浅析企业人性化管理

2024-10-23

浅析企业人性化管理（共10篇）

1.浅析企业人性化管理篇一

我国企业人性化激励问题浅析

引言.企业拥有人力、财力和物力三大资源，要将物质资源和财力资源的效用发挥到最大化，就必须充分调动人的积极性，因为这些资源都需要通过人力资源才能得以协调和运用。因此，如何充分调动员工的积极性，是任何企业需要解决的问题，而调动员工积极性的问题实际上就是对员工的激励问题。

美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出 20%-30%，甚至更低；但如果得到充分有效的激励，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%，这其中 50%-60%的差距是激励作用所致[1]。

企业员工是“社会人”，会在感情上产生需要，作为管理者，不仅要用规章制度来管理，更要使用人性化的激励措施让员工乐于工作，能积极主动做好每一项工作，并在工作中不断寻求创新和突破，为企业创造更多的效益。“绩效函数”是说明员工绩效的基本函数之一，其表达式为：

P=（fM*Ab）式中因变量 P 为个人工作绩效；自变量 M 和 Ab 分别代表工作积极性（激励水平）和工作能力，这个公式说明员工的热情与能力缺一不可。只有通过激励员工，调动其积极性，充分发挥主观能动性和创造性，不仅能够完成份内工作，还可以把工作向更高境界推进，同时，也是对员工个人潜能的进一步开发。

所谓人性化激励，就是在企业的激励过程中，充分注重人性的因素，以挖掘员工的潜能为己任的激励模式。这种激励是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工。其具体内容，可以包含很多要素，如对员工的尊重，物质激励和精神激励的有机结合，给予员工提供各种成长与发展的机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的职业生涯规划等。[3].1 我国企业人性化激励现状.我国企业已经认识到企业的持续发展，仅仅依靠财力和物力这些“硬实力”是难以在市场上永远处于优势地位，而员工的积极性与忠诚度是一个企业永葆活力的“软实力”。基本上所有的企业都建立了员工激励机制，在对激励机制的认识上主要表现在以下几个方面：第一，有激励制度就能达到激励效果。因此，很多企业未根据企业自身的特点和员工的特质，而是生搬硬套外国或大型优秀企业的先进激励制度，无法起到真正的激励作用。第二，对全体员工实行无差异化的激励机制。许多企业激励机制的制定基本上是自上而下的，没有征求员工的意见，对所有员工都采取相同的考核办法，一方面因为工作内容的关系，会有失公平；另一方面，不能满足员工个性化的需求。第三，注重物质性激励，忽视非物质性激励。随着员工的成长，对物质性的需求可能越来越弱，更看重的是在工作中的自我实现和受到尊重等非物质性奖励。我国企业一般实行工资、奖金和福利制度，对非物质性奖励，如关怀、尊重、表扬等，以满足员工心理需要为出发点的激励方法提及甚少。我国企业人性化激励机制存在的问题.虽然人们逐渐认识到了激励的作用，先后采取了年薪、重奖和持股等各种激励手段，但人性化激励措施是少之又少。其存在的问题主要有两方面。

2.1 企业激励机制落后，激励措施无差异化我国许多企业实施激励措施时，一方面，仍然沿袭旧的激励制度，即只注重物质激励而忽视精神激励；或是直接从别的企业那里“拿来”，没有对企业自身进行全面的分析，难以适应本企业的具体情况，导致了许多企业的激励制度难以有效实施，更不能发挥提高员工积极性的作用，结果导致人才的流失。另一方面，激励措施无差异化。没有对员工的需求进行认真具体的分析，没有认识到激励的基础是需要，需要的多样化决定了激励措施也应有所区别。企业需要在对员工深入了解的基础上建立一整套真正能够起到激励作用的激励制度。

2.2 企业中存在盲目激励现象，忽视员工的真正需求激励的有效性在于需要。目前国内的很多企业简单地认为激励就是改善生活条件和办公条件、涨工资、奖金、股权、福利以及福利待遇等。但是，企业中的员工会根据自身实际情况在不同的时期产生不同的需要。作为企业，应积极识别员工的需要，加强对员工的培训与职业生涯的规划，让员工感觉到希望，能感受到在企业可以茁壮成长。表 1是翰威特咨询公司针对中国企业员工对激励的需要所做的一项调研结果。

人类既有物质上的需求，也有精神方面的需求，只有把两者结合起来，用人性化的激励方式调动员工的积极性，才是保证企业健康长久发展之计。

图片20140708191656.jpg构建企业人性化激励措施的方法.根据激励过程的相关观点，在识别员工差异化需要的基础上，通过物质性与非物质性相结合的激励制度，对不同的员工采取不同的激励手段，使员工产生积极的行为。[4].3.1 在科学、公平的基础上，根据企业自身特点，制定整体激励机制第一，亚当斯认为：员工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而员工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。[2].激励的一个基本原则是科学公平，如果不公正，会打击员工的积极性，甚至引发内部矛盾，阻碍企业发展。所以，在制定激励措施时尽量做到民主化和公开化，采用统一的评判标准，既要为员工创造平等的竞争环境和条件，又要避免搞平均主义，且使赏罚与功过相一致。

第二，激励制度不能与考核制度相互独立存在，只有将两者有机结合起来，做到奖惩分明，增强员工的竞争意识，形成一种积极进取、不断实现在我突破的工作氛围，达到企业与个人的双赢。

第三，在制定制度时要体现科学合理性，企业首先应搜集有关员工需求的信息，了解员工的内心所想，接着对搜集的信息进行系统、全面的整理、分析，制定出一套与员工实际需要相适应的激励机制。

3.2 根据员工需要构建多样化的员工激励体系激励的目的是为了提高员工的积极性，企业需要甄别不同员工的不同需求“对症下药”，考虑个体差异，着力做好分类激励。要根据员工的特点，有针对性地实施激励措施，既要考虑一般性，也要考虑特殊性。只有实事求是，因人制宜、因事制宜才能起到真正的激励效果。

3.3 加强上级领导与员工的沟通，了解员工的心里期望上级领导与员工的沟通一方面可以让领导了解员工的想法，并当面得以印证；沟通还可以让双方感受对方的重视，其本质也是对员工的一种激励，这种激励往往会比物质激励更有效。企业领导到基层的员工中去体察民意，了解实情。这样，员工觉得领导重视他们，工作自然十分卖力，一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。另一方面，可以了解员工的真正需求，从而制定出更加符合实际情况的激励措施。

3.4 完善职业发展通道，促进人才成长一是对员工状况进行调查。了解员工的个人素质（包括专业技术，管理能力，人际关系等素质）、职业动机（包括职业倾向，职业价值观等），还要了解员工的自我评价和员工自己对未来职业发展的看法。二是对职业方向进行分类。根据本企业特点划分岗位类型，打破以往单一的仅依靠管理职务晋升通道，为不同类型的员工提供不同的发展道路，使员工可以按照自己感兴趣或擅长的方面努力.

2.浅析企业人性化管理篇二

一、简述柔性化战略全面预算管理的三个特点

第一个特点是柔性战略所体现出来的战略博弈性。随着社会进步产生的技术变化的速度逐步的加快, 客户的需求也越来越多样化, 企业所面临的生存空间和发展环境日趋不稳定。在如此多变的环境状态中, 如果仅依靠单一的预见性是很难得到长足发展的, 必须加强战略博弈性才有与对手竞争的实力, 与环境相融合的基础。

第二个特点是柔性战略的多元性。柔性战略的多元性指的是企业财务方面在处理问题的不确定性上的能力体现的方式是多方面的, 比如说范围、成本以及时间。范围指的是企业的财务战略实施可以应用到的范围。时间指的是企业两种状态之间的过渡, 这期间所花费的时间越短越好。成本指的是两种状态进行转换期间所需要花费的代价, 所花费的代价当然也是越少越好。

第三个特点是柔性战略的时效性。柔性战略在处理不确定的问题上讲求的是速度, 处理过程中, 不变是一种相对的状态, 变是必然要发生的。所以在环境发生改变之后, 企业财务战略要根据变化情况在最短的时间内做出有效反应, 才有可能抓住有效的时机, 并利用其转变有利局势。

