公司新员工月度工作总结

公司新员工月度工作总结（共14篇）

1.公司新员工月度工作总结 篇一

不知不觉来到xx己经有一个多月了，给我的感觉他是一个很温馨的一个大家庭，公司氛围很好，给一人一种积极向上的感觉，作为一个员工感觉蛮好!

一：在这一个多月里，我看到很多也学到很多，对自己工作也作了一些总结：

1：对公司的一些规章制度及工作纪律作了了解。

2：对公司的机器设备常用物料和人员更加了解。

3：了解了公司的检验规程及标准和一些常用表单和工作流程。

4：对8D(立即对策，矫正措施，预防措施。)影响产品的品质因素：人，机，料，法，环进一步更加理解。

5：对部门的日常工作。库存品的处理方式更加了解

二：4月份的工作开展作如下规划：

1：认真审核检查QC的首件样，标示卡，QC的巡检标表，并向部门经理汇报。

2：对每一个异常不能等待要去追。要在每一个异常中学到东西，有记录。

3;对制程薄弱这一块，要在管理中去好好学习。

4：做好部门日常管理工作，并向部门经理汇报。

5：对产品结构、功能性能客户的要求进一步了解，对产品的质量客户要求尺度进一步把握准，对生产过程中的突发现象，要做到明确的结论。

6：品质人员反馈的问题重大质量问题，落实责任人。并向部门经理汇报。

7：完成上级领导交办的其它事项。

2.公司新员工月度工作总结 篇二

近年来, 随着民用航空运输业务的快速发展, A航空公司内外部环境发生了较大变化, “构建IT核心竞争力, 提升公司竞争优势”的战略目标对IT部门目前人员数量、结构和能力素质提出了更高的要求。作为公司信息化战略的关键部门, IT部门在公司人才战略指引下, 在人力资源部的大力支持下, 近两年通过校园招聘引进大批来自“清华、北大、北航”等“985”和“211”重点院校的应届毕业生。新员工的到来为公司带来了朝气和活力, 补充了新鲜血液, 同时也为公司带来了挑战和考验。这些新员工素质优秀而且特点鲜明, 在现阶段IT行业对于高素质人才需求的市场竞争激烈的背景下, 如何体现公司特色, 做好激励吸引保留, 是摆在面前的重要管理命题。同时, 在当前公司信息化建设对新员工的成才周期要求越来越短, 素质技能要求越来越高的背景下, 如何通过制度体系设计加速新员工成才步伐, 如何让新员工尽快适应岗位要求, 快速实现角色转换, 充分发挥自身优势, 早日为公司创造效益, 成为每个部门在招收新员工之后必须面临的一个现实问题。

2“5M.net”新员工培养模式的理论基础与实践依据

IT部门深入总结新员工特点以及在培养过程中的心理规律, 为设计科学有效的培养体系提供了实践依据。一是总结IT部门新员工特点。他们学习能力强、善于接受新事物、独立自主、渴望成长、创新意识强、可塑性强等显著优势;同时在与飞行乘务签派等民航特色职业相比, 他们更渴望得到专业上的认可。二是总结新员工进入公司后经历的三个心理阶段, 一般会经历憧憬向往期、角色模糊期、踌躇满志期, 在三个阶段新员工具有比较明显优势和劣势, 这就成为设计培养方式的具体需求。

IT部门结合人力资源实践积累以及IT部门业务技术特点, 反复研究、深入探讨, 制定出适合新员工特点、成长规律的培养模式。一是岗位胜任素质模型为成熟员工提供了标杆, 成熟员工的知识和能力要求都在岗位胜任素质模型中有明确的描述, 这为新员工培养提供了清晰的方向, 对照标杆, 寻求新员工与成熟员工的差异, 寻找通用特征, 使得新员工快速向成熟员工靠拢。二是通过学习地图、职业生涯发展路径提供了培养实现路径。在新员工培养过程中, 通过信息技术序列学习地图、职业生涯发展路径的引入, 帮助新员工了解自我, 引导新员工内职业生涯的快速发展。

3“5M.net”新员工培养模式设计

在分析新员工的特点和成长规律的基础上, 结合理论基础、实践依据和现实土壤, IT部门提出了新员工培养工作思路:在尊重新员工成长规律的基础上, 系统科学设计培养体系, 采取管理导师、专业导师共同负责的双导师制, 依照“走进公司、融入信息、承担岗位”的步骤循序渐进, 行动学习项目引导贯穿其中, 系统制定每个阶段的培养目标、培养周期、培养举措、考核要求以及职责分工, 强化月度、季度、年度考核, 注重见习期培养过程监控与实际效果, 有针对性地设计出“5M.net”新员工培养模式。“5M.net”培养模式由以下5个模块组成。

M1、M2模块——在公司入职培训和企业军训培养基础上, 促使新员工快速熟悉公司及IT部门基本情况, 尽快调整心态、规范行为, 初步树立与公司和IT部门价值观相一致的价值取向。同时, 提升新员工的执行力, 培养他们的团队协作能力以及吃苦耐劳的作风。

M3模块——单位融入认知培养模块, 采取单位集中培训与部门轮岗相结合:以信息技术序列能力素质模型及IT序列学习地图为基础, 在单位层面帮助新员工尽快了解部门情况、专业知识、岗位基本技能, 约为2个月时间。在此过程中, 一方面, 选拔专业导师, 确认管理导师, 并制定详细轮岗培养计划, 在2个月的时间内, 使新员工在IT部门五个业务部门进行岗位轮换。另一方面, 在岗位轮换的同时, 由各业务部门对新员工进行全方位评估考核, 为下一步定岗培养提供依据。

M4模块——定岗培养, 针对新员工实施的在岗工作指导与培训, 促使新员工承担岗位。以专业导师辅导为主, 时间为9个月。结合M3模块各业务单位对新员工评估的基础上, 充分尊重新员工定岗意见, 根据新员工性格特点与项目经验, 召开新员工定岗分配专题会议。同时, 选拔业务骨干一对一担任新员工专业导师, 针对每一位新员工制定详细培养计划并推进实施。在此过程中, 定期举行座谈, 填写月度、季度考核表, 全程跟踪考核。

