基层人才队伍建设情况

基层人才队伍建设情况（共9篇）（共9篇）

1.基层人才队伍建设情况 篇一

关于沂堂镇基层人才队伍情况的调研

沂堂镇党委政府

为进一步加强基层人才管理，更好地为新农村建设服务。近期，组织人员对农村基层人才队伍情况进行了专题调研，现将调研情况报告如下：

一、农村基层人才队伍现状

沂堂镇位于苍山县东北部，东与罗庄、付庄相邻，总面积75.45平方公里，6.3万亩耕地，辖32个行政村，4.3万人。现有专业技术人才456名，主要分布于企事业单位及农村，专业类别有：土木工程、机械、陶瓷工艺、页岩砖加工、电子、食品加工、种养殖技术、生化制品等。党政人才队伍编制应有35名，实有15名，大专以上学历占93.3%，平均年龄39岁。事业单位现有13个，编制32名，实有82名，大专以上学历占60%，专业技术人员15名，专业类别有：会计电算化、行政管理、土木工程、统计、机械维修、公共关系、计算机等，平均年龄37岁。农村实用人才队伍庞大，主要分布于境内个体工商业户、规模企业、农村种养加等行业，其中农村实用人才70%在民营企业，主要从事陶瓷、地板砖、页岩砖、食品饮料、电子产品等生产加工，65%以上具有中专以上文化程度；另外，30%的农村实用人才分布于农村，主要从事医疗卫生、种殖、养殖、加工等行业，部分村已形成规模。如：冷水沟蛋鸡养殖、后大埠狐狸养殖、后柳庄大姜种植、北大埠村农村专业打井等；从全镇整体情况

1来看，主要缺乏农村种养殖加等方面实用型人才。

二、农村基层人才队伍建设的经验和做法

近年来，随着各地实施招商引资、大力发展民营经济等政策出台，我镇民营经济得到迅猛发展。目前，全镇个体工商业户达到3200家，产值过100万元的企业达到68家，其中规模企业有15家。农村基层人才队伍主要集中分布在部分民营企业中。我们在人才队伍培养、引进方面，主要通过“走出去、引进来”方式：一是引导企业积极参加各类业务培训，把生产一线技术工人输送到大中专院校、企业进行学习深造，对现有人才进行“充电”。荆华食品公司，为提高职工对出口报关业务知识的学习，先后有3名职工参加了全市组织的报关员培训学习，增强了企业职工的业务技能；二是到县、市级以上人才市场引进优秀专业人才。近年来，天发生化有限公司通过市级人才市场先后招聘大专以上专业技术人才12名；天丰瓷业有限公司通过与省市技术学校联系接收初级以上陶瓷专业技术工40多人，高级刻瓷花技师3名。三是聘用外地知名企业高级管理人才。通过人才引进，让过去一些“家族式”管理模式民营企业，逐步向现代企业管理方面转变，企业不管是在生产方面还是管理方面都发生了根本性的变化，经济及社会各方面都取得了较明显的成效。四是重视农村“乡土人才”培养。教育引导农村“乡土人才”使其成为群众勤劳致富带头人，重点在种、养、加等方面做出成绩突出的“乡土人才”，有针对性的进行培养，引导他们进入村级班子，充分发挥在群众中的“榜样”作用，尽快带领群众致富。

三、农村基层人才队伍建设存在的问题及其原因

当前农村基层人才队伍建设方面存在的主要问题：农村高级专业性人才稀少；初、中级专业性人才紧缺；农村种、养、加等实用性人才数量不足。通过分析，我们认为造成这种现象的主要原因：一是农村工作条件艰苦，居住、生活、经济等方面待遇低；二是个别单位对农村基层人才重视程度不高；三是受条件限制，各种专业人才专业技能在基层得不到充分发挥；四是农村基层人才队伍建设管理机制不健全，各种环境不利于人才成长。

四、加强农村基层人才队伍建设的考虑与打算

十六届五中全会提出了全面建设社会主义新农村的目标。建设社会主义新农村基层人才建设方面具有举足轻重的作用，国家和地方出台的涉农人才政策的实施是对农村经济发展，推进新农村建设的智力支持，是一项人才引进工程。我们认为，一要提高对农村基层人才的重视程度，及时出台专门人才管理方面的规范性文件，尽快健全对人才管理方面的工作机制，提高对人才的重视程度；二要在经济、政治方面给予基层人才重点倾斜，加大资金投入，让他们感觉到在农村基层工作很光荣、也很实惠；三要提供舒适的人才成长环境，在人才继续教育、专业技术培训、实验经费等方面给他们大力支持，让他们在基层工作更能发挥专业特长，更能发挥他们的聪明才智，更能出科研成果；四要实行对口支援，做好人才调配“自助餐”。要摸清地方对人才的需求信息，有针对性的引进人才，调剂人才，留住人才。

2.基层人才队伍建设情况 篇二

一、基层气象台站人才队伍的现状

人才资源短缺、人才流失严重、人才引入困难是基层气象台站人才工作面临的主要难题。

1. 人员总量不足。

随着气象工作领域和内涵不断丰富, 地方经济的发展, 基层台站气象基础业务、气象公共服务、气象科技服务等十分艰巨和繁重, 但基层台站人员编制仍然固定在8至10人左右, 个别县局甚至不到5人, 基层台站人员不足问题非常严重。

2. 整体素质不高。

基层台站人员学历偏低、技术职称不高, 不少县局缺少设备操作和维护人员, 新技术应用受到限制, 现代化设备维护遇到困难, 效益难以发挥。

2.人才结构失衡。基层台站职工在网络通讯、科技服务、财务会计等知识方面非常奇缺;年龄梯次结构也未形成。既缺乏气象理论和技术的人才, 又缺乏能解决新问题的能手, 还缺乏行政执法和与综合管理的复合型人才。

4. 人才引进困难。

基层台站人才引进与流失现象矛盾突出。现有人才不满意基层台站环境与待遇而离开, 外面人才也不满意基层台站环境与待遇不愿进来。基层台站严重缺少新鲜血液, 人才断层现象加剧。

5. 用人机制不灵活。

随着现代化技术装备的广泛运行, 基础业务工作强度降低, 原有岗位不饱满, 转岗及出口难矛盾日益突出;在人才培养引进和使用上, 又缺少有效的运行机制。

6. 编外人员无保障。

基层台站聘用编外人员, 主要从事基础业务、科技产业服务等工作。编外人员与在编人员待遇的差别, 影响了他们工作热情的发挥。

二、基层气象台站人才队伍现状的原因

1. 基层台站条件相对艰苦。

基层台站远离城区、位置偏远, 职工生活、就医、子女上学有诸多不便, 办公环境、住宅条件简陋, 工资收入低、福利待遇差, 不利于稳定和引进人才。

2. 人员来源和培养有缺陷。

(1) 本身学历低。真正从学校进来的不多, 即使近几年有所增加也缺少实践锻炼, 难以及时适应岗位需要。 (2) 培养的实用效果不明显。经过在职学历教育和短期专业培训后, 在实践工作中能独当一面的能手不多。

3. 人才使用不够科学。

(1) 基层台站经济基础十分薄弱, 基层领导自觉或不自觉的重视科技服务人员而忽视了基础业务人员。 (1) 管理体制与机制不够科学, 人事制度、分配制度、奖惩制度不够完善, 干多干少与不干没区别。

4. 年龄老化、技能偏低人员较多。基层台站职工年龄偏大、学历层次较低、新知识、新技术欠缺, 难以适应新形势下的工作。

三、加强基层人才队伍建设的建议

1. 增加基层台站人员的总量。

(1) 争取各方支持, 适当增加基层台站人员编制。以满足新时期基层气象业务工作的需要。 (2) 适当下放部分人事管理权限, 基层台站根据实际工作需要, 引进急需专业的大学全日制毕业生;与大专院校合作, 定向培养基层气象台站急需的复合型人才。 (3) 将优秀的、具有一定年限的编外人员转为编内人员, 解决人员紧张的状况, 充实基层台站的人员数量和提升人员素质。

2. 重视优秀人才的选拔与交流。

(1) 将人才队伍发展作为各级领导履职考核的重要标准之一。建立公开、平等、竞争、择优的用人机制, 坚持精神鼓励和物质奖励相结合的方针。 (2) 建立人才资源合理配置、有序流动的机制, 不断加大交流力度, 提升基层台站气象服务能力。继续实施市、县人才培养一体化战略, 建立“户口不迁、社保不转、编制不动”的柔性流动机制, 解除交流人员的后顾之忧。

3. 提升基层台站人员整体素质。

加强继续教育和岗位培训, 开展大规模培训工作。倡导岗位技能培养, 开展岗位练兵、技术竞赛和技术创新活动, 选拔一大批业务技术标兵和技术能手, 提高基层气象台站人员业务技能水平。

4. 健全完善的人才培养体系。

(1) 建立科学化的人才考核评价机制, 制定符合实际的人才引进、培养、奖励及管理办法并严格执行, 加强基层台站人才队伍建设。 (2) 引进激励机制, 将成绩与分配相挂钩。在国家政策规定允许的范围, 制定岗位与考核评价相结合的岗位津贴制度, 重奖作出突出贡献的人才。 (3) 加大交流挂职力度, 在年龄、性别、专业、申报、审批程序等方面放宽条件, 鼓励自愿到艰苦台站、边疆地区工作的干部能够比较顺畅的交流、挂职, 推动基层人才队伍建设。

参考文献

[1]中国气象局.中国气象局关于加强气象人才体系建设的意见.

