推动国有企业技术创新动力的对策思考

推动国有企业技术创新动力的对策思考（精选12篇）

1.推动国有企业技术创新动力的对策思考 篇一

案例4：企业文化是冠亚发展的推动力 在变幻莫测、竞争异常激烈的市场经济大潮中，南京冠亚人敏锐地觉察到企业文化建设的重要性。南京冠亚电源设备有限公司副总张光海认为21世纪企业间的竞争是知识的竞争、人才的竞争、文化的竞争，企业文化已成为企业发展的推动力，是一种新型的生产力，因此冠亚人把塑造企业文化作为当务之急，希冀通过各种活动和举措为冠亚的企业文化注入新的活力，为冠亚再创辉煌打下坚实的基矗两位老总实实在在地进行企业文化建设，使每个员工参与其中，将大家的心凝聚在一起，塑造出一种良好的、富有个性的企业文化氛围。

评论：越重视企业文化建设企业才能走得越远

企业文化之所以重要，是因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。一个小企业，如果想发展成大型企业，现在就必须做大型企业要做的事；想成为一个卓越的公司，现在就必须做卓越公司应该做的事情：这样才有可能成为大公司或卓越公司。

从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。

小企业有了优秀的企业文化，正如鱼有了水一样，可以说企业文化对企业的影响像水对鱼的影响一样。平常在生活中水无处不在，当你经常用它的时候不会觉得有多么重要，但一旦离开了水你就无法生存。在企业中，只要有一个团队，就一定有一种文化，但如果你没有留意，可能就感受不到。但一旦一个团队没有一个共同的文化，就会失去凝聚力，企业将无法生存。

企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。

企业文化建设的重要意义在于：解决思想转轨的决定力量，战略管理的关键所在，企业管理的领导助手，企业中个人的导向标。一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。

企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；塑造形象作用，优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业的无形资产。

企业文化与企业的进一步发展的关系是：振兴企业、改善管理。海尔集团于1995年收购青岛线星电厂后，没有投入资金，却救活了这条“休克鱼”，就是应用了海尔的企业文化。目标导向、全面发展。注重协调，促进文明发展。凝聚人心、增加向心力和合力。美化环境、优化生活。教化激励、培育人才。道德约束、制度控制。服务公众、辐射社会。

因而，企业文化建设必须站得高，看得远，能够为企业找出路、出奇招，使其具有更深邃的目光，更长远的考虑，而不仅仅盯着眼前利益。要帮助小企业从生产、销售到管理赢得全面的胜利，要服务于小企业的持续发展，同时也要回应更深层次的文化竞争的挑战。因此，小企业建设的企业文化必须是高屋建瓴的。

正确界定企业文化并使其与企业特征吻合。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业个性化的根本体现，是企业生存、竞争、发展的灵魂。

小企业在建设和提升企业文化过程中，要结合企业实际特征，以培育企业精神为重点，以人本管理为核心，以诚信经营为基石，以学习创新为动力，加强领导，上下联动，全员参与，将企业文化的理念内化于心，固化于制，外化于行，内强素质，外树形象，使具有时代特征和本企业特色的企业文化转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。

案例5：联系企业特征建设同济同捷独特的企业文化

上海同济同捷科技股份有限公司董事长雷雨成认为企业文化不应是一句口号，不应是企业装饰门面的表面文章，也不是搞几次活动就能完成。企业千千万万，其情况不尽相同，企业文化也没有定式，关键是联系企业实际情况建设符合企业特征、具有企业独特个性的企业文化。首先要抓住切入点，明确企业文化的内涵和外延，做到有的放矢；其次是做好深化文章，突出自己的个性，因为企业文化贵在个性，企业的生命在于独特的“魅力”个性。而同济同捷创业成功，根源于董事长雷雨成明确提出要创造同济同捷文化。案例6：张捷引导微创形成的富有魅力的企业文化

在微创医疗器械有限公司副总裁张捷进微创以前，甚至于他进微创以后相当一段时间里，微创没有系统的企业文化。创业的起步阶段，虽说有一些创业者自身的优秀品质和理念在，但还没有形成系统的企业文化。企业文化只有在企业发展到一定的阶段，才有真正意义上的内涵。就像一个小孩，在出生的初期是没有性格的，随着他的成长和家长的引导，会逐步形成健全的人格和价值观。张捷进微创前，微创企业内已存在创业精神、创新精神、追求品质等等企业精神的雏形，但仅是雏形，没有整合成一个有战斗力的企业文化。所以，微创在张捷进来之前之所以走了些弯路，一个很重要的原因也就在这。张捷进入微创以后，微创逐渐形成了一个完整的互补的管理团队，开始有一个科学的运作规范，在这个基础上，通过认可前面所形成的企业精神雏形，倡导一些新的东西，通过细致真诚的沟通，打造一个真正富有魅力的“微创”文化：鼓励创新、品质第一、团队精神、用户至上，并将它渗透进企业运作的每一个环节，使之成为微创人真正的价值观所在。正确界定企业文化并使其与企业

特征吻合管理理论的发展经历了经验管理、科学管理，现在正在步入文化管理。管理理论的发展是伴随着对人性假设的不断发展而前进的。文化管理是以人为中心的管理，其对人性的基本假设是将人视为自我实现人；缺乏对人性的合理假设，是不会形成文化管理的态势。同时，在企业与外部环境相适应的过程中，企业要按照内部资源、能力采取相适应的管理方式。企业文化是具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式以及与之相适应的制度和组织结构，是一个决策层、管理层、员工层间的运作方式。它强调对企业实行“软”式管理，认为人推动企业发展，并富有很强的内聚力、向心力，每个人都知道企业目标，并为这个目标努力工作着，将他们的工作与企业紧密联系在一起。这种企业精神虽然是无形的,但又实际存在,它无形中规范了员工行为。

就其构造而言，企业文化一般可分为三个层次：物质文化表层，是作为实体的物化层文化，主要包括厂容厂貌、企业标识、厂歌、文化传播网络、设施环境等；中间制度文化层，是企业的人际交流方式和各种典礼仪式、规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，包括人力资源理念、营销理念，生产理念等；核心精神文化层，是在企业中形成的共同价值观念等，表现为观念形态的各种因素，包括企业精神、企业核心价值观、企业论理、经营管理思想、职业道德等。

2.推动国有企业技术创新动力的对策思考 篇二

顺应当前“大众创业、万众创新”的趋势, 深入贯彻执行李克强总理提出的“要坚持创新驱动发展战略, 把国企改革与大众创业、万众创新紧密结合, ‘双创’不仅是个体和小微企业的兴业之策, 也是大企业特别是国有企业的兴盛之道, 大企业通过‘双创’更能够集聚全员智慧, 迸发更大能量”, “要把深化国有企业改革和推动‘双创’相结合”。

然而, 面对烟草行业当前增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近“四大难题”, 让“双创”如何在国企破题, 便提到了当前的议事日程。 总体看来, 推进精益管理是当前烟草行业实现企业转型升级的必然选择, 是破解烟草“三大课题”的重要抓手, 要以更大的力度推进精益管理, 促进行业走内涵式发展道路, 为行业发展注入新动力。

二、精益管理的思想

精益管理, 源自于精益生产, 是衍生自丰田生产方式的一种管理哲学。精益管理由最初的在生产系统的管理实践成功已经逐步延伸到企业的各项管理业务, 也由最初的具体业务管理方法上升为战略管理理念。所谓“精”, 就是少投入、少消耗资源、少花时间、高质量;所谓“益”, 就是多产出经济效益, 实现企业升级的目标, 更加精益求精[1]。

目前, 精益管理理念在我国的传播、应用时间较短, 尤其是对于垄断性质的烟草行业, 精益管理理念尚属于全新的概念。烟草行业的发展需要这种全新的概念。就现阶段来看, 烟草企业实施的“对标工作”就是精益管理的重要一环, 对标工作既是精益管理的成效体现, 也是企业明确精益改善方向。通过开展对标, 在行业内部建立了良性的竞争机制, 以竞争促发展, 提升各企业的竞争力;推动了行业的集约式发展, 有效降低成本费用;也为各企业提供了一个互相学习、交流的平台, 明确努力方向和奋斗目标, 促进了行业比管理、上水平的良性竞争。

二、烟草企业目前存在的问题

然而目前, 在开展“双创”的进程开端, 在实施精益管理的逐步深入中, 仍旧存在着许多问题亟待解决。

(一) 阻碍创新发展的问题

1.阻碍创新发展的“堵点”。大部分的人都认为创新是高高在上, 高不可攀的, 认为创新是精英才能做的事情, 这成为阻碍创新发展的“堵点”之一;另一个阻碍创新发展的“堵点”是无法高效采集、有效整合、深化应用各类数据, 提高管理的精准性和有效性, 增强创新能力。

2.制约创新发展的“痛点”。人才培养、选用、评价及约束激励机制不完善。没有做到重视员工的职业生涯规划、缺乏客观公正有效的人才选用及评价机制, 加之约束和激励机制的不完善, 使得员工的创新积极性不高, 创新能力无法激发。

3.干扰创新发展的“盲点”。协同创新和自主创新的推动力不足, 创新平台的建设不到位, 成为干扰创新发展的“盲点”。使得烟草企业内部创新资源浪费、创新自主性不高, 创新共享不足。

(二) 企管人员缺乏精益管理理念

1.管理人员定位不准。部分管理人员单纯的把自身定位成脱离一线的“管理者”, 这样的做法不仅不利于“精益管理”的开展, 更会减弱一线员工配合管理者的积极性。

2.现实与未来的联系脱节。管理者无法做到立足现实, 又着眼未来去规划精益管理的大布局, 往往造成目前工作不到位, 未来工作无法顺利开展。

3.“取其精华”能力不足。部分管理者仅局限于目前传统领域的工作方法, 对于新兴领域的工作和管理方法不能有效吸收学习, 化为己用。

(三) “对标工作”落实不当

“对标工作”是响应精益管理和创新发展的重要举措之一, 这项工作的落实与否直接关系到烟草企业的发展状况。

1.“对标工作”实质把握不准。从对标工作的基本职能和对标工作的基本方法看, 对目前“对标工作”的实质把握不准。无法从不同层次, 不同侧面客观地反映企业发展态势, 深刻地揭示存在的问题, 提出合理性建议;无法通过最本质最直观的数据, 不断强化“比、学、赶、超”, 促成持续改进。

2.“四个关系”处理不妥。对于指标与基础之间的关系、指标之间的关系、结果与过程之间的关系、借鉴和创新之间的关系处理不妥会使对标工作的基础不牢固, 无法应对实际工作中出现的问题。

四、让精益管理成为烟草企业发展新动力的具体措施

面对目前在创新工作和精益管理工作中存在的问题, 如何去克服, 如何让精益管理成为推动烟草企业发展的新动力, 成为重点问题之一。在此提出以下几点建议:

(一) 清除阻碍创新发展的问题

清除阻碍创新发展的问题是实现精益管理的前提和基础, 只有前提和基础稳固了, 才能更好的实施精益管理。

1.清“堵点”。

(1) 让创新走下神坛。创新并不神秘。采取了新理念、新办法、新措施, 把过去没有办成的事情办成了, 把过去办成的事情办得更漂亮了, 那就是创新。创新不是少数人才能作为的事情, 离我们很近, 就在我们每一个职工身边。

(2) 创新不只是精英才能干的。要让草根创新与精英创新齐飞, 注重创新的全员参与。要把群众性、全员性放在“双创”的突出位置, 使创新工作深入到每个部门、每个班组、每位职工, 树立人人都是创新主体、处处都有创新课题的新观念。

(3) 建立崇尚数据的文化。建立“用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新”的机制, 要推动大数据在产品全生命周期、产业链全流程各环节的应用, 分析感知用户需求, 提升产品附加价值, 通过高效采集、有效整合、深化应用各类数据, 提高管理的精准性和有效性, 增强创新能力。

2.治“痛点”。

(1) 完善人才培养机制。关注职工的成才需求, 加强对职工职业生涯的规划, 重点开发人才潜力, 培养和提高人的学习能力、实践能力和创新能力。注重畅通人才发展渠道, 搭建职工与企业协同发展的平台, 畅通职工职业上升通道。

(2) 健全人才选用、评价机制。核心是人岗相适和用当其时, 要进一步增强“无为则无位”的危机意识, 最大限度地激发优秀人才的进取精神和创业激情, 使职工充分认识创新对企业发展和个人成长的双重意义。要建立科学的人才评价指标体系, 客观、公正、全面反映人才的业绩、能力和贡献。