M5模块——项目引导培养:采取行动学习方式。以实际问题为载体, 在工作中带着问题学习, 把学习IT知识、分享实践经验、研究实际问题与创造性解决问题“四位一体”有机结合, 把学习的过程变成思考解决问题的过程, 培养新员工解决实际问题的能力以及快速提升其综合素质, 大约为半年的时间。IT部门多次召开专题会议, 依照公司信息化战略的要求, 提炼出包括“电子商务网站运营与管理研究”等五个行动学习选题。同时, 邀请专家进行多次专题辅导, 从行动学习理论、行动学习成果呈现等方面予以专业指导。为深入了解行动学习情况, 组织了多次座谈, 交流学习心得, 开展学习指导。在见习期结束时, 举行专题汇报会, 邀请外部专家, 人力资源部、培训部领导担任评委, 汇报会取得了较好效果, 行动学习成果在业务生成中也产生了实际价值。

4 贯彻实施“5M.net”新员工培养模式

一是领导高度重视, 精心组织实施。组织召开了“新员工培养专题工作会议”, 要求各部门负责人全部参加, 将《新员工见习期培养管理方案》以及“5M.net培养模式”对所有与会人员进行了全面、详尽的阐述。二是多方式宣传与培训, 确保落实到位。下发《IT部门新进大学生见习期培养管理方案》, 通过制度保障该项工作的顺利实施。编制《IT部门新员工培训手册》, 将培养举措、考核要求等予以宣传, 提升新员工自我发展的意识。三是加强过程跟踪, 保持高效沟通。及时收集一线的反应情况, 分别在单位层面、岗位层面举行多次座谈会, 专题研讨新员工培养过程中所遇到的问题和困难, 及时总结, 适时调整。四是实施培训评估, 强化培训效果。在单位层面、岗位层面采取了轮岗评价、现场汇报、性格测试、个人总结等多种形式的考核方式进行评估。

5“5M.net”新员工培养模式实施效果明显

在公司深入开展管理提升活动的背景下, IT部门大胆创新新员工培养模式, 实现了新员工快速成长、业务生产增加价值、人力资源管理能力提升的多重效果。

一是新员工成长迅速, 业绩成效明显。实施一年以来, 经过系统培养, 不少新员工已成为电子商务、OD、PSS、机务工程等核心项目的业务骨干, 担当了解决现场问题、项目建设、技术攻关等方面的重任, 并在相关技术领域成本节约、效率提升方面产生了一定的价值。同时, 在信息化组织能力提升整体工作中, 有几名新员工承担了能力小组秘书工作, 发挥了一定作用。

二是以行动学习推动I T技术业务研究, 解决技术难题。在“电子商务网站运营管理、需求管理、软件开发过程管理、大数据分析技术与应用前景、系统可用性可靠性可维护性”等五个目前急需解决的、且在IT技术新发展中有进一步研究价值的IT专业技术领域内进行深入研究, 提出可操作可执行的解决优化方案。如在电子商务网站运营管理研究中, 提出网站界面菜单优化方案、移动应用客户端应用建议;在系统可用性可靠性可维护性研究中, 提出在指标公式增加业务响应度、设备寿命系数等优化建议;在需求管理研究中, 对于需求管理能力提升的建议, 为组织能力提升需求架构方案设计提供了参考。

三是提升了识人、用人意识及能力。以往新员工进入单位以后, 各业务部门只是被动地接受新员工的分配。此模式实施以后, 各部门全面了解新员工的主动性增强, 采用性格测试、职业性向测验等多种人力资源管理工具对新员工进行测评;同时, 利用课堂测验、专题汇报、专业技术研讨等方式全方位深入考察新员工能力素质, 以期找到适合业务部门本身特点的人才, 达到新员工与岗位匹配更加科学、人力资源配置更加合理的效果。各业务部门识人、用人的意识进一步增强, 培养人、发展人的氛围日益浓厚。

四是人力资源管理能力得到进一步提升。在针对性设计实施基础上, 将见习期后的下一步培养也纳入到了的重点工作中, 着力构建高潜新员工人才库, 科学设计职业生涯, 将新员工培养与管理人才、专业技术人才的培养结合起来, 进行系统思考。结合目前开展的组织转型工作, 带动薪酬绩效管理等工作, 有效激励人才快速成长, 进一步实现从被动地依据岗位需要选拔人才向主动地支撑战略发展需要选拔人才转变;从满足当前生产经营需要向满足获取未来核心竞争优势的目标培养人才转变。

摘要：A航空公司IT部门总结以往培训经验, 认真分析研究新员工特点, 自2主设计出“5M.net”新员工培养模式。通过入职培训、企业军训、单位融入、岗位认知、行动学习项目引导等模块系统培养, 在专业导师、管理导师共同负责下, 促使新员工在见习期内快速实现校园向职场的角色转变, 满足公司信息化战略对于人才能力素质的要求。

关键词：新员工,培养模式,人力资源

参考文献

[1]孙艳.浅析当前企业新员工培训中存在的问题及对策[J].现代商业, 2012 (34) .

[2]王晓莉.基于契约学习的企业新员工培训模式设计[J].人才资源开发, 2012 (3) .

[3]田琨.浅谈新员工培养之导师制[J].现代营销, 2013 (3) .

[4]张乐明.基于组织社会化理论的新员工引导模型构建[J].生产力研究, 2011 (3) .

3.公司新员工月度工作总结 篇三

随着终生职业这一概念的淡化以及员工流动性的增加，许多公司开始雇佣技术娴熟且富有经验的人以提高经济效益。然而，沃顿商学院的一项研究报告指出，这些人常常带着上一份工作的习惯，这甚至能够否定他们先前的工作经验。

培训在某一领域毫无经验的新手，公司可能获得更好的回报，因为公司能够更好地指导新员工，使他们融入新公司的发展战略以及企业文化中。该研究发现，对新员工进行培训可能比支付给经验丰富、但来自其他企业氛围中的雇员一笔可观费用带来更多的经济效益。

沃顿商学院管理学教授南西·罗巴德、纽约州立大学斯特恩商学院的吉娜·德科和俄亥俄州立大学菲舍尔商学院的史蒂芬妮·威尔克共同撰写了论文：《审视工作经验：职业背景如何影响工作表现》。该论文作者以心理学理论为指导，研究了两个电话客服中心雇员的职位申请情况以及雇佣记录，这两个中心均为某一大型财产保险公司服务。他们不仅评估了工作熟练且经验丰富的雇员对企业的影响，而且从新员工在前任工作中形成的认知和行为反应这一角度对该问题进行了调查。

