人事管理办法（共11篇）
1.人事管理办法 篇一
人事管理办法（试行）
为规范公司的人事管理，现制定本管理办法。
一、聘用规定
（一）基本政策
1、招聘工作坚持尊重知识，尊重人才的方针，坚持岗位公开、平等竞争、双向选择、择优录用的原则；
2、空缺职位时，公司在可能的情况下优先考虑已聘用员工，然后再向外招聘；
3、各部负责人由公司主持公开招聘，并由总经理任命就职；
（二）、招聘和入岗程序
1、公司人事部根据工作需要，制订招聘计划，经总经理批准后由人事部负责组织招聘；
2、应聘者通过笔试、面试、背景审查和体格检查，经确认合格后，可被公司聘为正式员工，签订劳务合同；
3、新入岗员工必须填写《公司员工登记表》,上交身份证、学历证和技能证书复印件，和小一寸彩色免冠照片4张；
4、在人事部办理工作证，由部门领导安排工作；
5、各部门组织新员工参加入岗培训，以使员工对公司、行业和本职工作有更好地了解。
（三）、试用期
1、新员工被录用后，由部门进行试用考核，试用期时间为
一个月；
2、试用期满，经考核合格者，可转为正式员工；
3、考核不合格者，按相关劳动法规予以辞退；
（四）、劳动合同和社会保险
1、公司按相关劳动法规与员工签订劳动合同；
2、新员工在通过试用期考核合格之后，公司为员工购买社会保险；
3、公司相关部门应做好社会保险参保和停保申报工作。
二、人事档案管理
（一）、公司职工的档案由专人统一管理；
（二）、外援兼职员工的正式档案由个人自行委托管理；
（三）、员工须提供真实详尽的个人资料、学历证明、家庭状况、住址及联系方式等。若资料有所变动，应及时通知人事部门修改档案记录。
三、业绩考评
（一）、公司推行绩效考评制度，实行年终考核和定期或不定期的考核；
（二）、业绩考评考核结果将作为员工晋升或提薪的重要依据
四、工资待遇
（一）、公司所有员工均实行企业工资制（公司编制职工的工资标准记入个人档案）。工资采取“基本工资”+“效益工资”+“奖金”的结构模式，根据员工任职岗位确定基本工资、效益工
资、和奖金与公司的经济效益挂钩。
（二）、每月10日，发放员工的上月工资，如遇节假日，工资发放则提前或推后1—2天。
五、休假种类和假期待遇
（一）、国家法定假日：公司员工依法享有国家规定的法定休息日、节假日，并按国家规定计发假期工资；
（二）、病假、工伤：员工因病请假，需出示区、县级医院证明；病假或工伤按相关劳动法规处理；
（三）、事假：员工事假期间，不发放工资和奖金；未经批准，擅自离岗者，按旷工处理；
（四）、丧假：公司员工的直系亲属去世，可以享有3天有薪（基本工资、下同）丧假（含路程假），直系亲属指父母、配偶、子女。
（五）、婚假：公司工作满三年的员工达到法定年龄（女20周岁，男22周岁）结婚可以享受3天有薪婚假。
（六条）、产假：公司工作满五年的女员工享有产假30天。
六、聘用的终止和离职手续
(一）、外聘员工
1、试用期以后，公司或员工提出终止劳动合同，应提前一周（至少3个工作日）提交书面通知，填写《辞职申请书》；
2、若员工违反国家法律法规或严重违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工即可解除双方的劳动合同。
3、经批准的离职者，办妥移交手续，方可正式离职；４、未办离职手续自行离职者，不予发放工资；公司财产若有损失、遗失，其损失金额从工资中扣还并追究相应法律责任。
（二）、在编职工
1、可申请调出公司；
2、公司内待岗，待岗期间按公司分配制度发放基本工资；
七、其 他
一、本管理办法由公司负责解释。
二、本管理办法自2008年10月起试行。
全景广告公司
2008年10月
2.人事管理办法 篇二
一、更新观念、增强档案意识
人事档案是人才信息的重要载体, 是人才的主要信息源。准确、齐全、真实的人事档案能历史、全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等。但由于历史的原因, 人事档案被蒙上了一层神秘的面纱, 其内容也以个人历史材料、家庭出身、社会关系等材料为主, 千篇一律, 很少反映个人的技术专长、智力结构、个性特征等方面的情况, 使人事档案在反映一个人的德能勤绩方面不能很好地发挥作用。此外, 传统人事档案管理模式强调对“事”的管理, 而忽略了对“人”的管理, 已不能适应人事管理从传统的作业性管理向策略性管理转变的需要, 不能有效为人才资源预测与规划、员工的培训与教育、职业生涯规划与设计、员工的需求分析与满足、员工心态调整与潜能的开发等工作服务。因此, 必须首先增强全民档案意识。单位领导的档案意识提高了, 档案工作就会有发展;一般管理人员的档案意识提高了, 就会在档案材料的形成过程中严肃认真、避免错漏, 并自觉将新形成的材料及时上交档案管理部门入档, 为维护档案材料的真实、可靠、完整、全面打下良好基础;专职档案管理人员的档案意识进一步加强, 可以提高工作积极性, 变被动为主动, 变等材料上门为主动收集材料, 在思维方式、工作作风和行为上有一个大的转变, 使工作上一个新台阶, 使人事档案管理工作跟上人事制度改革的步伐。
二、加强法治, 促进人事档案法制化管理
人事管理法制化, 是完善人事管理的客观要求, 是人事制度改革的重要内容, 其基本内容包括建立完备的法规体系和进行切实的法治管理。随着人事制度改革向纵深发展, 国家公务员制度的推行和与之相配套的竞争激励机制和运行机制的改进, 企事业单位实行职务聘任制, 完善考核制度, 搞活分配制度, 注重绩效取向, 建立社会保险制度等等, 都需要以一定的法律法规形式确定下来。在进行大刀阔斧的人事制度改革的同时, 人才市场异军突起, 人才队伍迅速壮大, 人才流动异常活跃。在这种情况下, 近年来假档案、假文凭满天飞, 导致了用人单位不信任人事档案。而人事制度的一系列重要改革, 必将要求人事档案管理在法律上以一定的形式确定下来。目前的人事档案管理规定主要有《干部档案工作条例》、《关于干部档案材料的收集归档的暂行条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等。这些文件仅仅是规定, 不是法规, 没有处罚办法, 没有强制的约束力, 也不成体系, 往往很难发挥作用。因此, 政府部门有必要以政府法规的形式制订、颁发有关人事档案管理的法律法规, 规范人事档案建立、补充、管理及转递过程, 并明确管理办法和处罚方法, 以规范人事档案管理工作, 使其有法可依、有法必依、执法必严、违法必究, 将人事档案管理纳入法制化管理的轨道。
三、注重变革, 提高人事档案信息的价值实现度
1. 围绕改革, 服务于改革。
首先, 要明确政府人事部门、人才服务机构的职能。要按照国家规定, 对人事档案实行归档统一管理。未受政府人事部门委托的人才服务机构不得保管人事档案;对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才服务机构, 要限期达标;对经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。其次, 要严格执行干部人事档案管理规定, 维护人事档案的严肃性和真实性。各级人事档案管理人员应坚持原则, 依法办事, 对收集归档的材料要认真鉴别, 严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入档案, 不得私自或者允许他人涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。严禁人才服务中心为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。对利用人事制度改革之机, 制造、兜售、利用假人事档案、假学历、假职称及其他虚假证明材料的要追究当事人的责任, 并视情节轻重给予党纪政纪处分。再次, 要研究人才社会化过程中出现的新情况、新问题, 在实践中不断探索、完善人事档案的管理体制, 积极为人事制度改革服务。