二、全面预算管理体系在企业柔性战略的实施

1、全面预算管理目标体系在柔性战略下的实施

当前的竞争环境变化迅速, 无论是何种有事在这样的环境中都会遭受侵蚀, 企业需要长期生存与段占优势之间存在的矛盾要想得到有效的解决, 就需要充分的将现有的或者是潜在的机遇利用起来, 不断地为企业的进一步发展创造有利于竞争的优势, 而企业的盈利能力在柔性战略的指导下将与发展能力的指标同步发展, 减少任何此消彼长的情况出现。

2、全面预算管理模式在柔性战略下的实施

将利润作为起点的利润型模式是企业全面预算管理所采取的一种模式, 这种模式需要根据企业具体的利润目标再行制定出详细的预算规划。不同时期企业在实现目标利润的侧重点是不同的。为了减少成本, 企业一般会使用比如价值工程等等之类的技术来降低材料的使用或者通过改善产品的性能, 然后通过年度计划建立椅套子公司和产品之间相联系的利润目标, 减少市场价格上升的幅度。

3、全面预算编制方法在柔性战略下的实施

企业在柔性战略下采用的是与滚动预算相似的编制方法, 但是又区别与滚动预算, 这种预算方式的预算不仅仅保持在四个季度的时间期限内。财务年度初时期进行的预算作为一个参考点在编制方法上, 采用的编制方法和滚动预算相像, 但并不是完全意义上的滚动预算, 它的预, 在今后的每个月都会根据最近的发展前景对预算实行调整、更新, 最大程度上保持预算的科学性以及合理性。这种预算的编制法让企业从一个动态的角度上去将近期的预算以及远期的规划把握好, 保持对环境变化的观察, 以便预算更为准确。相对而言静态的全面预算编制法在柔性战略下是没有很大的意义的, 企业在年度初始阶段制定一个没有活力的参考点, 然后不管环境怎么改变企业都在为这个目标盲目的奋斗, 而最终取得的结果不是相离太远就是差不多一样, 这对于一个公司的发展来说都不是一个好现象。

4、全面预算的考评与控制在柔性战略下的实施

企业的预算并不是一项将子公司的预算进行汇总就能完成的简单工作, 而是需要企业上下一起努力相互进行结合而制定出来的预算。企业可以在业务方面制定一个计划, 当发现下属企业对某些机会缺少能力应对的时候就可以在整个企业内进行整合, 以保证资源能够得到充分的利用。企业在战略预算的角度上需要用长远的发展的眼光去看待, 将预算的评估期定为一年, 一般在财务年度的后一阶段进行, 然后参照预算目标进行绩效评定同时将下一财务年度的详细的预算计划制定出来。

三、企业在实行全面预算管理中存在的一些问题

很多企业在实行全面预算管理中对于柔性战略已经有一定程度的适应, 也取得了一些成就, 这也就充分的将柔性战略和全面预算相结合的优越性展现了出来, 但是也存在一些问题。比如企业借助自身的商品品牌进行的新产品开发以及企业之间的合作和并购以及国际商业之间的扩展, 虽然实现了营业上的增长, 但是在成功的光环下掩盖了营业收入的增长速度没有满足投资投资期望。一些企业经过严格的管理取得了业务上的稳定的成绩, 但是这个缺点也在成就中滋长, 尽管业务经营得到发展, 但是其进展的速度没有达到令人满意的程度, 这也就是企业的领导者和管理者们需要解决的关于企业业务平稳增长与盈利关系的问题。

综上所述, 在今后的企业战略选择上, 在柔性战略与全面预算管理应用上, 企业的领导者和相关人员都还要进一步的去探索, 找到更符合企业长远健康发展的道路。

参考文献

[1]秦娟、贡志国:《基于柔性战略的管理会计运用浅探》, 《财会通讯》, 2010 (01) 。

[2]史年杰:《性战略在企业全面预算管理中的应用》, 《现代商业》, 2010 (01) 。

3.浅析企业人性化管理篇三

【关键词】实行人性化；企业管理；管理的核心

引言

在企业内部的人员安排上，只有综合人员素质特点，综合人员特点安排合适岗位，才能够推进企业的内部发展，使人员能够发挥长处，在企业中寻找到人员的发展空间，这也是企业内部的生存之本。不合适的人员安排，不仅产生惰性的工作态度，甚至会消耗员工的工作热情，降低企业的整体工作效率，这也是人力资源的浪费，只有解决这个工作环节，实现人力资源的合理配置。所以企业内部实行人性化的企业管理必将成为企业管理的核心内容。

人性化管理的本质就是能够在一个企业的管理层面上，其管理决策都能够注重对于人性特点的分析，综合人员的特点实现管理方式，并且能够挖掘人性特征，为企业形成独特的管理方法。对于现实中每个人的个体而言，如果能够坚信在任何一个人员都能够完成工作，并且能够取得优异的工作效果，那么说到底，我们就不会缺乏人力缺失情况，但是管理中还是会发现资源有所欠缺，我们不缺少进行工作的人，但是又真的会发现在工作中缺少适合工作的人才，同时反映出来的是不符合人力资源选择的用人选人的工作制度，如何能够合理人才分配，在管理中实现人性化的管理方式，在人力资源方面实现资源战略，都是现代企业中对于人性化管理应该重视的管理方面。

一、关于人才配置的介绍

人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来，所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。知识经济时代的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔标准的狭隘人才观；二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；四要培养复合型人才，激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。

二、关于企业人性化管理的介绍

就目前的企业管理而言，通过不同的人共同工作是保障工作顺利进行的前提条件，实现以人为本的工作管理方式，是将人作为管理中管理方式，注重人员自身需要，首先，针对人这个个体而言，是非常抽象的，一个独立的人不见具有好的一面，同时也是具有坏的一面，并且能够与实际周围环境紧密相连，需要也是千差万别的。而人作为一个复杂的合体，不仅具有经济性同时也具有社会性，精神分析心里学家马斯洛先生将人的需要区分为五个方面，这五个方面会因为需要的层次不同而从低到高，因为环境与需求等方面的不同，能够对需求满足的方式和方法也有所不同。其次就是每个人的人性也会因为人的道德以及兴趣观念等方面的不同，这些性格特点都与企业的命运有联系的个性化品质。最后就是对于人的理性以及强制力量，如果不能用变通的工作态度，必然会产生固有的思维路线，不能够变化最后的结果就是僵化的工作方式，保持原有的状态不想变化，规避现实中不好方面，害怕因为变革的发生，甚至可以欺骗自我，进行自我安慰。所谓企业的管理中，必须能够对于人性中的各个方面有所了解，综合各个方面因素，依据人性特点实现对于人员的管理方式。

实行人性化企业管理，一方面要注意利用和發扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动，可以体现在一项制度，一个举措，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7～13人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授更多的权，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条；常安排与比他低几级的经理共进午餐；喜欢突然视察工厂和办公室，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。

三、能够实现强化企业人力资源管理可以应用的管理方式

现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质以及与企业的发展需要相适应，既保证企业的正常发展，又使人得到满足与成长，这应是一种由经理人控制的磋商机制。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能，是强化企业竞争力的必由之路。彼得·圣吉坦言，未来唯一持久的优势，就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此，企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。

只有在企业内部管理中依据不同的人性特点进行人员的内部管理，使员工能够领会企业的内部管理策略，才能够同时满足企业以及内部员工的发展需要，员工在对于岗位热爱的同时也能够激发对于企业的需求，竭诚为企业贡献，贡献自己的努力实现企业人性化管理的成功。

结束语

在企业内部管理中对于人员安排方面，只有综合人员自身素质特点，依据人员特点安排合适岗位，依据人性化的管理才能够推进企业的内部发展，将人员长处在工作中发挥出来，在企业中营造内部人员的发展空间，这不仅是企业内部的生存之本也是企业未来发展趋势。只有通过合理的人员配置才能够加强企业的内部管理，在企业的经营管理之中应用人性化的管理方式，充分运用在人性化管理中人员的特异性，不仅满足企业的内部需要，同时也能够满足个人的工作能力。满足企业与个人双方面的内部需求。只有实现员工的爱岗敬业才能够实现企业的工作，为企业的未来发展营造良好内部氛围。在企业管理中实行人性化的企业管理是企业未来发展核心。

