建立民营医院的申请

建立民营医院的申请（共8篇）

1.建立民营医院的申请 篇一

卫生局：

新型农村合作医疗是一项“政府得民心，农民得实惠，卫生得发展”的利民政策，为了积极配合新农合工作和解决区参合群众看病难的问题，医院特向上级卫生主管部门申请加入新型农村合作医疗定点单位。现将我院基本情况介绍如下：

一、基本情况

医院是一家大型专科医院，位于市中心广场对面，交通方便，人员往来相对集中。自建院以

来，受到各级领导的关心和帮助，目前我院已逐渐办成了市区最好的民营医院之一，为区40多万群众提供了一个服务好、质量优的就医环境。医院现总营业面积多平方米，设有男科、妇科、皮肤科、泌尿科等科室，并有病床20余张。现有业务技术人员30人，其中执业医师和职业助理医师3人，注册护士10人，主管药师2人。并购置各类大中型医疗设备，完全可以满足各科室临床工作需要。

二、可用资源

我院始终坚持贯彻为民服务的方针政策，对外开展的服务项目有男科、妇科常见病的治疗以及常见手术治疗项目、不孕不育症、皮肤病等临床常见病、多发病的诊疗工作，中医科开展各种常见胃肠疾病的诊治。

我院坚持长期深入到乡、村为广大群众进行免费体检，病员辐射面广，以农村患者为主，从检查的情况看，农村患者各种疾病的防治意识、医疗水平及环境还有待于提高，严重影响着人民群众的身心健康，新型农村合作医疗制度的实施，对于提高农村居民的健康水平，具有重要作用。

我院在技术力量、现有设备上能够方便广大农村患者的就医，我院地理位置交通方便、管理规范有序、服务质量优良、群众满意率高、院内干净卫生，始终为病人提供安全、舒适、优质的服务。

我院在院长的带领下，院各科医生将理论结合实际，想患者所想，切实为患者解除病痛，深受患者满意。

三、保障措施

加强对城镇医保、新农合信息系统建设的领导，建立健全新农合的管理协调机制，加强医疗质量管理，我院将不断改进服务水平，以广大患者为中心、以高效的治疗水平为广大患者治疗、服务。

强化科室功能建设，发挥科室功能一体化作用，严格执行新农合医疗有关规定，对参合农民在就诊住院时，严格按照各项规章制度落实，我院人员要按规定执行，因病施治、合理检查、合理用药。

加强和完善新农合信息系统建设，对我院医务人员进行全方面的培训，从整体上提高信息系统管理、专业人员素质、医疗队伍建设。加强人才培养和引进，组建一支技术精、素质高、服务好的人才团队。弘扬医德、遵纪守法，自觉接受上级主管部门的监督检查和业务指导。

我院对新农合政策特别支持，努力宣传，接受管理，不断完善设施，加强软件管理，提高业务水平，创建“患者满意，百姓放心”的优秀民营医院。决心为提高群众基本保证和健康水平作出贡献，为国家、社会、人民分忧。特此敬请上级对我院申请加入新型农村合作医疗定点单位进行校验审核，提出意见，促进我院工作改进。

特此申请

批复为盼！

医院

2月5日

2.建立民营医院的申请 篇二

医疗资源供求失衡和结构性不均匀是我国卫生资源配置的主要表现, 尤其是城市医院, 供给小于需求的现状一直难以解决, 这是导致 “ 看病难、看病贵”的根本原因。缓解供需不均衡的有效手段是增加医疗资源的供给, 近年来, 引入社会资本办医, 发展民营医院为缓解医疗资源供给不足提供了必要的、可行的途径。

为了鼓励社会资本的引入, 引导民营医院健康发展, 国务院办公厅于2010年发布了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》 (国办发[2010] 58号, 以下称58号文件) , 在政策层面上为社会资本办医开拓了平台。2012年6月北京市政府颁布了 《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的若干政策》 (以下简称 《若干政策》) , 对北京地区社会资本进入医疗服务的市场准入、医保定点、土地税收、服务定价、人才培养和政府补助等多方面做出了指导性和方向性说明[1,2,3,4]。

研究表明, 人力资本是制约民营医院发展的重要因素[5]。本研究旨在通过北京市民营医院人力资源配置和医务人员对民营医院的满意度调查, 探讨民营医院在当前医疗服务市场的发展困境, 为推进民营医院的发展, 完善社会资本的引入政策提供参考依据。

2研究方法

2.1调查对象和样本

本研究采取非随机方法选取了北京市发展较好且有意愿合作的3家民营医院进行个案深入调查。对民营医院利益相关者开展一对一的深入访谈, 调查对象包括医务人员和医院管理者, 共对4名医院管理者和22名随机抽取的医务人员进行了访谈。本文重点分析医务人员的访谈调查结果。

2.2调查内容和时间

访谈采取调查员与受访对象一对一的方式进行。调查时间为2013年月至2013年3月。调查内容涉及5个维度、17项条目, 具体内容见表1。

3结果

3.1民营医院基本情况

本研究选取的3家医院 (分别以A、B、C代表) 均为取得北京市医保定点资格的一级医院。其中A医院为眼科专科医院, B医院为中西医结合的综合医院, C医院为妇产专科医院。由于3家医院医务人员基本情况维度及个人维度评价中的薪酬条目受调查对象差异影响, 聚类效果不理想, 在随后的分析中会进行单独分析。3家医院人力资源情况见表2。

注:医护比参考值:WHO推荐医护比为1:2;中国2010年医护比为1.2:1[6]。

注:平均工作时间最长6年, 最短4个月。

由表2可知, 职称方面, 民营医院人员以高职称为主, 职称排序呈现倒三角, 这一点明显区别于一般公立医院。医护比方面, 无论是按照WHO的标准还是中国医护比标准, 民营医院的医护比存在明显的倒挂现象。由此可见, 民营医院的人力资源配置还有待于进一步调整和完善。

3.2调查对象基本情况

调查对象中女性占73%, 男性占27% (由于女子医院医务人员以女性为主, 使性别的调查有偏性, 故本文不做分析) 。医务人员在民营医院的平均工作时间为2.56年 (最长6年, 最短4个月) 。调查对象职业类别、工作性质和职称级别三方面比例与民营医院的基本特征相符合, 见表3。

3.3对民营医院个人维度评价

3.3.1薪酬水平及满意度。受访的民营医院医务人员平均月工资为5045元 (最高为10000元, 最低为2000元) 。 考虑到A医院受访对象均为全职人员且收入水平较高, 与其他两家医院差异较大, 做单独分析, 结果见表4。由B医院和C医院调查数据可知, 退休返聘人员薪酬水平高于全职人员。仅68% 的受访者对目前薪酬表示满意。退休后返聘人员对薪酬的满意度 (75%) 高于民营医院全职员工 (65%) 。

3.3.2择业动机。医务人员选择到民营医院工作, 主动选择 (17人) 大于被动选择 (5人) , 且刚性主动选择—— 退休后返聘占据一定比例 (见表5) 。

3.3.3离职意向。22名受访者中有19人表示目前没有离职意向。而有离职意向的受访者占各自人群比例, 返聘人员 (25%) 高于全职人员 (6%) 。

3.3.4保险和公积金。3家医院均为员工购买保险, 但仅C医院为全职员工提供住房公积金。3家医院均不为外地医务人员解决户口问题。

3.4对民营医院整体维度评价

对民营医院的整体维度评价均以满意度 (满意/不满意) 为评价指标, 并按工作性质划分计算出两类医务人员各自的满意度, 结果见表6。

3.5对民营医院的宏观维度评价

3.5.1行业发展态度。受访者对行业发展态度分可分为3类。全职人员比返聘人员对行业的发展更有信心, 见表7。

3.5.2相关政策评价。我们就国务院颁布的58号文件及北京市颁布的《若干政策》询问了医务人员对其知晓率和评价, 发现这两条政策在民营医院医务人员中知晓率低, 且返聘人员比全职人员更关注和了解国家相关政策, 见表8。