2. 拓展领域, 服务于社会。
要把满足社会对人才的全方位需要, 作为人事档案信息开发和实现其价值与社会功用的重要途径和主要任务。首先, 档案管理人员要有一个比较清晰的人才需求的基本思想:一是要为高新技术产业的兴起和发展提供人才支撑;二是要为传统型的支柱产业、优秀产业改造升级提供人才保证;三是要为非国有经济和第三产业的前沿部门提供人才服务;四是要为政府和事业单位体制改革、提高效能注入人才活力。其次, 人事档案作为信息资源应从封闭逐渐走向开放, 成为全社会共享的财富。人事档案管理在条件成熟时应逐步发展“人才租赁”, 促进现代人才的柔性使用, 其做法是:第一, 用人单位根据工作实际需要, 向人才租赁机构提出所用人员的标准、条件, 由人才租赁机构根据人才人事档案所提供的信息, 通过多种途径选择合适人选租给用人单位。第二, “人才租赁”机构可以对个人的技术发明、专利项目进行人事档案信息登记, 同时也可以将人才人事档案登记的信息向社会发布, 使单位与人才在供需项目合作时, 通过“人才租赁”市场来实现人才互借、技术交流。
3. 大胆探索, 创新人事档案管理方式。
3.人事管理办法 篇三
[关键词] 人事档案 管理 人员素质
一、高校人事档案管理人员应具备的素质
目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:
(一)政治素质是基本要求
在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。
(二)文化素质是时代需要
由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。
(三)专业素质是必备技能
人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。
二、高校档案管理人员素质中存在的问题
由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:
(一)管理人员职业心不强
人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。
(二)管理人员业务素质偏低
作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。
(三)管理人员缺少竞争意识
随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。
三、提高高校人事档案管理人员素质的策略
为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:
(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质
高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。
(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质
1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。
2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。
(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质
1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。
2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。
人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。
参考文献:
[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006
[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007
[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004
[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008
[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008
4.公司人事管理办法 篇四
为提高各部门工作效率，建立完善公司人事管理办理流程，保障公司员工的合法权益，合理规避用工风险，特制订该办法：
一、录用
1.决定录用的人员上岗前在实际录用部门填制相关录用表格，建立员工档案资料，完善相关政审文件，部门对录用人员的资料完整性负责，收集齐全员工档案资料后移交人事行政部审核归案。每月25日前录用的人员属于当月新增人员在当月上报资料，25日后录用的人员归在次月25日前上报资料。
2.各大（中）队长招录的新员工应在到岗3日内按公司要求将员工档案所需资料和表格收集完毕，原则上资料不齐不移交部门内勤（特殊情况除外）。新进员工档案资料移交报送时间：（1）景洪城区每月25日前由各部门内勤将新进人员资料和名单移交人事行政部招培专管员审核归档。（2）县级大队每月26日随员工工资考勤一同报送各部门内勤，部门内勤整理后于每月28号移交人事行政部招培专管员审核归档。
3.招培专管员于当月26日到次月4日对部门提交的人员名单及资料进行整理归档，次月5日前必须与部门内勤对人员情况进行复核，检查是否存在漏报和重报情况。如发现漏报重报情况，部门内勤承担责任；经招培专管员复核后仍存在漏报重报情况，由招培专管员承担责任，以上问题一经发现均列入行政考核事项，在绩效工资中进行考核；如因漏报造成队员无法取得其合法权益保障时，各相关责任人将按公司损失的情况承担相应责任。
4.招培专管员每月10日前确保新进人员的资料及名单带到总公司进行工伤险参保。
5.每月25日后新进的人员归在次月办理参保手续，用人部门必须按要求收集相关资料在次月25日前移交招培专管员。如招培专管员发现上月录入的人员到次月25日前仍未提交相关资料进行参保的，为避免用工风险招培专管员将下发《建议停岗通知书》交用人部门签收，用人部门负责人应让该员工暂停工作，补齐资料交招培专管员办理参保手续后方可重新上岗。招培专管员未及时发现问题或发现问题未进行通知处理造成公司损失的，将承担主要责任；部门负责人接到通知后未按要求停岗仍继续让员工上岗的造成公司损失的，承担主要责任。
二、辞职
1.公司员工辞职必须提前一个月提交书面申请，经各部门审批报总经理同意方可办理辞职手续。
2.各部门内勤每月20日前提交辞职人员名单报人事专管员办理各项保险的申报减少及合同解除，公司只承担辞职当月的保险费用，如因内勤原因未上报辞职名单造成社保无法减员的损失 由内勤承担；因人事专管员的原因造成损失由人事专管员承担。
3.人事专管员每月必须对在社保局缴纳五险人员的社保费情况进行核查，社保新基数未下达前，人事专管员按照预计基数事先从辞职人员工资中扣留需补差异部分，实行多退少补原则。
4.在公司统一参加过保安资格证考试取得保安资格证的辞职人员必须交回公司代垫的报名费，公司退回其保安资格证。
三、人事管理办理流程中涉及各岗位人员，必须认真履行岗位职责，对人事管理流程所办理的相关事务承担直接责任，如因工作失职疏忽导致公司重大损失者，公司将追究其赔偿责任。
四、本办法从20xx年5月18日正式实施，公司将根据实际情况进行补充修订。
5.人事管理办法 篇五
传统的`人事档案管理在人事制度改革过程中暴露出很多弊端,已不能适应社会发展的需要,因此,必须更新观念,提高档案意识,加强法制建设,改革和创新人事档案管理,以适应人事制度改革的需要.
