黑龙江省基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法

黑龙江省基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法（共7篇）（共7篇）

1.黑龙江省基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法 篇一

浙江省基层医疗卫生机构岗位“工分制”绩效考核 来源：省发改委社会体改处发布日期：2011年7月11日

国家基本药物制度在政府办基层医疗卫生机构实施后，打破了原来的“以药养医”体制，在定性定编基础上，实施新的绩效工资制度。如何建立新的岗位管理、用人和收入分配机制，是亟待突破的难题之一。今年初，普陀区蚂蚁岛乡卫生院以岗位管理为基础，探索实行以“工分制”为主的岗位绩效考核办法，取得实效，医技人员人均收入水平提升7%左右，公共卫生项目超额完成，门诊量增长20%以上，患者满意度达95%以上。普陀区决定逐步在6家乡镇卫生院、5家社区卫生服务中心推广应用岗位工分制绩效考核办法。

一、基本情况

（一）卫生院纳入县乡卫生一体化管理体系。蚂蚁岛乡以岛设乡，全岛2.64平方公里，辖3个村，户籍人口3950人，是省内知名的省级爱国主义教育基地和“虾皮之乡”，2007年被认定为省级卫生示范乡。乡卫生院共有职工17名，2009年后卫生院资产、人员人事分配、业务运行等纳入区卫生管理中心统一管理体系。2010年成为全省首批实施国家基本药物制度的政府办基层医疗卫生机构，基本药物实现零差率销售，海岛居民和外来务工人员享受低成本公共卫生和基本医疗服务。

（二）绩效考核促进机构与个人形成利益共同体。普陀区对基层医疗卫生机构的绩效实行两级考核制，即区考核乡镇卫生院（社区卫生服务中心）及领导班子，卫生院（中心）考核卫生服务站（村卫生室）以及职工，考核结果原则上与财政对基层医疗卫生机构建设和运行经费补助，与卫生院对个人的奖励补助额挂钩。卫生院整体运行绩效也直接关系到职工个人的奖励，个人绩效的提升有利于提高卫生院整体绩效，从而形成了利益共同体。

（三）确定基层医疗卫生机构绩效工资水平和结构。按区制定实施的绩效工资制度，基层医疗卫生机构职工绩效工资总额按当地事业单位职工上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴构成。2010至2011年按人均每年7.5万元（含社会保险单位缴费和住房公积金单位补助部分）确定保障水平，其中基本工资为12000元，各类社会保障经费及公积金为16000元，绩效工资人均为47000元，基础性绩效工资占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%。在奖励性绩效工资中，提取30%为区统筹资金，用于海岛工作补贴、基层机构领导班子考核和优秀职工奖励，其余70%约人均13300元由基层医疗卫生机构考核发放。

二、主要做法

（一）规范卫生院岗位设置

蚂蚁岛乡卫生院根据本院业务开展情况，规范设置了全科医生、护理、药剂、医技、收费五类基本岗位和行政管理岗位，每类基本岗位核定可配备人数，如全科医生配备6名，护理岗位配备6名，收费配备2名。同时设置了责任医生、船头医生、妇幼保健、精神卫生、办公室、财务及其他7类可兼职岗位，职工依能力选择。基本岗位、行政管理岗位加上可兼职岗位合计17个岗位，每个岗位制定责任说明书，变因人设岗为因事设岗。

（二）实施以“工分制”为主的岗位绩效考核

该院绩效考核内容包括出勤率、岗位绩效考核、满意度测评考核三部分，重点是抓好岗位绩效、满意度考核。

一是以岗定分、多岗多分。根据主要岗位、行政职务、兼职岗位、参加值班四个类别设置不同岗位分值。主要岗位工分标准：全科医生岗位10分、护理岗位9分、药房岗位9分、医技岗位9分、后勤（收费）岗位8分。行政职务工分标准：院长9分、书记（副院长）7分、院长助理5分、中层正职4分、中层副职3分。兼职岗位工分：按照妇幼保健岗位2分、防保岗位2分、社区责任医生2分、船头责任医生1分、精神卫生防治医生1分、综合办1分、财务1分、其他岗位1分的标准评定。值班工分：参加夜间值班定1分。主要岗位若有兼职2个以上，以工分值高岗位定分，兼职岗位另定1分；行政职务若有兼职2个以上，以工分值高岗位定分，兼职岗位不另定分；兼职岗位工分根据兼职岗位多少可累计定分。岗位工分合计最高为21分，最低为9分。职工按照其四个类别参与情况得出相应个人工分值。二是绩效导向、优绩优酬。以“群众满意、优绩优酬”为原则，每月底和年底对每个职工进行满意度考核，并给予相应绩效工分。其中每月绩效工分总额相当于奖励性绩效工资的7.5%，每月根据群众满意度测评和职工互评两个方面成绩折算成百分比，当月满意度90%以上的，记绩效工分50分，每下降1%扣工分5分，满意度在80%以下不得分。发生群众投诉经查实后扣除当月全部绩效工分。还建立特定项目加分制度，对学术研究取得成绩、年度工作全区领先者以及其他有特殊贡献者给予一定的工分奖励。

三是按月计分、综合评分。考核依据主要是《岗位说明书》、《岗位绩效工分考核细则》、《满意度考核办法》、《舟山市基本公共卫生服务项目规范》和相关规章制度。考评计分每月进行1次，于每月初第一周内完成对上月考评工作。绩效考核小组根据每位职工的岗位工分和出勤表，计算出该职工该月的总岗位工分理论值（岗位工分×出勤天数）；根据相关考核细则对职工岗位履职情况、工作指标完成情况进行记分。工作指标分工作数量和工作质量分别进行核算，工作数量实行记分制，上不封顶。工作质量要核对指标要求和规范性要求，未达到指标和规范相应扣分。职工实际获得的岗位业绩工分总额可以超过评定的岗位业绩工分总额。开展满意度测评，根据测评结果记效益工分。实行考核结果申诉制和告知制，被考核人在考核过程中如认为受不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结束7天内向绩效考核小组申诉，绩效考核小组统一记录备案，对其申诉报告进行审核，如果申诉事实成立，纠正考核结果，并在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。绩效考核小组及时将考核结果反馈给被考核者本人，并提出整改指导意见，由被考核人签名后存入考核档案，绩效考核小组将考核结果汇总后提请院长审核，作为奖励性绩效工资发放的依据。四是分值固定、按时兑现。卫生院将奖励性绩效工资自主分配的70%部分，按人均每月可分配数折算成每一工分的分值，并保持相对固定，根据绩效工分考核结果，由计算机自动汇总计算得分，按时兑现。计算公式如下：职工奖励性绩效工资=〔职工岗位工分分值×出勤天数－岗位业绩考核扣分+岗位业绩考核加分+效益工分〕×每分分值。以副院长兼职责任医生为例，出勤25天，满意度测评在90%以上，岗位业绩考核另有加分10分，每分分值为3元计算，则当月奖励性绩效工资=〔职工岗位工分20×25－0+10+50〕×3元=1680元。完成公共卫生任务较好、兼职尽责尽力的，得到较多工分，反之则少。实施两个月来，该院实际奖励性绩效工资最高与最低之间相差300元至800元。

（三）奖励性绩效工资其他部分结合工分制考核发放

属于区定年终考核奖的，按照上级有关要求考核后一次性发放，区定年终考核奖按规定发放优秀奖，优秀比例不超过规定标准，考核不合格不得发放年终考核奖。属于年终机构考核奖的，经区卫生局绩效考核后按照全年个人工分和全院总工分比例一次性发放。

上级单位奖励给本单位集体名义的奖金和单位其他可发奖金（包括月度奖励性绩效工资结余部分），原则按照全年个人工分和全院总工分比例计发。上级单位奖励给科室和个人的直接发给科室或个人。

三、启发与思考

（一）必须将与医药收入挂钩考核转变为与工作数量及质量、满意度挂钩考核。基层医疗卫生机构实行药品零差率销售后，原来形成的与科室医药收入挂钩的绩效考核机制失去了存在基础，必须按照履行公共卫生和基本医疗服务职责要求，加快建立与工作数量、工作质量以及患者满意度相挂钩的绩效考核新制度。蚂蚁岛乡卫生院先行探索，将工作数量、质量、满意度等细化为岗位工分制考核，达到“出工出力、出效争优”目标，具有较强示范意义。