3.扫“盲点”。

(1) 大力推动协同创新。依托于“互联网+”, 创建协同创新平台, 提供开放共享服务, 集聚各类创新资源, 推动各类要素资源聚集、开放和共享。探索建立跨层级、跨部门的协同创新组织模式, “以众智促创新”, 找准创新的路径和突破口, 少走弯路, 降低试错成本, 广泛吸收各方面研究成果, 拓宽思路, 增强创新的科学性。

(2) 大力推动自主创新。要全面推进“众创”、积极推广“众包”, 发展职工创客群体, 大力培养自主型职工, 引导职工自觉、自愿、自动发现问题、解决问题, 自主选题立项, 自主组织团队, 自我改善、自我创新, 最大限度地发挥个人创造力。对课题组, 可以尝试自由组合, 弹性管理。

(3) 提供创新平台。加快建设创新工作室、创新协会、创新基地等职工创新平台, 盘活闲置厂房、办公场所、物流设施等, 为职工创新提供场所, 使职工创新有场所、有课题、有经费。采取项目化运作方式, 运用网络化、信息化手段, 加强过程管理, 注重动态跟踪, 做好总结推广, 不断深化活动。搭建交流平台, 构建“学习提升—创新实践—评价激励”的闭环运行模式, 激发职工创造活力, 促进企业创新驱动。

(二) 强化管理人员精益管理理念

强化烟草企业管理人员的精益管理理念, 使得精益管理的思想真正的融入到工作中, 发挥精益管理应有的效用。

1.既要当好推动工作的一线冲锋者, 又要当好出谋划策的高级智囊团。各级企管部门是精益管理的牵头部门, 要定位放在推动和发动精益改善上, 从一系列相关工作, 如精益评价、管理评审、对标考核、短板考核等多个角度引导和促进企业加强管理。另一方面, 不能自拉自唱、自我循环, 要形成企业的精益大合唱, 努力促成企业内部“大精益”格局。

2.既要立足于当前, 深耕细作, 满足精益管理的实际需要;又要着眼于将来, 系统提升, 超前做好精益管理的战略布局。烟草企业推行精益管理是一个不断探索、不断实践、不断深化、不断完善的过程。我们要不断立足当前, 着眼长远。如何做好精益管理的战略布局, 我们还需要思考研究三个问题:第一, 什么是具有较强竞争力的一流精益企业, 怎么区别于传统的企业?第二, 具有较强竞争力的一流精益企业的成长路径有什么规律?第三, 企业领导层该如何通过资源的整合、政策的协调等手段来帮助企业、推动企业成长为具有较强竞争力的一流精益企业?这些都需要企管人员去认真研究。

3.既要熟悉传统领域的方法工具, 又要了解新兴领域的管理方法。要依靠科学的管理方法和手段, 进一步激活全体员工的创新能力和价值创造力。推行精益管理, 关键是要结合实际运用精益管理的理念、方法、工具, 努力解决存在的实际问题。要积极导入一切有利于自身发展的管理方法、手段和先进信息技术, 消化吸收再创新, 同时还注重挖掘、推广职工创造的“绝招”、“绝技”, 使“独门绝活”成为“大众法宝”。

4.既要成为管理工作的行家里手, 又要成为熟悉经营业务的多面手。在管理领域里, 企管人员要成为专家, 无需多言, 但更重要的是, 熟悉经营业务, 更好地为职能部门做好服务, 这是企管部门推进精益管理工作的重点。要建立典型引路机制, 及时总结、挖掘有普遍价值的经验, 尽力多组织一些经验交流活动, 交流工作经验, 研究共性问题, 共享研究成果, 要组织企业与行业先进企业加强学习交流, 利用各种各样的机会, 让企业更多地了解先进企业的经营管理, 进行充分的管理对标, 使管理水平提高到一个新层次。

(三) 切实抓好“对标工作”

“对标工作”是烟草企业开展的重点落实精益管理思想的重要措施之一, 如何切实抓好“对标工作”, 真正起到“对标”的作用, 是这项工作的重点。

1.要深刻理解对标工作的实质, 发挥好引领和导向作用。

(1) 从对标工作的基本职能看, 一是提供准确、及时地反映企业生产经营情况的数据信息, 使决策层能够据此准确地判断和预测企业运行形势及发展趋势;二是对数据专业化分析, 敏锐地捕捉到数据背后反映出的问题, 并提出具有可操作性的改进建议。

(2) 从对标工作的基本方法看, 在于通过最本质最直观的数据, 不断强化“比、学、赶、超”, 促成持续改进。使“比学赶超”的风向标, 紧密服务于企业战略发展目标, 体现不同阶段企业管理的关注点和侧重点。

2.正确处理好四个关系, 筑牢对标工作的“压舱石”。

(1) 要正确处理好指标与基础之间的关系。指标具有导向作用, 能反映了管理水平和绩效, 但也要对支撑先进指标的管理基础、管理流程和机制、标准制度以及能力素质的学习进行比较, 通过狠抓基础、提升管理来赶超先进指标。

(2) 要正确处理好指标之间的关系。要特别关注指标的分解落实, 从而形成逻辑关系强、互为因果、能落实责任主体和改进措施的分层分级的指标体系。

3.做到“三个着力”, 推动对标工作“更科学、更精准、上水平”。

(1) 着力建立对标评估机制, 推动对标工作“更科学”。要从战略规划、目标确定、组织保障、指标体系、标杆确定、资料收集与分析、绩效差距分析、课题形成、审查分析会诊、效果质询入手, 形成评估要素, 制订一套基于过程和结果控制的对标评估方案和评估制度, 以确保对标工作的实施进度和实施效果。

(2) 着力完善对标指标体系, 推动对标工作更“精准”。要系统梳理和搭建指标体系的总体框架, 清晰界定指标分类方法, 每个指标的定义、统计口径、计算公式、数据出处, 实现精准对标。关于指标体系的建立, 并非指标越多越好, 指标的构成不要追求数量, 而是要体现关注重点, 反映企业发展导向, 体现企业管理要求

(3) 着力探索短板考核, 推动对标工作“上水平”。要做到持续改善, 短板考核是利器。各企业可从实际出发, 在找准标杆企业、科学细化对标体系的基础上, 对照标杆找差距, 将体现核心竞争力的关键短板指标纳入业绩考核体系, 逐步向一流管理迈进。一是根据企业的发展战略, 树好标杆;二是对照标杆企业;三是不断研究一流企业的最佳实践, 并以此为基准, 进行短板考核, 努力赶超先进水平。

五、结论

烟草企管人员应该进一步增强危机感和紧迫感, 应对危机不能消极, “过冬”不是“熬冬”, 要把“过冬”变为更积极的“冬训”, 因为对于企业而言, 危机过后, 很可能出现三大显著变化:一是经济发展模式的变化;二是市场竞争层面的变化;三是相关制度规则的变化。当前, 烟草企业要做的关键是实施创新驱动, 推进“双创”从“蓄势”到“迸发”, 烟草企业要不断加强精益管理理念、更新观念、组织推动、全员参与, 真正建立系统优化的创新能力。这给我们企管人指明了前进的方向, 也给企业管理者提出了新的更高的要求。我们更要审时度势, 迎难而上, 让精益管理成为推动烟草企业发展的新动力。

摘要：在“大众创业、万众创新”的潮流下, 烟草企业如何解决积压已久的“难题”, 如何实现烟草企业的转型升级成为重点讨论的问题。本文在“精益管理”的框架下, 思考如何在“双创”趋势中实现烟草企业的创新发展, 提出了要清除阻碍烟草企业创新发展的问题, 要加强管理者精益管理的理念, 还要抓好“对标工作”这项精益管理的重要工作之一等措施。

关键词：精益管理,创新发展

参考文献

3.推动国有企业党建工作创新的思考 篇三

关键词：国有企业；党建工作；创新思考

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-79-2

1 概述

国有企业的发展，离不开党组织的指引作用，只有将党建工作作为国有企业的重要工作内容，将其和企业的发展进行紧密的关联，紧密地跟随时代发展的脚步，这样才能促进国有企业更加持续、长效的发展。在当前新的经济环境下，国有企业发展中存在一定的矛盾和问题，党建工作的开展如何更好提升自身工作的创新效果，全面落实党组织的指引效用，这对于企业在激烈的竞争环境下保证自身效益获取能力，促进企业健康发展都是具有重要的实践意义的。

2 党建工作在当前国有企业相关工作开展中的创新意义

对于国有企业来说，党建工作本身的重要性是毋庸置疑的，是为国有企业发展提供方向指引，为其提供政治保障的必要前提，同时也是国有企业发展的重要动力来源。

首先，党建工作的创新可以更好地提升国有企业管理的现代化水平。对于国有企业来说，虽然其经济活动的开展与市场经济存在较强的联系，但是其本身也受到国家的政策动向方面的影响。党建工作的开展，可以帮助企业更好地对于方向进行把握，并且结合国家政策需求和改革方向，对于自身的相关工作进行调整，提升现代化管理水平。

其次，党建工作的创新开展可以更好地帮助企业提升决策水平。在国有企业发展的过程中，党组织相关工作的开展对于内部管理决策有着很大的影响。党建工作的开展创新，可以更好地体现出我党的智慧和路线方针，为相关改革决策的落实提供有效的保障。党建工作开展中，也可以更好地服务于群众，并且提升整体党组织工作的落实成效。

最后，党建工作的开展创新可以更好地对业务活动的开展提供指导和帮助。在国有企业相关业务活动开展的过程中，党组织本身发挥着重要的指引作用。积极推进党建工作的开展，可以推进社会经济的平衡发展，并且提高国有企业内部管理工作水平的提升，让各类业务经济活动的开展更加科学可靠，同时通过更加科学的角度给予帮助和指导。

3 企业党建工作创新策略点

3.1 从组织建设的层面上展开有效地创新

党建工作的创新要在组织建设上力求创新，大力提升基层组织的战斗力。对于国有企业党建工作来说，基层党组织建设工作是非常重要的前提性工作，积极推进相关建设工作的创新，是党建工作创新的基础性内容，同时也是提升基层党组织作战能力的必要前提。

首先，要对组织进行合理的创新。新时期，国有企业内部环境发生着很大的变化，同时自身所面临的市场环境也在发生着变化，企业内部的行业分工、产业调整等需求，也从另一个角度实现了对党员流动情况的影响和变化。因此，结合实际情况，我们要对于党组织建设工作进行适当的调整，因地制宜地提升党组织建设工作的合理性，提升党组织工作覆盖范围，确保组织活动的全面覆盖，让党建工作具备更强的影响能力和辐射能力。在基层组织架构的调整上，要对于以往的机构的设置方式进行调整，结合企业变动情况和改革需求，对党组织的结构机制合理的调整，提升国有企业基层党组织建设工作效力，让党员活动可以真正深入到基层，并且发挥自身的重要作用。

其次，对于用人机制进行合理的创新。基层党组织在建设的过程中，用人机制的创新是非常关键的。要结合实际情况，对于人才的选拔机制进行合理的完善，并且引入更加科学的队伍建设策略方针，让选拔渠道得到更好地拓展，并且可以引入各类选派方式，让基层党组织岗位上具备足够的具有较强服务能力、服务意识、服务医院的优质党组织人才。一套合理的用人机制，可以为党组织的基层工作提供可靠的人力资源的保障。

最后，明确党组织自身的服务定位。对于国有企业来说，基层党组织本身具有重要的服务职能，我们必须要对于服务性的需求进行明确，并且将自身工作的重点进行端正，积极地提升服务意识和服务理念。只有真正地服务于民生、服务于改革、服务于发展，这样基层党组织的建设形式才能更加科学，才能真正地保持正确的发展路线和方针，提升党建水平。

3.2 文化建设工作需要有效地创新

对于现代企业来说，企业文化建设工作是提升企业自身队伍凝聚力和整体竞争能力的一个关键要素，同时也是党建工作中不可忽视的一部分内容，是现阶段党建工作创新的一个重点，我们需要将文化建设工作进行更加有效地推进和延伸。我们要针对于职工的实际情况，对职工培训活动进行有效地组织和开展，提升广大职工对于国有企业的归属感和认同感，让企业文化具有更加强大的导向性作用，同时提升企业文化的创造力与凝聚力，让企业文化真正地产生强大的推进作用。党建工作开展中，也要对于企业文化的内涵进行不断地挖掘，对企业文化进行有效地培育，更好地贴近广大职工群众。坚持把企业文化建设作为党建工作的切入点，把党的活动同创造特色党建文化、营造健康向上的环境氛围融为一体，充分发挥文化的影响力和凝聚力。要使党建文化在基层党组织建设中发挥独特的作用，使广大党员在党建文化的熏陶下产生思想凝聚力、催生行为约束力、提升热情爆发力、增强工作创造力。与此同时，还应该积极引领和倡导“红色文化”、“廉洁文化”等形式的内容，进而推动企业文明建设工作。