作 者：李彩丽 作者单位：广西民族学院人事处 刊 名：广西民族学院学报（哲学社会科学版） PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF GUANGXI UNIVERSITY FOR NATIONALITIES(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 26(z1) 分类号：C962 关键词：档案管理 适应 人事制度 改革
6.人事管理暂行办法 篇六
第一条 为配合公司发展需要，加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制订本管理暂行办法。
第二条 本公司员工分为正式员工和短期聘用员工两种
2-1 正式员工：本公司系统员工队伍的主体，与公司签订正式劳动服务合同，享受公司制度中所规定的所有福利待遇；
2-2 短期聘用员工：指具有明确聘用期或不定期的临时用工以及其它特聘人员，其享受待遇由聘用协议中规定，短期聘用员工期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用协议。
第三条 公司人事管理实行集团管控模式，即股份公司（下简称总部）统一人事
管理标准并直接管理总部人员相关人事程序；各分子公司原则上除财务、行政人事岗位人员归总部直接聘用管理，一级部门负责人以上人员异动同时报总部审批后执行外，各分子公司参照本制度执行相关人事程序（各分子公司可在不违反总部管理制度原则的前提下，结合各自情况进行制度补充，但应提交总部备案）。
第四条 总部人事程序主管部门为人力资源部，为公司人事最高管理部门；各分
子公司人事程序根据其规模和部门设定，纳入指定岗位或部门管理，但应向总部人力资源部申报备案并统一服从总部人力资源部的监督和管理。
第一部分员工的招聘需求确认
第五条 公司各部门应制定人员编制，各部门各企业用人应控制在编制范围内。
第六条 人力资源部根据公司人才导入计划，与公司各部做好交流与沟通，掌握
人员配置及使用情况，配合各部业务发展运作情况进行人才的寻觅、储备、考核、招聘及录用；
第七条 本公司各部人员增补需求，应于每月20日至25日填具《员工增补需求
表》报下月人员需求至人力资源部（公司人事调整或业务急需之人员需求可即时呈报处理），其编制内补员由人力资源部确认后执行，编制外增员由人力资源部转该部门主管领导确认后报总经理批准执行。
其编制是指：定员定岗确定之人员编制，人力资源发展计划确定之人员编制，各部业务发展规划计划经审定后之人员编制，以上应具备相应文件及总经理或董事会审批。
第八条 对于各部提交之人员增补需求，应整理、编制/完善并出示对应之工作规
范及《岗位说明书》，未满足该条件者，不纳入公司招聘计划。
第九条 人力资源部根据月度员工增补需求编制招聘计划，优先面向内部员工选
拔和推荐，员工推荐人员经确认录用考核转正之后，由人力资源部依据被推荐人员岗位重要程度给予一定物资奖励推荐员工，报财务执行；内部选拔及推荐不能满足招聘需求的，拟定社会招聘计划报批后执行。
第二部分员工的招聘及选拔
~1~
第十条 公司正式员工招聘执行素质及技能两次面试，四级审批制，填写《面试
记录表》。
第十一条 对于被招聘人员由人力资源部界定为技术人员与非技术人员两类11-1 技术人员：为有效履行岗位职责，需掌握特定技能之岗位人员；11-2 非技术人员：无特定技能要求之岗位人员；
11-3 特定技能是指非短期学习即能掌握之专业性技能，不包括办公设施的例常使用、公文拟编收发及工序纪录等。
第十二条 技术人员的招聘及录用以用人部门的技术测评考核意见为准（应提
供有效测评依据及纪录），人力资源部素质测评作参考使用；非技术人员的招聘及录用按招聘及录用程序逐级批准，人力资源部可依据素质测评行使否决权。
第十三条 聘用批准人总部为主管高管领导，各分子公司为其总经理或负责人，财务、行政人事岗位聘用批准人应同时包含总部财务、行政人事主管高管领导，各分子公司一级部门负责人以上岗位聘用批准人应同时包含总部总经理；报总部主管高管领导审批确认的人员，由总部人力资源部负责人确定最终录用批准及薪酬等事项。
第十四条 对于非常规渠道招聘之特殊人员，由用人部门主管报主管领导考核
后，书面报总部人力资源部备查及总经理核准，然后执行录用及入职程序。
第十五条 公司短期聘用员工由用人部门主管考核，经其负责人批准后报人力
资源部审核建档，然后执行录用及入职程序。
第三部分应届生接收
第十六条 每年9月上旬，总部人力资源部收集并整理相关各院校资料提供公
司各部，协同各部制订应届生接收计划后报总部总经理批准，各分子公司人力资源负责人也可制定各自应届生接收计划报总部人力资源部汇总审批。
第十七条 人力资源部协同用人部门代表设立接收小组与每年5~6月、10月~11
月对锁定院校学员予以选拔，按接收计划编制1：2~1：4的比率选取应届生于当年7~8月或次年2月~4月入司实习，接收实习工作由人力资源部统一办理，集中分配。
第十八条 次年5月底，按实习生选拔程序确定应届生接受名单，报总经理核
准后按政府相关应届生接收政策对其接收录用。
第四部分员工的录用及入职
第十九条 经面试选拔确定之人员，由人力资源部发布录用通知，新员工依照
《新员工入职引导单》办理入职手续并签订试用期协议或短期服务协议（或以《新员工入职引导单》代试用期协议），其资料纳入公司人事资料档案库，员工提交资料应包括《员工资料卡》、身份证、学历证明、当年体检报告、其他资历资格证明文件。
第二十条 新员工的录用、入职及起薪日期以人力资源部开具之《新员工报到
通知单》分报用人部门、财务为准，各部门见单开户建档；对于未按程
序执行之擅自招聘录用行为，公司不予承认，其造成之损失由当事人自负。
第二十一条 新员工入职后五日为见习期，员工和公司可无理由解除劳动关系，并不需支付薪金和赔偿，但对于恶意破坏和窃密的行为，公司保留对该员工和其指使人的索赔权及诉讼权。
第五部分员工的转正
第二十二条 员工录用前由人力资源部与其约定试用期，试用期满前一周至人力
资源部领取《转正审批单》，按员工转正程序执行。
第二十三条 如试用期内员工表现突出，员工可向人力资源部申请提前转正，经
确认受理后按转正程序执行。
第二十四条 应届生无试用期，实行见习期，其见习期按国家规定执行，见习期
满前一周至人力资源部领取《转正审批单》，套比员工转正程序执行；如见习期内员工表现突出，见习期满六个月后，员工可向人力资源部申请提前转正，经确认受理后按内部转正程序执行。
第二十五条 依据员工转正程序审核后，视审核结果对员工做出转正、延期转正、变更岗位延期转正、解除雇用关系处理。
第二十六条 员工转正以人力资源部开具之《转正通知单》分报各部、财务为准。
第六部分员工劳动合同的签订和续约
第二十七条 人力资源部于员工转正后三个工作日内与其签订正式劳动合同，合同条款于政府相关法律法规基础上依据公司与个人协议确定，双方于合同期限内依据合同条款履行义务并享受权利。
第二十八条 合同到期前一个月，人力资源部发放《合同到期申报表》与合同到
期员工，申报审批按劳动合同续约程序执行，根据程序评审结果及个人意愿，公司与个人决定合同续约或解除劳动关系。
第七部分员工岗位的异动和晋升
第二十九条 依据公司、公司各部门、部门间业务的需要或个人申请，按员工内
部岗位申请程序经人力资源部协调后，可做员工岗位异动处理。
第三十条 员工岗位异动，按岗位异动程序处理，其原部门和异动后部门主管
应做好员工岗位异动的交接及异动后的工作安排，填写《移动交接单》，完成后人力资源部开具《异动通知单》分别报异动部门、财务部。
第三十一条 根据部门负责人或当事员工填写《员工晋升申报审批单》，可申请晋
升，晋升分为岗位晋升、薪资晋升，执行员工晋升审批程序，财务、行政人事岗位员工及分子公司一级部门负责人以上晋升应同时分别报总部财务部、人力资源部、分管高管领导许可后，经总部人力资源部批复后，人力资源部开具《薪酬变动通知单》交财务部、当事人执行。
第八部分员工的辞退和辞职
第三十二条 部门依据部门内员工表现，如确在提供相应指导及培训后仍不能胜
任其职责的，部门主管可填写《辞退员工申报单》报人力资源部按员工辞退程序执行。
第三十三条 人力资源部受理员工辞退申请后，如确认该员工不适合原岗位职责的，应优先考虑其于其它部门和岗位的考核及安置，如仍不适合者提前30日通知拟辞退之员工，按辞退处理，执行员工离职程序。
第三十四条 拟辞职之员工应提前30日（试用期内员工辞职应提前15日，有特
殊要求之岗位或合同中有其他约定者按相关条款执行）向直接上级递交《员工辞职申请书》，按员工辞职申请程序执行；未提前提交书面辞职申请的，公司可要求其自辞职申请提交之日起30日内仍执行原岗工作，以便于相关后续接任人员匹配和交接，如员工在双方未协定离职时间既坚持即时离职，则公司可在30日内按员工实际不足出勤日期计扣薪金，员工提前离职另造成公司损失的，公司可追偿损失。
第三十五条 员工辞职申请其直接上级受理后，审批各级应视该员工表现及岗位
重要程度等做好沟通、协调及挽留工作，并同时做好补员、交接等工作的安排。
第三十六条 员工的辞退和辞职的补偿和索赔依据劳动合同相关赔偿条款执行。
第九部分员工的离职
第三十七条 员工离职由人力资源部发放《员工离职清单》，按员工离职程序执行，各相关部门应做好交接、结算、审核和未来工作及人员安排。