[2]郑国光.在全国气象部门县局长综合素质轮训首期培训班开班仪式上的讲话.

[3]郑国光.在2010年夏季中国气象局党组中心组人才专题学习会议情况通报会上讲话.

[4]杨宏伟.如何加强基层人才队伍的建设[J].科技资讯, 2010, (25) .

3.基层人才队伍建设情况 篇三

［关键词］文艺基层人才培养文化发展

前言

在大力宣扬发展文化事业的今天，基层文化人才的培养和建设成为了人们日益关注的话题。随着经济的发展，人们对文化生活的需求也在不断的提高，基层文化这个贴近人们群众文化生活的服务平台，作为构建社会主义文化的重要机构，紧跟时代步伐，虽然取得了一些阶段性的成果，但存在的问题仍然不少。如何更好的为人们的精神生活和社会建设服务？积聚和发挥人才的作用，推进群众文化生活？成为了当今迫切需要落实和解决的课题。

一、抓好文艺基层人才建设的重要性

（一）文化竞争，大势所趋

面对全球经济一体化的迅速发展，文化竞争占据着越来越重要的地位，我们在接受外来文化的输入之时，也该加强本国文化水平，努力作出文化输出。因此，人才的发展和培养成为了当务之急。折射在文艺领域也是如此，我们需要培养大量的人才，去宣传去组织群众的艺术活动，提高全民素质。只有群众人们的素质高了，整个国家的文化水平才会大大提升。“基层文化人才的培养不仅有利于整个文化建设的有序开展，同时还能够丰富和带动基层文化建设，从根本上促进社会主义文化的大发展大繁荣。”①

（二）符合国情，文化发展的必然要求

我国现在三分之一的市、县、乡镇甚至街道都有自己的文化馆、群众艺术馆、文化站之类的机构。今后还要落实到每个乡镇、街道都要有自己的文化艺术馆，这是我国制定的文化建设发展的目标，这需要长期不懈的努力。这种机构有着长期负责群众文化工作、提供公益文化服务、开展文化活动、满足人们精神活动需求等方面的重要任务，我们应该充分的认识到这类机构的重要性和作用，大力的加强其建设。在今年刚召开完的两会中也指出，加强我国文化人才队伍的建设工作，在基层文化事业的执行要不仅要体现在文化产品的创造上，还要体现在基层文化队伍的建设上。其中文化队伍的建设的核心，就是对人才的培养和建设。

所以，发展好文化工作的第一要素就是提高文化人才的素质，培养出一支富有创新能力的人才队伍，这才是基层文艺事业的根本保证有力的保证。

二、当前文艺基层人才建设中存在的问题

（一）事业编制存在漏洞、管理机制不够健全

“历年来，党中央和国务院把文化站体制定位事业单位，党的十五大以来，又进一步明确定位公益文化事业单位，并强调要加强建设，要配置编制。”②尽管如此，还有很多地方的文化站和群众艺术馆之类的机构没有编制，有很多在其中的工作人员，长达七、八年，甚至十几年，工作勤勤恳恳，任劳任怨，可实际问题—入编的问题始终没有得到解决。这样会导致人才的走失，人心不稳。编外人员和编内员工相比，工资福利和津贴的差距还是相差很大。因此，解决编制是保障和提高人才建设的重要途径之一。另一方面管理机制也存在许多问题，没有健全的人才管理和考核体制，许多在职的管理人员甚至没有基本的管理常识，在这样的情况下，根本不能加强和推进文化馆和艺术馆等机构开展组织的群众文化工作和活动。

（二）人才缺乏

文化基层机构面向的是广大人们群众，工作人员少，受众群体多。因此，需要大量的人才，但是在目前很多机构和文艺团体中，人才空缺严重。一些地方的表演团体，人才缺乏，行当不齐，缺乏专门的编剧、作曲、舞美等人员。文化馆和艺术馆能够真正胜任和开展群众文化活动的人才也不多。但由于很多文化馆、文化站处在县城、乡镇等经济文化不太发展的地区，一些艺术院校和在一二线城市毕业的艺术人才，不愿意投身去基层文艺单位工作。这些基层待遇偏低、生活水平不如一二线城市，因此这也是造成这些地方文化人才匮乏的主要原因。

（三）人才结构不均匀，老龄化严重

许多文化馆、群众艺术馆都面临着，人才总量偏少，知识老化、年龄老化、人才的结构不合理等问题。这也是因为事业单位实行分類管理，因此人员流动困难。老龄化严重的主要原因是因为这些加入了事业单位纳入了社保之后，提前退休不能办理，所以，这些人只能继续在单位里工作，而年轻的文艺人才，由于单位和机构的编制问题，却迟迟进不来。正是因为如此，使得人才的结构也存在和许多问题。一个健全的文化馆、艺术馆应该有着合理的专业结构分类，比如可以分为专业的表演人才、美术人才、理论人才、创作人才、管理人才等等。“术业有专攻”才能更好的发挥自己专长，对文化艺术作出更好的贡献。而大多数文化馆没有这样的人才分类，甚至没有意识到这样分类的合理性。这会严重阻碍文艺基层单位的事业发展。

三、建议解决措施

（一）加强编制配置、优化管理制度

缺乏事业编制带来的问题上述已经谈到，因此，鼓舞人心，提高工作的积极性，发挥人才的优势的重要途径和办法之一就是，解决事业编制。只有配置了事业编制，才能确保公益文化事业的人才队伍，他们的生活来源得到保障，才能更好的全身心的投入文化建设工作。对待一些专业优秀，工作成绩突出的人，应当按照人事部门的规定直聘或者给予编制。但是同时也要防止出现吃“铁饭碗”的现象，所以要加强管理制度，实行一系列的管理制度，完善管理和考核体制。激励奖罚制度，设岗聘人、指定任务、奖罚分明、定时考核，对达到工作要求，甚至工作突出优秀的人才给予奖励。所以，加强编制配置，优化管理制度，制定出合乎情宜的人才招聘方案，才能吸引更多优秀的人才为基层文化事业做贡献。

（二）加大人才引进、经济和文化建设投入

支持和推进基层文化事业发展，离不开资金的扶持，只有物质资金到位了，才能更好的投入和作用于文化事业的建设。在人才引进方面，完善人才培养和奖励机制，制定专门的人才培养计划。加大引进高层次人才的力度，可以从高校选拔出一些所需的高素质人才。适时的引进一批专业创作人才和表演人才、管理人才等等。还可以多举办一些文艺比赛，推陈出新，形成良性的人才竞争和选拔模式。

与此同时，我们加大公共服务和事业的建设，可以建立专业的文化服务基地，人才培养基地，定期的组织各地优秀的地方戏曲团、艺术团、杂技团等文化团体进行巡回演出。把“三下乡”变成“常下乡”，开展送书、送戏、送电影下乡，丰富群众的业余生活。另一方面，大力的发挥和利用人才的作用，加强对地方文化组织的管理、文艺活动的组织。比如可以组织打造一些地方特色文化，创新发展公共文化的内容和形式，发展当地的文化品牌，提高文化影响力。可以多举办一些根据当地的风俗和特色为主的“文化节”，以展现当地的文化特色和人文气质。

（三）提高自身素质，与时俱进

除了要加大人才的引进，还要对已经在职工作的人员加强管理和培训，树立正确的工作目标，要有强烈的群众观念。努力提高自身素养，不断的领会基层文化建设的重要性，做到服务群众，服务于文化。“一方面要向群众传递政策精神和文化信息，另一方面还要接受群众对文化事业建设发展的意见和反馈，了解群众对文化事业发展的需求。”③能够更好的融入与群众之中。

与此同时，还要不断的学习新的技能，在提高自身技艺和工作能力的同时，还能掌握现代的科技，以便更好的投入到文化事业工作中。比如，我们可以利用现代先进的网络技术，在县市、乡镇、街道多设置一些网络学习中心。可以把一些优秀的文化资源，比如当地戏曲、民歌、说唱、杂技、舞蹈等等，甚至可以搜集整理全国各地优秀的艺术资源，非物质文化遗产资料，分文别类，建立成网络中心库，投放到各个地方的艺术馆、文化站。让当地的人们可以更好的欣赏到各种各样的艺术，丰富和提升他们的艺术修养。

结语

文艺基层的人才建设是一项长期的任务，只有在编制上、待遇上提高，才能吸引更多的人才。在培养人才方面，制定人才培养计划，要多进行培训、考核、学习，提高工作水平，加快完善文艺基层的人才资源系统，增强基层人才队伍，充分发挥这一群体作为贯彻我国文化路线的主体作用。随着文艺工作在人们群众生活中的作用和地位不断提高，各政府各部分也会越来越重视，文艺基层事业的工作环境发展条件也会不断的优化，只有加强对文艺基层人才的建设，我们的文化事业文化产业的发展前景才会越来越广阔。

参考文献：

[1]刘惠峰.浅谈基层文化的人才资源观[J].戏剧之家（上半月），2012年第8期；

[2]李伟.建设宏大文化人才队伍[J].求是，2011年第23期；

[3]李岳兰.加强基层文化站人才队伍建设的一些思考[J].大众文艺，2012年第10期。

作者简介：陈莉芳（1976—），女，国家四级舞蹈演员（初级），研究方向：少儿舞蹈教育。

2012年2月参加在台湾台北举办的“第三届海峡两岸青少年舞蹈交流展演”，参演群舞：《春之声》获“表演金奖”，同时宝安区群众文化艺术馆被组委会评为“优秀组织奖”，该馆培训中心舞蹈老师陈莉芳获“优秀教师指导奖”;

