行政管理自考毕业论文

行政管理自考毕业论文（精选7篇）

1.行政管理自考毕业论文 篇一

浅谈中小企业人力资源管理

一、中小企业人力资源管理的特点

人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

1.中小企业的用人机制比较灵活。

产权明确可以说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整。如中小企业可以通过为员工提供一些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大企业，中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工一定的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。

2.中小企业人力资源的流动性大。

中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失。

3.“适才”是中小企业人力资源管理的关键。

所谓适才，即合适的人才，简单地说就是最符合企业需求的人才。中小企业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入大量的财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚工作的员工。因此，中小企业在选人用人上应避免不切实际、盲目追求天才，只有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞争优势。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

1.对人力资源管理的重要性认识不足。

很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员;第二，很多中小企业只考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划;第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。

2.人员招聘机制不健全。

人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全面考察。

3.员工培训体系不完善。

大多数中小企业还未形成与企业发展战略相适应的系统性、持续性的培训体系。尽管中小企业同样重视员工的培训，但介于企业规模、培训经费、培训场所和培训时间等因素的限制，培训方式多只是师徒之间的“传帮带”，培训内容则多是对产品本身的培训。企业对人才的培养没有一个长期的规划，对员工的职业发展缺乏必要的指导，员工上班一段日子后，在公司中找不到个人的发展方向和发展机会，就很容易产生离职的想法。

4.缺乏合理有效的激励机制。

缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有形成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不平等、不公正情况，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作积极性。

5.企业核心文化建设滞后。

企业文化不仅是一个企业的灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资产，每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实情况却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的重要性，再加上管理人员水平以及资金的限制，中小企业无法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。

三、中小企业人力资源管理模式构建

企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情况，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图1所示)。

图1 中小企业人力资源管理模式图

图1中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双赢为载体的企业文化体系。

1.建立以绩效为中心的人力资源管理体系。

高绩效和高成长是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。因此中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首先，所有的人力资源管理政策和举措都要以提高企业绩效为着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活性。其次，人力资源管理自身就应该强调效率，节省成本。因此要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规范管理职能。再次，对企业员工的.管理也应进行绩效管理，围绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。

2.建立适合自身需要的人员招聘体系。

企业要发展，就需要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业对高素质人才的吸引力较小。因此，建立适合自身需要的人员招聘体系就显得尤为重要。一方面，HR经理首先应组织各部门制定出科学合理的岗位设置，再根据所需岗位先内部招聘、然后社会招聘、最后猎头招聘的原则，以校园招聘为主，其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和集体面试相结合的形式，按照看学历更看能力、看资历更看业绩的选拔标准来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。

3.建立以持续性、差别化为前提的培训体系。

培训工作是企业发展的动力源，是员工成长的“充电器”。中小企业的培训工作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处于一个持续成长的状态。通过培训不仅可以提升员工自身的素质和能力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率，使企业直接受益。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力也会大大增强。

4.建立以科学考核为基础的激励机制。

哈佛大学的一项研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜力仅能发挥20%～30%，但在良好的环境下，可达到80%～90%。缺乏有效的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。因此，必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、无能者下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人薪酬中所占的比重，全面考虑对短期、中期和长期的激励。

5.建立以劳资双赢为载体的企业文化。

企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企业文化，认同企业文化，有利于企业节约人力资源管理的沟通协调成本;其次，将企业文化贯穿于培训工作中，无论是职业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员工营造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工的理想信念和行为方式，形成共同的文化导向，增强企业凝聚力;最后，将企业文化作为考核指标，纳入对员工的考核激励中，充分调动员工的积极性和创造性，在企业内部形成亲密团结的工作氛围，为实现企业目标而共同努力。

2.行政管理自考毕业论文 篇二

随着我国经济的快速发展以及复合型人才的大量需求, 自考教育在我国人力资源配置中所占的比重也逐渐加大, 各类高校举办的自学助考班更是呈现出如火如荼的发展态势。“据教育部发布《2006年全国教育事业发展统计公报》, 2006年全国接受各种非学历高等教育的学生249.56万人次, 当年已结业365.99万人次, 足见普通高校发展成人教育的主体意识不断增强”[1]。党的十六大提出了“构建终身教育体系”、“形成学习型社会”的号召, 更为自考教育的发展提供了良好的契机。目前, 它已逐渐成为我国高等教育事业的重要组成部分, 是我国规模最大, 开放程度最高的一种教育形式[2]。灵活机动的培训方式, 自我调适的学习安排以及注重应用型人才的培养模式都使得自考助学教育成为成人教育体系中异军突起的黑马, 并在提高民族文化素养、实施终身教育等方面发挥着日益凸显的重要功用。

自考助学教育经过多年的摸索, 逐渐形成了日益完善的办学体系与教学管理模式。自考助学的蓬勃发展不仅证明了我国开放高等教育注重多种形式办学政策的远瞻性, 还充分利用了高校现有资源, 为自考生提供了新的人生规划。随着科学发展观的深入学习与推广, 我们发现在自考生的教育管理模式上还存在种种不足之处, 如教学管理按部就班的套路化与人才培养一成不变的脸谱化。为适应社会发展的需要, 自考教育的管理者和工作者应与时俱进地进行教育管理, 对自考教育管理过程中存在的老问题与新矛盾, 都要重新分析、仔细思考, 从而提出符合科学发展观的对策。

一、自考生的管理现状

“知己知彼, 百战不殆”, 谈教育一定要了解学生的人文素养与知识构成。相对于统招生而言, 自考生的名头无疑会让人产生生源素质水平参差不齐的成见。不可否认, “自考生绝大部分来自于高考失利的高中生、职业高中生、中专生以及少部分在社会工作后又回到学校充电的社会人群, 这导致自考生之间文化基础水平参差不齐。部分学生的基础较差, 上学也只是家长的意愿, 这部分学生学习目的不明确, 自我约束力差, 环境适应能力差, 是非判断能力差, 很可能会放任自流, 沉迷于网络游戏等不良习惯中去, 对学习没信心没毅力”[3]。自考生群体差异的复杂性以及我国教育体制的特殊性造成了现行管理模式的种种弊端。

1. 学校重视力度不够。

对高校而言, 其关注的重点是统招生, 自考生基本处于被边缘化的状态。虽然高校都设置了类似继续教育学院的机构, 但由于人员编制及素质的原因, 并不能达到统招生的管理水平。课程设置不合理的现象比比皆是, 如半天或者全天上一门课程, 学生根本没有消化吸收的时间和能力;有些课程请人代上, 教学质量不达标。

2. 学生管理工作的松散。

对统招生而言, 一个班级除去学院领导以外, 班主任、辅导员是必不可少的管理者。而自考生的管理工作基本都是由高校教师兼职负责的, 没有固定的专职辅导员。兼职教师除肩负相应的教学科研任务以外, 对自考生的管理有时处于有心无力的状态, 这就导致了对学生心理动态掌握不够及时、管理工作不到位的状况。这也导致自考生与普通大学生相比, 比较松散, 集体意识不强, 形似一盘散沙。

3. 潜在的歧视问题。

自考生在中学学习期间, 由于大部分人不在重点学校、重点班, 已存有自卑思想, 高考失利后来到普通高校参加自考班学习, 与正式录取的大学生同一校园, 待遇不一样, 心理上更加感到不平衡[4]。这种心理失衡会导致自考生非常敏感, 进而产生被学校边缘化的心态, 而高校种种因人而异的管理模式更加剧了自考生的自卑感。首先, 因缺少国家补贴, 自考生缴纳的各项费用都远远高于普通大学生;其次, 自考助学班的党团以及班级活动并不能与普通大学生同轨进行;最后, 在毕业证的颁发上, 自考生总会有低人一等的感觉。

二、对自考生教育管理模式的几点思考

普通高校自学助考的目的就是充分利用高校教育资源, 在自学与课堂教学有机结合的基础上为国家和社会培养更多有用的人才。如何才能使自考教育更好地适应社会和经济发展的需求, 形成更加合理科学的管理模式, 真正实现自考教育的可持续发展呢?总体而言, 包括以下几个方面:

1. 尽力消除自考生的自卑心态, 全力培养自考生的信心。

自学助考班的学生大多为名落孙山的学生, 一方面, 高考失利在他们心里投射下浓重的阴影, 另一方面, 他们又怀着“江东子弟多才俊, 卷土重来未可知”的迫切心态迈进了自考大军, 希望证明自己。因此, 消除其自卑、重拾其信心是自考教育管理工作的第一要义。入学伊始, 就应按照普高生的同等待遇来安排接站, 并请素质较高的教师和同学帮助他们办理入学事宜, 以热情驱散其自卑, 让他们感到家的温暖。