第三十八条 离职程序按程序环节依级执行，一环节未完毕不执行下一环节，环
节执行完毕以环节经办人签字认可为准，移交手续未完成或交接不清而离职者以擅自离职论处，相应环节经办人负连带责任。
第三十九条 离职手续完毕，由人力资源部为离职员工开具《员工服务证明》并
办理转档或销档。
第四十条 财务、行政人事、分子公司一级部门负责人以上岗位离职必须分别
经总部财务部、总部人力资源部、总部分管高管领导许可，总部人力资源部审批备案后方可离职。
第十部分其他
第四十一条 本办法相关附件程序名名词所指为：
41-1 部门主管：总部各部室为部门经理，分子公司为分子公司一级部门经理；41-2 部门主管领导：总部各部室为主管副总，分子公司为分子公司负责人或分管副总；
41-3 人力资源部：除特别标明，则总部为人力资源部，分子公司为分子公司指定人力资源部门或岗位。
第四十二条 各分子公司人力资源部门或岗位应定期向总部人力资源部提交相关
人事报表和分析表，以便于公司人力资源整体管理，相关报表由总部人力资源部设计并发布。
第四十三条 本办法相关附件程序对应岗位为预设职能岗位，其具体负责人对应
相关任命或授权文件。
第四十四条 本办法经总部总经理批准后实行，其编制、解释、执行监督及修订
权归总部人力资源部。
人力资源部
7.人事管理办法 篇七
关键词：人事制度改革,人事档案管理,影响
随着我国社会主义市场经济体制的改革, 我国的人才需求量急剧增加, 用人单位进行了大量的人员招聘活动, 相比而言, 以往的人事管理制度已经无法满足现有的需求, 人事制度改革的步伐也逐步加强, 人事制度的改革使得人事档案管理产生了一些与之相关的问题。
一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点
(一) 人事档案是员工身份的象征。人事档案是通过各种人事活动记录个人经历和德才表现的过程, 这些档案是以个人为单位的备考查的文件资料, 它记录了从人员的选拔、使用过程中的一系列过程——个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状态及奖励处罚等方面的原始记录。在现有的经济制度下, 根据身份的不同人事档案可分为工人档案和干部档案, 部分城镇居民因为没有工作或工作不稳定等问题, 往往是没有人事档案的。在过去, 人事档案决定个人的社会身份, 人事档案所记录的内容决定个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇及退休等情况。人事档案也间接关系到员工子女工作等问题, 人事档案不仅是个人身份的象征, 还极大程度的与个人切身利益相关。
(二) 人事档案是控制员工的重要工具。人事档案不是由个人进行保管的, 它由用人单位进行管理, 一般来说, 能调动人事档案的只有用人单位, 档案本人是无权调用的。我国的档案管理制度是“人档合一, 人走档随”, 档案是根据个人的生活、学习、工作地点而改变的, 如果人事档案不能迁移的话, 个人所呆的地理位置就很难改变, 这是极其不利于个人发展的。人事档案如此重要, 却由用人单位进行管理, 个人的去留也不得不服从于单位, 这限制了人员的流动, 使得用人单位和人员的关系比较僵化, 不利于企业人事管理, 企业的发展都是以人为本的, 人员与企业管理存在矛盾会阻碍企业的正常平稳发展。
二、人事档案管理制度随社会发展出现的新特征
(一) 国有企业员工可以“无档生存”。随着人事管理制度的改革和发展, 过去那种终身聘任制度已经不再适宜, 员工对企业的依附感也逐步降低, 那些下岗工有无人事档案已经不再完全影响他们另谋出路, 人事档案存在的价值已经不如计划经济时代那么强烈。
(二) 个人可根据实际情况选择“无档择业”。市场经济在逐步发展, 对人才的量和人才的质有了巨大的变化, 新的用人机制也由此产生, 企业的用人需求也变成注重员工的能力和素养, 合同的形式建立起了契约关系, 为员工与用人单位所采用, 过去那样绑死在人事档案上的情况开始变少, 这不仅促进了社会人才的流动, 也使得人员的工作更加自由民主。
三、 人事档案管理的相关问题
(一) 人事档案信息反映问题。原有的人事档案中非常注重个人的政治行为, 个人的政治历史、组织鉴定、社会关系等内容的收集非常具体详尽, 而个人的现实情况, 个人具体专业能力、特长特点、业务业绩等却缺少足够的整理归纳, 描述一个人的全貌在人事档案中无法体现, 有效的信息无法从部分使用者或有针对性的使用者中体现, 市场经济制度下对相关人才的需求无法满足, 人事档案的使用效率无法体现。
(二) 人事制度与法律相互影响。人事档案制度规定有些违背了公民的知情权, 比如:任何人不得查阅或是借阅自己或直系亲属的档案, 这与宪法中公民享有知情权的权利不相符合。封闭式的人事档案管理没有具体的处理办法, 健全建立相关制度是现在市场经济体制和发展模式下必须加强的任务之一。
(三) 服务意识不强, 缺乏进取精神。人事档案工作要涉及的内容非常多, 现在各级档案管理水平不足, 档案管理条件差异较大, 防盗、防火、防潮等措施在档案管理中不够完善, 存放保管人事档案的环境有较大隐患。同时, 落后的人事档案管理制度也是非常影响人事档案管理发展的。虽然现代化信息技术迅猛发展, 解决了非常多的人事管理工作, 给生活带来了便利, 但由于人事档案没有实现统一的标准化信息管理, 信息并不能得到全面的交流和共享, 加之人事档案管理人员的要求无法有具体规定, 专业素质和专业技能水平不到位, 人事档案管理工作量大、整理繁琐不便, 使得工作人员缺乏足够的热情, 档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 工作人员态度消极怠慢, 缺乏开拓进取的精神使得人事档案管理工作效率低下, 工作进程缓慢。
(四) 传统人事档案管理制度的弊端。国企事业单位中聚集了大量的高素质、高水平人才, 这是人力资源中最宝贵的财富和资源。一些人因学习、生活或工作兴趣等缘故需要进行工作调动时, 用人单位常常通过强压个人人事档案来阻碍人员流动, 这种现象非常不可取, 不仅限制了人才的发展, 而且企业的声誉和地位会受到一些不良影响。同时, 这也制约了社会人才的合理流动和优化配置。用人单位在对人才进行评定时, 缺乏科学合理的评价体系, 大部分是依据人事档案中记录的内容, 这是非常片面的举措, 员工的专业技能、贡献情况、业绩水平并没有得到具体体现, 从而使得员工在待遇和晋升方面产生了极大的不公平, 这种不客观的评定打击了员工的工作积极性, 阻碍了员工工作能力的正常发挥。
(五) 社会转型期造成人员管理制度混乱。现在社会对人才的重视程度越来越高, 很多用人单位通过大量的手段和优惠政策来吸引人才的参与加盟。许多单位不愿放走那些高层次的人才, 限制人员的流动是通过截留人事档案的方式进行的。企业采取三不要政策 (迁移户口、人事档案、调离手续) 的办法来吸引人才, 太过急于求成, 造成了很多优质人才出现“弃档”现象, 人才市场管理的隐患由此产生。在一定程度上, 这些现象, 造成了人才市场的混乱, 产生了部分欺诈行为, 许多人员不与原单位解除劳动合同就另谋其他职位, 分内工作并没有交接到位, 给原单位经济效益和工作的正常开展造成了不良后果。而有部分人, 为了获得更好的就业机会, 不惜出卖原单位的商业机密, 这些可耻行为就是因为人事档案管理制度不规范不健全造成的。
四、人事档案管理的改革措施
现在, 社会各方都在寻求好的办法来解决传统人事档案管理制度中的弊端。比较好的理念有两种, 一种是建立公开的人事档案社会化管理制度, 就是进行社会机构统一协调管理, 将人事档案、户籍档案、人事代理制度协调进行, 这种方法比较灵活方便。另一种方法是从社会外部解决, 提出科学合理的人事制度改革, 在两种理念的结合下, 开展良好和谐的人事管理制度。
(一) 减低人事档案对人的制约限制。现行的人事制度中比较普遍的实施措施是合同契约制度, 传统的人事档案对人才的束缚已经逐渐消退, 市场作用下对人才的优化配置非常重要, 这不仅可以打破传统的社会身份阶级观念, 减少过去用人机制的终身聘任制, 让员工有充分的时间和空间选择自己真正擅长的领域进行研究, 最大限度发挥人才的优势。
(二) 身份象征由此破除。传统的人事档案对个人身份划定太过具体, 人员的身份享受不同的待遇。这是非常不公平、不科学的分类, 现在制度下强制打破原有机制非常有利于现有人事档案的管理, 因人制宜、因岗制宜是现在人事制度最明确的体现。
(三) 人事档案信息的完善。人事档案的信息公开程度在社会发展的推动下越发强烈, 在此情况下, 人事档案管理应该顺势发展, 及时收集个人有效人事档案信息, 避免信息重复或陈旧, 在记录过程中做到真实、准确、精细, 反映个人全貌需要全面具体真实, 不造假。
(四) 人事档案管理机构需要建立。社会人员流动在当代社会发展中越来越快, 原有的人事档案管理无法保证正常的人员档案管理。可以考虑新成立专门的人事档案管理机构, 由专业的人员进行负责管理, 加强档案的监督体制, 有利于提高档案管理的工作效率, 从而解决档案管理中不公平不科学的一系列问题。
参考文献
[1]王晓.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2013 (2) .
