企业转型升级人才

企业转型升级人才（精选8篇）

1.企业转型升级人才 篇一

经济转型升级对人才的需求与对策

高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。高技能人才是工业化的支撑，是企业核心竞争力的根本体现，是提升自主创新能力、提高产品的技术含量、使“中国制造”立足于国际市场的前提和基础，它的培养和造就不仅是一个重大的理论问题，而且是一个艰巨的实践课题，对一个地区乃至整个国家经济社会的健康发展都起着十分重要的作用。当代社会，谁拥有人才，谁控制了人才的制高点，谁就拥有了竞争的主动权。“人才是干事创业的前提和基础。现代经济社会发展的激烈竞争，说到底是人才的竞争。”舟山跨海大桥的通车，标志着舟山海岛时代的终结和半岛经济的开始，千岛崛起正面临着千载难逢的历史性机遇。抓住并用好这一历史性机遇，发挥后发优势，在舟山迈向后工业化时代的进程中实现跨越式发展，推动产业迅速转型升级，关键在于建立一支具有一定数量和质量的技能人才队伍，并充分发挥其作用。舟山近几年经济社会快速发展的实践和经验表明，技能人才是经济社会的重要力量，而目前技能人才总量的不足，尤其是高级技能人才短缺已成为制约舟山发展的主要瓶颈，成为经济社会发展亚待破解的重大课题。

一、舟山市高技能人才工作及其现状

“十一五”期间，舟山市深入实施“人才强市”和“两创一促”战略，以人为本，建立完善技能人才的培养、选拔、使用和激励机制，高技能人才队伍建设取得了可喜的成绩，人才资源队伍数量不断壮大，结构渐趋合理，整体素质不断提升，竞争力迅速增强，为舟山市发展以海洋经济为特色和优势地方经济，提供了强有力的人才保障和智力支撑。从舟山市高技能人才培养实践来看，主要做好了如下几项工作：

一是市委、市政府高度重视高技能人才工作。2005年舟山市委、市政府出台了《关于加强技能人才队伍建设的意见》，明确了技能人才建设的指导思想、工作目标，出台了高级能人才评选、补贴和待遇政策，并针对舟山经济社会发展需要的海洋经济、临港产业发展高技能人才，以及渔农民种养加人才，制定了一系列的规定和实施意见；市人才办和市人事劳动保障局还推出了“职业技能培训年”和“职业技能培训基地建设年”等活动，在全市技术工人中开展“大培训、大比武、大练兵”活动，开展“舟山市有突出贡献的高技能人才”、“舟山市技术能手”等一系列竞赛活动，并在拔尖人才、111人才工程评选中突出高技能人才，通过树立榜样和典型等方式，在全市形成了学习技能、提升本领的社会氛围。

二是推动全市范围内形成技能教育培训网络。一方面，职业教育培训体系更加完善。以国际海运学院为中心，职业培训遍及市、县、乡(镇)，基本上形成了成人教育和职教协调发展的技能教育大割据。另一方面，职业教育专业更加贴近实用。全市职业教育资源整合利用率提升，尤其是船舶修造、航运驾驶、机电制造、旅游服务等专业，招生比率大大提升，职业资格证书和学历证书“双证”制度在全市得以推广，注重实训、实验教学已蔚然成风，为高技能人才培养夯实了基础。再一方面，企业主体作用得以充分发挥。许多企业开始推行名师带徒和高技能人才岗位薪酬制度，重视人才的培养和引进，积极为各类职业技能比武提供场地和耗材，不断提高高级技能人才的生活和政治待遇。

三是初步形成了人才公正合理的评价鉴定体系。一方面，放宽评价范围，优化鉴定过程。把鉴定领域放宽到80多种职业和工种，对技艺高超、业绩突出、贡献较大的特殊人才，对掌握高级技能、复合型技能且有突出贡献的人员，适当放宽申报条件，突破比例、学历、资历和年龄等身份界限。另一方面，发展网络鉴定，构筑城乡联动的鉴定机制。在全市各地建立职业技能鉴定中心(站或所)，摆脱了以往依靠行政部门牵头，劳动部门参与的传统培训鉴定模式。再一方面，直接开展企业认定工作，完善供需衔接机制。根据浙江省企业高技能人才评价和认定的有关规定，实行“以职业能力为导向，以工作业绩为重点”的评价和认定方法，打破了以往社会化的评价鉴定模式，为满足企业高级技能人才的需求奠定了基础。

四是提升了舟山市高级技能人才的竞争能力。根据浙江省劳动保障科学研究院高级技能人才竞争力课题组调研，舟山市高级技能人才队伍多项指标在全省十一个地市中排名靠前，高级技能人才竞争力指标居全省第五。其中，结构性指标排名第二位，效能指标和环境指标均排名第四位，数质指标排名第五位。报告认为，舟山市高技能人才队伍虽然总体规模不大，但分布密度大，在二、三产业从业人员中所占比例居全省之首。

截止2009年底，舟山市拥有各类技能人才共68000人，其中高级技师140、技师1960人、高级技工5721人，2005年末增长了212.1%。在分布上，90.4%集中在各类事业单位，从行业来看，主要分布在交通运输业、工业、建筑业和旅游业，工业部门尤其集中在船舶制造业、水产加工业、机械制造业；从区域上看，主要分布在普陀和定海两区，岱山和嵊泗两县相对较少；从性别上，男性居多；从年龄上多在35—45之间；从文化程度上，学历相对于专业人才队伍较低，大多数人都是高中以下。

二、目前舟山市高技能人才资源及其管理中存在的主要问题

尽管舟山市GDP连续5年位居全省之首，但作为技术创新的探索者、实践者和推动者的高技能人才供应严重不足，尤其是与以发展海洋经济为主线的产业布局相适应的高技能人才供不应求；同时高技能人才分布不合理，呈现“两多两少”，即大型企业多，民营和中小企业少，传统机械加工类多，新兴产业和先进制造业少；高技能人才素能结构差，与产业发展不相适应，与曾出不穷的新工种、新工艺不匹配，新职业项目标准开发相对滞后，部分职业(工种)技能鉴定标准、模式与生产操作实际存在较大差异，缺乏培养高技能人才动手能力所需要的先进设施设备，“双师型”师资力量严重不足；高技能人才行业内流动过于频繁，无序流动加剧，中西部高技能人才以其到东部地区的中转站，本地的高技能人才也流向长三角发达地区。

一是高技能人才公共资源建设投入不足。据舟山市财政和职能部门统计，2005—2009年市级财政共投入1500万元，年均300万元，主要用于技能人才培训、激励、鉴定和竞赛等方面，占全市社会事业的支出比例极低，加之体制管理等原因，技工学校经费紧张，举步维艰，同时，企业也没有按国家规定的职工工资的1.5—2.5%足额提取职工的教育培训费用，政府也缺乏有效的监督，职工技能水平和职业素质的提升缺乏保障。此外，公共实训基地建设滞后，教学耗材、教学设施严重不足，且较为分散，未能实现资源的有效利用和共享，与临港产业的发展要求有较大的差距。公共服务网络也跟不上发展的要求，信息不对称现象严重，培训和现实需求严重脱节。

二是高技能人才评价、激励机制不健全。不能及时体现技术进步和更新换代的要求，内容陈旧，在一定程度上与实践需要脱节，评价方式不全面，考核手段单一，缺乏对工作业绩和工作态度的全面评定，致使企业认可度降低，评价效用有限，与使用、培训、薪酬等脱节，难以适应经济社会发展对高技能人才的现实需要。同时，激励机制不配套，晋升体系不健全，尚未建立起凭职称等级使用、按业绩贡献兑现收入奖惩的制度，加之技能人才职业发展道路狭窄，过程漫长，大大影响了职业技能人才的积极性。另外，职业技能人才配套保障体系不完善，技能培训、职业指导、生涯设计、职业介绍等机制还存在缺位，加之舟山生活成本较高，外来高技能人才难以扎根。

三是高技能人才管理工作体系不完善。由于部门职责不清、多头管理等原因，培训、鉴定和颁证部门分离，加大了劳动者就业的资金成本和时间成本，且造成就业准入制度执行混乱，使职业资格证书的有效性和权威性大大折扣，致使重复培训、重复鉴定现象屡见不鲜，既加重了就业者的负担，也浪费了公共资源。同时，教育行政部门和劳动就业部门各管一块，各自在自留地办学，互动协作少，下属培训机构受利益驱使，监管不力，惟利是图，大职业教育割据难以形成，宏观调控的乏力以及职能部门不协调，导致部

门之间“各吹各的号，各唱各的调”，单位之间谁也不管谁，谁也不顾谁，仅以能挣钱为标准，一点不顾社会效益，既浪费了职业教育资源，又造成高技能人才培养困难。

四是高技能人才培养造就体制不健全。长期以来，舟山高技能人才的培养渠道单一，缺乏系统化、规模化、制度化的科学培养体系。一方面，职业技术学院的基础作用发挥的不充分。教学培训软硬件建设滞后，跟不上发展的需要；课程设置、教材内容陈旧落后，偏重于理论，忽视新兴的重点产业和实际操作技能的培养；实训设施更新慢，场地严重不足；有实际操作技能和经验的师资力量弱，培训层次、水平低；办学没有直接与行业相联系，脱离产业转型升级的实际；目标定位和培养规格不能与企业对接，具有极大的盲目性和被动性。另一方面，企业只注重经济和生产效益而忽视人力资源开发投资，轻技能工人的培训和能力的提升，对职工重使用轻培养，技能工人教育培训和技术交流的投入明显偏低，经费投入不足或投入重点错位，削弱了一线技能人才的培养。

五是高技能人才满足不了新时期发展需求。跨海大桥开通后，舟山市海洋经济势头发展迅猛，产业结构急需优化升级，高技能人才短缺和结构不合理的矛盾更加突出，将严重制约舟山先进临港工业、现代港口物流业、现代海洋休闲旅游业和现代渔业的发展。一方面高技能人才总量的不足。舟山市2015年GDP将达到1100亿元，届时技能人才总量需要13.5万，高技能人才至少需要2万多，缺口相当大。另一方面船舶修造业需求急剧增加。2015年舟山将实现船舶工业总产值1400亿元，用工人数超过20万，保守估计每年要递增5000人，特别是船体装配、船舶管系、船舶电气、船舶涂装、船舶配件等岗位用工需求数目大、素质水平要求高。再一方面港口海运业需求数量增大。舟山现有500总吨及以上船舶740艘，其中，114艘为3000总吨及以上。根据交通部的要求，甲板部至少需要3074名高级船员，轮机部至少需要丙类以上高级船员1540名，考虑船员没有公休，按1.6倍配置，需补充有学历、年纪轻的高级船员缺口更大。最后一方面旅游业需求快速攀升。仅以酒店为例，今年舟山新增20多家四星级酒店，按每个酒店40个高技能人才算，就需800人，加之经济型酒店、餐饮、旅行社、新开发景区，高技能人才缺口更大。