当经验与成功成反比时

该项目早期在访问经理人时，罗巴德和她的同事们便发现，员工任职不同公司时所带有的个人习惯这一问题被不断提及。一位高级人力资源经理告诉研究小组：“我们试着从竞争者那挖来人才并支付给他们一笔额外奖金以换取他们的经验——但这些受雇的案例却都是最不成功的案例。”文章中还引用了另一位经理的话说：“这些人的才华因其从前任公司带来的包袱而被降低了。”

罗巴德说到那家保险公司的执行经理们向她谈到他们从另一家保险公司雇佣来一名才华横溢且经验老到的主管的事情。该公司提供高端保险产品并十分注重客户服务，而这位主管来自于一家更强调节约成本的企业。罗巴德说这位主管因此无法很好地服务那些“微不足道”的客户，满足他们所提出的要求，他的这种方式与该公司的战略方向和企业文化相违背。

对此罗巴德解释道：“对于怎样做事他脑中的概念根深蒂固，甚至在新的公司中，管理层在试图向他输入新的价值观念时，他已无法进行转变。一开始他可能很快适应协调工作的基本内容，但是……他最终无法适应新的策略和新公司内的行为准则。而正是他的经验拖了后腿。”

罗巴德形容雇佣“包袱”为一套完整的规范和经验，帮助他们完成工作，相当于他们为自己的工作所带来的某一行业或职业相关的技能和知识。

根据这篇论文，“习惯、常规和惯例这些在某一组织环境中做出有效贡献的宝贵财富往往在另一组织环境中的表现适得其反。”更确切的说，“拥有相关工作经验能够提高工作业绩”这一普通推断已不再成立，之前的研究结果是：“职业经历对于工作绩效的影响好坏参半。”

雇员在甲公司养成的习惯和价值在他们跨越组织界限时不易改变，罗巴德和其他的研究人员谈到这一论点时倍感兴奋。“一般人们讨论劳动力流动这一问题时，这种转变类型从未被提及。我们总是想当然地认为雇员都是零件，可以被随意嵌置在不同的机器上，并且照样工作。”

“文化适应度”

研究人员还对他们的业绩评估作了调查，深入到单个雇员的适应力及其对生产力的影响这一问题上，上司们对员工的适应能力给出了打分。研究人员发现，适应能力比较强的员工表现出的过去经验和工作效率之间的关系比较积极。

论文作者还对企业内部的“文化适应度”进行了检视。感到自己能够适应公司文化的员工称自己之前的工作经验并未带来负面影响。而那些说自己无法适应新组织的员工则普遍感到先前的经验“包袱”严重影响了自己的表现。

“如果你的业务有所改变，那么你不仅要考虑在技能方面重新训练员工，更要改变一下他们的价值观念。”罗巴德说：“并非人们不能甩掉这些旧习，而是这可能比你原先想象的要更困难些。”

据罗巴德的观点，企业可以启用一套辅导计划来帮助从同行业的其他公司转来的新员工重新融入到该公司的文化和规范中来。罗巴德承认，“对一位富有经验的雇员说：‘这位是你的老师，’显得有些奇怪。但他们需要的是一位能够告诉他们公司价值在哪的老师，而不是教授他们技能的老师。”

罗巴德说，企业在雇用有经验的员工时，往往以他们的经验代替培训。“也许公司支付给这些人更多的工资，降低了对培训的投资，但我们觉得这也许是错误的。建议你慎重考虑培训和同化事宜，以减少员工改变思维方式适应新工作所承受的负面压力。”

4.新员工月度工作总结 篇四

转眼间上班已经一个多月了，新员工培训阶段，虽然没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的公司新员工个人工作培训的磨练时期，在培训过程中，公司企业文化根基，公司的精神、公司的行动原则、公司的服务理念、公司职业化标准、公司的愿景、及公司悬挂的各种浮雕、宣传画，新员工工作总结，工作总结《新员工工作总结》。激励着每一名新员工的内心责任感、与上进心、发挥自己的优势、无尽的潜能，使每个人的目标与公司的目标保持一致。

非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身素质与能力，公司陪伴我走过人生很重要的一个成长阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我感到家的温情，有你们的协助才能使我在工作中更加的努力，也因为有你们的帮助，才能令公司的发展更上一个台阶。完善的公司制度，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也更

高，需掌握的知识也更高更广。为此，我将更加勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高文化素质和工作能力，为公司做出应有的贡献。

5.月度员工工作总结 篇五

最初我一直在做公司网站上的信息发布、文字的校对和产品的市场碉研，每天浏览新的新闻并发布到公司网站上，虽然都是最基础的工作，但是每次在工作中出现了错误，领导都是耐心地给我指点，让我及时改正。在做这些工作的同时，也使我更进一步的了解这一行业，了解了公司的运作过程。

这个月，我满怀期望地转向了销售的岗位，然而，对于我这个从来没有过销售经验的人来说，一切并没有我想像的那么简单，不知道怎么和客户沟通，还好有了老师和陈艳平的耐心讲解让我渐渐地懂得了该怎样去回答客户的问题。

作为一个销售，一定要很了解公司和公司所销售的产品，这样在跟客户沟通的时候才能有充分的自信去解答客户提出的问题。由于之前做过的校对和市场碉研，积累了一些化工方面的经验，这在我做销售上有了很大的帮助。又通过和陈艳平的沟通和探讨使我更进一步了解了销售这一行业，了解了销售时应注意的一些问题。为了使自己能够更好的适应销售这一行业，工作之余我都会在网上阅读一些相关的资料和书籍，扩大自己的视野。

工作一定要勤奋，这个勤奋是让自己更快的成长以获得更多的自信，把工作当成是自己的事，认真，努力，主动的去做。除了要对工作总结外，还要不断的学习接触到与之相关的知识和专业技术。

在我和客户沟通时，我把解决客户提出的问题放到第一位，每天接听客户的电话，回答着客户的问题，有的问题我也没有遇见过，我都是记录下来，请示了领导，然后与客户沟通使客户对询问的问题得到满意的答案，这样，客户也就会很高兴来订购我们的报告。这也暴露出一个问题，就是我对这一行业认识还不够深入，希望公司能定期的给我们培训或者提供相关的资料让我们去学习一下。