3.3 队伍建设工作上需要进行进一步的创新

首先，要提升干部队伍建设工作水平。党建工作的开展，要想切实地保障相关工作的执行效果，我们就必须要提升执行力，对党员干部自身的职责进行更好地落实。对用人导向进行明确，引入新的人才挖掘战略，做好对一线党员干部的培养，提升党员人才自身的综合素质。在干部人事制度的调整上，要对实绩进行重视，并且全面地做好用人的考评工作。其次，要对党组织的人才留用的能力进行更好地发挥。党组织本身要对于人才工作进行更好地落实，为国有企业的发展提供更加优质的人才保障。一方面，要对于企业所需求的专业人才紧缺的问题进行更好地解决，同时也要对内部各类人员培养制度进行完善，做好后备干部的培养，引入动态化的管理理念，让企业的发展活动更加有效地得到人才支持和保障。最后，要对党员干部进行严格的管理和发展。在党员发展的过程中，要严格依据“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”的基本原则，对党员队伍的结构进行合理的优化，提高党员质量。在展开日常管理工作的过程中，要提升对党务干部的培训力度，积极做好学习成果的检验工作，确保培训工作的效果得到有效地落实。另外，可以在党员全体中积极推进示范岗位和争先创优工作，提升党员自身的工作积极性。只有构建一个长效、科学的党员干部的管理机制，才能更好地对党员干部的自身动力进行发挥，为国有企业的发展提供可靠的支持和帮助。

4 结束语

总而言之，党建工作的创新应该和国有企业自身的发展进行密切的联系和结合。虽然党建工作是国有企业发展中的长期任务，但是在新时期新的形势下，我们要看到党建工作内涵的变化，我们必须要积极推进科学的发展观，以更加科学的态度和理念展开党建工作的创新，对创新的力量进行充分的发挥，展现出党建工作的实践意义。

参 考 文 献

[1] 李庶，龙海燕.国有通信企业党建工作存在的问题及对策[J].中共成都市委党校学报，2016（04）.

[2] 乌力吉.加强和改进国有企业党建工作的几点思考[J].科技展望，2016（26）.

[3] 罗卓坚.强化国有企业党建工作的几点建议[J].新西部（理论版），2016（16）.

[4] 王玉玲.浅谈新时期党建工作方式与方法[J].现代经济信息，2016（15）.

4.推动国有企业技术创新动力的对策思考 篇四

近年来，呼和浩特市委组织部把组工文化建设作为坚固组工干部信仰、凝聚组工干部精神、引导组工干部思想、规范组工干部行为的重要手段，作为推动组织工作创新发展的强大动力和有力支撑，努力建设以公道正派为核心的价值文化、以创先争优为目标的行为文化、以规范高效为要求的制度文化、以和谐团结为主旨的人本文化，取得了一定成效。

一是建设以公道正派为核心的价值文化。公道正派是组工干部的立身之本。我们将公道正派这一最核心、最本质的要求，作为衡量组工干部的基本标尺，作为组工价值文化建设的核心内容。一方面，通过开展“公道正派大讲堂”、“我理解的公道正派”主题征文活动，学习李林森、王彦生等优秀组工干部先进事迹活动等，教育引导组工干部牢固树立正确的人生观、世界观、价值观，将公道正派内化于心。另一方面，通过分岗位制定公道正派的行为标准，让其成为组工干部一言一行的具体要求，让他们始终做到“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”，将公道正派外化于形。使公道正派真正成为组工干部的政治品质、思想作风和人格力量。

二是建设以创先争优为目标的行为文化。带头创先争优是中央对组织部门的要求。我们在部机关倡导崇尚先进、追求优秀的 精神，从组工干部的工作、学习、生活、作风等方面入手，推进组织工作创先争优。一方面，发扬求真务实的精神和深入基层的作风，开展了以“找问题、提思路、提措施”为主要内容的“一找两提”、“组织工作调研周”和“三个作风建设”等活动，努力打造作风过硬、业绩一流的“模范部门”。另一方面，通过扩大中心组学习范围、出台政策鼓励干部自学、召开“如何当好处长”研讨会、开展重点工作完成情况评比等，教育和引导组工干部勤于学习、勇于实践、进位争先，努力打造讲党性、重品行、作表率的“过硬队伍”。

三是建设以规范高效为要求的制度文化。组织部门要实现规范有序运转，关键要靠科学、完备的制度来管理和约束。我们坚持用文化的思维、理念和视角来加强制度建设，努力形成符合时代要求、具有组织部门特点的制度体系。一方面，加强了组织部门内部管理制度建设。建立完善岗位目标责任制、服务承诺制、日常考核督查制等，初步形成管理科学、快速高效、纪律严明的内部管理制度体系。另一方面，围绕组织工作加强制度建设。在原有的各项制度基础上，根据组织工作形势任务的发展变化，进一步完善了民主集中制各项具体制度，健全了干部人事制度、基层组织建设制度、党员干部教育管理制度、人才工作制度等，通过制度建设推动各项工作。

四是建设以和谐团结为主旨的人本文化。组织部门是党员之家、干部之家、人才之家，但首先应当是组工干部之家。我们在部机关大力倡导人文关怀、人性关爱、人本关照，关心和爱护每 一名组工干部，在部机关努力营造有利于部门团结和谐、处室协作进取、个人全面发展的环境。一方面，部领导带头与组工干部沟通交流，主动掌握其思想动态，主动关心其切身利益，及时帮助协调、解决工作与生活中遇到的困难，引导他们把精力集中到工作上来。另一方面，在个人发展目标上体现人本文化的价值取向，充分尊重每一名组工干部的人格、个性和权利，重视每个人的发展需求，鼓励和引导其开拓进取、干事创业，不断增强他们对事业的责任感、对组织的归属感，从而推动组织工作不断创新发展。

5.推动国有企业技术创新动力的对策思考 篇五

目前，中小企业已成为国民经济的重要组成部分。提高中小企业的技术创新能力和国际竞争力，对一国经济的可持续发展和国民经济整体水平的提高具有重要意义。文章以我国中小企业的发展和技术创新为研究对象。在了解相关理论的基础上，对我国中小企业技术创新过程中存在的问题进行一定的分析，最后针对这些问题提出一些完善的对策建议，并希望这些建议的提出对促进我国中小企业进一步发展有一定的推动作用。

随着经济全球化步伐的加快，我国已逐步进入知识经济的新经济形态。高新技术正在以“第一技术生产力”的经济形式出现。现代企业的综合竞争力不仅体现在其拥有的自然资源数量上，还体现在其技术创新能力上。没有技术创新，就没有新产品、新技术、新服务和竞争。技术创新已成为企业生存和发展的基础。许多公司非常重视技术创新。每年都有大量的科研经费投入到技术创新中，科研经费也在逐步增加。

新经济形势下，研究中小企业的技术创新能力具有重要意义。因为技术创新决定了企业的利润，所以企业可以通过技术创新找到目标市场，进行研究和分析，找到最快、最合适的进入市场的方式。然而，中小企业的发展受到诸多因素的制约，技术创新是制约中小企业发展的决定性因素。可以说技术创新对于企业将来的发展具有非比寻常的重要意义。

一、技术创新管理理论

（一）技术创新概念的概念和类型

技术创新主要是指：企业主体采用新的生产方法和管理方法，运用新知识、新技术、新技术生产新产品，提供新服务，占领市场，实现价值。这一定义充分体现了“科学技术是第一生产力”的重要思想，发展高新技术，实现以知识商品化和技术商品化应用为目标的商品化，从而全面提升我国的综合实力。

（二）中小企业技术创新的发展概述

和大型企业相比，中小企业虽然在各方面都显得比较落后，但中小企业自身也具有自己的优势，其中在技术创新方面，中小企业显示出独特的优势：与大企业相比，中小企业的组织结构大多比较扁平，市场反应速度快，可以随时调整技术创新战略。主要缺点：受各种客观因素的制约，中小企业技术创新最突出的问题是缺乏资金投入和资金渠道。中小企业融资难：由于中小企业资金不足、负债率高，银行不愿提供贷款，导致许多好的技术项目无法实施。

可以说，中小企业技术创新的发展经历了一个复杂的过程，逐渐找到了一条适合自身发展的道路，包括自主创新模式、模仿创新模式和合作创新模式。当然，每种模式都有其独特的特点。

二、当前我国中小企业技术创新管理中存在的问题

（一）创新环境缺乏

目前，我国大多数中小企业的发展形势不容乐观。正如企业主抱怨的那样，他们的瓶颈和挑战是前所未有的。尽管竞争实力较强，但行业巨头众多，那么在产品技术创新上就没有优势，在市场上也就没有自身品牌形象等优势。一方面，科研體制不健全，产学研脱节，严重制约了科研成果及时有效地转化为生产力。另一方面，技术市场发展缓慢，技术拥有者和技术需求者难以及时有效地取得联系。此外，法律制度不健全，公共关系环境对知识产权缺乏足够的尊重和保护意识，难以保护技术创新者的利益，极大地影响了中小企业进行技术创新的动力。

（二）科技创新能力低

在推进中小企业技术创新的过程中，我国也加强了中小企业竞争力的产业转型，这需要硬实力和软实力的双重支撑。然而，软实力的崛起比硬实力的崛起更为艰难。在各种软实力中，技术创新是中小企业的弱点之一，特别是与国际中小企业相比，我国中小企业的创新能力相对较低。

我国中小企业大多是劳动密集型企业。总的来说，它们没有突破传统的盈利模式，仍然是低成本、低价格、低技术、低附加值的企业。在技术创新过程中，除了缺乏自主创新能力外，中小企业区域技术合作创新机制也不完善。

（三）人才短缺、流动性较大

我国的中小型企业在技术创新过程中人才问题较为突出，主要表现为两个方面。

第一，中高级研发投入不足。以厦门高新技术产业开发区为例，部分中小企业由退休科研人员创办。但是，由于老的研发技术创新能力有限；缺乏中高级研发人员的注入；研发人员也没有与各高校、科研院所的各种机器相结合，企业无法及时获得先进的技术信息，这使得研发人员无法及时与各高校、科研院所的高端人才和高端设备相结合。也就是说创新链是不完整的，从而导致企业缺乏可持续发展的动力和基础。

第二，人才流动性强。我国是科技大国，但人才流失严重，流动性大。比如很多大学毕业生，由于经验和能力有限，通常选择在中小企业工作2—3年。当他们积累了一定的经验后，就会转移到发达地区的大企业或高收入企业。

三、提升中小企业技术创新管理的建议

（一）营造良好的企业创新环境

中小企业的技术创新能否得到顺利的发展，我国政府以及相关部门所营造出来的创新环境是非常重要的。地方政府应支持地方中介服务机构的日常活动，使区域服务机构能够发挥其独特的社会功能，逐步实现区域服务系统的网络组织和产业服务功能。

完善技术创新成果转化机制。尽快完善技术创新成果转化机制，搭建中小企业，产业，学校，科研机构发展合作的平台，让他们发挥各自优势，形成强大的先进体系，整合研发，生产，并展示其独特的魅力，在运作过程中促进技术创新的产业化进程，以技术创新改造传统产业，促进发展。

（二）提高企业的技术创新能力

1.增加研发合作投入

从我国中小企业的角度来看，其自身规模相对较小，因此在技术研发方面的投入相对较小。为了解决这一问题，中小企业可以借鉴营销学中提到的“依赖营销”作为突破口。所谓依赖营销，是指弱小企业从已经发展壮大的同行业企业中获得一定的经济效益。中小企业可以通过与其他企业的合作贡献自己的力量，中小企业可以提供或转让部分技术成果，达到合作的目的，形成“双赢”的合作模式。这在一定程度上可以解决中小企业的融资问题。

2.加强技术组合管理

通过对我国中小企业的实地调查，可以发现，在许多企业中，“硬件”所占比重较大，“软件”所占比重较小。因此，企业的技术缺乏“造血”功能，只能靠“输血”来维持。因此，在这种情况下，应加强技术组合管理。技术集成是对中小企业技术进行梳理，确定技术的构成。在此基础上，找出哪些技术是关键，哪些技术具有优势，哪些技术对企业的发展至关重要。