入学后的军训、开学典礼、食宿安排、档案管理等诸多事宜, 都应该与统招生一视同仁。从而让他们切身体会到与统招生并无二致, 进而在心里产生一种被尊重的平等感, 最终达到消除自卑、增强自信的目标。

2. 提高班主任管理水平, 强化学生组织建设。

相对于统招生而言, 自考助学班的学生, 在文化素质及学习心态上具有明显的差异性和不稳定性等诸多特征, 这就要求班主任具有极强的责任心和敏锐的观察力, 能够及时发现学生中存在的问题, 灵活处理各种突发事件。“可以采取自己申请、部门推荐和成教部门考核相结合的办法从教师队伍中选聘了一批热爱这项工作且业务好、素质强、具有较丰富学生管理经验的副高以上职称的教师作为辅导员”[5]。

在高校参加学生社团所带来的积极作用也是非常重要的, 自考生通过积极参与校园各类团体实践活动, 锻炼了沟通协调的能力, 这对其以后步入社会非常有用。通过组织各类趣味运动会、班级篮球友谊赛、文艺汇演等活动, 不仅可以起到拓宽自考生的视野, 扩大他们的交流的作用, 还可以增强自考生的团队意识。自考生的入党申请书及管理程序应保证和统招生一致, 以满足他们思想要求进步的需要, 同时这也是对自考生的认可与肯定。这些措施都会起到鼓舞士气, 找回信心的重要作用。

3. 关注学生心理健康, 构筑以人为本的管理体系。

自考生本身就因为高考的失利而自怨自艾, 进入校园后与金榜提名的大学生往往会有一种心理上自卑与隔膜, 并在个体行为表现上有明显差异, 如他们不愿表现自己, 相对沉默, 害怕与老师接触, 与大学生交往少, 就医时害怕提及自己的真实身份, 进公共图书馆少, 业余娱乐活动参与少, 等等。总之有一种怕与人接触, 怕被人瞧不起的感觉。这种自卑心理是一个不容忽视的心理问题, 很不利于学生的学习及身心健康[6]。

班主任、任课教师和班干部应组成三位一体的心理疏导小组。班主任要对班级的每个学员的脾气性格、学习情况、家庭地址等情况进行详细的记录, 在此基础上, 对心理有问题的学生要及时疏导, 每周访谈。任课教师要把课堂上了解到的情况与班干部交流后及时反馈给班主任, 这种“三结合”小组组合了各方面力量, 发挥各自的潜能, 在定期会上交流情况及时, 研究问题到位, 使教书育人、管理育人落到实处, 使学生参与管理更具实效[7]。

4. 建立科学合理、切实可行的考勤、考试制度。

由于学校管理的松散, 自考生这一高校特殊群体在出勤率上表现得不尽如人意, 仅在开学初及考试前表现比较好。为确保自考生不再陷入“为拿证而考试、为考试而学习”的怪圈, 同时提高学习的质量和效率, 务必建立切实可行的考勤制度。如考虑学生实际, 明确规定缺课、迟到、早退的最高允许值, 超过时具体的惩罚措施等, 并严格执行。 (参见汪波《成人高校学生学习特点与加强教育管理之调查研究》《天津市教科院院报》2000年第2期)

目前的教学效果评价体系仍然过分依赖单一的考试方式, 多年来一直采用理论考试及平常考勤考核相结合的模式, 且以理论考试为主。其实, 考试只是一种检测手段, 而考试结果也只是前期教学活动的小结, 所以不应该唯分数论, 更应该注重考试中的以人为本的人文关怀。考试不仅是对师生教学互动过程检测的重要手段, 同时还对教师和学生有“有则改之无则加勉”的敦促作用。

5. 严格制订反映信息时代特征的专业培养方案。

在信息化时代的今天, 只有紧跟时代的步伐, 把握经济发展的脉搏, 才能保证高校培养的人才能够被社会接纳。因此制定一个科学合理而又具有前瞻性的“专业培养方案”是自考教育管理体系的中心环节。其一是要充分关注经济发展的需要, 培养一些“术业有专攻”的实际应用型人才, 一方面夯实其专业基础, 另一方面让学生关注该学科的最新研究成果和前沿知识;其二培养实用型人才并不排斥把学生培养成复合型人才的终极目标, 主要通过增加实践操作等公选课的课时, 如计算机、外语、秘书学、会计等课程的学习, 把学生培养成一个全面发展的人才。

综上所述, 在目前自考生教育管理体制中还存在着一些不足之处。唯有以社会的需求为出发点, 以培养和提高学生的技能为目标, 才能使自考生适应社会的需求, 才能使自考助学教育与时俱进地可持续发展下去。

参考文献

[1]李美霞.普通高校成人教学管理现状及对策研究.内蒙古体育科技, 2008, (3) .

[2]潘庆祥, 张昱明.发挥高校优势促进高教自考可持续发展.中国成人教育, 2004, (2) .

[3]郭浙斌.普通高校全日制自考生的现状分析与管理对策.继续教育研究, 2007, (1) .

[4]黄惠智.全日制高教自考助学班的特点和教学原则.中国成人教育, 1999, (7) .

[5]张金池, 胡建功.普通高校全制自考助学班管理浅谈.中国成人教育, 2002, (3) .

[6]张衣国.自考生自卑心理产生的原因及对策.广西师范大学学报, 1998, (1) .

3.行政管理自考毕业论文 篇三

关键词：高校；自考助学管理；满意的教育

中图分类号：G726.9 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0017-01

高等教育自学考试是个人自学、社会助学、国家考试相结合的一种教育形式，由于国家对社会助学高度重视，参加自学考试的人数也随之逐年增加。然而受各方面因素影响，高校自考助学现状却不容乐观，依然存在着诸多亟待解决的问题，如不妥善处理势必会对自考助学的健康发展造成一定的负面影响，很难办好自考生满意的教育，所以高校自考助学管理中出现的问题应当及时纠正。

一、高校自考助学管理存在的问题

如今，在教育局的统一部署下，高等教育自学考试正在稳健的发展，然而，高校自考助学管理还是存在一些问题，主要有以下几个方面：

1.功利主义色彩严重。学习，本应是一件与功利完全不挂钩的事，可是在当今，学习却带有了太多的功利色彩，很多自考生参加自考，并不是想通过这一途径来学的更多的知识，来丰富自身的价值，来提高自身的素质，而仅仅是想通过这一途径“混”一张文凭，来取得一些功利的东西，这是很不正常的，可见现在的很多自考生已经被功力冲昏了脑袋，这对于我们未来的建设只会起到负面作用。

2.成了考试的“奴隶”。很多参加自考的学生，在备考阶段就是埋头去背一些自考辅导资料上的题，更可怕的是他们有的人只背题干和答案，都不会去分析为什么要选这个答案，也不明白这个题的考查要点是什么，就是自顾自的去背，也不知道自己到底背的是些什么，在考场上奋笔疾书，下了考场脑子一片空白，丝毫不知道自己在这一自考过程中学到了些什么，如此一来，考生只不过是考试的奴隶，个版本不是学习的主人，对于自身知识的丰富也起不到任何效果。

3.存在投机取巧的心理及产生机会主义行为倾向。现在流行一种东西叫“猜题”，考试前，各个网站的辅导机构就开始帮助考生押宝猜题，让考生重点去掌握这些猜想出的题，这样一来，考生的注意力就只是集中到了这些题上，忽视了其他方面的内容。笔者认为，这种猜题本身就是最无聊、也最损害考生的一种行为，是自考过程中最不应该去采取的一种方法。我们应该把自考看成是一件快乐的事，通过这一平台去丰富自身，而不是一味的追求一些实质的东西，这在将来都是会是自己后悔的。

4.思维定势与僵化。由于自学考试的主观题目大多采用直问直答式，长期处于简单单一的题型模式下，人们会形成一种比较固定式的解题思路和解题方法。这样一种思维定势与僵化，会影响甚至束缚人们思考问题的能力，使得人们获得的是一种简单的解题能力，而丧失了一定的创造力。

