加班加点工资计算标准

加班加点工资计算标准（精选6篇）

1.加班加点工资计算标准 篇一

非标准工时制度和计件工资制度的加班工资计算

实行不定时工作制的劳动者，由于其工作时间不确定，所以无法实行加班加点制度。

实行综合计算工时制的劳动者，按特别规定实行加班加点制度，即当轮休、倒休尚弥补不了延长工作时间的部分时，用人单位应按其基本工资的1.5%计发加班、加点工资。如果劳动者的工作日正好是法定节假日的，则按其基本工资的300%计发加班工资。

实行计件工资的劳动者，按照合情合理的原则，只有在完成定额任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后，根据用人单位的命令

和要求从事劳动的，才视为加点；在休息日或节假日，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，即视为加班。加班加点工资的计算方法，是将加班加点期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以150%、200%、300%。劳动者在标准日工作时间内未完成定额任务而延长工作时间的，不视为加班加点；在标准日工作时间内超额完成定额任务而未延长工作时间的，也不是加班加点，而在标准日工作时间内超额完成的任务，由于不是加班加点时间干的，所以不能按加班加点工资支付，可支付超额奖金。

另外，劳动者的加班、加点工资，应在其正常工作日的工资以外计发，即劳动者的加班加点工资中，不包含正常工作日的工资。

2.加班工资支付须规范 篇二

【案例】

郭某系济南某电子公司职工，其与企业签订了自2007年2月21日起至2010年2月20日止的劳动合同。2010年2月20日双方办理了劳动合同到期终止不再续签劳动合同的手续。员工对于劳动合同的终止没有异议，但是认为春节期间的加班费计算有误。由于工作原因，2010年2月13日至2月15日连续工作三天，电子公司为郭某计算了300%的加班工资。但郭某认为其连续工作的三天应该就有一倍工资，根据法律规定企业应该再支付300%的工资，郭某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付加班费。

【分析】

这个案子非常有意思，也非常极端，因为发生的概率不是很多。如果此案中郭某是在2月底终止劳动合同，他的工资是整月发放，之后再计算300%的加班工资就不会有任何问题。但恰巧郭某终止劳动合同时不是整月，这就造成用人单位按天计算工资后，再按照300%的比例计算加班费。对此用人单位和员工的争议就发生在：按天计算工资时，是否应该将3天法定休息日也发放工资。具体争议如下：

用人单位的计算方法是2月郭某的实际工作天数应该是9天+3天，9天按照工资除以21.75后按9天计算。另外三天的法定工资按照工资除以21.75再乘以300%后按3天计算。

员工的算法是，工资除以21.75后应该按照12天计算日常工资，之后再按照加班工资计算300%乘以3天计算。

从上面的计算方式看员工的算法更合理，原因何在？关键在于对21.75如何的理解。劳社部发[2008]3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中有两个数字20.83和21.75，其中20.83代表平均月工作日，21.75代表月计薪天数。两者的本质区别是《劳动法》第51条的规定，即，法定节假日用人单位应当依法支付工资。所以如果前面的算法上双方都同意按照21.75作为除数，那么就认同了，在全年的平均工作天数中没有扣除法定的11天节假日，它们是计薪的。也就是说，如果这三天不是春节，而是普通工作日，那么用人单位一定会按照12天，而不是9天来计算。而且按照《劳动法》第51条规定，法定节假日应该支付工资。所以用人单位无论如何都应该计算这三天的工资。

当然，前面已经说明这是极端情况，在这个极端情况下造成用人单位要支付实际上400%的加班工资。一般情况下，员工如果是整月工作中遇到法定节假日时，用人单位不会按照400%支付加班费。因为我们的工资是按月支付，而每月工作日是不一样的。这样并不是每个月的日工资都一样。从法律上讲我们是统一按照年来计算平均日工资天数。这样我们可以大体平衡月工资中平均日工资的不平衡，也就是21.75的由来。同时，我们也可以了解所谓的法定节假日四倍工资的说法其实不正确，因为按照《劳动法》第51条，那一倍的工资是法定的，不是加班工资。

3.加班工资计算公式 篇三

1.在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的

延长工作小时数×小时工资×150%

2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的

休息日工作天数×日工资×200%

或：休息日工作小时数×小时工资×200%

3.法定休假日安排劳动者工作的

法定休假日工作天数×日工资×300%

或：法定休假日工作小时数×小时工资×300%

(二)综合工时制加班工资计算方法

前提：经过审批。

实行综合工时制的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同：即在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。

1.法定休假日工作的

法定休假日工作天数×日工资×300%

2.延长工作时间工作的

小时工资×(总工作小时数-法定标准工作小时数-法定休假日工作小时数)×150%

(三)不定时工时制加班工资计算方法

前提：经过审批。

不定时工时制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的劳动者所采用的，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。实行不定时工时制，除法定节假日工作外，其他时间、工作不算加班。

法定休假日加班工资=法定休假日工作天数×日工资×300%(或：法定休假日工作小时数×小时工资×300%)