4讨论

4.1人才问题是制约民营医院发展的关键

4.1.1人才引进渠道不通畅, 医务人员素质参差不齐。民营医院现多采用网上招聘的方式, 医务人员与民营医院可实现双向选择。此种方式在一定程度上实现了市场调节对医疗人力资源的配置, 但用人单位与应聘者双方形成合同关系的过程不直接、不规范, 导致民营医院人才队伍素质参差不齐。调查发现, 北京市本地医务人员, 特别是退休返聘人员对医院聘请的外地医务人员的医疗技术水平和医德不能认同, 并对民营医院医生素质良莠不齐表示不满。

4.1.2多点执业形同虚设。“多点执业” 在实际操作中多为公立医院退休人员在民营医院的 “ 单点执业” 或其在多家民营医院之间的“多点执业”, 并未达到政策所提倡的公立医院在职医生在其单位和民营医院之间 “多点”执业的初衷。该政策难以实现的原因在于多点行医在公立医院层面受到很大限制:公立医院 (即医生所在的第一注册单位) 的管理者不支持本院医生多点执业, 增加了民营医院人才引进的障碍。

4.1.3人才结构不合理, 人才队伍不稳定性高。民营医院人才结构不合理主要体现在年龄结构和职称结构上。 民营医院年龄呈“倒置葫芦状”:顶层的医务人员群体为公立医院退休返聘大夫, 占民营医院医生总数的50% 或以上。这部分人生活压力小, 对工作与否的选择相对自由, 在多因素影响下更容易产生离职意向, 增加了人才队伍的不稳定性;中层为30岁以上的中青年医生, 占民营医院医务人员比例最少, 这部分人为民营医院全职医生, 在较重要的岗位工作, 生活压力大, 普遍对薪酬和 (或) 待遇不满意, 但由于公立医院竞争激烈并考虑到自身原因和辞职的经济风险, 大部分人没有离职意向;底层 (约35%左右) 为30岁以下的青年员工, 多承担行政管理、护理和药剂工作, 这部分人多为来自高校或职业学校的新入职毕业生, 对民营医院发展和运营了解不深, 自身职业规划相对模糊, 是民营医院人才队伍不稳定的危险因素。 民营医院职称结构与公立医院相反: 初级职称医务人员少, 中、高级职称医务人员相对多, 且中、高级职称医务人员多为公立医院退休返聘人员。 本调查结果显示, 在抽取的3家民营医院工作的全职医务人员中, 没有人取得高级职称。3家民营医院综合高、 中、初级职称比例为6∶4∶1, 与最佳能级结构1∶3∶6相差甚远[7]。

注:*返聘人员不涉及在民营医院的晋升与职称评定问题

4.1.4全职医生教育培训机会不充足。 调查发现退休返聘医生继续教育机会相对充分。他们工作经验丰富, 对进修动力和需求不强烈, 但仍需按国家规定修满每年25学分的在岗培训。年轻全职医生需要提高自身技术水平、 对教育培训需求大, 但所得机会显得相对不足。原因分析如下:与公立医院承担医务人员培养教育不同, 民营医院看重员工已具备的技术水平和业务能力, 更倾向于录用有一定经验和专业技能的医疗人才, 而对年轻员工的人才培养意识薄弱;民营医院缺乏学术氛围, 中青年医生工作繁重, 很少有院外进修机会;医院以营利为目的, 将医生简单视为技术操作人员, 并不对提高医生技术水平进行投资。 民营医院轻视人才培养将直接导致人才流失:民营医院的年轻医务人员在工作中个人能力提升有限, 易产生离职意向;而继续在民营医院工作的中青年医生自身能力提升受到限制, 职业竞争力逐渐丧失, 最终导致其为医院创造的经济价值下降。

4.2医患关系问题仍然存在

从医务人员个人得到的数据不如整体情况乐观。虽然大部分医务人员表示对医患关系感到满意, 但患者对民营医院的不信任感仍普遍存在:患者对有公立医院工作经历的退休返聘医生更尊重;而对民营医院全职医生存在疑虑。由于民营医院直接接触患者的大夫中公立医院退休返聘人员占一定比例, 他们对医患关系的正向评价弱化了患者与民营医院之间客观存在的矛盾, 使调查结果偏于乐观。

调查还发现民营医院发生的医患纠纷多源于医疗服务过程中的细节: 如患者对医院处方药品价格和质量方面存在质疑。在民营医院就诊的患者普遍维权意识较强, 对医院诊疗行为及所提供的产品和服务有较高的警觉性, 特别是对医院药品价格与药店药品价格的差异非常关注。态度上, 面对医患纠纷, 在民营医院就诊的患者表现为耐心不足和包容度相对缺乏。

4.3政策知晓率低, 鼓励效果不明显

鼓励社会资本办医的国家政策和北京市地方政策在民营医院医务人员群体和管理层知晓率普遍偏低。医务人员认为政策叙述模糊, 没有充分考虑到民营医院实际运营中可能遇到的困难。医院管理者表示政策出台前后, 民营医院在人才引进、医保资格审批和具体卫生服务等方面未发生实质变化, 政策的指导性和鼓励效果并不明显。

4.4民营医院发展对医疗服务市场的经济学效益

民营医院作为公立医院资源供给不足的有效补充, 可分担部分患者的医疗需求, 在一定程度上缓解看病难问题。民营医院应与公立医院形成错位竞争, 满足患者的特殊需求和高端需求, 重点发展专科医疗、特需医疗及中西医结合医疗, 形成具有自身特色的核心竞争力。

民营医院对调节配置医疗人力资源起到积极作用。公立医院的退休医务人员是未被合理和充分利用的优质人力资源, 他们可以通过在民营医院行医实现再就业, 使医疗人力资源得到充分利用和优化配置。医务人员多点执业和民营医院与医务人员之间的双向选择打破了公立医院注册执业对医疗人力资源自由流动的限制, 有利于市场机制在医疗服务市场发挥调节作用。

总之, 人才引进和稳定问题是制约民营医院发展的关键。医务人员对工作环境和民营医院硬件条件满意度偏低, 医务人员普遍对国家相关政策知晓率低均值得关注。

6建议

鼓励民营医院的发展, 进一步推动民营医院在卫生领域市场配置资源的有效作用, 需要从国家、社会和个人三个层面进行。

6.1国家层面

6.1.1进一步改善政策环境, 促进民营医院发展。进一步放宽民营医院在税收、医保定点、准入审批、人才引进等方面的政策限制。各地方需将政策落实, 并充分考虑到实施过程中的实际困难并制定相应对策, 杜绝鼓励政策流于形式。提高民营医院对政策信息的可获得性, 引导民营医院良性发展。

6.1.2规范人才引进渠道, 对民营医院的户口问题给与帮助。国家应对民营医院网络招聘予以规范管理, 使用人单位和应聘者之间信息更加透明化。 对于优秀的民营医院应给予一定数量的户口指标, 以促进其发展。

6.1.3民营医院在政策上要与公立医院一视同仁, 包括职称、医保定点、科研等方面。

6.1.4加强政府指导和监督, 出台相应法律法规, 坚决杜绝民营医院的违规违法行为, 一旦发现, 应给予重罚。

6.1.5鼓励公立医院离退休人员到民营医院多点执业。

6.2社会层面

创造良好的社会舆论环境, 在对民营医院广告宣传严格把关的同时, 允许大众媒体宣传报道办医规范、运营成功、具有自身优势和特色的民营医疗机构, 改善和提升民营医院的社会形象。

6.3医院自身发展

6.3.1充分利用退休人员构成的医疗资源。

6.3.2加强人才队伍的培养建设, 医院应根据医务人员的不同需求和个人实际情况安排不同的教育培训, 以提升医务人员尤其是全职人员的技术水平。

6.3.3合理定位, 走专科特色道路。民营医院目前还没有很强的竞争实力, 因此应充分利用自身特长发展特色专科, 与公立医院形成优势互补, 在卫生资源的配置上体现出错位竞争, 合理补充卫生资源。

6.3.4确保全职医务人员基本福利待遇与公立医院相当, 为医务人员提供五险一金。

参考文献

[1]中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[EB/OL]. (2009-04-06) [2013-06-23].http://www.gov.cn/jrzg/2009-04/06/content_1278721.htm.