三、解决舟山高技能人才需求的建议

根据当前舟山市经济社会发展中高技能人才供需和作用发挥的现状，高技能人才无论数量还是质量，距发展要求差别都有相当大。要促进经济社会发展，就必须按照科学发展观的要求，全面落实人才强市战略，以发展为宗旨，以就业市场为导向，坚持加快培养、重在使用、优化结构、完善机制的原则，建立健全高技能人才的培养、使用、评价、激励和保障机制，使更多的高技能人才脱颖而出，满足舟山经济社会跨越式发展的需要。

一是构建培养造就的体系。首先要强化职业教育的作用。整合教育资源，优化学校布局，依托职业技术学院等院校，为职业院校与企业搭建桥梁，使之建立高技能人才培养的战略协作伙伴关系，加大职业院校改革力度和专业调整，注重实训、实验教学，大力推荐工学结合、校企结合，彻底改变传统的教育模式，以国家职业技能鉴定标准为依据，搭建开放式培训平台，提供更贴近国家职业技能标准、贴近企业、贴近社会的职教模式。其次要发挥企业的主体作用。按企业引进项目编报与之适应的高技能人才需求数量，并按规定提取高技能人才培训所需经费，把企业的高技能人才队伍建设纳入发展整体规划；引导企业和职业院校合作开展订单培训，对提供实习实训岗位的企业给予适当的补偿和税率减免(如减免教育附加税等)等优惠政策；建立企业发展的人才激励导向，促进企业实施高技能人才带头人制度，在关键工种、关键岗位和关键工序上推行“首席技工”、“首席技师”制度。再次要加强示范基地建设。盘活现有资源，在部分具备条件的企业和学校建立高技能人才培训基地，根据舟山市产业发展的需求，建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地，争取早日建成数字制造、创意产业、船舶修造、旅游会展、航海技术、港口物流、信息技术、机械电子等市级公共实训基地；加大对师资队伍的培养力度，通过“送出去，请进来”等多种形式，不断提高教师教学水平；对在市级技能比武中获得前3名、省级技能

比武前5名的技能人才，可突破学历、年龄、身份的限制，优先充实职业技术学校实训教师队伍。最后还要政府购买紧缺型培训成果。通过政府补助、企业和个人分担等多渠道筹集培训资金，按照“谁出资培养、谁享受补贴”的原则，鼓励企业、院校和各类培训机构积极参与紧缺型高技能人才培养。

二是改进鉴定评价的机制。首先要拓宽成长渠道。把职业技能大比武活动作为推动培养高技能人才的重要途径，在县(区)、行业主管部门、行业协会、企业中开展技能竞赛、岗位练兵和技术创新及各级技能比武活动中脱颖而出者，可直接申报该职业高一等级职业资格鉴定；比武成绩合格且名列前10%的选手，符合有关要求，可晋升该职业高一等级职业资格；改进大中型企业技师评价和直接认定工作，对生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平者，直接授予技师或高级技师。其次要加强市职业技能培训鉴定服务中心建设。推进职业技能社会化鉴定工作，改进职业资格考评体系，在具备条件的大中型企业和行业协会、“高技能人才培训基地”、“高技能人才队伍建设示范企业”等地建立职业技能鉴定站，完善以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价机制，推行结合工作现场、生产过程进行考评的方式，利用多媒体、仿真模拟等多种形式实施技能考核，注重过程考核的院校鉴定模式，对培训机构的质量保证体系、课程设置、师资力量、教学设施等实行资质管理。再次要建立市技能大师工作室资助制度和市高技能人才协会。行业组织、用人单位以“舟山市技能大师”为主的团队组成技能大师工作室，通过技师研修、高师带徒等方式，对在职职工开展技能提升或新技术、新工艺培训的，可以带头人姓名命名大师工作室；建立技能大师创新项目资助制度，每年择优资助一批创新能力强、技术水平高的创造发明项目，对特别优秀的实施重奖，进一步促进优秀项目成果的研究开发与转化；建立技师协会，建立高技能人才交流信息平台和服务体系，整合高技能人才资源，为高技能人才的培养选拔、交流合作、服务咨询和保障维权构筑平台。

三是着力完善成才激励的机制。首先要提高其政治地位和相关待遇。给予高技能人才更多参政议政的机会，人大代表和政协委员推选是要占一定比例；高级技师退休后养老金可比照退休的高级专业技术人员，同时根据企业需要和本人意愿及身体情况，退休年龄经批准后可向后延长5年；落实高级技工、技师、高级技师的各项待遇，使之与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。其次要加大奖励力度。每两年评选“舟山市技术能手”,每三年评选表彰“舟山市技能大师”，由市政府进行表彰和奖励，同时对浙江省技术能手、全国行业技术能手和中华技能大奖获得者进行表彰和奖励。舟山市技能大师在三年有效期内每月享受政府津贴，按年度发放；给予舟山市技术能手、浙江省技术能手和全国性行业技术能手称号一次性奖励；全国技术能手、中华技能大奖、浙江省技术能手、全国行业技术能手必须在“舟山市技术能手”中产生人选，“舟山市技术大师”在“舟山市技术能手”和企业“首席技工”、“首席技师”中产生；市职业技能比武中各工种获得前二名和二类比武获得第一名选手，可直接认定为“舟山市技术能手”；对符合模范基本条件的技术能手，优先推荐参加国务院特殊津贴、省市劳模和“五一劳动奖章”、“浙江省金锤奖”等的评选。再次要大力营造成长成才的社会氛围。加强对培养高技能人才的专题研究，充分利用广播、电视、报刊、网站等媒体，宣传国家培养使用高技能人才的政策，宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，增强培养的紧迫感和责任感；通过组织举行典型专场报告会、举办职业院校开放日、典型进校园(社区)等活动，激发技能人才的自豪感和群众认同感；通过制作公益宣传广告和印发宣传册，积极营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的舆论氛围，形成全社会关心和支持高技能人才队伍建设的良好局面。

四是切实做好培养经费的保障。首先要构建多渠道资金投人保障体系。加大对高技能人才培养培训的资金投入，统筹规划资金用于政府购买培训成果，统筹企业职工教育培训经费提取、职业教育发展专项等资金用于高技能人才培养基地、渔农村技能人才培养基地的设备设施投入和表彰激励，安排一定额度的专项基金用于高技能人才开发中的培训补贴、组织开展技能大比武、落实政府津贴和奖励、培训教材建设、职业培训研究、评价体系开发、公共信息平台建设维护、师资培训和公共实训基地建设等项目；建立并逐步增加高技能人才培养专项经费，探索符合自身特点的培养经费投入机制，鼓励社会各界和海外人士捐赠，鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作提供融资服务。其次要加强职工教育经费的提取和统筹。

企业是技能人才使用的主体和直接受益者，应自觉增强职工教育培训的主动意识和责任意识，企业要职工核定工资总额的2—2.5%足额提取教育培训经费，用于一线职工教育培训的经费不得低于职工教育培训经费总额的70%；政府统筹其中的0.5%，用于发展本地的职业教育培训和高技能人才培训；对自身没有能力开展职工培训、未开展职工培训、未按照规定提取和使用职工教育培训经费的企业，政府全额提取统筹使用，对开展培训效果较好的企业可免予统筹并给予适当的奖励。再次要激励各个层面参与。市政府每两年组织评选“高技能人才队伍建设示范企业”对重视高技能人才培养，并取得成效的企业给予表彰奖励，对于选送人员参加省级以上大赛，获得省级一类大赛前5名，国家级一类大赛前10名的企业进行表彰；加大引进紧缺急需高技能人才的力度，对符合舟山市引进高层次人才条件的，参照相应类别给予一次性补助；拟订“舟山市工作居住证”制度，对符合申领条件的，可享受舟山市人才、智力引进的相关待遇。

五是培植服务成长的公共环境。首先要加强的组织领导。各级党委、政府要加强对职业教育和技能人才培养发展规划、资源配置、条件保障、政府措施的统筹管理，成立由组织、宣传、新渔农办、发展改革、教育、经贸、人事劳动社会保障、财政、安监、城建、交通、物价、海洋与渔业、旅游、海事、质监及工会、共青团、妇联等部门参加的市高技能人才工作办公室，落实相应编制，建立有效的工作机制，确保各项政策的落实。其次要完善目标考核机制。转变政府职能，增强协调配合、主动服务意识，改变重管理、轻服务的工作方式和强调规范而弱化工作效率的现象，努力消除制约技能人才队伍建设的体制机制性障碍，更加注重履行社会管理和公共服务职能，在推动科学发展、提高公共服务水平上实现更大的作为。要建设政府、社会、高职院校自身评价的“三位一体”高职教育评价体系，强化地方政府对高职教育的宏观管理，对完成技能人才培养目标任务突出的主体单位及相关人员给予适当奖励。再次要打造公共服务平台。依托乡镇成校、基层劳动保障站、社会中介机构、培训机构、职业院校、人才和劳动力市场、企业、行业(协会)建立信息采集网络，综合就业、社保、中介等各类信息平台，通过信息网络、社会化软件平台的高效运作，及时收集用工、培训等社会需求，建立技能人才信息库和技能成果信息库，发布技能人才需求预测、产业紧缺工种目录、职业资格评价标准、公共实训基地使用情况、职业资格培训鉴定计划、政府购买培训成果项目标准等内容。邀请人大代表、政协委员进行专题调研，组织高技能人才队伍建设责任单位开展经常性的调研交流，组建国内外专家咨询委员会，重点研究舟山人才结构优化与产业结构调整相协调、相配套的战略产业和重大项目等的投资建设提供人才方面的咨询服务。

2.企业转型升级人才 篇二

一、搭建平台, 满足要求, 吸引发展人才

人才是企业发展的源动力, 也是先进技术的主要来源。企业创新靠人才, 转型跨越靠团队, 凝心聚力靠文化。人才无疑是全部工作的基础, 企业的人才从范围上可以分为管理经营人才和技术性人才, 技术性人才又可以分为高端技术人才和高技能人才。在走访调研中, 企业在人才问题上主要采取了几个方面的做法:

对于高层次人才, 各个中小企业一般采用在大城市设立研发中心或者与高校合作走产学研合作之路, 个别大型企业或者高科技企业自行设置企业研发中心。由于浙江中小企业大都处于县域产业集群, 没有北京上海广州等大城市对人才的吸引力大, 所以很多企业都把企业的研发中心设在大城市, 既可以满足企业生产需要, 又可以在大平台上展示企业形象。其次通过产学研合作, 和高校科研院所进行科技合作, 引进人才和技术。再次, 企业自己设立研发中心, 购买先进设备, 引进高端人才。如浙江弘扬无放新材料有限公司主要生产无纺布, 该公司33名员工, 一年有两个亿的产值。其中研发人员以聘用和兼职为主, 嘉兴学院相关专业的博士都会利用周末时间来公司进行技术合作和指导, 充分发挥了高端技术人才的社会作用。

对于高技能人才, 也就是生产一线产生的劳动能手。各个企业主要采取培养和发展的角度进行优化, 充分实现一线工人的发展愿望, 充分满足一线工人的职业发展要求, 充分达到一线工人的基本生活需求。如吉利集团和温岭万顺机电有限公司, 都为员工设置了晋升的路线图, 一线工人可以升级为工程师, 管理人员可以升为公司中层等等。让员工在实现自身价值的同时看到发展的愿景。其次, 是企业培养人才的决心和力度。万顺机电规定新进员工在实习期内三个月都要在技术, 营销等相关岗位上进行轮换锻炼, 并进而设置他们的职业生涯规划。使其掌握全方位的技术, 了解企业运作的各个环节, 这样就可以让员工的自身价值得到最好的选择和最大的发挥。再次, 对于生活上的需求, 发展较好的企业往往都非常重视, 因为他们深知8090后的年轻员工较前辈更加认同生活的价值, 所以很多企业把员工的需求和企业的文化结合在一起。万顺提出要让员工吃好, 喝好, 玩好, 这样才能做好。鼎美电器提出对员工的关怀是工作, 不是公益活动。此外, 对于人才引进和培养, 各个企业均有自己的思路和方法:路桥八环轴承提出, 要多方育才, 让员工多岗位锻炼;就地取才, 公司内部提拔员工;因专塑才, 每月评创新能手, 公布创新之星;大胆容才, 提拔年轻人当车间主管。为吸引人才, 可以与高校开始八环班。天台银轮股份也提出奖励考上重点高校机械专业的当地高中毕业生, 并且给他们报销学费, 如果回原籍地工作, 再奖励一定数额。温岭万顺机电提出要创造价值, 创造效益, 创造机会。

二、提升企业家素质, 实现企业全员全方位发展

管理学说, 一个单位80%的业绩取得与单位的领导有密切的关系。事实的确如此。调研走访过程中, 一个深刻的感受就是企业家的见识, 能力和视野决定了一个企业的层次, 规模和效益。一个成功的企业家有以下几方面特点:

1、善于学习。

在产业转型和产品升级过程中, 中小企业的企业老板并没有闭门造车, 而是走访相关领域, 取长补短, 借鉴中外, 实现了踩在了巨人肩膀上的进步。如温岭万顺机电在从工艺品到焊机的转型过程中, 不仅走访同行业, 而且积极参加展会;不仅积极参与国际O E M贴牌生产, 而且善于利用国外专家学习借鉴。如嘉兴美鼎电器, 在上海举办科工会的时候, 没有仅限于科技局提供的两个名额, 而是老板带队, 自己出钱包车前往上海学习。

2、善于投资人力资源。

现代企业的企业家具有长远的眼光, 善于花钱投资人力资源。如天台银轮股份, 从98年地天台的机械厂开始, 到现在年产值15亿的上市公司, 企业紧紧抓住了人才这个关键的要素, 提出挖空心思引人才, 真心诚意待人才, 全心全意留人才的理念, 在当地户籍的大学毕业生上下功夫, 在引进高层次人才的千人计划上下功夫。企业认为人力资源的增殖优于财富的增殖。企业要求联合一切可以联合的力量, 整合一切可以整合的资源, 调到一切可以调到的因素, 使股东, 客户, 员工的利益最大化。也就是有风险大家一起承担, 有钱大家一起赚。再如温岭中马集团下属的中马园林公司, 总经理和经营团队都是外聘的职业经理人, 中马集团老板给了这个经营团队一定的股权, 一般不插手公司的具体事务, 公司的发展仍然呈现出欣欣向荣的景象。所以董事长的做法也就是让大家都成为企业的主人, 每个人都心系企业的命运, 自觉地承担起企业发展的重任。

3、善于抓住国家发展形势。

纵观中小企业的转型升级, 一个根本的原则就是要紧紧抓住国家和产业发展的契机。万顺机电和欧信环保都抓住了国家对机电设备和汽配设备节能, 环保, 高效, 实用的要求, 顺势而为, 走出了快速发展的道路。而嘉兴压力容器厂从一家国企转制而来, 抓住了微型气压机在中国的发展, 不断创新转型, 实现了跨越式发展。弘扬无纺作为一家传统织机长, 在2006年的时候因为意识到传统产业同质化竞争严重的情况后, 购买先进德国设备, 加大科技投入, 实现了利润的最大化。吉利集团作为民族工业的品牌, 更是远远地走在了科技创新的前列。

4、特别注重企业文化建设。

在企业做大做强之后, 企业文化就显得格外重要。它能起到凝聚人心, 统一思想的目的。银轮股份认为做企业的目的是要大家一起幸福。美鼎电器提出的商标就是寻找幸福。众多企业均认为人才的吸引和留住除了企业的发展之外, 更重要的是要靠企业的文化, 让员工得到尊重, 个人价值得到体现。如中马集团, 该企业有完善的文化系统, 如党建工青妇等组织, 报刊杂志等宣传阵地, 公司的目标是每天进步一点点, 公司坚持一个中心 (稳健运行) , 突出两大主题 (科学发展, 节约型企业) , 发挥三大功能 (品牌, 文化, 资本) , 紧扣四个环节 (成本, 质量, 生产, 配套) 建设五支队伍 (目标清晰化, 绩效考核标准化, 职能上岗专业化, 工作学习学院化) 等企业文化体系。使企业的目标, 发展理念深入人心。

三、抓住人才工作的优势, 利用有利形势, 实现企业跨越式发展

做好新形势下浙江中小企业转型升级工作具有特别重要的意义。从调研的实际情况看, 转型较好的中小企业往往都走出一条以人才工作为核心, 以熟悉的项目为基础, 以稳定的盈利为基点, 抓住了一个可以掌握的平台, 在客户风险, 资金回笼, 技术要求等方面达到风险平衡的转型模式。

比较典型的例子是台州欧信环保净化器公司, 该公司2005年之前是是一家国内较大的机电设备公司, 产品是摩托车的速度表和时刻表, 为日本本田, 铃木, 雅马哈等国际厂商供货。但因为国内产品同质化竞争较为严重, 在2005年公司实现转型筹建。主打生产符合国家欧三排放标准的汽车尾气净化催化剂和相关设备, 主要出口到国外或者国内大的品牌供应商。每个净化设备利润有30%。实现了产品的较高附加值。总的来看, 该公司在转型过程中抓住了几个方面, 一、转型前实现了资本和管理经验的积累, 实现了市场渠道的开拓。转型后公司的主打产品是具有科技含量的汽摩配产品。二、抓住了国家新的形势发展。国家规定汽车尾气在2007年之前要达到国际排放标准, 企业准确地看到了这点, 生产尾气净化催化设备。三、注重学习借鉴, 科技研发和人才培养, 在准备转型后, 企业老总首先考察了国内同行, 了解了产业的现状, 并且注重引进人才 (海归人才或者是国企科技人才) 。其次在制造设备上, 公司自主研发设计了相关器具, 使核心竞争力得到进一步加强。

第二个例子就是浙江鼎美电器有限公司, 该公司位于中国集成吊顶之乡, 创办于2003年。原来是生产浴霸的企业, 但因为产品附加值不高, 同质化竞争严重, 在2006实现了转型, 生产厨卫集成吊顶 (照明, 取暖, 换气) 。现已经成为该产业集群的龙头企业。该公司在转型中有以下几点可以总结:一、转型以原来产业为基础, 但不局限于原来。公司董事长提出, 我们的发展应该是从从原来的几百元的浴霸, 到现在几千元的集成吊顶, 再到以后的几万元的智能集成家居。公司恰恰是在原来基础上实现了技术升级, 做大做强了产业。二是非常注重技术。公司从德国引进先进生产线, 建立崭新工业园区厂房。三是企业家较为先进的意识和吃苦实干的能力。在座谈中, 企业家谈到了创业历程和自己心得。尤其是给其他企业做贴牌加工 (OEM) 非常具有学习意义, 在企业转型后, 企业并没有放弃这个机会, 而是紧紧抓住这个机会学习国外的先进技术和管理方法。

参考文献

[1]、左东梅.以科学发展观统领企业人才工作[J], 党的建设, 2009年12月

[2]、刘兴军.企业人才工作系统化思考[J], 河北煤炭, 2005年第2期.

3.企业转型升级人才 篇三

【关键词】金华；企业；人力资源管理；人才培训

本文从金华市企业的员工培训现状入手，通过问卷调查和企业访谈的形式，对其进行深入调查，分析其存在的问题，以培训理论为理论依据，从宏观的视眼，微观的角度，分析在企业转型升级中，政府、企业在人才培训实施过程中，应进一步加强人才培养工作的措施和方法，从而为金华市政府和企业在人才培训体系的改善提供参考建议和意见。

面对经济转型升级的新形势，企业必须要重新思考其经营战略，再造核心竞争力。必须高度重视人才工作，进一步加大人才投入，促进经济发展转移到主要依靠科技进步、管理创新和劳动者素质提高上来。企业人才培训作为人力资源管理的重要环节，已成为现代企业管理的重要方式和手段；员工培训作为一种提升企业员工素质水平和增加人力资本储量的有效途径，已受到企业界的重视和青睐。尽管不少企业在人才培训上投入了较大精力，但收效甚微。究其因在于企业的培训随意性多，科学性少；临时性多，系统性少。所以，要发挥企业人才培训在企业转型升级的作用，必须要有科学的、行之有效的企业人才培训体系作为保障。

1现代企业人力资源培训的发展趋势

随着知识经济时代的到来，企业人力资源培训领域主要表现为以下几大发展方向：

1.1企业人才培训手段现代化的趋势

计算机技术和移动互联网技术等新技术的发展，使得企业培训的方式和效果产生了根本性的改变，一方面，企业可以通过互联网技术将工作的各个环节与培训结合起来；另一方面，IT技术和信息技术的发展，使得员工接受培训的形式变得更加灵活，同时，也促进了在线分享和知识共享；此外，IT技术和信息技术的运用，使得企业的培训成本大为降低。