2012年9月参加中央电视台 “江门月.中华情” 中秋晚会，杂技与芭蕾<小鸟与天堂>;

2013年1月“深圳市首届芭蕾舞教学成果展演”，15名学生参加比赛，其中获得“金奖”5名、银奖10名、舞蹈老师陈莉芳荣获“指导教师金奖”;

2013年7月参加在香港举行的“爱我中华”中国国际音乐舞蹈比赛，参赛芭蕾群舞《童年波尔卡》荣获金奖；男生独唱《爱的人间》荣获“表演金奖”，同时宝安区群众文化艺术馆被评为“优秀组织奖”，该馆培训中心老师陈莉芳荣获“优秀教师指导奖”;

2013年8月宝安区群众文化艺术馆培训中心组织学生参加北京舞蹈学院芭蕾舞考级，合格率100%，其中50%学生成绩优秀;

2014年2月参加在台湾台北举办的“第三届海峡两岸青少年舞蹈交流展演”，参演群舞：《青花芭比》获“表演金奖”，同时宝安区群众文化艺术馆被组委会评为“优秀组织奖”，该馆培训中心舞蹈老师陈莉芳获“优秀教师指导奖”。

4.基层组织建设情况 篇四

近几年来，*****镇党委紧紧围绕上级党委、政府的工作部署，不折不扣地完成完成陆丰市委布置的各项任务，着力加强基层组织建设、社会治安综合维稳、经济建设，全镇经济社会取得了长足发展。目前，镇党政班子及基层班子高度团结，工作氛围好，基层组织建设健全，社会比较稳定。

一、镇的基本情况

*****镇是陆丰市中心镇之一，总面积平方公里，全镇耕地面积万亩（其中水田万亩，旱地万亩），山地面积万亩。全镇总人口万人，下辖个村和个社区，共个自然村，共有村干部名，其中岁以下的14人，占17.3%，高中、中专以上文化的人人，女干部人，占11%。全镇党员人，其中农牧渔民人，党员干部人。

二、我镇基层组织建设的主要做法

（一）、着力抓好镇党政班子的团结协作，建设服务型镇班子。在工作中能坚持按照党委议事规则和决策程序办事，对重大问题坚持集体研究，集体决策，分工负责，落实责任。正解处理好领导班子之间的关系，既分工又协作，树立大局观念，做到了心往一处想，劲往一处使，形成了领导班子“合心、合拍、合力”和全镇党政一班人心齐、气顺、劲足的工作氛围。同时在自身建设上着重做好几方面工作。一是大力弘扬求真务实精神，克服了官僚主义和形式主义。二是坚持执政为民理念。切实做到了关注民生、权为民所用、利为民所谋、情为民所系，努力为民多办实事。三是大兴学习之风。每月坚持召党委中心组织学习会议，除认真学习政治理论、业务知识外，还积

极开展批评与自我批评，交流工作经验。不断提高班子的领导能力、指挥能力、组织能力和工作业务水平。四是加强政府机关职工的职业道德教育，牢固树立群众观念和服务意识，不断提高了服务水平和工作效率。五是大力推进政府信息公开，主动接受群众监督。从*****历史经验教训中得知只有公开、公平、公正，才能得到群众的拥护。

（二）、抓基层组织建设，夯实农村基础。

1、加强基层班子建设、加强农村基层班子成员培训，提高素质。近几年来，我们认真开展 “三级联创”“双融双建”“创先争优”活动，按照“五个好”目标要求，有针对性的开展基层领导班子思想作风建设，干部队伍建设，制度建设，精神文明建设等一系列工作，通过抓学习，强化培训，掀起党十七大、十七届四中、五中、六中全会精神和科学发展观等重要思想的学习高潮，提升了农村班子的基本素质。

2、加强村两委团结协作，提高凝聚力、战斗力，推进工作有序开展。针对村两委个别干部中存在的集体观念较差、言行不

一、责任心不到位等现象。我们以换届选举为契力，坚持不拘一格选人才的原则；坚持群众公认的原则；坚持德才兼备的原则。通过大力调整，选取了部分有威信，有能力，有素质的能人充实了村级两委班子，进一步提高村两委的凝聚力和战斗力。

3、通过换届选举，强化基层党组织的战斗力。在今年村两委换届工作中，我们提早谋划，提早部署，以“调查摸底先进入，矛盾纠纷早排查，民主法制相结合，宣传教育二到位”的工作思路。坚持既要充分发扬基层民主，又要加强基层法制建设的原则，通过个别谈话、入户走访等形式，广泛听取村两委、党员和群众的意见和呼声，提前对全镇各个行政村的现状、村民思想动态、村两委竞选人选等情况进

行初步的摸排，对基层群众所反映的敏感问题、热点问题进行详细梳理，了解当前村两委班子存在的问题，从各村的实际情况出发研究解决办法，通过宣传教育使这些遗留问题提前解决。通过大量卓有成效的工作，我镇12个村（社区）实行书记、主任一肩挑，社区书记、主任100%交叉任职，强化了基层组织战斗堡垒的作用。

（三）加强社会治安综合治理，维护社会稳定。

建立健全“保稳定，创安全，促发展”的长效工作机制，建立防控网络，完善调解机制，成立镇（村、社区）综治工作中心（站），全部成立治安联防队，经常性排除隐患，全面推动平安创建工作开展；强化对重点行业、重点领域的专项治理，几年来，从未发生一起安全生产事故，连续几年都被陆丰市评为“社会治安综合治理先进单位”，2009年被省评为“平安创建先进镇”。

三、农村基层组织建设的存在问题

（一）、领导能力不够，缺乏模范作用

改革开放以来，市场经济竞争的日趋激烈，农村经济迎来了发展的新机遇与新挑战，不少农村基层党组织班子缺乏市场意识、机遇意识、竞争意识，自身致富和带领群众致富能力弱，缺乏应有的个人魅力和号召凝聚力，不能起到模范带头作用。对于如何适应市场经济，如何促进农村发展生产，优化农业产业结构，走科技兴农的路子，推进农业产业化的办法不多，思想不够解放，习惯于按部就班，墨守成规，缺乏主动性和开拓创新精神，不能走出传统而老化的思维和工作模式，结合本地实际制定正确的工作思路带领广大村民致富，全面推进农村经济社会发展。

（二）、村干部服务意识淡薄、素质普遍较低

随着农村综合改革的大力推进，国家、集体和农民的分配关系发生了重大的调整。这就要求农村基层党组织转变工作职能，学会用经济、政策和法律的手段来开展农村工作，服务群众。但是，目前一些地方的农村基层组织，仍然沿用计划经济时期那种简单粗略、行政命令等“家长”式的工作方法，“老办法不顶用，新办法不会用，硬办法不敢用，软办法不管用”的问题，往往造成事倍功半。基层群众以及少数干部无论是理论文化水平，还是专业技术水平都十分缺乏，不支持、不理解，严重制约了基层服务型政府的建设。如现在实行的村委会直选，本是一项充分发挥民主，实行自治的好政策，但一些村民参与热情不高，有的村民不正确行使职权，拉票贿选时有发生，家族势力、黑恶势力从中作梗，致使选举工作十分被动，难以选出真正合适的带头人。

（三）村级干部待遇相对较低

在硬件建设的基础上着力解决村干部的待遇保障问题。现有农村干部待遇低、担子重、后顾之忧多，有能力的不愿当干部且外出打工，致使农村干部老年化，干部工作热情不高。

（四）、党员结构失衡，导致后继乏人

一些农村基层党组织，特别是经济发展比较落后的农村基层党组织，对新时期加强党员队伍建设的重要性、紧迫性认识不足，党员年龄、性别结构严重失衡。老年党员多，青年党员少；老党员多，新党员少；男党员多，女党员相当少或者没有，有些地方连续几年都没发展新的党员，党员文化素质较低，知识结构老化，接受新事物的能力较弱。由于村支两委的报酬较低和大量青壮劳动力的流失，农村中具

有一定文化水平和能力的青年人，大多外出务工，基层党组织无法吸收这部分优秀人才，这就使基层党组织在发展党员时感觉到后继无人，从而无法形成良性循环。

（五）、集体经济薄弱，制约职能发挥

农村税费改革的实施，在很大程度上减轻了农民的负担，但由于一些配套改革措施没有到位，出现了一些新的问题和矛盾，主要是乡镇债务负担普遍较重，村级集体经济薄弱，村级组织运转资金缺口较大，使农村基层党组织建设工作缺乏经费来源，影响到农村基层党组织工作的开展和新农村建设的推进。近年来，对农村基层党建工作的投入明显增多，但与建设社会主义新农村给基层党组织建设提出的新要求相比还有一定的差距，这从很大程度上制约着农村基层党组织职能的充分发挥。