参考文献

[1]杨凤杰.浅谈现代企业管理的人本观念[J].天津职业院校联合学报，2007（04）

[2]吴艳华.浅谈在知识经济时代的企业人本管理[J].现代企业教育，2006（09）

4.浅论现代企业管理人性化管理篇四

我是理工科的学生，一直以来对管理的认识都是模糊地。这学期的现代企业管理课程，通过老师的讲解，特别是老师的几个案例分析，让我对管理有了逐步的认识。下面我就自己对现代企业中的人性化管理谈谈自己的一些认识。

管理是一门高度智慧的艺术，是一门极为深奥的科学。管理的恰到好处将会给企业带来巨大的不容忽视的效益。我认为管理就是如何协调处理做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。

而企业中最重要、最关键的因素便是人。生产力三要素中人(即劳动者)是第一要素，它是生产工具的使用者，劳动资料的掌管者，新科技、新思维的创造者。自然而然企业管理中对人的管理成为了企业管理的核心。人作为自然界中最有灵性的生物，他有思想、有情感。人是有人性的，所以对人的管理不可回避地同时也存在对人性的管理。人性化管理是现代企业管理的发展趋势，这似乎已经成为一个不争的事实。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。下面我就几方面阐述一下自己是如何看待和认识现代企业管理中的人性化管理的。

（一）人性化管理对企业的重要性

1、人性化管理是企业长期发展的前进动力。

我们都知道一个企业最大的成功就在于它能长期高效的发展下去，并不断的创造着财富。而员工是一个企业发展的基础,所以为了企业长久的发展前途,企业管理者应该注重人性化管理。我们知道“巨人”集团总裁史玉柱曾经失败过，可最终他能够东山再起，我认为与他的创作团队在他最困难时期的不离不弃有着重要的关系。而这也得益于他对手下员工的爱戴和尊重。企业的核心是在于人，如何让你的员工对你敬重而为你拼命工作，我觉得人性化得管理是不可或缺的。

2、人性化管理形成企业的核心竞争力

人是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。另一方面也反

映，人才是最重要的、最宝贵的资源。在日常的管理中关注员工，培养其主人翁的责任感，并转化到工作中去。将会是很大的一股竞争力量！在中国，海尔是最为知名的企业之一。它的成功同许多成功的企业一样，很大程度上都是源于其管理的成功。尤其是由于其对人性管理的成功。最突出的体现就是海尔的“市场链”。通过人性化管理使海尔拥有了强大的市场竞争力，并最终成为成功跻身世界500强的中国企业。

3、人性化管理将促进企业管理机制的不断完善

人性化管理，并不等同于排斥制度化的制约机制。要从根本上改变公司存在的各种不良工作秩序，就要建立一系列的运行机制，从而从严约束人的行为，建立良好的工作学习秩序，创造良好的环境，提高工作效率和效益。管理必须要有制度，但执行起来要有一定的人性化，毕竟制度是由人来制定的，其最终目的也是服务管理与人。如何做好松弛有度，这需要企业管理者有极大的智慧来协调两者之间的平衡。人性化管理的核心思想是；人，即尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人、给人最大的发展平台，最好的关爱，提高企业向心力、凝聚力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向。所以在这种前提下，给员工创造了严肃但又和谐宽松的人际氛围，使企业员工会自觉服从企业的各项制度的实行，保证了企业的正常运转。

（二）企业人性化管理存在的问题

1、人性化向泛自由化方向滑落

中国人视情境调整对策，这本身是无可厚非的，并且这在一定方面体现了“以人为本”的管理理念。但是这绝不能等同于企业管理制度的自由化。一些企业把人性化简单的等同于弱化企业控制监管职能，这是不正确的。它不利于企业管理，不利于企业正常发展。我们都知道“无规矩不成方圆”，人的主观意念是十分强大的，没有制度上的约束，是很难使企业正常有序的发展运行下去的。被动的弱化管理会使管理者制定决策时摇摆不定，使员工的泛自由化诉求不断加重，严重侵蚀企业的纪律与权威。这些都将严重威胁到企业的基本生存秩序。

2、认为人性化就是抹杀一切冲突

不少企业认为冲突永远是负面和消极的东西，人性化就必须抹杀一切冲突。这无疑是片面的。冲突一般有任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言，关系

冲突是企业功能失调的表征，会加剧企业内部摩擦与敌对；而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明企业功能正常，会有利于企业内部管理。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没有必要的。它会扼杀企业的发展动力。

（三）、现代企业人性化方向管理的发展走向

人性化管理国家的许多国家的企业中获得了的成功，并逐渐成为了在世界上有广泛影响的管理文化理论。可以说，人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。

大体上说，人性化管理包括以下几个方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。

2、民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。

3、自我管理。自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

4、文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。

那么如何让人性化管理在企业中发挥重要作用呢？我认为需从以下几点做起来让人性化管理提升企业发展水平。

（一）明白人性化管理的本质

人性化的本质：一方面它是管理基本手段和基本工具之一。另一方面它是在管理时要满足员工的安全感、公平感、成就感的企业管理过程。

例如发放工资要做到赏罚分明，让员工对自己从事的工作有成就感，同时要做到一定的公平原则。人性化管理的终极目标：提高员工积极性、主动性、创造性，使其更好地为企业实现价值最大化而努力奋斗。

（二）通过情感激励来进行人性化管理

轰动全国的富士康员工跳楼事件,让人触目惊心,那些年轻而有朝气的80后、90后,怎么会选择跳楼!富士康也在采取加薪的手段来稳定职工,但是我个人觉得至少有一个原因是肯定的,那就是员工的工作机械、同时企业又缺乏有效的心理关怀,企业也忽视了高压力下员工的心理问题。所以采取有效的人性化管理才是企业稳定员工的一个必要条件。全社会学习的“以人为本”,也是企业要学习之处,要尊重人,尊重员工的价值,让员工和谐健康的发展。现代的管理不是泰罗式的管理,工人也不是经济人,而是社会人,他们除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。仅仅满足人的物质需求还不行，还要贯穿尊重、沟通等情感激励手段。创造“以人为本”的环境氛围。

1、尊重。尊重是企业对个体或群体的崇拜评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才回竭尽全力为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的人来说更是如此。

2、沟通。通过沟通可以了解员工所需和所求，满足之可获取其归属感。沟通让员工认为领导关心他，信任他的表现，也是他了解企业，认同企业文化，获取工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平，进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉近了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此沟通是情感激励的重要方式。

5.浅析企业人性化管理篇五

人性化管理，“以人为本”等管理理念在我国盛行已有一段时间，但真正把“以人为本”落到实处的企业还不多，大多流于形式，变成口号。造成这一结果的原因主要有：

1、我国传统的等级体制对企业影响很深，“官本位”现象在企业中很是严重；

2、很多企业与市场接触的深度不够，“政治企业”、“政绩企业”在我国十分盛行。企业领导者追求短期政绩，以求个人的升迁发展，因此就很少考虑企业的长期持续发展的问题。人性化管理的理论内容并不深奥，以人为本，就是以人为中心，把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的基本出发点。企业的一切生产经营活动都是人所从事的。企业的兴旺发达，归根到底要依靠广大员工的努力。只有通过对员工的尊重、关怀、理解、信任等才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而为企业创造更大的财富，促进企业的持续发展。

人性化管理的至高境界在于创造一种促进员工不断学习和积极发展的组织氛围和共同愿望，并进行内在知识积累，在这个基础上创新发展和自我实现。

随着企业管理实践的不断发展，企业文化建设成为现代企业管理中先进的管理模式，而“文化管理”的运作和实践的核心是人性化管理，因此，探讨和研究企业人性化管理问题，不失为增强企业管理职能的一个重要途径。

一、人性化管理的目的和意义

首先，企业员工是重要生产资源和生产要素。根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而不断创造优异的工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献。这是人性化管理的根本目的。其次，企业人性化管理体现了以人为本的企业宗旨。人性化管理通过对员工的重视、对员工的发展的强调，把员工及其自我实现作为企业管理的核心。东海在近年来的人性化管理实践中，始终坚持“先做人，后做事；做好人，再做事”的理念，强调了“做人是第一位”的思想，以人为中心，把员工作为第一上帝，全心全意为员工做好各种服务工作，以换取员工更大的工作热情和业绩，做到了从人性的角度尊重人、关心人和信任人。