二、完善普通高校自考助学管理的对策教学质量要有所提高，离不开科学合理的管理制度

制度是指南，是规范，是制约。人自觉地按照制度的要求办事，遵从制度的约束，而不是被动地强制遵守制度。[1]面对以上自考助学存在的问题，应该形成自己的制度，采取以下对策来解决问题。

1.加强教学管理。首先，加强自考助学机构教师队伍的建设，保证教师队伍的高质量与稳定性。目前，参加普通高等教育自考助学的教师多以兼职教师为主，素质、水平参差不齐。针对这种情况，普通高校应该建立一支自考专职教师队伍，既要通过提高薪金和福利来吸引优秀的人才加入自考助学，又要通过相关教师培训制度来培养已有教师队伍，并通过奖惩监督来保证自考教师队伍的稳定性和专业性。其次，促进学生专业技能水平的提高。合理安排和调配试验室和试验资源，充分发挥试验资源的利用率，确保自考助学班的试验课和实践操作训练有足够的试验资源。同时适当增加试验室和试验资源的投入，满足自考助学班教学的需求。

2.强化教学质量监督制度。自学考试是一种靠自学者自主学习然后参加考试的一种测试模式，其区别于其他的考试有这样一个显着特点，就是“师生不见面，单凭一张卷！”这张自考试卷的质量优劣、内容设置的合理与否，直接影响到考生的学习态度、学习方法和学习成果等。普通高校在自考助学管理中要用制度保证教学质量。通过理论和实践相结合的教学方式培养适应社会需求的应用型和技术型人才。在保证教学质量时可以通过制定相关的教学质量监督制度，如：建立健全教学指导委员会和教学督导机制。委员会和督导会定期对教师的教学情况进行跟踪调查和考核，帮助老师改进不足，形成适合于自考生特点的教学模式和培养方式，提高自考生的学习主动性和积极性，从而提升教学质量。由于自学考试的主观题目大多采用直问直答式，长期处于简单单一的题型模式下，人们会形成一种比较固定式的解题思路和解题方法。这样一种思维定势与僵化，会影响甚至束缚人们思考问题的能力，使得人们获得的是一种简单的解题能力，而丧失了一定的创造力。所以自学考试内容的设置应当立足教材且高于教材，打破传统单一的直问直答式的主观题型，尝试采用多种类型的主观题型。也就是说，要使到并非单靠机械背诵某一知识点就能解决题目的，更多的是要体现在理解的基础上对知识的背诵及灵活运用，甚至是体现出对多个知识点之间内在联系的研究的一种综合运用能力；增加对社会时政热点的考查，体现试题一定的时代性和新颖性。通过对相关时政热点的考查，促使自考生关注社会时政热点，能够运用所学知识看待和分析相关时政热点、社会现象，做到理论与实际相结合；尝试一些综合探究题、综合分析题等没有标准答案的开放性题目的引入与设置。这种类型的试题，要求自考生对所学知识的灵活运用，是综合运用能力的体现。通过对相关案例、热点问题的分析与探究，提出相应的见解及解决措施，做到活学活用。也通过对这种开放性题目的探究，有助于自考生发散思维和一定创造力的培养。

总之，自学考试是一种能力水平的考试，并非以关注命中率、提高通过率为主要目标，而更多的是以能力提高为主要目标。提高自考生分析、解决问题的能力，增强自考生学以致用的能力，从而使他们真正成为社会的有用之才。普通高校在自考助学过程中，教育是前提，管理是保障，因此对于自考助学管理的问题和不足应当及时解决和改进，从而规范其助学管理、充分发挥普通高校的助学作用，真正办好自考生满意的教育。

参考文献：

[1]蒋冀骋，徐超富.大众化条件下高等教育质量保障体系研究[M].长沙：湖南师范大学出版社，2008.

4.行政管理自考毕业论文 篇四

2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析

3．知识经济与人力资源开发

4．我国社会保障体系的完善

5．企业员工的绩效评估与员工激励

6．企业薪酬制度研究（案例研究）

7．企业员工绩效评估研究（案例研究）

8．企业员工晋升研究（案例研究）

9．企业员工培训研究（案例研究）

10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究

12.传统人事管理与现代人力资源管理比较

13.中外人力资源管理比较

14.我国劳动关系的历史与现状

15.我国人力资本投资现状分析

16.我国农村人力资源状况调查分析

17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）

18.人力资源开发与管理思想之演变

19.高科技企业人力资源管理

20.中小科技企业考核制度探索

21.企业薪酬制度的创新研究

22.科技型企业员工的职业生涯规划

23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发

24.加入WTO对中国金融业人才的影响

25.我国高科技企业经理人员的报酬分析

26.期权激励对企业绩效的影响

27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准

28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人

29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）

30.企业文化与企业成功的关系问题

31.企业员工考核与企业管理绩效的关系

32.企业人力资源管理实践的案例分析

33.企业的团队建设问题

34.完善国家公务员的考核制度

35.健全国家公务员的监督制度

36.建立科学的现代企业用人机制

37.建立有效的现代企业激励机制

38.现代工资理论与企业薪酬体系设计

39.工作设计理论与方法研究（案例）

40.职业声望研究理论与实践

41.职业指导与职业设计

42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨

43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究

44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究

45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究

46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理

47.中国企业劳资纠纷现状及管理对策

48.中国企业职工社会保障机制完善途径研究

49.现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题

50.中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整

51.企业文化与人本管理 52.企业知识创新与人力资本激励机制

53.中国人力资本市场的发展与完善

54.中小企业人力资源管理

55.变革中的劳动就业环境

56.人际关系的沟通技巧 57.人力资源管理中激励机制的运用

58.绩效考核在人力资源管理中的作用

59.我国民营企业人力资源的开发与管理

60.国有企业下岗职工再就业问题研究

61.中国人口流动与控制问题研究

62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 63.教育、人力资本与经济增长关系研究

64.论当代员工教育和培训的特点

65.国外企业的岗位评价制度的发展情况

66.工资制度的改革分析

67.人员招聘与岗位分析设计

68.人力资源的e变革

69.我国公务员队伍建设的现状和趋势

70.知识经济时代人才的继续教育

71.民营企业人力资源管理

72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究

73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究

74.基于人力资源管理的因素分析与研究

75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究

76.Internet网络招聘与在线培训研究

77.现代组织激励理论与模式研究

78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析

79.当代领导者素质研究

80.知识经济时代用人观（研究）新议

81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用

82.试论股权工资制的适用条件

83.试论中国式企业文化的核心基础 84.试论中国失业保险制度的创新

85.试析中国就业制度中的歧视因素

86.Internet与现代企业人力资源管理

87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究

88.企业IT（信息技术）人才的管理与研究

89.激励及其在现代人力资源管理中的作用

90.企业文化与人力资源管理

91.人力资源的开发和利用的思考

92.中国老龄人才资源开发战略

93.关于人才流动态势及影响因素分析

94.某企业职工结构与素质分析

95.某企业职工工资效益分析

96.应如何激励员工

97.树立终身教育观念，不断提高员工素质

98.我国增加就业和再就业的对策

99.当前企业劳动保险应解决的几个问题

100.我国人才中介市场的现状及发展完善 101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管 102.我国金融证券业人才结构分析

103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策 104.论保险业员工激励问题

105.保险员工的薪酬问题研究

106.女性管理层的激励问题

107.女性高层管理人员的人力资源管理

108.性别差异与职位升迁问题研究

109.沟通对实现绩效目标的影响

110.薪酬设计与绩效评估

111.绩效评估的激励机制

112.企业文化的建设

113.人力资源会计初探

114.进入WTO，对会计人员的新挑战

115.论我国灵活多样的就业方式

116.浅析我国妇女就业问题

117.浅析我国非正规就业问题

118.浅析公务员的高薪养廉问题

119.加入世贸后我国银行人才队伍建设

120.网络银行与信息化人才

121.银行个人理财人才队伍建设

122.IT人才的培养与管理

123.IT企业员工培训研究

124.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 125.广东社保体制改革的现存问题及对策取向 126.社会保障与扩大就业问题研究

127.广东省社会保障基金安全运行问题研究 128.社会保障的融资问题研究

129.现代企业员工激励机制研究

130.现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 131.民营企业高层管理的人员选用问题研究 132.人力资源管理问题研究

133.失业问题研究

134.人力资源开发与国有企业改革 135.社会保障问题研究

136.民营企业人力资源管理研究

137.论企业家人力资本的激励与约束机制 138.企业如何提升员工的忠诚度

139.我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 140.论“入世”对我国劳动法制的影响 141.中国劳动法律制度与WTO的协调 142.我国社会保障制度的现状与立法建议 143.对我国劳动合同制度的若干思考 144.经理层激励约束机制研究