6.普通员工月度工作总结 篇六

1、新员工的培训已经完成。

2、值班改为每天轮换，值班表和值班表都准备好了，大家都比较自觉。

3、中差评是张潇予负责的，解决的很好，但是有些中差评还是没有解决。

4、新员工对商品有基本的了解，他们熟悉张贴和设置钉钉

5、狄家商品价格已修改。

6、鱼线、鱼饵、鱼珠等。需要重新包装的已经基本完成。

7、这个月，休假后有一个无人值班的夜班

8、备注不及时，运费计算不准备，采购数量不正确。

9、这个月有迟到的现象。以后请尽量避免这种情况。

10、在海峡张贴不及时，已做出相应处罚。

11年4月30日，所有人都出去了，五一假期已经安排好了。

12、本月生效，有5个中评和10个差评

13、4月份每人任务2万，目标3万，都超过了自己的任务。

14、4月份总业绩134755元。

这个月的计划

1、这个月的任务是每人4万，目标是5万。

2、海峡的帖子数量增加了，标题新颖而有吸引力，流量也增加了

3、员工考核7号进行。

4、把中差生放在第一位。

5、尽快带新员工独立运营。

5、每周按时召开运营部会议，拿出好的营销方案。

6、监督健康和评估。

7、增加店铺浏览量，提升7月业绩。

8月和7月，安排时间盘点，让新员工熟悉产品。

7.公司新员工月度工作总结 篇七

一、公司月预算的简介

月度预算的内容:月度预算的编制是一项系统工作, 涉及采购、销售、生产、分子公司等各个环节, 包括:采购预算、产量预算、销售预算 (销量、结构、区域、价格) 、资金预算、损益预算等 (如图一) 。

编制原则:以公司总体目标为前提, 以业务预算为基础, 结合市场走势和公司情况, 编制月度预算。

控制手段:一是通过完善价效评审机制, 强化对月度预算的执行控制;二是按周对预算执行过程进行动态化分析和监控。

执行保障:一是对预算执行结果进行分析, 查找不足, 提出措施, 及时改进;二是严格对预算执行结果进行考核。

二、铁前月度预算

铁前月度预算结合市场情况在预算内容上做到了更全面、更精细, 促使铁前各相关部门更好的以“突出效益为中心”来开展各项生产经营活动, 实现了对铁前成本的适时管控, 确保了公司年度预算指标的实现 (如图二) 。

其中市场研判、预算编制属于成本的事先控制;周测算属于成本的事中控制;执行分析和成本考核属于成本的事后控制, 公司通过对成本的事先、事中、事后三个方面形成了对铁前系统成本的整个管控过程。

(一) 前期市场研判

在编制月度度预算的前期, 组织专人认真研究市场规律, 及时搜集市场信息, 并与物资采购部门积极沟通协调, 加强对市场运行趋势的进一步研判, 动态调整采购批量、批次。

将采购部门确定的采购成本与价效评审结果进行对比分析, 把采购成本细分为可控和固定两部分, 对于可控的部分综合考虑后进行合理平衡, 对于固定部分要紧贴市场, 抓住机遇扩大有效降本的空间, 为下一步编制的采购月度预算做好基础工作。

(二) 月度预算的编制

月度预算的编制原则:月度预算紧扣2012年年度预算, “以月保年”, 统筹考虑公司整体的资源平衡与配置, 并与各相关单位密切配合, 分机组、炉型逐月编制, 在确保集团公司完成利润总额的前提下, 进一步强化预算与市场和公司年度经营目标的对接。

为更好地协调公司预算目标与部门单位的冲突, 月度预算在归口部门编制基础上综合协调, 具体遵循以下原则:

(1) 紧扣年度预算:年度预算是月度预算必须遵循的大纲和框架, 动力介质与归口费用指标可参照历史水平核定, 除有特殊情况外, 预算指标不得超过年度预算水平。

(2) 坚持沟通协调:原料结构预算是关键, 相关部门要密切配合, 做好资源平衡与配置, 形成铁前降本合力。

(3) 编报准确及时:必须做到预算编报准确及时, 归口部门预算每月按照规定时间上报财务部门, 财务部门根据上述提供数据, 平衡测算焦化和炼铁成本, 上报公司领导审议。

月度预算的具体编制方法:

(1) 产量月度预算

在归口部门提供的产量基础上, 围绕公司年度生产经营、检修计划和各单位生产实际平衡后, 编制出焦化焦炭、化产品产量、分炉型烧结机、高炉产量。

(2) 采购月度预算

在归口部门提供采购量的基础上, 充分考虑月初库存、本期消耗、及各类物资的周转天数, 计算出各种物资的预算采购量。

(3) 结构月度预算

焦炉配煤结构, 在保证焦炭稳定的情况下、以配合煤最低为原则编制最优配煤结构方案。

烧结矿配料结构, 在保证烧结矿质量符合入炉标准的前提下, 并结合现有资源分烧结机编制最优烧结矿配矿结构。

高炉炉料结构, 在保证炉况顺行的前提下, 并结合现有资源按照炉机配套编制最优烧结矿配矿结构。

(4) 动力介质与费用月预算

以年度预算为框架, 参照历史水平, 充分考虑关、停、并、转、检修等各种因素后编制。

(三) 铁前系统成本周测算

每周由财务部门根据铁前各单位的实际消耗, 对冶金焦、烧结矿、铁水成本进行测算, 即对各单位月预算的执行力度进行适时监控, 及时发现预算执行偏差, 提升预算执行力。

(四) 铁前系统成本月预算分析 (月、季)

(1) 月分析由财务部门和责任单位在规定日期对月预算的执行情况进行分析, 即财务部门侧重于预算的对比分析;责任部门侧重于分析成本数据反映的问题。

采购部门:原燃材料进厂数量、质量、价格和市场走势。

生产单位:配料结构、主要技术经济指标、大宗原燃材料及产品质量指标、预算执行情况等。

质量部门:大宗原燃料进厂质量情况、主要产品及半成品质量情况、质量异议及处理情况。

技术部门:炉料结构优化建议、主要经济技术指标波动分析。

生产部门:生产运营状况、大宗原燃材料进厂及库存情况。

(2) 季分析由财务部门将实际完成成本与周边对标、竞争单位进行对比分析, 根据差距, 对预算指标进行合理修正, 进一步完善月度预算。

(五) 铁前成本考核

强化铁前系统的挂钩联动考核, 加大供应系统、焦化、烧结与炼铁成本的挂钩比例, 将SAP系统实际计算出的铁水成本按月公布, 与预算指标进行对比, 推动铁前一体化低成本运行向纵深发展。