再次，企业人性化管理体现了“人是管理的目的”的思想境界和企业哲学。人性化管理把员工作为主题，与其他管理方式的主要区别在于它所采取的措施都是有利于人、有利于员工的全面发展。如果企业能够让员工在创造财富的同时，也不断创造自己，开创一个让他们充分施展才华的空间，就达到了企业管理的最终目的。

二、企业实施人性化管理的必要性

我们正处在一个新的时代，WTO把我们融入到一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境中。我国企业只有建立起现代企业制度，才能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。寻求一流的人力资源管理，将成为企业抵挡外部竞争实力冲击的坚实后盾，也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最佳途径。而在人力资源管理中融入“人性化”的价值理念是建立现代企业制度的重要内容。企业的人性化管理正是顺应时代的潮流，完善自身的一种重要的举措。所谓企业的“人性化”管理，是指企业在计划、组织、领导和控制的过程中，要以“柔性管理”取代“刚性管理”。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而”柔性管理”则是”以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理。

1、瞬息万变的环境呼唤企业的“人性化”管理

环境是企业生存和发展的土壤。而我国企业原来的管理制度已经越来越难以适应当前激烈的环境变化。过于陈旧的“硬”制度已经不能适应现代企业的管理需求，越来越多的制度应逐渐“软”化，符合企业的变革与创新，从而更好地适应新的环境。从外部环境来说，“人性化”管理的程度决定了一个企业能否吸引和留住优秀人才，因为现在几乎所有的企业都认识到人的因素企业的管理中起着至关重要的作用。所以企业之间的竞争在一定程度上变成了对人才的竞争。这就必然要求企业在管理中融入更多的“人性化”。从内部环境来说，企业战略的制定、计划的实施以及企业文化的建设都离不开职工的参与。企业只有实施更为“人性化”的管理，才能提高企业适应环境变化的能力。

2、“人性化”管理是激发创新的有效机制

有人把在严格制度管理下的员工比喻成高速运转机器里的零部件，只能被动地跟着机器转动，而没有个人主观能动性的发挥。完善的规章制度是企业健康运行的重要保证，但比制度约束更高明的，是企业实施的“人性化”管理。这种“人性化”管理使企业与员工形成一种心理契约。制度约束对于员工而言是“要我做”，而形成心理契约对于员工而言却是“我要做”。把员工的主观能动性调动起来，是企业进行制度创新和技术创新的前提条件。而“人性化”管理正是给员工提供了一种相对宽松的创新环境。

3、“人性化”管理制度有助于企业作出高质量的决策

面对激烈的市场竞争，企业需要作出决策的速度越来越快，决策内容也越来越复杂。任何管理者都难以独立决策，必须转向决策的民主化，吸收下级参与决策，集思广益，改善决策的速度和质量。而企业实施“人性化”管理，能够让职工充分地参与到组织的决策当中，体验到主人翁的责任感和使命感。这样，既有利于作出正确的决策，又便于决策的执行，充分提高了企业的工作效率。

4、“人性化”管理——提高管理效率

通俗地讲，人性化管理风格的实质就在於“把人当人看”，从而才使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。

在讲求高效率、竞争力的现代，许多企业致力发展具有优势的专业与技术，但是，如此就能爲企业带来更多的财富吗?显然不是的。现代企业的管理制度从根本上讲是一种机械化的管理，给员工的感受就像是挂在办公室、车间门口的玻璃镜片，冰冷冰冷的。其实是这些企业领导人忽略了所谓“看不见的东西”──人性化的管理，从而导致了管理效率低下却无法找到真正的原因和解决的办法。正是在这样的背景下，一种适合现代人的新型管理模式，应该包涵情感这一人性化的重要因数的管理模式越来越成爲现代企业管理发展的重要线索和趋势之一。

事实上在很多情况下，人性化管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成爲一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，爲一个共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。

如今，我们习以爲常地讲企业需要管理创新，事实上管理创新的实质就是观念创新。而在知识经济与资讯革命浪潮的冲击下，企业管理也将逐步演变成一场观念的革命。而要想最终取得这场革命的胜利，以人爲中心的“人性化”管理最终将取代以约束爲中心的“物化”管理。

三、企业如何实施“人性化”管理

1．首先要树立起以人为本的价值理念

人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现。许多成功的企业，正是树立了“以人为本”这样一种价值理念，才得以不断地发展壮大。从国内现有成功企业不难看出，任何企业只有实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人性化管理才可能会迈上科学、有序的轨道，企业员工才会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，企业的发展前景也将是美好的。如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“以自我为中心，非理性集权管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。

2．有了先进的理念，还要有合理的制度与之配套

健全合理的制度是企业运行的基础。再先进的理念，如果没有制度作保障，也会变成无源之水、无本之木。以人为本的管理制度是以合理的管理制度如规范的业务流程、合理的管理平台和科学的决策体制和监督体制等来整合个人利益，协调各种冲突，从而实现企业组织的目标。

3．建立起尊重员工的企业文化

马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，达到自我管理和价值实现。对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更加有效地完成自己的任务。尊重员工是“人性化”管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理人员打成一片，站在企业的立场上，主动与管理人员沟通想法探讨工作，完成组织交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。人性化的管理就要有人性化的观念，就要有人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始，让员工普遍感受到组织的关怀和温暖，只有这样才能最大限度地发挥个人的主观能动性，这也是一个组织所最希望收到的效果。

四、人性化管理的有效途径

在企业实施人性化管理的过程中，须从三个方面来实现人性化管理的目的。

第一，发扬中国传统文化中鲜明的重视人性的思想，体现人文关怀。

仁爱精神在中华民族长河中源远流长，伟大的革命先躯孙中山先生毕生倡导“天下为公”，倡导“博爱”的精神。这种人性思想和观点，强调从无私的动机出发，舍己利人，舍己爱人，与人性管理的宗旨是完全一致的。事实证明，那些让广大员工参与企业管理并取得突出成效的企业，无一不是坚持和发扬重视人性思想的结果。

目前，企业的管理思想、管理理念在东西方文化相互交融下产生强烈的碰撞。企业管理的实践告诉我们，要想打造百年企业，长盛不衰，枝繁叶茂，必须深深植根于企业

文化的肥壤沃土中。

古人曰：“聚人而成家，聚家而成国”。没有比员工对企业充满信心和爱更重要的事情。中国传统文化视“家”为宇宙的中心，看作生命的摇篮、生活的爱巢、避水御浪的港湾。随着社会的进步，人们逐步意识到，有了“大家”，才有“小家”；只有“大家”的繁荣富强，才有“小家”的幸福安康。因而人们期盼企业成为团结、和谐、温馨、可爱的大家庭。

“家文化”实际上是人性思想的集中体现，它意味着把企业的发展和员工自身的发展结合起来，实现员工个人价值不断提高；意味着要创造一个人人有权参与、发挥团队精神、坦诚相待的工作环境；意味着要关心员工生活、营造和谐温暖的集体氛围。当每一个员工把企业的发展目标与自己的个人目标融为一体时，当员工个人素质和合作精神不断增强时，企业就一定能获得巨大的成功和发展。

第二，创造适合人性化管理的工作基础和条件。

企业要进行人性化管理，必须创造一个良好的工作基础和条件，这是保持员工满意至为关键的因素。如果企业有敬业、进取、宽容的合作氛围和激励制度，就能充分发挥员工潜在的能量，就能营造一种非常融洽和协调的企业氛围，形成上下同欲的强劲的凝聚力。海尔集团总裁张瑞敏说：“我们重视两种人的价值：一是员工，一是用户。要不断地为员工创造一种发挥价值的氛围。”