145.经理层业绩评价与考核

146.股票期权在业绩评价中作用

147.业绩评价与员工激励研究

148.人力资源价值分析与计量

149.内部控制制度分析与设计 150.人力资源会计研究

151.现代企业文化管理

152.中国传统文化与企业人力资源管理 153.儒家思想对企业人力资源管理的影响 154.现代企业的文化建设问题

155.现代企业员工激励机制

156.某企业员工培训实践

157.议高薪养廉

158.现代企业人力资源开发

159.e 时代人力资源职能的转变

160.人力资源管理信息化发展状况分析 161.人力资源的新趋势与E化

162.HR管理的e化生存

163.人力资源咨询业现状分析

164.论现代企业的员工激励问题

165.企业绩效评估与员工激励

166.论现代企业领导人成功必备的素质 167.如何调动员工积极性

168.论企业文化与企业定位 169.企业员工的绩效评估与员工激励 170.中国如何引进国际人才？ 171.现代企业人才继续教育的意义和方式分析 172.传统人事管理与现代人力资源管理的比较 173.中国人口流动与控制的研究

174.国有企业下岗职工再就业问题研究 175.当前人事制度改革的问题研究 176.企业文化与知识型人力资源管理

177.WTO与中国人力资源管理创新 178.经理持股的管理激励功能

179.风险资本企业中的人力资本功能 180.人力资源价值和企业价值评估 181.企业的人力资本投资研究 182.企业文化和人力资源管理

183.知识经济与人力资源管理（开发）184.人力资本与经济增长的关系研究 185.以人为本的科学发展观研究 186.人力资源与可持续发展研究 187.人力资本与教育发展

5.行政管理自考毕业论文 篇五

高等教育自学考试本科毕业论文

专 业：人力资源管理

准考证号：000000000000

姓 名：X X X

联系方式：139xxxxxxxx

指导老师：X X X

完成日期：20XX/X/XX

目 录

一、概述??????????????????????????????2

(一)引言?????????????????????????????2

(二)员工忠诚度的含义???????????????????????2

二、员工忠诚度在企业中的作用????????????????????3

(一)建立人才体系的良性循环????????????????????3

(二)维护员工与企业组织之间的稳定关系???????????????3

(三)节约人力资源成本，增加企业经济效益??????????????3

(四)保障员工工作绩效，提高企业经济效益??????????????4

(五)利于企业长期战略的部署和执行?????????????????5

(六)增强企业核心竞争力??????????????????????5

(七)树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境???????????6

三、影响企业员工忠诚度的因素????????????????????6

(一)物质基础――薪酬福利制度???????????????????6

(二)思想观念的变化????????????????????????6

(三)企业的管理制度????????????????????????6

(四)企业的人才激励机制??????????????????????7

(五)企业文化的建设????????????????????????7

(六)企业的发展潜力????????????????????????7

(七)市场化人才的竞争???????????????????????8

(八)领导的管理艺术????????????????????????8

(九)员工个人因素?????????????????????????8

四、企业提升员工忠诚度的措施????????????????????8

(一)完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础?????????8

(二)培养企业员工患难与共的企业价值观???????????????10

(三)建设企业的各项制度，建立长效的用人机制????????????10

(四)科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段???????11

(五)加强“以人为本”企业文化的不断建设??????????????12

(六)让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识?????13

(七)加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力??????14

(八)企业关注员工的心理变化，并及时做出应对????????????15

五、结束语?????????????????????????????16

参考文献????????????????????????????16

企业如何提升员工的忠诚度

【摘要】在经济高速发展的条件下，中国企业面临越来越多的挑战，如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题。而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响，针对员工忠诚度降低的问题，我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进行分析研究，系统分析影响员工忠诚度的因素，指出员工忠诚度降低造成的危害，从而找到提升员工对企业的忠诚度的具体方法。

【关键词】忠诚度 激励机制 企业文化

一、概述

(一)引言

员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理的技能，保障价值员工能力的发挥、提升，才能保证企业对员工忠诚度的有效管理与维持，从而稳定企业发展的根基。

面对市场经济人才化竞争的不断加剧，企业如何培养人才团队，并且稳固军心，已经成为企业不得不面对的难题，随着社会人才流动自由度的不断加深，降低员工离职率，是企业控制人力资源成本的重中之重。因为，对企业而言，员工便是企业的根基，是推动企业发展的核心因素之一，如果企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部发展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。面对员工高离职率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响，系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用，到影响员工忠诚度的一系列因素，系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的具体措施。

(二)员工忠诚度的含义

企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力;员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。因此，忠诚就是竞争力。

现代企业的员工忠诚度一种最基本的个人美德，是作为员工的行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指企业员工对自主选择的企业所做出的信守承诺的行为，

既表现为员工的道德操守，又体现出企业与员工的契约关系。没有员工的忠诚，就没有企业的向心力与竞争力，就没有了以契约关系为内容的现代企业制度。

员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是是一种高水平的忠诚，是员工主观愿望上对企业的强烈忠诚。被动忠诚是一种低水平的忠诚，不是一种心甘情愿在企业工作，而是受于外在因素而不得已在企业工作的被迫忠诚。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度，以下所探讨的企业如何提升员工的忠诚度都是指提升员工的主动忠诚度。

二、员工忠诚度在企业中的作用

(一)建立人才体系的良性循环

企业员工忠诚度的不断提高，不仅增加了员工对企业的信任感和工作信心，也稳定了员工队伍，也为企业的发展创建了较为优势的人才环境，是人才开发的有效保障。员工忠诚是人才管理的基本点，是维持与扩大企业人才队伍的中心要素。事实证明，往往有较高员工忠诚度的企业，不仅表现在员工的低离职率，更表现在其人才竞争力的优越性。因为，企业员工忠诚度的提升，有利于加强与维护企业人才体系的正常运行与良性循环，避免人力资源的冗余与浪费，从而控制好人力成本，为企业人才的供需提供优秀的人力资源，从而推动企业的市场战略发展。

(二)维护员工与企业组织之间的稳定关系

由于改革开放的不断深入，以及市场经济的不断深化，员工个人常常会根据自身的主观意愿，去寻找适合自己的发展空间，追求自己的个人职业理想，因此，企业人才的流动已经成为一个社会化的普遍现象。这样便造成企业员工忠诚度的不断下降，破坏了员工与企业组织之间的和谐统一关系，不仅影响到企业的经济效益，也阻碍了企业发展战略的步伐。为此，企业只有提升员工的忠诚度，构建依赖和真诚雇佣关系，才能不断稳定员工与企业组织的稳定关系，增强企业的竞争优势，推动企业不断的发展壮大。

(三)节约人力资源成本，增加企业经济效益

企业员工忠诚度，通俗的说，可以表现为员工对企业的满意度和信任度，如果一个企业的员工忠诚度降低了，便会产生员工离职现象，引发企业员工的流失。为此，企业方面，企业为了保障各岗位人才的到位，必然要重新进行一系列人才 招聘程序，并投入培训成本，这不仅给企业的人力资源成本增加了额外的负担，而且也会间接损失企业的机会成本，降低企业的经济效益。新员工方面，新进的员工需要一定的适应期，对于企业与个人产生了一定的闲置时间，而且也可能因为不胜任这份工作而选择主动放弃，从而会使企业形成置换成本，给企业的发展带来不利因素。

从这些可以看出，企业提升员工忠诚度，不仅可以节约人力资源成本，稳定企业人才队伍，提高员工对企业的满意度和信任度，并且，在推动企业经济效益方面发挥微妙的作用。

(四)保障员工工作绩效，提高企业经济效益

员工的热情高涨在企业发展中产生着潜移默化的作用，他们作为企业的一部分，是企业发展的根基。一些学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度也能提高1.3%，进而企业的销售额能增加0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚度给企业带来的经济效益。从图中，我们可以清晰的看出，员工忠诚度给企业经济效益带来的客观影响。

1、企业有较高的员工忠诚度，大大激发员工在工作上的主观能动性和创新力，充分发挥员工的工作潜质，提高工作效率，保障员工工作绩效，也为企业提高了美誉度，降低员工流失率，合理控制好企业成本，增加企业的经济效益，从而稳定企业的顾客群，并吸引潜在顾客的到来，增加企业利润，提高企业的经济效益。