[2]刘雷娟.档案管理工作内容与模式的转变[J].北京档案, 2011 (7) .
8.人事管理办法 篇八
1 高校人事档案的作用与功能
1.1 个人信息的记录与保存。高校人事档案是高校的人才信息库，为高校的人事管理工作提供了高校内部各级员工信息的详细记录并将其进行保存，包括内部员工的家庭背景、升学经历、职称及工资待遇、个人惩奖经历等，不仅为高校职称的评定和行政职务的任命提供依据，也在人事工资管理中起到重要作用，其各级员工的工资历史数据为工资调整提供了依据。
1.2 个人身份和能力的证明。人事档案为高校招聘工作提供了应聘人员的个人身份和能力证明。高校招聘员工通过笔试和面试之后，再通过人事档案对应聘人员作进一步了解，并确认其之前提供的信息的准确性，使招聘的选择经得起历史的检验。
另外，各高校在干部选拔和工资调整方面，为了保证干部选拔和工资调整的公平公正和准确性，工作人员需查阅相关员工的人事档案进行核对和确认，避免记忆误差或个别教职工为自身利益上报虚假信息的情况，同时使工作人员能够及时发现并纠正错误的信息。
1.3 高校内部各级工作人员工作期间基础材料的生成。高校内部各级工作人员在校工作时期的个人年度考核状况、工作岗位变化、科研成果的统计、工资调整等相关信息的记录，最终由人事部门工作人员统计归入员工的人事档案。因此，人事档案中包括了高校内部各级工作人员工作期间基础材料的生成，它与每个员工的自身利益密切相关。一旦记录出现差错，就会损害员工的利益，引起员工的不满，严重影响员工的工作积极性。高校是否认真准确地整理和保存员工的基础材料并归入人事档案，体现了高校是否充分尊重了内部各级工作人员的劳动成果，虽然看似简单，却十分重要和关键。
1.4 高校人事关系调动的依据。当高校内部工作人员要调动到其他单位时，接收单位就要依据其人事档案中反映的工作经历和工作表现来进一步评估员工的职位和工资待遇。如果没有人事档案提供的个人历史记录材料，就无法给接收单位一个客观准确的表现证明。
2 高校人事工资管理中人事档案管理应用存在的问题
2.1 制度不完善，管理不规范。当前我国高校人事档案管理制度仍然不太完善。许多高校对于人事档案材料收集制度、人事档案查阅制度、人事档案归档制度、人事档案保管与保密制度等方面缺乏系统全面的规定。导致人事档案材料的收集、归档、转档等环节，缺乏可遵守的制度。同时，许多高校并未明确人事档案管理人员的岗位职责和惩奖方案。以上因素使得人事档案管理人员容易出现做事粗糙、不规范，最终导致档案材料缺漏丢失、被更改的情况。这些会导致工资套改的准确性，显失公平。
2.2 人事档案管理人员配备不足，专业素质普遍偏低。人事工资管理中应用人事档案的环节是一项重要且繁琐的工作，需要具备一定的专业能力和充分的时间精力才能保质保量地完成，然而，目前许多高校都面临着档案管理人员配备不足，这一环节的工作岗位往往由其他岗位的工作人员兼任，由于是兼任，管理人员的相关专业的素质往往偏低，工作效率低下，从而降低了高校人事工资管理的效率，阻碍了高校人事制度改革的进程。
2.3 相关工作人员缺乏对工作重要性的认识。由于许多高校从上至下都没有充分认识到人事档案管理工作的重要性和专业性，往往认为人事工资管理中的人事档案应用是一项基础重复甚至形式化的工作，与高校的发展关联度低。因此，相关工作人员往往只在人事工资管理出现工资调整等工作，需要用到人事档案时再临时去查阅和整理档案材料，没有形成定期的有计划的档案管理程序。然而，随着高校规模的扩大，高校内部工作人员的数量也不断增长，人事关系流动性增强，人事工资管理中档案管理应用的工作量也越来越多，越来越繁复，这种缺乏计划和责任的管理方式，往往容易导致档案材料缺失、信息错误失真等问题。高校人事工资管理中的人事档案应用管理的相关工作人员的工作专业性、责任心滞后于高校整体规模的发展，对于高校的行政管理效率的提升、管理制度化的发展带来了阻碍。
2.4 人事档案管理信息化程度低。随着信息管理系统的开发、应用与升级，高校普遍开展了信息化建设，通过建立数据库来提升行政管理的效率。然而，目前有半数以上的高校没有建立高校人事档案信息数据库，大量的人事档案仍以纸质档案的形式进行保管，没有扫描成电子档案，查阅、核对等过程也是手工操作。这种传统的档案保存方式使人事工资管理中人事档案的应用效率仍停留在信息化时代之前的阶段，落后于现代化的信息管理水平，阻碍了档案信息在人事工资管理中的开发和利用。
此外，由于软件不同的版本和技术的差异，各信息系统具有独立性，各部门的信息管理仍处于各自为政的状态，没有建立相同的网络，进行信息整合，所以虽然单个部门的工作效率提高了，但各部门之间的信息沟通仍有很大障碍。在高校的行政管理中，工资管理和档案管理往往是两个不同的系统，这也大大制约了高校人事工资管理中人事档案的利用。
3 在高校人事工资管理中更好地应用人事档案的对策建议
3.1 完善高校人事档案的制度与规范，并严格遵守。高校人事档案既是高校人事工资管理的历史依据，又是高校人事工资管理的成果记录，它记载了高校内部各级工作人员的工资调整状况。高校需不断加强高校人事档案管理的制度与规范建设，完善人事档案管理各个方面的制度，使高校人事工资管理中高校人事档案的管理与应用规范化。
3.2 提高人事档案管理人员的工作管理意识。狠抓思想建设，重视和加强高校人事档案管理工作意义的宣传，通过讲座、召开会议等各种形式和网络、校内媒体等各种渠道，让相关工作人员充分认识到高校人事档案的重要性，提高人事档案管理人员的工作管理意识，提升相关工作人员的工作主动性。与此同时，高校应制定有效的惩奖机制，增强人事档案管理人员的服务意识，通过激励机制提升其工作积极性，为工作效率提供保证。
3.3 重视人事档案数据的记录，及时更新人事工资档案。人事工资管理与人事档案管理是相互作用、相辅相成的关系。高校加强人事档案管理，只有档案记载真实，才能保证人事工资套改的准确无误，如职务晋升、职称晋升等变动材料要及时归档，这是调整工资的基本保障。
因此，相关工作人员应积极建立人事档案，将数据装订成册，不断检查和补充历史人事数据，规范操作流程，并对其进行有效的管理，从而做到保质和高效，保证数据足够准确和新鲜，并甄别真假，为人事工资管理提供便利。
3.4 加强人事档案管理人员的业务培训。人事档案工作是一项专业性很强的工作，应加强人事档案管理人员的业务培训。一方面，通过培训提升相关工作人员的专业能力和素养，拓宽其知识面，提高其工作效率，推进人事档案管理工作的现代化和规范化。另一方面，提升相关工作人员的职业道德和责任心，保证相关工作人员恪守职业道德，严于律己，认真准确完成工作任务的同时，注意保护个人信息的隐私。
3.5 完善高校人事档案管理的基础建设。随着人事档案材料的不断增多，按照现实需求，完善高校人事档案管理的基础建设，设立、扩建专门的人事档案室，并配置必要的防护设备，为人事档案提供安全的保管环境。
3.6 建立现代化高校人事工资管理和人事档案管理系统，并建立系统连接。充分利用现代化管理手段，选用合适的工作管理软件，建立现代化高校人事工资管理系统和人事档案管理系统，并就系统应用对相关工作人员进行培训，使相关工作人员能够熟练操作系统软件。将人事档案扫描存档，利用Excel 电子表格等工具形成电子数据库，实现利用电子数据库进行信息的统计和汇总，提高工作效率，减少手工操作和重复操作。
在建立现代化高校人事工资管理和人事档案管理系统的基础上，将两系统建立连接，提高人事工作管理中人事档案的应用程度。如建立高校人事档案信息查询系统，使高校人事工资管理人员能够利用网络平台进行人事档案电子数据库的查询，保证了信息的质量和获取的便捷性，全面提升了高校人事工资管理的工作效率。
4 结语
9.卫生局人事管理办法 篇九
第一章 总则
第一条 为进一步加强卫生系统人事管理，规范各医疗卫生单位的人员调动、招聘、辞退、干部任免、职称聘任、进修学习及临时工聘用工作，建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，结构合理，有利于优秀人员脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。根据国家有关人事政策规定，结合我区卫生系统实际，制定本办法。