[2]国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案 (2009-2011年) 的通知 (国发[2009]12号) [EB/OL]. (2009-04-07) [2013-06-23].http://www.gov.cn/zwgk/2009-04/07/content_1279256.htm.

[3]关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见 (国办发[2010]58号) [EB/OL]. (2010-12-03) [2013-06-24].http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/03/content_1759091.htm.

[4]关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的若干政策 (京政办发[2012]35号) [EB/OL]. (2012-05-02) [2013-06-24].http://wenku.baidu.com/view/33d84e0df78a6529647d532c.html.

[5]陈仰东.人才短缺制约民营医院发展[J].中国医疗保险, 2010, 3 (11) :34-35.

[6]顾昕.中国医疗领域中的人力资源危机[J].国家行政学院学报, 2011, 13 (6) :17-22.

3.建立民营医院的申请 篇三

民营企业管理者要更新知识，与时俱进

企业能否不断发展，关键在于企业的管理者。民营企业一个显著特点是企业的所有者，同时又是企业的最高管理者。在民营企业由创业阶段进入发展阶段后，管理者能否站在战略的高度，为企业未来的发展确立方向，能否根据市场环境和经济形势的变化，勇于改革，不断创新，这将成为民营企业在新的形势下继续发展的关键因素。不断吸收新知识的能力、决策能力、市场洞察能力是全球化的经济形势向企业管理者提出的新要求，而民营企业的创业者们要尽快适应这一新的要求。

民营企业应不断吸纳优秀人才

知识经济时代，企业管理的关键是人力资源的管理，人力资源是企业最重要的资源。民营企业的所有者能否将企业的管理交给具有现代企业管理知识和经验的职业经理人来担当，聘用既有专业知识又有管理经验的人才，改变企业以亲属、朋友、乡邻为主的员工构成，是企业能否在新的形势下取得成功的关键。

建立现代企业管理制度是民营企业提高竞争力的关键因素

在竞争日益激烈的今天，民营企业要生存要发展，就必须对市场变化作出快速反应，并积极适应市场的变化。要做到这一点，民营企业就要不断提高技术水平、管理水平和服务水平。民营企业竞争力的提高取决于能否不断进行技术创新、管理创新及服务创新，而创新的前提是必须建立现代化的企业制度。用现代企业制度规范企业的方方面面。民营企业只有建立了现代企业制度及相应的各项激励机制和约束机制，才能从根本上保证企业技术创新、管理创新，服务创新，才能使企业具有核心竞争力，更好地面对市场竞争。

（一）民营企业技术创新的关键在于是否拥有核心技术并不断提升核心技术。核心技术的评判标准有两个，一是技术标准，二是市场标准。技术标准是指一项技术的创造性、先进性，在相关领域是否具有领先水平。一项先进技术能够产业化才是企业所需要的，这也就是一项技术的市场标准，既它的市场应用的空间前景有多大。而对我国绝大多数民营企业来说，技术创新能力较弱，要改变这一点，民营企业应当大力引进创新人才并建立相应的激励制度，只有这样才确保民营企业的技术创新。

（二）民营企业管理创新需要解决三方面的问题：一是战略问题；二是适应市场需要业务流程优化问题；三是管理技术手段的问题。这三个问题的有效解决必须都有建立合理的相关制度为基础。在战略方面，需要了解企业全局、正确分析行业及市场状况，在此基础上确定有利于企业的发展战略，而要使企业战略得以最终实施，必须以相应的企业制度作为保障。比如企业的质量战略必须有相关质量管理体系予以保证。在业务流程方面，需要优化改造现有流程，使之更好地适应市场需要。这也是现代企业改革的一个重要方面。而业务流程的优化也必须以相关的企业制度为基础。比如，为了优化生产流程，必须提高产品质量，增加产品的附加值，扩大产品的花色品种。在管理技术手段方面，应以符合企业实际情况，提高生产效率、提高企业经济效益及降低企业运营成本为前提，而要做到这一点，必须有相关的制度予以保证。比如，运用先进管理思想与信息技术手段，实施企业信息化管理的工作。

4.在民营企业中建立企业文化的意义 篇四

摘要：成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。

关键词：企业文化；民营企业

前言：面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。中国的民营企业要想生存，必须建立自己行之有效的企业文化，使自己立于不败之地。

一、企业文化的概论

1、企业文化的起源、发展

所谓企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，企业文化是社会文化也组织管理实践相融合的产物。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经学人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

2、企业文化的特征（1）速度文化

由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。（2）学习文化近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上IT企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP、Cisco和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战，在竞争中始终处于不败地位。（3）创新文化

创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。

（4）虚拟文化

新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。

（5）融合文化

现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。

3.企业文化的作用（1）凝聚功能。

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。

（2）导向功能。

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

（3）激励功能。

激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。

（4）约束功能。

企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。

（5）塑造形象作用。

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

二、中国民营企业发展现状

自从中国加入WTO以来，对外开放程度的极大提高，给中国民营企业带来了极大的机遇，同时竞争的加剧也给予民营企业巨大的挑战。民营企业在经历了20多年的发展中，也在逐步认识并建立着企业文化，但回头总结起来，当今的企业文化存在着以下的情形： 1． 注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2． 将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理 有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，社管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3． 将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用

这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那践津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

4． 忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、民营企业建立科学的企业文化的意义

我国的民营企业的企业文化管理现状一般来说具有高度的自觉性与自主性，但民营企业的文化很大程度上取决于企业家个人的文化素养和思想境界，对企业文化管理的认识模糊肤浅，大多数还处于自发的企业文化管理阶段。家庭文化色彩浓厚，不少企业的文化具有管理者鲜明的唯意志色彩、文化特征不明显，缺乏长远意识，带有浓郁的功利色彩的狭隘色彩，其中最为突出的是盲目崇拜，照搬照抄国外和国内知名企业的企业文化。

我国的民营企业文化在改革开放初期，在市场经济起步阶段曾经是适应经济发展，但随着市场、经济环境的急剧变化，特别是加入WTO后，面临更为强大的挑战，这些企业文化已不再适应发展的需要，所以作为市场经济的民营企业，应尽快培养适应经济全球化的市场经济，而其中最为关键的是应建立适合企业自身特点类型的企业文化。所以，民营企业要想在日益全球化的市场大潮中生存，就必须抛开原先那陈旧的观念，建立或者重新审视自己的企业文化，因为 1．成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

2．企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。

良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

3．企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

4．企业文化可以打破家族治理，广纳良才

企业文化的本质是以人为本。而传统的家族型企业就是没有做到这一点。用人是以才能还是以血缘为选择标准决定企业是否以人为本。民企必须让有能力的人来讲营，否则就会在市场竞争中处于劣势。

而许多民企所有者最不愿也不敢做的就是“放权”。这与社会习惯有关，但要生存就必须按现代企业要求去做，所有权与经营权分离。家族作为所有者可以进董事会，但不能干涉经营，经营管理应该由职业经理来做。

民企塑造一种尊重人、关心人、培养人的环境，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台。对于不合格的家族人员，坚决不用。只有如此，民企才能吸引并留住人才。5．企业文化成为企业核心竞争力的关键要素

企业形象是企业差别化战略的具体表现，企业文化是企业核心竞争力的关键要素。作为企业核心竞争力的组成部分，企业文化具有特殊的不可模仿性。一个人可以在离开企业时带走相关的技术专长、规章制度，但却很难将企业文化轻易地照搬过去。对此，有人曾作了一个形象的比喻：机器设备可以用照相机拍照，但企业文化却像空气一样永远拍照不下来。在未来企业演变的进程中，企业文化的这个特质将会表现得更为明显。