1.2企业人才培训设计系统化、战略化发展的趋势

企业人才培训是管理系统的一部分，人才培训应该在对组织战略、生涯设计、绩效管理以及薪酬管理等系统要素全局审视的基础之上进行设计。此外，人才培训还要兼顾到各个部门的协调发展，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等企业组织内部的各个环节，为企业绩效改进和高效工作系统提供必要的辅助。

1.3企业人才培训形式的多样化的趋势

目前，企业人才培训的形式主要有：企业大学、功能性培训外包、产学相结合三种形式。建立大学有利于企业培训的可持续发展，提高员工的整体素质，使企业能及时适应多变的环境和技术发展的需要，如吉利大学，阿里学院等。

1.4企业人才培训目标全面化的趋势

研究者和企业管理者们越来越重视对培训理念和方法的研究，许多企业己经将员工培训渗透到企业的各个领域，如通过员工培训培育企业文化、培养团队精神、增强员工对企业核心理念的理解、使企业向学习型组织发展等。许多企业培训不仅教授给员工相应的知识和技能，而且也把高层管理者的思想和理念传达给企业的全体员工，同化员工的思想，使全体员工在思想和行动上达到一致。同时，更加突出对员工良好心理品质的培养。同时，企业人才培训呈从社会化教育转向企业个性培训、从个体学习向团队学习转变趋势。

2金华市企业人力资源培训现状调查

为了了解金华企业人力资源培训现状和存在的问题，开展企业人才培训工作调查和问卷活动。通过回收问卷的分析整理，情况如下：

2.1企业培训现状方面

第一，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，且按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能执行；只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。大多数企业意识到了对员工培训的重要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有大多企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训的重要性还没有足够的重视。

第二，企业人才培训的形式基本是以内部培训为主，外部培训为辅，对培训内容的选择随意性很大，有65%的企业需求和培训脱节。调查结果有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训存在随意性和盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之二的企业对安排培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。调查发现企业员工培训的形式与内容比较单一，一般以集中讲课或讲演为主，基本上为：“讲—听—记”或互动式的“听—看—模仿”的模式。教学方式也以面对面为主，网络远程教学、微课较少，一半以上的企业在培训后没有进行培训效果评估，对企业安排的培训效果如何，该讲师授课内容是否符合员工口味，是否对员工有所帮助，企业培训负责人心中无数。

第三，多数企业对人才培训效果的评估不够重视。在对企业安排培训后，是否对培训的效果进行分析和评估的调查中，调查结果有13.04%的企业很少进行效果分析和评估；有41.30%的企业偶尔会进行分析和评估；有30.43%的企业通常都会进行分析和评估；有15.22%的企业会全部进行分析和评估。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，并开展评估，但也仅局限在最表层的授课满意度进行评估，极少有企业对员工行为改善层面进行评估。

第四，绝大多数企业在对目前开展培训的满意度不高。调查结果：有76.33%的企业在培训满意度上为一般；仅有13.07%的企业对当前的培训感到较为满意；而约为10.6%的企业对当前的培训感到不太满意。

2.2企业培训规划方面

第一，多数企业虽有年度培训计划，但其培训投入偏低。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但对员工培训的投入不大。若企业加大对培训的投入，必然增加企业的经营成本，多数企业所不愿意的。可是如果企业能够认识到合理的培训会对企业带来更好的发展和收益，企业就会对培训加大投入。

第二，企业组织员工培训时，主要应考虑其针对性。调查显示，绝大多数企业在对员工进行培训时，把“课程内容的针对性”和“员工需求”放在更重要的位置，因此对员工培训的期望效果也主要表现在“提高员工的适应岗位能力和职业技能”两个方面。

2.3培训机构选择方面

第一，在选择培训机构时，知名度和价格是多数企业首选因素。调查显示，企业培训工作基本上是以培训机构主动联系为主，业内人士介绍为辅；而企业在选择培训机构上，其知名度和价格成为首选因素；且在决定权上是由公司的领导层来决定的。

第二，在选择教师时，知名企业高管最受企业青睐，知名学者受重视程度最低。调查数据显示，68.09%的企业首选实战派知名企业的高管来为员工开展培训；有51.06%的企业选择职业培训师来为员工开展培训；选择从事相关工作的优秀员工、咨询公司高级顾问来为员工培训的企业比分别为34.04%及27.66%；只有12.77%的企业首选学院派知名学者教授为员工开展培训。

2.4培训需求方面

第一，多数公司在培训方面多集中在新招人员和业务操作人员。调查显示，有近90%以上的企业把培训的重点放在新招人员及业务操作人员；而基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员随着职位的升高，其培训的机会却在逐级下降。

第二，在培训内容选择方面，针对不同的层次，其侧重点有所不一样。调查显示，绝大多数企业在针对高层管理者安排培训内容时，把管理技能培训位列首位；针对中层管理者的培训，企业选择安排专业理论培训的比例大；而基本技能培训已成为企业为基层管理者安排培训的首选。

调查结果显示，多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节。企业在制订培训计划时，大多是“闭门造车”，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，根本不了解员工真正需要哪一类培训，哪种培训会对员工的技能提升有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。因此，在今后培训计划制订过程中，应花大力气了解员工真实的培训需求，并结合本企业的岗位分析，制订出一套切合实际的培训计划，并按计划切实执行。

2.5在培训投入方面

总的来看呈现两个不足：首先是企业自身投入不足。除了少数企业员工培训投入经费较多外，大多数中小企业培训费用投入过少，每年用于员工培训的经费不足营业收入的1%，与企业经济的增长速度极不适应；其次是政府投入的不足。一些政府部门没有充分认识到财政投入足够的经费支持企业对员工培训，能直接提高企业员工素质，而素质提高后的员工可为企业带来更大的经营效益，企业效益提高可向政府缴纳更多税收，增加政府财政收入，形成良性的因果循环。反之，减少投入或投入不足则会形成恶性循环。

3企业人才培养工作助推转型升级对策与建议

围绕助推转型升级，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，创新人才培养发展体制机制，深入实施“人才发展战略”，统筹推进企业各类人才队伍培养建设，形成人才竞争的比较优势。

3.1大力实施人才发展战略，加快人才集聚和培养步伐

围绕实施人才发展战略，紧紧围绕加快产业转型升级、培育“五大千亿产业”等产业集群发展需要，以特别的导向、特别的政策、特别的机制、特别的环境，统筹抓好人才引进和培养人才“点线面”全覆盖，着力引进和培养一批高层次科技人才、高素质管理人才、高技能实用人才，全力构筑“人才高地”，集聚一批具有自主创新能力、处于前沿水平的创新创业领军人才；形成一批既有基础研究、项目开发和推广应用等不同层次，又有年龄梯次结构、有利于可持续发展的高层次人才队伍；培养一支操作熟练、技术精湛的高技能人才队伍。为培育新兴产业、推进转型升级提供人才保障。

3.2大力引进和培养急需紧缺人才，加快推进转型升级和发展新兴产业

紧紧把握新一轮科技革命和产业革命的机遇，对接中国制造2025、“互联网+”等发展趋势，实施产业培育提升工程，加快适应经济转型升级要求，大力开发电子信息、新材料等新兴产业领域急需紧缺人才。围绕企业中低端人才引不进、留不住等实际情况，有针对性地出台相关政策文件，加强产业、行业人才发展统筹规划和分类指导，引导和鼓励高校、科研院所和各类人才向新兴产业集聚。围绕我市新兴产业发展需要，大力培训现有的中低端人才。由政府提供平台，行业协会牵头组织，企业派人参加，分类别、分层次组织大规模培训活动，特别是企业一线的经营管理人员及技术人员，力争每名员工每年都能接受一定时间的脱产培训，不断提升创新能力。围绕“调结构、促转型”对技能人才的需求，建立健全以企业为主体，职业学校、职业培训机构为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相结合的技能人才培养体系。充分发挥职业学校、职业培训机构的作用，推行校企联合培养模式，实施多形式、多层次、多对象的基地化培训，不断提高职业素质和专业技能，积极培养新兴产业发展急需紧缺的技能应用型人才和专业技术人才。加快培养三产服务业发展急需的实用型人才，提升三产服务业从业人员的整体素质，完善三产服务业人才、智力和项目相结合的引进机制，大力引进高层次、高技能、通晓国际通行规则和熟悉现代管理的高级人才，重点培养一批创新创业服务业领军人才。

3.3大力推进人才培训基地建设，努力丰富优秀人才发展平台

3.3.1加快企业人才培训体系的建设

为了解决企业目前存在的问题，政府应帮助企业建立完善的人才培养体系，即从培训的组织体系、流程体系、课程体系和制度体系四个方面构建企业的培训体系，见图1所示。

3.3.1.1组织体系方面

人才培训是企业经营活动的一部分，是人力资源管理的重要工作，对企业的经营和可持续发展具有重要的意义。一个良好的、稳定的、有力的组织是企业培训工作顺利开展和实施的重要保障，所以，组织管理体系的构建是开展培训工作的前提和基础。

建立起高层领导参与，培训需求的主要提出者参与的培训组织体系，有助于明确分工，通力合作，为企业培训工作的开展与实施搭建良好的组织氛围。

建立起高层领导直接参与的组织体系，有助于表明公司高层对培训工作的重视可以极大提高员工对培训的重视程度；有助于培训工作的开展和组织协调，也在一定程度上降低了对企业培训工作的应付性心理。

同时中层管理者的积极参与，对员工的培训效果和培训监督对培训的直接监督和推动，并保证培训方案的落地执行。

3.3.1.2程体系方面

人才培训的开展和实施要遵循一定的步骤，需要建立起一整套科学的、规范的、系统的流程，只有这样才能保证培训工作的有效性，才能提高培训工作的效率和效益，保证既定培训目标的达成，培训流程体系一般主要包括四个环节：培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施和培训效果评估。具体流程如下图2所示。

3.3.1.2.1培训需求分析

培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，培训需求是企业实施培训的一个必要环节。在培训开展之前必须要对企业培训需求进行细致分析，只有建立在需求分析的基础上的培训计划才有针对性，才能提高员工的参与积极性。

培训需求分析是培训实施的关键问题和核心环节，本文采用目前学术界认可程度较高的三层次理论为基础，从组织分析、任务分析和个人分析三个层面来确定企业培训需求。

3.3.1.2.2组织分析

培训需求的组织分析主要是在对组织经营战略的把握和深刻理解下，判断组织中的哪些部门和员工需要进行培训，以保证培训计划符合组织的整体目标和战略要求。组织层面的需求分析主要是分析组织战略目标、组织的资源禀赋和配置情况、以及组织所面临的内外部环境。

