谢方面，尹梅教授还教给我们一种送礼物表达感谢最佳方式感谢“2+1”，即对方喜欢的，对方需要的加上赋予礼物一个不同的故事。
除此之外，尹梅教授还讲解了沟通的四个效应、口头沟通的三种方法以及与领导、同事、下属沟通即上行、下行、平行沟通的注意事项。
15.教育管理——从心灵沟通开始 篇十五
关键词：教育管理,沟通之道
管理的灵魂在于人, 人是管理中的核心要素, 把人管好了, 其他事情便迎刃而解。教育管理的重点在于激发教师的热情和动力, 如何安排和使用教师, 使教师能以一当十, 以十当百呢?就是“沟通”。
一、沟通是成功的法宝
为什么有些校领导能与教师同心协力、共同奋斗, 成绩总是令人钦佩;而有些领导却常常为表现平平而忧心丧志呢?成功与失败的区别是什么?是沟通。
没有能力做有效沟通的人是无法真正激励别人的, 纵然他有壮志雄心、盖世才华, 但从未与教师面对面地进行沟通了解, 没有下基层与群众交流, 偶尔召开一次会议则大声咆哮、训斥、责骂教师的种种不是, 这样的领导, 是很难获得成功的。
身为一个单位的领导, 要让下属对你心服口服, 你必须要有远见和目标, 明白自己在干什么, 往哪里去, 但这只是你领导行动的一半, 另一半则是要大家明白你的远见和目标, 你必须以沟通来使你领导的人目标一致, 使下属明白你的远见和目标, 激发他们工作的热忱, 使他们发挥最大的力量, 这是一种靠领导个人的一厢情愿所得不到的无限力量。
要获得这种无限力量就必须建立起有效的沟通渠道。首先要定期召开例会, 让全体人员参加, 通报单位前段情况及下一步行动计划, 让大家心中有数, 有较透彻的了解。管理的透明, 大家就不会私下揣猜领导的意图, 从而不会有谣言的滋生。其次, 领导要取得教师信任, 不是靠权力, 而是靠“心”。领导只有多深入基层, 多与教师沟通交流, 了解教师情绪及心理, 关心他们的生活。同时也让教师了解自己。做到将心比心, 使教师对领导产生一种认同感, 这样不仅确立了自己的威信, 也使自己在教师中如鱼得水, 毫不拘束;教师才能畅所欲言, 帮助领导提建议一起改进工作。
二、沟通有助于领导正确的决策
畅通的沟通渠道, 有助于领导收集到各方面的情况及信息, 掌握第一手资料, 只有信息全才能为实行决策创造条件, 没有搞清楚情况就匆忙决策, 很容易导致决策失误。在决策时, 注意征求各方面的意见, 支持的反对的各有理由, 不存在对错问题, 而且, 反对意见往往更中肯, 更能反映问题。有一所学校, 领导决定实行量化积分管理制, 那些一天到晚的四签到, 中间抽查的控制方式和随意减少教师休息时间的做法是不合理的, 那些不顾教师意愿, 把领导个人意志强加于人的做法更是不明智的。过细的、死板的量化管理, 只能使教师无法潜心研究教学, 而诚惶诚恐地去应付那一张张量化表格, 既耗神又费力。过于僵化、苛刻的制度管理必然导致怨声载道, 必然影响教师的情感, 进而影响教学的质量。草案在教师中讨论就引起强烈反响, 至此, 领导者并未草草收场, 而硬是打印下发执行, 年终兑现却又变成了一纸空文。这样似乎合理的规章制度成为单位前进的障碍, 成了教师们最大的精神负担, 也验证了那些无所适从者的“肯定实行不了”的心里暗语, 领导者的威信也大大降低。
身为领导要放下架子, 多与教师交流, 为教师提供双向沟通的平台, 每个人可以自由自在, 开诚布公地表达自己的观点, 不论这个观点看起来多么离谱, 一方面他们做到了真实自我, 另一方面这个观点也会有领导想不到的构思, 如果都是“遵命令行事”就算拥有再多的人才, 单位也不会有所发展。自由、群策群力的真诚的双向沟通平台使领导对决策的内容有清晰的了解, 在决策时就减少错误的发生。制造决策要慢, 但实行决策要快, 一旦做出了决策就要雷厉风行, 一视同仁、公平对待。
三、沟通有助于领导量才而用
“好心”未必办好事, 像另眼看待这种“好事”, 不论对领导对单位都是有害无益的。在学校管理上, 工作安排上没有统一的规章制度, 一有矛盾问题, 势必造成领导对人不对事的情况。结果形成干活的没力气, 不干活的挑干活的毛病, 怨言闲言随之而起。一个单位是一个集体场合, 要有一种工作气氛。弄几个或一群闲散的人在一边是会影响士气的, 给教师一种公平合理的环境, 让他们觉得人人都是平等的, 机会也是均等的, 充分发挥人才的作用, 根据他们自身的素质及能力, 把他们放在其能力要求相对应的岗位上。这样不仅有助于增强单位的凝聚力, 更有助于激发教师的积极性及创造性, 对于富余人员, 有专业能力, 进取心强的, 让其参加培训学习第二专业, 充实专业队伍;应变能力强、有经营管理能力的, 让其分流, 创立校办经济实体;有专业特长、社会经验丰富的, 让其进行咨询服务, 扩大学校的声誉和影响。
四、沟通有助于激发教师的热情和动力
人贵在热情。不论才能、知识多么丰富, 一个缺乏热情的人就如同画在墙上的饼, 丝毫没有作用。反之, 尽管才能、知识不是最棒, 却肯拼命工作, 并有强烈的热情, 那么, 从他身上会不断产生成果, 即使他本身产生不出来, 别人也会帮助他, 以此弥补他在才能、知识上的不足, 并且顺利完成任务。其实每个人都希望最有成效地发挥自己的聪明才智, 这是自我实现的需要。使他们通过参与到一个个相对独立的而又适合展示自我才华的群体中。同时, 人才的合理安排, 也起到了极大的激励作用, 给他们带来巨大的精神鼓舞, 通过参与和工作被肯定, 使他们感到自己对单位的重要性, 进而, 转化为单位作贡献的热情和动力。这样奇思妙想的智慧火花, 团结奋进的拼搏精神会不断闪现。这时—个个群体所汇总出来的力量是无法想象的, 无时不改变单位的整体形象。