人力资源管理期末考试知识点-战略管理

人力资源管理期末考试知识点-战略管理（精选15篇）

1.人力资源管理期末考试知识点-战略管理 篇一

《人力资源管理》考试题型：选择题20*2判10*1名词解释15*简答题15*案例题20*）

1、人力资源管理：是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。

2、工作分析：就是进行工作信息的收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。

3、薪酬管理：薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。

4、职业生涯：职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度，价值观，愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业，职位变迁及工作，理想的实现过程。

5、关键事件法：所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。

6、人员招聘：企业吸引和获得人力资源的过程，它保证企业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的人员。

7、人力资源管理的基本职能？（并解释职能）

获得人力资源：工作分析、人力资源计划、招聘、筛选

开发人力资源：绩效管理、教育培训、职业生涯开发

报偿人力资源：薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）

维持人力资源：激励、产业安全、劳动关系

放出人力资源：裁减人员（企业）、自动离职（员工）

8、人力资源的特性？

能动性：是人和动物最本质的区别。

时效性：人的生命周期和人力资源的关系决定了人力资源的时效性。

增值性：人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值。

社会性：人所具有的体力和脑力明显的受到时代和社会因素的影响。

可变性：人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随环境和自身的变化而有所变动。

9、人力资源培训为考试的重点

一、什么叫人力资源培训？

人力资源培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

二、如何进行需求培训分析？培训步骤？（问培训是否合理？换了我，我怎么做）

（1）组织分析

组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。

（2）任务分析

任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。

（3）人员分析

人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。培训开发的步骤、过程？

（1）需求分析：评估需求、需求排序

（2）项目设计：确定目标、开发课程设计、准备材料、挑选培训者、选择培训方法和技术、制定项目日程表

（3）项目执行：执行项目计划

（4）结果评价：选择评价标准、设计评价方案、执行评价方案、解释结果

10、激励薪酬有哪些？

(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬，主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。

(2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。

11、员工绩效的特性？

1、多因性，包括技能、激励、机会与环境。

2、动态性：人的绩效是可以改变的，人是可以塑造的。

3、多维性：产量、质量、效率、材料消耗、纪律、团结、能耗等。

选择、判断

1、人力资源管理（HRM）人伦理资源计划（规划）（HRP）

2、人力资源计划（规划）是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项

3、工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础（根本、基石）

4、录用比=录用人数/应聘人数*100%

5、各种数据的评析，如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低

6、观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法

适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工作。不能与智力工作为主的工作

7、岗前培训是指新聘用的员工介绍组织、介绍工作任务、介绍上级和同事为主的一种培训

8、培训效果测定的四个层次：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估（会给出一句话问是属于什么评估，所以看一下四种评估的具体内容，在书160页

9、绩效评估（考核）的方法：

（一）常规方法：排序法、两两（成对）比较法、等级分配法

（二）行为评估法：量表评估法、关键事件法、行为评估法、混合标准评估法、行为观察评估法

10、两两（成对）比较法指在某一绩效标准的基础上把每一个成员都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工与任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序11、360度绩效评估：评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家

12、书249页点排列法

13、绩效考核锚定法BARS：定位锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能分开发生的各种典型行为评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中实际行为进行测评级分的考评办法。

