外企hr如何看待自荐信

外企hr如何看待自荐信（共3篇）

1.外企hr如何看待自荐信 篇一

近几年来，随着投资大环境的改善与企业业务的调整，很多外资企业的“外资”色彩正在逐渐淡化，纷纷将目光投向了中国，

HR高管揭密：如何跨进外企门槛

。外资企业作为具有相当规模和强劲经济实力、能够提供宽松竞争环境和较高待遇的单位，受到越来越多毕业生的垂青。那么，外资企业到底持怎样的“选才”观呢？会对哪些人才青眼有加，又将如何培养人才？近日，部分外资企业的HR高管阐述了他们的做法。

选才观出色的服务意识

联邦快递中国区人力资源服务及亚太区人力资源服务中心董事总经理冼欣蒂表示，自成立之初起，联邦快递一直将员工放在首位，其企业理念就是――“员工-服务-利润”。它强调：如果关心员工，他们就能为客户提供高品质的服务，从而为公司带来利润。这份利润又会分享给员工，形成良性循环，提高公司的效率和赢利。

根据公司“以人为本”的理念，联邦快递所有空缺职位都首先在公司内部公布，员工可以通过工作调动或升职来申请该职位。只有在公司内部没有合适的人选时，人力资源部才会对外公布职位空缺，一般公布在“联邦快递职业专页”和招聘网站上。

由于联邦快递是一家服务性的公司，所以需要乐于同客户交流的员工。在招聘人才时最看重以下品质：诚实可信，具有开放的社会观和人生观，具备开阔视野，具备出色的服务意识。联邦快递欢迎的人才，不仅需要达到具体的工作要求，还要适应公司文化和企业精神――“使命必达”。希望员工具有为每一个客户提供无与伦比服务的愿望。因为能把客户放在心里的员工，才是优秀的员工。

作为一家快递运输公司，在面向毕业生招聘时，会比较偏好供应链管理、工程和物流专业的学生。当然，也有一些包括财务、会计和市场等专业职位需要人才。

育才观修身治国平天下

麦当劳(中国)有限公司人力资源部副总裁李曼霞介绍，根据公司的业务发展需求，目前每年会通过知名招聘网站、校园招聘等形式招募超过1000名大学生成为餐厅见习经理。招聘时，毕业生的能力、潜力及价值观最被看重。拥有如下特殊气质的人才最受欢迎――具备良好的顾客服务意识和团队合作精神，能够融入麦当劳的企业文化，善于沟通，并且喜欢不断挑战和完善自我。

麦当劳目前已经培养了诸多本土化人才，包括市场的总经理和部门主管，乃至直接面对人才培养的中国区训练部主管，

为了将没有任何经验的毕业生培养成为优秀的管理者，麦当劳教授给雇员终身受用的知识、技能和价值观，并且提供全职涯的培训和跨部门、跨角色、跨地域的发展。

麦当劳广州地区总经理叶建辉1990年加入了当时中国大陆的第一家麦当劳餐厅。十几年来，他从一名普通服务员成长为执掌一方的总经理，他形容：“在餐厅工作的6年，我从一名什么都不懂的学生成长为餐厅经理，这是修身；然后从餐厅经理到营运督导，这是齐家；从营运督导到营运总监管理广州地区的营运事务，这是治国；去年，我参加了中国领导力发展计划，希望能够不断提高自身在跨部门合作及管理方面的能力和经验，担任起平天下的责任。”

TIPS如何跨进外企门槛

HR高管们建议，如果想跨进外企门槛，除了学业，在校大学生应该考虑提高他们的综合能力。大学生往往在毕业找工作之前，才准备自己应该具备的能力素质，临时抱佛脚的行为是达不到效果的。在大学四年期间了解到自己需要哪些基本能力素质时，就该着手开始培养和纠正。

在学校学生会或生活的社区担任领导职务，可以培养大学生交流和管理技能。寒暑假期间在企业实习能够让大学生获取在不同行业的工作经验。良好的英语能力是必须的。可以在大学里发起或参加英语俱乐部，和同学一起练习英语口语或者其他外语，和不同的人交换信息，不断更换自己外界的环境，关注那些和原来的工作不相干的事情，跨行业、跨科目、跨地区、跨国界地跳出原有的框架去观察世界，这样可以培养个人的创造能力。

除了以上各点外，去外企面试还需要掌握一些小技巧：

1.在面试前做好充分的准备。尽量多搜集关于公司的信息。公司的网站将帮助你大致了解公司的基本情况。如果你认识该公司的员工，可以从他/她那里了解有关公司的信息。

2.在面试前，至少准备10个你在学校、目前或以往工作经历和所在社区的事例。

3.至少准备一个关于你所申请工作的问题。

4.在面试时，仔细倾听并完全理解问题，从而掌握问题的实质。

5.不要在首轮面试时询问薪酬福利。首轮面试的目的是让你阐述如何为公司作出贡献，评估工作环境和潜在的职业机会。

6.沟通永远是重要的。不管你有多大的能力，终究需要借助沟通来获得认可。

7.面试时表现出肯定自己、坚持自己的理念。简单说，就是表现出一定的竞争性(aggressive)。在不同的企业里，aggressive的表现有所不同。通常来说，美国企业的aggressive更多彰显个人英雄主义。但在欧洲企业里，团队精神甚于个人英雄主义，在日本、韩国等亚洲企业里，就更是集体主义文化占据上风。所以，aggressive应以何种方式表现出来，需要根据不同的企业原则和氛围考虑。