四、对农村基层组织建设的几点建议

（一）、加强队伍建设

加强干部队伍建设，首先要选优配强以党支部书记为核心的基层领导班子。农村富不富，关键看支部；选准一个人，致富一个村。一方面，在坚持德才兼备的标准下，要选拔那些想干事、能干事、会干事、干成事、能共事，热心为群众出力，公道正派，能领导群众共同致富的人进入班子。另一方面要放宽视野选人，把那些政治素质好、带富能力强、协调本领高、对农民有感情的优秀分子及时选拔进支部书记队伍中。其次要加强农村基层干部后备队伍建设，要把农村中政治觉悟高、思想素质好、有一技之长的致富能手、种养专业户等经济能人发展成为党员，提升农村基层干部的“双带”能力。在选好基层 5

干部的同时，上级党委要全力以赴地扶植他们工作，既要关心他们的待遇，解决他们的实际问题，又要消除他们的后顾之忧。

（二）、增强服务意识

大多数农村基层党组织在农村全面推进小康社会中能够发挥先锋模范作用，并且还涌现出了一批无私奉献、全心全意为人民服务的优秀基层党员。但是对于那些党组织软弱涣散，服务意识缺乏，拜金主义和享乐主义严重的基层党组织，应进行重点整顿，强化责任。要求工作中严于律己，廉洁奉公，树立良好的形象，抓好农村基层党组织的制度建设和法纪监督，对于腐败分子要坚决清除，赢得广大党员群众的信赖和支持，把广大干部群众凝聚在党组织的周围。转变工作职能，提高服务意识，要善于掌握市场的主动权，及时有效地为农民群众提供科技、信息等系统化服务，改变过去那种命令式的工作方法。只有这样才能密切党群、干群关系，增强农村基层党组织的战斗力和凝聚力。

（三）、提高干部待遇

为稳定农村干部队伍，解决好村干部的待遇问题，不仅是现实需要，而且是战略需要。如有可能的话把村干部列入县级定编定工资，提高待遇以稳定干部队伍。为村（支部书记）办理各种保险，做到老有所养，能享受社会主义的优越性。另外，在平时的工作中，要体现一定的激励机制，实行干部报酬与完成工作任务情况进行挂钩，进一步激发村干部工作的积极性。

（四）、改善党员结构

发展农村新党员，改善党员队伍结构目前显得比较迫切，我们应该注重质量而不是数量。要拓宽选人视野，加强党员队伍建设，重点是面向青年、女性、复退伍军人、经济致富能手等，将那些素质高、致富能力强的优秀人才选拔进基层党组织班子，并注意抓好年轻干部的培养工作，让那些政治觉悟高、工作经验较丰富的老支部书记与年轻干部结成对子，工作中交任务、压担子，手把手地搞好培养和引导，以逐步改善基层党组织班子结构，努力建设一直精干高效的干部队伍。

（五）、发展集体经济

村级集体经济既是村级财力的主要来源，也是农村基层党组织发挥领导核心作用的物质基础。要把发展集体经济做为建设社会主义新农村的一项重要任务来抓，拓宽工作思路，探索符合本地实际的发展道路，寻找集体经济新的增长点。大力推进农村经济结构的调整，坚持以市场为导向，以科技为依托，以农业产业化为主线，大力发展特色农业，坚持以机制创新做大集体经济，通过多种形式盘活集体经济，不断增强村级集体经济实力，逐步化解村级债务。在集体经济不断壮大的同时，也要不断的加大对农村基层党组织建设的投入，不断夯实党组织凝聚群众的物质基础，使农村基层党组织在一个新的平台上高效、良性运转。

5.农村基层人才队伍振兴计划 篇五

作人员实施方案

为确保我市2012年农村基层人才队伍振兴计划公开招聘工作顺利进行，按照省人力资源和社会保障厅有关要求，制定如下实施方案：

一、招聘人数、对象和条件

本次振兴计划公开招聘工作涉及我市的陈仓区、凤县、凤翔县、扶风县、麟游县、陇县、眉县、岐山县、千阳县、太白县，共355个招聘岗位。招聘对象为年龄在18周岁以上，30周岁以下（1982年5月31日以后出生）的2012年应届往届未就业的普通高校毕业生，以及服务期满的“特岗教师”、“选聘到村任职”、“志愿服务西部计划”的高校毕业生。本次招聘不限生源，报考教师岗位人师范类毕业生须具有教师资格证。具体招聘岗位、学历、专业和具体要求以《2012年陕西省农村基层人才队伍振兴计划公开招聘工作人员公告》为准。

二、公开招聘的程序、方法及具体要求

1、网上报名。5月28日—6月5日，符合招聘条件的高校毕业生通过陕西人事考试网（）进行报名。

2、资格初审。5月28日—6月8日，市人力资源和社会保障局按照公布的招聘条件对网上报名的考生信息逐一核对审查。

3、报名确认。6月11日—13日，资格初审通过的考生本人携带报名表（一式两份，必须在振兴计划报名系统关闭之前打印，并在个人照片位置粘贴近期免冠二吋彩照，考生本人须在报名表承诺书栏内亲笔签名）、身份证到指定地点进行现场报名确认。报名表经市人力资源和社会保障局审核签章后，作为参加笔试、专业知识测试、体检的依据。现场报名确认通知将在宝鸡人力资源和社会保障局网站（）上发布。未按规定时间前来进行现场报名确认的视为自动放弃。

4、公共科目笔试。公共科目笔试内容为《公共基础知识》和《申论》。笔试时间、地点以及考场安排在宝鸡人力资源和社会保障局网站上发布。本次笔试不指定考试教材，不举办任何形式的辅导班、培训班。

为吸引高层次人才来我市农村基层服务，研究生报考的免公共科目笔试，直接进入资格复审。

笔试结束后，统一划定最低控制分数线，低于最低控制分数线的，不得参加资格复审。同时，按照招聘岗位与考试人数1：3的比例（免笔试人员不占比例），依公共科目笔试成绩由高到低的顺序，确定参加资格复审的人员名单。招聘岗位与考试人数不足1：3比例的按实际报考人数确定。

5、资格复审。资格复审的人员携带报名表、身份证、报到证（学生就业推荐表）、毕业证、学位证、教师资格证、护士资格证等岗位所需相关证件的原件和复印件，按规定时间到指定地点进行资格复审。证件真实有效、符合条件的考生可参加专业知识测试。未按规定时间前来进行资格复审的视为自动放弃。凡有关证件材料信息不实和自动放弃的，取消该报考人员参加专业知识测试的资格，并按本岗位的考生公共科目笔试成绩排序从高到低依次递补参加资格复审。应聘人员所持证件若与所报考岗位的条件要求不符、报名信息虚假的，列入不诚信记录。

6、专业知识测试。通过资格复审的人员可参加专业知识测试。不同专业采取不同的测试形式。对于应聘教师岗位的人员主要采取课堂试讲等形式，重点测试应聘人员的语言表达能力、逻辑思维能力和专业知识的掌握情况等方面能力；对于应聘卫生岗位的人员主要采取面试答辩和临床实践等形式，重点测试应聘人员的专业技能、临床诊断水平、实际操作等方面的能力；对于应聘农技及社会文化、乡村规划、畜牧兽医、水利水电岗位的人员主要采取面试答辩或实践等形式，重点测试应聘人员掌握专业知识、实际操作等方面的能力。

专业知识测试具体时间、地点及要求统一在网上公布。

公共科目笔试成绩只用于确定进入专业知识测试的资格，最终以招聘岗位与考试人数1：1的比例，按照专业知识测试成绩由高到低确定进入考察体检人员。

7、考察体检。进入考察体检人员由毕业院校或人事档案管理机构为其出具书面考察材料，考生参加体检时将考察材料统一交到市人力资源和社会保障局。体检工作由市人力资源和社会保障局统一组织到指定医院进行，体检标准严格落实《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发〔2010〕12号）文件规定，参照修订后的《公务员录用体检通用标准（试行）》执行。

8、公示。考试（核）、考察、体检合格人员名单在宝鸡市人力资源和社会保障局网站上予以公示、公布。对考察、体检不合格者，不予聘用，空缺的名额按专业知识测试成绩排名顺序依次递补，经过考察、体检合格的确定为拟聘用人员。

9、聘用。公示结束后，将拟聘用人员名单报省人力资源和社会保障厅审查，经审查同意后，向拟聘用人员发送省人力资源和社会保障厅统一印制的招聘通知书。应聘人员持招聘通知书到所招聘的县区人社局报到，并与县区人社局和主管部门签订五年以上服务年限的协议后，由县区人社局分配到基层用人单位。新招聘人员第一年为见习试用期，非师范类考生报考教师岗位的须在见习试用期内取得教师资格证；卫生岗位护理专业毕业生须在见习试用期内取得护士资格证。见习试用期满仍未取得资格证的，取消聘用资格。见习试用期结束后经考核合格的，予以正式聘用。

三、其他事项

1、本次公开招聘工作每个程序的时间安排及相关通知均在宝鸡人力资源和社会保障局

网站（）发布，应聘人员应随时关注网站上发布的信息。

2、本次公开招聘工作由市、县人力资源和社会保障部门分别牵头组织实施，全程接受市、县纪检、监察部门及社会各界的监督。

6.基层村干部队伍建设情况调研报告 篇六

一、当前村干部队伍基本情况

目前，在我县1005个村（居、社区）委会中，村固补干部3439人，其中男2699人，女740人；35岁以下的479人，36岁至45岁的1438人，46岁至60岁的1430人，60岁以上的92人；小学及以下文化的291人，初中文化的1613人，高中文化的1388人，中专及以上文化的147人；村党支部核心作用发挥好的村492个，一般的480个，差的33个。村级后备干部总共1547人，其中35岁以下的881人，36岁至45岁的538人；具有中专及以上文化的254人，高中文化的882人，初中文化的287人；具有一技之长的867人。