从上面可以看出文化的力量，中国民营企业建立自己独特的企业文化迫在眉睫。

四、民营企业如何塑立企业文化

1.企业要有一套适合自己的文化理念

文化是一个包含着极其广泛和复杂内容的概念，她是一个复杂的总体，是可以为人们所感觉到的社会存在。文化是一种群体特征，她作为一种观念形态，是人们的精神活动的产物，是从事精神产品生产的结果，她具有一定的稳定性和独立性，并且能在人们的实践活动中不断地发展变化。基于文化的这种特质，在企业中，决策层应该把企业文化的塑造摆在企业发展的战略地位，通过塑造一种优秀的企业文化，来统一员工的思想行为，增强企业的凝聚力和战斗力，制定出一套适合本企业发展的企业文化理念，将其作为一种新的生产力融入市场竞争。在科龙的企业文化手册中印着这样一段发人深省的话：“龙的天空，培植出龙的文化。卓越的企业，不单是生产卓越的产品，更为重要的是培养卓越的人才。”科龙成功的人才培训和人才教育，正是科龙的文化战略和形象战略推动的结果。科龙的实践告诉我们，要加强质量管理、加强品牌意识、削减成本、改变机构、完成企业重组和兼并……最根本的是文化的转变。因为，有些物质资源也许会枯竭，而文化则是生生不息的，是一种无形的生产力，无形的资源和财富。

所以，面对着强劲的国外竞争对手，中国的民营企业不仅要在体制上跟上国际潮流，与其接轨，还要面对两种文化的融合，这就需要中国的民营企业有自己独特的企业文化，用以留住人才，增强自身的竞争力。

2.企业文化的充分体现要求民营企业领导者自身素养的不断提高 企业文化反映的是企业的个性特征，是企业立身处世的方式。其关键是形成一个统一的价值标准。奥斯丁工业公司总裁索洛蒙曾经说过：“统一的价值标准是取得重大成就的基础，对于领导十分重要。价值标准也是领导者最能影响企业兴衰的一个因素。”然而，无论是领导还是普通员工，在其家庭背景、文化层次等生活阅历的影响下，每个人都有自己的一套观念，每个人都会以自己的眼光和方式观察企业。特别是高层次人员，他们有自己的一套标准来审视企业，如果企业的领导者不能具有让其认同甚至是信服的能力的话，是很难令他们安心工作的。因此，企业的领导者就更应该提高自身的素养，使员工认为这位领导是值得信服和信赖的，是他们心中最强有力的领导和支柱，心甘情愿地服从领导的价值标准，从而在企业内部形成高效运作的价值观念。而这种价值观念的形成在很大程度上仰赖于领导者加强自身的修养，清楚自己的责任和义务，决策果断；培养自己追求卓越的勇气；具有全球意识，锻炼自己对全球问题有随机应变的能力；倡导改革，积极进取；办事精力充沛，激励他人努力拼搏……领导者只有通过这些行动，对公司员工作出承诺，才能使员工们相信，公司的价值观是能反映出他们的素养的；同时，才能使员工们认识到他们所做的事情是能给社会带来更多的价值的。也只有当员工们通过领导者的修养认同了企业文化的价值标准时，他们才能真正热爱企业，成为企业优秀的代言人，为企业的兴旺发达贡献自己的全部力量。另外，高层领导应该明白企业文化能在组织中产生6种力量，即凝聚力、激励力、约束力、导向力、互动力、辐射力。

1.凝聚功能 将个体凝结成高效统一的组织 2．激励功能 良性的机制催人奋进

3．约束功能 规范和约束组织、个人的行为 4．导向功能 对组织、个体的目标进行引导

5．互动功能 与组织中的硬要索互动，促进组织进步 6．辐射功能 能进一步的影响到同行、社区、社会等

领导者的示范作用是一种重要的激励手段。如果管理者能够身先士卒，对部下的行为会有极大的激励作用。所以，企业塑造自己的企业文化，最重要的一步，是领导者要不断地提高自身的素养，有高度的责任心和良好的表率作用。否则，员工就不会心悦诚服地按照企业的要求去做，严重的还会引起员工的改旗易帜，使企业成为一盘散沙，一付烂摊子。3.在企业文化的塑造中要充分体现员工的自我价值

在民营企业中，要调动员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意愿，企业文化就要研究人、研究人的意愿、人的心智、人的思考方式，如果员工本身没有被充分激励去向目标挑战，当然不会有企业的成长。企业在塑造企业文化的时候，不仅要进行常规的正面宣传和反面教育，更应该结合实际情况，因人而异，有的放矢。在进行团队文化教育时，特别强调了共同价值是个体价值得以实现的根本保证，使员工明确：一个基于个人利益增进而缺乏合作价值观的企业在文化意义上是没有吸引力的。所谓团队精神、团队文化，就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的成长目标、个人的爱好和志向，充分调动每一个员工的积极性，激励他们为企业共同的事业规划贡献力量。如果将个人利益和企业的整体利益割裂，那么，这样的企业在经济上也是缺乏效率的，以各种形式出现的狭隘的个人利益的增进，不会给我们的企业和社会带来好处，有的，就只是灾难了。4.企业文化的塑造要与有效的激励手段相结合

民营 企业要塑造自身独特的企业文化，并且使其得以贯彻执行，在实际工作中，就少不了相应的激励手段的辅佐。从管理学的立场来看，激励就是通过管理者的行为或组织制度的规定，给被管理者的行为以某种刺激，使其产生努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程。在现代企业中，企业的领导层都明白用物质激励来提高员工积极性的方法。人的一切行为都是需要引起的，需要是人类的一种心理反映过程，是人对某种目标的渴望或欲望。潜在的需要一旦被认识到，就会以一定的行为动机的形式表现出来。不过，精神激励和物质激励一样也是十分重要而且行之有效的。一个企业如果只注重企业内部的物质激励，而完全忽略员工的心路历程，那么，无论是在企业塑造企业文化方面还是在企业寻求可持续发展方面，都是行不通的。特别是对于有相当数目的高层次人员存在的现代化公司而言，更是要注意用精神激励的方法来满足员工的高层次需要，满足他们的归属需要，尊重需要，甚至是自我实现的需要。这就要求企业必须通过引导和帮助员工满足在社交、自尊、自我实现和超越自我的需要，从而达到在较高层次上调动员工的积极性的目的。而要做到这些，企业首先要能为员工创造良好的工作环境，关心员工的生活质量，使员工没有后顾之忧，安心工作。其次，企业对员工的成绩要及时给予肯定和表彰，使员工能意识到自己在企业中的重要性，并激发员工的归属感和自豪感。再次，对于有过错的员工，在进行一定的惩戒时，要注意惩戒的方式和员工的思想变动，并对其进行必要的思想辅导，避免出现反面的效果。最后，要不断引导员工提高需求层次，树立超越自我的高尚追求和高尚的责任感，并不断地为员工提供发展的机会。所以，企业在用物质激励员工的同时，不能忽视精神激励，因为精神文化是企业文化的核心，它是企业在经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。精神文化包括：

因此，企业的高层领导应该高度重视员工的精神激励，做到物质与精神激励相结合，使员工发挥最大的潜能投入到工作中，这样才能为企业创造出最大的价值。5.企业文化应该在实践中不断地发展创新

美国管理大师德鲁克有一句名言：“创新就是创造一种资源。”企业文化作为企业发展的不可缺少的一种资源，其实质性内容也应该是随着企业运行和发展的变化而变化的，企业经营者应当善于把握企业文化变革的时机。从当前国际企业发展的趋势看，公司已变得与以前不同了——更为简洁、组织更为扁平化、更少官僚主义，公司文化也就应该朝着促进企业更高效的方向发展，只有企业形成了这种内驱力，才能使企业产品的质量和品牌都明显上升。在今天整个竞争日益激烈的时代——就像一些事物刚刚诞生不久就变得过时一样——商品概念、产品设计、竞争力、资本、设备和知识的生命都大大地缩短了，假如停滞不前或企图依赖以前的成就，那么无论是企业还是个人，都将很快被淘汰。愿意迎接挑战、具有高度的进取心、敏锐的思想、全身心地投入艰辛的工作应该成为全体员工必备的状态，企业文化就是要培养员工这种精神状态，并推动企业不断地前进。五 民营企业建立企业文化过程中的十大导向