第三，企业必须培植适应人性化管理的丰厚土壤。

6.浅析企业人性化管理篇六

折扣，对领导的向心力就会减弱，企业也就不会有很好的业绩产生(经济效益与社会效益)。

我也听到很多领导说，表扬起来容易，批评起来可就难了。的确，我们常常可以看到企业的许多员工由于领导的批评，感到无论是自尊心方面，还是其它方面。都会无所适从。批评容易导致上下级之间的关系出现裂痕，也会是下级对上级安排的工作呈现出消极应对反应。造成这样的原因主要是领导者本身引起的，因为，领导者不懂得如何批评员工也没有掌握批评员工的艺术。可能有的领导者会说，批评员工是我的自由，我的个性就是如此我也没有必要为了谁而改变，我想怎样就怎样。你不做有人来做，这么大的中国有的就是人。正是由于这种心理在作崇，才是许多企业的领导(也包括基层管理者)对员工进行不恰当、不适事宜的批评。

批评也是一门艺术，如何批评下属?不妨可以采用以下手段：

一、公开表扬，私下批评

中国人向来都是非常爱面子的，如果领导人在公开场合批评员工就会使员工感觉很没面子，也许员工会对领导怀恨在心(严重情况)，关系紧张。其实员工在听取领导对其批评时，更多的是关注同事对自己看法和反应，会无视领导的批评。我们也常常能够见到很多领导会在会上点名批评员工，其实这种做法是不妥的，缺乏人性化。在众多员工面前批评一位员工，不但会打击士气，更会打击人心。他们会想下一个对象也许就是我，怀着忐忑不安的心开完会，或许他们也就在领导者批评之后就有跳槽的想法了。反过来说，由于领导批评员工，使员工对领导就有了看法，认为领导不会批评人，也不会领导人，每天就知道批评人，不会反省自己。这样的领导人领导出的下属由于受到领导人影响，也会带有这种工作作风批评员工，并且认为这是理所当然的事。这样的领导人领导出来的团队也是没有战斗力的，或者是战斗力非常低的。(这一点我在给一家医药企业做咨询的时候已经体会的非常深刻，该企业员工的年产出只有20万元，

)

表扬可以形成文件的形式来表扬员工，而批评只需要一个电话就足够了，这样既能够尊重被批评的人，也能促进被批评人反省自己的缺点。

二、明修栈道，暗度陈仓

这个典故相信众多的人都听说过，领导人在批评员工其实也可以采用这种方式来进行。避开与员工直面交锋，引起员工的反感，通过间接的途径来提醒员工，同样能够达到批评的效果。比如有一次一个企业举办了一个大型的活动，邀请了很多有名的专家，而活动的策划者(第一次策划活动)由于工作的疏忽没能将桌签(与会专家的姓名台卡)带到会场，而会议再有十分钟就好开始了，恰巧这个企业老总是在会议的前一天晚上，最后一个离开办公室时看到留在办公室的桌签，于是就将其收好，放到自己的车的后备箱里，第二天带到会场来了。就在该策划者在准备到商务中心打印时，老总将桌签递了过去，并对其笑着说，我现在是跟班的了，下次可要注意了。从此以后该员工再也没有犯过类似错误，并且后来的两年中的多次为企业策划出重要的具有影响力的活动，取得了很好的业绩，在离开该企业时已经提升为企业的全国销售经理了。

三、促其反省，留有余地

我们常见到画家画花时常常画一支，而不是全部，也会在花枝添上一只小鸟，让人品位其中意境。诗人写诗同样如此，寥寥数字就能将一幅画面展现在我们眼前，言有尽而意无穷的效果来，这要我们领导人来领会个中的含义，要善于让员工去自己反省自己，就象上面的例子一样，而不是某老总对员工直接的批评说：你怎么搞的，这点小事都办不了，丢三落四的，以后不许再犯类似的错误了。我想该员工要是听了这样的批评，一定会带着情绪去做这个会，并且心理会惴惴不安的想，老板是不是不重视我。所以说领导人要批评员工，点到为止，让其去思考、想象和反省。

四、鼓励为先，鞭策为后

比如说某位员工没有按照工作进度完成工作，领导人于是找其谈话说：“我对你很是失望。”这位员工听后，第一感觉是领导人不重视我了，一定是对我的工作不满意了。如果我们换一种方式来处理，让其了解你的意图和想法，按照你的意图和想法来工作这才是关键。因此，你可以说：“你做事向来都是很积极的，从来都是按时完成的，(提出问题和想法)一定有别的原因吧，我很重视这件事情。”让其作出回答，这样双方才能够解决问题。然后你再转到一个愉快的话题上来。我相信这样既可以很好的解决问题，也不至于把领导与下属的关系处理很紧张。

总之，批评也是一门艺术，正确的方法非常重要，好的方法能够促进企业的生产力提高，不好的方法会使企业的生产力下降。在企业里表扬的声音一定要远远大于批评的声音，企业才能够散发出人性的光辉，企业的绩效才能提高。

7.浅析中职院校的人性化管理篇七

“人本思想”最初来源于古希腊哲学领域, 后作为一种科学的管理理念被广泛应用。现代高职院校对学生的人性化管理, 则是推崇“人本思想”, 奉行“以学生为本”的管理理念, 以学生为中心, 强调尊重学生人格, 珍视学生个性, 理解学生需求, 关心学生发展, 以人性的关注发挥学生的自觉能动性, 激发其内在潜力和创造精神, 培育学生的独立自主意识、团结协作精神和开拓创新能力, 从而帮助学生实现自我管理, 臻于自我实现。

传统的以教师为中心、轻视学生主观能动性的强制性管理模式和松散式管理模式, 靠管、卡、压的方式只能使学生产生逆反心理, 挫伤学生的进取精神, 压制学生的创造力, 使管理失去生机和活力。而人性化管理摒弃了传统的管理模式, 真正确立了学生的主人翁地位, 以学生为本, 把学生放在应有的主体位置上, 在管理过程中与学生建立平等的师生关系, 使他们享受民主、平等、自由的权利。

二、实施人性化管理的必要性

(一) 自信心欠缺

目前, 社会对中职偏见较为严重, 人们对中职认识不清。由于社会认知度不高, 尤其是就业渠道相对狭窄, 他们往往对自己认识不足或产生偏差, 妄自菲薄, 认为自身无论是能力还是其他素质与普通学校的学生相差甚远, 前途渺茫, 自卑心理比较严重。由此产生的后果是学生自信心欠缺, 对未来信心不足, 茫然而无所作为, 有些学生甚至自暴自弃, 不把学校的制度放在眼里, 肆意违反纪律, 直至付出沉重的代价。

(二) 自我期望值低

与普通学校的学生相比, 中职学生的自我期望值一般较低。除了少数有再升学的目标, 大多数学生一般没有参加高考或继续升造的动力, 更没有出国的愿望, 自我目标定位不高。学习上对自身要求不高, 只求考试过关, 成绩合格, 顺利拿到毕业证, 没有更高的追求, 至于以后就业, 走一步看一步, 再作打算。对“什么是成才, 怎样做才对社会更有用”缺乏理性认识, 尤其是未能树立学好职业技术、岗位成才的价值取向。

(三) 心理素质较差

与普通学校的学生相比, 他们要么有不平衡感和不被重视感, 要么有相互歧视心理, 要么有逆反心理, 自我教育、自我管理、自我服务的约束力介于普通高校学生和中学学生之间, 调皮、不受管教、不成熟是他们的典型表现。尤其是在学习生活中遇到困难时, 意志力较差, 容易放弃。也会树立目标, 但容易受到周围环境的影响, 自身惰性较大, 往往很难执行和坚持下去。

(四) 自我发展的需要

马克思主义认为, 人的需要是历史发展的内在动力。显然, 人的发展同样是由其需要所决定好。当代学生虽然年纪轻轻, 可他们渴望尊重、渴望独立、渴望理解、渴望学校的认可和社会的肯定, 有发展自我的需求。中职学生的需要是多方面的, 但总体离不开自然性需要和社会性需要两方面。就中职学生社会性需要而言, 主要是为进入社会生活做准备, 为工作做准备, 也就是为未来成功发展做准备。