14、直线经理人拥有完成生产和销售等实际任务的下属，有权直接指挥下属的工作，负责完成组织的基本目标；

职能经理人不用有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理完成组织的基本目标。

15、人力资源招聘最开始应该做得是需求分析

16、结构化面试是在面试前，先将应予以问明的各项问题实现全部详细的列举出来，保证对每个应聘者以同样的顺序、问同样的问题、确保公平

17、现在人力资源投资是对人的投资（而不是成本）

18、大型企业当中管理层与员工分享利润（而不是资本）

19、“经纪人假设”的管理港式是任务管理。

核心内容：

1、人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作

2、由于人天性不喜欢工作，对于绝大数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作

3、一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切

4、人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响

5、一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作

20、区分内、外部招聘

21、人力资源规划的目的是实现人和岗位的供需匹配

22、薪酬公平：内在公平（自己）、内部公平（企业内）、外部公平（同行业）

23、带薪休假时国家法定规定的24、奖酬包括薪酬、福利、事业机会

25、人力资源质量对数量的替代性比数量对质量替代性要强

26、留用平越高越好（错）

27、工作说明书内容不包含晋升

28、脱产培训：不上班/利用空闲时间

2.人力资源管理期末考试知识点-战略管理 篇二

一、知识管理的定义

知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力, 从而提高企业创造价值的能力的管理活动。在知识经济时代, 决定企业成功的最主要的因素就是企业所有员工的知识创新能力, 知识管理的目标也就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新的能力。

二、人力资源管理是知识管理的核心内容和永恒主题

著名的知识学教授Ikujiro Nonaka曾说:“没有科学的人力资源管理, 蕴涵在企业员工中的巨大知识潜能就不可能被开发利用, 企业创新就失去了原动力。”因此, 人力资源的管理是企业知识管理的核心内容, 主要表现为以下几个方面: (1) 人是知识生产和使用的主体。知识的生产和使用, 包含隐性知识显性化和显性知识隐性化两种转化模式, 人的活动就将知识从一种模式转化为另一种模式。 (2) 人是知识传播和共享的主体。只有充分发挥人的智能和主观能动性, 才能发挥现代信息技术传播和共享知识的作用。 (3) 人是知识积累的主体。零散的显性知识和深层的隐性知识, 只有通过人的行为将其收集、整理、加工, 使其系统化和外在化, 才能为人所使用, 成为企业知识。 (4) 人是知识创新的主体。知识创新是指在已有知识的基础上有所创造、突破。它通常建立在人的三种核心行为上。

三、知识管理对人力资源管理具有推动作用

1. 管理理念人本化。

知识管理突破了传统人力资源管理的思想, 呼唤以人为本的管理理念。把人视为企业发展的根本和核心竞争力, 强调对人的关心、尊重和满足人的合理需求;重视企业经营目标与员工个人价值的结合;关注员工的个人发展和职业生涯的规划。

2. 管理地位战略化。

传统人力资源管理只是保证企业的各项日常事务能正常性进行即可。而知识管理的出现, 使得企业的人力资源管理职能发生了深刻变革, 人力资源管理开始参与或主导企业战略的决策, 人力资源管理政策和制度的设计还能帮助企业赢得竞争优势。可见, 知识管理使传统的人力资源管理上升为战略人力资源管理。

3. 管理重心知识化。

知识经济时代, 企业的劳动方式正在由劳力型向智力型转变, 知识型员工正在逐步取代设备、资金等物质资产, 成为企业的核心资源, 他们的主体地位和价值得到了前所未有的凸显。所以, 对知识型员工的管理成为人力资源管理的重心。

4. 管理方式柔性化。知识型员高度的工作自主性, 决定他们

在工作中更需要自我引导和自我管理, 因此对知识型员工的管理必须是柔性化的管理。要减少刚性的和不合理的规章制度, 通过强调结果而不是强调过程, 来管理知识型员工, 从而调动员工的工作主动性和积极性。

四、基于知识管理的人力资源管理新措施

1. 构建学习型企业。

知识生成最基本的途径就是学习, 组织必须不断补充、更新、创造更多的知识, 才能保持竞争的优势。这就需要建立学习型企业, 学习型企业善于获取、创造、转移知识, 并以新知识、新见解为指导, 用于修正自己的行为。构建学习型企业, 一是要建立组织学习的制度, 组织内部的个人、团体乃至整个组织都要学习与创造;二是要设立知识主管, 形成综合的知识创新系统, 以便有效地运用集体的智慧提高应变和创新能力。