1．规则导向

企业是由不同类型的员工共同组成的，不同员工做事方式和行为准则各有不同。在企业的运作中，这些不同类型的人必须为同一目标而努力，所以围绕企业战略和目标的实现，努力打造企业执行力是其中的关键因素。规则是不同员工为共同目标实现的行为操守，企业文化需要不断的提倡规则和制度导向，在规则和制度约束下，执行力就会有一定程度的保证。从而为最终实现企业战略和目标而打下坚实的基础。2．创新与冒险导向

研究表明，世界前500强企业的平均寿命是44年，所以一个企业要做到基业长青，就需要不断的打造企业核心竞争力，企业核心竞争力的获得必需有一定的人为思考才能产生，所以公司应该估计员工创新与冒险，通过不断的创新，增强企业的核心力。3． 节导向

企业管理无小事，这是个不争的事实，企业需要不断的融合才能够产生巨大的能量，在企业融合过程中，一件不起眼的小事情或许就可以完全改变，所以企业应该尊崇细节决定一切的文化传统，期望并要求员工做事缜密，善于分析，并注意细节。4．主动进取导向

员工的积极主动是任何企业文化所倡导的，员工的进取心和竞争力程度将决定公司的竞争力，所以企业文化应该不断的提倡一种人为文化，使得员工由被动工作变为主动工作，积极主动不仅表现在表象上，更应该表现在其行为上。一个具有良好责任心的员工，积极主动特性自然而然会产生积极的因素，做总比不做要好的多。5．团队导向

公司有着共同的价值观和宗旨，有着共同的哲学理念和战略思考，在这种思想下，公司在很大程度上是依赖团队，而非个人，尤其随着企业的不断发展壮大，这种团队效果将变得越加明显，企业最终需要的也是这种团队的效果，因此，企业应该从不同侧面推行团队的思想和行为。

6．结果导向

文化决定公司的走向，在企业从老板文化向职业化文化过渡过程中，逐步由老板文化转变为职业文化是长期的任务，在这个推行过程中，企业管理人员应该将多数时间和注意力放在结果上，而不是强调实现这些结果的手段与过程。实现结果，过程虽然重要，企业应该通过不断打造企业业务流程来实现对过程的控制，企业提倡结果，并不是不注重过程，而是在企业的不同层面，其责任不同导致其思维不同，企业最终需要的是结果。7．业绩导向

企业需要生存与发展，就需要业绩，向业绩要利润和发展的空间，是任何企业都没有办法避免的，企业需要业绩，员工更需要业绩来证明自己，没有业绩的员工最终会被淘汰出局，这就是企业的文化。企业不是慈善机构，不是可以颐养天年，而是需要你的有成果的奋斗，所以在企业文化推行过程中，必须加大对业绩的贯标。8．人际关系导向

企业是社会的一个分子，所以它具有社会的所有萎缩性质，社会强调一种和谐的人际关系，企业同样需要倡导人际关系融洽化，任何破坏人际关系的员工都是企业不允许的，都是企业需要大力处罚的。同时，管理决策在一定程度上也需要考虑都公司员工的影响。人际关系不是单一的，而是多向性的，企业文化覆盖下的所有人员都应该在一个良好的环境下工作与学习。

9．稳定性导向

企业的发展与成熟需要一个稳定的过程，企业从一个阶段向另一个阶段过渡，通过需要一个稳定的过程，我们可以看到，在目前的中国，有很多企业都是在文化变革的过程中失去了方向，所以一种继承的关系是非常重要的，企业发展需要继承，同样，其文化体系仍然需要继承。也只有一种稳定的环境，才有可能维持企业的不断发展，同时也给员工一种信心。10．持续改进导向

企业的发展是螺旋式上升的一个过程，在这个过程中，我们不能强调100%的完美，但是我们强调的是持续改进，企业的不断发展与壮大，必然会导致企业的性质发生变化，所以任何固化的内容和方式都不符合唯物主义观点的，公司提倡执行力、提倡做错比不做要好，决策错比没有决策好等等，都是体现这种思想。

六、民营企业建设企业文化的几点建议 事实证明，一个民营企业想要建立一套科学完善的企业文化并不是一件轻而易举的事情，因为中国企业那种家族式等陈旧的思想根深蒂固。所以一个成功的企业或者说是民营企业家应该不断提高自己的素质，摆脱掉那些陈旧束缚企业发展壮大的观念，建立符合自己发展的企业文化，那么就要注意以下问题： 1.要杜绝企业文化中的狭隘观念。企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。

2.防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。

我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。

3.一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理，实现产品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。4.塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式

我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。

不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。5.建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。6.提高绩效与培养人才

重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：(1)重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；(2)报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；(3)对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。7.企业文化要注意在延续中整合和发展。

延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程的三个特征中。要坚决杜绝企业文化的内部冲突。

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。如今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的民营企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，在竞争中取胜。

5.如何做好民营医院的护士 篇五

姜朝霞

盐城东方女子保健医院(江苏盐城224005)

随着医疗卫生体制的不断改革，民营医院队伍日益壮大，管理日趋规范化，越来越多的医护人员走过了民营医院。但如何在民营医院中当好一句护士呢？首先要成为一名现代的女性。下面就有关问题作一商榷。

1走向现代女性

1．1女性的历史地位在原始的母系社会，女性统率氏族全体成员，维系社会的生存和发展，到了奴隶社会，女性转入了被统治、被压迫的地位。封建社会的女性被打入了社会的最低层，达到了被奴役、被欺凌的极至。随着生产力的高度发展，生产系统的改变，经济的发达，文明的提高，需要社会的更多成员参与活动。资本主义的女性获得了空前的大解放，应有的地位与权力，与男性协同配合，推动着历史车轮滚滚向前。

1．2开放社会的现代女性在我国悠悠的历史长河里，封建社会占据了几千年的漫漫历程，根深蒂固的封建伦理道德，在代代中华儿女身上留下了深深的烙印。80年代的改革开放，打开了我国特色的社会主义大门，开放大潮波涛的席卷，国外的文化艺术、思想道德也随之涌进国门，广大女性犹如冲出樊笼的囚鸟，在自由的天空猛飞狂翻，有的甚或超越了国外，土的比洋的更可怕，社会主义的道德规范已成为一纸空文，与其他宣传模式一样，早已沦为“供宣传”的欺世盗名之作。我们当代女性如何去糟存精、除旧图新，做到自爱、自强、自信、自立，用纯洁的人生观、高沿的世界观引导自我、支撑自已的行为，依靠自己的勇气和毅力、知识和才能，走向社会，走出自己的辉煌人生之路，做一名现代女性的典型，体现自身的价值。

2走向现代护士

2．1护理发展史【1】巴甫洛夫说过：“有了人类，就有了医疗活动”，同时也就有了护理工作。其产生和发展可分为远古的自我和家庭护理，中世纪的宗教和医院护理，近代和现代护理三个阶段。在不同的历史阶段,医院护理赋以不同的理念。随着经济的发达，科技的提高，现代护理与其他医学科学同步达到了前所未有的高度。

2．2护士职责的拓宽和水准的提升护理工作从远古的医护伤病残，到当代以

人为中心整体护理，历经了数千年无数次的实践和升华。现在，为使人达到整体的健康状态，要求人体内的微观分子、细胞、病灶以至人体内外，乃至家庭、人际、环境和整个社会，达到调适和统一，从心理、生理、机能和结构，处于最佳的健康状态（包括愉悦和减少痛苦），直到衰老临终的整个人生道路，都要求进行现代的护理。这就要求我们对于现代护理的理念、理论及其水准符合现代的要求。据此，作为一名合格的护理人员，要求集自然科学、人文社会科学的综合性多学科的知识集于一身，应用于工作中，也就是说我们是一名边缘科学的拥有者和实践者。不仅如此，它更要求我们在形体、外貌、衣着、精神、言行、心态、胸怀、情操、操作等的内外整体素质有一个高雅、得体、慈善、宽容、合格的状态和水准。3走向现代民营医院

3．1民营医院的历史地位民营医院在56年公私合营后销声匿迹，83年实行改革开放以来，尤近几年，在深化改革、民生需求、自强奋斗的三项推力之下，我国的民营医院已发展至4000余所，在中国特色的医疗卫生体系的构建中，已逐渐成为一支不可轻视的有生力量，发挥着越来越重要的作用。加之国外医院向我国的加入，加速了医疗事业向国际接轨，对于挑战公立医院，并催化其改革，为公立医院的补充功不可没。