三、如何实施人性化管理

(一) 情感渗透, 自我认知

感情对人的认识和实践活动有着重要影响。对学生的人性化管理必须要注重感情投入, 要尊重学生、关心学生、理解学生, 真正地关注每一位学生, 让学生在关注中发展自己。尊重学生包括尊重好学生, 也要尊重有过错学生, 特别是要尊重那些被孤立的、有过错的、有严重缺点的学生, 让他们在积极的行为中获得需要的满足, 逐步消除他们的逆反和对抗心理。对于学生的非原则性错误, 要给予足够的宽容, 要考虑到学生这一特殊群体在生理和心理上的特殊性。在具体的管理工作中, 要注意与学生的沟通, 要以平等的态度对待学生, 切不可予以居高临下的指责或者盛气凌人的训斥。此外, 要营造宽松、愉快的氛围, 并在这一氛围中, 拉近与学生的距离, 消除相互之间的隔阂, 与学生倾心交流, 真正掌握学生的真实状况。在工作中, 教师应注意多表扬, 少批评。及时发现学生的优点, 并给予充分的肯定, 让学生拥有一种成就感, 激发学生的自我认知, 帮助学生重塑自信心。

关心学生的生活, 从多方面改善学生的学习、生活的环境, 对学生在学习、生活中遇到的困难, 及时周到地为学生提供必要的指导, 解除学生的一些思想包袱, 帮助学生克服难关, 有意识地锻炼学生的意志力品质。对有心理障碍的学生, 要多一份耐心、热心和爱心, 为他们提供一些必要的心理指导和咨询, 帮助他们解开心理疙瘩, 树立健康的人格。

理解学生, 相信学生, 结合学生的个体实际因材施教, 使学生实现自我人性的扬弃:即克服人性中丑陋甚至丑恶的一面, 保留和发扬人性中美好的方面, 做到扬长避短, 促使学生良好人格的塑造, 促进学生健康成才;针对不同的学习阶段, 进行不同的定位, 树立不同的目标, 加强职业生涯规划的教育, 使学生在社会和人生的舞台上人尽其才, 各有自我施展的空间。

(二) 满足需要, 强化发展

心理学研究表明:人的行动是由思想支配的, 思想动机是由需要引起的。因此, 需要是人的积极性和主动性的根本动力。人的需要是多层次、多结构的, 马斯洛认为, 自我实现的需要是最高层次的需要, 既然这是人的本能需要, 就说明人都是愿意朝着满意的状态前进的。高职院校的学生是发展中的人, 学生是不成熟的个体, 是有潜力和有价值的人, 不能让她们自生自灭, 也不能把她们看成是物质的人。对学生的人性化管理一定要满足学生的自我实现的需要, 强化发展意识。学生管理工作者要为学生的发展创造条件, 采取灵活多样的激励措施来满足学生各种不同层次的需要, 尤其要注意满足学生作为社会人的社交、尊重和自我实现方面的需要, 如采用各种方法让学生参与班级管理, 参与系部管理, 让学生当班干部、系干部等, 这既是信任学生具备有潜力, 又创造机会让学生归属、尊重、自我实现的需要得到满足, 让学生从内心感受到来自学校各方面的温暖, 为以后走向社会奠定坚实的基础。

四、结语

教育的出发点和归宿点都是人, 倡导以人为本的教育管理理念, 其根本在于培养全面发展、和谐发展的人。对中职院校的学生管理工作而言, 要实现自己的教育目标, 克服学生的心理劣势, 全力提升学生的综合素质, 打造现代化的职业人才, 就必须坚持以人为本, 树立以学生为中心的学生主体意识, 实施人性化管理, 从而实现学生的全面发展。

参考文献

[1]张桂华.高校学生管理工作中的人本理念[J].黑龙江高教研究.2005.

[2]刘桂珍.以学生为本的大学生管理模式的思考[J].科技创新导报.2008.

8.浅析企业人性化管理篇八

学校学生会管理人性化一、学校学生会的作用以及存在的问题

在高校内，学生会属于学生自己组织的小团体。通过学生会，可以完成很多工作，如对学校消息的传达以及学生和学生、学生和学校之间进行联系沟通，等等。同时，学生会也是加强学生思想政治工作的重要力量。不仅如此，学生会还能更好的为学生们服务，提高学校的管理效率，这就是学生会的作用。

尽管如此，如今的学生会管理却存在很多的问题，这些问题严重降低了学生会在学生心中的威信，影响了学校的管理。第一，学生会的创新力度太低，缺乏一定的竞争力度。一些学生会甚至把活动作为应付学校的一种手段，而且没有对部门和院校的资源进行挖掘，使得学校活动资源有所重叠，最后浪费了很多的人力。第二，学生会没有合理地对人员进行选拔。第三，学生会内部腐败。在很多学校的学生会内部，干部官僚化、腐败化现象严重。甚至为学生服务的基本工作也变得十分庸俗，以利益为条件和基础，这使得学生会的公信力有所下降。

二、学生会工作中人性化与制度化管理

（一）人性化管理

1.多关心干部，和他们进行交流。学校的管理人员、辅导教师需要多关心学生会的干部，多给予他们一定的关注。在平时的工作和学习当中，也要对他们进行正确的指导，帮助他们认清自己的方向，对生活和学习进行合理的规划。

2.对干部进行培训。干部的能力非常重要，所以还需要对干部进行培训。因为大学生刚刚从中学进入高校，又进入学生会内部，角色的转变比较大。很容易在工作和管理方面存在一定的误区，这个时候，就需要对他们进行相关的培训。培训的内容可以是管理方面的，也可以是学习和思想政治等方面的。

3.建立骨干团队。要想建立一个好的学生会骨干团队，既必须对人员进行严格的选拔。如果内部人员良莠不齐，那么就会影响学生会的执行力。所以，首先要对学生会内部的先进个人进行积极的宣传，以达到激励和表彰他们的目的。因为学生自我表现的愿望非常强烈，如果对他们进行表彰，可以起到很好的激励作用。通过这样的方式来建立一支优秀的骨干团队，能达到非常好的管理效果。

（二）制度化管理

所谓的制度化管理，指的是将制度作为标准来进行管理的方式。通过制度来对大家的行为进行规范，可以达到一种比较好的效果。学校除了要采取人性化管理的方式，也要实施严格的制度化管理，用刚柔并济的方式来实施管理细则。

1.严格选拔干部。干部是学生会中的执法人员，为了防止腐败现象产生，必须科学的进行选拔。选拔要公开透明，还要公正民主。先要通过学生会主席以及团委书记等进行提名，然后再进行选举。选拔的时候还要按照严格的程序来进行，全体人员都要进行投票。这样才能够避免个别人员暗箱操作。

2.管理制度公开化，透明化。为了能够让大家遵循学校的管理制度，必须使制度公开化，透明化。除此之外，关于学生会干部的选拔、考核以及奖惩制度，以及其他的制度，都必须发送给学生会的干部和其他相关人员。这样一来，才能让他们了解作为学生会的一员，必须遵循哪些制度，以及应该朝着怎样的方向前进。

3.对相关的人员进行严格的考核。为了避免学生进入学生会以后，产生不好的思想和行为，必须对相关的人员进行严格的考核。整个考核制度由这几部分所组成：对人员的评分、成员之间的互评以及奖惩的细则等等。辅导员也要对学生会的人员进行考核，考核的内容来自于学生们完成工作的情况，取得的成效。而成员之间的互评则来自于大家对互相之间的工作进行的评判，以及相关人员对学生会干部的工作的认可程度。最后，还要采取标准化、可量化的评价指标，使得整个考核更加科学合理。

三、总结与体会

人性化和制度化的管理方式进行结合，能够极大的提高学生会的管理效率。但是，两者必须达到平衡，不能太过于人性，也不能太过于严格。太过于人性化，会使大家产生懈怠的情绪；太过于严苛，又会损伤大家的积极性。因此，必须使人性化和制度化的管理有效的结合，这样才能充分发挥出管理的效果，并且达到管理的最终目的。

参考文献：

[1]栗晓冬，李强，颜承训.浅谈高校学生会管理工作[J].山东省团校学报，2008，（S1）：478-479.

[2]李杨.关于高校学生会创新型管理模式的探究[J].现代交际2014，（05）：216-217.