3.3.1.2.3任务分析

培训需求的任务分析主要是在组织分析的基础上，确定完成组织层面的目标需要具备何种知识、技能和态度，并由此确定与任务相关的各项培训内容。任务流程分析的一般流程是：查看职务描述和岗位说明书，确定某个工作的绩效衡量标准；明确完成工作所需的知识、技能和态度等条件；确认通过培训可以改进的知识、技能等任职资格条件。

3.3.1.2.4个人分析

培训需求的个人分析主要是对员工的实际情况出发，分析现有的知识结构和能力素质，找出期望状态与现实状态之间的差异，从而确定培训目标。

对个人分析应该基于对员工角色鉴定的基础上选择合适的员工，通过选择那些能够专心致力于某一角色，并不断调整自己的个性特征，以便成功的塑造角色，扮演角色。

在确定了培训需求之后，制定公司的培训计划、培训实施和培训效果评估工作，整个培训工作按照这一既定流程执行，在流程完毕是总结培训效果，同时也为下一次培训工作的开展找到培训需求点，使得企业的培训工作形成一个闭环的循环系统。

3.3.1.2.5培训计划制定

培训计划是整个培训项目得以实施的基础，公司培训计划需要由公司的领导小组牵头，与相关部门负责人一起制定。培训计划是对企业在未来一段时间内的培训工作目标和实现途径的总体安排，培训计划是整个培训活动的实质性过程和关键环节，培训计划的制定和执行关系到培训任务的落实和培训目标的实现。

培训计划的内容一般包括：培训目的、培训对象、培训内容、培训形式、培训时间、培训地点、培训评估方式和培训费用预算等。A公司的培训计划按照时间可以划分为：年度培训计划、季度培训计划和月度培训计划。

3.3.2培训效果评估

培训效果的评估是评价培训价值的基础，同时也是为下一培训计划的实施提供数据基础，即为下一培训需求分析、培训计划制定和实施提供有意义的借鉴。狭义的培训效果评估是指对受训学员在培训过程中所学的知识、技能的掌握程度的衡量；广义的培训效果评估不仅包括了对受训学员的评估、培训讲师的评估和培训组织者的评估。

3.3.3课程体系方面

根据前述讨论，我们发现要根据不同的培训对象设置不同的培训课程，这样才能做到有的放矢，才能使培训具有针对性和适用性；同时，根据对培训需求的分析，对培训课程进行有效管理。

3.3.4制度体系方面

为了彻底地贯彻企业的培训政策，落实培训计划，达到通过培训提高员工素质和技能的目的，就必须要有制度保证，所以，通过建立必要的管理制度是保证培训工作顺利开展的基础。主要是培训保证制度、培训考评和奖惩制度及培训档案管理制度。

所谓培训保证制度，是指那些为培训计划的执行、培训效果的达成所提供的一系列制度保证，一般来说，它应包括培训计划管理制度、培训上岗管理制度、培训时间管理制度、培训经费管理制度。

3.3.4.1培训计划管理制度

培训计划管理制度，是指要做好公司的长期、中期和短期的培训计划，制定与各专项培训相关的培训大纲，设计培训课程，编制培训教材，并指定专人负责培训计划的实施与监督，同时还需根据公司的需要适时对培训计划做出调整。

3.3.4.2培训上岗管理制度

培训上岗管理制度，是指公司内部的任何人事变动、岗位调整都要做到培训后上岗。只有参加培训，并考评合格后才能获得上岗资格。

3.3.4.3培训时间管理制度

培训时间管理制度，是指公司要根据员工的岗位特点、工作形式和技能要求的差异性，制定相应的培训时间标准，同时，要做好监督执行工作保证每位员工的实际培训时长不低于规定要求，并建立起信息化的管理系统，凡是为达到培训时间要求的在岗位调动、薪资调整、绩效考核上予以相应惩罚。

3.3.4.4培训经费管理制度

培训经费管理制度，是指公司要根据上一年度的经营状况确定一定比例的培训预算经费比例，并将其固化下来，并要做到随着竞争形势的变化做出及时的调整。此外，要做好培训经费的使用情况公开化、透明化。

3.3.4.5培训考评和奖惩制度

培训要从根本上得到员工的重视和支持，就应该建立起基于培训结果的考评和奖惩制度，只有通过对培训考评结果的制度化利用，才能达到通过培训激励员工自我提高，从而建立起学习型组织的目的。

3.3.5加快人才培养基地建设

加速人才培训和科技创新平台建设，建成一批高层次人才培养创新创业基地，为人才发挥作用、施展才华提供广阔舞台，提升我市人才集聚速度。积极推动高校院所与企业共建人才培训和技术研发中心、实验室、院士工作站等科技人才培训研发创新平台。进一步深化产学研合作，围绕加快建立以政府为引导、企业为主体、市场为导向、产学研紧密结合的区域技术创新体系，充分发挥企业在人才开发、科技投入、成果转化中的主体作用，大力推进企业与高校院所建立产业技术创新联盟，鼓励支持企业与高校院所在技术、项目、人才、载体等方面进行多层次、全方位合作，通过实行“人才+项目”的培养模式，实现创新要素与生产要素在产业层面的有机衔接。加强人力资源培训教育基地建设和管理，努力构建良好的继续教育平台，是提高企业人才教育质量的重要手段。政府每年预算一定的经费，重点建设：进一步加强人力资源培训教育基地的设备投入和实习基地的建设，满足企业高级人才培训的需求；进一步加强专兼职教师队伍的建设，引进和聘请优秀的专业教师，确保企业人才培训的质量；进一步加强培训教育内容的科学化研究，建立企业人才继续教育的研究机构，确保企业人才培训的不断发展。

3.4营造人才培训发展环境，充分激发人才培训工作的创新和活力

3.4.1建立健全人才培养工作制度和机制。政府应把人才培养工作列入重要议事日程，坚持谋划优先发展人才培养工作。建立和完善人才培训工作联络员制度，确保政府、企业都有专人从事人才培训工作。建立和完善人才库，对各类人才实行动态管理，为引才、聚才、育才、用才奠定基础。

3.4.2完善人才培训和管理政策。坚持与时俱进，不断健全和完善人才培训和管理政策，力求出台的政策更加切实可行，努力形成具有当地特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才政策体系。积极开展高层次人才的专项培训工作，调动现有人才的积极性、挖掘其潜力入手，着力盘活、用好现有人才。

3.4.3加大人才培训投入。设立人才发展专项资金。建立健全财政、用人单位、个人和社会合理分担的多元化投入机制，充分发挥财政对人才的引进、培养、培训的激励作用，加大人才培养工作财政投入力度，设立人才发展专项资金，专项资金规模按财政收入增长幅度逐年增加，用于人才培训、奖励和人才培训基地建设。

参考文献：

[1]（美）加里·德斯勒（Gary Dessler）.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2005.P132.133

[2]安应民.企业人力资本投资与管理.北京：人民出版社，2003.P22.26

[3]陈浩天，耿娜，牛建允.浅析我国人力资源开发中存在的问题及对策.黑龙经贸大学，2006.P61.62

[4]余晓春等.金融危机背景下企业人才培训策略研究，继续教育，2009.P14.17

[5]侯荔江.西部企业人力资源开发.北京：社会科学文献出版社，2005.P39.41

[6]冯拾松等.金华市企业人才培训策略研究，金华职业技术学院学报，2010.P42～45

[7]孙健敏，穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况[J].经济管理，2009（4）.

4.企业转型升级人才 篇四

一、全市女性科技人才队伍建设现状

为进一步推进湖州市“人才强市”战略和“经济转型升级战略” 的实施，我们去年在全市205家大中型企业中开展了“女性科技人才在推进湖州转型升级中作用发挥”的调研，通过向企业发函、发电子邮件、发动乡镇（街道）妇联参与、深入基层调研等形式，向企业发放调查问卷205份，回收153份。现将调研情况报告如下：

根据调查问卷显示，目前湖州三县两区大中型企业中共有科技人才45431名，其中女性8931名，占19.7%。按照女性科技人才的年龄结构划分，35岁以下的3897人，占43.6%，36—45岁的2856人，占32.0%，46-55岁的1859人，占20.8%，56岁以上的319人，占3.6%；按照学历划分，高中及以下的1703人，占19.1%，大专的3316人，占37.1%，本科的3790人，占42.4%，硕博士的122人，占1.4%；按照职称情况划分，女性科技人才中，具有初级职称的5655人，占63.3%，中级职称的2456人，占27.5%，高级职称的820人，占9.2%。通过调查问卷，可以看出，近年来湖州市女性科技人才队伍建设呈现出以下特点：

1.女性科技人才队伍不断壮大。截至2010年底，湖州市各类专业技术人才有21.4万人，三县两区大中型企业中科技人才约4.5万人，其中女性科技人才8931人，占19.7%，根据《市人事局关于贯彻“十一五”妇女儿童发展规划监测评估报告》显示，2005-2010年女性专业技术人才的年均增长率超过10%，接近湖州市GDP年均增长率。

2.女性高层次人才队伍不断发展。在女性科技人才总量快速增长的同时，高层次技术人才所占比例不断提高。截至2010年底，三县两区大中型企业女性科技人才中具有高级职称者820人，所占比例为9.2%；具有中级职称者2456人，所占比例为27.5%。2009年全市共新增专业技术人员15937人，新增高级职称1135人，其中女性558人。

3.一批优秀的女性高层次科技人才脱颖而出。通过问卷调查了解到，我市一批优秀的女性科技人才正以饱满的精神状态融入到团队中，努力做好各项科技工作，得到了企业的充分肯定。在浙江正导广电股份公司，50%的技术负责人是女性，承担着和男性同样的技术研发任务，她们出色地完成每项任务，解决了大量的技术难题；在浙江奥特服饰有限公司，女性科技人才在服装新工艺研发、制作及操作技能的培训等方面发挥了排头兵的作用；在沃克斯电梯中国有限公司，女性科技人才积极参与无机房外拉式曳引电梯，团队获得了科技进步三等奖；在浙江彩蝶纺织有限公司，女性科技人员不仅参与研发，还积极参与一线工作，她们

不怕辛苦，克服自身及家庭的种种困难，敢于冒险并勇于承担责任，为我市经济转型升级作出了积极贡献。

二、女性科技人才在推进湖州经济转型升级方面的作用与贡献

1.在推动产业结构转型升级方面起到了重要的作用。近几年来，我市大力集聚高端人才，构建人才高地，有力地推进了我市科技水平的提高，推动了经济社会发展。女性科技人才在推进我市产业结构调整，推动经济转型升级方面也起到了重要的作用。我市工业经济发展迅猛，形成了以生物医药、环保节能、新材料新能源等新兴产业为主导的产业群，其中离不开全市广大女性科技人才的努力，凝聚了她们的汗水与智慧。