（二）必须将按身份管理考核转变为按岗位管理考核。事业单位的职工收入水平由制度保障，财政资金讲求使用绩效，改变了原来基础工资按职务级别、奖励性工资按等级评定的传统做法，必须按公共卫生和基本医疗服务的岗位职责、能力和履责情况来确定基础工资、奖励性工资。蚂蚁岛乡卫生院在依法规范岗位设置基础上，竞聘上岗、以岗定酬、优绩优酬，强化岗位责任制，逐步淡化身份，有利于吸引合格、优秀人才竞聘相应岗位，发挥才干，分享岗位所应有的工资、奖金、津（补）贴及其它福利待遇，超额完成各项指标的还享有额外奖励，并形成收入差异，激发工作积极性和创造性。

（三）必须将考核细则和监督机制交给职工讨论决定。我省基层医疗卫生机构所处地理环境、服务人口以及财政资金支持力度等很不相同，各县（市、区）在制定出台岗位管理和绩效考核基本政策后，基层医疗卫生机构的具体操作规程、考核的监督办法等，必须提交给职工代表大会或职工大会讨论审议，增强绩效考核制度的严肃性。包括蚂蚁岛乡卫生院在内的诸多基层医疗卫生机构，一般都将具体操作细则和监督办法提交职工大会审议通过后实施，保障了制度执行。

（四）不断完善岗位工分制绩效考核机制。基层实践表明，以县（市、区）为单位，确定基层医疗卫生机构岗位基础性工资和奖励性绩效工资基本比例后，适当加大奖励性绩效工资比重，值得研究。在满意度测评考核中，也可以适当加大考核所得的效益工分数占奖励性绩效工资的比重。县（市、区）从奖励性绩效工资中提取统筹使用的经费比例也不宜过高。岗位工分上不封顶、工分分值相对固定后，会出现奖励性绩效工资总额超标的情况，应当建立一定的预算控制和差额弥补机制。实行岗位工分制绩效考核办法后，每月计分、评分等尽量使用计算机管理系统，以提高考核效率。

2.黑龙江省基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法 篇二

2010年2月25日起浙江省开展首批基本药物制度试点工作,主要选取杭州市、宁波市等11个地区30个区、县(市)正式实施国家基本药物制度,即辖区内所有政府举办的城乡社区卫生服务机构、乡镇卫生院以及实行人、财、物一体化管理的社区卫生服务站(村卫生室),实行省级网上集中公开招标采购、统一配送,全部配备和使用基本药物并实行零差率销售[1]。截止目前,首批试点基层医疗卫生机构已完成过渡阶段工作,取得了一些较为显著的成果。但基本药物制度政策性强、涉及面广,推行过程中也出现了一系列新问题、新情况。

本研究通过深入调查基本药物制度在浙江省基层医疗卫生机构的实施现状,按试点地区居民人均年收入分组,针对基本药物制度在不同收入人群中的实施效果,分析存在的主要问题并提出相应对策,促进基本药物制度在基层医疗卫生机构的可持续发展。

2 资料来源与方法

2.1 调查对象

以浙江省首批基本药物制度试点基层医疗卫生机构为调查对象,采用简单随机抽样法,从11个地区共30个首批试点县(市、区)各抽取1个社区卫生服务中心和1个乡镇卫生院开展相关调查研究。

2.2 研究方法

2.2.1 文献复习法。

广泛查阅国内外有关基本药物制度的内涵界定、发展历程、实施模式的文献,进行资料收集与整理。进一步了解浙江省基本药物制度的相关政策,整理分析试点基层医疗卫生机构有关《国家基本药物制度监测评价报告》相关数据信息和群众信访资料。

2.2.2 简单随机抽样法。

从30个首批试点县按地区随机各抽取1个社区卫生服务中心和1个乡镇卫生院,共计60个基层医疗卫生机构。采用卫生部编制的《国家基本药物制度监测评价指标(试行)》对所抽取基层医疗卫生机构的基本药物制度实施效果进行评价。

2.2.3 非结构式访谈。

分别对所抽取的基层医疗卫生机构内部的医务人员、相关行政人员进行有针对性的访谈,主要包括:浙江省基本药物制度实施过程中遇到的主要困难和发现的新问题;居民对基层医疗卫生机构实施基本药物制度的认知度和反应性;目前所取得的有益成果。

2.3 调查工具

本次调查采用卫生部编制的《国家基本药物制度监测评价指标(试行)》对所抽取基层医疗卫生机构的基本药物制度实施效果进行评价。(1)基本药物配备使用:307种国家基本药物及150种浙江省增补非目录药品西药和中成药的配备情况;(2)基本药物销售情况:制度实施前后西药、中成药在门诊和住院销售情况;(3)2010.2.25~6.30,所抽取基层医疗卫生机构所有药品销售总金额,基本药物销售金额及所占比例;(4)基层医疗卫生机构的补偿渠道和补助方式;(5)所抽取基层医疗卫生机构月均收入:制度实施前后业务收入(包括医疗收入、药品销售收入、来自医保∕新农合的补偿收入)、上级财政补助收入;(6)制度实施前后医疗机构在编人员月收入;(7)卫生服务利用:制度实施前后月均门急诊人次、月均住院人次、次均门诊费用及药品费用、次均住院费用及药品费用、床位平均使用率。

2.4 质量控制

2.4.1 数据采集。

从浙江省卫生厅相关部门处收集所抽取基层医疗卫生机构在基本药物制度实施前(2009.2.25~6.30)与实施后(2010.2.25~6.30)的相关数据。

2.4.2 数据录入。

应用统计软件SPSS17.0建立数据库输入相关数据,在录入的过程中,注意字段属性,边录边查,发现录入错误,及时修改。保证资料的完整性。

2.5 统计方法

2.5.1 描述性统计。

采用频数、百分数表示基层医疗卫生机构的基本情况,采用均数和标准差表示各监测评价指标水平。

2.5.2非参数统计。

纵向比较:采用配对秩和检验方法,按居民人均年收入分组,分析基本药物制度实施前后,各监测指标水平差异是否具有统计学意义;横向比较:采用两独立样本秩和检验比较分组组间均数是否存在统计学意义上的差异。

3 结果与分析

3.1 基层医疗卫生机构基本情况

考虑各试点地区实际经济发展水平,按当地居民人均年收入水平对被调查的基层医疗卫生机构进行相关分组,即人均年收入在20000元及以上为高收入组;人均年收入在10000元(含)~20000元为中收入组;人均年收入在10000元以下为低收入组。详见表1。

高:人均年收入20000元及以上;中:人均年收入10000(含)~20000元;低:人均年收入10000元以下

3.2 基本药物制度实施前后各监测评价指标变化情况

根据试点地区人均年收入分组,将低收入组、中收入组和高收入组分别进行两两比较,对相关数据进行整理后,根据资料性质,采用两独立样本秩和检验,对相应指标进行统计学分析,得出结果如下。

3.2.1 基本药物配备销售情况。

低收入组与高收入组比较:在基本药物配售金额所占比例方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.01);说明基本药物在低收入组人群中销售显著高于高收入组;在省增补非目录药品配备品种量、中成药配备品种量这两方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.01),说明这些药品销售在低收入组人群销售显著低于高收入组;在基本药物配备品种量及中成药配备品种量方面无统计学意义(两独立样本秩和检验,p>0.05),两组不存在显著性差别。

低收入组与中收入组比较:在基本药物配售金额所占比例方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.01),说明基本药物配售金额在低收入组人群中所占比例显著高于高收入组;在基本药物配备品种总量中成药配备品种量、省增补非目录药品品种总量、中成药配备品种量无统计学意义(两独立样本秩和检验,p>0.05),两组不存在显著性差别。

中收入组与高收入组比较:在基本药物配售金额所占比例方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.01),说明基本药物配售金额在中收入组人群中所占比例明显高于高收入组;在省增补非目录药品中成药配备品种量、省增补非目录药品配备品种量方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.05),说明这些药物在中收入组人群中配备品种量显著低于高收入组;在基本药物配备品种量、中成药配备品种量方面,差异无统计学意义(两独立样本秩和检验,p>0.05),两组不存在显著性差别。各指标均数及标准差详见表2。

#:p<0.05;##:p<0.01高收入组与低收入组比较;▲:p<0.05;▲▲:p<0.01高收入组与中收入组比较;●:p<0.05;●●:p<0.01中收入组与低收入组比较

3.2.2 试点地区基层医疗卫生机构收入及医务人员收入变化情况。

低收入组与高收入组比较,在医疗收入变化方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.05),低收入增加幅度明显低于高收入组;在业务收入变化方面差异具有统计学意义,低收入减少幅度明显大于高收入组;在药品销售收入变化方面差异具有统计学意义,低收入减少幅度明显低于高收入组;在上级财政补助变化、在编医务人员收入变化方面差异无统计学意义(两独立样本秩和检验,p>0.05),两组不存在显著性差别。