9.浅析企业人性化管理篇九

业管理实际上就是对企业有限资源的合理安排和有效利用，以使其发挥最大的经济和社会效益。在企业资源中，人力资源是企业最具活力和唯一具有创造力的核心资源。由于人的行为取决于个体意识、观念、性格、习俗等诸多因素，具有明显的个性化特征，所以在企业管理活动中，如果对人的行为活动不加以明确而又具体的规范和控制，对人与人的行为界线和相互关系不加以严格的限定，就无法保证企业行为的一致性和协调性；反之，过分严格规范和控制人的行为、限定人与人之间的关系，必将制约人的主动性和创造性的充分发挥，进而会限制企业人力资源潜力的充分利用和组织凝聚力的进一步提高。因此，在企业人力资源管理上就产生了这样一个问题：在什么条件下采用明确具体的规范化和制度化的非人性化管理，以实现企业组织行为的统一协调；在什么条件下采用激励和情感交换的人性化管理，以充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力。对于这个问题，企业至少要注意下面几个因素：

一是企业组织规模即员工的数量，员工越多则非人性化管理越有效。因为从群体规模角度上看，群体规模越大，群体内部的潜在关系就越多，而且随着群体人数呈几何级数递增，内生的不同“派别”的非正式小群体就越大和越多。一般认为，12人以上的群体成员之间很难保持密切的相互关系和统一协调的组织行为，这就需要既具体又明确的分工和责任加以限定，这样才有可能维系协调的群体行为关系。所以，对于组织规模较大的企业和部门，采用严明、规范的非人性化制度管理就会比人性化的情感管理更有效。但是，对于组织规模较小的企业和部门而言，由于成员之间以及企业管理者和被管理者之间的面对面直接接触和交往比较频繁，彼此比较熟悉和了解，而且相互间都需要通过这种群体活动来了解对方，以便于换取各自心理需求的满足，这样，就容易产生感情互动和形成具有较强凝聚力的统一行为。对此，某些非人性化的规范和制度就显得多余、冷酷无情，因而不利于群体成员对企业文化的认同。相反，注重人性化的激励和情感管理就会显得非常有效。

二是企业员工与企业组织交换目标的一致性，一致性越强则人性化管理越有效。企业组织与员工的互动关系，实际上体现的是企业所有者与其雇员之间、管理者与被管理者之间的一种利益交换关系，然而，各交换群体和个人都有其自己的交换目标及其目标排序。一般而言，企业组织交换目标通常表现为实现资源利用的最大化，而企业员工的交换目标就显得比较复杂，主要包括：实现自身最大利益价值、体现或发挥自身才能、提高自身能力水平和实现心理的最大满足等。所以，两者的交换目标往往很难统一。一旦组织与员工之间的交换目标或目标排序出现了对立和偏差，不仅会导致企业员工盲目的自我调节，影响企业目标的实现，而且会引发交换的终止，以及企业人才等资源的流失。对此，采用非人性化的制度管理，一方面可以协调和规范企业员工行为，另一方面可以避免企业的损失，维系正常的组织交换互动。相反，组织与员工的交换目标及其目标排序越一致，员工的自主行为与企业的要求就越吻合，这种非人性化的制度管理就更易挫伤员工的主动性和创造性，制约企业目标有效的实现。反之，人性化的激励和情感管理就越容易促成交换双方效益的最大化。

三是企业组织成员之间、组织成员与组织之外的成员之间，交往所涉及内容越广，人性化管理越有效。企业的行为实际上体现的是企业成员之间，以及企业成员和企业之外的成员交往和互动的行为集合。由于各组织成员所处的角色、工作性质和内容不同，相应地在与组织内外成员交往过程中所涉及内容的多寡和复杂程度也不同，以及在交往过程中要求的自主灵活性也不同。例如，企业的财务人员、生产工人等通常所涉及的交往活动内容相对简单、明确，而管理人员、营销人员等所涉及的交往内容相对复杂、含糊。所以，对企业不同角色的成员，在与组织内外成员交往的行为管理方式上，应该根据成员交往所涉及内容的广度和确定性进行合理划分，明确分工与合作、规范与自主发挥的界线。对那些在交往过程中所涉及内容很广、很复杂和很不确定的行为主体成员来说，则只要把握企业与员工的上述纽带关系，就有益于发挥行为主体成员的自主性和灵活性。所以，在管理体制上，应强化合作和自主发挥的人性化激励和情感管理体制。反之，对交往所涉及的内容简单明了的行为主体成员，则宜采用分工明确和规范的非人性化管理体制。

四是企业组织成员的个性化发挥所产生效应与企业利益越趋一致，采用人性化管理越有效。企业的组织行为实际上是组织内部不同角色成员个性化行为活动的综合体现，企业为了保证组织行为的统一、协调和有效，对组织内部各角色的行为活动内容都要有明确的限定和要求。然而，对于企业不同角色行为活动内容的限定和要求，在严明程度上应该视其角色成员的个性化发挥效应和企业要求的利益目标异同而定。对于社会经济组织中的个体成员来说，个性化发挥的效应主要体现为经济利益、组织角色地位和群体威望等，相应地反映在企业不同角色活动中产生的效应也是不同的。如在企业的经营、管理和销售上，个性化发挥效应和企业利益往往比较容易实现同步，所以对这种类型的角色行为活动就不应有过于严明的限定和要求，而应通过激励引导和感情交流的人性化管理来加以引导，以激发角色主体个性化的充分发挥，实现个体和组织双赢的效果。而在供应和财务上，由于个性化发挥的效应往往容易产生比较隐蔽而又巨额的个人利益和企业损失，所以，对于这种类型角色的行为活动，就需要通过具有明确行为规范和要求的非人性化管理，限制和制约个性化的发挥，强化组织的规范行为，从而有效地避免组织损失。

五是从企业组织行为的要求所涉及行为主体的广泛性上看，如果要求的行为主体面越广，非人性化制度管理就越有效。从企业组织行为所涉及的行为主体广泛性上划分，企业组织行为可分为：企业全体成员共同行为、企业内各部门行为和企业内成员个体行为。对于全体成员共同行为，为保证行为的一致性，需要建立严明的非人性化的组织行为规范和制度；对于部门行为，为了保证各部门行为之间的协调和有序，则不仅要明确各部门分工和职责范围，而且需要建立具有人性化特征的合作激励机制；对于企业内成员个体行为，为保证成员之间行为的有效和协调，既要有明确的岗位分工和岗位责任，还要有激励和感情交换机制，至于是偏重于人性化还是非人性化管理，应视其岗位而异。

总之，在企业管理体制上，首先要根据企业规模、行为角色的目标和内容、涉及的成员的广泛性等因素，界定非人性化和人性化的管理界线；其次，制定非人性化管理的规章制度、行为规范和规程，应严格体现非人性化管理的“照章办事”、“一视同仁”等特点；最后，明确人性化管理的激励和情感交流体制，充分发挥人性化管理的情感交换特点，树立员工“视厂如家”、“厂兴我荣”的主人翁精神。

制度化管理与人性化管理

来源:(日期：2003-01-07 10:53)

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管理的有效性依赖于对人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的执行，制度

约束人的日常工作行为规范，教导人遵章行动。制度执行的全面、细致与否，管理人员、操作人员是否能始终如

一、长期坚持制度的严格执行，制度约定条款的严肃性、合理性成为以人为本、制度化管理的几个必须解决的问题。制度化管理要求和生产有关的每个环节都应有详细的说明，应能做到真正的量化，不搞模棱两可，做表面文章。比如说，车间的某一岗位需要的人数，我们一般都只是凭经验来得出结论，但结论是否合理，是否能充分发挥员工的聪明才智，并未得到验证。梗打包为什么要9个人？叶烤为什么要3个辅助工？我们并不能拿出真正有说服力的证据。但泰勒可以，他用一个秒表计算一个操作人员扣除吃饭、休息后的实际劳动时间，核算其个别劳动生产率，以此来定员定岗。

制度约定的条款还要细分，细化到每一个工种的操作规程。如铺叶工每次铺叶的烟把数、一天的累计个别铺叶量;叶打包捆扎工复压、贴标、出箱的次序及时间等都应做详尽说明及规定。这样做并不会限制员工才能的发挥，所有的工作都是从规范开始，有规范才有突破，有标准才有创新。如果我们的操作规则没有细化到每一个操作动作，我们对人员的培训就只能是口头上凭经验讲解、实际工作上的现场操作指导，延长了培训的时间。海尔公司将农民培训成为熟练的生产技术工人用不了一个月时间，靠的就是详尽的规定。另外，我们不可能要求每一个员工都能有全局观念，特别是基层的员工，对公司上层建筑的管理意向很大一部分都是通过道听途说获取，难免会有理解错误甚至于歪曲事实的情况，我们可以通过制定详细的操作手册来告诉他们什么是可以做的、什么是不允许的，这样有利于我们员工对公司政策的理解，减少制度施行的障碍。