总的来说，我县村干部整体素质较高，是一支战斗力强的队伍。大部分村支“两委”能认真实践“三个代表”，贯彻执行党的路线、方针、政策，积极开展农村工作，完成各项任务，主动为人民群众脱贫致富出谋划策，严格依法办事，公道正派，在群众中威信高，群众反映好的约占75%。工作能力和责任性一般，但能开展上级布置的各项工作，基本按要求完成工作任务，群众反映一般的约占20%。政治觉悟不高，工作责任性不强，工作方法简单，各项任务完不好，群众反映较差的约占5%。

二、前段取得的主要成绩

近年来，我县始终把村干部队伍建设做为农村工作的重点，适应新形势的要求，在农村深入开展了“三心三为”、“三热”、“四民”、“三个代表”学教等活动，加强了对村干部的思想政治教育，提高村干部的政治素质，改进了村干部的工作作风。积极利用农函大、乡镇党校、党员电教等形式，加强了村干部的实用技术和工作业务培训，增强了村干部带领村民致富奔小康的本领，村干部工作能力进一步增强。开展村级财务清理、村务公开活动，实行村帐乡（镇）管，加强了对村干部的监督管理，村干部队伍建设取得了较好的成绩。

一是村干部思想进一步得到解放。广大村干部摒弃了传统的“面朝黄土背朝天”、“稻谷加红薯”的传统农业意识，树立了大力进行产业结构调整、大搞农业开发和“公司加农户”生产模式的新观念；摒弃了小富知安、小打小闹的保守意识，树立了敢创敢干、办大事、搞大开发的新观念；摒弃了计划经济时代条件下的旧思维、旧方式，树立了适应市场经济要求的新思路、新方法、新观念，特别是一些扶贫村通过扶贫建整及一系列培训和交流，村干部认清了形势，理清了思路，振奋了精神。

二是村干部管理逐步规范。从1999年起，我县相继实施了村干部述职评议、村级财务清理、村务公开、村委会直选和村干部重大事项报告等制度，形成了一套比较完整、规范的选举、决策、参与、监督体系，使村干部管理逐步走向了公开化、科学化、民主化和规范化。通过总结实践经验，制定出台了《隆回县村级组织工作规则》，对农村村级干部的任职条件、职数配备、选拔任用、教育培训、奖惩监督等7个方面进行具体规定。县委组织部、农办、县文明办制订具体细则，每年对村党的建设、经济建设、完成各项任务、精神文明建设和计育综治工作等五个方面进行考核。村内各级人大代表、政协委员，离退休人员、村民小组长、村民代表，每年对村干部进行一次评议。对在其位不谋其政、一年内连续外出2个月以上或累计外出3个月，以及受到留党察看、行政拘留处分，或两次被群众评议为“不满意村干部”的村干部，及时予以调整。

三是村干部队伍年龄结构趋于合理。经过近几年的村干部建设，逐步形成了老、中、青相结合，以中青为主，以老带新的村干部队伍。从我们调查统计的数据来看，在3439名村干部中，45岁以下占的41.8%，较1999年上升2.3百分点，其中35岁以下占13.9%，较1999年上升4.1个百分点；46岁至60岁的占41.5%，较1999年下降2.6个百分点；60岁以上的92人，占比例很少。从农村的工作实际来看，这种年龄结构还是比较合理的。虽然有部分村干部年龄偏大，但他们有丰富的工作经验，工作能力强，在群众中威信高，仍能适应新形势下农村工作要求。

四是文化素质有了较大提高。我县十分重视对村干部的文化素质教育，在村干部的选任时提出了文化要求，同时积极利用农函大、乡镇党校、党员电教等形式加强对村干部的培训，使村干部的文化素质有了较大提高。在全县3439名农村固补干部中，高中以上文化的占44.6%，较1999年上升了11.2个百分点，且中专及其以上文化的147人，占4.3%，较1999年提升了近3个百分点；初中文化的占46.9%，较1999年降低了8个百分点；小学文化的291人，大多是工作经验丰富、威信高，受群众拥护。今年起实施“农村党员远程教育工程”，投资11万元在县委组织部建立了“隆回党建”网站，在县委党校建立了中央党校卫星教育站，26个乡镇建立了电脑网络，分期分批组织农村党员和村组干部接受远程教育培训。今年来，已先后举办村党支部书记、村级后备干部培训班12期，1000余名村干部和后备干部接受了远程教育，210名村组干部（包括后备干部）通过远程教育获得了中专毕业证书。

五是后备干部队伍建设稳中有进。我县重视后备干部对伍建设，后备干部队伍在人员类别、年龄和文化结构方面比较合理，且大部分有一技之长。在1547名后备干部中，80%是科技专业户、致富能手和私营企业主，73%是高中、中专毕业生和复退军人。其中35岁以下的占57%，36岁至45岁的占16.4%。高中以上文化的占73.4%，初中文化的106人。56%的后备干部掌握了种养、加工或驾驶等一至两门实用技术，家庭经济比较富裕。

三、存在的主要问题

虽然我县村干部队伍建设取得了一定成绩，但面对新形势、新情况，村干部队伍建设中，部分村和村干部仍然存在许多亟待解决的问题，主要表现有：

（一）选拔任用的民主程度有待提高。

部分村在村干部选任方面，仍然存在沿用传统方式多，新的方式少，村党支部“两推一选”等好的做法还没有全面推行，不能很好地征求广大群众的意见和要求，充分发扬党内民主。在村委会选举中，部分村民的参与意识不强，热情不高。有些村民怕耽误农活，不愿参加投票，在选组长时，则干脆抽签了事或轮流担任。

（二）教育培训机制有待完善。

一是村干部教育培训机会少，制度难健全。对村干部的培训极少数乡镇没有形成制度，个别乡镇一年到头难得举办1-2期村干部培训。二是培训的内容贫乏，主题不突出。大多是传达贯彻上级有关会议精神和传授普通的病虫害防治知识，对市场经济、产业结构调整、农村实用技术、特别是新农业技术的内容教少。三是培训方式简单，手段不先进。一般是采取订阅农业报刊杂志、播放电教片、发送农业科技资料等形式，很少请专技人员授课、实地培训或外出参观，效果不理想。

（三）管理监督工作有待加强。

一是村民对村干的监督流于形式。近几年，各村进行了村级财务清理，实行了村务公开，设立了村务公开栏，对村干部的监督起了很好的作用，但仍有极少部分村财务清理走过场，村务公开内容不及时、不完备、不真实。村干部的离任审计工作一部分村没有正常开展。本应由村民大会讨论决定的大事，一些村却由村干部几个人说了算，村民一年到头甚至几年也没开一次村民大会。二是乡镇对村干部的监督管理难以到位。就目前的管理体制来说，乡镇对村干部的监督管理还没有一套全面有效的且操作性较强的制约机制，一般只有乡镇农经站每年例行进行一次村级财务审计。

（四）极少数村班子战斗力不强。

一是少数村支两委班子不团结。存在支部书记独政和村委会揽政、“两委”争政或搁政现象，村干部互相扯皮，互相拆台，工作互相推诿，个别甚至把这种权利之争作为家族、宗派势力谋取利益的工具。二是少数村干部工作不安心。根据统计，在家不安心工作的村主干89人，占村主干总数的近2.6%，这还不包括其他一般村干部。外出务工半年以上的村干部188人，其中村支书19人，村主任36人。三是少数村班子驾驭全局的能力和水平不高，在群众中没有威信。

（五）后备干部队伍培养难。

一是后备干部人数较少，全县1005个村（居、社区）委会，后备干部只有1547名，平均每村不到2人。二是培养方式滞后。一般村对后备干部只确定好人就算了事，平时缺少有意识的帮带和专门的培训。三是一部分后备干部外出务工，培养管理难以到位。

四、存在问题的主要原因

针对存在的上述问题，要客观面对当前农业、农村和农民的现实，既要分析客观方面的原因，也要寻找主观方面的原因，概括起来，主要有以下几个方面。

（一）当前农村工作任务重，难度大，村干部难当。

“上面千条线，下面一根针”，农村基层工作复杂多元化，方方面面的“穿针引线”主要靠村干部来完成，计划生育、综合治理、农业税收各项工作都是硬指标，马虎不得。特别是近几年，农村工作的方式和内容都发生了较大的变化，如何加快发展经济，如何引导农民调整产业结构、推进农村产业化成为农村的热点、难点问题。要全面完成这些任务，村干部必须花费大量的时间和精力。同时，现在村级工作难度普遍增大，“粮要户户催，税要家家追”，不少农民对政策和法律“一知半解”、“断章取义”，使得村干部常常感到难以适从。