（三）重视人力资源培养

1.招揽优秀人才

对于中小企业来说，由于基础薄弱，无法吸引更多优秀人才，这也是制约中小企业发展的主要原因。因此，对于这些中小企业来说，建设一支强大的人才队伍是非常重要的。首先，要注意管理者的选择。一个好的企业经理就像一个领导者，他能带领企业变得越来越强大。中小企业家必须克服困难，科学合理地招聘合适的职业经理人。其次，要重视普通员工的招聘。在这个过程中，企业应该按照数量原则招聘合适的员工，而不是盲目追求大量的员工。

2.定期对员工培训

中小型企业的新老员工都需要定期培训。培训的目的是使员工具备工作所必需的知识和技能，并提高他们的判断力、洞察力、智力、环境适应性、对企业的承诺和忠诚度。在培训过程中，要做到以下几点：一是明确培训目标；二是注重理论与实践相结合，不要盲目地“空手而归”，不要只注重掌握实践技能；三是不要安排领导讲课，以免给员工造成压力，否则无法达到预期的训练效果。

四、结语

6.推动国有企业技术创新动力的对策思考 篇六

一、我县中小企业科技创新发展现状

1、信息的缺乏，技术相对滞后。原因之一是小企业信息渠道不畅、质量不高。企业管理层对科技信息的重视程度有待加强。原因之二是缺乏科技人才，不知从何处得到科技信息，也缺乏鉴别技术信息的能力。园区72家企业，员工三千多人，科技人才不足百分之七。人才的缺乏直接影响了对科技创新信息的吸收和转化。原因之三是技术市场发育迟缓，缺乏对企业有针对性的有效实用技术。使小企业技术搜索和获取成本过高、过难。原因之四是科技创新信息渠道不够通畅。工信局、科技局、商务局、财政局、人社局以及开发区管委会等都是中小企业科技创新的直接管理、服务部门。中小企业要从众多的部门中了解和掌握政府支持中小企业从事科技创新活动的相关政策较为困难，各相关单位对企业服务有待加强。

2、融资难问题仍普遍存在。民间融资在企业融资中占有重要比重。调查显示，企业获得民间融资的主要方式按其获得资金的多少依次为“民间借贷”、“小额贷款公司贷款”、“民间票据融资”和“内部集资”。企业融资以短期、超短期融资为主。融资难问题对中小企业生产经营的影响：一是制约了企业生产规模的扩大。在融资成本高企的背景下，企业融入资金规模受到严重制约，特别是对于长期融资更为慎重，从而对企业扩大再生产形成障碍。二是增大了企业生产经营负担。有时企业在销售收入大幅增长情况下，经营利润反而出现一定程度下降，很难将有限的财力投入科技创新和技术改造。

3、政策支持的力度不足。自金融危机以来，各级政府的扶持政策频密发布，然而，无论是担保基金、技改扶持亦或是各种补贴，大部分都被大、中型企业甚至是明星企业收入囊中。但是对于数量巨大的小微企业，专门的政策专注比较少，范围比较小。就我县而言申请成为科技创新型企业的只有欧通一家。

4、社会对中小企业的偏见。社会普遍对中小企业重视不够，然而许多成功经营的事例表明：小企业、小公司一样有生存的空间，一样有潜在的实力，能够做优做强并在市场上占有一席之地。

二、推进我县中小企业科技创新的对策思考

1、优化人才培养与引进措施，完善人才社会保障体系

（1）从政府方面制定特别人才引进计划。①制定企业紧缺人才特别引进政策，完善人才引进配套措施。第一，建立人才引进专项基金，制定企业紧缺人才引进计划。由财政、科技创新专项基金、中小企业三方共同出资，建立人才引进专项基金。鼓励高新科技人才等作为兼职人员来企工作，对企业紧缺人才实施特别引进政策。第二，完善人才引进的配套政策，稳定引进人才。制定紧缺人才特别引进计划配套实施方案，该方案包括住房、配偶工作、子女入学以及个人职称等问题的实施细则，同时在住房、职称评定、子女入学等方面给予政策上的优惠。②通过间接的人才引进战略，建立中小企业科技创新人才库。制定间接人才引进考核方案，考核入围的考生，一律进入中小企业人才库，先进入指定中小企业工作1-2年，工作期满，考核优秀的，可享受当年的特别人才引进计划的优惠政策。如参加当年的公务员或事业单位招考，给予加分的政策照顾。如考核不合格，签订合同失效，考生须重新择业。

（2）从企业方面发挥本土人才优势，服务中小企业。①鼓励本土人才供职于中小企业。制定优惠政策，鼓励和支持政府部门、高等院校、科研机构以及大型企业的技术与管理人才到中小企业去工作或兼职，特别是到民营中小企业去工作或自主创业。②实施科技特派员计划。结合省实施的科技特派员计划，建立中小企业科技创新专家咨询组，制定中小企业科技咨询以及科技创新指导的工作计划，定期开展企业科技创新指导与咨询工作，为中小企业科技创新进行诊断，以提高科技创新成功率。

（3）各科技创新有关部门打造开放优势平台，培养储备人才。借助各高校良好的办学条件，建立示范性职业技能培训基地，为中小企业员工提供岗位、管理等方面的技能培训；

鼓励大学生自主创业，为中小企业科技创新提供人才储备，也可为全市有创业意愿的人员提供培训。

2、加快多元化投融资体系建设，拓宽中小企业科技新融资渠道

（1）强化政策支持。设立中小企业创新基金，制定中小企业创新基金管理办法，对中小企业科技创新提供资金资助。借鉴银行科技金融服务中心的成功经验，制定优惠政策，支持其他银行，进驻产业园区，建立以金融与科技两要素高度融合的一体化、专业化的渠道和平台。

（2）完善科技创新信用担保体系。①建立各类信用担保机构，提供融资担保服务。通过政策扶持和资金注入，鼓励建立中小企业信用担保中心和风险投资有限公司，为中小企业创新基金提供贷款担保；

通过建立政策性担保机构，引导社会担保机构、小额贷款公司等为中小企业提供融资担保服务。②建立贷款担保补偿机制。建立中小企业贷款担保补偿机制，对担保机构当年形成的中小企业贷款担保损失，在追索程序终结后，给予适当补偿。

（3）选点试行“创新券”计划。在中小企业选点，发行“创新券”。具体由科技创新专项资金、新兴产业引导资金、新型工业化专项资金以及县区财政配套资金等转化为“有价证券”即“创新券”，以无偿资助形式向企业发放，其中创新券的发放要求企业按不低于四分之一的比例进行资金配套，且创新券使用的有效期不超过2年，逾期不可兑现。

3、加快多层次的科技创新联盟，提高科技成果转化率

（1）深化产学研合作。鼓励和支持中小企业与高校建立产学研协同创新合作平台，借助高校的科研优势，建成一批企业技术创新服务平台，共同研制创新产品，实现技术创新，促进科技成果转化和产业化。借助企业科协这个平台，建立实践教学基地，探索“人才培养前置化”模式，实现校企深度合作。建立产学研合作项目考评办法，对产学研合作项目进行考核，将科技创新与人才培养纳入考核范围。

（2）充分借助现有孵化器的作用，不断强化孵化服务能力，建立和完善以公共技术服务平台、投融资平台等为重点的创新创业服务体系，降低企业研发成本，提高创新效率，打造创新集群。

（3）建立企业间的技术创新联盟。借助京津冀一体化发展平台以优势产业为龙头，发挥产业集群的优势，积极构建基于产业集群发展的共性技术平台，形成中小企业间、中小企业与大型企业间的技术创新联盟；

为集群内的各中小企业提供公共技术发展、产品检测服务、加强集群内企业之间的协作与互动。鼓励中小企业主动出击，积极寻找优势平台，与之建立合作研发机构，实施科技创新策略。

4、建立科技创新评价机制，实施科技创新奖励

（1）建立科技创新能力和绩效评价的指标体系。定期对中小企业科技创新经费使用情况及效率进行评价，制定奖励、补偿以及处罚措施，对于人为因素造成中小企业科技创新失误的，除追回已投资经费外，还应对该企业进行相应的处罚，取消今后创新项目申报资格。制定中小企业科技创新能力和绩效评价的指标体系，建立以创新能力、可持续发展能力、财务效益为定量评价指标。

（2）建立科技创新激励机制。建立科技创新的物资与精神激励措施。鼓励个人、高校、科研所和企业设立科技型公司、科技创新服务机构，对申报成功的，经认定，给予奖励和运营经费补贴，允许将知识产权作为无形资产参与投资；

鼓励创建新型研发机构和研发基地，对新开办的研发机构和研发基地给予一定的开办经费补贴，对于技术创新联盟，给予研发经费补贴；

对企业研发的新产品，经鉴定后给予免税减免优惠政策；

对于知识产权“零”突破企业首件发明专利给予个人奖励；

通过股权方式，奖励科技型领军人才和团队。

5、优化服务环境，为科技创新提供更好的服务

（1）强化政府的执行力，服务科技创新。转变工作方式，提高工作效率。政府主管部门及时在部门网站上公布国家、地方政府有关扶持中小企业科技创新法律、法规以及政策，并做好相应的宣传和培训工作，不要等企业来索要政策，而是政府送政策到企业。发挥政府的管理职能。中小企业科技创新主管部门多，发文部门多，各部门之间缺乏有效沟通，各部门科技创新经费分散，有些政策企业不知道找哪个部门落实。政府应充分发挥其管理职能，明确部门职责，协调部门关系，构建和谐的中小企业科技创新服务平台。

（2）充分发挥科技协会、民间商会的作用。加速企业科协的建立，定期举办科技服务活动。通过法律咨询、科技成果展、科技产品促销会，为企业提供交流和宣传产品的平台；

组织专家顾问团，举行咨询或座谈会，为中小企业提供全方位的咨询和技术指导服务；

7.推动国有企业技术创新动力的对策思考 篇七

一、我国中小企业年金发展现状

企业年金是企业和员工在缴纳国家强制的基本养老保险之余按照国家政策要求, 依据企业自身经济负担能力, 自愿建立的补充性养老金制度, 是对我国城镇企业职工多层次“养老保险体系”的补充。人社部2016年5月30日发布的2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报显示, 截至2015年年末, 全国约有7.55万户企业建立了企业年金, 同比增长3.0%。参加职工人数为2316万人, 比上年增长1.0%。年末企业年金基金累计结存9526亿元。从覆盖人群角度评估, 年金账户管理机构管理的企业年金账户数仅占全国企业的0.5%, 其中中小企业所占比重更少, 若以职工人数300人为分界线界定中小企业, 中小企业参与企业年金的人群不足大型企业的12.5%。与美国有大约50%的中小企业参与企业年金计划相比, 加快我国中小企业建立企业年金计划的步伐就显得十分必要了。

下面笔者将通过比较2015年和2016年的相关数据, 具体分析我国企业年金的发展现状。

数据来源:根据人社部2015年度、2016年一季度全国企业年金基金业务数据摘要整理获得。

根据表1数据, 我国企业年金计划中绝大部分为单一计划, 集合计划占比极小, 2015年度集合计划的建立数占计划建立总数的3.77%, 2016年一季度集合计划的建立数占计划建立总数的3.80%, 占比的上升仅仅是因为计划总数的增加, 而集合计划建立的绝对数没有增加, 由此看来, 集合年金计划在我国的建立情况并不乐观。下面, 笔者将针对投资收益率对比分析单一计划和集合计划。

数据来源:由人社部2015年度、2016年一季度全国企业年金基金业务数据摘要整理获得。

年金计划投资组合的类型分为固定收益类和权益类, 本文讨论两者的加权平均收益率。根据表2显示, 2015年度单一计划加权平均收益率达到9.92%, 集合计划加权平均收益率达到9.79%, 二者收益率仅相差0.1个百分点;2016年一季度单一计划加权平均收益率为-0.30%, 集合计划加权平均收益率为-0.06%, 虽然都为负的收益率, 但不难看出, 仅就加权平均收益率这一指标来说, 集合计划的投资组合分散风险的能力要强于单一计划。这表明, 建立企业集合年金计划是那些不满足单一计划建立条件的中小企业的不错选择, 有利于中小企业留住人才、稳健发展。然而由上文可知, 我国集合计划的建立数量不到企业年金建立总数的5%, 因此中小企业并不能从集合年金计划中实际收益, 更不用说促进自身发展了。