2、企业有较低的员工忠诚度，易使员工失去工作责任心和积极性，马虎工作，消极工作绩效，失去了推动企业发展的工作热情，随着企业员工流失率的不断增加，企业成本的不断上升，企业的美誉度也严重受损，给企业的发展造成严重的滞后，不仅企业利润在减少，企业的顾客也随着顾客满意度的不断下降而不断减少，使企业发展内外受创。

因此，当今企业只有重视员工忠诚度与企业经济效益的相结合，不断提升本企业的员工忠诚度，提高员工的工作绩效，才能为企业的经济效益的不断提高而创造有利的竞争优势。

(五)利于企业长期战略的部署和执行

企业的发展第一文库网作为一种长期的战略，需要走好每一步，然而各种战略的执行都需要企业员工拥有较强的执行力。企业员工的忠诚，有利于贯彻和执行企业既定的战略方针，也有利于企业的发展与成本的不断降低。如果企业的员工忠诚度在降低，势必造成企业用人的风险，在战略执行上稍有闪失，便会给企业带来意外的损失，致使企业陷入步履维艰的境地。为此，企业提升员工忠诚度，不仅是企业发展的责无旁贷，也是推动企业战略部署和执行力的关键。

(六)增强企业核心竞争力

人才资源作为企业的核心竞争力，是企业健康成长的必要资源!一流人才造就一流企业，21世纪企业发展更多依靠人才推动!持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。作为企业的核心竞争力，员工忠诚度是企业核心竞争力的保障。较高的员工忠诚度，利于激发员工的工作热情和创新力，提高企业竞争的人才优势，为企业发展开辟出宽阔的道路。相反，较低的员工忠诚度，会使企业员工人心涣散，降低员工工作绩效，影响企业经济效益，造成企业竞争力的关键――人才优势转变为劣势，破坏企业的发展大计。

(七)树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境

无论是大型的国企，还是小型的民企，企业形象作为企业的又一无形资产，在市场经济中发挥着不可替代的作用。这种无形资产除了企业自身的发展规划与努力，更多的要靠员工的勤于奉献和较高的工作效率，企业员工忠诚度的不断提升，对内创造良好的内部发展的稳定环境，对外树立团队形象，创造工作价值，更好的服务于广大顾客群体，形成顾客对企业较高的满意度，为企业的品牌形象价值产生深远的影响，推动企业市场竞争力的不断深化。

三、影响企业员工忠诚度的因素

(一)物质基础――薪酬福利制度

作为员工自身发展与需求的物质基础，企业的薪酬福利制度是影响员工忠诚度的一个客观载体。没有竞争力的薪酬福利制度很难受到员工的“关注”，并可能导致员工流失，降低企业的员工忠诚度，但是，较高的工资水平也并不一定会产生员工的高忠诚度或较低的员工流失率，员工忠诚度受到多种因素的影响，而企业的薪酬福利制度只是参考因素之一。在各种类型的企业与行业中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，这是企业提升员工忠诚度不得不面对的现实。

(二)思想观念的变化

随着社会的发展，社会主义市场经济的不断加深，人们的思想观念也发生了很大的转变：不再以领导的旨意为自己的思想;以个人发展为主旨，追求个人经济利益，寻求更多的人生体验;不再满足于做企业的员工，而希望自己当老板;不再“从一而终”讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。

除此之外，商品经济加速了社会财富的积累，提高了人们的物质生活水平，也激起了人们对金钱的渴望。人们不仅为生计而奔波，他们还想拥有自己的汽车、房子，要为自己准备医疗费、养老金，也希望自己的子孙有良好的出身。如此诸多的欲望，使得金钱在人们的眼中愈加珍贵驱使人们为此不惜逾越道德。

(三)企业的管理制度

企业的`管理制度有三个层次：首先是高层管理，即对企业业务和资源在整体上的一种把握和控制，包括组织架构、资源配置和企业战略等;其次是中层管理，即业务管理中的控制、组织和协调，决定了企业各种业务是否能有效地开展;最

后是基层管理，即业务处理的过程管理。企业管理制度的定位不能仅仅源于管理者的主观期望，它必须得到管理制度约束的对象――广大员工的认同，与员工的利益和期望相适应，这是根源于管理制度的设计预期和执行成本必须紧紧依赖员工的认同这一理念。好的企业管理制度可以激发员工的工作，推动企业的发展，没有得到广大员工支持和理解的企业管理制度，再怎么完善也是很难以去执行的，势必会不断的降低企业的员工忠诚度。因此，只有消除了员工中存在的制定制度是对员工的“威胁”的情绪，才能最大限度地实现制度设计的目标。

(四)企业的人才激励机制

企业的人才激励机制旨在激发员工的工作潜能，提高员工的工作效率和创新力，推动企业的发展，优秀的企业人才激励机制，不仅可以增加员工的工作激情与创造力，更能促进员工认可企业文化，保持与企业价值观的高度统一，提升企业员工的忠诚度，发挥企业人才激励机制在全体员工中的推动作用，实现员工与企业的共同成长与进步。

(五)企业文化的建设

优秀的企业文化强调“以人为本”的和谐文化发展观，注重企业发展与员工自身发展相结合，这样才能保证员工满意度的不断增加。企业文化是一个企业的灵魂，是员工忠诚度维持与发展的环境所需，优秀的企业文化可以塑造员工优良的人品和职业道德，拓展员工的职业理想，促使员工提高自我修养，把个人利益与企业集体利益相结合，形成息息相惜的集体主义荣辱观。

(六)企业的发展潜力

据专家调查，企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76%认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。

毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。企业有较大的发展潜力，不仅可以提供给员工更多的培训机会和晋升空间，还能激发员工对于企业未来发展的工作

激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。

(七)市场化人才的竞争

随着人才竞争的日益激烈，招聘渠道的日益丰富化，员工选择自己满意的职位和企业的心愿不断增强，为了自身的发展和兴趣爱好等因素而选择跳槽，这些必然会影响到企业的员工忠诚度，是难以避免的。

(八)领导的管理艺术

企业领导的个人魅力以及管理水平在很大程度上会影响到员工企业的忠诚度，调查发现，l00%的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下、带领下积极而努力地工作，因为默契的上下级关系不仅可以促使员工的工作信心，更能促进员工的自我提高和提高工作效率;相反，将会影响员工的工作情绪，降低工作积极性，工作效率降低，从而间接对企业员工忠诚度产生不利的影响。

(九)员工个人因素

员工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地点、心理等因素影响到其对企业的选择去与留，可能不涉及到自身主观意愿的对企业的背离，由于客观因素的影响，不得不选择离开企业，这些都成为企业员工忠诚度不断降低的因素之一，是企业提升员工忠诚度不得不考虑的方面。

四、企业提升员工忠诚度的措施

(一)完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础

要想留住员工并提升员工的忠诚度，企业就需要制定完善的薪酬福利制度，具体如下：

1、企业薪酬制度方面：

(1)坚持薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部竞争性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少;认识到本组织的薪酬水平对市场上的其他人员具有吸引力。员工就会感到内部的一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公

平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。

(2)加强有效的薪酬沟通。企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，对薪酬的沟通越开放，员工忠诚度就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职，降低企业员工的忠诚度。

(3)系统满足员工多层次的需求，理解员工的具体需求。对因薪酬而跳槽的员工应尽可能调整薪酬待遇，让薪酬体现人的价值，使员工的工作业绩与自身的薪酬福利挂钩，及时兑现奖金或补贴，还要考虑到员工长远利益的保险、年资加薪，员工持股或者以企业股票的形式奖励员工;对因职位而跳槽的员工，应根据人才的实际能力、工作表现，该提拔的提拔，该重用的重用对因与公司上司关系紧张而跳槽的人才应做好其上司的工作，协调双方的关系，鼓励加强员工与其上级之间的沟通;公司可对高层管理者实施明确的目标激励，采取期股期权激励机制。

(4)要动态满足员工需求，加强对员工的培训与开发，帮助员工规划职业生涯。企业要加快对员工的培训和开发投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，以更好地将个人目标和组织目标结合起来，向学习型组织过渡。

2、企业福利制度方面：

(1)同薪酬制度一样，坚持制度的内部公平性、外部竞争性、激励性、可行性。在企业科学有效发挥福利制度的激励性，对于福利制度进行区别制定，企业每位员工根据其自身的工作能力和贡献度，实行不同的福利待遇，能有效的产生人才激励的作用。