低收入组与中收入组比较,在医疗收入变化方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p=0.03<0.05),低收入增加幅度明显低于中收入组;在业务收入及其中的药品销售收入、上级财政补助变化、在编医务人员收入变化方面无统计学意义(两独立样本秩和检验,p>0.05),两组不存在显著性差别。

中收入组与高收入组比较,在药品销售收入变化方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.05),中收入组减少幅度明显低于高收入组;在业务收入及其中的医疗收入变化、上级财政补助变化、在编医务人员收入变化方面无统计学意义(两独立样本秩和检验,p>0.05),即两组不存在显著性差别。各指标均数及标准差详见表3。

#:p<0.05;##:p<0.01高收入组与低收入组比较;▲:p<0.05;▲▲:p<0.01高收入组与中收入组比较;●:p<0.05;●●:p<0.01中收入组与低收入组比较

3.2.3 试点地区基层医疗卫生机构卫生服务利用变化情况。

低收入组与高收入组比较,在月均门急诊费用变化、次均住院费用变化方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.05),低收入组费用减少幅度明显大于高收入组;在月均门急诊人次变化方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.01),低收入组人次增长幅度显著低于高收入组;在次均门诊药品费用变化、次均住院药品费用变化方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.01),低收入组药品费用减少幅度显著低于高收入组;在月均住院人次变化、床位平均使用率变化方面无统计学意义(两独立样本秩和检验,p>0.05),即两组不存在显著性差别。

低收入组与中收入组比较,各相应指标均无统计学意义(两独立样本秩和检验,p>0.05)。

中收入组与高收入组比较,在次均住院费用变化、次均住院药品费用变化方面差异具有统计学意义(两独立样本秩和检验,p<0.05),中收入组费用减少幅度明显大于高收入组;在月均门急诊人次变化方面差异具有统计学意义,中收入组人次增长幅度显著低于高收入组;在次均门诊药品费用变化方面差异具有统计学意义,中收入组费用减少幅度显著低于高收入组;在月均住院人次变化、次均门诊费用及药品费用变化、次均住院费用及药品费用变化、床位评价使用率变化方面无统计学意义(两独立样本秩和检验,p>0.05),两组不存在显著性差别。各指标均数及标准差详见表4。

#:p<0.05;##:p<0.01高收入组与低收入组比较;▲:p<0.05;▲▲:p<0.01高收入组与中收入组比较;●:p<0.05;●●:p<0.01中收入组与低收入组比较

4 讨论与建议

4.1 关于基本药物配备与销售现状

从当地居民人均年收入水平来看,在国家基本药物配备方面各试点地区无明显差异,药物配备数量普遍较少,省增补药配备使用率明显高于国家基本药物,人均年收入较高地区明显高于中、低收入水平地区,这在很大程度上与浙江整体较高的经济发展水平、特殊疾病谱以及省内不同经济水平地区患者用药习惯有关。在医药科技较发达、用药较规范地区,医生们更倾向于安全、高效、低毒的产品,患者宁可高价购买,也不愿服用低价、高毒、低效药品,况且在实施基本药物制度前已使用了这些非基本药物[2]。

建议试点地区按实际需求细化基本药物设置标准,给予基层医疗卫生机构一定范围的基本药物设置权限,如增设县级基本药物等,宏观上控制基本药物总量。充分考虑当地实际的医疗卫生情况,严格控制抗生素种类,适度放开其它常用药尤其是治疗慢性病的药品种类,利用有限的财政资源为当地群众提供更能满足实际用药需求的药品。

4.2 关于试点地区基层医疗卫生机构业务收入变化

基本药物制度的实施确实在很大程度上使试点地区医疗机构药品价格有了大幅下降,切实降低了患者的用药经济负担,但基层医疗卫生机构的业务收入反而大幅上升。不排除的原因是由于潜在医疗需求被激发,但也存在这种可能,即在上级财政补助不足的情况下,医疗机构为弥补在药品利润方面的损失、因工作量大增导致机构运行成本的增加而利用医疗信息不对称,人为增加辅助检查项目,用“大检查”代替“大处方”。从居民人均年收入水平来看,收入较低地区的医疗收入增幅明显较小,原因在于这些地区的基层医疗卫生机构往往设备简单,辅助检查项目较少,而如今药品销售利润大量减少,基本药物又相对较便宜,故业务收入下降的趋势也更为明显。

要真正发挥基本药物制度作用需要一个完整的政策体系,需要各相关部门高度协作,需要一套提高基本药物可获得性、促进制药产业良性发展的联动机制[3]。政府应切实承担起财政投入责任,尤其是在经济水平较低地区,落实基层医疗卫生机构基本建设、设备购置、人员经费和公共卫生服务经费等,进一步完善基层医疗卫生机构多渠道长效补偿机制。针对部分经济发展水平较高、政府财力有保障的地区还可尝试基本药物“零自负”,即为防止道德风险和促进合理用药,建议同时收取5~10元/次的药事服务费用(对超出就医者经济承受能力的情况应制定医疗救助计划)[4]。此举可理顺医疗服务价格,合理体现医务人员劳动价值。

4.3 关于试点地区基层医疗卫生机构卫生服务利用变化

基本药物制度实施后,大幅降低的药费激发了群众巨大的潜在医疗需求。从当地居民人均年收入水平来看,收入较高地区潜在医疗需求被激发作用显著高于中、低水平收入地区,门急诊人次上升幅度更大、次均门急诊药品费用、次均住院药品费用的累积下降作用也更明显。激增的服务量使原本就不足的基层医技人员显得更为捉襟见肘,常常需要加班加点,带病上岗,超负荷工作,这在一定程度上使基层医疗卫生机构在完成大类12项基本公共卫生服务项目工作上显得力不从心。

一项制度得以贯彻实施并保持长久生命力需要依靠内在制度激励[5]。针对浙江省当前基层医疗卫生机构实施现状,建议增加基层医技人员编制,积极探索有效的激励机制和责任机制。基层医疗卫生机构应当建立以卫生服务质量和服务数量为核心、岗位责任与绩效评估为基础的考核激励机制,调动医务人员参与实施基本药物制度的积极性,同时定期组织对基本药物制度的执行进度、完成数量、服务质量等情况进行督导和检查,及时整改督查中发现的问题,保障充足的人力资源投入到基本医疗和公共卫生服务中去。

参考文献

[1]关于下发《浙江省基本药物制度首批实施县(市、区)工作方案(试行)》的通知[EB/OL].浙江省卫生厅网站http://www.zjwst.gov.cn/art/2010/2/2/art_262_76085.html,2010-02-02.

[2]张茅.基层卫生发展要在转换机制方面取得新的突破[EB/OL].中华人民共和国卫生部网站.http://www.moh.gov.cn/public-files/business/htmlfiles/mohncwsgls/s3578/2011-03/50981.htm,2011-03-17.

[3]武瑞雪,刘宝,丁敬芳,等.基本药物制度实施的国际经验[J].中国药房杂志,2007,18(17):1283.

[4]张新平,谭亚莉,田昕.促进基本药物制度落实的杭州零自付方案评价及政策思考[J].中国卫生政策研究杂志,2010,6(3):9.

3.XXX卫生院绩效工资考核办法 篇三

各村卫生室、卫生院各科室：

为贯彻落实省卫生厅鲁卫人发【2011】5号《关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订XXX卫生院绩效考核方案(试行)。

一、考核原则

㈠坚持突出公益性质,强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

㈡坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

㈢坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用；

㈣坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

㈤坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

二、考核主体 卫生院绩效考核领导小组依据《XXX卫生院绩效考核方案》、《XXX卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：支农及驻点（卫生室）岗1.2，公共卫生岗1.2，医疗岗1.2，中医中药岗1.2，管理岗1.2，护理岗1.15，妇幼保健1.15，信息、财务岗1.1，辅检岗1.1，西药剂岗1.1，收款岗1.1,后勤岗1.0。

三、考核方法和程序

㈠考核主体。对医院负责人的考核，由市卫生行政部门会同有关部门结合实际，按干部管理权限及其有关规定进行考核。

医院在市卫生、人力资源社会保障部门的监督指导下，对全院职工进行考核。

对村卫生室负责人及其工作人员，由医院参照本意见进行考核。

㈡全院职工考核程序。对职工的考核，按照定期与不定期考核相结合、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则，由医院按月或按季度对所有职工进行考核。考核程序包括个人自评、科室评议、民主测评或满意度调查、计算绩效考核得分、确定绩效考核等次、公示、报主管部门备案等环节。全院职工绩效考核结果公示时间不少于5 个工作日。

㈢全院职工绩效考核得分计算。绩效考核实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

四、群众满意度考核标准和方法

院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分；每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

五、否决性指标考核标准和方法

对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。

六、责任扣除项目：

①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。

②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。

⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单；处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。（档案保存期不低于2年）

⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。

⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。

⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。

⑸因门窗未按要求锁好而被盗（除现有条件无法防范外）造成的损失。

③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。

七、考核等次及结果使用

㈠绩效考核等次。医院负责人绩效考核的结果由上级主管部门确定。

医院职工绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）-90分为合格，60（含）-75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。如果我院当年绩效考核获得优秀等次的，那么我院考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次：

1.触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

2.严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；

3.工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

4.经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的； 5.市卫生行政部门规定的其他情形。

㈡考核结果使用。绩效考核结果是医院主要负责人、职工绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例等根据实际情况制定。医院主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由市卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果将作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

八、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中柏林庄卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴100元、岗位津贴90元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

4、乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。

依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算： 个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×（岗位系数＋量化考核折算值）

其中：量化考核折算值为：优秀0.3；合格0.2；不合格-0.1～-0.3。

九、绩效考核的管理与监督

1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报市卫生局备案。于2012年X月份开始试行内部绩效工资制。

2、每个职工绩效考核根据《XXX卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。

3、每月内部绩效工资发放表，要附《XXX卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。

十、考核内容及标准见附表

XXX卫生院院委会

4.黑龙江省基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法 篇四

为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。

1、处罚条件：

(1)A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧接受病人吃请或接受病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

(2)B级警告

①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

(3)C级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

(4)报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

七、医院可根据上一的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×20%=1000元；

人力资源管理2007年第1

国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60×10+60×5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7×20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为1300元／月；

2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。

例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

医院人力资源管理办法

第一章

总则

第一条

为适应医院建设发展的需要，进一步加强医院人员的管理，明确管理权限及程序，特制定本制度。

第二条

适用范围：本院工作的人员(含医、药、护、技、工及其他类别)。

第三条

医院人力资源部负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项。

第四条

使用科室具体负责人员的思想、业务和行政管理工作。

第二章

人事管理权限

第五条

确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。

第六条

设人力资源部，其工作职责为：

(一)协助各科室办理人事招聘、聘用及辞退手续。

(二)负责管理聘用人事档案资料。

(三)负责医院。。。。。。

第七条

科主任的权限：提出科室人员需求计划；对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议；建议本科室员工待遇方案。

第三章

人员需求

第八条

在结束前。。。。。。

第九条

根据各科室所上报的人数，以及医院的投资、经营方案，确定医院下一人员的规模和科室设置。

第十条

确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章

人员选聘

第十一条

各科室根据工作业务发展需要，经院领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：

(一)进行内部调整，院长审批。。。。。。。。

第十二条

各科室编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报院长审批。

第十三条

上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。

第十四条

求职人员的应聘，应按以下程序进行：

(一)报名。。。。。

(二)考核。。。。。。

(三)体检。。。。。。

(四)录取。。。。。。

第十五条

体检合格后。。。。。。。。

第五章

人员报到

第十六条

所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到。

第十七条

(一)应聘员工可将档案转入本医院。。

(二)如果是外地员工须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交还本人；

(三)应届硕士、博士毕业生可在毕业前签订《就业意向书》，在毕业后再办理相关手续。

第十八条

(一)报到当日，人力资源部应向新员工介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主任与其签订《试用协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。

(二)办理报到手续领取下列资料：

1、员工手册。。。。。

第十九条

新员工办理完报到手续后，即到相关科室报到，并安排工作； 第二十条

人力资源部根据试用协议中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务科，一份由人力资源部备案。

第六章

试用

第二十一条

新聘人员一般有三个月的试用期。

(一)新员工试用期间按医院有关规定，可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。

(二)新员工在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次（含）以上，即随时辞退。

(三)试用期间发给本人生活费，标准由院统一薪酬政策确定。

第二十二条

试用期的考核

(一)新员工在试用期满后，人力资源部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

(二)科主任根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

(三)人力资源部根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

(四)考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

第二十三条

正式聘用

用人科室根据考核结果。。。。。

第二十四条

提前结束试用期：

(一)在试用期间，对业务素质、。。。。

(二)在试用期内。。。。。。

第二十五条

考核结果的评定

(一)考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

(二)考核结果的评定标准：

1、。。。。。。。第七章

人员录用

第二十六条

正式聘用的新员工，由人力资源部发给《人员聘用合同》，由院领导与其签定《人员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新员工自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

第二十七条

《人员聘用合同》一年签定一次。聘用期满，如不发生辞退和离职情况，将继续聘用。员工如不续聘，须在聘用期满前三十天书面通知人力资源部。

第二十八条

人力资源部根据《人员聘用合同》，填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新员工本人，一份由人力资源部存档。

第八章

人员培训

第二十九条

为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办各种培训，并鼓励员工参加各种专业知识培训。

第三十条

员工的培训分为岗前培训、在职培训两种。

(一)岗前培训由人力资源部负责，内容为：。。。。

(二)业务培训：集中学习技术操作常规、医疗文书书写、计算机操作以及各类人员职责、各项规章制度等；

(三)科室对人员指定上级医(药、护、技、工程)师专人负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核；

(四)人员经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请人力资源部审批后，可参加科室值班(执业医师可给予处方权)；

(五)科室根据实际情况制定聘用期内的培训计划，并可根据工作需要安排到相关专业科室轮转；

(六)医院每年组织一次军事训练；

(七)鼓励与支持人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。

第三十二条

赔偿标准条款：。。。。。

第九章

人员管理

第三十三条

人员实行岗位管理(一)

自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作；

(二)保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质；

(三)积极参加医院和科室组织的业务、劳动等集体活动；

(四)医院每年对人员进行一次综合考评，填写《人员考评表》，由人力资源部存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和辞退的依据。

第三十四条

人员的行政管理

(一)遵纪守法，认真执行各项法律法规和规章制度，热爱医院；

(二)在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象；

(三)严格考勤和请销假制度，不得无故迟到和脱岗离岗；

(四)爱护公物，自觉同不法行为作斗争；

(五)实行挂牌上岗制度，自觉接受机关、科室和患者的监督。

(六)人员的奖惩与本院干部相同。

第三十五条

严格遵守医院关于医德医风的各项规章制度。

第十章

考勤、休假及请假

第三十六条

员工考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行。

第三十七条

工作时间：实行每周五个半天工作日。

第三十八条

迟到、早退或旷工

员工应严格遵守劳动纪律。。。。。。

每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5.5天，连续旷工15天者,医院有权予以辞退。

第三十九条

(一)上班时间不允许做与工作无关的事,因公外出应请示主任。

(二)不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。

第四十条

加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经科主任同意，可加班。

第四十一条

假期管理：为严格劳动制度,加强医院对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。

(一)节假日：国家规定的法定休假日,参照政府机关规定执行。

(二)工作年假：工龄满一年以。。。。。。

第四十二条

事假：。。。。

第四十三条

病假：。。。。。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本科室,并于上班后补填请假单。

第十一章

待遇

第四十四条

工资待遇执行全院统一薪酬政策工资标准，按岗位、职级类别确定。与院方签订劳动合同者，按合同执行。

第四十五条

员工待遇按照《医院薪资方案》执行。

(一)员工的工资由基本工资、奖金、福利等部分组成。

(二)特殊人才签定合同的按照合同确定的执行。

(三)职务工资依照员工所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每年考核一次。

(四)工龄补助：在医院工作年满一年的员工，每年增加10元的工龄补助。

(五)奖金：每月及年终奖金按照《医院绩效考核办法》中的“奖金核发”执行。

(六)工作奖励：工作表现优秀者，在年终一次性发放相当于一个月基本工资的奖励。

第四十五条

(一)员工工资发放日期：员工工资，采用月工资制，于每月15日发给（如遇节假日提前或顺延）。

(二)新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

具体计算公式为：

（员工基础工资+岗位工资）/本月的工作日总天数Х实际工作天数

第十二章

考核

第四十六条

员工的考核分为转正考核、每月考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中员工转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和考核则按照《医院绩效管理办法》执行。

第十三章

人员调动与晋升

第四十七条

医院可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在医院各科室之间流动。员工的调动分为科室内部调动和科室之间调动两种情况：

科室内部调动：。。。。。。

第四十八条

晋升制度:

(一)晋升主要是为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情。

(二)晋升分四种：

(三)每人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素：

(四)职位空缺或需要设立时，优先从人才储备库选拔。

(五)晋升：分定期不定期

(六)晋升操作规程：

凡科室呈报晋升者，科室准备下列资料：

1、《员工调动、晋升申报表》

2、员工的人事考核表

3、主任鉴定

4、具有说服力的事例

5、其他相关材料

人事审核调整

部门晋升申报材料

职位空缺报告

选出合适的晋升对象和考核

报院领导批准

通知、办手续

人力资源部根据该表中调整的内容填写《工资通知单》，一式两份，一份交本人，一份由人力资源部存档。

第十四章

奖惩

第四十九条

医院对以下情形之一者，予以奖励：

(一)保护医院财产物资安全方面作出突出贡献者；

(二)业绩突出，为医院带来明显效益者；

(三)对医院发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给医院带来明显效益者；

(四)在某一方面表现突出，足为医院楷模者；

(五)其他制度规定应予奖励行为。

奖励方式有：一次性奖金等。

第五十条

医院对以下情况之一者，予以处罚：

(一)利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣，违反医院财务制度者；

(二)不遵守医德医风有关规定，给医院带来不良影响者；

(三)医院遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全力加以挽救者；

(四)在医院外的行为足以妨碍其应执行的工作及医院声誉或利益者；

(五)恣意制造内部矛盾，影响医院团结和工作配合者；

(六)怠慢、欺辱、谩骂、殴打患者，给医院形象带来损害者；

(七)玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给医院业务或效益带来损害者；

(八)严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者；

(九)窃取、泄露、盗卖医院经营、财务、人事、技术等机密者；

(十)触犯医院其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式：一次性罚

第十五章

离职与辞退

第五十一条

员工要求调离本医院，应提前30天向所在科主任提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。

第五十二条

医院根据员工的表现，需要辞退员工，应提前30天通知被解职的员工。

第五十三条

人员合同期满，经所在科室和医院批准后，填写《人员辞职（退）审批表》，解除聘用合同关系。

第五十四条

有下列情况之一者，使用科室报请医院批准，可以解除或终止聘用合同：

(一)不能履行聘用合同的。。。。。

第五十五条

员工因违反了医院规章制度或试用不合格而被辞退的，应由。。。。。。

第五十六条

有下列情况之一者，人员可提出解除或终止聘用合同：

（一）医院不能履行聘用合同的；

（二）经批准出国（境）定居、留学的；

（三）符合解除或终止合同其它事项的。第五十七条

具备下列条件之一的，医院不得解除或终止聘用合同：

（一）。。。。。。。

第五十八条

上述各种原因结束聘用或试用关系的员工，在接到正式通知后。。。。。

第五十九条

人员无正当理由，不得提前终止聘用合同。要求提前终止聘用合同，给医院造成损失者要适当补偿院方经济损失。

第六十条

医院无正当理由，辞退人员的，应适当补偿其经济损失。

第六十一条

聘用合同解除后，人员所享受的各种待遇即行停止。

第十六章

福利

第六十二条

(一)保险：

(二)困难补助：

(三)过节费：

(四)工作休假：

(五)住院慰问：员工住院期间，视具体情况人力资源部组织人员慰问。

（六）生日慰问：医院对同一个月生日的员工，实行集体过生日。

第六十三条

本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

第六十四条

5.基层医疗机构绩效考核自查报告 篇五

基层医疗机构绩效考核自查报告1

根据《卫生部办公厅关于加强基层医疗机构监管工作的通知》(卫办医管发[20xx]56号)文件，我局于7月4-5日期间对辖区内基层医疗机构开展一次专项督查，现就督查情况汇报如下：

一、机构基本情况：

我县基层医疗机构共有8所乡镇卫生院、1所社区卫生服务中心、2所社区卫生服务站和一体化管理村卫生室50家、一体化管理村卫生室分室37家。通过现场检查和资料查询，全县各及各类基层医疗机构都依法取得执业许可证从事医疗活动。

二、机构人员基本情况：

1、乡镇卫生院及社区卫生服务机构：全县基层卫生机构在编人员80人，取得执业医师(助理)专业资格从事临床工作人员40人，具有护士及以上资格从事护理工作人员20人，其他具有药剂、检验技术、技士资格技术人员9人，工勤人员6人，具体临床类别中专以上学历在上级临床医师指导下从事基本医疗和公共卫生服务的临床见实习人员5人;全县基层医疗机构聘用各类人员23人，其中具有执业助理以上资格人员2人、护士以上资格人员10人、药剂师及检验师资格人员3人，从事临床医疗护理工作，其他8人为后勤服务人员从事医院后勤服务;督查过程中，各类人员都具有执业资格，除2位护士外都进行了执业注册，从事相应医疗服务工作，未发现违规从事医疗活动，未发现超范围执业活动;

2、村卫生室及分室：全县87所卫生室中，从事医疗活动人员94人，其中取得执业助理以上资格13人及具有乡村医生资格74人，从事卫生室的医疗活动;其余7人为具有护士以上资格人员在村卫生室从事护理工作人员，检查过程中，各类人员都具有相应执业资格并进行注册，未发现其他人员从事医疗活动和超范围执业。

三、加强医疗质量管理方面

检查中发现，我县各基层医疗机构医务人员都广泛开展了“三好一满意”、“抗菌素专项整治”、“医院感染预防与控制”“抗菌药物合理使用管理”专项全员培训，强化了民生服务意识，确保了医疗质量。全县各基层医疗机构也都按照一体化管理的要求，健全落实了各项管理规章制度，强化了院长负责制、科室负责制、卫生室室长负责制，并把医疗机构医疗质量管理控制，纳入我县乡镇卫生院、村卫生室的绩效考核，签订目标责任书，确保医疗质量和安全，目前全县医疗服务氛围良好。

四、存在的问题

通过督查发现我县1所医疗机构的1位护理人员，未及时将执业地点变更到目前的医疗机构，从事公共卫生服务。

五、下一步打算

1、对检查中发现的1位护理人员未及时变更执业注册地点从事公共卫生服务外，要求立即办理注册变更，未办理执业地点变更之前不得从事临床护理工作;

2、继续加强医疗机构制度建设，完善各项规章制度，加强职工政策学习和业务知识学习，努力提高专业技术水平，为基层群众提供高质量的医疗和公共卫生服务;

3、我县将进一步强化医疗机构监管，不定期组织医政、卫生监督、农合办及县二级医疗防保机构对全县基层医疗机构开展综合检查，把对医疗机构的管理作为常态化，确保全县医疗机构安全。

基层医疗机构绩效考核自查报告2

为持续提升全区基层医疗卫生机构服务能力和改进服务质量，努力为我区人民群众提供安全、有效、方便、经济的医疗卫生服务。根据安徽省卫生健康委《关于印发加强基层医疗卫生机构绩效考核实施意见》(试行）的通知》（皖卫发〔20xx〕13号）和市卫生健康委关于加强基层医疗机构绩效考核工作要求，我委高度重视，及时制定并下发《相山区基层医疗卫生机构绩效考核方案》（相卫〔20xx〕33号），组织委关业务科室对辖区基层医疗卫生机构开展绩效考核，现将绩效考核工作总结如下：

一、确定绩效考核主体和对象

（一）成立考核小组。区卫生健康委医政医管办公室、中医药办公室、基层卫生办公室等科室牵头组织开展基层医疗卫生机构绩效考核工作。

（二）明确考核对象。渠沟镇卫生院和政府办社区卫生服务中心。

二、设定绩效考核指标体系

本次基层医疗卫生机构绩效考核指标体系由服务提供、综合管理、可持续发展和满意度评价等4个方面49项指标构成，其中部分指标作为卫生健康委监测指标。

（一）服务提供。重点评价基层医疗卫生机构功能定位、服务效率、医疗质量与安全。通过基本医疗服务、基本公共卫生服务、签约服务等指标考核功能定位情况；通过人员负荷指标考核医疗资源利用效率；通过合理用药、院内感染等指标考核基层医疗质量与安全。

（二）综合管理。重点评价经济管理、信息管理和协同服务。通过经济管理指标考核基层医疗卫生机构收支结构的合理性；通过信息管理指标考核基层医疗卫生机构各项服务信息化功能实现情况；通过双向转诊、一体化管理考核协同服务情况。

（三）可持续发展。重点评价人力配置和人员结构情况。通过人力配置指标考核基层医疗卫生机构可持续发展潜力；通过人员结构指标考核基层医疗卫生机构人力资源配置合理性。

（四）满意度评价。重点评价患者满意度和医务人员满意度。患者满意度是基层医疗卫生机构社会效益的重要体现；医务人员满意度是基层医疗卫生机构提供高质量基本医疗和基本公共卫生服务的重要保障。

三、绩效考核程序、结果及运用

（一）绩效考核准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。掌握绩效考核的基本内容和方式方法。国家基本公共卫生项目实行单独考核，本次绩效考核不再重复考核。