2.在推进科技创新方面发挥了举足轻重的作用。女性科技人才与男性同台竞技，凭借自身过硬的专业知识，依托现有的科研平台，抢抓机遇，努力作为，在推进企业、行业科技创新上作出了重大贡献。如华能国际电力股份公司长兴电厂的冯慧同志参与的优化机组运行方式，降低机组能耗指标项目，获2009年度浙江电力热工专业十大技术贡献奖之一；浙江金泰科技股份有限公司在调查问卷中认为女性科技人才能够在本职岗位上兢兢业业，善于思考，勤于学习，能够将理论知识与实践工作相结合，在科技研发、科技成果转化、推进科技创新等方面斗发挥了重要的作用，为企业技术创新作出了重大的贡献。

3.在企业的管理、沟通与协调方面发挥了积极的作用。科技人才和科研团队是企业科技创新的主体，它在一定程度上反映出一个企业的科技质量、创新能力和企业的可持续发展能力，是企业发展的一项战略性资源。一个优秀的科研团队能够充分发挥其组织成员的优势，实现效能的最大化，促进企业科研实力的快速提升，而一个不合理的科研团队会直接影响其成员能力的发挥，影响企业科研任务的完成。女性科技管理人才做事相对低调，处事方式更婉约，工作更加认真、细致，更有韧性，能够更好地完成管理、沟通、协调工作，更好地凝聚人心，且更注重团队的合作精神，并将个体的作用更好地发挥出来，从而推进企业目标任务的实施。

三、湖州市女性科技人才建设存在问题及成因分析

（一）湖州市女性科技人才队伍建设存在的问题

改革开放以来，我市各级党委和政府为女性人才的成长和作用发挥创造了良好的政治、经济和社会环境，各类女性人才的数量有了显著提高，女性人才队伍不断发展壮大。但是，由于种种原因，女性人才，特别是优秀女性人才和高层次女性人才的成长和发展状况与经济转型升级和社会发展的需要以及当今世界潮流还有一定的差距。主要表现在以下几个方面：

1.企业女性科技人才总量偏少，质量有待提高。从我市的情况来看，科技人才中女性所占比例不到20%，在全市建立的院士专家企业工作站、博士后科研工作站、产学研创新基地的三大平台中，以女性为领军人物的、有影响力的顶尖女性人才几乎没有，人才集聚优势不明显。从对全市大中型企业女性科技人才的抽样调查来看，我市女性科技人才总量不足，女性科技人才仅占科技人才总数的19.7%，远远低于男性科技人才。与其与总量规模相比，女科技工作者队伍质量的优势相对更弱，存在“高位缺席”现象，高学历、高层次女性科技人

才在企业中凤毛麟角，担当重大科研项目负责人则是少之又少。绝大多数女性科技人才是以参与项目为主，还有一部分女性科技人才目前未承担任何课题或科研任务，这在一定程度上造成人才资源的极大浪费。大量女性积聚在科研队伍中职称和职务较低的位置上，高层拔尖人才的女性比例较低，安吉县各类企业中只有1名女博士。

2.女性科技人才结构与湖州市产业转型升级不相适应。女性科技人才的分布存在“三多三少”现象，女性科技人才大多数集中在传统行业。不管是刚性引进还是柔性引进的企业女性科技人才，目前主要集中在机械制造、木业、电磁线三大领域。在团队里女性科技人员从事科技管理的较多，主要是负责一些科技项目的申报、协调和管理工作，真正做学术研究、出科技成果的很少。引进的女性高层次专业人才大部分都集中在高校和医疗机构，而作为自主创新主体的企业，尤其是民营企业高层次人才严重不足，特别是生物医药、电子信息、环保节能、新能源、新材料等湖州着力发展的高新技术产业中，高科技人才是最大的缺口。从某种意义上讲，这种人才资源配置的严重不平衡，直接影响到企业的自主创新能力和发展后劲，对实施我市的发展战略，实现我市经济和社会发展的总体目标是极为不利的。

3.湖州对女性科技人才的汇聚力仍须加强。随着湖州市经济社会不断发展，产业结构不断提升，科技人才需求结构正在发生变化。高层次专业技术人才，特别是高层次、领军人才的引进与培养显得愈加紧迫，这就需要不断完善专业技术人员的成长环境，增强对女性科技人才的汇聚力。但是，目前湖州市科技人才汇聚力还不够强，一方面缺乏高层次的企业人才载体，另一方面，湖州市高校和科研院所数量较少，且规模偏小，加上湖州市在全国知名度不高，人才发展的软硬环境还不够完善，这些都不利于人才的汇聚。

4.女性科技人才的创新创业机制有待完善。人才优势和人才环境的建设，很大程度上取决于良好的体制和制度安排。区域创新活力的缺乏，往往是制度没能有效引导创新主体投入到创新之中。要建立一支规模宏大、结构合理、素质优良并与湖州市产业发展需求相适应的创新型人才队伍，必须完善相应的人才创新创业机制。当前，湖州市在如何形成有利于创新型科技人才集聚在企业创新创业的价值导向机制，吸引更多的专业人才到湖州市各类企业工作；如何引导企业从战略高度看待创新型科技人才的引进、开发和管理，鼓励企业搭建高层次的人才创新平台；如何构建一个适应湖州市发展需要的“产、学、研”创新平台等科技人才创新创业机制方面还需不断完善。

（二）湖州市女性科技人才队伍建设存在问题的成因分析

湖州市女性科技人才队伍建设存在问题的成因是多方面的，可以概括为以下几点：

1.封建传统文化中性别分工观念依然根深蒂固。受性别歧视的旧传统观念影响，男主外，处于支配地位，拥有较高的社会地位；女主内，生儿育女，重心侧重家庭较多，女性在成长过程中与男性相比，公平享有文化教育资源方面还存在很大差距。在农村，失学辍学儿童中女童占绝大多数。这种性别歧视差距延续到成人以后，也使女性就业人数远低于男性,至今,女大学生就业仍受到影响。从某种意义上，已成为制约高层次科技女性人才可持续发展的重要因素。

2.家庭与事业难以兼顾的问题，始终是困扰女性科技人才有所作为的重要因素之一。大多数女科技工作者，除了从事科研工作外，还要承担繁重的家务劳动，生育并抚养孩子，在这个过程中，不等量的社会责任、家庭责任以及精力付出造成了男女两性同龄人的发展不同步，使女性人才和男性人才在选拔和使用上的差距拉大，造成女性人才挤压和浪费严重。科学领域的成功不是一蹴而就的，需要长时间艰辛的付出，这也决定了女性在科学探索的道路上要承受比男性更大的压力、付出更多的心血与汗水，这也在一定程度上制约了女性科技人才的发展。

3.女性科技人才作用的发挥受到现行体制和机制的制约。从调查问卷来看，影响和制约女性科技人才作用发挥的因素排序是：科研经费投入不足、家庭因素的影响、缺乏公开公平公正的人才机制、科研工作难度大、信息获取和交流困难等。由此可见，大的社会环境和单位的小环境，对女性科技人才的作用发挥带来了局限性。用人机制问题也在一定程度上制约了女性科技人才作用的发挥，仍有部分企业对女性科技人才与男性科技人才“区别”对待。由于受传统观念的影响,社会对妇女从事科研活动的支持程度仍然不够,在个人条件完全相同的情况下,人们还是习惯于挑选男性作为重要人才来培养,高职称、高学历的女性明显少于男性。在争取重大的科研项目、科研资助方面,女性仍然处于劣势，大多数女性科技人员忙于具体的科研工作，甚至是一些繁杂的事务性工作，没有实验室和科研团队，主持申报重大科研项目的机会很少。女科技工作者获得职务或职称晋升的机会远远低于男性。两性之间这种机会不均等的现实会加剧女性科技人才的劣势积累，她们的工作常常缺乏有利的社会环境条件和竞争力,这也影响了她们的科研积极性和科研成果的取得。

4.女性科技人员主观上的安逸思想也在一定程度上制约了自身作用的发挥。女科技人员在专业追求和开拓性方面稍弱于男性科技人员,女性角色的多重化障碍和社会对女科技人员的支持程度不够及自身的安逸思想，削弱了她们的职业期望和成就感，也制约了她们的发展。在职业发展方面，女性由于自我的社会定位，往往追求工作稳定，易于满足现状。相比男性，女性自主创新意识较薄弱，在选择工作岗位时，更多考虑工作环境和人际关系是否融洽，而不是考虑是否能出成果，不敢冒险，竞争能力相对较弱。因此，女科技工作者的职业定位较男性低，且随年龄增长逐渐降低，她们的事业发展水平总体上明显低于男性。从调查问卷可以看出，女性的个人职业生涯规划中，大多数人员（尤其是已婚人士）以家庭为主，将工作这部分看的不是很重，求稳之心大于求创新，这些势必导致在工作态度上缺少积极性、以及学习新知识、新技能的动力不足。

四、加快推进女性科技人才在经济转型升级中作用发挥的对策建议

在建设创新型城市的进程中，建立起发现人才、培育人才、凝聚人才、用好人才的体制机制，形成人才辈出、人尽其才的良好局面，发挥科技人才在推进自主创新、建设创新型城市中的核心作用，是推动城市经济社会发展的关键。当前，我市女科技人才队伍不断壮大，女科技工作者的思想状况呈现多样化的趋势，女科技工作者的工作生活也面临着许多新情况和新问题，如何充分发挥女性科技工作者在推动湖州经济转型升级发展中的作用，营造尊重

女性特点、鼓励创新的良好环境，需要各级党委政府和有关部门的重视和关注。

1.营造女性科技人才健康成长的社会环境。近年来，我市女性人才的数量有较大增长，各类人才的性别结构也有明显改善，激励女性加快成长的社会环境日益优化，科技和管理层女性越来越多，且发挥了不可替代的作用。但不容忽视的是，目前我市女性人才特别是女性科技人才成长与妇女参与经济社会发展的程度还不相适应，与社会发展进程还有一定差距。因此，各级党委政府必须深刻认识女性人才资源开发的重要性，从落实男女平等基本国策和马克思主义妇女观的角度，把女性人才培养问题放到人才战略的高度来思考和谋划，把女性人才资源开发作为“人才兴市”的重要战略任务来抓紧抓实，结合湖州实际，营造良好的女性人才成长环境，包括良好的工作环境、和谐的人际环境、民主活泼的学术环境、温馨舒适的生活环境、尊重理解的社会环境，发挥女性人才在经济建设和社会发展的生力军作用。