3．2民营医院的特殊要求作为一名在民营医院工作的护士，也应改变思维观念，仰首挺胸地跨进民营医院的大门，随着政府政策的不断完善，医院的经营策略也越来越配套、成熟，管理日益规范，其发展也充满信心和更稳固。在民营医院中工作，除了一般护士应俱备的各种素质要求外，尚须：

3．2．1更具有竞争和风险意识民营医院具有浓厚的企业模式气息。优胜劣汰的竞争特点表现得尤为显著。这就要求每一名护士对己严格要求，不断的学习，求索新知识，不断精进，以求稳固地工作下去。

3．2．2要求以高贵的品格、高尚的情操对己对人社会上的不良风气不可避免地冲击着民营医院，我们一旦与院方达成协议，在对待院方和病人时，更要谦虚谨慎、严于律己、宽于待人、不计较个人得失多付出，以医院整体利益为重，以病人健康为重，努力工作，恪守承诺，在日常的生活工作中，一步步坚定地走在光明大道上。

3．2．3要具有服务营销意识随着人们健康意识的提高，医疗也成为一种商品，患者对民营医院的潜意识信任度要比公立医院低，我们更需摆正服务者与被服务者的关系，通过我们的服务不断满足患者各种医疗需求，以提升医院的经济效益与经济效益，因此，我们每一名护士都需具有服务营销意识，为患者提供优质、高效、快捷的医疗服务。

6.关于开办民营医院的合股协议 篇六

xxxxxxxx（以下简称甲方）。合伙人：xxxx，男，汉族，身份证号xxxxxxxx（以下简称甲方）。

合伙人：xxxx，男，汉族，身份证号xxxxxxxx（以下简称甲方）。刘汉忠，xxxx，男，汉族，身份证号xxxxxxxx（以下简称甲方）。

合伙人：xxxx，男，汉族，身份证号xxxxxxxx（以下简称甲方）。

根据法律的规定，经四方反复商讨研究决定，本着平等互利的原则，于2013年11月01日就共同投资合作在盐津县兴隆乡集镇开办设立一所综合型民营医院的相关事宜，达成如下协议：

第一条 医院名称：盐津仁康医院（以下简称医院）。

医院住所：盐津县兴隆乡（暂以租赁使用）。第二条 医院诊疗科目：外科、内科、儿科、医学检验、医学影像、妇幼保健、中医康复科等。

第三条 医院注册资本及合伙人的姓名、出资方式、出资额、出资时间

1、医院由肆人合伙共同出资设立，注册资本为人民币壹佰捌拾万元，由全体合伙人依各自所认缴的出资比例一次缴纳，如资金不足需要加注的由各方按出资比例集纳。合伙人应当将货币出资足额于开业一个月前存入医院在银行开设的帐户。

2、合伙人的姓名、认缴及实缴的出资额、出资时间、出资方式、出资比例如下：（单位：180万元）认缴情况 实际缴付 合股出出人 出资资出资资出资比出资比例出资时间 出资时间 方数额 方例（%）数额 姓名（%）式 式

其中货币出资180

其中货币出资180

合计 第四条 医院法定代表人及主要负责人为xxx（院长），甲方全面负责管理医院，如：人事人员安排、科室经营设置管理、技术业务的开展、医疗设备采购、药物及医疗耗材用品采购、会计工作等。甲方应主动承担起这艰难而艰巨的任务，全心全意，全力以赴，不惜牺牲一切代价把医院搞好的决心和信心。克服一切困难。

第五条

丙方及丁方全面负责医院创办成立全部工作，如：医疗执业许可证的办理、城镇医保、农村合作医疗、环保、水电等手续的办理。第六条 盈亏分担

医院实行自负盈亏制。共同承担所有的风险，共同承担在医疗过程中所出现的医疗损害责任纠纷、责任事故等风险赔偿亏损，任何一方没有任何理由推卸自己的责任。待每年年底根据盈亏核算后按出资比例分红，甲方先在分红中提取20万作为医院流动资金。

第七条

任何甲、乙、丙、丁四方家属（夫妻）及近亲属不得以任何借口参与医院任何事情（除从事医院临床业务工作发展需要外）。否则产生一切后果由参与方自己负责。医院作统一住宿及食堂，凡是医院职工以外人员均按市场标准收费。第八条 医院各方应共同参与，做到共同努力，同心同德，相互尊重，相互信仰，相互谅解，有事共同商讨，虚心接受病人提出的正确意见，取长不短，虚心学习，认真做好对外宣传工作，营销工作，以医院为家，扎根医院，每人保证做到做好。各方应共同协作，尽量做到每人尽值尽责，力所能及，同心协力，共同把医院搞好，以经济建设为中心，以安全第一为宗旨，把医院建设好。

第九条

医院用地购买经费另行协商处理，与本协议不相关联。第十条 入股、退股、出资的转让

1、入股；①需承认本协议；②需经全体合股人同意；③执行协议规定的权利义务。

2、退股：①需有正当理由方可退股；②不得在合股不利时退股；③退股需提前3个月告知其它合股人并经全体合股人同意；④退股后以退股时的财产状

况进行结算，不论何种方式出资，均以金钱结算；⑤未经合伙人同意而自行退股给合股造成损失的，应当按当时实际损失双倍进行赔偿，并负相应法律责任。

3、出资的转让：合伙人转让自己的出资，需经全体合伙人一致同意。转让时合股人有优先受让权，如转让合股人以外的第三人，第三人应按入股对待，否则以退伙对待转让人。

4、股份（出资比例等）只能充分内部协商转让，一切股权只承认甲、乙、丙、丁四方原有创始人。第十一条 终止、清算

1、合股因以下事由之一得终止：①合股期届满；②全体合股人同意终止合伙关系；③合股事业完成或不能完成；④合股事业违反法律被撤销；⑤法院根据有关当事人请求判决解散。

2、合股终止后的事项：①即行推举清算人，并邀请公证员参与清算；②清算后如有盈余，则按收取债权、清偿债务、返还出资、按比例分配剩余财产的顺序进行。固定资产和不可分物，可作价卖给合股人或第三人，其价款参与分配；③清算后如有亏损，不论合股人出资多少，先以合股共同财产偿还，合股财产不足清偿的部分，由合股人按出资比例承担。第十二条 财务、会计

1、医院财务方面制定财务管理细则，并安装财务管理软件，方便管理及查账，分工协作，并相互监督。会计工作，由甲方聘请，丙丁方出任出纳，其余员工由医院统一聘请，财务收入账簿各方有权随时查阅检查、监督。

2、丁方出任医院后勤管理，丙方协助，并负责医院物业管理、食堂等方面工作。

3、医院有大项经费支出如合股分红、床铺、房屋的装修、扩建、宣传、业务关系的投入等重大事项，各方共同商讨完成同意后执行，按照物美价廉原则进行，以节约为主。医疗设备采购、药物及医疗耗材用品采购必须由院长审批。如各方协商意见不一致等情况，甲方有最终裁决权。

4、医院本作以节约为主，任何开支必须由甲方签字同意后方可执行，或者由肆合股人协商后执行处理。协商意见不一致等情况，甲方有最终裁决权。

5、医院实行统一的银行账户，每日收入必须由当日存入医院银行账户。第十三条 甲方（医院院长）从公立医院辞职到医院上班，并负责医院管理、业务技术等方面工作，并兼外科主任，工资为人民币8000/每月，筹备阶段暂不作奖金发放，待半年后医院运转相对正常后经四方讨论后发放相应数额奖金。至于丙方在医院内部业务方面工作以每个工作日100元发放。

第十四条 争议的解决

１、本协议有效性、履行、违约及解除等有关争议，各方应友好协商解决。２、如果协商不成，则任何一方均可向中级以上人民法院起诉。第十五条 协议生效的条件和日期 本协议经四方签字后生效。