（二）基层医疗卫生机构自评。基层医疗卫生机构按照绩效考核要求定期开展自查，对发现的问题及时改进，形成自查报告，并提交至考核实施机构。

（三）绩效考核实施。本次考核主要运用信息技术采集客观数据，结合现场核查、专题访谈及问卷调查等方式，依据绩效考核指标体系和标准进行综合分析，形成考核结论。

（四）绩效考核反馈与改进。考核结果向基层医疗卫生机构进行反馈，对存在的问题提出改进意见和建议，并在区政府公示公开。被考核机构应当根据考核结果进行改进，改进情况作为20xx年绩效考核的重要内容。

四、存在问题

（一）全区基层医疗机构城乡发展不均衡，未建立有效的绩效考核工作机制。部分机构存在重公卫轻医疗的现象。对于基层医疗卫生机构绩效管理中所面临的困境主要是制度不健全，没有从根本上调动基层医疗卫生机构医务人员的工作积极性；政府办基层医疗卫生机构医务人员存在吃大锅饭的思想，基层医疗卫生机构医务人员的价值得不到肯定，积极主动性减少，基层医疗卫生机构的质量和效率不能得到有效提升。

（二）当前疫情防控形势的不确定性和复杂性，导致基层医疗机构各项医疗和公卫业务不能如期开展。自新冠肺炎疫情以来，各基层医疗卫生机构抽调大部分医务人员都投入到核酸采样、集中隔离点管控、交通卡点等疫情防控工作，一定程度影响了各基层医疗机构工作的正常开展。

五、下一步工作打算

（一）建立健全基层医疗机构绩效目标考核机制。坚持问题导向，有效解决当前基层医疗卫生机构的困境，首先要做好医务人员的激励工作，建立有效的激励机制，将基层医疗卫生机构医务人员的福利制度加强和完善，并不断完善基层卫生医疗机构医务人员的收入增长机制。

（二）继续加强“优质服务基层行”创建活动，联合城市社区医疗卫生机构和村卫生室标准化建设民生工程项目，加大基层医疗设备投入力度，加强城市社区指导力量，进一步提高师资和工作人员对项目工作的认识。

（三）探索基层医疗卫生服务机构工作新模式,做好基本医疗和基本公共卫生的均衡发展,做到人、财、物要素优化组合,资源共享,突破人才、基本药品目录、诊疗技术能力等瓶颈问题。

（四）加强基层医务人员培训，依托医联体、全科医生培训、基层卫生服务能力提升培训项目积极派送基层医疗机构专业技术人员到三甲医院进修、充分利用千名医生下基层、凡晋必下等优质资源，通过“传、帮、带”大力提升基层医疗机构卫生服务能力。

基层医疗机构绩效考核自查报告3

为落实深化医药卫生体制改革，推动我区卫生事业发展，根据上级有关文件精神，我院进行了绩效考核自评，现将具体情况汇报如下：

一、主体业务开展情况

1、改善服务流程，提高工作效率。

按照“程序最简、效率最快、时间最短、服务最优”的要求，简化就医环节，缩短医疗流程，提升工作效率，使就医流程井然有序、顺达通畅；开设急诊急救绿色通道，实行24小时急诊服务和检验检查结果限时报告制，门诊实行义务导医、导诊服务，确保患者就医方便、快捷。

2、加强医患沟通，改善服务态度。

针对部分医护人员服务意识不强、与患者沟通不到位的、服务态度生硬等问题，我们不断加强对职工的教育和培训，增强职工的服务意识，引导职工加强医患沟通。我院分别组织召开了全院医师大会和护士大会，院领导分别在会上分析了医院当前面临的形势和任务，要求全体医护人员牢固树立“以病人为中心”的理念，增强服务意识和责任意识，改善服务态度和服务方式，尊重每一位患者，多与患者进行讲技巧、知内容、会方法、有质量的沟通，赢得患者的信任和理解，缓解医患矛盾，建立和谐医患关系，提高患者满意度。鼓励大家在工作中要培养积德行善的欣慰感、救死扶伤的自豪感、为病人服务的幸福感、自我实现的成就感和多彩人生的快乐感。

同时，我们针对个别医务人员服务态度差的问题，采取集体帮教的形式做好思想工作。如病人在新农合报销时，反映我院一名工作人员服务态度差的问题，院领导及时找这名工作人员做工作，经过一个多小时的教育沟通，使其最终认识到了自己的错误，接受了批评，并表示今后决不出现类似的问题。

3、提高医疗服务质量，完善医疗服务水平。

一是继续坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题的医疗管理理念，全面加强医疗质量工作，牢固树立质量意识，不断提高医疗整体水平；结合医院工作实际，进一步完善了13项医院医疗制度要求医务人员自觉执行首问医师负责制、三级医师查房制、术前讨论和疑难危重病例讨论制、三查七对等医疗护理重要制度。

二是督促、检查及监督。经常深入各科室，督促、检查各项规章制度及诊疗操作规范的执行情况。如依法执业、知情告知、三级查房制度、手术安全核查、麻醉前后访视、危重病人抢救、各种病例讨论、会诊、医师交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查对制度，重点检查科室存在的安全隐患，发现问题及时采取应对措施。

三是规范医疗文书的书写，提高病历质量。督促各级医务人员认真落实《山东省病历书写基本规范》、《护理文书书写规范》。

四是组织医务人员学习国家有关的.卫生法律法规和医疗核心制度，提高医务人员的法律意识、质量意识、风险意识、服务意识和安全意识，加强医疗安全知识和业务技能教育培训。

五是加强临床护理工作，为患者提供优质的护理服务，积极开展“创建优质护理服务示范病房”活动，先后制定了活动实施方案，召开了动员大会及活动的实施计划。强化了以病人为中心的服务理念，加强基础护理，改进护理服务措施，进一步规范了临床护理工作，提高了护理服务质量。

4、开展三个一活动，主动转变作风接地气。

为进一步加强管理，确保医疗安全，贯彻“二甲”评审的内涵建设标准，满足医疗过程持续改进的要求，院领导班子成员深入科室开展“三个一”活动，即每月“一次科早会、一次科务会、一次志愿者活动”。

二、管理运行状况

一、加强院务公开，让患者明白消费。针对新农合报销流程和比例、药品价格等热点问题，我院在门诊大厅和门诊收费处、住院收费处、新农合报销窗口等醒目位置，利用电子显示屏或展板对社会全面公示，公开了药品、检查、收费项目和收费标准；门诊、急诊、住院、输液等就医流程。

二、一年来，从各科室认真筛选了40余名积极上进、爱钻研业务的技术骨干到上级医院进修学习。专业涉及内、外、妇、儿、影像等多个专业。通过深造学习，逐渐接受先进服务理念，不断提升医疗技术服务水平，将逐渐培养成为医院今后的特色科室业务骨干和学科带头人。

三、加强安保工作

病人入院时加强安全告知，提醒病人注意个人财物安全，加强巡视，尽量减少偷盗现象发生，加强与公安部门的沟通联系，共同维护好医院的安全环境，创建平安医院。

基层医疗机构绩效考核自查报告4

20xx年下半年，我院领导班子根据《平江县卫生局关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）的通知》平卫04号文件精神，成立了绩效考核领导小组，以医院绩效提高工作质量和效率，更好的为病人服务，推进医院建设和发展为目的，以坚持多劳多得、优绩优酬的原则制定了南江镇中心卫生院工作人员考核实施方案。现将绩效考核工作总结如下：

一、绩效办制订了各岗位员工的考绩效考核评分标准和绩效分配方草案，经院委会、各科室主任护士长多次修改，职代会讨论全体通过方案。

二、组织全院职工学习了绩效考核方案和各岗位工作质量标准。

三、考核分定期考核与平时考核、院领导考核与科室考核相结合，院内考核由分管领导负责对各线的考核，科主任、护士长负责对本科室人员的考核，每两月考核一次，考核结果与奖金挂勾。

四、加强了成本管理，对各科室财产器械进行了盘底建账，建立了财产物资管理制度及财产物资报废赔偿规定。

五、对全院成本进行了分项分科室登记，每月汇总反馈，为领导提供了各项成本费用开支情况，各科室成本节约意识大大增强，杜绝了长明灯、长流水。

六、通过绩效考核大大调动了员工的工作积极性，今年病人比去年住院病人增加66%，医务人员的主动服务意识增强，病人满意度达98%，杜绝了医疗护理投诉。

存在问题：

一、有的干职工对绩效考核的目的意义认识不够。对成本核算难以接受。

二、绩效考核工作经验不足。

整改措施：

一、加强对管理人员的绩效考核培训。

二、每季对医院成本进行分析，掌握成本数据。

基层医疗机构绩效考核自查报告5

为加强卫生院管理，调动我院卫生人员的积极性，为农民群众提供便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本卫生保健目标。根据黄岩区基层医疗机构绩效考核标准，我院组织对各科室1到6月份的绩效进行了考核，现将绩效考核自查情况汇报如下：