(四)实行计件工资制度的加班工资计算方法

4.加班工资如何计算 篇四

一、加班的概念

加班是指在规定的工作时间外继续工作的时间统称为“加班”。法律意义上的加班主要是指职工在法定节日或公休假日从事工作的时间， 也包含在工作时间外继续工作的时间。

根据《劳动法》有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。由于加班是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。为了保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般每日不得超过1小时;特殊原因情况下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。需要注意的是，加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。

但是，在三种情况下用人单位无需支付加班费：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

二、加班与值班的区别

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

因此，认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务;在法律上没有值班这一概念。如果值班是在法定的工作时间以内，属于正常工作。如果在法定的工作时间以外，属于加班，应支付加班费。

三、加班的计算方式

加班怎么计算，首先我们来了解一下法律是如何规定工作时间的?依据《劳动法》第三十六条 规定 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。也就是说超过8小时之外的工作就属于加班的时间。依据法律规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;加班工资计算方法：加班工资=月工资收入÷(21.75×8)×150%×加班小时

双休日加班是否一定需要支付加班费，在这里我想大家解释一下。如果用人单位安排你在周六日加班，又在其他工作日安排你补休的情况下，用人单位是不需要支付加班费的。换句话说只有用人单位不安排你补休的情况下才需要支付加班费，那么，怎么支付?法律有何规定呢?依据《劳动法》规定 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;其计算的依据月工资收入÷21.75×200%×加班天数。

法定假日安排加班能否像双休日一样安排补休，而不再支付加班费呢?答案是不能的!依据《劳动法》规定 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。首先我们要知道我国的法定假日都包括哪些，休假是怎么规定的?依据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定全体公民放假的节日：

(一)新年，放假1天(1月1日);

(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二);

(三)清明节，放假1天(农历清明当日);

(四)劳动节，放假1天(5月1日);

(五)端午节，放假1天(农历端午当日);

(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日);

(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

我们了解了我国关于全体公民放假的规定后，就可以按照上述天数计算出我们应得的加班了。其法定假日加班的计算方法：月工资收入÷21.75×300%×加班天数。

为了更好的方便大家理解，现举例说明，如杨美丽的在春期期间加班，其每月工资为6000元。那么他的七天的加班费怎么计算呢?根据上面的我们所讲情况：杨美丽春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4 ，那么我们就可以换算为6000÷21.75×300%×3+6000÷21.75×200%×4=2482.758+2206.896=4689.65元

上述案例案例中，前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为(月工资÷21.75×300%)，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为(月工资÷21.75×200%)。

四、加班纠纷解决方式

(1)双方协商解决

(2)工会调解

(3)行政调解

(4)仲裁

(5)诉讼

加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条有关规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

计算加班费要搞清楚基本工资，计算工资的基数首先要理清两个概念，即制度工作日和制度计薪日，分别是20.83天和21.75天。

制度工作日主要用于工时管理，是判断超时加班的标准。

制度计薪日则直接体现在日工资、加班工资方面。

在计算加班工资时，要按照每个单位不同的实际情况来划分，根据国家的劳动法规，共有三种工时制，分别是标准工时制、综合工时制、不定时工时制。

这三种工时制加班费的计算方法分别是：

1、标准工时制加班费计算方法在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。举例来说，有员工吴某每月工资为960元，根据国家目前制度工作日为20.83天，那么他每小时的工资计算方法就是960÷21.75÷8=5.5元，那么吴某平时每小时的加班工资就是5.5×150%=8.27元;而他休息日每小时的加班工资就是5.5×200%=11元;法定节假日每小时的加班工资为5.5×300%=16.5元。

2、综合工时制加班费计算方法根据规定，一些特殊的行业、企业和工作岗位可以实行综合工时制。综合工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。考虑到有些企业的实际操作情况，比如酒店、物业公司等，往往不可能按照标准工作制来实行，所以很多这类企业都申请了综合工时制。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。在综合工时制的情况下，在综合计算周期内，超过总法定标准工作时间的部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。综上可知，申请综合工时制的企业也需要支付加班费。举例来说，张某单位以月为周期来结算，他的月工资为960元，在4月份上班总计时间为180小时，其中包括清明节上班4小时，那么他四月份的加班费计算方法为，5.5×150%×(180-167-4)+5.5×300%×4=140.5元。

3、不定时工时制加班费计算方法不定时工时制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的劳动者所采用的，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工时制，是依据工作时间来计算劳动量，而不定时工时制是一种以劳动者劳动量为计量的工作制度。实行不定时工时制，除法定节假日工作外，其他时间、工作不算加班。在实行不定时工时制的单位或工作岗位，加班费除了法定假日外，是没有的。

综合上面的规定，我们可以了解到，在法定假日，任何劳动者都有休息的权力，在这天工作的劳动者，无论是什么工时制，都应该得到3倍工资的加班费，除此之外，各种工时制的加班时间确定、加班费标准是不同的，具体实行需要依照每个单位不同的工时制。

20.83天与21.75天计薪区别问题：20.83天是不是只是指月工作日?不用这个计算工资?如果计算工资的话，就用21.75天算?是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢?