综上分析可知, 目前我国的企业年金得到发展, 但仍存在诸多障碍。虽然中小企业在国民经济中的地位越来越重要, 但其年金计划发展状况却并不理想。对比在已建立年金计划的企业中占比高达90%的大型国有企业, 中小企业由于自身存在的客观因素, 比如:企业资金不足、员工流动性大、企业生命周期短、年金基金资金积累慢、内部表决制度的缺乏、年金计划建立成本高等, 都使得中小企业在建立和发展企业年金时困难重重, 甚至举步维艰。

作为一种较好的福利计划, 企业年金既可以提高员工福利又能为中小企业解决人才流失难题提供有效的管理工具, 一定程度上起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。尤其从解决中小企业资金不足、融资难方面来说, 企业年金相当于将当期应支付的货币工资转化为延期的养老金, 一定时期内增加了企业的资金来源。

然而, 中小企业由于自身经济实力、经济负担能力、集体协商机制等方面的局限性, 不能单独成立企业年金理事会来受托管理企业年金。从养老体系的完善来说, 如果不能有效地发展符合我国国情的中小企业年金, 那么仅仅由大型企业建立的企业年金制度既不足以构成我国养老保障的第二支柱, 也不利于整个社会资源的均衡分配。

二、集合年金对于中小企业发展的优越性

我国的中小企业集合年金计划主要是由法人受托机构发起设立的, 事先指定政府监管下的账户管理人、投资管理人和托管人, 建立基金运作的相关制度和规范, 承担相应义务和责任, 能为多个中小企业提供一揽子基金管理和服务的企业年金计划。

从中小企业自身来看:首先, 集合计划降低了中小企业建立年金计划的标准, 在简化了企业参与年金的步骤的同时解决了繁琐的建立程序。标准化的集合年金计划使得中小企业的加入程序变得十分便捷, 委托人只需购买年金产品, 省去了管理人招标、合同谈判、资源配置等一系列管理工作, 缩短了年金构建的时间, 同时也为中小企业缺乏年金专业管理人才提供了解决办法。其次, 集合年金计划以整体规模摊薄和降低了整个计划的运营成本和管理费用, 提高了资产运作的效率, 使得中小企业能够充分享受规模经济效益。站在初始基金投资方角度来看, 单一年金计划的审计、开户等费用是由单个企业独立承担的, 然而集合年金计划是由参与计划的各个企业共同承担的, 众企业的共同参与摊薄了投资中的各项成本, 节约了一定的运营成本。另一方面, 由于集合计划具有规模经济效应, 而规模效应带来的成本节约可促使计划的受托方、管理方降低相关费用率, 从而可降低企业成本开支, 为客户带来更好的收益。更为重要的是, 集合年金计划还大大增加了投资组合的多样化选择。在投资组合的选择上, 单一年金计划能够根据不同客户的需求进行个性化设计, 但严格的法律规章限制了投资方案的发挥空间;而集合年金计划恰恰可以解决此问题, 由于集合计划庞大的资金规模, 能够灵活地拆分并形成不同的投资组合, 建立多种投资管理账户, 增加客户的选择余地, 满足不同客户的不同风险偏好。

从年金运作来看:第一, 集合年金计划中各个企业的年金账户都具有其独立性, 在这种运作模式下, 各个企业在托管人处设有相互独立的受托资产托管账户、投资管理人和托管人为其建立相互之间独立运作的账户体系进行清算、核算和估值, 企业账户和个人账户也由企业的账户管理人为其单独建立。因此, 集合年金计划的运作既不受企业年金方案的变更也不受参与成员变动的影响。第二, 集合企业年金基金更加透明化的运作。首先, 监管部门对建立集合年金计划的企业都设立了严格的准入限制, 增强了管理的规范性。其次, 由于集合计划属于公开发行的产品, 因此监管部门往往要求其有公开透明的信息披露机制, 及时向全社会公开披露计划的运作情况和投资业绩, 确保计划运作的合法性和公开性。

由于国外的集合年金计划发展较早且成效显著, 因此笔者将对国外成熟集合年金计划的发展经验予以梳理, 探索我国中小企业的集合年金发展之路。

三、国外集合年金的发展经验

集合年金中又以行业年金和区域集合年金最为出名。行业年金是由处于相关联行业中的单个或多个中小企业共同发起的企业年金, 仅对相关行业中的中小企业开放, 由参与企业联合委托托管机构负责年金基金的筹资、投资、运作等管理工作。区域集合年金是指在中小企业集群或产业集群发展较为集中的地区联合相关中小企业设立的企业年金计划。相较于行业年金, 区域集合年金受地域限制、政策环境的影响较大, 因此笔者认为行业年金更适用于中小企业年金的建立与发展。

美国的多雇主年金计划和澳大利亚的超级年金计划是行业年金中最为典型的代表。美国多雇主年金计划是由众多中小企业联合发起设立的企业年金计划, 由于其雇员的强流动性、众多雇主缴费、信托基金集中管理资金、共同协商养老金和联合受托人等特点成为美国众多中小企业为雇员提供退休金的最佳选择。与单个雇主年金相比, 多雇主年金不仅使企业获得了规模经济, 降低了计划的经营费用, 同时还使参与此计划的雇员共享了计划带来的外部经济效应, 较好地实现了公平与效率的均衡。总结美国发展多雇主计划如此成功的原因有以下几点:首先, 美国良好的政策法律环境。美国对中小企业年金发展有完善的法律政策支持, 使得小企业在建立年金计划时有可靠详尽的参照依据, 大大提高了中小企业加入年金计划的效率。其次, 美国完善的税费优惠政策。美国为促使中小企业加入年金计划出台了一系列的优惠政策, 例如企业缴纳的年金费用的15%内的部分可以作为成本在税前扣除, 由此达到企业税收优惠的目的, 这也是众多中小企业积极参与年金计划的目的之一。最后, 是企业和员工自身发展的需要。由于中小企业员工人数占整个市场就业职工人数的绝大部分, 随着社会生产力的提高以及老年职工生产效率的下降, 为解决这一问题带来的生产力损失, 就得使这部分老龄化职工退出生产, 此时, 年金计划可为这部分员工提供很好的生活保障, 同时, 也为在职员工的工资提供了稳定性的保障。

澳大利亚的行业年金计划是澳大利亚养老金体系的第二支柱, 其特点如下:首先, 计划具有强制性的高缴费率和较高的社会覆盖率。企业年金的强制性是其高覆盖率强有力的保障, 澳大利亚的超级年金计划的覆盖率超过了90%, 基本上达到了“全面覆盖”。其次, 以政府强大的财政为支撑的澳大利亚超级年金计划采用ETE税收优惠模式, 即缴费阶段减税、投资收益纳税、支付阶段免税。再次, 严密的养老管理体系。澳大利亚实行以“受托人实体”为运作中心的监管体系, 统一管理和控制基金, 使得机构在法律的约束下各自履行其职能, 从而形成严密规范的运作体系。第四, 澳大利亚企业年金实行的是商业化管理, 在过去的23年期间, 澳大利亚培养了一批专门为养老金提供管理服务的公司, 激烈的竞争导致了管理费用的下降, 从另一方面又促进了中小企业年金的壮大。

从美国、澳大利亚的发展经验来看, 中小企业集合年金的发展与良好的政策法律环境、完善的税收优惠政策以及中小企业自身意愿这三者有着密切联系。而行业年金更适用于员工数量较多且流动性较强的行业, 如餐饮业、建筑业、零售业等。这些行业中的企业同质化程度较高, 经管模式相似。其中的员工在年龄结构、业务技能、收入水平、消费习惯、对行业发展的认知等方面也具有较强的相似性。发展行业年金面对的是大量同行业的雇主和雇员, 便于交流和沟通, 有利于降低管理成本。

四、推动我国集合年金发展的对策建议

我国中小企业集合年金制度的建立与发展可借鉴美国、澳大利亚等国集合年金发展的成功经验。

(一) 根据我国国情引导中小企业积极参与集合年金的构建

截至2015年年底, 我国加入企业年金计划的大部分为国企, 占行业参保企业的93%, 占地方参保企业的55%。如何提高中小企业的年金覆盖率?美国、澳大利亚的经验值得借鉴。丰富的企业资源给美国多雇主年金计划的建立奠定了基础, 同时企业也愿意为职工提供除了社会保险福利之外的养老保障, 因此401K计划得以实现。然而完全依赖企业自愿加入集合年金计划, 在我国中小企业发展不成熟的背景下, 是不可能实现的。从澳大利亚的超级年金计划来看, 其采用强制性措施使得年金覆盖率高达90%, 但是如果我国也走强制性的道路, 则会进一步给发展本就不够稳定的中小企业增加经济负担, 显然这也是行不通的。

综上, 我国必须构建适应我国国情的中小企业集合年金制度, 采取半强制性、半诱导性的制度架构可能是一种较好的选择。对于那些达不到企业年金建立标准的企业, 应借鉴行业集合年金计划, 政府可放宽对此类中小企业的要求, 只需要他们按一定比例缴费, 即可加入集合年金计划。与此同时, 政府必须协调好已经建立年金的国有企业和参加计划的中小企业的关系, 确保中小企业的利益不被侵犯, 以此来吸引更多中小企业自发地参与进来。而对于那些已经达到建立企业年金标准却不建立的企业, 政府应采取强制性的措施迫使他们建立年金计划, 一方面为吸引他们而加大税收优惠力度或奖励政策, 另一方面也可以颁布相关法规处罚此类违反规章不建立企业年金的企业, 从两个方面入手强制此类中小企业建立企业年金计划。

(二) 加大税收优惠政策力度

2013年年底, 财政部、人社部、国税总局联合发布了《关于企业年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》, 规定自2014年1月1日起, 实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策, 正式确立了我国年金税收政策的EET模式 (即在年金缴费环节和年金基金投资收益环节暂不征收个人所得税, 在个人实际领取年金的环节履行纳税义务) , 这也让很多人误以为“中国版401K”已经出现。而在美国401K计划中, 国税局要求雇主在雇员401k账户中最多投入收入的6%, 双方如果按照1:1配比缴费, 合计就有12%的部分可以享受税优政策, 与我国的税收优惠力度相比, 对个人参加年金的激励力度更大。根据2013年年底的通知, 个人缴费不超过本人上一年度工资4%的部分暂不履行纳税义务, 其中缴费工资基数不得超过上一年度当地平均工资的3倍;单位按照相关规定和标准为个人账户缴费的部分将不需缴纳个人所得税, 但企业缴费不超过工资总额5%的税前扣限额没有放开。这与美国企业缴费在工资总额15%以内的部分可以在成本列支相比, 我国的优惠幅度还极为有限。现有的优惠政策是否能对促进中小企业建立年金计划产生决定作用, 还是未知数。因此, 政府当局有必要根据中小企业特点, 制定更为诱人的税惠政策。笔者提出以下建议:第一, 在年金缴费环节, 政府应适当提高中小企业的免税比例, 使之与国有企业区分开, 避免统一免税比例而加剧企业收入的两极分化。第二, 在年金基金投资收益环节, 政府可对中小企业实行差别税率, 适当提高中小企业职工免税的工资基数, 这样既能增加个人收入, 也能缩小与大企业员工之间的收入差距, 一定程度上对中小企业留住人才有积极意义。第三, 在领取年金的环节, 适当减少对中小企业员工的征税额度, 用足够大的税收优惠引导中小企业员工自发地加入到年金队伍中来。

(三) 建立健全中小企业工会组织、增强其独立性

中小企业集合年金计划的建立, 不仅需要国家的倡导和企业雇主的联合, 同样也需要企业职工自身的联合。工会的建立使得职工这个弱势群体联合在一起, 向企业管理层直接有效地表达观点, 由此, 工会的建立有利于企业职工维护自身权益。美国企业强大的工会力量与其如今企业年金计划发展的规模密不可分。工会的建立既能促进中小企业年金的建立和发展, 又能代表员工和企业进行谈判确定年金待遇。因此在中小企业, 尤其是工会形同虚设的大部分小型企业, 加强工会组织建设对年金计划的发展具有积极的推动作用。在工会的带动下, 职工的维权意识不断提高, 使其有为自己退休后寻求更多保障的意识, 进一步推动了集合年金计划的建立。目前, 我国很多企业年金计划的建立往往由管理层甚至老板一个人决定, 而不是由企业与工会或职工代表通过集体协商确定, 老板往往更多考虑自身的利益而选择不建立企业年金制度。我国中小企业工会组织发展迟缓, 功能不够强大是导致这一局面的原因之一。即使是已组建工会的中小企业, 由于发展不完备, 使得已组建的工会实际上成为私营企业主的附庸, 很少能真正代表和维护劳动者的合法权益。在许多中小企业, 工会已完全丧失了为工人维权而斗争的功能, 逐渐演变成了一个娱乐和福利机构。

为了提高工会在企业年金制度中的维权作用, 在创建和谐劳工关系、维护职工权益方面发挥应有的作用, 需要进一步明确工会在企业年金计划实施中的职责, 提高工会的独立性, 使工会真正成为代表和维护劳动者合法权益的组织, 这同样也需要国家政策的扶持与监管。

参考文献

[1]常宇靖.多雇主企业年金计划对我国企业年金制度的启示[J].科协论坛 (下半月) , 2008, (02) :128.