制度化管理是工作中的一种有效手段，制度的制定、实施、评价都是由公司管理人员来控制的，因此，管理人员的管理素养、人格魅力、职工对管理人员的信任程度，影响管理制度是否被严格实施，员工是否遵章办事。日本对洗盘子的次数规定为7次，中国人投机取巧只洗了5次，结果被辞退的故事至少说明了三方面内容：为什么规定要洗7次？如何发现只洗5次？发现只洗5次后怎么办？制度规定的严谨、制度控制的严格、制度处罚的同一性都是掌握在管理人员手上。人制定制度、贯彻制度、考核制度，作为制定者、考核者是优势群体，贯彻人、被考核人是弱势群体，要协调好两者之间的关系并不容易，因此被考核人通常对考核人有抵触情绪。这不能仅仅依靠吃吃喝喝的表面沟通来解决。承认差异是第一步，但所有问题不能先推卸责任，认为被考核人的素质是造成矛盾的根源；重要的是要找出问题的弊端所在，提供案例，防止再犯。归根结底，就是人性化管理，以人为本的管理。

人性化管理的基础是制度的完善，它不能脱离制度而独立存在。人性化管理的出发点是尊重人、理解人。尊重人的基础就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一个较为轻松的环境下工作与在一个精神压力较大的环境下工作对员工的潜能发挥有明显差异。人性化管理的重点是了解员工真正需要什么、想些什么，这种沟通靠领导走访、公务聚餐是得不到结论的，要知道员工真正的需求，只有靠企业文化，靠管理者素养。企业文化不能在短期内形成，管理者素养是企业文化建立、发展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每个人都有自我保护意识，管好自己的第一步就是要撕开管理者自我保护的面纱。出现问题，先从自己身上找原因，不推卸责任，不瞒天过海。这需要勇气与毅力，需要领导层的支持与鼓励。惟有将自己摆在与被考核人地位一致的情况下，才能真正体会被考核人的思想状况，才能真正理解被考核人，才能获得员工的真正信任，才能实现真正的沟通，才能将我们需要建立的企业文化思想灌输给他们，潜移默化的影响他们，建立真

正的集体荣誉感。管理者的思想较普通员工更为复杂，考虑的事情更为全面，并不是说管理者的水平就有多高，而是因为管理者能接触到企业上层建筑的管理思路，以此来调整自己的工作行为。基层员工获取信息来源的有限性是造成管理者与普通员工差距的一个方面。管理者之所以成为管理者，是因为他们曾经在某些方面的表现较为突出，能被企业的上层建筑认同。但这也是短暂的平衡，企业的发展需要变革，如果管理者不能随企业的发展而不断充实自己，动态平衡也必然被打破，必将被新的管理者淘汰。从人的心理角度分析，在弱势状况下，为改善自身处境，人的思维最为活跃，一旦达到一定层次，人的思维往往会停滞，认为许多事情是理所当然的。实际上，没有什么东西是不可能的，海尔公司采取轮岗时，反对意见很多，集中表现在财务的轮岗问题，但张瑞敏坚持过来了，专业性强的岗位并不因轮岗而导致工作的失误，理所当然的挡箭牌在变革的趋势下丧失了锋芒。

实际上，我们屡禁不改的矛盾如三班交接问题、机电矛盾的产生有很大一部分原因是各位班长害怕受到不公平待遇。这一方面体现了我们制度的匮乏性，另一方面也说明了我们班长的个体保护意识大于全局观念。其余如两大车间衔接、考核的短暂性、班组建设的形式化等问题都和基层管理者的思想认识有关。所有制度如果得不到基层管理者的支持，就只能是空中楼阁，只能是昙花一现。是不是我们的制度有太多的不合理？答案是否定的。制度并无太多的缺陷，问题在于管理者本身。基层员工非常重视部门的决策，一点风吹草动都会引起基层员工的无端揣测，解决这类问题的关键在于基层的管理者，而一旦基层管理者并不了解公司、部门的政策意向时，他们起不了承上启下的功用，反而为基层员工的揣测提供温床。班长不能从部门角度出发考虑制度的合理性，挡车、组长不能从班长处获取明确的工作指南，出现问题套用的标准含混不清，只能造成一个后果——各项工作执行的有效性降低，员工应急能力、对付突发性事件的能力薄弱，管理者成为救火队员。这种被动管理的局面可以通过让基层管理者参与制度的制定来改善。通过让基层管理者的参与，使其明白管理制度制定的原因与依据，可以使制度的施行更快捷更彻底。

基层管理者的个体性格差异也是导致制度不能顺利执行的原因之一。如何求同存异，抑制缺点发扬优点，使部门各管理人员协调一致是各项工作顺利开展的保障。部门的管理思路可以由通知、规定来体现，但如果通过培训，使基层管理者与部门的管理思路保持同步，对工作的开展更为有利。管理思路的培训与技能的培训不同，它是通过对日常工作的许多案例分析研究得出意见，并以此意见作为标准测度各管理人员对同一事件的行为做法来衡量各管理人员的管理素养，通过部门意见影响基层管理者的思想，促进其管理思路变化，最终实现管理意识同步。目前生产管理部存在的诸如三班交接、机电矛盾、工作程序化等都可以作为案例进行研究。通过各基层管理者分析、提出解决问题的方法，让基层管理者认识到个体管理思路的狭隘，有利于整体管理水平的提高。

提高管理者素养才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段发掘人的潜能，激发其个体的创造力。角度不同，看待事物的结论不同，它要求管理者熟练应用换位思考来衡量自身行为做法的合理性，通过树立内部营销观念，将处理公司员工的关系作为自己的市场来对待，利用市场定律来解决制度、规定执行过程中的矛盾与冲突，才有可能真正赢得员工的信任与支持，才能影响员工对公司的认同，逐渐形成企业的特色文化。

人性化的原则

株洲市委党校科技教研室钟荣丙

企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。

在企业文化驱动下的人性化管理有很丰富的内涵：一方面，人性化管理要体现员工的主人翁地位，必须消除行为管理导致的人是机器和分工的异化物的现象，把管理着眼于人与物的关系转移到人与人的关系上来，体现每个员工都是技术创新参与者的地位，从而充分发挥全体员工的积极性和聪明才智。另一方面，人性化管理体现员工的多方面需求的原则。在整个企业的管理过程中，以员工的需求层次理论、企业管理的最终目标为根本，实现科学主义和人文主义相结合，在物质、精神、个人价值、企业价值等方面综合满足员工的需求，并将奖励和制约适度结合，使员工和企业最终融为一体。再一方面，人性化管理要有效地全面地提高员工的素质。在人性化管理中，必须要求员工不断加强学习，从而不断增强员工的以科学文化素质和思想道德素质为主的综合素质。

人性化管理是一种“以人为本”的新的管理方法，它包括以下几种基本方法：

第一，情感管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，它注重人的内心世界和人的认识过程，激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。采取情感管理需要把握两个原则：一是诚心诚意原则，管理者要诚心诚意地倾听员工的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的意见；二是鼓励原则，情感管理应以鼓励和表扬为主，经常鼓励员工去取得成功，并用语言和行为明确表示对他们的支持。

第二，民主管理。民主管理要求管理者客观公正地按事物的本来面貌去看问题，并不留余力地集思广益，让员工参与决策。

第三，自主管理。这种新型管理方式是民主管理的进一步发展。它主要是鼓励员工根据企业的发展战略和技术创新的最终目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，把个人意志和企业的意志统一起来，从而使员工心情畅快地为技术创新等企业行为做贡献。民主管理的根本点在于对员工的正确认识，“信任型”管理和“弹性工作时间制”是民主管理的两种典型方式。

第四，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理重视人和文化的作用，把以人为本的管理思想全面显示出来。

不管是坚持“以人为本、尊重人”的管理原则，还是“胡萝卜加大棒”的管理方式，都体现了企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”的有机结合，也体现着人性化管理发展的总