2.完善女性科技人才发展的政策体系。要进一步加大政策创新力度，出台鼓励女性科技人才创新创业的相关政策．完善社会保障制度，研究制定有利于吸引、留住、选拔、评价、激励人才的一系列政策措施，为女性科技人才提供更多参加科研项目、工程项目、技术推广、创新创业等实践活动的机会。同时，对女性科技人才的劳动价值及对社会作出的贡献给予正确的评价，对其作出的业绩给予表彰和奖励。尤其要对作出突出贡献的女性人才进行重奖，营造开放、稳定、宽松、有利于人才发展的政策环境。要根据我市产业结构调整，人才供求状况，发挥妇联桥梁纽带作用，加强与企事业单位的联系，及时发布女性科技人才信息，推动制定有关加强女性科技人才队伍建设的意见，向女性高科技人才宣传我市引进、培养、使用、流动、工资、奖励、社会保障等相关人才政策，提高对引进女性高层次人才的吸引力，解决女性高层次人才的后顾之忧，增强女性高层次人才的发展后劲。

3.创新女性科技人才的管理机制。要建立用“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下的引人、留人、用人机制。以及女性创新人才脱颖而出的激励机制和“用育”与“育用”相结合、使用与激励相结合的女性科技人才工作新机制，在职称待遇、科研环境、生活环境等方面为女性科技人才创新创业提供更好的条件。同时鼓励民营企业创新人才工作机制，实施“按劳+按知”相结合的分配制度，吸引女性科技人才向企业流动。要分性别建立女性科技人才库，完善动态管理机制，实现信息化管理。通过建立涵盖各领域女性科技人才信息管理系统，健全和完善女性人才联络制度，直接掌握联系一批优秀女企业家和各类女专家、女科技人才的相关资料，实现人才信息资源共享。同时，可以通过建立女性科技人才协会等女性柔性组织，健全已有协会、联谊会的联系制度，加强联系，组织会员开展活动，为女性科技人才提供信息交流、联谊互动的基地和场所，营造更浓厚的学术研究氛围，实现资源共享。

4.搭建女性科技人才创业创新的服务平台。要鼓励和引导女性科技人才进入经济建设主战场。围绕经济、社会发展的需求和科技成果转化，积极运用先进技术和科研成果进行创业。同时，建设以技术攻关、成果转化为主要内容的各类工程技术中心和科技企业孵化器，搭建女性科技人才创新创业平台。要大力发展相关中介服务机构，协助解决女性科技人才在创业初期遇到的资金、设备、场地、经营管理等方面的难题，促进女性科技人才掌握的技术和成果尽快转化为现实生产力，在转化中实现其人才价值。要热情关心女性科技人员的成才发展，最广泛团结凝聚女科技工作者群体，了解、反映她们的心声，维护她们的正当权益，为其投身科研事业搭建舞台、创造条件。要注重挖掘和宣传典型、形成导向，引导青年女科技工作者树立正确的、科学的成才观，充分发挥典型激励和示范带动作用，营造有利于女性科技人员成长成才的良好社会氛围。同时，要建立健全女性科研成果奖励、家政和生育补贴、科技巾帼创新成果奖等制度，激励其成长成才。

5.企业转型升级成功的案例 篇五

即使在竞争最为激烈的服装出口领域，MAC集团下辖的服装子公司，成为中国出口欧盟第一、美国第四的企业，并成为优衣库、H&M等企业争相合作的目标，成功收购美国一品牌商，并在国内孵化出一个市场领先的服装品牌。

MAC集团本科以上学历人员超过90%，在过去8年中，员工流失率仅为5%，员工满意度极高。不仅如此，该集团千万富翁超过100个。每天早晨8:30开始，办公楼下面的员工自动排队等候电梯，这些千万富翁散落在他们的同事中间，说说笑笑，丝毫没有遭遇发展困境的感觉、也丝毫没有“领导”的感觉。

我们知道，近些年来，中国的内外部环境发生了重大变化，以外贸为主业的企业遇到如下困难：国际需求疲软，美日欧等主要出口市场增长乏力;中国国内要素成本迅速提高，传统的出口产品在国际上的比较优势逐步降低;中国本身进行艰难的产业升级，部分传统产业开始了国际转移。

那么，这个企业如何在困难重重的外贸领域、克服国有企业的体制束缚获取超常规发展?

，受该公司的委托，和君咨询协助该企业进行面向未来的战略思考的研究，其中的一个课题深入分析了这一问题。

经过多次讨论，和君咨询与MAC集团得到的结论认为，这一切很大程度上归功于“在国有体制下成功进行了以合伙人制度精神为核心的混合所有制”。

这套制度解决了几个关键问题：

1.解决了“国有企业机制僵化、决策缓慢，以及利益分配难以调动积极性，不能发挥员工的创造性”的问题。这使得MAC虽然身为国企，在市场上的拼劲、灵活性不亚于私企。由于其整体素质要远高于私企，其战斗力更强。

2.解决了如何将一群富裕的、高智商的知识分子团结起来、共同发展的管理难题。这个企业90%以上的员工是本科以上学历，百余个千万富翁、亿万富翁乐于在这个企业工作、发展，充分显示了这套机制的有效性、凝聚力。

3.解决了外贸业务，“客户与服务客户的团队之间关系紧密，导致业务成熟的团队离心力强，难以形成规模效应”的问题。在外贸领域，经常发生优秀的经理人带着客户资源另立门户的现象，私企如此，国企如此，外企如此。

4.解决了“业务单元与公司服务后台之间矛盾难以解决，后台服务部门往往难节制、难考核、效率低”的问题。其后台费用(主要为人事、行政、财务、IT、海外办事处等服务性职能部门的费用)约占销售额的8‰，与香港利丰有限的水平相当(约6‰)，为企业的发展获得了很大的竞争优势----对于外部经营环境日益恶劣的外贸领域的企业而言，这种费用增加会成为压垮企业的“最后一根稻草”。

那么，这套制度是怎么样构成的呢?和君咨询受其委托，将该套制度整理出来。要点分享如下：

第一层面，在不改变国有控股的前提下，解决国有体制的束缚问题，做到“国有民营”。该集团的领导层及员工在此前的一次改革中，首先将MAC集团以业务划分为6个子公司，各个子公司员工获得了子公司的绝大部分的股权，但保持国有股份的相对控股权。这样，MAC本身仍是全资国有公司，相对控股下属6个子公司;同时，由于该种股权安排等同于利润分配权和管理权，利润分配倾向于业务层面，经营权限全部下放。其结果是，各个子公司全力发展业务，同时在集团层面共享品牌、金融、管理等方面带来的好处。

第二层面，解决持股员工的“股权放哪儿”的问题。MAC集团早年采取员工持股会的方式，近年来由于资本运作的需要，正在将持股会的结构和规则映射到若干个有限合伙企业当中。

第三层面，解决各子公司持股会的“结构设计“问题，这些股份在员工之间应该怎么分配，如何做到公平、公正而又有很强的激励效果，推动大家拼搏的同时保证凝聚力、进而获取规模效益。在这一层面的设计，经过多年的进化，形成了“以利润贡献为主，兼顾历史、能力、当下贡献”的股权分配原则。实际上，这是一种以能力为基础的“合伙制”安排。具体而言：

首先，子公司下辖的业务，采取事业部制度，各个事业部享有业务上完全自主的权利;在财务、管理等具有“公共事务”特性的工作上在子公司层面统一管理。

其次，将子公司的非国有股份为几部分：对应各个事业部利润额的股权池，对应职位序列的股权池，以及其他特殊安排的股权池。

再次，设定拥有股权的员工的门槛，以一定的业绩作为获取股权的条件。目前，在MAC集团，30%的员工拥有股权。

第四，股权根据“利润贡献、历史表现、能力评估”进行动态考核调整，定期调整，调整过程通过一定的程序保证公平、透明，有进有出，有增有减。

最后，股份以一定原则定价。设定股权的调整、进入、退出的定价机制。

这套制度的核心是“合伙人体制”，尊重每个人、每个团队的能力和利润贡献，并作为分配的基础;同时兼顾公共职能建设的贡献，为公共职能岗位提供对应的收益权，并考虑到事业拓展的需要而设立机动股权池。

6.专家支招餐饮企业如何转型升级 篇六

当前形势下，餐饮企业应采取怎样的策略和手段，通过转型升级实现持续稳步发展？部分专家学者对此提出了自己的看法。

四川大学锦城学院张廷元认为，餐饮企业可以尝试以下几种方法：一是调整结构。这其中既有消费层次的结构，比如降低“门槛”，调整高中低档菜品的比例，以吸纳普通大众消费群体；也有产品的结构，比如设置小份菜、半份菜，酒类的大瓶装可以调成7两或者半斤之类，大家聚会喝酒少点，既减少消费同时也避免浪费。二是针对性调整营销策略。市场发生了变化，餐饮经营必须做营销策略的调整，放低身价，比如高档酒店可主抓一些中档客户，开发朋友聚会、寿宴婚宴等项目。三是加大产业链的发展。比如针对上游的果树、养殖、调味品等，可建立企业的基地，开发副产品控制成本。通过产业链的整体运作，增加抗衡风险的能力。四是细化服务。服务一定要热情，周到，到位，细致。小到停车，照顾客人的包，大到客人的安全等都是企业要做的工作。

西南交通大学经济管理学院王建琼提出，绝大多数餐饮企业应从高消费转型到普通消费。目前来看，单一客源受到冲击最大的是中高档餐饮企业，所以应该进行行业整合，是价格回归的选择过程。一方面，餐饮企业应针对政府的公款高消费降下来，挤掉水分，追求更经济、更实惠的消费；另一方面，从社会经济发展和人民物质生活需要的角度出发，餐饮消费的档次需要稳步提高才能满足老百姓的需求。总之，在特殊的市场环境下，中高端餐饮应该由以前单一政府顾客来源转型到大众顾客为支撑，从单一政府高消费转型到普通民众消费水平的提高上。

7.企业转型升级人才 篇七

一、纳入战略重点, 强化支撑保障

一个规划:锁定高技能人才队伍建设目标。开滦集团根据企业“十二五”发展规划, 出台了人力资源开发战略和与之相配套的高技能人才队伍建设规划, 将高技能人才队伍纳入与股权代表人才、经营管理人才、专业技术人才、复合型党群人才同等重要的“五支人才队伍”统筹管理。计划到2015年, 企业高技能人才总量大幅增加, 队伍结构进一步优化, 建设一支门类齐全、技术高超、爱岗敬业、勇于创新的高技能人才队伍。