三、钢后月度预算

公司钢后月预算包括炼钢和轧钢两个工序, 5条产线, 11个机组, 其中两个中厚板产线包括热处理机组。

钢后月度预算的编制原则:

(1) 突出管控重点:钢后物料较多, 为提高管控效果和效率, 重点管控钢铁料、合金料、轧钢成材率、正负差、烧损率、产品结构、机组资源分配、销售价格。

(2) 突出分析和使用:通过执行情况分析, 发现生产经营中问题, 然后加以改进, 提高生产经营效益。钢后月预算将把执行情况分析作为重中之重, 最大限度挖掘月预算的效能。

编制前提:钢材产销量、销售价格结合当前售价预测、主要技术经济指标参考年预算、铁水价格。

四、子、分公司月度预算

编制原则:鉴于公司子分公司数量较多, 按照业务性质将20余家子分公司分为两类:

(1) 月份之间, 业务量不均衡、经营波动较大、对集团公司指标构成重要影响的单位。

(2) 各月业务量相对均衡、经营波动较小、指标绝对值较小、对集团总体指标不构成重要影响的单位。

编制方法:

(1) 对于第一类对公司指标构成重要影响的单位, 我们每月根据业务量及市场状况对月预算指标进行重新核定和下达;月目标按照年目标进度下达。

(2) 对于第二类对公司指标不构成重要影响的单位, 我们仍按照年度预算、目标进度下达。

五、费用及库存定额月预算

(1) 费用预算:以各费用归口管理部门分解下达给各单位的2012年度费用预算为基础, 根据各月实际情况, 对具体费用有保有压, 除特殊情况外, 原则上低于其2011年各月预算指标。

(2) 库存定额预算:按照2012年库存定额预算, 密切关注大宗原燃料市场价格趋势, 结合实际库存、采购、生产、销售预算动态核定各月库存定额。

六、综合平衡

最后, 我们将公司的年度利润预算按月份预算进度分解, 再对预算进度指标进行测算, 看是否能完成年度进度然后进行下发。

8.公司新员工月度工作总结 篇八

中国商人舆情关注榜第一名：黄江吉

中国商人舆情指数：94.81分

角色：小米联合创始人 小米副总裁

语录：小米对内对外讲的公司文化，基本上是非常简单的三个事情：第一个是我们要把产品做好。第二个是我们一定要跟用户交朋友。第三个就是永远保持创业激情。公司的本质，永远都是产品，还有服务，这是第一点“千万要有”东西。创业精神包罗万象，其中一个非常重要：创业精神就是意味着你不要有借口。用户不会在乎原因或者借口，这个世界也不会在乎你失败的原因或者借口。

中国商人舆情关注榜第二名：刘强东

中国商人舆情指数：94.66分

角色：京东商城董事局主席兼首席执行官

语录：代理商是一个没有价值的流通环节，早晚要死掉，因为品牌厂商或分销商可以跨过代理商，直接到达零售商，所以如果不转型，再等三年，我们会死得很惨。分销公司在整个流通产业链里面能够带来的价值很小，实际上就是一个资金和物流平台，它没有资格去赚更多的钱。

中国商人舆情关注榜第三名：马云

中国商人舆情指数：91.27分

角色：阿里巴巴董事局主席

语录：创业者真正的贵人是你内心的那个“坚韧、坚持、理想、理性、务实创新”的人。你内心世界里的那个贵人，在你最困难的时候，孤独的时候，挫折的时候，投资者放弃你的时候，他始终陪伴着你。这个贵人帮你坚持坚持，帮你相信相信。也是因为有这个内心世界的贵人，投资者才可能投资你，同事们才会尊重你，配合你。

中国商人舆情关注榜第四名：任正非

中国商人舆情指数：86.81分

角色：华为总裁

语录：华为公司也会是贪婪的，我们只是尽力抑制。我们在一段时间里不上市，但我们不能保证，我们永远不上市。“永远不上市”这句话，在逻辑上是不通的，因为生命不能永远，所以承诺不能永远。

中国商人舆情关注榜第五名：余承东

中国商人舆情指数：85.64分

角色：华为消费者业务CEO

语录：打价格战最终是要从地球上消失的。白牌模式没有未来，中国手机在功能机时代，败就败在这里。价格战带来的低毛利状态让企业无暇顾及研发投入，低价带来低质；而且，市场一有风吹草动，企业就可能陷入万劫不复之境。

中国商人舆情关注榜第六名：柳传志

中国商人舆情指数：85.13分

角色：联想控股董事长

语录：对传统产业而言，互联网思维的最大作用不是颠覆，而是改良和改善。互联网思维开放、互动的特性，将改变制造业的整个产业链。因此，用好互联网思维，制造业链条上的研发、生产、物流、市场、销售、售后服务等环节，都要顺势而变。

中国商人舆情关注榜第七名：王石

中国商人舆情指数：81.76分

角色：万科集团董事会主席

语录：对房地产行业来讲，最大的调控就是反腐。腐败行为在房地产行业尤其明显，权钱交易多数都会跟房子有关，有的官员甚至拥有几十套、上百套房子。反腐本身就是制止不正当交易，包括幕后交易和灰色收入，反腐把这些非刚性需求的腐败购买力抑制住，特别是对于高端房子的需求，由于腐败造成的虚高的房价也被抑制住了。

中国商人舆情关注榜第八名：李明远

中国商人舆情指数：75.64分

角色：百度副总裁

语录：让我睡不好觉的第一件事是人才和选择。很多人面对诱惑，往往没有足够的信息和方式去慎重考虑及权衡，看到外面有诱惑，就盲目地被拉去创业、‘跳槽，未必想过自己要什么，不要什么。让我睡不好觉的第二件事是时间管理。我管的事情很多，我担心自己不能把所有事情都做得足够好，也很困惑怎么把自己的时间分配得更合理。第三件让我睡不好觉的事则是权衡业务的加减法。移动互联网变化实在太快了，不知道爆点会产生在什么地方。

中国商人舆情关注榜第九名：孙正义

中国商人舆情指数：74.13分

角色：软件银行集团董事长兼总裁

语录：作为领导者要有攻击力。领导者自己一定要有不输于任何人的攻击力，否则就不能领导别人。老好人管不好组织。不过，扮黑脸的前提是真正爱之深。如果感受不到仁爱，一味严厉冷切，没有人会跟着你。