一、考核内容基本情况

（一）基本医疗服务

1、服务质量。严格执行诊疗常规和操作规程,执行病历书写规范、医院感染管理规范、医疗废物处置规范等有关法规制度,处方质量、病历质量、护理文书质量、医院感染管理和病案管理符合要求。

2、服务数量。门(急)诊人次，1-6月份为15678人次、辅助检查总7895人次

3、执行基本药物制度。我院于20xx年10月全部实行国家基本药物制度，配备和使用基本药物,按照基本药物临床应用指南、基本药物处方集和《处方管理办法》的要求,规范、合理使用基本药物，开展基本药物不良反应监测情况。

4、医疗费用情况。每门诊收费46.2元，去年平均为48.3元，与上年相比,次均门诊费用实现负增长。

（二）公共卫生服务。

1、建立居民健康档案。农村居民健康档案的建立、使用、管理按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求,在自愿的基础上,为辖区的常住人口建立居民健康档案,及时更新健康档案,逐步实行计算机管理。

2、健康教育。健康教育和健康咨询服务的提供情况、农民健康知识知晓率88%。

3、免疫规划项目。国家免疫规划的执行及其管理情况。建证（卡）率100%；免疫规划接种率≥ 99.6 %；及时接种率96.9%。

4、传染病及突发公共卫生事件报告与处理项目。保障传染病疫情网络直报系统正常运行；共报告传染病16例，及时报告16例，及时报告率为100%。认真配合疾控机构,参与现场疫点处理,对非住院结核病人、艾滋病病人进行治疗管理。有较强的应急处理能力,做好食品、公共场所、学校、职业等卫生指导与管理工作。

5、儿童保健项目。建立0-3岁儿童保健手册,规范开展儿童保健工作；0-3岁儿童系统管理率达96%。

6、孕产妇保健项目。建立孕产妇保健手册,规范开展孕产妇保健工作；孕产妇系统管理率达94%。

7、老年人保健。全乡65岁以上老年人2254人,管理1360人,管理率60%。老年人健康检查、健康登记管理情况。定期为65岁以上的老年人进行一般体格检查,开展健康危险因素调查,并向老年人提供自我保健、伤害预防和自救等健康指导。

8、慢性病管理。共筛查2578人，共有高血压病人570人，20xx315人，管理191人；共筛查糖尿病2184人，共有糖尿病人230人，其中管理138人。

9、重性精神疾病患者管理。报告及管理7个，认真做好重性精神病患者的随访、康复指导及登记管理情况。在专业机构指导下,对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

10、重大公共卫生服务项目。按照重大公共卫生服务项目实施方案,认真做好乙肝补种、农村孕产妇住院分娩、农村妇女孕前和孕早期增补叶酸、艾滋病防治等重大公共卫生服务项目的有关工作。

（三）新型农村合作医疗。

（1）新农合政策宣传；设置新农合宣传栏1个，认真做好新农合补偿政策宣传,公布就诊报销流程，公示医疗服务与药品价格。

（2）新农合监督。公示参合农民补偿情况,并公布投诉举报电话以方便群众投诉。

（3）新农合服务。认真做好新农合参合农民住院报销工作,及时、准确、全面上传医疗服务信息,并按要求开展即时结报工作。

（四）乡村卫生服务一体化管理。

（1）按照浙江省社区卫生服务中心、村卫生室建设标准，基本完成乡镇卫生服务中心标准化建设工作,目前建成10个村卫生室的建设工作。

（2）卫生院对村卫生室管理情况。协助卫生行政部门建立乡村医生准入制度；建立乡村医生例会制度；对村卫生室进行业务指导和监管：建立统一制度；村卫生室能统一收费标准。目前村卫生室按基本用药目录用药。

（五）人事财务管理。

（1）人员配备情况。人员岗位设置合理，配备到位,基本公共卫生服务岗位人员xx人，占卫生院专业技术人员的30%；卫生专业技术人员具备相应岗位的执业资格。

（2）财务管理、分配制度建立执行情况。严格执行财务预算制度和会计制度，业务收入存入专户，基本能按照当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符；医院年终有结余。

（六）院内环境与管理。建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度并落实。院容院貌干净整洁，工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满,服务态度和蔼得。

（七）群众评议与监督。医患沟通情况,群众满意率。院内设有群众意见箱,能开展问卷调查,有群众及病人评价结果,群众满意率达90%。

二、存在问题。自查发现存在许多问题，主要表现在：

（一）公共卫生服务情况。

1、健康教育方面：工作不到位，质量不高，开展讲座次数不够。咨询工作开展不到位等。

2、资料收集完善，人员对公共卫生项目工作业务尚不够熟悉。

3、某些项目工作开展难度大。如慢性病的管理方面。

4、科室设置房屋不足。

（二）医疗质量情况。

1、未能完善质量管理机构，特别是质控和院感方面工作开展较差，未能落实完善；

2、病历书写规范尚未完善。

3、“三基”工作开展不够；

4、职工对医院核心制度不熟悉，未能很好的执行医疗核心3制度的情况；

5、护理水平有待进一步提高。

三、整改措施。

（一）加强培训与管理，努力提高卫生院整体水平；

（二）对公共卫生项目，加大在资金、物力、人力的投入，要全院人员的动员和参与。

（三）加强慢病的管理，特别是要加强筛查的力度，加强管理力度，主动发现病人，主动管理病人。

（四）加强进修与培训，加强“三基”培训，提高人员素质，提高医疗技术水平。

（五）加强医病质量的管理。

基层医疗机构绩效考核自查报告6

20xx年，在区政府、卫生局的正确领导和大力支持下，大力加强行业作风建设，着力提医护服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作取得了较大进展，现将我院工作情况汇报如下：

一、各项指标完成情况

（一）基本医疗服务与医疗安全

我院认真组织实施全员“三基三严”培训，定期进行考核，通过各种形式督促业务人员加强技能学习，不断提高基本技能和理论水平，较好完成今年基本医疗服务工作，全年门诊就诊xx人次，比去年增加了xx人次，住院xx人次，比去年增加了xx人次，业务收入xx元，比去年增加了xx元，病历书写合格率达100%，处方书写合格率达xx%。全年全院无医疗事件发生。

（二）新型农村合作医疗工作

继续开展了及时住院报销和门诊统筹汇总工作，严格执行就诊审核程序，及时准确报送各种信息，做好宣传和公示工作。xx年我院住院xx人次，报销资金xx元；门诊报销xx次，报销资金xx元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。

（三）我院内部开展活动情况

为认真开展好“三好一满意”活动。做到服务好、质量好、医德好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全区卫生系统关于开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。在具体工作中，成立了考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目标完成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的问题，及下月的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，医德医风进一步得到体现，举报、投诉明显减少。

（四）综合管理

xx年，本院无干部、职工上访事件；单位无刑事案件、治安案件和重特大安全事故发生；本院无“两非”案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；出生实名制登记齐全；能够及时传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。

（五）评价与监督

xx年，我院加强对医务人员的职业道德素质和服务水平的监督。全面推行院务公开制度：医院的服务流程、收费标准、行风建设等向社会公开；医院的重大决策、财务收支情况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进行处理，限期解决，自觉接受群众监督。严格落实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力达到社会公众满意、单位职工满意。

（六）财务管理

我们严格执行财务预算制度和会计制度，所有现金均按规定的使用范围使用；业务收入均存入专户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符，大额资金使用均通过院务会讨论执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。

（七）医德医风和纪检工作

本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生；认真贯彻落实党风廉政建设和反腐纠风工作，切实抓好党员干部党风党纪教育，对药品集中采购、招投标，设备采购，各项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。

二、下一步工作打算

我院绩效考核工作，在卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推进，取得了一些成绩，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们将工作目标计划书进行一次梳理，对已完成和未完成的目标任务进行备案。

我们坚信：全院干部职工团结一心，克服困难，团结奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能取得更大成绩。

基层医疗机构绩效考核自查报告7

根据安吉县卫生监督所布置的《安吉县卫生和计划生育局关于印发20xx年安吉县打击非法行医和医疗机构依法执业守护健康行动工作方案的通知》(安卫计2015)21号)文件要求，xx学校医务室于6月3日组织对本单位依法执业情况进行自查，现将自查结果汇报如下：

1、规范执业，规范行医，强化管理。

严格执行有关法律法规，严格执行医疗机构准入制度和医务人员准入制度，我校医务室的《医疗机构执业许可证》按期校验均在有效期内，并严格按照《医疗机构执业许可证》的执业范围开展诊疗活动，无擅自扩大诊疗科目、无聘用无证人员;工作人员人均有备案，临床、医技人员均依法取得执业证、资格证均在许可的范围内开展工作，确保医疗安全;此外还加强工作人员个人防护措施，配备防护手套、防护口罩等用品;定期对医务人员进行医疗管理法律法规、规章和诊疗护理规范培训，以及医疗服务职业道德教育。