2. 建设尊重知识、共享知识的新型企业文化。

企业必须建立开放而又信任的合作环境, 要鼓励知识共享和利用。在知识传播上, 要形成开放式的沟通渠道, 让每个人有更多的机会与其他人作交流, 要鼓励员工贡献自己的知识、分享他人的知识。首先, 要提倡知识创造和共享的价值, 对员工拥有的知识要制定相应的补偿制度, 从而激发员工积极地积累隐性知识并在其认为恰当的时机贡献出来。其次, 企业文化必须要把“尊重”放在重要位置, 要尊重员工个人人格。只有受尊重的人才愿意奉献自己的知识。

3. 采用柔性的绩效考核及激励制度。

知识劳动不容易量化绩效, 它的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感。因此对于知识型员工的绩效考核制度不能单纯将其量化作为考核依据, 可以采用全方位评估法, 让每个人参与进来, 利用来自各方面的反馈, 对知识型员工的绩效进行更为准确地评估。在激励制度方面, 要从员工的需求与成长出发。首先, 通过创造优良的工作环境, 来激发他们的创造力和工作热情;其次, 要依靠感情的力量, 增强员工之间的凝聚力和归属感;再次, 要制定富有挑战性而又切实可行的奋斗目标, 不断为员工提供新的发展机会, 激发员工的内在动力。

4. 建立企业内部知识网络。

知识有显性和隐性知识之分。内部知识网络也有有形和无形之分, 有形网络主要传播显性知识, 以计算机网络为基础。企业要实行知识管理, 必须借助信息技术, 构建一个信息网络, 作为联系员工、交流信息、共享知识、合作创新的媒介。无形网络主要传播隐性知识, 是人与人之间面对面的沟通。无形网络的管理, 要不断消除在学习和交流上的等级观念, 不断构建学习型组织和扁平化管理模式;启发健康的心智模式, 营造互相学习、敢于创新的环境。

摘要：本文从人力资源管理与知识管理的相互作用出发, 提出了基于知识管理的人力资源管理新措施:构建学习型企业;建设尊重知识、共享知识的新型企业文化;采用柔性的绩效考核及激励机制;建立内部知识网络。

关键词：知识管理,人力资源管理

参考文献

[1]董红娜:知识管理时代的战略人力资源管理研究.[D]暨南大学, 2006

[2]穆向明应必:基于知识管理的企业人力资源管理研究[J].科技管理研究, 2007, (08)

3.人力资源管理期末考试知识点-战略管理 篇三

【关键词】人力资源管理；知识管理；优化

一、前言

我国在改革开放几十年后，经济得到了迅猛发展，众多企业应运而生。从知识管理方面研究人力资源管理的提升方案是企业的一大发展途径。如今，社会上有人才冗余与人才短缺的并存现象，主要表现为高学历人才比重不断增加，技术性人才短缺。社会正处于产业转型期，逐渐由生产型向创新型转变，而人才资源则是该转型中的重要推力。因此，现代企业在人力资源管理上面临着比较严峻的形式。转型成功的企业在企业效益获得上，由关键性的20%员工创造。知识型人才所带来的潜在价值，成为创新型企业成功与发展的基础。而知识型人才具有较高的综合素质，同时多受到良好的学历教育，因而表现为较强的独立性，传统的人力资源管理模式已经无法应对现有的新型人力资源。

二、知识管理的内涵

知识管理是20世纪80年代由Wiig首次提出的，是知识管理研究的开始。知识管理将人类历史划分成工业革命、生产力革命以及管理革命3个主要阶段。我国在知识管理的研究开始于21世纪初。

管理学大师彼得·德鲁克曾断言：“就像19世纪的一项伟大任务是使手工劳动产生巨大的生产力一样，将知识转化为生产力将是20世纪的一项伟大工程。”在当今知识经济时代，任何组织和个人都离不开知识管理。如果没有知识管理，则企业将不能称之为大企业，因为宝贵的知识经验没有得到有效共享与传承；如果没有知识管理，则企业将不能称之为老企业，因为企业的工作一直是大量的重复性的劳动。多半世界500强企业已经建立了知识管理体系，将其理念和方法引入到企业的人力资源管理中，最终获得了丰厚的回报。