中国商人舆情关注榜第十名：吴晓波

中国商人舆情指数：73.28分

角色：“蓝狮子”财经图书出版人、作家

9.员工个人月度总结 篇九

一、部门职能

在刚刚过去的五月份里，我处认真履行部门职责，切实地负责好学生会各种表格的制作、更新;证书、奖状的购置;通知、文件的起草以及下发;负责整理、归置学生会的材料、信息;负责学生会日常值班的安排、监督和公假条的发放;负责协调各专业、部门对于笃南200的借用;负责完成办公室和仓库部分日常杂务及后勤等等。此外，我处还在各个活动上抽配人手，给予各兄弟部处力所能及的帮助。

二、院学术科技节活动

这段时间里，我部在院学术科技节框架内举办了不少较成功的活动。首先，和心理健康部一起举办的“第柒放映室”赢得了大家的一致好评，我处以后会把该活动作为一项特色活动传承下去;在“母亲节”时举办的三行亲话活动受到广泛响应，共收到各个年级作品几十件;随后进行的笔记评展大赛更是调动了同学们学习的热情;最后，欢送毕业生活动，我们和调研部一起举办了“真情永驻，反哺母校”07毕业生寄语留言活动，学长学姐的肺腑之言深深打动了我们，感悟颇深，收益良多。今后，我处会继续努力，举办更多的参与度高、受欢迎度大、同学们喜闻乐见的活动!

三、小结

然而任何一个组织总会有问题的，学生会作为一个学生组织也不例外，以我个人看法提出在我部或学生会整体上可能存在的一些问题：

1.随着部处的增多，这学期以来，统筹协调难度加大，给我部工作提出更高的要求。工作中的瑕疵感谢大家的包涵和见谅。

2.学生会在某些区间段内，对于工作的前瞻性不足，不能充分利用以往的工作经验、没有把握活动的开展规律、未能及时安排恰当的工作计划表，在某些活动通知下发时、做阶段性总结时措手不及，以至于草草收场，没有达到预期目的。

3.与各基层团支部的交流还略显不足，与之衔接的紧密程度还有提升空间。

10.医院员工月度个人工作总结 篇十

一、思想上，自觉加强理论学习，努力提高政治思想素质

首先，我主动加强政治学习，除了经常看电视、看报纸、关心时事政治外，我还认真学习了马列主义，毛泽东思想，邓小平理论，“____”重要思想，自觉树立高尚的世界观、人生观，树立社会社会主义荣辱观，用先进的思想武装自己;其次理论学习还要在行动上落实，注重其对实践的指导意义，自觉地践行“____”，时刻用其来约束自身行为，改正不良习惯，继续发扬优秀传统。另外，除了干好自己的本职工作外，积极参加与配合医院组织的各项活动，维护领导、团结同志，工作任劳任怨、积极主动，取得了同事们的一致好评与认可。通过努力，我感到自己的政治素质有了长足进步。

二、在业务上，努力夯实专业基础，扩大知识面，力求更好的完成自己的本职工作

作为一名刚刚毕业的大学生，虽然有五年的专业知识学习，但是实践的东西接触的少，对许多现场问题不了解。面对这种情况，依靠自己认真的学习，促成自身知识结构的完善和知识体系的健全，让自己尽早、尽快的熟悉工作情况，少走弯路。在接触到新的陌生的领域时，缺少经验，对于业务知识需要一个重新洗牌的过程，自己在领导、同事的帮助下，能够很快融入到工作中。在日常生活中，我认真服从领导安排，遵守各项规章制度和各项要求，养成良好的工作作风。

三、学习生活上，完成了学生角色的转变，完全进入工作状态，努力开展工作

由于进入了一个完全陌生的工作环境和生活状态，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作。但是医院里宽松融洽的工作氛围、良好的医疗环境及学习发展机遇以及在各级领导、同事的关心和帮助下，让我很快完成了从医学生到医生的转变。工作中能够始终保持一种积极向上的心态，努力开展工作。通过近一年的体验已经逐渐适应了这边的工作状况，对于领导们的关心和关怀，我感到了很大的动力和压力，争取在以后的工作生活中以更加努力的优秀成绩来回报。不仅能够弥补自己耽误的工作学习而且能够有所成就，不辜负领导们的期望。

过去的三个月，是不断学习、不断充实的三个月，是积极探索、逐步成长的三个月。我也深知，在业务知识上，与自己本职工作要求还存在有一定的差距。在今后的工作和学习中，自己要更进一步严格要求自己，加强思想政治、业务知识方面的学习，认真总结经验教训，克服不足，在各级领导和同事的帮助下，通过不懈地努力，加强我的自身能力。更好的为人民服务。

11.公司新员工月度工作总结 篇十一

08年的脚步即将逝去，辞旧迎新的这个月里有必要对12月的工作做一个总结，同时做好下一个月度的工作计划。

作为公司的培训专员，我热爱我的工作，也一直在努力地把它做好。在过去的一个月里基本走遍了杭嘉湖地区的各个市场，对不同卖场的营业员进行了品牌和产品知识的培训。培训过程中遇到了有各种各样的问题比如人员比较少比如场地比较小又比如时间非常紧张等等，我都尝试着去克服，去改善，每场培训过后我都会做一个总结，找出成功的地方和有待改善的地方，并积极的寻找解决的办法，从而不断的提高自己的培训质量，努力使每次培训都能收到最好的效果。从这些培训中总结出来的这样一个道理，最重要的不是你培训了什么，而是听众记住了什么，是否达到了预期的效果。

当然我在培训方面还存在着很大的不足，需要不断的去改善。在今后的工作中我会从一下几点去不断的改进自己：

1、不断丰富自己的专业知识，熟悉手机行业的基本术语和行业的发展趋势，竞品的信息。

2、提高自身素质，向培训名家和旁边的人学习一些培训的技巧和发光点，营运到培训中去，丰富内容，拓展视野。

3、总结案例和经验。在去终端的时候抓住每个机会与营业员以及我们的促销员交流，从他们身上学习销售的经验，整合销售案例。

4、终端的培训，在有些终端因为时间和场地的原因没有来得及开展系统的或者是正式的培训，这要在平时走访终端的时候，积极的对他们进行培训，随时随地通过非正式的形式向他们传达品牌的信心和产品知识学习的重要性。