(2)制定具有激励性的福利。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊

节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。

(3)根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。

(二)培养企业员工患难与共的企业价值观

所谓企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。每个人必须为自己的选择而全力以赴，认同的留下来，不认同的出局。能否树立正确的价值观和科学、合理的价值取向，对员工乃至企业的发展是至关重要的。作为一个企业的员工，其自身的价值取向和企业价值观的有机结合就形成了员工对企业价值观的认同，只有形成员工对企业价值观的认同，企业才能不断提升企业的向心力和员工忠诚度。

员工认同是企业发展的根本保证。企业重用和培养员工首要的前提条件是公司员工必须真正融入公司，与公司同呼吸共命运，患难与共、荣辱与共。

怎样才能培养企业员工患难与共的企业价值观呢?首先，要逐步完善、修正公司的价值观，使其成为公司价值和个人价值的统一体。其次，要对员工进行经常性的价值观教育，利用不同形式、从不同角度，阐述价值观对个人和企业发展的意义和重要作用。第三，是通过学习把实现公司核心价值观变为员工的自觉行动。第四，为有能力、高度认同公司价值观的员工创造晋升和实现其价值的渠道和平台。

(三)建设企业的各项制度，建立长效的用人机制

员工与企业有着不同的追求，但是这两种不同的追求必须通过联合才能各自实现，这就是我们工作的核心点。致力于员工与企业需求的最大公约数研究，建立一种相互促进的机制，就能达到员工与企业共成长的目的，从而建立长效的用人机制，提升企业的员工忠诚度。主要的方式有：

1、建立一个目标平台。通过相互沟通，建立一个共同发展的平台，员工在这

个平台上体现自己的个人价值，企业也在这个平台上实现自己的目标。主要内容有：(1)在企业追求利润和效益的同时，要适时提高员工收入，使其实现个人的价值;(2)在企业提出工作目标的同时，要将员工的成长发展纳入企业人力资源管理目标;(3)在企业逐步实现经营工作目标的过程中，不断地关注员工个人价值目标的实现。

2、构筑一个成长通道，这就是通常说的绿色通道。员工通过自己的努力，在每一个成长阶段能达到什么目标。企业在员工的每一个成长阶段，都能够相应提供员工发展环境，并在员工的发展过程中，实现做大做强的目标，为员工的职业生涯规划与发展做出推动和支持。

3、围绕共同目标建立切实可行的培养计划。培养员工的过程就是提高企业核心竞争力的过程，促进员工的成长就是强化企业发展能力的过程，亦是提升员工忠诚度的过程。因此围绕共同目标提供强有力的培训、考核，形成制度，长期坚持下去，是企业建立长效机制极其重要的方面。

4、强调业绩，承认能力差异，建立适合企业发展与员工成长的薪酬分配办法。现行薪酬分配只重业绩和岗位，忽视了员工个人素质。要建立员工成长通道，就必须加大改革力度，将员工工资同个人技能、岗位、业绩三者进行合理挂钩，探索出一条有利于共同成长的新型薪酬分配机制。

5、在思想感情上倾向于员工。承认员工的个人目标，追求企业与员工的共同目标完美的结合，并不等于忽视员工个性化发展目标。

(四)科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段

全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力;二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈;三是科学有效的激励制度可以提升企业员工的忠诚度。激励机制是属于企业文化范畴的，任务便是要通过激励机制的实施来达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。员工激励的根本目的就是要激发员工的正确动机，调动其积极性和创造性，以此来提升员工对企业的忠诚度。在激励过程中只靠单一、传统的激励机制是收效甚微的。单靠工资、奖金、福利等物质

奖励更不能达到最佳效果。在激励机制比较健全的情况下，企业根据定编定岗，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施，并辅以一些迎合员工的科学有效的激励方法。如：目标激励、奥德费的EGR激励、赫茨伯格的双因素激励、关怀激励、成就激励、期望激励、信任原则激励、竞争激励等。当这些激励方法与企业健全的激励机制相结合时，所收到的效果会更加明显。对提高员工忠诚度，调动员工积极性有着不可取代的作用。

(五)加强“以人为本”企业文化的不断建设

市场经济下的企业经营观念应当随形势变化而变化，以前那种把企业人才当作私人财产，以封建家长式的作风压抑员工思想、禁锢人才流动的作法应当被抛弃。取而代之的是，尊重个人的基本权益，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理的设计和实行新的员工管理体制，坚持“以人为本”的企业文化理念。所谓“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。因此，企业必须做员工的家，使员工有归宿感、安全感、温馨感，企业领导要像家长一样关心和爱护员工。只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作，从而有效的提升企业员工的忠诚度。

加强“以人为本”的企业文化建设，其基本思想就是人是企业管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，为此，企业可以采取以下措施：

1、创造良好的环境促进人的发展和企业的发展，因为企业的发展离不开优秀的人才，人才的发展离不开良好的企业环境，员工的发展和企业的发展是既相互依赖，又相互矛盾的辨证关系。

2、将员工目标与企业目标相结合，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标，只有这样才能最大限度地发挥人的积极性和创造性，实现员工和企业的共同发展;

3、实现企业利益与员工利益的双赢发展，追求员工与企业的共同发展，就要正确处理企业利益与员工利益的关系，把企业效益的提高与个人收入的提高相结合。企业用良好的工作环境和优厚的福利待遇保护和提高员工的积极性和创造性，

员工用热情和智慧保障企业的不断发展和经济效益的不断提高。

4、科学、合理的使用人才，追求员工与企业的共同发展，就要有知人善任的本领，要尊重员工的愿望和要求，让员工在为企业建功立业的过程中发展自己。 要合理使用人才，达到与企业共同发展，企业领导者首先必须努力提高自身的素质，尤其是要有知人善任，驾驭人才的能力，要有慧眼识才的眼光，要有容人之短的气量，要有起用贤能的胆略。不仅要知人所能，知人所长，而且要知人所爱，知人所求，只有这样才能真正调动他们的积极性和创造性，全心全意地为企业的发展服务。

5、以人为本的企业文化要坚持以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。企业不能只是一个雇佣劳动力的组织，应该重视学习，不断提高员工素质，充分尊重和肯定员工的个人价值，时刻关注员工的“成长”与“发展”，并使企业成为一个以人为本的大家庭。从这个意义上说，建立以人为本企业文化的关键就是要让员工与企业共同发展，实现组织和个人的双赢。

(六)让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识

员工参与企业管理系指员工可与上司之间一起商讨企业内事务、共同参与决策的一种管理方式。让员工参与企业管理，并解决问题，体现了员工在企业中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思广益、群起群策，还可以从心理上消除员工与企业决策层的等级隔阂。使员工认识到自己在企业中的价值，这样他就会更忠于企业，更愿意把企业的发展当作自己的事业，更愿意发挥自己的最大潜能以回报企业，有效的提升了企业员工的忠诚度。因此，企业可以从以下几个方面提高员工参与企业管理的力度：

1、企业的管理者要加强对员工的引导。如果员工经常提出的建议和意见不能被采纳，这样可能会影响其在实际工作中的积极性。因此，在实际工作中，管理者应根据实际情况向员工提出其需要建议的方向，并给员工一定的时间去思考，这样，就不会因为他们缺乏必要的手段和信息，而无法做出有意义的贡献，管理者所需要的思路和想法也会应运而生。

2、充分考虑员工的建议。参与式管理要求尊重员工的建议和意见，最终决策是以员工的建议为基础的。如果不能采纳员工的建议，应当说明情况做出合理的

解释。否则，员工会认为是走过场、搞形式，其结果是员工大失所望，以致造成严重的负面影响。

3、让员工自己选择。管理者在尽可能的情况下应允许员工进行决策选择，这是促成正确决策的最佳方式。

总之，随着社会的进步和教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中的员工不再单单为了生存而工作，更重要的是为了实现自身的价值，他们渴望能力的充分发挥和更好的发展前景。参与管理模式把人作为企业最重要的资源，把人的能力、特长、兴趣、心理状况及外在表现能力等各种综合因素结合起来，科学地安排员工最适合的工作，并且在工作中充分考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，充分地调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达到企业发展目标而共同努力。 此外，员工参与管理可以集中大家的正确意见，使决策避免片面性，更加符合实际情况、更加完善合理，从而塑造一种蓬勃向上的气氛，还能在满足员工自身发展的基础上提高对企业的忠诚度。因此，参与式管理是现代企业与行政管理中值得提倡的一种管理模式。