三、将知识管理融于人力资源管理的必要性分析

企业转型必须要将人力资源管理模式进行有效转化，其必要性主要表现在三个方面：

1.知识型人才在需求层次上的高标准。

知识型人才的个性较为突出，对物质要求较高的基础上，也更加重视精神层面的需求。知识型人才在工作中渴望不断提升自己，得到自我成长。而无法满足这种需求的企业将无法留住知识型人才。因此，对员工工作积极性的激发不仅局限在物质财富的奖励上，更倾向于知识的获取。

2.知识型人才在工作流动性上比较大。

因为知识型人才的自身独立性，会更关注于能提供更高自身成长的企业。因而企业想留住员工，必须要让员工看到广阔的发展前景，以及知识积累的可能性。同时，知识型人才因为更加独立自我，而使得其团队观念比较薄弱，更乐于选择挑战性较高的工作，使得员工之间的沟通交流存在障碍。而知识资源的交流阻碍也侧面上影响到了企业与人才自身的发展。

因此，企业必须要充分认识到知识管理在人力资源管理中的重要地位，从知识管理入手进行人力资源管理是现代社会企业的一个重要发展方向，也是企业不断提升的一种有效途径。只有综合企业以及员工自身的知识需求，才能做好人力资源管理，让员工在创造企业价值的同时实现自身的精神需求以及物质需求。

四、人力资源管理体系基于知识管理的优势分析

知识管理对人力资源管理具有比较重要的作用，而合理的人力资源管理也是知识管理实现的根本基础。现代企业必须要依据高效的信息技术，运用合理的组织本身，实现有效的知识管理。

1.基于知识管理的人力资源管理体系更加切合企业的战略规划

以知识管理作为一个切入点，能够帮助管理者在战略目标的制定、实施、分析的各环节中充分发挥人力资源管理的引导作用。以知识管理作为基础的人力资源管理活动，将不再只是局限在人事管理上，同时更应该发展相关的一些增值服务，进而提高企业员工的工作积极性，为企业创造价值。同时，也更容易创造出良好的工作环境，更适合企业员工以及企业本身的长远战略目标。

2.基于知识管理的人力资源管理体系更加追求完善的机制与体系

知识管理的实施，引导企业的人力资源管理构建形成完整的机制与体系，进而为人力资源管理的顺利实施提供制度以及规章上的保证，促进人力资源管理的规范化、制度化以及体系化。以知识管理作为基础的人力资源管理的实施工作拥有了规章与制度，工作将会更加流程化以及专业化。而流程化、专业化的工作将会大大节省工作时间，实现对人力资源管理的成本控制，同时提高企业人力资源管理的效率以及质量，有助于企业的稳定发展。

3.基于知识管理的人力资源管理体系更加丰富化与深度化

知识管理为人力资源管理提供了全新的血液，激发了其活力，主要表现为对人力资源管理理论的丰富上。同时在人力资源的绩效管理方面，知识管理提供了新的方向，进一步完善了绩效管理的系统建设。知识管理还将人力资源管理扩展到更深层次的人本管理以及人才培育方面，促进人力资源管理理论与实践的不断深化。

五、基于知识管理的人力资源管理体系的优化措施

1.创建完善、实用的共享知识库，促进知识的交流与共享

员工在企业中经过一段时间的工作，都会获得或多或少的知识经验，而这些零散的知识经验都会是企业发展的重要宝贵财富。因此，建立一个完善的知识库，引导员工上传自己的知识以及经验，同时搭建交流平台，为员工提供自我提升以及相互进步的平台。而由员工上传的知识与经验应该受到一定的激励，同时必须要有相应的专业人才进行有效的资源整理，维护知识库的顺利运行。一个完善的共享知识库，能够帮助整合企业中的散乱知识，而由专业人才根据企业的发展以及社会的需求，对知识库进行制度建设以及内容扩充，引导知识库的优化，有助于实现企业的有效资源配置。