5、整理好销售技巧培训，销售技巧是每个卖场和销售人员最关心的也是积极性最高的培训内容，事实上好的销售技巧确实能够很大程度的帮助促销员和营业员提高业绩和收入，所以销售技巧结合我们品牌和产品知识的培训是我以后培训的努力方向。

在业务方面，由于时间投入的比较少，目前还没有真正进入这个角色，很多的事情还要向老业务员学习和请教。但是只要交给我去做的事情，我一定全力以赴去做并且把它做好！我也相信自己一定能够做到!虽然目前还没有具体的固定的业务但是对于今后的业务工作做了一些预期，依据公司的决定再做具体的计划。

此外，在接下来的时间里认真准备好企业文化的培训，成功舞的培训和意义重大的年会的准备工作。

12.公司新员工总结 篇十二

起初的我带着懵懂的心情，来到企业里参加培训学习。对于我这样一个从外地来到呼市的新员工而言一切都很陌生，陌生的人陌生的环境和告别学生时代后新的身份，难免会有些不适应。通过这几个月的培训，我终于对自己的岗位以及未来的工作方向有了明确的认知。

培训的第一站是培训中心的企业文化职业规划等课程，让我们对公司的总体有了大概的认识和了解，同时也了解了各个岗位的职能所在学习节奏相对缓和轻松些使我们刚入职的紧张情绪有所缓和。

培训的第二站我们来到变电站培训学习，刚来到这里时有些不习惯。手机信号弱，也远离了都市的繁华，但随着一天天过去，我慢慢的适应了摆脱电子软件的生活，索性每天花更多的时间看书学习，每天的乐趣就是和前辈们聊天和探讨专业知识，除了巡视之余还能欣赏这样没有高楼大厦遮挡的广阔大漠，远离了车水马龙后生活的节奏变得慢了下来。通过站里的主接线图与现场的实际位置一一对应，进一步电气设备有了更加深刻的认识，那些从前只知名称而不知庐山真面目的设备在这里一一得到认证。

培训的第三站，我们回到电校开始专业课程的培训。三周实操课三周理论课，每个周五我们都会进行一次考试作为当周的总结，使我们每周学习的内容都能得到有效的落实。同时也让我了解到修试岗位的重要性，我们修试班是保障我们设备可靠运行、安全运行的最后一道防线，哪里出问题我们就要去哪里解决问题。暂无问题时，我们也要实时监控，尽可能的在问题出现前解决问题，将隐患扼杀在萌芽。

在此过程中经历了许多场大、小型考试，考试内容多数是需要凭记忆力去完成。这对只善于理解分析而记忆力不合格的我而言是个不小的考验。每次临近考试都把自己学的焦头烂额，身为一个女生也顾不得打扮每次出门的造型都如落难了一般，不同的是那些落难的人走到哪里都会拿出一个小碗和路人说可怜可怜吧，而我则是走到哪里都会拿出一本书在那里研读，开启空气模式假装自己不存在。安规书被我画的花花绿绿纸泛黄，各个考试的题库册子也是为能幸免。如此，我才得以勉强通过各项考试，想来万事总是开头难的。

13.公司新员工实习总结 篇十三

我在公司中只是一个新员工，没有多少话语权，领导说什么是什么，我只好从从最底层开始干起，不能够有任何的怨言，因为那样的话，随时会被公司炒鱿鱼。现在的好工作可不好找，我需要不断的努力才能进步！

遵照公司对新进员工的培训计划，我先后在合肥、南京两地实习，经过这段时间的实习，进一步巩固和拓宽了我在车间实习阶段对冰箱基础知识的了解，且通过对合肥、南京两地冰箱市场的调查，加深了我对整个冰箱市场的宏观认识。

此次实习历时七天，不仅做到在所到卖场与导购员并肩作战给消费者介绍产品，而且抽出时间了解冰箱市场信息，尽量收集竞争对手新品上市、促销活动等相关信息，增强了自己对整个冰箱市场的宏观把握。现对本次实习工作总结如下：

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感受美菱企业形象

1：产品形象

美菱冰箱素以冰箱行业技术革新者而著称，近年来，美菱冰箱敏感把握冰箱行业的市场走向，从节能及时转向节能加保鲜，推出的t.o.p系列冰箱的保鲜技术也区别于市场上其他的保鲜技术，如零度生物保鲜、vc诱导保鲜、原味保鲜等。给消费者的印象也是：美菱是一个专业的冰箱企业。

美菱今年实施的“高端突围、中端扩大、低端打压”的战略，通过我这次实习期间的感受，我觉得美菱离实现“高端突围”目标还有段路程要走，从终端市场来看，高端形象产品bcd-460we9并未陈列于所有的美菱专柜之中，从销售量来看，从我收到的南京分部5月1日到3日的销量表来看，bcd-460we9未出货一台，这样的成绩是不能让人满意的。我觉得原因在于：美菱的品牌形象对高端产品的拉力不够，美菱的优势还在性价比上，消费者对美菱冰箱的消费价格心里期望还在3000元以下，比如在卖场很是畅销的终结者k系列冰箱。相比于西门子和海尔冰箱动辄四千多、三千多的价格，美菱还是靠较低的价格赢得了中端消费者的普遍欢迎，而对bcd-460we9这样的高端产品，此类消费者对于产品价格的敏感度不是很高，他们主要的诉求点是“大品牌”，比如西门子、伊莱克斯、lg等。所以说，要实现美菱冰箱的“高端突围”策略，自身在加大产品技术创新的同时，务必要重视对美菱品牌高端形象的构建。高端的品牌形象，加上创新的产品技术，“突围”也就成为水到渠成的事了。

对于中低产品，我觉得美菱应一如既往重视产品的技术创新，制造出优越性价比的产品来加大美菱的市场占有率，提高企业的品牌知名度。

2：服务形象

上面说了产品，现在再来谈谈对美菱冰箱的服务形象的感受。

目前，中国家电行业的售后服务做的是相当出色的，几乎一般企业都可以做到24小时服务。在服务同质化的大环境下，而美菱的服务优势在冰箱产业的服务形象并不十分突出，而海尔却不一样，他在消费者心目中的服务形象非常突出，一提起海尔，人们的第一印象就是海尔售后服务做得相当好。从服务的实质内容来看，我想，美菱提出的新鲜服务理念，不管从售后服务的具体措施来看，还是从服务人员的工作态度和效率来看，我们美菱做得都不比海尔差，与海尔相比，我们到底缺什么呢？我想，美菱缺的还是对自身服务形象的宣传塑造上，甚至造成在消费者心目对美菱服务形象的缺失。这也间接弱化了美菱在消费者心目中的品牌形象。