第十六条

本协议正本一式五份，甲、乙、丙、丁四方各执壹份，医院存一份，均具有同等法律效力。未尽事宜经四方协商后可签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。甲方：（签字及捺印）年 月 日 乙方：（签字及捺印）（签字及捺印）（签字及捺印）年 月 日

年 月 日

年 月 日

7.民营医院的战略管理研究 篇七

1 我国民营医院的理论界定及其发展历程

1.1 民营医院的理论界定

民营是与官营 (政府经营) 相对应的概念。“民”在汉语中有多重含义, 可作人民、公民、市民解, 既可以是一个集合范畴, 也可以是个体概念。随着商品经济的发展, 法律上平等的个人成为社会经济的基本要素, “民”的概念便进一步延伸而泛指与政府机构相适应的, 具有法律人格的个人或由这种个人构成的整体。因此, 民营医院的基本含义可表述为:由非官方的民间个人或个人联合体投资兴办的医院。

1.2 民营医院的发展历程

民营医院出现于20世纪80年代, 但民营医院真正得到大规模的发展是在2001年9月中国开放医疗市场之后。

2003年, 由于公立医院资金不足, 许多地方政府改革卫生医疗机制, 允许公立医院通过委托经营、股份合作、股份制等形式, 或整体出让的办法, 引进社会资本, 并对民营医院实行免除3年营业税制度。这一措施, 使得大量民间资本投入到了医疗行业。2003年, 民营医院已超过2000家, 初步形成了多种所有制医院并存发展的局面。

2004年4月9日, 中国卫生部常务副部长高强在天津召开的全国卫生工作会议上再次提出, 积极鼓励社会组织和个人参与医疗服务事业, 对于社会资金投入医疗事业的, 允许出资人取得合理回报, 民营医院又一次成为热点投资话题。

目前民营医院产生的主要模式包括:由个体诊所逐渐发展成的医院;一些企业和个人通过兼并、注资改制发展起来的自主经营或股份合作医院;中外合资合作医院;公立医院专制等。经营特征一般以类专科、中医和民族医院为主, 综合性医院、西医类医院较少。它们机制灵活、重视宣传、价格低、服务优的特色满足了人们日趋多样化、多层次的就医需求, 已成为我国医疗卫生事业的重要组成部分。

2 我国民营医院现阶段实施战略管理过程中存在的问题分析

2.1 没有整体战略和长远规划

没有战略是大多数民营医院难以长大的最根本性的问题。目前民营医院大多数是家族式管理, 所谓战略也只是一个仅存在于最高决策人自己脑子里的很模糊的概念, 没有经过管理层的集体努力和系统分析, 往往是见机行事, 说变就变了。有的医院倒是有所谓的战略规划文书, 但却没有为实施战略的内部诸要素作任何相应的部署和调整, 结果根本进入不了执行层面或者在执行过程中逐渐就无声无息了。有的医院则把具体的一些计划当作了战略, 这种情况总是多出现于综合性医院, 所以不少综合性民营医院从一开始就注定了夭折的命运。大多数突出专科特色的民营医院也只是在医疗范围上做出了定位, 没有整体战略思考, 缺乏科学、系统的规划和高效的经营管理体制, 不能有效利用现有资源把自己的特色充分发挥出来。

2.2 管理滞后, 运营效率较低

民营医院的管理者从整体上讲还缺乏现代医院管理理念。管理的制度化、科学化、规范化方面明显不足, 多为家族式和经验式管理。因此存在许多问题, 比如:组织结构过于简化, 责权不明, 一人多职、职权交叉现象较普遍;业务流程较乱, 缺乏作业标准及相关管理制度, 特别是在医疗质量方面;管理政策变动性大;医院发展过分依赖领导者;资源使用不合理导致成本较高。虽然民营医院机制灵活, 在医院发展初期可能效益较高, 但发展到一定时期和规模后, 管理滞后必然会成为医院进一步壮大的束缚。

2.3 科研技术力量薄弱

民营医院普遍规模小, 设备简单、技术力量薄弱。虽然其中也有拥有先进检测治疗设备和高技术水平医疗人才的, 但不少民营医院开设的多是短线科目, 与公立医院的技术含量极高的项目相比, 在竞争中往往处于劣势。因此, 科研水平和研发新产品的能力才是民营医院获得永续发展的基石和长久立身之本。民营医院不可能永远只靠一两个特效民间药方过下去, 但事实是极少有民营医院舍得把资金投入这个具有核心战略地位的领域。

2.4 忽视人才培养, 难以形成人才梯队

民营医院依赖外聘人员而忽视自有人才队伍的培养。业务骨干和学科带头人多是公立医院退下来的, 年事高, 坚持下来是心有余而力不足;年轻医技人员中高素质的少, 加上民营医院的薪酬分配政策常常与年轻人关系不大, 所以年轻人流动性较大。这样就形成一个人才怪圈:骨干层的交接总是在一拨又一拨的退休者中进行, 不能形成人才梯队, 这些都限制了医院医疗质量的提高。管理人才、营销人才也同样存在这种问题。

2.5 行业自律性差

众多民营医院纷纷出现的情况下, 民营医院之间的竞争也日趋激烈。某些民营医院只顾眼前利益, 进行虚假宣传, 损害了民营医院的整体公信度, “成也广告, 败也广告”便是民营医院兴衰的写照。还有少数民营医院甚至把全部或部分科室承包给“江湖游医”, 更破坏了民营医院的整体形象。

3 民营医院实施战略管理的对策建议

3.1 转变观念, 医院管理者应具备战略管理的理念与意识

在现代管理理论和技术发展以及所在地域竞争态势的指引下, 有预见地解决医院经营管理工作中出现的一些新情况、新现象、新问题。比如调整医院服务功能, 规划科室设置, 确定医院发展规模, 进行人力资源预测和匹配规划, 引入内部绩效竞争机制和考核机制等, 有策略地处理社会效益与经济效益的矛盾问题, 医院在区域横向发展关系建设的联合问题, 纵向渠道发展分销的市场占有策略决策, 以及医院品牌建设、规划、管理的持续市场资产积累的决策。医院领导者应不断地根据医院内外环境的变化, 适时地调整医院未来的发展与医院内部变革的协调问题, 如管理机制、管理指导原则、管理方法和组织运营流程等新的举措, 在战略决策时要发挥群体智慧、引进专家意见等使医院的投资决策、经营决策、管理决策, 得到良性运行, 以高品质、高水平的医疗品质为社会、为人民更好地服务。

3.2 设计与战略相适应的组织结构和管理体制

战略目标的实施需要一个匹配的和高效的平台, 这就是组织结构和管理体制。医院要建立内部管理框架和制度, 要遵循 “与战略相匹配原则”及“高效原则”。把自己的生存与发展提到战略的高度, 不仅要根据自己的实际情况制定发展战略, 还要借鉴现代企业制度管理, 把现代企业制度优秀管理经验嫁接过来。从绩效管理入手, 完善各项管理制度。要加强成本核算, 大力创建质量管理体系, 不断地提出挑战性的战略目标。要随机而不断的变革管理的方式方法, 向管理要效率, 使医院永保竞争优势和持续发展。

3.3 努力加大科研投入

最能体现医院作为医疗性质的核心竞争力的有两点:一个是医疗技术的创新能力, 一个是产品研发能力。世界著名的成功公司在科研上的投入都约占到收入的10%以上。民营医院肯在聘请高水平医疗专家、购买医疗设备上投入, 却不舍得在技术创新和产品研发所需的资金设备上投入。医院作为一种技术密集型产业, 医疗水平是生存的基石, 只有科技含量高, 才能形成自己的核心特色和优势, 而其他当前的优势都是暂时的。所以民营医院必须要把提高科研能力作为一项重要的战略对待。