信息时代必须要利用好信息技术，而信息技术的多样性不是表现在通用上，恰恰相反，不同的知识内容有着不同的合适的承载媒体。在将信息技术有效整合于知识库建设的过程中，必须要充分考虑到员工的学习特点。在知识库不断提升整合的过程中，应该注意到传统学习方法中的缺陷，同时还要避免盲目使用信息技术，进入纯技术流的误区。针对员工在使用知识库过程中发现的问题，应该注意有针对性地进行优化设计。

员工在知识库中获得间接经验，能够用来提高专业技术以及文化素养，同时由交流工具可以打散员工之间的壁垒，有助于员工的交流沟通。再次，完善的共享知识库，能够为企业员工提供培训以及教育机会，是员工获得自我提高的有效途径。而建立完善的知识库，必须要做好知识的发现、收集、分类以及整理工作，其目的是实现知识的扩散以及应用，最终根据员工的应用达到反馈，促进知识的创新以及深化。

2.应用有效的人才引入策略，提高企业的核心竞争力

信息社会中，企业的竞争归根结底在于人才的竞争，人才才是企业的核心竞争力的所在。因此，一个成功的企业必须要做好人才的引进计划。现行企业多是通过招聘引进人才的，而如何提高招聘人才的素质则是现代企业需要考虑的重要问题。而以知识管理作为基础的人力资源管理更是要求具有良好的知识学习及运用能力，同时具有长久的学习热情以及创新精神的人才。

人才的引进必须要做好合理的招聘规划，必须要对企业的组织结构需求进行充分的考虑，招聘到符合岗位需求的人才。决策人员可以通过分析知识库的现有资源，判断所缺少的知识以及技能，进而确定这方面的人才招聘。同时，企业还必须要对企业的未来发展进行合理预测，判断企业未来所需要的人才。人才招聘必须要选择合理的招聘渠道，主要有内部招聘与外部招聘两种方式。内部招聘主要是只根据企业内部员工的意愿以及表现，进行岗位变换。而外部招聘主要有校园招聘和专业猎头企业两种。专业的猎头企业也是一种有效的招聘方式，利用专业企业的运作，可以有效提高人才的质量。

3.注重高效的人才使用效率，促进人才与岗位的动态合理匹配

知识管理要求必须要不断对企业员工的素质进行测评，而以此为基础的人力资源管理则设置相应的动态岗位配置机制。在新员工入岗后，会有一段时间的试用期，企业在试用期中对员工有一个更深层次的了解。若发现员工不具备岗位所需要的素质，或者发现员工更适合其他岗位，则将员工的岗位进行再次分配。同时，企业还必须要对企业中的职位充分了解，清楚岗位的属性。

在岗员工在工作中会表现出不同的天赋以及兴趣，企业则可以根据这些表现，调整员工的岗位，可以有效提供员工的工作兴趣以及积极性。对人才的使用必须要建立在对人才的充分了解之上，必须要对员工的素质与岗位进行比较，做好专业的职位匹配调查书，以实现人才与岗位的动态合理配置。

4.设置合理的员工培训机制，提供人才学习提高途径

21世纪是一个知识时代，人才的关注重点从物质获取转移到精神充实上，企业员工更加注重工作对自我提高与丰富的作用。企业必须要建立合理的员工培训机制，为员工提供自我提升的机会，支持并帮助员工的自我成长以及发展。企业员工必须要确定明确的培训目标，将培训作为知识共享的一个有效途径，建立创新的学习氛围，同时必须要建立学习型的组织。

企业可以从改变学习模式作为，采用双环学习模式，对产生的问题进行多系统的查找原因，进行多角度地分析问题。同时企业还可以建立有效的组织学习框架，有助于员工的知识整合，并利用优化群体性知识促进企业的正常运作。

企业还必须要在员工之间建立起竞争性的学习机制，提高员工的学习积极性。而其中最重要的一环则是设计出合理的培训内容。培训内容必须要切合员工的知识文化水平，同时注意深入浅出的内容安排。而企业可采用的培训方式则有讨论式、引导自学式以及知识库培训式等，企业应该根据员工的具体情况选择合适的培训方式。