(七)加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力

管理者与员工之间适当的沟通，除了帮助员工解决亟待解决的问题，及时了解员工近期的工作情况外，还可以拉近彼此之间的职级距离，创造和谐温馨的工作环境，激发员工的工作热情，提高员工对上级领导的满意度和认可度，从而间接的提升了员工在企业的忠诚度。因为，调查发现，l00%的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。

为此，企业的管理者可以对不同类型的员工有各自不同的个性和诉求，在和不同的员工沟通时对症下药，切中各自的沟通要点。

1、对于优秀的员工，以鼓励为主，认可做得好的典型行为，花时间了解其未来发展设想，不要轻易做出加薪或晋升的承诺。

2、对于一直无明显进步的员工 ，分析没有进步的原因，对症下药，一起分析在哪些方面可以改进。帮助他们找到有效的改进方法。

3、对于绩效差的员工，具体分析其绩效差的原因，不要一概认为是个人原因。

4、对于年龄大、工龄长的员工，肯定他们做出过的贡献，表示关怀，但一定要让他们知道，过去的成绩不能代表现在或将来的成绩。

5、对于过分雄心勃勃的员工，用事实向他们表明一些现存的差距，与他们讨论未来发展计划的可能性，帮助他们制定现实的计划。

6、对于沉默内向的员工，善于提出开放性的问题让他们多表达，同时多征询他们对事情的意见。发火的员工，耐心地听员工把话讲完，之后再冷静下来后同员工一起找原因，分析问题。

(八)企业关注员工的心理变化，并及时做出应对

对于一些工作不在状态，经常犯错、消极工作的员工，企业应该多加关注，及时了解这些员工的心理变化，并及时加强沟通，如果的确是员工对企业的忠诚度发生了变化，企业与员工都应该积极找出解决问题的办法。如出现对工作或者企业其他方面不满意的地方而准备辞职的，或者已经辞职的员工，企业应该做好如下工作来挽回和完善企业员工忠诚度，防止员工忠诚度下降给企业带来的不利影响。至此，企业可以从以下几个时期切实完善和提升企业的员工忠诚度：

1、员工辞职前：

这个时期是员工辞职前的隐性表现，企业需要及时发现并且重视这种情况，并积极做出解决，从而挽回员工对企业的忠诚度，否则员工忠诚度会不断下降，最后做出辞职离开企业的决定，不仅造成企业人才的流失，还会影响起到裙带效应，影响到其他员工的抉择。为此，企业需要找出员工想要辞职的真正原因，并根据人才类型的不同实行不同的挽留政策，进而稳定企业的员工忠诚度，并防止类似事件的再次发生。

2、员工辞职期：

在员工提交辞职报告后，企业应该选择合适的时间、地点，并设计好恰当的面谈问卷，与辞职员工进行一次面谈。其主要目的是了解辞职员工真正的辞职原因(可以和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性)，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

3、员工辞职后：

员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，辞职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到辞职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

五、结束语

为了适应多元化市场经济的不断发展，企业也要加快跟进的脚步，及时调整企业经营管理技能，将企业的发展与员工的个人目标相结合，把传统单一的员工管理提高到员工忠诚度管理上，只有不断提升企业员工的忠诚度，企业才能拥有强大的向心力和市场竞争力，加快市场开拓的脚步!因此，本文的撰写旨在促进企业认识到员工忠诚度对企业发展的重要性，以及在企业发展过程中提出不断完善和提升员工忠诚度的相关措施，希望给予企业在降低员工流失率和提高员工对企业的忠诚度方面做出自己的贡献，进而推动企业的健康发展和加快我国的社会主义现代化经济建设。

[参考文献]

[1]孙健:员工忠诚度的培养[M].北京:企业管理出版社

[2]陈阳生:管理方法――人事与组织管理方法[M].乌鲁木齐:新疆科技卫生出版社

[3]刘光明:企业文化[M].北京:经济管理出版社

[4]马向群:管人心理学[M].北京:暨南大学出版社

[5]段武军:新概念私营人事管理[M].北京:新华出版社

[6]陈学君:让员工与企业一起发展[C].中国经济报刊

6.自考本科毕业鉴定 篇六

自考本科毕业鉴定篇一

几年来，我一边认真工作，一边刻苦学习。没有因为考试的紧张而放松对工作的要求，也没有因为工作的繁忙而放弃自学考试。白天，我在学校踏实工作，爱岗敬业，无私奉献，辅导困难学生，精心批改作业，每年两个毕业班的英语教学工作都出色地完成。夜晚，我在灯下伏案苦读，依据考纲要求逐章学习和理解。临靠前一个月，我合理分配复习时间，晨起早读，记忆重点内容;夜晚巧练，解答思考题，做模拟训练，作业纸上洒满了辛勤汗水。回首往事，忘不了每一次考试前的紧张、考试后的不安和拿到单科证书的兴奋，忘不了夜以继日苦读默背的情景。这是我人生中最美好的记忆，也是最难忘的经历。自考的收获是丰厚的。它磨练了我的意志，给予我战胜困难的勇气。我把理论知识灵活地融入到平时的工作中，坚持理论指导实践;把自考精神贯穿于工作中，工作得到夸奖，每个任教班级的期末成绩都名列前茅。理论书籍的学习提高了我的政治素养和思想觉悟，加深了对党的方针和政策的理解;而毕业论文的准备与答辩，又使自己在理论上得到升华，最终以“优”的成绩给自考画上圆满的句号。回顾参加自考的这两年，我感受到了每一位自考生从艰辛到成功的历程。从这没有校门的大学里，我真正地理解到了“自学考试”这四个字的意义。

从200x年我参加自考以来，在这条道路上我深深地体会到了“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”。在这两年的学习过程中使自己掌握了学习方法，变成了学习的主人，锻炼了自己的毅力，培养了自己吃苦耐劳的品质，为自己终身学习奠定了基础。我不知不觉地对我选择的专业产生了浓厚的兴趣。同时，这两年的学习也是我在个人修养方面的素质得到了提高，本专业基础课程的学习为以后更深入地学习和研究本专业更深一层次的知识做好了准备。通过学习是自己有了从事高一层级工作的能力和本领。这两年学到的专业知识必将应用到以后的工作中，通过学习提高了工作能力。除了工作方面的提高，毅力的锻炼，更重要的是为以后的人生提供了丰富营养，将自己塑造成有用的人才，充分发挥个人作用，有效地服务于社会。

自考本科毕业鉴定篇二

进入大学自由的学习和讨论是很多高中学生的梦想。同样怀揣着这份激情我参加了高考,但是我失败了。做一位新闻记者一直是我的夙愿,为了离梦想近一点,高考落榜后,我不甘心从此碌碌无为,选择了新闻学的自考本科。以圆自己接受高等教育,把自己塑造成一个适应社会发展需要的人才的梦想。

自考是对一个人意志与自学能力的检验,一边工作一边学习,有压力也有快乐。别人娱乐的时候,我在灯下读书。也许这样的生活少了年轻人应有的乐趣,但对我来说却为梦想的实现打下了良好的基础。在过去的四年里,我完成了高等教育法律本科阶段29门考试,在参加的全国考试中29门考试,我一次全部通过!曾获得8次学校(自考培训机构)颁发的奖学金,是我们学校中少有的几个能够在一次考试中全部通过考试的学生之一!在过去的四年的学习生活中,我体会到:高等教育自学考试不仅仅是我们获得文凭的一种手段,更重要的是他让我们参加这样的考试从而培养我们认真细致,谨慎持久的学习态度以及让我们实实在在做事,做人的生活态度和人生理念。当然,通过这四年的独立的学习和生活也提高了我们为人处事,与人交往的社会经验和能力。

自学考试圆了我的梦想,但是自学考试的文凭不应该是我们追求的终点,而是我们走向新生活,寻求更高发展的新的起点。我们应该以自考文凭为新的起点,向更高的知识境界继续攀登。今后我会格外珍惜我的学习机会,努力实现自己的理想。

自考本科毕业鉴定篇三

时光飞逝，一晃一年的大学生活过去了。本人从xxxx年进入xxxx学院计科系就读以来，一直一严谨的态度和积极的热情投身于学习和工作中，虽然有成功的泪水，也有失败的辛酸，然而日益激烈的社会竟争也使我充分地认识到成为一名德智体全面发展的优秀大学生的重要性。无论如何，过去的是我不断奋斗、不断完善自我的一年。