第二条 坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和十七大精神为指导，认真贯彻党的干部路线方针政策，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众医疗卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生体制改革和促进卫生事业的发展提供强有力的组织保证和人才支持。
第二章 在职人员调配
第三条 卫生系统单位之间的人事调动坚持公开公正、平等竞争、以岗选人、择优调动（聘用）的原则。卫生局拿出具体调配方案，上报区委、区政府会议同意后，由人社局、编办、财政局、卫生局等部门配合办理调动手续。
（一）调动原则 1.有利于促进卫生事业发展，有利于全区卫生队伍建设的稳定；
2.坚持工作需要第一，个人照顾第二，个人服从组织的原则。
（二）调动条件
1.参加工作时间必须满5周年（合同上有规定服务期的应工作满服务期）；
2.空编30%以上的单位原则上不调出；
3.近三年来，夫妻中有一方已照顾性调动的原则上不调；
4．带薪进修或学习后为单位服务满1年；
5．所学专业不是单位该专业唯一人员，调离后不影响单位业务开展；
6.在现单位工作调动积分须满7分（积分标准详见附件1）。其他条件相同的，积分高者优先考虑。
（三）调动程序及要求
1.申请调动人员，必须先经调出单位同意，签署意见后，再到调入单位签署意见，双方单位同意后，报告送区卫生局政办科，并附有关积分材料；
2.由局政办科审核调动条件和积分材料后，提出方案，提交局党委会研究同意后，报区委、区政府会议研究批准后，由区人社局、编办、财政局、卫生局，办理相关工作调动或转聘手续；
3.人员调动前，必须先办理有关交接手续，然后开具调令及工资介绍信。
（四）系统内人员借用
1.严格控制空编单位的人员外借，空编30%以上的单位原则上不得外借人员；
2.借用人员的人员经费拨款途径不变，仍由财务科划拨至编制所在单位，被借用人员的基本工资由编制单位发放，其他绩效工资由借用单位发放；
3.凡申请借用要由借用单位提出，被借用单位同意，局政办科审核，经局党委会研究决定后，由局政办科开具借用函；
4.被借用人员的年度考核由借用单位核定，报被借用单位上报。如被借用人员的年度考核为优秀，占用借用单位的优秀指标；
5.发生借用关系的双方单位及借用人员必须签订借用协议；
6.如发现擅自借用情况，要对双方单位主要负责人和当事人进行通报批评，直至党政纪处分。
第四条 各医疗卫生单位因业务发展需要或自然减员出现岗位空缺需要增加人员时，需提出单位本年度的人员需求计划（包括增人原因、专业、学历、职称等条件）并在每年的6月份之前报区卫生局政办科。不报需求计划的，一般不予调配。
第五条 相关材料经卫生局审查后，将各单位人员需求向全系统公示，并报人社局备案。公示后由卫生局和相关部门按程序进行报名、考试考核、确定拟录取名单，并向全系 统公示，公示期内无异议的，经卫生局讨论后通知相关人员办理调动手续。报考人员必须符合公示的报名条件，并有本人申请和单位同意报考的推荐信。
第六条 加强卫生系统人员借用退休返聘和临时工聘用管理。按照***关于印发《卫生系统临时聘用人员管理办法（暂行）的通知》文件精神执行。
第七条 各单位调换公共卫生、专干、财务等工作人员需报相关职能单位或局相关科室同意,并在相关职能单位或局相关科室的见证下做好工作交接手续。
第八条 凡是工作人员调动，必须在规定的时间到新单位报到上班，否则按旷工处理。
第三章 新进人员招聘
第九条 新进人员是指大中专毕业生和外地引进的专业技术骨干。各单位出现岗位空缺需新进人员时，原则上实行公开招考招聘。严格控制行政后勤人员编制，二级医院行政后勤人员控制在医院总人数的15%以内，一级医院行政后勤人员控制在医院总人数的10%以内。
第十条 各单位应结合岗位实际在每年的6月份之前拟定大中专毕业生需求计划，并报区卫生局。由区卫生局政办科汇总并经区人社局审核后报区委、区政府会议批准后按程序进行招聘。
第十一条 区卫生局结合卫生系统人员调动公开考试 结果和新进人员招考、招聘结果，统筹安排人员调动和分配。
第四章
在职人员的辞退、辞职处理
第十二条 根据人事部《关于印发〈全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定〉的通知》（人调发[1992]18号）文件规定，单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退：
1、连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的；
2、单位进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝调配，无正当理由不愿随迁的；
3、无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的；
4、损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；
5、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；
6、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情节严重，但不够刑事处分的；
7、违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；
8、大中专毕业生经招考录用后在三年之内未取得执业 资格的，应予以辞退；
9、符合相关法律、法规、规章或文件规定，适宜辞退的。
第十三条 辞职应按人事部《关于印发〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉的通知》（人调发[1990]19号）文件规定程序办理手续，不得擅自离职。各单位对擅自离职人员，要进行批评教育，动员返回。对拒不返回的，要在擅自离职后二个月内将离职人员名单报区卫生局，按自动离职处理。
第十四条 辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同的，培训费等可按合同约定办理；如个人与单位没有签订合同的，单位可适当收取培训费。收费标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费20%的比例计算。
第十五条 根据工作需要，区卫生局可对卫生系统工作人员实行末位淘汰制。对工作表现差、年度考核结果连续二年在本单位居于末位或考核结果不称职的，区卫生局可予以辞退或令其待岗。
第五章 干部任免和管理
第十六条 认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，形成富有生机和活力的用人机制。
第十七条 提拔使用干部坚持德才兼备，任人唯贤，注 重实绩的原则。干部任职应符合“革命化、年轻化、知识化、专业化”的要求，具备一定政治思想理论水平，具有开拓创新精神，有强烈的事业心和责任感，有胜任领导工作的组织能力。
第十八条 选拔任用领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐的形式包括会议投票推荐和个别谈话推荐。确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。拟提拨任用干部原则上应有下一级职务二年以上任职经历，同时具有相应的其它任职资格条件。
第十九条 对确定的考察对象，按照干部管理权限，由相应的干部任命部门或区卫生局组织进行严格考察。考察组根据考察情况，形成考察材料，并向派出考察组的单位党委（党组）汇报考察情况。