5.注重知识管理与人力资源管理的深度融合

企业的管理工作中，知识是一种流动性非常大的资源，主要表现为新旧员工的流动带动的知识流动。因此，企业的知识管理更加离不开人力资源的管理。而人力资源管理本身是将人作为对象的管理工作，人才是企业的根本基础。必须要促进知识管理深度融合进人力资源管理中，将管理的重点放在员工之间的交流互动中。

六、总结

优秀的企业更加关注员工本身，以引导员工相互交流与共享作为途径，引导员工参与到企业的经营决策中，能够提高员工的参与性以及工作积极性。以知识管理为基础的人力资源管理更加容易提高企业的经营发展水平，促进企业的快速发展。因此，现代企业获得稳定发展的一个有效途径，则是建立基于知识管理的人力资源管理体系。

参考文献：

[1]沈磊.内生柔性导向的人力资源管理系统对知识型员工知识分享行为的影响机制研究[D].浙江大学，2014.

[2]赵文科.人力资源管理、知识管理和创新能力的关系研究[D].西北大学，2013.

作者简介：

4.资源与运营管理期末考试说明 篇四

关于资源与运营管理的考试，要向你们强调几点：

1、一定要对光盘的试题进行练习，否则很难通过；

2、现又提供二份复习资料，进行考前练习，一是单选题练习（占了题库的60%），二是案例题练习（占了题库的100%），且二套练习题均有答案，供大家复习之用；

3、有光盘的一定使用练习，同时复习现在提供的二套习题，考试就是从这里抽取，没有光盘的，更要做好二套试题，千万不要轻视练习，否侧考试结果不会理想；

4、请同学们一定拿出一定的时间复习这些资料，以保证一次通过。

侯老师

5.人力资源管理期末考试知识点-战略管理 篇五

人力资源管理试题

2014年7月

答案百度搜索“零号床”

一、单项选择题(每小题2分。共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填写

在答题纸上)

1．象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后 这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年人的年龄是多大?（）

A．10周岁

B．16周岁

C．20周岁

D．26周岁

2．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面。（）

A．人力资源战略

B·战略人力资源

c．组织战略

D·军事战略

3·通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动?（）。

A．人员档案资料

B．人力资源预测

C．行动计划

D．控制与评价

4·员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项 目中列支?（）

A．保障成本

B．开发成本

C．使用成本

D．离职成本

5·从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是()。

A．领导信任我B．自己的愿望能够实现

C．心理充实

D．工作灵活

6·拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?（）

A·筹划与准备阶段

B．宣传与报名阶段

C·考核与录用阶段

D．岗前教育与安置阶段

7·通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作?（）

A．员工培训

B．绩效考核

C．人员招聘

D．职业管理

8.考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的（）。

A．可考性原则

B．完备性原则

C．结构性原则

D．普遍性原则

9·为了使技能相同而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用()。

A．岗位工资

B．奖金

C．结构工资

D．浮动工资

10．在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位?()

A．人力资源部

B．主管

C．员

工

D．专家顾问

11．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)()。

A．只管安全不管生产

B．管生产必须管安全

C．只管生产不管安全

D．安全必须靠员工自己管

12．劳动关系是()。

A．用人单位与用人单位之间的关系

B．用人单位与员工之间的关系

C．用人单位内员工之间的关系

D．用人单位与外部人员之间的关系

二、多项选择题(每小题3分。共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案-并将正确的答案题号填写在答题纸上)

13．人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题?（）

A．战略

B．使命

C．人种进化D．外部环境

E．内部资源

14．人力资源管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成()