（二）社会环境不好，村干部待遇差，村干部不想当。

当前，农村黑恶势力和民族派别势力仍然严重，各种矛盾纠纷和遗留问题较多。村干部处于各种矛盾的交织点上，工作中有时不仅得不到理解和支持，而且还会受到人身攻击和安全威胁。某些舆论导向的偏差，也激发了群众对村干部的不满情绪。致使不少村干部产生了“与起得罪人，不如当村民”的想法。如六都寨镇阳家村支部书记廖昌任，几年前家中无缘无故起火，房子被烧毁损失2万多元，今年3月家中的一条牛、两只猪、一支狗又无缘无故死亡，经化验，均系中毒而死。怀疑是工作中“得罪”过的人所为，但又没证据。同时村干部待遇差是他们不想当的一个重要原因。一是经济待遇低。我县村干部的工资为1000到3000元不等，经济好一点和人口多一点的村能拿到3000元，经济条件差或人口少的村，有时还拿不到1000元。同时工资一般与工作绩效挂钩，往往不能按时足额领取。工作量大，收入偏低，家庭负担又重，使一些村干部难以承受。二是政治待遇差。这几年截断了从优秀村干部中选拔国家干部这一通道，使村干部觉得干好干坏一个样，政治上没奔头。三是退下后没想头。现在村干部基本上没有投养老保险，他们退下后，生活上没有保障，有时还要受些凉言冷语，挨些白眼。这些，严重影响了村干部的工作积极性和主动性。

（三）村级负债严重，集体经济薄弱，村干部无力当。

现在大部分村都在负债运转，发展举步维艰。各项税费尾欠已成为农村工作的最大难题，少的几千元，多的数万元。村干部经济收入好一点的，用自己的钱垫，村干部贷款交农业税和其他任务的现象已相当普遍。实行家庭联产承包责任制后，不少地方村集体经济发展停滞，除少数村有集体经济场或农贸市场可为村增点收入外，大部分村几乎没有什么收入，村里办任何事情都要向群众“伸手”，致使村干部常常感到心有余而力不足。特别是农村税费改革后，一事一议制度难以操作落实，村一级运转更加困难。目前，村干部贴钱办事，工资报酬难到位，灾减、军属优抚正常的开支难保证，村干部在群众前说不起话等现象很普遍。

（四）个别村干部素质较低，思想保守。

一是少数村干部文化水平偏低，政策水平不高，工作能力不强。二是极少数村干部思想保守，占位思想严重，不愿发展党员和后备干部。三是个别村干部与村黑恶势力和宗族派别势力交织在一起，影响了村干部和党组织的形象。四是“等、靠、要”思想严重，自我发展意识差。强调客观情况多，发挥主观能动性少。如去年一些扶贫村因今年扶贫计划调整而没有纳入重点扶贫，少数村干部和群众就有想法，说：我们不靠政府，政府也不要靠我们。

（五）对政策法律认识模糊，民主法律意识不强。

《中国共产党基层组织工作条例》和《村民委员会组织法》虽已颁布实施多年，但相当部分的村干部和群众并没有进行认真全面的学习，对村党支部和村委会、乡镇政府和村委会、乡镇党委与村党支部、村民与村委会的关系认识模糊，对村支部领导核心作用、村民自治的内容和含义一知半解。如有些村干部认为村民自治就是“村官自治”，不愿接受乡镇的监督和村民的监督。有些村支书认为领导核心作用就是要包揽一切工作；有些村委会主任认为自己是村民选举产生，不愿接受村支部领导和乡镇政府的指导。部分村民受封建专制残余思想的影响，当家做主意识不强，没有实行村自治本应有的思想文化基础，对参与村务管理的自觉性不强，对村干部的监督不力，使村干部缺少制约。少数地方的村民甚至对村干部的换届选举漠不关心，致使选出的村干部素质低，不能完全体现全体村民的意志。

五、对策与建议

（一）加强政策法制教育，进一步理顺乡镇与村委会的关系，实现以人治村向依法治村的转变。

1、加强村干部、村民和乡镇干部政策法制教育，增强他们的政策法制观念，依法治村。特别是要加强《中国共产党农村基层党组织条例》和《村民委员会组织法》的学习。正确认识和理顺乡镇政府与村委员会、村党支部与村委员会、村民与村委员会几者之间的关系，明确各自的权利和义务。

2、各村党支部要健全和严格执行各项制度，发扬党内民主，充分发挥党员的先锋模范作用。村委会要自觉接受村民的监督；村民要增强当家作主和民主法律意识，主动参加对村公共事务的管理和监督；乡镇干部要加强政策法律、市场经济知识、农业科学技术的学习，提高指导水平。

3、严厉打击各种违法犯罪行为，净化农村社会风气，特别是对打击报复村干部的不法分子，要依法惩处，确保村干部人身财产安全，为村干部开展工作营造良好的环境。

（二）探索村干部管理新途径，实现由传统方式向现代方式转变。

1、改革村干部选拔任用方法。一是要大力选拔靠得住、有本事、优秀年轻的村干部，选准配强村级领导班子。在村支部选举中全面推行“两推一选”，在村委会选举中，严格进行直选。在不违反有关法律的前提下，可借鉴国家公务员管理方法，试行村干部公职化管理。二是加强村级后备干部的选拔工作。每年要组织一次村级后备干部推荐工作，采取“二考一公示”的方法，保证每村不少于3人。注重从科技专业户、致富能手和高中、中专毕业生、复退军人中选拔培养“一把手”后备人选。

2、改进村干部教育培养方式。一是抓观念更新，引导村干部牢固树立发展和创新的意识，发扬艰苦奋斗和自力更生的优良传统。二是抓岗位培训，增强村干部履行岗位职责的能力。分期分批举办培训班，对村干部进行岗位素质培训。对新任职的村干部，凡年龄在45岁以下的，参加任职资格培训，考试合格者，取得任职资格。定期举办短期培训班，提高村干部驾驭市场经济能力和水平。加强对村级后备干部特别是“一把手”后备干部的教育培养。三是抓学历教育，提高村干部文化水平。每年可挑选部分优秀年轻村干部到大中专院校短期培训，或参加党校、电大学历进修。支持和鼓励村干部参加各类成人学历教育。四是抓致富技能培训，发挥村干部带头致富的作用。每年不定期地组织村干部进行农村实用技术培训，力争使每位村干部能掌握1—2门实用技术，使60%以上的村干部成为带头致富模范。树立一批勤劳致富、科技致富的村干部典型，进行广泛宣传。可试行村干部挂职交流，进行村与村之间交流或上挂乡镇农办、农业站等部门学习锻炼。

3、拓宽村干部管理监督渠道。一是坚持民主集中制，强化村干部的内部自我监督。建立健全贯彻执行民主集中制的各项制度。每月至少召开一次由村党支部书记主持、村“两委”班子成员参加的联席会议，集中研究、民主决策村务中的重大问题。二是实行村务公开，强化群众对村干部的监督。加大村务公开监督工作力度，规范公开办事的程序，扩大村务公开的范围，增加工作透明度。实行村干部向村民述职制度，保证每年至少召开两次全体村民大会，讨论和决定村级事务管理中的重大问题。三是健全各项管理制度，建立谈心谈话和诫勉制度，及时了解村干部的思想、学习、工作等全面情况，完善村干部个人重大事项报告制度，建立村级“一把手”重大事项报告档案。四是探索审计监督新途径，加强对村级“一把手”的任职审计。对村级“一把手”不定期进行经济责任审计，对离任的村干部要进行离任审计，并将结果向群众公布。

4、强化村干部的考核激励机制。一是明确责任机制。实行村党支部和村委会“一把手”负责制，并按照职位分工确定每位村干部的岗位职责，做到权责一致、责任明确、团结协作、齐抓共管。二是完善目标机制。按照“细化、量化、科学化”的要求，合理确定任期目标和工作目标，推行目标管理。三是强化考核机制。坚持定性考核与定量考核结合。根据各村实际，对各项工作进行量化，在确定考核指标时，既突出工作目标的完成情况，又对其它方面做好充分考虑，赋予相应的分值，方便具体操作。坚持平时考核与定期考核相结合和乡镇考核与群众评议相结合，力求考核结果客观公正。四是严格奖惩机制。根据考核结果，积极运用奖惩手段，对一些政治立场坚定、作风正派、富有进取心和奉献精神的村级班子和村干部给予表彰和奖励，表现突出的村干部，给予提拔使用，吸收到国家干部队伍中来。建立末位淘汰制度。对村党支部，尤其是党支部书记进行全方位的考核，处在末位的或有严重违法、违纪行为的，给予辞职或免职处置。通过考核和综合衡量，对不履行职责、没有实现自己承诺、处在末位的村委会成员进行离岗教育或召开村民大会依法予以罢免。

（三）大力发展村级集体经济，切实提高村干部待遇。

7.基层工程公司人才队伍现状及对策 篇七

关键词：人才结构,人才流失,人才培养,对策措施

一、人才队伍现状分析

随着经济的迅猛发展, 全球化进程的加快, 人才流动性不断提高, 人才的竞争也日益激烈。“人才问题”是企业永恒的探讨话题, 也是众多企业为之头疼的问题, 如何选人、用人、育人及留人成为企业成功的关键因素之一。近年来, 基层工程公司对人才选、用、育、留的重视程度不断提高, 并制定了一些针对性的制度、措施, 取得了一定成效, 但由于工程公司的特点及其他方面综合原因, 致使在人才队伍建设方面还存在一些问题。

1. 人才队伍建设取得的成效

近年来, 公司非常重视人才队伍建设, 始终坚持将人才发展和公司发展战略有机结合, 公司人才队伍建设也取得了一定成效。

(1) 重“选人”, 人才队伍素质逐步提高, 人才数量逐步增加

公司非常重视人才引进工作, 5年来招聘的大中专毕业生超过300人, 本科毕业生的比例从08年的不足50%上升了13年的85%以上, 对引进大学生的综合素质要求也越来越严格, 从源头上保证了人才队伍的质量。同时, 公司通过政策引导, 加大中高级人才的引进工作。公司积极开拓人才引进渠道, 通过推荐、网上招聘、委托猎头公司等方式从局集团外引进高中高级人才9人。专业技术人员数量从08年的415人上升到13年的514人。