答：可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准!新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准!明确了“出勤天数”和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算工资。日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，再无其他。应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。另有HR指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资时，只有21.75参与计算，即，如果约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。如果缺勤，则得：月工资标准-月工资标准/27.15*缺勤天数;如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点;如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。

5.加班工资该怎样计算 篇五

要弄清加班工资如何计算，首先要确定加班工资的计算基数。加班工资的计算基数具体如下：

1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班工资，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班工资的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班工资计算基数时，加班工资、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。例2:你的基本工资是元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班工资的计算基数是3200元/月(2000+400+800),而不是2000元/月,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然也是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。例如在例2中按照加班工资的计算基数3200元/月计算,则你每日的工资152.96元(3200/20.92),每小时的平均工资是19.12元(152.96/8)。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班工资的计算基数。

5、加班工资的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

加班工资的计算，还要根据具体情况确定。

确定了加班工资的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班工资，实践操作中具体要把握以下几点：

1、标准工时制度的加班工资计算。按照劳动部《关于印发的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。例如在例2中你的加班工资的计算基数是3200元/月,则你每日的标准工资为152.96元(3200/月÷20.92天),每小时的平均工资是19.12元(152。96/天÷8小时)。相应的,你在工作日(即星期一到星期五)的加班工资每小时为28.68元/小时(19.12元/小时×1.5),休息日(即星期六和星期日,注意是整天而不是八小时之外)加班工资每小时为38。24元/小时(19.12元/小时×2),节假日(包括劳动节3天,国庆节3天,元旦节1天,春节3天) 加班工资每小时为57.36元/小时(1912元/小时×3)。注意!因为节假日是有薪假日,所以在节假日加班的话,你一天的总工资应当是日标准工资加上加班工资,例如在上例2中,你在劳动节每天加班8小时,则你在劳动节的每天总工资是611.84元(19.12/小时×8小时+57.36元/小时×3)。而不是458.88元(57.36元/小时×3)。

2、综合计算工时制度的加班工资计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。仍然以例2为准,你所在岗位经过劳动局的审批实行综合计算工时制,计算周期是一个月,在5月份,你的总工作时间是234小时,其中劳动节加班24小时,则你的加班时间是66。6小时(234小时-167。4小时)。你在劳动节的加班工资则为1376.64元(24×57.36),其他42。6小时的加班工资为1629.02元[(66.6-24) ×38.24]。

3、不定时工时制度的加班工资的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班工资。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班工资。仍然以例2举例的标准工资计算,如果你在5月的加班时间为24小时,则单位应当支付你加班工资1376。64元(24×57.36)。

4、实行计件工资制度的加班工资计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。例如你所在单位制作一件成衣的单价是3元,单位制定的定额是每天12件(注意! 确定的劳动定额应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成),那么在你做完12件之后,你在工作日的加班时间每做一件成衣的加班工资应当是4.5元,休息日应当为6元,法定节假日9元。

同时请注意,最低工资制度适用于所有员工，不论其采用何种工资制度。实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于小时最低工资。例如，一个员工7月15日到6月30日在龙岗的一个工厂里面做成衣，每件单价1。2元，工厂的劳动定额是每个小时做3件，那么，这个工厂就没有按最低工资标准支付这个员工的工资，因为他的时薪只有3.6元(1.2×3)，低于龙岗地区这个时段的最低工资4.02元/小时的标准。

凡是单位没有按照上述标准支付加班工资的,都属于不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为,劳动者可以要求单位依法改进并支付被克扣的加班加点工资及其25%的经济补偿金,同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条,在上述情况下,劳动者可以以用人单位存在不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为为理由被迫解除劳动关系,并要求支付解除劳动关系经济补偿金，具体标准为:每做满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年的部分按照一年计算。

哪些人员不享受加班的工资待遇

根据有关规定，用人单位的下列人员不享受加班加点工资待遇：

(1)厂级高级管理人员和非直接从事生产的中层管理人员;

(2)经劳动行政部门批准实行不定时工作制的外勤、推销、长途运输、部分装卸等人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的人员;

(3)在休息日、法定休假日和平时夜间轮流值班的管理人员;

(4)请事假在一定天数内照发工资的管理人员;

(5)未定级的学徒工、熟练工、练习生;

(6)受处分发生活费的人员。

6.加班加点工资计算标准 篇六

我们是一家公司的车间职工。四个月前，由于公司的门卫张某在夜间巡逻时不慎摔倒骨折，不仅要马上住院医治，出院后还需在家疗养百日，而公司因为难于招聘临时工，也为节省开支，便以值班的名义，安排员工在每天工作之后轮流顶替张某的岗位。我们虽曾多次要求公司按加班处理，并发放加班工资，但公司却一再拒绝，说我们只是帮助受伤工友值班不是加班，而根据有关规定，用人单位针对值班的员工并没有支付加班工资的义务。请问：公司的说法对吗？

读者：李芳蕾

李芳蕾等读者：

公司的说法是错误的，并应该向你们支付加班工资。