3.4 建立可持续化的人才培养机制

管理、医疗、营销是现代医院经营立足的三大支柱。所谓可持续性发展的能力, 也主要来自这三大块业务水平的提升。但在民营医院里, 人才构成极不平衡, 管理弱, 营销更弱, 即使最受重视的医疗机构, 也多为两头大中间小的哑铃型人才结构, 只注重从外面挖人, 不注重自有人才的培养。可持续发展的含义既包括综合业务水平的提升, 也包括医术、医德、以及品牌、文化的传承。所以既要三类人才并重, 又要舍得在培训方面投入, 更要舍得聘用高素质的年轻人进行培养作为后备骨干力量。建立可持续化的人才机制, 可以形成不断积累和提升的惯性效应, 推动医疗、管理、营销等各项业务水平的稳健发展。

3.5 建立和完善医疗机构相关的政策法规

政府应尽快建立和完善医疗机构相关的政策法规, 使民营医疗机构的发展有法可依、有章可循, 保证其健康发展。政府应鼓励和支持民营医疗机构的发展, 要对民营经济实行国民待遇, 消除不利于民营经济发展的体制性障碍, 对各类医院应一视同仁。目前我国正在推行的医疗机构分类改革, 必须要建立起以公有制为主体的多种所有制形式并存的卫生服务体系, 提供公平的市场竞争环境, 才能形成良性竞争、协调发展、充满活力的局面。

总之, 民营医院未来的、长远的发展方向, 必须以战略化管理为基础, 医院的一切活动也都要以战略化管理为指导。现代医院的高层管理者应该从认识上突破传统意识形态的狭隘界限, 以一种全新的理念、科学的思维方式去迎接现代医院管理以战略管理为中心的崭新时代的到来。

摘要：民营医院的出现是我国医疗卫生改革和发展的必然产物。面对市场竞争的压力, 民营医院越来越意识到实施战略管理的重要性。在实施战略管理的过程中, 也会遇到很多问题。对民营医院的内涵、实施战略管理的重要性、遇到的问题及对策建议, 进行了详细的论述。

关键词：民营医院,战略管理,问题分析,对策建议

参考文献

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[2]赵世文, 刘丽霞.“战略管理”, 医院必须的新能力[J].当代医学, 2005, (11) :78-79.

[3]周永康, 黄薇, 吴赪.我国民营医院的现状分析及发展研究[J].中华医院管理杂志, 2004, (6) :331-333.

[4]苌凤水.从卫生系统的角度来看战略管理的必要性和意义[J].卫生软科学, 2005, (5) :336-338.

8.民营医院的喜与忧 篇八

外资独资医院试点政策的出台仅有数月，一些地方早已出现部分福建“莆田系”民营医院在海外注册公司，再回到境内投资医院的“假外资”现象。民营医院争穿“洋马甲”既反映出当前中国医疗卫生市场国际化步伐加快，也折射出当前医疗行业发展面临的诸多难题。

借着“洋马甲”谋升级

在中国民营医院的“发源地”福建省莆田市，当地规划筹建占地3000亩的医疗健康产业园，通过吸收社会资本，设置1家三级综合医院——福建新安国际医院和10家-20家专科医院。

福建新安国际医院（筹）由新加坡国际医疗产业管理集团和上海华衡投资集团共同投资建设，中外资比例各占一半。其实，福建新安国际医院和浙江新安国际医院都是民营医院背景，老板都是有“民营医院第一人”之称的詹国团。浙江新安国际医院院长黄加庆说：“其实就是老板把他在国内的钱和国外的钱各拿了一些盖的医院。”

在考察了多个沿海城市后，詹国团和他的团队最后选择了嘉兴一个新的开发区。2005年，浙江新安国际医院开工建设，2009年开业，投资约10亿元，预计运行5年后实现盈利。

黄加庆说，浙江新安国际医院运营之初有很多困难，开业第一天，医院近千名员工只等来一位病人。如今，每天住院人数已近800人，已初步打造出神经学和骨科两个拳头学科。

莆田（中国）健康产业总会会长助理吴曦东说，早在国家出台允许设立外资独资医院政策之前，民营医院就已经和外资合作办医，其中一小部分是“假外资”，如北京宝岛妇产医院、玛利亚妇产医院、伊丽莎白妇产医院等。目前，大多数类似医院运行情况都不错。

从疥疮膏药、性病游医的草创阶段，到承包科室、托管医院，再到2000年前后开始自建医院，民营医院逐步完成原始积累，开始步入正轨。如今，“莆田系”民营医院最重要的课题就是“洗白”转型。此时，创办大型三甲综合性医院和高端专科医院，或转换成外资办医，成为“莆田系”民营医院的新出路。

2013年11月，万通控股主席冯仑、新希望集团董事长刘永好与“莆田系”代表人物、万好国际集团董事局主席翁国亮宣布成立中国医疗健康产业发展策略联盟，这一跨界联盟，显然是看好民营资本进入中国医疗产业的前景。

名声不好是困境主因

业内人士分析，很多民营资本利用地方政府崇尚外资的政绩观，到中国香港、新加坡、加拿大等地注册公司后，再回到国内投资办医，希望能享受所得税“两免三减半”的超国民待遇。

吴曦东则认为，“伪外资”医院是为了把自己与民营医院区别开来，但实际上，与纯粹的民营资本办医相比，几乎没有享受到任何优惠。

根据国家相关规定，要取得“两免三减半”的优惠，要满足外资投资、从事生产性高新技术产业等条件，很少有民营医院资本能满足上述条件。

“随着民营医院的负面消息不断曝光，莆田人办的医院形象和口碑都不好，所以很多莆田民营资本就换上了外资医院的壳。”吴曦东说。

为了快速摆脱“莆田系”医院早期的不良印象，一些民营医院特意取了“洋名”，“玛利亚”“爱德华”“圣保罗”的“假外资”医院广告随处可见。

记者调查发现，尽管民营医院不断努力转型“洗白”，国家也出台政策鼓励社会资本办医，民营医院面临的各种歧视依然存在，披上“外资”的外衣也无济于事。

多家民营医院反映，虽然国家鼓励社会资本办医，但是医师多点执业、职称评定、医疗报销、非营利性医院税收优惠等政策仍未落到实处，一些地方的主管部门成为医改阻力。

莆田人民医院院长吴世清说，由于该院位于仙游县，地处莆田市荔城区和泉州市泉港区交界地，每年接收大量外地人员前来分娩，但该县计生领导小组规定，地处该县的医院接生非仙游县的孕产妇数不得超过30%，超出部分停止供应《医学出生证明》。该县公立医院仙游人民医院地处城关，受该规定影响较小。

浙江新安国际医院大型医疗装备由美国GE医疗集团整体设计提供，并与复旦大学多家附属医院开展技术和人才的合作。但黄加庆坦言，不管是外资和民营医院，人才问题仍然是非公立医院面临的最大问题。

黄加庆说：“我们主要靠吸引外地人才为主，人员大多来自东北、西北等地医院。总体上人才缺乏，医疗技术水平与同档次的公立医院相比还有一定差距。”

民营医院渴望社会认知

“假外资医院”的兴起，缘于民营医院急于与其天然基因割裂，也可以看成是民营医院转型升级的积极信号。一些业内人士表示，民营医院要脱下“洋马甲”，堂堂正正做民族品牌，不仅要靠其自身踏实苦干，政府部门也需将鼓励社会资本办医的政策落到实处，营造公立、民营、外资医院高效公平的竞争环境。

黄加庆说，民营医院必须摒弃过去“坑蒙拐骗”的发展方式，树立做“百年医药”的目标。民营医院的总体方向是做大做强，在环境、设备、人才、技术、管理和服务方面争创一流。

2014年6月28日，莆田（中国）健康产业总会成立大会在莆田举行，其主要目的就是加强行业自律，优化资源整合，开展金融服务和人才学术交流，促进莆籍民营医疗行业健康持续发展。

吴曦东说，民营医院只有通过自身的努力，在医疗水平和管理经验上达到国际水平，才有底气真正告别其“性病游医”的历史。成立行业协会就是“莆田系”民营医院决心走上规范经营之路的正式亮相。

莆田市卫生局局长张亦兵说，公众对“莆田系”医院的认知存在一定偏差。“都说民营医院是一群莆田农民办的医院，但实际上这些老板只是投资人，运营医院的都是优秀管理团队和医疗团队。这好比商人投资盖酒店，聘请一流的酒店管理人员来运营一样。”