感受美菱终端形象

1：终端布置

在合肥，我走访了淮河路五星电器，百大鼓楼店、国生二店以及百大四牌楼店，给我的第一印象是，相比较而言，鼓楼与百大的美菱终端形象较为“大气”，专柜的地理位置十分优越，样品的陈列也最为齐全，而五星和国生的专柜就略微小点了，国生二店也许是新开业的缘故，我们专柜所处的四楼，中央空调似乎出了问题，整个四楼很是闷热，这一定程度上影象了消费者的购机情绪。此外，高端机形象产品bcd-460we9也未出现在五星和国生的两个卖场之中。

在南京,我走访了位于新街口的苏宁电器、国美电器、中央商场、五星电器、永乐电器，除美菱冰箱尚未进入的永乐店外，其他几个卖场的美菱专柜也都较为精致，其中，苏宁的客流量是最大的，可惜我们美菱的专柜却处于重重包围之中，不够醒目，而中央商场的专柜却建的较为“大气”，然而客流量却不是很大。所以，我建议，由于南京市场的重要性以及苏宁在南京电器卖场的战略地位，应适当加快美菱在苏宁新街口店的终端建设，可以把其打造成南京市场的旗舰店、形象店，这样，除了可以起到增加销量的作用外，还能借助苏宁的人气进一步提升美菱在南京的知名度和品牌认同度。

此次实习的前两天，我一直待在五星电器的淮河路店美菱专柜协助导购员分发传单和礼品，也不时充当临时导购员，向消费者介绍产品、促成销售。我们的专柜位于五星电器的四楼，在从三楼到四搂的电梯上，每个顾客都可以清楚看到美菱之前就摆设好的印有“t.o.p变温 领鲜动力”标识的“拱门”，如此摆设，在南京新街口的苏宁的一楼电梯处也有，我觉得这样的摆设，费用不是很多，但是在提高现场的销售气氛和产品的认知度方面却有着很大重用，但是，做工还略显粗糙些。

2：导购员与临时促销员

一种产品和一个企业留给消费者的印象是从终端开始的，除了终端硬件给人的印象外，产品导购员也是企业与消费者之间的纽带，产品销售的“临门一脚”也是由导购员的完成的，所以一只实力强劲的导购员队伍是实现产品销售的重要因素。这次实习过程中，我接触了不少美菱和其他冰箱品牌的导购员，总体感觉是：我们的导购员在对冰箱产品基础知识和各型号的冰箱卖点基本能做到“心中有数”，也非常有亲和力，比如，五星店的两名导购员，在遇到一些难缠的消费者时，也能非常耐心与之“周旋”，促成最终销售；遇到一些年纪比较大的消费者，他们会非常勤快搬出凳子来让消费者坐下来，给人一种亲切和睦的感觉。这两名导购员给我印象最深的是他们的敬业精神，他们会着力不浪费每一位潜在的冰箱消费者，即使顾客离开了我们的专柜走下电梯，也会奋力一搏追下楼去争取拉住客户，实现销售。

但在介绍新产品t.o.p系列冰箱的时候，他们却不能很清楚地为消费者讲解其主要特点和优点，他们的诉求还是在美菱冰箱的节能和高性价比上，可以说，企业的“t.o.p变温 领鲜动力”的产品营销战略与终端导购员的产品说辞上，存在较为严重的脱节现象。

此外，像合肥五星那样的美菱专柜在五一那天的人流量是比较大的，两名正式导购员是无法兼顾到每一位顾客的，遇到一些要求降价和增加礼品的顾客，他们还要一遍遍去请示店长，难免会出现对这位顾客“热情”，“怠慢”别的顾客的现象，有的时候还会出现在一个美菱冰箱专柜之中，出现“空城”，导购员都去请示，只留下等待的顾客和不知所措的临时导购员，我发现一些性子急的消费者在久久得不到回复后，而无奈离去。

作为临时导购员，由于自身销售经验的欠缺和对冰箱专业知识的匮乏，直接导致了他们很难完全担当起导购员的职责，常常出现在消费者提出一个问题过后，他们要么急着打搅正在忙着的导购员，要么就避重就轻敷衍顾客，所以我建议导购主管在加强对临时促销员的培训之外，也应尽量招聘那些有促销经验的临时促销员。

还要一点需要指出的是，在从合肥到南京的七天实习期里，一直有个疑问留在我的心里：就是我们的t.o.p系列冰箱很多都是没有果蔬spa盒的，在合肥还能见到某些型号产品配备了果蔬spa盒，在南京我几乎没有见到，当问起导购员什么是“果蔬spa”时，他们也语焉不详，不能说个所以然出来。这对我们t.o.p系列冰箱的形象不能不说是一个“伤害”。

以上为本人粗略的工作小结，请领导审阅，如有不到之处，请领导不吝指出，以便本人及时改正，从而能更好地工作。

14.普通员工月度工作总结 篇十四

1、接待每天上门咨询的来访和来电客户。

接待结束后，陆经理和助理主管会给我指出哪里做得不好，哪里说得不好。我理解不好的一定要改正和掌握。在每天的接待中，我们最大的不足在于客户谈话的不自然、无情、微小的动作和生硬的语气。有时候我不断的在想为什么会这样。为了改变这种状况，我每天大声朗读羊皮纸，改善自己的精神面貌和语气，但效果并不好。

为了进一步了解，我解剖自己，发现最重要的原因是没有自信，失去了自信。如何才能做好这份工作，也需要增强自信，做好接待工作。其实还有一点。我觉得如果领导鼓励我，我会更有信心，在任何事情上都精力充沛。记得曾经有人对我说“不要怕犯错，大胆去做，改正错误，以后不要再犯”，对我影响很大。

2、处理四季花城的售后事宜。

比如更名，解释2、17、18号楼工期，说房产证延期。虽然我懂花言巧语，也懂流程，但是实战中还是有很多问题。经过陆经理和助理主管的指导，我了解到在做这些事情的时候，一定要理解每一句话的意思；每个过程的意义都能做好！与客户交谈时，一定要发现问题，分析问题，问题的目的是什么。这些东西一定要在脑子里快速旋转，养成这个好习惯，一定要能做好！

3、新的一个月我想做以下几件事：