A．设计调查问卷

B．把问卷发给调查对象

C．将结果表格化并加以解释

D．召开专家讨论鉴定会

E．把调查结果反馈给调查对象

15．招聘的渠道大致有（）。

A．人才交流中心

B．招聘洽谈会

C．传统媒体与现代网上招聘

D．校园招聘

E．猎头公司

16．技术等级水平考评的内容有哪些?（）

A．技术等级证书

B．工作经验

C．知识

D．技能

E．文化程度

17．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?（）

A．基础工资制

B．单一型岗位工资制

C．技能工资制

D．衔接可变型岗位工资制

E．重合可变型岗位工资制

18．我国的社会保障主要包括（）。

A．社会保险

B．社会救济

C．社会福利

D．优抚安置

E．社会互助和社区服务等

三、判断对错题(每小题1分。共12分。正确的在答题纸上划“√”，错误的划“×’’)

19．人力资源不是再生性资源。（）

20．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（）

21．人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。（）

22。人力资源会计只关注成本收益问题。（）

23．工作分析的结果是职务说明书。（）

24．一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。（）

25．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。（）

26．绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。（）

27．产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。（）

28．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。（）

29．要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。

（）

30．劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。

（）

四、案例选择题(每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容-对题后所列的每道选择题。按题中具体要求选出一个正确答案写在答题纸上)

贾厂长的故事

贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵’’与“优秀企业’’称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革a但他觉得先要找蓟一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入幼儿园，有的甚至得抱孩子来厂入托儿所。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能完全责怪工人自已。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥?

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到下班时间而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小韩悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解„„

下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?„„

贾厂长皱起了眉头。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

31·改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点?（）

A·经济人假设

B．社会人假设

C·自我实现人假设

D．复杂人假设

32·贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向?（）

A．经济人假设

B．社会人假设

C．自我实现人假设

D．复杂人假设

33·如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服?（）

A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定

B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定

C·执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信

D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

34·贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容?（）

A．人的管理第一

B．以激励为主要方式

C·积极开发人力资源

D．培育和发挥团队精神

五、案例问答题(每小题15分。共30分J

35． 案例：某电子公司薪酬发放方案

(1)原则：

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

(2)依据：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

(3)特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

(4)方法：

①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

问答题：

(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤?

(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平?

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6.人力资源管理期末考试知识点-战略管理 篇六

人力资源管理师考试备考知识点：撰写培训评估报告的步骤

撰写培训评估报告的步骤：

撰写评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。通常，组织的主管人员会对培训的产出感兴趣;那些要求对其雇员进行培训的部门领导则关注培训时期雇员的效果。制作评估报告正是向这些不同的需要者提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。撰写评估报告的步骤大致如下：

1、导言

首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。如：被评估培训项目的性

质是什么?哪些人掌管培训机构?培训已进行多长时间?哪些因素阻碍着培训的顺利进行?受培训者对培训的参与状况如何?撰写者应该通过对这些问题的回答，使读者对被评估的培训项目有一个大致的了解。

其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。评估实施的目的是评定培训参与者的绩效，还是提高培训参与者的参与程度，或者是为了改善组织关系。评估者着重进行的是需求分析、过程分析，或是产出分析、成本一致效益分析。

再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。如果有的话，评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。

2、概述评估实施的过程

评估实施过程是评估报告的方法论部分。撰写者要交代清楚评估方案的设计方法、抽

样及统计方法、资料收集方法和评估所一句的量度指标。说明评估实施过程是为了使读者对整个评估活动有一个大概的了解，从而为读者对评估结论的判断提供一个依据。

3、阐明评估结果

结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出

现牵强附会现象。

4、解释、评论评估结果和提供参考意见

这部分涉及的范围可以较宽泛。例如在需求评估中，进行培训的理由是否充足;在总

结性评估中，赞成或反对继续培训的理由是什么;在建设性评估中，应该采取哪些措施改善培训;在成本—效益评估中，报告撰写者应该指明能否用其他培训方案更经济地达成同样的结果。撰写者还可以讨论培训的充分性，如培训是否充分地满足了受训者的多方面需求，满足到什么程度。

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5、附录

附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是

让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。

6、报告提要

提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。

在内容上要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。为此，在撰写前应当认真拟就写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容。

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[2]