(2) 重“用人”, 公司因材施用, 用人机制逐步完善

人才的使用和发展需要良好的政策机制作保障, 公司通过制定《新余公司专业技术人员及管理人员考核办法 (暂行) 》, 对项目专业技术人员和管理人员定期考核, 建立了“优胜劣汰”的竞争用人机制, 营造了“选贤任能、不拘一格”的用人氛围, 使用人才使用更加科学、合理, 提高了员工工作积极性, 提升了工作绩效。在此基础上, 公司适时推出了选拔优秀青年大学毕业生充实项目部领导岗位的制度, 要求每个项目部有至少有一名30岁以下领导班子成员的规定, 使人才队伍更加年轻化, 激发了项目活力。

(3) 重“育人”, 通过内部培养、委外培训等方式提升人才的技能、专业技术知识和管理水平

公司根据发展的特点和实际情况, 始终坚持人才队伍建设以现有人力资源为基础, 以内部培养为主, 并充分依托项目部这一平台, 给予新分大学生、专业技术人员等各类人员展示自己才华的机会, 通过“导师带徒”、工作交流、压担子等方式促进人才成长;并通过政策引导, 鼓励项目部培养年轻的专业技术人员及项目总工、总经等项目管理人才。同时, 通过公司组织的委外培训和继续教育拓展了职工的技术能力和知识结构, 为公司的发展储备所需的人才。

(4) 重“留人”, 公司通过逐步改善待遇、给予发展机会等方式留人, 保证了人才队伍基本稳定

公司坚持以人为本, 在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交流, 多方面了解人才所想、所需、所求, 改善职工工作、生活环境, 提高职工的满意度, 增强员工归属感。并通过提高待遇、委以重任、政策制度等多措并举, 增加员工跳槽的机会成本, 从而减少公司人才流失, 保证人才队伍基本稳定。

2. 人才队伍建设中存在的问题

(1) 人员数量多, 人才数量偏少

人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。因此, 我们不能把人才队伍简单的看成是人员数量, 也不能简单的按照职称进行划分。新余公司作为一个综合性工程公司, 现有职工人数1569人, 实际在岗职工不到900人, 真正专业技术型及管理型的人才不到550人, 人才数量偏少。

(2) 人才结构不合理、高技能人员匮乏

一是专业技术人员结构不合理。隧道工程专业、城市轨道交通专业人才偏少, 愿意从事测量、试验的人员偏少。隧道专业施工是公司正在重点培育发展的, 但隧道专业技术人员只有14人, 不能满足公司隧道施工要求, 城市轨道交通专业技术人员也只有10人。同时, 具有建造师执业资格、注册造价工程师执业资格及注册安全工程师执业资格的人员偏少, 一级建造师仅23人, 现有较大规模项目经理具有建造师资格的仅4人, 注册造价工程师、注册安全工程师分别只有1人和3人, 不能满足公司资质升级要求及公司战略发展的需要。

二是能为公司所用的技能人才偏少, 高技能人才匮乏。技师以上只有16人, 且专业匹配不合理, 技术工人中绝大部分是线路工, 缺少与公司实际生产急需及与专业发展方向相配套工种, 如试验工、测量工、钢筋工、木工等。

三是专业拔尖、领军人才依然紧缺。公司现有500多专业技术人员中具有高级以上职称技术人员只有35人, 真正能成为各专业拔尖、领军人才的基本缺失。

(3) 专业技术人才流失仍较严重, 流失比例仍偏高

人才队伍虽然基本满足公司发展需要, 但不不可否认, 在“留人”这个难题上还有待进一步探索。自2009年至2013年5年间, 大、中专毕业生流失人员数量有上升趋势, 5年间共流失163人, 平均每年将近35人, 自2009年至2013年招收的大中专毕业生310人, 流失率达50%以上, 且主要集中在工程类专业人才, 是公司重点培养的对象, 也是未来公司发展的中坚力量, 使公司成为人才培养的工厂。究其原因, 主要有以下几方面的原因:

一是收入待遇与职工期望值仍有差距。自2008年到2013年, 职工平均收入从2.2万增长到2013年的3.8万元, 收入增长幅度虽然达到70%以上。但因基数低, 导致现有收入水平在局所有工程公司中仍属较低水平, 与职工的期望值还有一定的差距。二是施工企业流动性大, 与家人聚少离多, 机会成本高。随着员工对机会成本意识的增强, 往往把假期、同家人团聚的时间、是否能够照顾家庭的机会成本和工资性收入进行对比, 愿意低收入、稳定的生活, 而主动放弃收入高、不稳定的生活。三是工程偶尔出现饱和度不够, 不能承担所有技术人员上岗, 导致职工在歇工期间外出另谋职业, 一旦外出, 回公司的几率就很小, 尤其体现在工程尾期, 人才流失现象更为严重。

(4) 项目部“育人”高度不够, 人才队伍建设的前瞻性有待提高

项目部“育人”没有从公司的整体层面考虑人才队伍建设问题, 而是片面从项目部利益角度出发, 对于公司统筹安排的教育培训, 项目部往往以项目工作忙抽不出人员、项目部资金不足等理由不予支持。项目部还有“拿来即用”的思想, “重”用人, 轻“育人”观念仍然普遍存在, 没有很好的定位项目部在人才队伍建设上的角色, 没有从公司战略发展的角度重视人才队伍建设, 导致人才队伍建设没有形成“从上到下”合力。

二、人才队伍建设存在问题的对策措施

人才队伍建设是个系统工程, 要做到“引进我们需要的”, “留住我们优秀的”, 要求我们做到从人才的选、用、育、留全过程动态管理和动态控制。公司多年来也在不断探索, 不断提出新的解决方案, 但仍旧相对薄弱, 还需从以下方面进一步提高。

1. 树立科学的人才观念, 尊重人才及人才价值

公司要树立人才资源是企业发展的第一资源的观念, 积极宣传人才在企业发展中的地位, 创造尊重人才、尊重人才价值的氛围。公司领导层应坚持人才无岗位之分、坚持人人都能培养成为人才、坚持适时为人才提供机会、坚持为人才提供良好的环境。

2. 提高经济效益, 进一步完善分配制度

收入分配制度的先进性是人才队伍建设的基础, 没有与市场经济发展及公司发展定位相适应的收入分配制度, 人才队伍建设始终会处于被动状态, “引进我们需要的”, “留住我们优秀的”的人才建设目标也难以实现。工程公司由于其流动性大、不稳定性、与家人聚少离多、施工条件艰苦等因素, 使其在吸引人才方面与其他行业相比不具备竞争力, 正是由于这些先天性条件的不足, 我们更应优化分配制度。一是要建立起适应市场规则的薪酬体系。建立薪酬体系重要的原则是适应市场, 根据人才供求变化、物价上涨、相关行业收入变化等结合企业自身的战略目标制定相应的薪酬办法, 实行动态调整。二是要体现薪酬内部均衡性。收入分配要向一线倾斜、要向实用型专业技术人才倾斜、要向中高级管理人才倾斜, 要切实体现按贡献分配, 使收入差异体现工作量、工作能力、贡献大小的差异, 使人才真正感觉到单位对自身工作成效的认可, 体会到自身价值得到单位的肯定。三是提高公司经济效益。经济效益是收入分配制度的支撑, 也是收入分配制度不折不扣执行的基本条件, 对人才队伍建设有举足轻重的作用。

3. 控制人员数量, 增加人才数量, 优化人才队伍结构

一是本着精干高效的原则, 严格控制非工程类人员进入, 严格考核, 采取退岗淘汰、不续签合同、变更工种、办理退休等方式精简人员, 解决队伍臃肿、闲人多骨干少、运行效率低的问题。二是在立足现有人力资源基础上加大培训力度, 积极与大、中专院校、职业技术学校合作, 培养一批公司急需的高技能工人, 如试验工、测量工等。同时鼓励员工自我深造、自我转型, 积极推进非技术型人员向技术型人才转变, 提高技术人员的比重。三是通过拓宽选人渠道, 综合利用校园招聘和外部招聘的方式, 继续扩增专业人才, 加大人才储备, 为企业发展增后劲。

4. 进一步强化育人意识, 提高人才队伍建设的前瞻性和实用性

一是加强公司教育培训的宣传力度, 进一步提高全员的培训意识, 提高全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”, 人才培养要从公司的整体战略出发, 项目部的人才培养要服从公司整体规划, 形成合力, 改变过去各自为战的局面。三是人才培养要有合理规划, 超前预想, 超前架构, 并要分解到各个重要岗位, 使人才的培养形成制度。后备人才的培养要积极、主动, 要逐步建立“阶梯型”的人才库, 才能做到在人才空缺关键时刻有“人”可用, 不掉链子, 形成从人才考核、评价、反馈、业绩提升螺旋循环上升的人才队伍建设机制。