2.外企hr如何看待自荐信 篇二

由于中国的大学没能培养出既懂英语又有技术的专业人才，特别是会说英语的专业人才，通用电气公司、富而德律师事务所、安永会计师事务所等雇主一直在努力寻找工程师、律师、会计师等。此类人才的短缺正在威胁着各个公司在中国的扩展计划，同时也刺激着工资水平不断上升。

麦肯锡咨询公司大中华区总裁高安德先生说：“我们认为，除了水资源、能源和基础设施之外，人才是中国增长的最大瓶颈。”

麦肯锡公司去年11月份出台的一个报告中对80多位人力资源主管进行了调查。调查显示，只有不到10%的中国求职者符合外资公司的会计、财务、工程等岗位的要求。大多数人缺乏的是语言和文化适应能力。

安永会计师事务所中国区高级顾问安东尼说，安永本计划在未来十年内使中国员工的数量增长5倍。但由于雇不到足够的会计师，该公司拒绝了不少客户。中国 注册会计师协会的陈毓圭(音)说，中国目前有6.9万名注册会计师，但仍缺少30万名。“供需之间的差距仍然很大。” 其他职业的情况也差不多。尽管中国大学1/3的毕业生拿的都是工程学学位，但是跨国公司仍招不到足够的工程师。麦肯锡公司称，许多毕业生都不合格，他们都 长于理论，疏于实践，或者是不适应团队工作。

面对人才短缺的情况，许多公司做了应对措施，包括扩大实习项目、资助大学培训项目等。通用中国公司的人事主管海瑟说，他们公司与中国排名前50位的大 学中的17所建立了联系。他说：“中国人才的供求严重不平衡。现在仍然很难找到那些既有专业技术，又通晓外语的双语人才。”

学习英语的重要性

a.全球有3.8亿人以英语为母语，2.5亿人为第一外语, 10亿人在学英语。b.国际会议第一语言是英语。

c.全球80%的报纸、杂志等出版物用英语印刷。

d.互联网中85%的网页为英文网页。

提高自身素质，获取高工资的职位，事业有成。

a.在北京、上海、广州、深圳等市国际会议中，同声传译为2000元/小时。b.在广交会及全国主要城市，专业口译为350 ~ 400元/天。

c.资料翻译，大城市约180 ~ 220元/千字。

d.深圳、东莞等地工资5000元/月的，必须能流利地说英语；3000 ~ 5000元/月的，要略懂英语。

e.一般人员由人事主管面试英语，重要职位由外国主管亲自面试英语。英语水平与词汇量

①初中毕业约650个。

②高中毕业约2800个。

③最常用词约3000个，次常用词约2000个，共5000个，涵盖87%的生活用词和80%的学术用词。

④大学英语4级要求约4200个。

⑤研究生入学试要求约5000个。

⑥托福满分要求约9000个。

⑦联合国哲学研究所研究员要求约20000个。

当我们意识到有必要学会英语，并且下决心去攻克这个难关时，我们就一定要：

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1、投资我们的时间和心智。我们并不傻，有足够的智慧和大脑空间来消化储存那些ABCD。别人能学会，我们也能学会，只要我们善于投资自己的时间。上帝 赋于我们每日24小时，上班8小时，睡觉7小时，三餐饭2小时，莫名其妙kill2小时，无论如何应有1小时来学习。越忙的人，越有时间做事；越闲越懒散 的人，越找不到时间来做事。

2、要从心底滋生出一种对英语的喜爱之情。把学英语当成一个开心而愉快的美差，而不是硬着头皮、头悬梁、锥刺骨的苦力。因此，先要从简单的入手，找一 本好教材或一本故事书（生词量不超过30%）悉心研读，默识揣摸，就会有收获感，尝到甜头，进而信心更足。如开始就啃一本词汇量太大，没有词典看不下去的 书，只会扼杀学习兴趣，降低情绪，最终放弃。

3、要有自我约束力，且称之为“心力”吧。“春来不是读书天，夏日炎炎正好眠，秋来蚊虫冬又冷，背起书包待明年。”总有一些理由不学习。这样下去，我 们的英语之树永远长不大。古人云：“人静而后安，安而能后定，定而能后慧，慧而能后悟，悟而能后得。”很有道理。在四川大足佛教石刻艺术中，有一组大型佛 雕《牧牛图》，描绘了一个牧童和牛由斗争、对抗到逐渐融合、协调，最后合而为一的故事。佛祖说：“人的心魔难伏，就象牛一样，私心杂念太多太多；修行者就 要象牧童，修炼他们，驯服他们，以完美自已的人生。”我们学英语也一样，要能够驯服那些影响我们学习的大牛、小牛，抵制各种诱惑，集中精力，专心学习。

4、要有信心。英语不过是表达思想的一种工具、一种说话习惯而已。我们要坚信，只要有投入，有付出，就会有收获。绝不会“付出的爱收不回。”

5、要有实际行动。一个真正的马拉松运动员绝不会空等奥林匹克金牌从天下掉下来，现在就行动起来。

3.外企hr如何看待自荐信 篇三

离职1 3 6定律，如下：1.入职一个月：离职与HR关系较大；2.入职三个月：离职与直接上级关系较大；3.入职六个月：离职与企业文化关系较大；4.入职一年：离职与职业晋升关系较大；5.入职三年：离职与发展平台关系较大；6.入职六年：离职的可能性很小。各位HR peers,is that true for your company?PS: 我在专业社交媒体平台elekungfu上发了英文版的这个topic，习惯看英文版的HR可以积极发言。

[HR怎么看待1 3 6 离职定律？]