第二十条 根据考察情况，由区卫生局集体讨论、票决后作出任免决定并进行公示。无异议的，才予以任职。属于上级组织部门管理的，由区卫生局提出推荐、提名的意见。
第二十一条 区卫生局视干部提拔任用需要，可将部分领导岗位进行公开选拔、竞争上岗。各医疗卫生单位中层干部原则上要进行公开竞聘上岗，聘任结果报局审批。
第二十二条 单位主要负责人在同一职位上任职满四年的，原则上应进行交流；任职满八年的，必须进行交流。第二十三条 区属医疗卫生单位领导班子成员到52周岁的要退居二线，退居二线后享受原职级待遇。
第二十四条 加强干部管理和监督，领导干部在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一，经组织考核认定为不称职的，或其它原因应当免去现职的，按干部管理权限办理免职手续。
第二十五条 建立卫生系统后备干部队伍。后备干部职数一般按单位正职职数1：2或单位副职职数1：1的比例配备。
第二十六条 区属各医疗卫生单位后备干部一般应从中层(包括副职)干部队伍中推荐，少数特别优秀、发展潜力大的年轻普通干部，也可以破格列为区属医疗卫生单位后备干部。其中，非党干部、女干部要有一定的比例。
第二十七条 后备干部的人选确定需经民主推荐、组织考察、研究确定三个程序。
第二十八条 加强对后备干部的培养，培养方式可采取集中学习和上挂锻炼、下派锻炼等形式。加强对后备干部的考核，实行动态管理，对表现较差的后备干部要及时进行更换，表现优秀的干部通过规定程序及时吸收进后备干部队伍。今后卫生系统提拔干部，原则上要从后备干部中产生。
第六章 职称与聘任
第二十九条 按照考、聘分开，强化聘任的原则，根据 规定的岗位设置和专业技术人员的实际水平，实行专业技术职务单位内部聘任制。可低职高聘，也可高职低聘。
第三十条 专业技术人员聘期一般为2年。对以前聘任的专业技术人员，聘期已到的，除符合特定条件外，必须在专业技术人员的岗位职数内重新聘任。没有续聘的人员，取消原聘任的专业技术工资待遇。
第三十一条 对新取得专业技术资格的人员，应根据职称改革部门及省卫生厅关于医疗卫生单位职称结构比例的要求，确定是否聘任。如单位专业技术人员的岗位（中、高级）聘任指标已满的，不得超指标聘任，可在下次单位聘任时，竞争上岗。没有聘任的专业技术人员不得享受相应专业技术职务的工资待遇。
第三十二条 各单位在聘任新取得专业技术资格人员前，应将专业技术人员的聘任资料送区卫生局和区职改办审核，由区卫生局和职改办审核并签署意见后，方可在核定的职称结构比例内聘任。聘任材料分别报区卫生局和区职改办备案，未经区卫生局和区职改办审核的聘任文件一律无效。各医疗卫生单位主要负责人专业技术职务由区卫生局聘任。
第三十三条 严格执行城区医疗卫生单位卫技人员晋升中、高级职称必须下基层累计服务半年以上的规定，下基层累计服务时间不足半年的，不得晋升高一级职称。各乡(镇)卫生院不得开具到基层服务的虚假工作经历证明，违反者一 经查实，对单位领导及相关人员进行问责处理，并取消持虚假证明者当年申报资格，责成单位进行严肃处理。
第三十四条 加强对专业技术人员年度和任期考核，考核结果作为专业技术职务晋升、续聘和解聘的重要依据。对于年度考核基本称职以下专业技术人员可以改聘或降低职称级别聘用。
第七章 进修学习管理
第三十五条
各医疗卫生单位应从提高医疗技术水平促进医院业务发展的角度，有计划、有步骤安排专业人员进行进修学习，进修时间最长不得超过l年。有相关规定要求超过1年的，按规定办理。
第三十六条
各单位应与外出进修学习人员签订进修学习合同，明确进修期间的工资待遇。
第三十七条
进修学习人员期满后必须回原单位，如逾期不回者，按旷工处理。
第三十八条
进修学习人员必须到区卫生局进行登记备案后方可外出进修学习。
第八章 附
则
第三十九条 本办法由***卫生局负责解释。第四十条 本办法适用于卫生系统所有工作人员。第四十一条 本办法自下文之日起试行。附件：
***卫生系统人员调动积分标准
一、工作年限积分：在职在岗工作每满一周年且当年年度考核在合格以上的积1分，满5年后，每满1年积2分。
二、年度考核积分：年度考核为基本合格及以下的不积分；年度考核为合格的每次积1分；年度考核为优秀的每次积2分。
三、获奖积分：获区卫生局先进的每次积1分；获区委、区政府及上级部门先进的每次积2分，每年获奖积分最多不超过2分。
四、对卫我区生事业有突出贡献的，由局党委会根据实际情况加分。
五、近3年受过党纪、政纪处分的每次扣5分。
10.8、协同创新中心人事管理办法 篇十
第一章 总则
第一条 人才是农副产品制造协同创新中心（下称中心）的关键创新力量和创新要素，为激发其协同创新能力和营造协同创新氛围，促进中心协同创新能力的全面提升,特制订本办法。
第二条 本办法坚持“引进高水平、聘用高起点、配套高标准”的原则，旨在保障人才、学科、科研三位一体创新能力的提升，突破制约人才发展的体制壁垒，优化教师结构，提高教师质量，完善配套设施，构建行业亟需、学科期盼、企业渴望的优秀人才体系。
第二章 人员组成第三条 人员类型。
（一）科研人员：中国科学院院士/中国工程院院士、中组部千人计划专家、省千人计划专家、资深研究员/教授、研究员/副教授、助理研究员；
（二）实验人员：实验员、技术员；
（三）管理人员：行政人员、平台设施管理人员；
第四条引进渠道。畅通人才引进渠道，通过特聘、选聘、事业单位招考、协同创新中心自主招录等渠道，引进一批专业技术人才和管理人才。
（一）特聘渠道：在农副产品生化制造行业的化学转化技术方向、生物转化技术方向、过程工程技术方向、循环利用技术方向有突出贡献的专家、学者，主要为中国科学院院士/中国工程院院士、中组部、省千人计划专家；
（二）选聘渠道：在农业废弃物与加工剩余物、林业废弃物加工
剩余物、牧渔业废弃物与加工剩余物、农村固体废弃物研究领域有专业特长的研究人员，主要面向海外留学人员及其他科研院所、学校等机构的资深研究员/教授、研究员/副教授、助理研究员；
（三）事业单位招考：依据公平、公开、竞争的原则，根据浙江科技学院的招聘程序，从社会上统一选拔人员，主要面向负责统筹、协调的管理人员；
（四）协同创新中心自主招录：以重实用、重能力、重贡献为目标，由协同创新中心的专家委员会组织选拔基层的实验人员和技术人员。
第三章 聘用管理
第五条聘用原则。中心按照科学设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用的原则，根据中心的目标、要求，面向全球公开招聘，并由中心管理委员会办公室组织学术委员会专家对其科研能力、科研水平、科研成果、创新能力等进行综合评价后进行聘用。
第六条聘用主体。
（一）特聘的中国科学院院士/中国工程院院士、中组部、省千人计划专家的聘用主体为协同创新中心和浙江科技学院；
（二）选聘的海外留学人员及其他科研院所、学校等机构的资深研究员/教授、研究员/副教授、助理研究员及事业单位招考、协同创新中心自主招录的管理人员和实验员、技术员的聘用主体为浙江科技学院；
第七条聘用编制类型。
（一）特聘的中国科学院院士/中国工程院院士、中组部、省千人计划专家若同意调转人事关系科可进入浙江科技学院人事编制体
系；
（二）资深研究员/教授、研究员/副教授、助理研究员及事业单位招考、协同创新中心自主招录的管理人员和实验员、技术员为人事代理。
第八条聘用形式。
（一）特聘的中国科学院院士/中国工程院院士、中组部、省千人计划专家可自主选择专职、兼职形式；
（二）资深研究员/教授、研究员/副教授、助理研究员及事业单位招考、协同创新中心自主招录的管理人员和实验员、技术员为专职聘用。
第九条人事关系及合同签订。
（一）凡进入中心时依然保留与原工作单位人事（劳动）关系的人员，可采用下列聘用方式：
专职聘用。由中心与受聘者及其人事（劳动）关系所属单位签订固定期限借用协议。
兼职聘用。中心为完成一定工作任务，与受聘者及其人事（劳动）关系所属单位签订兼职协议，受聘者在完成其所属单位的工作之外，兼职完成与中心签订的兼职协议中的工作目标。
（二）在进入中心前无工作单位或与原工作单位已解除或终止人事（劳动）关系的人员，可采用下列聘用方式：