在思想上，要求积极上进，热爱祖国、热爱人民，拥护中国共产党的领导、拥护各项方针政策，遵守国家的法律法规及各项规章制度积极向党组织靠拢，有很强的上进心，勇于批评与自我批评，树立了正确的人生观和价值观。

在学习上，严格要求自己，凭着对考试目标和知识的强烈追求，刻苦钻研，勤奋好学，态度端正，目标明确，基本上牢固的掌握了一些专业知识和技能，作到了理论联系实际;除了专业知识的学习外，还注意各方面知识的扩展，广泛的涉猎其他学科的知识，从而提高了自身的思想文化素质，为成为一名优秀的大学生而不懈奋斗。

在工作上，认真负责，有较好的组织能力，工作踏实，任劳任怨，责任心强。我结合自身的特长，积极为系增光。工作积极努力，成绩突出，得到老师和同学们的一致好评。

在生活上，养成了良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活态度和生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好出事原则，能与同学们和睦相处;积极参加各项课外活动，从而不断的丰富自己的阅历，曾在寒假社会实践中被评为“先进个人”的称号，并在各项文娱体育活动中多次获奖。

自考通过了，但自学考试的文凭不应该是我们追求的终点，(而是我们走向新生活，寻求更高发展的新起点。)我会在今后的日子里继续参加学习不断提高自己，向更高的知识境界努力奋斗攀登。

7.行政管理自考毕业论文 篇七

关键词：自考,德育,教育

自学考试制度是发展中国家教育的有效形式。我国高等教育自学考试自创立至今, 已跨越六个五年计划, 在精神文明建设中发挥了积极作用, 对社会产生了重大影响。随着经济体制改革的深入, 人们的思想政治观念、伦理道德观念、利益结构、价值观念都发生了深刻的改变, 人生价值取向也日趋多元化。在新的教育制度的改革时期, 自考学生的德育教育管理工作也应实行新的举措。而事实上, 时下的自考教育是缺乏德育建设的, 因此自考培训机构学生德育管理工作的改革迫在眉睫。

一、德育教育的内涵

德育教育是以新颖、丰富、真实、典型、富有实效性、感染性、针对性为主要标准的一种教育形式, 是对学生进行思想、政治、道德、法律和社会认识的教育, 是高校自考班的一门必修课。课程内容应包含以下几个方面:民族精神教育、理想信念教育、道德品质教育、文明行为教育、遵纪守法教育、心理健康教育等。对学生进行政治、思想、道德和心理品质教育的同时, 教师应发挥引导作用, 结合激励措施, 充分调动学生的积极性, 使学生始终保持一种学习热情和探索的激情。高等教育德育管理工作, 是超越于知识传授的更高层次的自觉追求, 其主旨在于促进学校、教师与自考生构建和谐关系, 使自考生各方面素质同时得到提升。

二、当前自考培训机构学生的德育现状

随着社会经济的进步, 政府的大力支持自考培训机构的发展下, 自考尽管取得了巨大成绩, 但还有很多方面不够完善, 因此有必要将自考德育建设提到议事日程上来, 进行认真研究和探讨。这些问题导致自考培训机构一些学生的德育现状出现以下特性。

1. 缺乏自信, 奋斗目标不明确。

对于自考生来说, 有70%的学生是比较缺乏自信, 在学校感到孤独, 缺少与同学的互动以及与老师的沟通, 导致大学期间的人际交往能力停滞不前甚至倒退。同时没有良好的职业规划, 对自己的前途缺乏信心, 导致奋斗目标不明确。而有65%理想观念过于现实, 追求实惠。有些学生好高骛远, 眼高手低。

2. 意志力低, 学习效果不佳。

据调查:有51%的学生认为遇到困难会坚持到最后胜利, 还有34%的学生不能坚持到底, 有35%的学生不愿意到条件艰苦的地方工作, 37%的学生选了“经常犹豫”, 这些反映一些学生存在怕吃苦, 意志力低, 缺少青春的勇气。有21%的学生表示学习缺乏针对性, 带有盲目性, 有21%的学生不喜欢或比较不喜欢自己所学的专业, 说明入学时对专业的选择有盲目性或根本不了解自己喜欢的特长。还有18%的学生选择条件允许就会逃课, 这说明一些学生在学习方面不自觉、学习动力不足引起学习效果不佳。

3. 诚信意识淡薄, 社会责任感不强。

据调查:约有25%的学生对随地吐痰不以为然, 有12%学生对破坏公共财产乱丢垃圾认为不是什么大不了的事情。可见学生的道德意识低下。因此加强德育, 这是为社会主义现代化建设培养合格人才的需要, 是社会主义精神文明建设的需要, 是从根本上提高自考生思想政治素质的需要。

三、自考培训机构学生德育管理工作中存在的问题

近年来, 随着经济的快速发展, 有些自考培训机构片面追求经济方面的利益, 同时随着自考培训机构办学规模的扩大, 学生人数的急剧增加, 生源素质的下降, 相当部分自考培训机构德育工作暴露不少问题, 存在这些问题的原因主要有以下几个方面。

1. 对自考学生德育工作的重要性认识不够。

目前, 德育工作在有些学校还存在着“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”的情况, 存在着人才培养目标设置上重智轻德的现象。一些学校领导、教师对学生德育工作重要性的认识不到位, 能采取冷处理就采取冷处理, 对于学生的提问有些领导表示一无所知。

2. 学生德育管理的内容与实际相脱离。

德育管理的内容是德育目标的具体化, 它贴近学生生活实际、符合学生需要的德育内容才能收到良好的德育效果。目前的自考培训机构虽然要求新生一入学就认真学习学生手册要求每位学生严格遵守文明寝室、文明行为、请假等制度, 并在学习后对每位学员的学习情况进行考核, 同时积极参加学校集体活动等, 可如今部分领导都是开口说空话, 既没有对学生生活中或在课堂中加强关心, 也没有组织集体活动, 而学生在学校就像混日子, 浪费青春等种种不合理的现象, 强烈的反差使学生对德育目标产生怀疑。这种德育内容与社会实际相脱节的教育达不到实效性、渗透性、持续性、创新性和前瞻性的要求。

四、加强自考培训机构学生德育管理工作的建议

自考培训机构学生德育工作必须适应形势, 大胆创新。

1. 更新德育观念, 增强德育管理意识。

党和政府一贯非常重视学校的德育管理工作, 先后颁布、实施了一系列文件和法令, 使学校德育管理工作有法可依, 为加强学校德育管理工作提供了法律保障。当前学生的德育素质已经成为社会用人单位选才用人的首选条件。首先, 在体制上, 树立起整体性意识, 实现传统应试教育中“智育第一”, 促进人的全面发展和德育教育整体协调发展转变。其次, 在德育思维上, 树立起德育现代意识, 实现从传统思维方式向现代思维方式转变。再者, 在德育内容上, 树立起德育创新意识, 需要更加贴近大学生思想, 使德育内容更加科学化。最后, 要树立德育主体性意识, 实现从单向灌输式向双向引导与交流的方式转变, 而以就业为导向的高等职业学校更需要把德育管理工作摆在学校教育任务的首要位置。

2. 创新德育机制, 明确德育目标。

自考培训机构德育管理工作必须创新, 彻底改变过去那种填鸭式的硬灌方式, 必须建立健全德育工作机制、保障机制、激励机制和评价机制。引导学生学会运用学过的知识去比较, 甄别, 自我反思, 自觉探索, 从而得到德育上的领悟, 从纷繁的现实中选择正确的道德取向。此外, 明确教育目标, 还需要完善德育工作新内容, 德育内容的调整需要从社会的要求和学生的思想道德状况出发, 有意识地加强对新形势下大学生作一般规律的研究, 完善德育内容, 积累新经验, 既坚持党的教育方针和继承中华传统美德, 又用发展的观点, 动态地研究大学生德育特点, 对传统的德育内容进行优化。

3. 工作系列化及思想教育有序化。

学校应该加强德育工作者队伍建设。德育工作者队伍的整体素质如何, 将直接关系到培养学生的质量, 关系到思想政治工作的兴衰成败。因此德育工作者要注意加强对学生的深层次教育, 在结合现实问题的基础上, 做出深刻的理论分析, 有预见性地开展工作, 使自身向专业化方向提高。同时根据学生的思想实际情况和突发情况, 对学生进行随机教育, 使随机教育与主题教育相辅相成, 构建相互促进的整体。

4. 加强自我管理能力培养。