[2]张鹏伟.我国企业年金发展的战略构想[J].商业时代, 2011, (17) :62-64.

[3]张红, 蔡宇安.论如何借鉴美国经验发展我国中小企业的年金计划[J].宜春学院学报, 2014, (04) :49-53.

[4]张明莉.澳大利亚超级年金对我国企业年金的启示[J].河北大学学报 (哲学社会科学版) , 2009, (03) :69-71.

8.企业技术创新动力要素分析及对策 篇八

1. 外部动力要素｡①技术发展推动｡技术之所以成为技术创新的动力因素,是由技术的特性决定的｡任何技术知识都具有完成商业化过程的内在特性｡一旦条件成熟,环境适宜,它的商业化过程即在必然｡技术推动创新这一模式强调科学研究和由它产生的技术发明是推动企业技术创新的主要动力｡现实表明,科技的突破与发展,确实使企业形成一定的创新动力,据统计,在企业的技术创新中,有l8%左右源于技术推动｡

②市场需求拉引｡研究发现,出现在各个领域的重要创新,有60% ～80%是市场需求和生产需要所激发的,市场的扩展和原材料成本的上升都会刺激企业创新｡市场需求是“研究与开发”构思的来源,是拉动､牵引创新的主要动力｡市场需求为产品和工艺创新创造了机会,根据市场需求去寻找可行的技术和工艺,创新是市场需求引发的结果,可见需求在创新过程中起到了关键性的作用｡

③市场竞争压力｡市场竞争是迫使企业寻求技术创新机会的一个重要原动力｡企业是在市场竞争压力下生存和发展的,市场竞争给企业带来的危机感会促进企业进行创新,以取得有利的竞争地位｡激烈的竞争将会为企业创造两种结局,要么生存发展,要么淘汰死亡,在竞争的外在压力下,必然会把企业的创造性呼唤出来,激发企业创新的动机｡从这个意义上说,竞争是市场拉动技术创新行为的重要的因素｡

④政府激励｡政府对待创新活动的态度及采取的措施可以直接影响企业创新的成败｡一定意义上说,任何创新都是在一定政策范围内的创新｡一旦超越现有政府范围和界定,技术创新就难以实现｡政府对于创新过程的启动,并不限于一般的诱导,而是通过后向推动､前向拉动､纵向参与和扶植,来激励企业或产业的创新｡国内外的经验证明,规模较大､收益较多的创新,一般都得益于政府的启动｡

2. 内部动力要素｡①利益驱动力｡企业创新的实质就是降低成本和提高收入的过程｡在追求长期利润最大化的情况下,企业着眼于未来,将会大力改进生产工艺以最大限度地降低产品成本､提高产品质量,并努力开发新产品,以新技术为基础,在市场上确立自己的价格优势､产品优势和规模优势｡从以上分析可以看出,企业创新是以降低成本､提高产品质量这两个渠道来获得巨大利润的｡

②企业家精神｡企业家是企业技术创新的组织者,是企业技术创新的主体｡企业家的创新偏好不仅可以引发并促成技术创新,还表现在创新环境等方面｡怎样发掘需求,把握创新时机,如何制定创新目标,怎样筹集资源等等,很大程度取决于企业家的创新精神和创造力｡企业家的创新意识强烈,企业创新过程的启动就会很快,运行速度也较高｡

③技术创新内部激励机制｡企业内部的激励机制对企业创新能力具有一定的作用｡一方面,企业内部鼓励创新的激励机制,可以充分调动企业内部员工的创新积极性,从而不断产生高水平的创新成果;另一方面,企业内部激励机制对创新成功者的物质与精神奖励,会使企业员工逐渐认识到创新对自身发展和企业发展的意义,久而久之,创新观念会潜移默化地渗透到企业文化中,形成有利于创新的企业文化｡

④企业文化｡企业文化对企业家精神会产生一定的影响｡企业文化有利于企业家精神的发扬｡一般来说,有利于创新的企业文化是培养企业家的创新､冒险和奉献精神的沃土,它会为企业家精神的发扬创造良好的文化氛围,使企业家精神得到不断的升华｡另外,有利于创新的企业文化会使企业员工明确创新活动对企业发展的重要性,尊重创新者的创新活动,承认创新者的创新成果｡

二､云南瑞安建材投资有限公司创新概况

云南瑞安建材投资有限公司是云南省唯一的水泥产能规模近一千万吨级的水泥企业,作为省内最大的水泥企业,其下属企业遍及省内6州市15个县,产品覆盖全省,并渗透到周边省份和东南亚市场, 2006年实现销售水泥421.26万吨,销售收入达到12亿人民币,实现利润9300万元,在全国150户重点水泥企业产销排名14位,利润排名10位｡

1. 瑞安建材技术创新动力概况｡①以技术中心为平台推动企业技术创新｡该企业把技术中心作为企业技术创新体系的核心,技术中心依托下属公司化验室的技术设备,根据不同研发项目内容和各水泥企业化验室的试验检测设施配置而开展研究工作｡企业还紧密结合水泥行业的特点,提出了技术中心技术创新战略定位于增强企业技术保障能力和竞争能力､提高经济效益为使命;定位于节能降耗新技术应用,开拓新的经济增长点等目标｡

②通过技术创新降低成本､节约资源｡技术中心自主完成红河公司平坝山石灰石矿山均化开采技术的研究与应用,通过实际生产使2005年红河公司平坝山石灰石矿山的利用率达90%,均化系数达1.8,节约资金304.17万元,还使矿山服务年限延长7年,大大降低了生产成本,节约了大量资源｡瑞安建材通过与其他相关企业携手发展,不断地进行技术创新,实现降低成本,节约能源,变废为宝的战略目标｡

③加强企业内部激励机制与企业文化建设｡公司自成立以来,十分重视企业文化建设,致力于建立有效的企业内部激励机制,力争把企业打造成为云南省水泥企业的典范｡在公司内部,大力弘扬优秀员工的先进事迹,对十佳员工进行表彰奖励,适时开展丰富多彩的文体活动,陶冶员工情操｡在公司外部,积极开展援建希望小学等社会公益活动｡在楚雄州双柏县援建了云南国水希望小学,树立了公司不忘回报社会的良好企业形象｡

2. 企业创新过程中存在的问题｡①缺乏政府的激励政策｡政府行为是技术创新的基本刺激与约束力量｡虽然市场机制直接推动了创新,但它在某些领域却会出现市场失灵｡例如:许多对产业或整个社会有重要意义的活动领域,如能源､交通等,个别企业未必能从中获益,因而也需政府的支持;基础研究和一些应用研究,如农业､卫生､环境等领域的创新更需要政府的支持｡

②缺乏企业家精神｡目前,我国的一些企业中已经出现了具备企业家精神的杰出企业家,但大多数的企业经营者还远远达不到上述要求｡笔者在对瑞安建材进行调研的过程中明显感到,企业并没有对企业家的精神激励与物质激励采取相应的措施,忽略了企业家精神在技术创新过程中的巨大影响及推动作用｡另外,企业对科技人员的物质激励与精神激励政策还不够完善,没有建立一套完整有效的激励机制,还未完全激发出科技人员的技术创新动力,也未更好的发挥科技人员技术创新的能力｡

三､相应的建议与对策

1. 从企业角度提出的建议｡①加大对企业家的激励力度,激发企业家精神｡作为技术创新主体的企业,不但要建立现代企业制度,而且要培养企业家勇于创新､敢于冒险的精神,尤其要培养当代企业家的创新意识和超人的胆魄｡企业还应该通过加强对企业家的激励力度来激发企业家精神｡目前企业的主要任务是改变企业家报酬单一的现状,除了采用固定工资和年薪制这些已为人们熟知的报酬形式外,还可以引进股票期权制等新型报酬形式,建立有效的企业家人力资本长期报酬激励制度｡

②进一步加强技术中心的建设工作以推动技术创新｡企业应大力强化研究与开发能力,尤其是企业集团的技术中心的建设,以提高企业的自我发展能力和国内外市场竞争力,并为企业持续进行技术创新和不断推出适应市场需要的新产品,保证企业的持续发展｡企业技术中心的任务包括:研究和开发有市场前景的､较长远的基础性技术和关键技术,以及新一代产品;从事有市场需求的新产品､新技术､新材料的开发和应用;参与引进技术的消化､吸收和创新;进行国际国内的技术交流和合作等｡

③加强建立对科技人员的激励制度｡要提高企业的创新动力,企业必须采取多种形式对科技人员进行物质激励,如:企业在运用报酬对科技人员进行激励时,应按照效率优先的分配准则,实行按贡献大小分配的制度,使科技人员按智力投入获得收益;在技术创新项目成功投产后,参与创新的骨干人员可以新产品的年净收入中提取一定的比例作为奖励｡这样不仅可以通过巨额回报增强人员的创新动力,而且可以使企业的创新工作紧紧围绕市场需求,大大减少了需求的不确定;对企业技术创新过程中做出重大贡献的科技人员和管理人员可设置创新奖励股,以实现对创新骨干人员的持续性激励,这样可以充分调动科技人员的积极性和创造性｡除了物质激励,企业还要为科技人员提供精神激励,如:以多种方式向他们提供更多的创新便利,为科技人员创新创造宽松的环境;企业应为科技人员提供各种培训､学习机会,参加各种专业学术会议和高层次的国内外培训等｡

2. 从政府角度提出的建议｡①协助企业建立内部研究开发机构的激励政策｡建议各级政府把企业研究开发机构的建立和完善工作纳入到“为企业技术创新提供社会化服务”的体系中去,并要采取相应的政策措施或政策手段推进这项工作,如协助组建,制定考核办法､奖励措施等｡各地政府对认定的企业技术中心政府应当给与一次性奖励(5～10万元);同时还要制定和出台帮助省级企业技术中心向国家级企业技术中心升级的､可量化考核的升级管理办法(有通用和各行业特点的)｡

②要再次出台关于企业技术中心能享受的优惠政策｡政府或者通过税收减免､低息或贴息贷款,设立技术创新风险基金等手段让利于企业,使企业在看到潜在盈利机会的同时,按政府意图进行企业创新;或者通过惩罚性价格规定,定期公布淘汰产品目录和惩罚性税收征稽等手段,迫使企业进行创新,以淘汰落后的产品､工艺或管理方法｡政府还可以下达指定计划等手段启动企业的技术创新,尤其是对于合资企业,鉴于以往的情况分析,政府给与关注的力度还不够,有些优惠政策还未覆盖到合资企业｡

③重视并加强企业家队伍建设｡企业家是各类参与技术创新人员中最为重要的｡为了从根本上促进企业的技术创新活动就必须高度重视､大力加强企业家队伍的建设｡可供考虑的政策措施有:第一,各地政府部门应积极组织对企业家进行培训,举办研讨班､交流会,以及出国考察进修,从而提高决策能力和决策水平｡第二,加强对企业家的监督和考核,将企业技术创新能力列入考核内容｡第三,对企业家进行综合评估,对那些为企业技术创新做出重大贡献者,以及使本企业技术创新能力有显著提高者,在政策措施上要给予重奖｡

9.异化:是哲学发展的推动力吗? 篇九

异化:是哲学发展的推动力吗?

费尔巴哈在谈到上帝时,他总结为是人性的异化.马克思在谈到资产阶级社会中的劳动时,他指出劳动的性质发生了改变,是一种异化劳动.异化概念本身含有主体因自身发展而产生自己的对立面的.意思.如果把异化概念放到哲学史中去研究:从西方哲学到中国哲学,从康德到黑格尔再到马克思,可以发现异化在不同的哲学大家中有着不同的作用.