专职聘用。由中心与受聘者签订聘用合同，建立劳动关系。
第四章 薪酬管理
第十条 中心与引进人员执行协议合同工资制，根据合同约定的金额和支付方式，由中心财务？（学校？）统一支付。中心根据对人员的考核评价结果，对人员的薪酬具有调控自主权，确定薪酬的调整比例和奖惩金额。
第十一条 薪酬类型。
（一）凡进入中心时依然保留与原工作单位人事（劳动）关系的人员，可采用下列薪酬类型：
专职人员：薪酬由中心与受聘者所属单位定期转账结算。兼职人员：中心以酬金方式，转账至受聘者所属单位。
（二）在进入中心工作前无工作单位或与原工作已解除或终止人事（劳动）关系的人员，其薪酬采取年薪制，由中心财务？（学校？）统一支付。
第十二条 薪酬标准。依据中心岗位设置、人员类型和受聘职位确定薪金额度，并经中心理事会讨论决定。
第十三条 薪酬晋升机制。根据人员考核的等级和受聘的专业技术职务确定下一的薪资水平。
第五章 专业技术职务
第十四条 中心依据人员层次的比例设置不同的专业技术职务，主要分为研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员。
第十五条 中心人员一个聘期结束后，可根据科研成果情况由理事会讨论决定下一聘期的专业技术职务。
第六章 配套建设
第十六条 中心依据受聘人员的科研能力、创新能力、技术成果等方面为其提供科研科研场地、启动资金、住房？补贴？等保障措施。
第七章 附则
第十七条 本制度自理事会通过之日起执行。
11.现代人事管理手段分析 篇十一
关键词：人事测评人力资源管理人力资源管理功用
0引言
在知识经济时代，人的作用日益凸现，人力资源已成为社会的第一大资源，合理开发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，加强人事测评工作的研究和探索已经成为人力资源管理的重要课题。
1人事管理中的测评
1.1测评的内涵人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。
1.2测评的目的实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的损失：避免因用_人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并将因人员问题而引起的损失降到最低点；为人员招聘、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。
2人事测评在管理中的作用
现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人事测评技术，人力资源没有得到科学合理的配置，造成人力资源的闲置、埋没和浪费，影响了经济和社会各项事业的发展。现代人力资源管理利用人事测评技术，通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。正是由于人事测评具有上述功能和作用，所以它在组织人力资源管理中的许多领域得到了广泛的应用。
2.1人事测评是人员招聘、选拔任用的依据随着社会及科技的发展，工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，那种单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。
2.2人事测评是进行员工培训的依据培培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。
2.3人事测评是对员工进行考核的依据在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。
2.4人事测评是人员晋升的依据在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在一些组织中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。认为过去业绩干得好，把其提任到新职位上来，也一定会干得好，这种假设有失偏颇。因为过去的业绩只是候选人在过去职位上做出的，其现有业绩只能表明其符合过去职位的任职要求，但并不表示其对新职位也一定是胜任并与之相匹配的。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。
2.5人事测评是对员工绩效控制与激励的手段人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。人员在测评的过程中，如果结果优良并获得社会的认可，便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。
除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。
3为什么要进行人事测评
人事测评是人力资源管理中技术性很强的一项基础性工作，在政府机构和企事业单位的人力资源管理与开发中有着十分重要的现实意义。
3.1人事测评是人力资源管理的起点雇佣一个不恰当的员工来从事工作，这不仅使员工本人难以适应组织环境和职位要求，而且还会影响组织的人力资源开发效益，甚至可能破坏团队的和谐性和凝聚力，出现过高的人员离职率。一个组织机构的人力资源管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是组织人事部门或人力资源部门亟待解决的现实问题。
3.2人事测评是人力资源科学配置的基础人力资源管理的目的是要做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。俗话说：“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解某个员工能做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础和要求从业者有什么样的精神面貌和职业素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。通过人事测评，不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度，同时还可以了解其工作动机、性格气质特点与职位发展的匹配性，从而实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任，人安其位，人尽其才，才尽其用，事竟其功。
3.3人事测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具人事选拔和员工发展是组织人事部门或人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工的招聘录用，从大量的应聘人员中，遴选出认同本单位组织文化和价值理念、符合岗位各项要求并具有发展潜力的新人进入本单位；二是从本单位选拔晋升优秀的员工进入管理岗位或领导岗位；三是对本单位的所有员工进行职业生涯的发展规划、指导与培训，构建学习型组织。
人事测评工作一般是建立在对人员技能和素质的历史行为表征全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质特征和能力倾向，对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，这就为用人单位系统地开发和选拔人才提供了客观依据。通过人事测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人力资源管理的近期与长期规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，区分优先次序，制定切实可行的战略与方案。