2、在门诊诊疗方面，日常管理井然有序，为病人提供了良好的就医环境，医护人员统一着装，佩带格式统一的上岗证，内部环境整洁，科室布局合理，标识清晰。

3、严格医疗质量管理，重视医疗生产安全;制定医疗安全管理制度、医疗质量保证方案，重大医疗过失行为和医疗事件报告制度并进行了挂墙亮化公示。

4、加强处方药品管理。将药品分类管理的各项监管工作纳入工作计划、结合日常监管和各种专项检查，使药品分类管理监管工作经常化、制度化、规范化，提高监管水平;所有药械出入库均有记录。

5、院感管理方面。

一、由门诊医师兼职负责院内感染监控管理工作，进一步完善了院内感染监控管理组织建设，制定医院感染制度和监控措施及院感在职培训工作。

二、做好对重点科室，如：治疗室、配制室等科室的消毒、监控工作;严格按照消毒、灭菌操作规范，对各种医疗物品进行消毒、灭菌，并认真定期开展消毒、灭菌效果监测工作，做好消毒液更换、紫外线灯管擦拭、紫外线消毒等工作的登记、记录工作，收集好相应的痕迹资料。

三、完善医疗废物交接制度、存储制度、运转制度安全防护制度等，按照医疗废物处置流程。

6、传染病报告管理。

为强化传染病管理工作，我校医务室制定并完善了以下制度，以确保该项工作顺利实施：《法定传染病疫情报告制度》、《传染病病例登记和转诊制度》、《传染病相关知识培训制度》等。

6.黑龙江省基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法 篇六

绩效考核工作汇报

为切实加强乡镇卫生院管理，提高乡镇卫生院工作效率，逐步建立乡镇卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，县卫生局在绩效考核方面作了以下工作：

一、基本原则

一是效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；二是公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；三是合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。四是分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。五是坚持定期考核与不定期督查相结合；六是坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。

二、考核的方法

乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付；乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责

和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资；乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩；乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10％的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。

三、考核方式

查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等；现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。

四、建立科学公平、体现绩效的考核分配机制 根据乡镇卫生院、社区卫生服务机构的功能定位，科学核定承担的工作任务。基本公共卫生服务任务根据承担的公

共卫生服务的人口数量、服务质量和服务半径核定;基本医疗服务任务根据近三年医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的特殊因素核定。

建立以服务数量、质量、效果和群众满意度为核心，公开透明、动态更新、便于操作的工作任务考核机制。县卫生局组织对基层医疗卫生机构进行绩效考核，县财政、人事等部门对考核结果进行审核，考核结果与经费补助挂钩。

建立按岗定酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制。基层医疗卫生机构依据公共卫生服务、基本医疗服务和公共卫生管理岗位任务制定内部分配管理办法，定期组织对职工绩效进行考核，考核结果与职工个人收入挂钩。

五、建立科学合理的补偿机制

基层医疗卫生机构基本建设和设备购置等发展支出，由县财政根据基层医疗卫生机构发展建设规划统筹安排。基层医疗卫生机构人员经费和业务经费等运行成本通过服务收费和政府补助补偿，政府补助按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法核定。医务人员工资水平与全县事业单位平均工资水平相衔接。离退休人员符合国家规定的离退休费用，在事业单位养老保险制度改革前，由县财政局根据国家有关规定核定补助。基层医疗卫生机构的所有收支全部纳入县财政核算中心统一管理。

对村卫生室承担的基本公共卫生服务和实行药品零差率给予补助，按行政村农业户籍人口数核定村卫生室补助标准，即每1200个农业户籍人口每年补助行政村卫生室6000

元，最高不超过9000元，最低不低于3000元，补助资金根据村卫生室实际完成的公共卫生工作量和药品零差率执行情况由县财政给予补助。

六、建立因事设岗、全员聘用的用人机制

依据乡镇卫生院、社区卫生服务机构承担的工作任务，结合服务人口及当地自然、经济和社会条件情况，合理核定需要的人员编制，由县编办实行总量控制、集中管理、统筹使用。

乡镇卫生院院长、社区卫生服务中心主任，由县卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，实行任期目标责任制。实行卫生技术人员资格准入制度。乡镇卫生院、社区卫生服务机构在核定的编制范围内，按照县人事部门核准的设岗方案，所有人员竞聘上岗，按岗聘用，实行合同管理。分流人员采取多种方式妥善安置。

七、实现公共卫生服务逐步均等化

7.黑龙江省基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法 篇七

一、步骤：

1、实行全员岗位聘任，确定每个职工的岗位或主要岗位、兼职岗位，应根据各科室工作量及人力资源实际拥有量的情况，合理设置岗位数量（对个别兼职人员，应根据兼职岗位工作量比例确定岗位分值，可增，可减，也可不变）；

2、卫生院院长牵头拟订卫生院绩效考核小组推荐名单、卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版），经卫生院领导班子成员会议讨论初定；

3、经职工推举产生卫生院绩效考核小组成员，确定院长为卫生院绩效考核小组组长（分管副院长为副组长），在正式发文前经县卫生局审核；

4、召开卫生院绩效考核小组第一次会议，讨论卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（初稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（初稿）；

5、向局党委领导汇报卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（初稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（初稿）中的重要内容，个别内容作政策性调整；

6、下发经调整后的卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（讨论稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（讨论稿），征求广大职工意见；

7、收集汇总职工意见，并加以梳理，吸收合理意见，修订有关内容，再次公布卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（修改稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（修改稿）；

8、个别职工沟通交流意见；

9、向局党委领导汇报卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（修改稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（修改稿）；

10、召开全体职工大会，进行表决（按上级有关文件规定，可只表决卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法；

11、以文件形式向县卫生局上报请示：关于报送《##卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法》的函；

12、县卫生局以文件形式批复：岱山县卫生局关于同意##卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法的批复；

13、卫生院以正式文件向所属科室、站室发文执行实施，并抄送县卫生局，文件名称后面加注“试行”两字。

二、注意点：

1、在奖励性绩效工资总量中要留出以下内容：

（1）单位内部先进奖：卫生院年终评选各类先进，如先进个人、先进科室（站）等，要写明先进名称及数量、奖励金额，不超过奖励性绩效工资总额的1%；

（2）下属社区卫生服务站（村卫生室）工作人员分类发放站（室）工作补贴：各卫生院可结合实际，从奖励性绩效工资中统筹部分经费，对下属社区卫生服务站（村卫生室）工作人员分类发放站（室）工作补贴，补贴标准原则上不得高于人均奖励性绩效工资总额的15%。

（3）实行先紧后松的原则，预留一部分（建议20%左右），以避免因医疗收入未完成年初额定数的不足部分或因考核成绩较差导致的拨款数减少部分，如无上述原因，预留部分可按每季度的分配办法，在年终进行二次分配；

（4）除去以上预留部分，可以初步框定按季度分配的奖励性绩效工资额度；

2、为体现多劳多得，每季度可分配的奖励性绩效工资额度应有合理的上下浮动；

3、年初进行预算，明确本预计可完成的目标：如工作数量（如门诊人次数）、医疗业务收入（药品+医疗收入）等，然后将每季度实际完成的目标与本预计可完成的目标进行比对，经院部领导班子或卫生院绩效考核小组集体讨论，按比例确定本季度可分配的奖励性绩效工资额度；

4、借出、借入人员的待遇必须在不违反政策且本人自愿的前提下，在卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法中予以明确；

5、进修、学习、公出、病假、事假、产假、婚假、丧假、旷工等待遇应给予明确，县卫生局不发统一文件，但提供基本思路，在不违反人劳政策的前提下，由各卫生院根据实际情况，经职工大会讨论决定，并写入卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法中；

6、卫生院可以自行制订有关一票否决全额或部分奖励性绩效工资的细则；

7、未取得执业资格的医务人员可在原来的岗位系数上酌情减分，也可按有关人劳政策不发或部分发放奖励性绩效工资；

8、以上扣罚部分不进入其他职工的分配总量，年终二次分配的人员范围也应相应明确（如病、事假人员等）；

9、实施时间从2011年1月1日开始，上半年的绩效考核和奖励性绩效工资分配，可采取追溯性考核的办法，对主要内容且有客观数据（依据）的进行具体评分，如实际完成的工作量指标、病人的投诉记录等；

10、医生门诊工作量下隆而导致扣分，其他配合部门也应相应扣分，形成一定的联系机制；