作 者：何楠  作者单位：广西师范大学政治与行政学院 刊 名：科技信息（学术版） 英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)：2007 “”(12) 分类号：B0 关键词：异化   异化解读   哲学体系  

10.创新-企业发展的动力源 篇十

记许昌新龙矿业有限公司梁北矿

快速优质高效建设的探索

随着省政府副省长史济春宣布“梁北矿正式竣工投产”，梁北矿竣工投产典礼会场响起了热烈、持久的掌声，我省重点建设项目——许昌新龙矿业有限公司粱北矿顺利通过省政府组织的竣工验收，这标志着梁北矿已经完成由基建矿井向生产矿井的重大转变，为扭转近一段时期以来我省煤炭供应紧张的局面做出了积极的贡献，成为地方经济新的经济增长点。那么这个矿是如何在短短几年时间做到这点的呢？带着这个疑问，记者走进了许昌新龙公司梁北矿。

梁北矿纪实一

健全机制 规范运作 建立现代企业管理制度

梁北矿是河南省重点建设项目，年设计生产原煤90万吨，总投资5亿元。在工程建设中，他们坚持创新，转换机制，健全制度，强化管理，以先进的技术、规范有序的管理、过硬的工程质量和极富特色的企业文化，走出了一条地方煤矿建设的新路子，实现了快速、优质、高效建设矿井的目标。

1.实施基本建设市场运行主体机制——法人责任制

工程伊始，他们就严格按照《公司法》和有关法律法规的规定，组建了项目法人——河南省许昌新龙矿业有限责任公司，实行了新企业、新机制、新办法，完善了公司法人治理结构，形成了董事会集体领导与总经理个人负责相结合的工作格局。董事会、经理层审时度势、科学决策，在修改设计方案时，结合矿井实际，根据煤矿安全规程要求，不断优化设计，降低成本从而使梁北矿与与同类型的矿井相比，其总投资和吨煤成本控制在一个较低的水平。

2、实施基本建设市场运行关键机制——招标投标制

从工程建设开始，就引入了竞争机制，实行招投标。凡是单项工程投资在10万元以上的项目均实行招标承包，严格按招投标的有

1关规定进行。近几年来组织大型矿、土、安三类工程及机电设备购置招标16次，招标项目50多项。对10万元以内的工程成立了邀请招标小组，深入市场调查，货比三家，合理计价，择优选定，采取多元控制，使工程造价比概算节约4375万元。通过招标，为矿井建设注入了生机和活力。主、副井井筒掘砌工程比计划工期分别提前12和13个月；东风井井筒掘砌冻结段取得每冻结1米用时1.02天的全国先进水平。主井井筒连续4个月成井破百米，最高月成井192.3 米，打破了由开滦矿务局钱家营矿保持近20年的183.13米的全国月成井记录，且为优良工程。

3、实施基本建设市场运行保证机制——建设监理制

实施施工监理制，是保证建设工期短、质量优的一项重大举措。监理机构坚持原则，严格把关，实行全方位、全过程的监理。在质量控制方面，采用事前、事中、事后相结合的综合控制管理办法，建立单位工程、关键工序、隐蔽工程现场检查认证和关键工序转换签证制度。在工期控制方面，按施工设计和合同书提出的工期主要矛盾线分解成若干分阶段，把握好工序衔接，定期开展工期分析，制定整改措施；在投资控制方面，建立健全单位工程月末预结算、年终结算、竣工决算的结算体系，有效地控制了资金的使用，确保了工程质量的“可控、在控”。

4、实施基本建设市场运行基础机制——合同管理制

公司与所有承建单位签订了合作合同，实现契约化管理，形成“三位一体”的项目建设管理格局。在签订合同时，变原有的行政关系为经济关系，真正建立了承发包双方之间的经济约束机制；在执行合同时，坚持合同的平等性和互利性，对施工单位按时拨款，提高了合同的兑现率；在管理合同时，实行分类管理和动态跟踪管理，规范了合作各方的市场行为，树立了良好的企业形象，为矿井可持续发展奠定了良好的基础。

通过严格实施以上措施，梁北矿建立了一套科学规范的现代企业管理制度，很好的完成了矿井的基本建设任务，不仅取得了良好的经济效益而且促进了社会效益的提高，从为企业以后的健康发展开辟一条光明道路。

梁北矿纪实二

建章立制苦练“内功” 走高效优质建设之路

管理科学是提高企业整体素质的内在要求。他们以此为目标，苦练“内功”，不断扩展管理的形式和手段，严格基本建设程序，健全和完善一系列管理体系,为快速优质高效建设矿井打下了坚实的基础。

1.完善安全生产保障体系

安全是煤矿企业永恒的主题。梁北矿属煤与瓦斯突出矿井，工作中，他们始终把安全放在首位，实行层次化管理，走依法治矿之路。一是严格执行安全规定和指令，逐级落实安全生产责任制和事故责任追究制度，靠制度严细管理；二是严格执行“三不生产”、“四不放过”原则和“四位一体”的综合防突措施，加强安全现场管理，不断加大安全投入力度，及时查隐患、堵漏洞、促整改；三是坚持不懈开展各类竞赛活动，做到以活动促安全，以活动保安全。自公司成立以来，消灭了重伤以上人身事故和二级以上非伤亡事故，实现了安全生产。

2、完善质量管理保证体系

质量是企业的生命，也是企业最大的效益。他们牢固确立了质量为本的观念，建立质量终身制，推行一票否决。一是坚持以预防为主，认真做好事前控制。对开工项目建立了图纸会审、会签制度，对工程所需的材料、构配件进行严格检查，确保各项指标满足技术要求；二是坚持质量标准，严把事中控制关。严格按质量标准和操作规程组织施工，不断强化现场管理；三是认真组织工程质量的评定和验收，搞好事后控制。每月末对单位工程选点抽查，进行验收、评定，做到不符合标准不验收，不结算工程价款。质量保证体系的建立，使已竣工验收工程经省质量监督中心站认证，单位工程全部合格，优良品率达到72.59%以上。

3、完善责任目标管理体系

为保证快速优质高效建设矿井，他们按照“抓难点、保重点、夺取制高点”的工作思路, 不断加大目标管理力度，把管理目标分为4级，一级目标为总目标；二级目标为部门、施工单位的目标；

三级目标为班组目标；四级目标为个人目标。对各类目标按照纵向到底，横向到边，进行层层分解，实行“链条式”全员管理，逐级签订目标责任书，确保目标任务的顺利完成。

4、完善思想政治工作体系

公司党委坚持以人为本，紧紧围绕工程建设这个中心，与公司经理班子同唱一台戏，内强素质，外塑形象，做到了两个文明一齐抓，两手都要硬。一是实行公司领导“一体化”工程，推行一职（岗）双责工作制。公司党委成员按法定程序进入董事会、监事会和经营层，班子成员分工不分家，工作中既坚持原则，又相互理解、支持；二是公司党委积极参与公司重大问题的决策，不断完善参与的程序和方法，把党组织参与重大问题的决策落到实处；三是坚持党管干部的原则，与经理班子一起制订干部培养规划和措施，对重要岗位的干部进行考察、推荐，提出意见和建议，把好用人素质关，为矿井建设提供了强有力的组织保证。

通过强化以上内部管理措施，许昌新龙公司梁北矿实现了安全生产高质高效，并建立起一套政治素质高、技术能力强、坚定团结，具有强大凝聚力的领导班子，从而在复杂多变，环境险恶的中国煤炭市场浪潮中作到“乘风破浪，以往无前”成为时代的“弄潮儿”，在我省乃至全国煤炭系统中树起一面鲜明的旗帜，当之无愧地被人们誉为“豫煤明珠”。

梁北矿纪实三

大胆实践勇于创新开创企业发展新境界

“创新是民族的灵魂，是国家兴旺发达不竭的动力”。对于企业来说，创新是生命之所在，创新则兴旺，不创新则衰败。在探索企业创新的方法和途径方面，他们努力克服凭经验、感情、人情管理企业的传统方式，走出了一条创新之路。

1．实施制度创新，适应建设需要

根据工程建设需要，建立了一套切合实际、易于操作的企业内部管理制度，变人管人为制度管人；在人事安排上，坚持德才兼备的原则，打破干部、工人界限，不论资排辈，不唯学历职称，实行

竞争上岗，提倡一专多能，一岗多责；在机构设置上，减少管理层次，加强决策力量，强化生产指挥，优化安全监察系统，做到精干、高效、务实；在人员配备上，严格按董事会确定的岗位，以需定岗，面向社会，公开招聘；在用工制度上，采取以劳动合同为主，多种形式并存，优化组合；在引进人才上，注重从大专院校选拔优秀毕业生，面向社会公开招聘急需的各类人才；在工资分配上，实行“三级联动”，“以岗定薪，岗动薪变，上牵下连，左靠右挂”的“链条式”管理。员工工资实行整体浮动，并按“德、能、勤、绩”实行百分评定，拉开工资分配差距，使工资分配向生产一线倾斜，向工程技术岗位倾斜。

2、实施管理创新，促进生产发展

管理出效益、出生产力，管理是两个文明建设的最佳结合点。他们从加强经济核算，强化财务管理入手，做到了消耗有定额，成本有核算，用钱有计划，开支有标准。一是把统筹法运用到工程建设当中，对各类工程的开工顺序、隐蔽工程等，实行严格核算，以工程性质确定取费标准，分月、分季进行考核，杜绝了“抢工程、吃长饭”现象；二是工程进度利用倒排法，所有开工项目事先都纳入了计划，不搞计划外工程，不擅自变更设计内容；三是工程的结算实行会签，以定额为基础，以实际为依据，由建设、设计、监理、质监、施工等单位共同会审，依据既定合同、按照验收结果进行结算；四是严肃劳动纪律，每对全体员工进行两次综合考评，对考核结果按照管理制度规定，对号入座，不请示，不研究，不讨论，避免了讲理由、讲人情、讲照顾等弊端，形成了务实高效的运行机制。

3、实施技术创新，推动科技进步

为把潜在的生产能力转化为直接的生产力，他们进行了不懈的探索。公司成立了科研领导小组, 健全了产、学、研一体化的技术进步网络。重点加强对矿井四大系统及综合机械化放顶煤开采成套技术与装备的研究。先后开展了砼及围岩强度原位测试研究、风井冻结法施工、岩巷锚喷支护技术、二1煤层瓦斯可抽放性研究等科技攻关活动；组织应用“高分辨率三维地震”技术进行矿井首采区精查勘探；主持进行“煤矿井下岩石围岩松动圈测试”课题研究。通

过科技攻关和技术革新节省资金1060万元，取得了较好的经济效益和社会效益，获得省部级科技进步奖4项，许昌市科技进步一等奖2项。

“科技兴矿，管理兴矿，以人为本”，梁北矿严格按照现代企业管理制度，依靠科技进步，对企业进行人性化、科学化管理，从而开拓了企业发展的新境界，取得了社会效益，经济效益的双丰收，为我省乃至全国能源事业的发展做出了积极的贡献。

编后语：

11.创新，推动创业成功的原动力 篇十一

关键词：创新；创业；原动力

创新是指以现有的思维模式提出有别于常规或常人思路的见解为导向，利用现有的知识和物质，在特定的环境中，本着理想化需要或为满足社会需求，而改进或创造新的事物、方法、元素、路径、环境，并能获得一定有益效果的行为。创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。江泽民主席曾经说过，创新是一个民族进步的灵魂。不仅仅我们应该根据时间的发展来看到思想理论创新的重要性，从国与国之间的差别来看，我们也应该保持创新这一特性。而对于创业来说，创新也是不可或缺或者说是决定成功的关键要素。

一、创新的重要性

创新为我们的创造欲提供推进力和更加广阔的空间；使我们对知识的求新具有更高的热情。从某种程度上说，创新是推动人类不断学习和进步的原动力。创新加快技术的发展和行业的进步，创新提升企业的竞争力，通过不断的创新，各行各业可以为社会提供更加便捷的通信和更加优质的服务。

战略创新可以吸纳容量、制造能量，为行业的发展创造源源不断的动力；消费创新是推动经济发展和社会进步的重要动力；在经济飞速发展和市场瞬息万变的今天，产品创新成为企业生存的唯一出路，国家必须具有以产品创新为核心的工业创新持续能力，才能保证生 产力的可持续发展；管理主体思维创新是管理实践活动发展的前提和条件，离开管理主体思维创新，管理实践的创新就难以实现。所以从各个角度出发，我们都可以得出这样的结论：创新是一个人、一个企业、一个社会甚至是一个国家不断进步的原动力。