5. 提高人才流动的机会成本, 使人才流失向人才合理流动转变

劳动经济学的一个基本结论是, 当预期收益大于流动所需要的机会成本时, 人才流动就会发生, 当人才流动超出企业控制范围就转变成人才流失。市场经济条件下, 人才的流动不可避免, 如何让人才的流动在可控范围内, 使人才流动趋于合理化是关键, 手段就是要提高人才流动的机会成本。一是有针对性提高部分人员的收入待遇, 主要是易于流失的关键专业技术人员岗位, 实行“部分先富”。二是要建立公平的竞争用人机制, 创造更多的岗位, 使人才有发挥才华的空间及锻炼的机会, 使之实现自己的价值。三是根据需求不同, 提供多样化福利, 如假期、住房、工作环境、给予嘉奖和鼓励等, 提高员工的满意度。

8.基层人才队伍建设情况 篇八

关键词：博物馆；人才队伍建设；人才培养；激励机制

人力资源是博物馆发挥管理功能和服务功能的重要载体，人才队伍是基层博物馆事业发展的关键，对基层博物馆事业的可持续发展有决定性的作用。我国著名博物馆学家苏东海曾说过，博物馆事业的命运取决于博物馆的人才状况。在新时期，基层博物馆如何顺应时代要求，加强人才队伍建设，实现基层博物馆的科学发展、和谐发展、持续发展，不断提升基层博物馆的社会影响力，是新时期基层博物馆事业发展的一个重要课题。

一、基层博物馆的定位

基层博物馆肩负着分类藏品、为公众提供知识介绍、学术教育和艺术欣赏的使命，具有展示、宣传、教育、服务、保护修复、研究等功能，具有举足轻重的社会影响与文化效应。但由于基层博物馆一般是位于中小城市，面对的是基层干部群众，所以基层博物馆的定位应该是保陈列、保运行，陈列布展必须从实际出发，使用普及型元素，反映当地乡土历史，彰显地方鲜明文化特色，建设一座亲民型的博物馆。

二、基层博物馆人才队伍建设中的问题

（1）数量少、质量低。从整体上看，目前基层博物馆的人才现状是数量不足，质量不高。一大批老的博物馆工作者逐渐退休，优秀的年轻人才不时跳槽外流，导致人才严重缺编、青黄不接。现有人才是专业知识缺乏、科研能力不强，优秀的专业技术人才不愿意来到基层，即使来了，也留不住。现有人员所学专业往往不对口，大多数属于“半路出家”，有的虽然学历较高，但一般仅具有基本的文物保管知识，并且这些知识大多是他们上班后自学、或由基层博物馆老师口传身教获得的，没有经过系统的专业的学习培训，人才问题已成为基层博物馆事业发展的障碍。

（2）重使用、轻培养。基层博物馆人少事多，一人多岗，职责不够明确，导致人员工作繁乱多杂、整天忙忙碌碌。特别是对一些年轻人的使用，只顾拼命压担子，不注重对人才的继续培养，很多基层博物馆没有建立继续培养机制，更没有制定继续培养计划，这就导致年轻人没有时间和机会去继续学习培训，长期处于啃老本状态。久而久之，年轻人就逐渐丧失优秀人才的优势，逐渐被时代抛下，不能适应时代发展的需要。

（3）重引进、轻激励。现在有很多基层博物馆的领导总是觉得自己单位人才匮乏，特别是真正能干事、愿干事、干成事的人不多。加上由于缺乏有效的激励机制，导致现有人员大多数是和尚撞钟，工作马马虎虎，得过且过，工作没有积极性，单位没有生气和活力。所以有很多基层博物馆不顾单位是否需要，也不管专业是否对口，就盲目引进招聘大学生，最终导致单位高学历人员的比例得到提高。

（4）重自有、輕外借。很多基层博物馆领导眼睛向内，忽视借用外脑。其实任何一个单位都不可能配备全部人才，博物馆再大，也绝对实现不了，更何况是基层博物馆。所以必须要聘请外部专业人才。当本单位遇到难题时，少数领导担心聘请外单位的专业人员会出现操作上的问题，会打乱本单位正常的工作秩序，会影响本单位人才的积极性，所以只好重视自有人才，将就使用，忽视借用外脑。

三、加强基层博物馆人才队伍建设的对策

（1）加强人才培训、提高人才素质。基层博物馆要创新人才培训机制，加强对一线管理人员和业务人员的培训，采取多层次、多渠道、多方式对现有人员开展培训。在培训中注重内容创新，注重实际效果和质量，做到学以致用，不断改善基层博物馆的人才结构，优化基层博物馆的人才配置，提高基层博物馆全体人员的学习能力、实践能力和创新能力。

（2）注重人才培养、激发人才活力。基层博物馆领导应重视在职人才的培养，建立健全在职人才培养机制、制订培养计划、筹措培养资金，加快在职人才的培养步伐。同时要重视培养兼职人才，与兼职人才共同开发科研项目，定期召开兼职人才座谈会、咨询会，就馆里的工作情况征求兼职人才的意见。重视定向培养人才，本着“缺什么补什么”的原则，进行有目的、有计划的人才定向培养，养成后把他们安排在一个最恰当的岗位上，以最大程度地发挥他们的才能。

（3）强化人才激励、发挥人才效能。基层博物馆要建立以绩效考核为基础的显性激励体系，建立工资增长机制，保持相对稳定的福利待遇，不断改善办公工作环境，充分调动各类人才的积极性和主动性。建立科学有效的绩效考核体系，按照人力资源类型设置职位绩效、技能绩效和能力绩效，对各个岗位设定量化指标，并将绩效考核结果同个人荣誉和收益挂钩。建立以培训、授权为基础的隐形激励体系，为各层次人才提供培训进修和岗位轮换锻炼机会。培训做到培训范围全覆盖，培训内容专精新。对工作灵活性较高、空间较大的工作采用项目负责制，对项目负责人充分授权，尝试运行矩阵型管理结构，提升工作人员归属感和责任感，激发博物馆人才的创新思维，为博物馆事业发展提供人才保障。要区别不同人才类型进行分类重点激励，知识型人才要以事业激励为主，专家型人才要以威望激励为主，经验型人才要以情感激励为主，不断发挥各自的专业和管理才能，从而达到个人职业目标与博物馆事业发展的一致性。

总而言之，人才队伍是基层博物馆事业发展的关键，但基层博物馆是个清水衙门，要想各种有用之才为我所用，那就要创造有利于人才生存成长发展的环境，既要“引进来”又要“送出去”，更要“留得住、出业绩”。基层博物馆要打破陈规，大胆引进人才，要用事业留人，给人才以施展才干的舞台；要用感情留人，真切关心人才的心理感受，激发他们对博物馆事业的热爱；要用待遇留人，想方设法提高各种福利待遇，使他们能焕发出干大事的活力和热情。要“送出去”，不定期有目的地将中青年业务骨干送往国内外进修学习或进行学术交流，拓宽视野，增长见识，提高水平。要鼓励人才依靠科技进步和制度创新，开展课题研究，提高素质，将基层博物馆真正建成广大群众追求精神文化生活和时尚的聚集地。

参考文献：

[1]张慧丽.免费开放后博物馆人才的培养方向.[J].华章，2011，（10）.

[2]陈银龙.略论博物馆人才培养.[J].江海纵横，2010，（01）.

作者简介：

9.工会基层组织建设情况调查 篇九

贾村街道总工会最近几年主抓了农民工入会工作。细化工作措施，以农民工现实需求为导向。我们近日组织人员开展了农民工入会工作专题调研活动，了解农民工入会工作情况，现将此次调研情况汇报如下：

一、基本情况

贾村街道总工会，各类独立企业工会14家（含半停产2家，搬迁22家，注销19家，正常营业21家）；行业工会1家，覆盖企业98家； 新建联合工会3家，会员总数共计2056人，农民工18人。其中，冶金业4家，交通运输1家，石油业2家，服务业1家，其他4家。个体工商户21家。10人以下有11家、10人—20人有9家、25人以上有1家。贾村街道总工会结合自身特点，严格按照要求“哪里有职工，哪里就必须建立工会组织”，结合街道实际，深入辖区工会,吸纳外来务工者和失业人员加入工会组织，进一步加强规范工会工作，我们把维护农民工合法权益放在重中之重的位置去抓。

二、主要做法

我们的做法主要是：

1、单独建会为主。对符合单独建会条件的，积极宣传，深入企业具体帮扶，单独建立工会组织，召开会员代表大会，选举产生工会委员会和经费审查委员会。

2、分门别类，按照行业区域性建立联合会。对单位小、零散的小企业、门店，我们采取按照行业、区域特点建立工会联合会或者联合工会，按照联合制代表制的原则，积极组织他们召开代表会议既安全相关机构。现在辖区内有一家行业工会，三家区域公会。

3、最大限度吸收农民工入会。工会组织建立以后，我们重点是最大限度的吸收职工入会。我们首先一家一家单位摸清职工底数，建立台账，工会组织建立以后，全部吸收职工入会，除老板以外一般全部吸收加入工会组织。

三、存在主要问题

农民工入会工作开展过程中遇到的问题。办事处工会的服务对象主要是辖区内的小型企业、摊点工会或工会小组，覆盖的会员主要是农民工或零散务工人员，从工会组织看小而散，从职工看是职工中的弱势群体，无论组织还是会员均有一个共同点就是具有极大的跳跃性、不固定性，工作难度极大。就统计工作来讲，很多时候都是刚刚统计完就发生了变化，发展一个巩固一个规范一个的建会原则往往难以实现，更适应基层变化的是发现一个登记一个发展一个。知识更新慢，跟不上繁杂的工作需要。需要上级工会帮助解决多组织相关培训。

四、工作建议