一个体系:统一管理、分级负责、协调配合、运转高效的管理体系。

从集团公司、二级公司、三级矿厂到区科班组, 层层成立了由主要领导任组长的高技能人才工作领导小组, 形成了完备的高技能人才工作组织领导体系。制定完善支持高技能人才成长的制度措施, 着眼于构建系统闭合的工作体系, 适时出台高技能人才队伍建设实施办法, 完善了技能人才引进、培养、激励、考核、奖惩于一体的管理机制;建立了集团公司“首席技师”选拔制度, 彰显拔尖技能人才的创造性劳动和价值, 发挥高端人才的引领作用, 着力塑造优秀高技能人才群;

一个网络:以开滦教培中心为核心, 基层培训机构为阵地的培训网络。

设立开滦教育培训中心作为企业大型教育培训基地, 下辖高职 (河北能源职业技术学院) 、中职 (开滦技师学院) 、开滦安全培训中心等教育培训实体, 建立了实物和仿真培训基地, 为各级实物培训基地配备了数控机床、各种采煤及机电等先进的实践培训设备, 为基层各培训网点配备了电脑、投影仪等电化教学设备, 开发建立各个工种、不同等级的技能培训试题库, 购买或组织人员编写了覆盖全部技术工种的安全技术培训教材, 建立了550多人的专兼职教师队伍。

二、适应转型需要, 创新培养模式

一是职业技能竞赛培养模式。每年结合生产工作实际举办液压支架工、计算机操作员、护理工等十大技术比武工种, 选拔职工技术状元、技术能手, 促进广大技术员工立足岗位、钻研技术, 提高技能。开滦集团紧密结合发展非煤产业、加快转型升级的现实需要确定技术比武工种。在集团公司级别的大型竞赛带动下, 各基层单位组织开展小型劳动竞赛不断线。

二是高师带徒培养模式。以技能大师、技术状元、岗位能手作为导师, 通过师徒“结对子”、“拜师学艺”, 深入开展“传帮带”活动, 以书面合同的形式, 确定师徒标准, 帮带时间、帮带内容、预期目标, 确定考核、奖励政策, 把徒弟的操作技术进步情况与师傅的收入挂钩, 按效果兑现奖惩, 年度评比表彰。

三是开办院校培养模式。开滦教育培训中心按照企业转型发展需求设置、调整专业, 目前开设38个专业, 覆盖煤炭、钢铁、装备制造等多个领域。积极引进国外优质教育培训资源, 与德国、日本等培训机构多次开展了安全技术领域培训合作。近十年累计向社会输送高职毕业生12740多人, 培训企业员工17.6万多人次, 形成了“校企一体、产教相融、学培并举、集团发展”的高技能人才培养特色。

四是外送研修培养模式。开滦集团不断拓宽校企合作领域, 充分利用与国内多所高等院校有战略合作关系的有利条件, 选拔推荐优秀青年操作技术工人, 送到中国矿业大学、辽宁工程技术大学、北京化工大学等院校, 进行以高技能操作技术人才培养为目标的对口委培学习, 打造一批既有学历、又有实践经验的高技能、高层次的高端操作技术人才。

五是企业内实训基地培养模式。以专业化、特色化为导向, 以各矿厂培训资源为依托, 重点建立了多个专业实物和仿真培训基地。培训演练设备与现场一致, 各实训基地采取实物培训、案例分析、情景模拟、远程教育和在线学习考试等多种灵活培训方式, 形成了布局合理、功能完备、特色鲜明、优势互补的培训网络。

三、搭建上升通道, 强化发展激励

物质激励, 使高技能人才成为操作员工中收入最高的一个群体。技能人才系列分别设立了初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5个等级, 实行高技能人才职务津贴制度, 工资分配向技术工人特别是一线高技能人才倾斜, 职务津贴随经济效益增长。推行岗位兼并代多证加薪制度, 兼任相关技术岗位时, 按兼任岗位基本工资日记资标准的10%加资。对获得省级及以上荣誉称号的高技能人才, 以及有特殊才能的紧缺急需人才, 给予配偶及子女安置、科研和办公条件、休养休假、健康医疗保障、学术交流考察、通讯费用补贴等多项优厚待遇。

荣誉激励, 使高技能人才成为企业中备受尊敬的一个群体。以劳动模范、各级各类职业技能大赛中涌现出来的金牌工人、技术状元、能工巧匠的员工姓名命名技能大师工作室、工艺操作法, 激发高技能人才职业荣誉感, 让创新成为每个员工的使命和追求。每两年召开一次高技能人才工作总结表彰暨首席技师命名大会, 对在发明创造、合理化建议、重大生产任务中贡献突出, 取得显著经济效益的优秀人才进行表彰, 组织巡回演讲、事迹宣传等活动, 弘扬先进典型经验。

8.企业转型升级人才 篇八

江苏省侨务办公室主任钱兴荣致欢迎辞。他说,由江浙沪三地侨办本着优势互补、资源共享原则联手打造的“相聚长三角”活动,几年来得到了各地华侨华人的积极响应和热情参与。我们欣喜地看到,通过这个平台,进一步拓宽了交流合作的渠道,引进了一大批资金、技术和高科技人才,许多华侨华人找到了理想的投资项目和合作伙伴,促进了事业的发展。今年“相聚长三角”活动由三地侨办共同邀请了55位海外华侨华人专业人士携带技术项目参加,旨在借世博会东风为海外华侨华人专业人才到长三角发展搭建优质平台。他期待到会的海外华侨华人专业协会会长继续牵线搭桥,帮助更多的海外华侨华人与江苏以及长三角地区建立更加密切的联系,开展广泛的合作交流,在长三角这片投资热土实现互惠双赢。

江阴市政府市长王锡南在致辞中说,改革开放以来,江阴坚持走科学发展之路,成为中央确定的全国改革开放30年18个典型地区之一,被誉为“科学发展的先行者”。近3年来,江阴大力实施科技、人才战略,共引进海外创业团队96个,301名海外创业人才,有96个项目进驻江阴,其中,一些项目已成为江阴经济转型中的亮点。今年,江阴又启动了新兴产业发展“445计划”,大力引进新兴产业创业团队和创业人才,突出产业体系、技术平台、载体支持、创新驱动、科技人才和政策扶持优势。目前,江阴已建设“三创”载体150万平方米,拥有企业博士后工作站12家,引进“530”项目44个。他希望,通过加强与海外华侨华人的联系联络,鼓励更多的海外高层次人才来江阴创业发展。

国务院侨务办公室副主任马儒沛表示,2010“相聚长三角”———海外华侨华人专业协会会长世博行活动,通过与海外华侨华人专业人士的交流与合作,将有力推动江、浙、沪的科技进步与自主创新。这些年,江阴围绕经济发展转型,结合自身实际,引才引智引项目,引进了一批领军人物,引进了一批行业的顶尖技术,要不断总结江阴侨务工作的新亮点和新经验,为全国侨务工作的发展提供新思路和新观念。他希望江阴进一步发挥好“三侨”作用,利用亲情、友情、感情,与侨胞增强互信。同时要把“三侨”工作前移至海外,与当地华人华侨社团联系,有选择性地引进一些先进的技术和人才。

江阴市委常委、副市长计军主持论坛。市商务局、人力资源和社会保障局、江阴经济开发区、临港新城作了热情洋溢的招商引资、招才引智和创业投资环境推介,2名在澄创业的海归人才代表作了精彩发言。

本次论坛,8家海外华侨华人专业协会与江阴“结盟”,并将在人才引进、项目入驻等方面展开全面合作,进一步扩大江阴在海外高层次人才中的影响,吸引更多的海外高科技领军型人才来江阴创业发展,助推江阴实施新兴产业发展“445计划”,加快经济转型提升。美国华人医药科学家协会会长陈邦华等6位海外华侨华人专业协会会长受聘成为该市海外引才顾问。江阴经济开发区、临港新城分别与中国留学人员创业协会、加拿大华人信息技术协会等8家协会签订了创业投资项目框架协议。

在澄期间,会长们还考察了江阴经济开发区、临港新城,实地进行项目对接。江阴市委常委、江阴开发区党工委副书记、管委会副主任孙小虎,临港新城管委会副主任王益新分别在两个园区热情接待了前来考察的宾客,并与大家交流座谈。最后,会长们来到享有“天下第一村”美誉的华西村参观,华西村老书记吴仁宝、村党委副书记周丽亲自接待了这些尊贵的客人,并与大家合影留念。

会长感言

江阴的经济迅猛发展,“幸福江阴”建设深入推进,很多海外华侨华人第一次来到这个连续7年领跑中国县域经济的“幸福之城”,他们触摸着江阴,感受着幸福细节,到处感受到一派生机勃勃的景象。下面是我们摘录几位海外华侨华人专业协会会长的感受:

翟一帆(美国美国华人生物医药科技协会会长 江阴市海外引才顾问):我被江阴市政府聘为引才顾问,是我的荣幸,说明江阴对现代技术十分重视,对人才也十分重视。江阴“445计划”给予了人才很好的发展空间,吸引了很多的海外人才前来创业,这将加快这个城市的发展。

钱亦非(美国中华海外博士联合会副会长)我的老家是与江阴一江之隔的靖江,与江阴可谓一衣带水,生于斯,长于斯,对江阴的经济非常熟悉。江阴从农业大县到工业强市,从工业强市再到全面小康达标市,稳坐全国县域经济头把交椅,与昆山、张家港、常熟并称“苏南四小虎”,这和江阴市领导的正确决策是分不开的。现在江阴实施新兴产业发展“445计划”,科技成果转化、科技企业孵化以及吸引海外人才方面的环境和政策都是空前的,江阴是一个创业投资的好地方,这里有政府政策的支持,也有家乡人民的支持。这么些年我经常往返于美、中之间,我愿意为家乡的发展做更多的贡献。

郑延友(加拿大加拿大中国商会副会长):从踏上江阴土地的那一刻起,我们看到的每一个数字,听到的每一个故事,都令人赞叹不已。江阴的迅猛发展,给每个人留下了深刻的印象。五倍于全国平均的地区生产总值,二十多个上市公司,不亚于我们在国内看到的任何一个奇迹。我们中许多人是第一次来江阴,而且,仅仅几个月前,我们还不知道会相聚在这座城市,但是今天来自世界各地的海外人才汇聚这个美丽的“幸福之城”,大家聚首一堂,畅叙乡情,共谋发展,江阴向世界展示和欢迎海外留学人员回国创业的空前热情,深深感染着我们。我对江苏省侨办、无锡市和江阴市政府、江阴市侨办表示衷心地感谢。我知道,比起我们受到的盛情款待和周到安排,感谢这两个字远不足表达我们的心情。