二、创业成功的要素及意义

在高校持续扩招的今天，大学生就业问题已经成了就业率持续低下一大重要因素。为解决大学生就业困难的问题，国家出台了一系列鼓励大学生创业的政策。无论是在发展中国家还是发达国家，创业活动和经济的发展、国民就业息息相关。创业活动为社会提供更多的就业岗位，创业活动鼓励青少年勇于担当、敢于实践，创业活动推进经济快速进步。

创业成功受多方面因素的影响，首先，创业者应当善于根据环境的变化，捕捉和把握商业机会，好的商机会为创业的成功奠定基础。

其次，创业者应当打造优秀的创业团队，保证创业团队成员互相合作、明确团队目标、提高团队的管理水平和协作效率。这是保证创业成功的又一大关键因素。最后也是最重要的一点，创业者的创新意识，只有与众不同又优质的产品和服务才能赋予一个新生企业获得成功的竞争力和持续发展的原动力。

创新有利于缓解目前我国的就业压力，创业能够带动一批企业的发展，也就能够在一定程度上缓解目前我国的就业压力；创业有利于培养我们的创新精神，创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，只有不断的创新，民族才能不断发展，国家才能不断前进；创业有利于提高我们自身的素质，在创业过程中，能够充分调动我们的主观能动性，并学会自我调节和控制。创业会使得我们更加懂得管理自己的实践，善于学会如何与他人交流，向他人学习。

创业教育是符合当今经济形势的一种就业观念，能够拓宽就业思路，缓解就业难的压力，更适应我国市场经济社会的发展现状，使人们更多的主动去自主择业和选择创业。当前，在人才拥挤的情况下，人们最受关注的便是就业压力的解决问题。在社会经济新形势的要求下，创业的成功过能够适应当前创新型社会对人才需求的转变。

三、创新促进创业成功

全民创业是发展市场经济的本质要求，是经济不断发展的成功之路。李克强总理提出大众创新、万众创业的理念，其中最为核心的要素就是创新，创新是推动一个企业发展的源泉，是一个国家发展的核心，是实现中国梦的前提。

创新是新时代创业的基础，创新的效果是通过创业来实践的。创业是创新的载体和表现形式，创业的成功与否依靠于创新的能力。创新与创业相互促进又相互制约，是密不可分的统一体。具有创新的精神可以为创业的成功提供一定的准备，如果缺乏一定的创新，那么创业也就成为空谈。创新所产生的作用只能在创业中才能有所体现，才能最终产生创业的成功。

当今经济环境下的创业是基于创新基础上的商业活动，既不等同于纯粹的创新，也不等同于单纯的创业。创新强调的是思维的开拓性与创造的原创性，而创业强调的是通过一定的活动获取商业利益的行为。因此，在当代社会经济环境下，只有创新才能够促进创业的成功。

创新的特点是给商业资源带来新价值的活动。创新是创业的基础和前提，创业是创新的体现和延伸。缺乏创新的创业不具备新颖性，无法满足当代经济需求，在市场饱和的情况下，难以展示自身优势，不满足当前创业要求，不易于创业成功。这里提到的创新不仅指的是思维方面的创新，还包括管理创新、形式创新、流程创新、营销策略创新等各个方面。没有在任何方面进行创新的创业都仅仅属于传统创业，难以在发展迅速的今天存活下来。

四、总结

随着全球化经济的到来，传统创业模式已无法满足当今时代的需求，创新成为一种新兴的创业原动力，并逐步普遍应用于创业活动之中。对正处于高速发展中的中国经济来说，创新的发展对其有着重要影响。目前，创新在创业中的地位越加重要。通过创新捕捉和把握好眼前的商业机会，更有助于为创业的成功奠定良好的基础。

参考文献：

[1] 蒋天颖，程聪.企业知识转移生态学模型[J].科研管理.2012（02）

[2] 王震，孙健敏，赵一君.中国组织情境下的领导有效性：对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析[J].心理科学进展.2012（02）

[3] 易朝辉，孙宁.学术型创业者动机、创业导向与大学衍生企业绩效研究[J].研究与发展管理.2012（01）

[4] 钟卫东，黄兆信.创业者的关系强度、自我效能感与创业绩效关系的实证研究[J].中国科技论坛.2012（01）

[5] 李杏，张利略.民营企业发展中的企业家和企业家精神研究[J].中国地质大学学报（社会科学版）.2005（02）

[6] 陈维政，忻蓉，王安逸.企业文化与领导风格的协同性实证研究[J].管理世界.2004（02）

12.推动国有企业技术创新动力的对策思考 篇十二

1 坚持做深做实, 增强思想政治工作的凝聚力

对于电力企业来说, 思想的统一和稳定是企业稳定发展的根据。要提高职工的思想政治水平, 首先要转变“务虚”的做派, 真抓实干, 提高广大职工对思政工作的认可度, 使思政工作取得实质性的进展。思想政治工作的出发点和落脚点必须是广大职工最根本的利益诉求。作为思想政治工作者, 应经常深入基层, 与职工群众融洽相处, 彻底打消职工的顾虑, 鼓励职工就企业的重大决策和生产管理中存在问题展开讨论, 献计献策;切实维护好职工利益。

企业的思想政治工作要基于企业实际, 围绕职工利益, 多做实事。要自上而下, 领导班子成员率先示范, 带头找问题, 照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病, 把压力层层传导下去, 层层落实责任, 务求实效;要由浅入深、由易到难、循序渐进, 说出一条做到一条, 言必信、行必果;要严明纪律, 提高制度执行力, 端正学风文风会风, 坚持艰苦朴素的优良传统, 使社会感受到转变作风的新成效, 让职工满意, 让领导放心。

作为思想政治工作者, 须坚持从自身做起、说到做到, 向企业、向全社会表明真抓真改的鲜明态度和坚定决心;坚强党性、强化自觉, 下大力解决突出问题, 结合实际建章立制, 完善监督机制, 确保工作取得实质性的进展。

2 坚持做精做细, 增强思想政治工作的推动力

一直以来, 企业的思想政治工作由于受传统思想观念的束缚, 表现的过于虚浮。有的单位未认识到思想政治工作对于企业经济建设的重要意义, 认为思想政治只是走过场, 因而日常工作仅限于党政理论、企业文化等文件的研读, 甚至近几年的工作安排都是上级文件的“翻版复制”或东拼西凑而来, 思想政治教育培训的内容全部根据上级指示而定, 致使思想政治工作始终游离于企业实际之外, 无任何实效性的进展。

思想政治是服务于企业管理, 是企业各项工作有序开展的重要前提。真正的思想政治工作应该有设计、思考、推进和落实的过程。我们应该认真学习党政思想和企业文化, 瞩目全局, 围绕经济建设的中心任务, 将服务、质量、指标、效益等多个环节的工作有机整合;要狠抓思想政治建设, 将工作做精做细, 把说的与做的真正统一起来, 把对上负责与对下负责真正一致起来, 多干打基础、利长远的工作, 既要锐意创新, 又要防止急功近利, 不受虚言, 不听浮术, 不采华名, 不兴伪事;工作部署要具体, 从前期设计到中期管理, 再到最后的分析总结, 事无巨细, 事必躬亲, 并且充分考虑事件的可操作性, 提高工作实效。此外, 工作方法要直接, 基于企业实际和具体工作要求, 积极探索, 大胆创新, 不断寻求更加直接的工作方法。再者, 要适当加快工作节奏, 面对新体制下的工作量的大幅增加, 新形势迫切需要我们加快工作节奏, 自觉养成雷厉风行的工作作风, 努力提高工作效率与质量。

3 坚持做长做远, 增强思想政治工作的牵引力

思想政治工作虽然是电力企业长足发展的根基, 但由于思政管理工作未形成长效机制, 以致实际工作中它的效能始终未得到充分发挥。

一部分工作单位由于思想觉悟不高, 对思政管理的重要作用认识不到位, 以致工作模式过于形式化, 对工作性质、具体形式以及工作内容定位存在偏差, 仅仅“为活动而活动”, 而非为解决问题而搞思政管理。有的单位因领导换届、干部调任导致思政管理工作出现断层, 职工跟不上管理者的步调, 甚至无法深刻理解企业的新政策、新理论, 最终导致思想政治工作不断原地打转。要使思想政治工作取得实效性进展, 达到凝心聚力的目的, 首先要确立思想政治工作始终服务于企业经营的基本理念, 根据企业长远战略规划设定思政工作目标, 树立政治意识, 对于党的基本政治路线、重大原则问题、重要方针政策, 要有正确的立场、鲜明的观点、坚定的态度;树立服务意识, 坚持以职工根本利益为导向的思政工作理念, 努力满足职工的精神文化需求, 让企业发展成果更多更公平惠及广大职工;还要树立问题意识, “问题是时代的声音”, 要善于发现问题、提出问题、直面问题、研究问题、回答问题, 积极推动问题的解决, 集聚推动企业发展的正能量;树立改革创新意识, 深入推进体制机制创新、内容形式创新、方法手段创新, 不断推动思想政治工作与时俱进、健康发展。

思政工作者要不断增强忧患意识和解决问题的能力, 把当前工作和长远发展结合起来, 面对突发状况, 必须高度关注走势, 加强分析研判, 清醒沉着应对。要建立健全、反应灵敏、渠道畅通、运转高效的突发性思想政治工作快速反应机制, 确保思想政治工作能抓住战机、引导舆论、化解矛盾, 为妥善处理各类突发性事件提供强有力的思想舆论支持。

4 坚持做活做新, 增强思想政治工作的吸引力

思想政治工作说到底是做人的工作, 企业发展环境的复杂化、工作性质的特殊性决定思想政治工作无任何规律可循。不仅工作难度加大, 而且工作业绩很难以数据来准确衡量。有的企业思想政治工作逐步弱化。主要原因是政工干部队伍不稳定。有的单位一年之内一个政工岗位换了几个人, 造成思想政治工作“短短空档”, 有的行政干部没有切实负起“一岗双责”, 认为思想政治工作啰嗦麻烦、劳心费神、思想认识有偏差, “说起来重要, 干起来不要”、“出了问题重要, 不出问题不要”、“日常不落实, 事后光着急”, 使思想政治工作把不住中心, 跟不上职工的思想变化, 要解决这些问题, 思想政治工作者就必须深入职工, 把满腔的热情, 全部的精力投入到思想政治工作中来。尤其行政干部要主动把握职工思想动态, 用真诚、真心和真情去解决职工的思想问题。一是建立完善“党委领导, 党政领导同负责, 党政纪工团齐抓共管, 各级干部一岗双责”为核心内容的思想政治工作管理体制, 通过岗位目标责任制明确, 各级各类干部“一岗双责”管理考核, 强化思想政治工作与生产经营管理的融入贯穿, 二是要在系统的专业管理中发挥思想政治工作的服务保障作用, 重点是加强各级领导班子和专业管理干部队伍思想理论建设, 不断提高各级领导班子和专业管理干部驾驭全局, 判断形势, 自我管理和独立作战的能力;三是要突出民生优先, 分清轻重缓急, 着力解决职工关于生活、工作等方面的利益诉求, 重点问题重点分析, 坚决反对形象工程。企业管理者要牢固树立正确的权力观、地位观、利益观, 坚持自重、自省、自警、自励, 带头遵守企业的各项规章制度, 不允许任何人以任何借口搞特殊化, 禁用特权, 增进上下级之间的感情交流, 保证政令畅通。在社会思想意识多元多样、媒体格局深刻变化条件下开展思想政治工作必将面临诸多考验, 我们要巩固壮大积极健康向上的主流思想舆论, 把党和政府的声音传播好, 把当代社会的主流展示好, 把职工群众的心声反映好, 为企业的长足发展夯实思想根基。

摘要：思想的统一和稳定是企业长足发展的重要根基。文章以电力企业为例, 结合探讨电力企业发展现状, 提出企业开展思想政治工作的方法途径, 旨在丰富思想政治工作的相关理论, 为企业长足发展奠定理论基础。

关键词：电力企业,现代化建设,思想政治

参考文献

[1]丁永平.着力加强和改进新形势下的企业思想政治工作[J].先锋队, 2009 (16) .

[2]周英丽.新形势下加强和改进企业思想政治工作的措施浅析[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2010 (06) .