7.人力资源管理期末考试知识点-战略管理 篇七

1 虚拟组织、虚拟人力资源和“知识型”员工

虚拟企业是一种新型的组织形式，它运用技术手段把人员、资产、创意动态地联系在一起。虚拟组织的最本质特点必须是以顾客为中心：顾客提供的需求机会使得众多资源得以维系在一起高效的运转。需求的满足也就意味着虚拟企业目标的达到和组织的解散，在机会再来时，新的虚拟组织又可以形成。另外很重要的一点就是相互信任。如果没有各方开诚布公的交流，知识、信息的共享，和谐的管理，组织目标难以实现，组织也难以为继。所以，我们把虚拟组织定义为：以顾客需求机会为中心，以信任合作为基础，在清晰、完整协议目标之上利益相关提供核心能力及资源而形成的新型组织形式。

为获取企业的核心竞争力，许多企业通过保留自身的核心业务，将组织的非核心业务或部门虚拟化或外包来提高组织的竞争力。将人力资源管理的部分职能或整个职能外包就是人力资源的虚拟化管理。虚拟化管理的特点是：便携式的知识和技能，跨越多个公司的才能，个人对有意义工作的认同感，多重网络以及平等学习关系的发展，个体对职业生涯管理负责。这些具有无边界职业生涯且存在于企业外部的人力资源就可以称为广义或虚拟人力资源。

“知识型员工”的概念，即指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。与以往的工人不一样的是：他们掌握着十分重要的生产工具——知识，而非仅仅是自己的劳力。在许多知识型企业中，他们被视为和资本同样重要的“知本”。企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型”员工来实现。用一句话来概括，就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体。据调查，近年来，知识员工占美国人才市场的60%左右。在中国，这个数字也在逐年上升，特别是高科技公司、咨询行业、培训机构等知识型企业中显得尤为突出。

2“知识型”员工管理的难点

对知识型企业而言,人力资源,尤其是知识型员工的开发和管理就显得尤为重要。而知识型员工的特点较之于传统员工是有很大差别的,其中最显著之处就在于他们有无边界职业生涯特征。因此,管理难度较大,成本也高。

第一,对知识资本的觉醒和拥有强势,知识型员工更具有了在组织中的独立性和自主性。在“知本”和资本的对话中,他们追求得更多的是平等的合作伙伴关系而不再是原来的上下雇佣,以及更大的自由研究空间,更加弹性的工作制度,更富挑战的工作任务。而组织理论中的全面员工满意(total employee satisfaction)管理就会因对他们的特殊制度倾斜而难以实现,普通员工的公平感也会被打破。这些无疑都加大了人员管理平衡的难度,当然也就会影响企业绩效。

第二,现代知识型员工具有较高的流动意向。他们更多追求的是终身就业能力,而非一个终身的饭碗。由于有较强的学习能力,并出于对自己职业、知识发展及个人成长机会的追求,他们更愿意接受具有挑战性的任务,更乐于寻找新的发展空间。事实上,对自身职业和成就的不断追求,也就决定了知识型员工对企业和组织忠诚度低。知识管理专家冯汉·坦姆仆经过大量研究之后认为,知识型员工将个体成长放在最重要的位置,占所有因素中的31%。

第三,由于飞速变化的外部环境威胁,为获取竞争优胜,学习这个概念在现代企业中就显得日益重要。学习就意味着巨大培训投入,尤其是核心部门和关键技术人员的培训。尽管他们可以给企业带来巨大收益,由于第二点原因,这并不能保证其长久的忠诚度,相反一旦这些知识型人员的流失,不光是投入的损失,而且对其竞争力的影响也十分巨大,甚至有时可以导致公司的运转瘫痪。

第四,处于买方市场的顾客对企业专业化程度提出了更高的要求。企业集中精力于其最擅长的领域,而将其薄弱领域让给擅长的人去做。目前人才市场中知识工作者的薪水日益看溺,企业完全占有他们的成本也越来越高。这种情况下,企业也乐意雇佣那些并非长期需要的知识型员工。

3知识型员工管理的一条新思路——虚拟人力资源

目前,越来越多的知识工作者正成为自由职业者。他们是一种契约员工,是虚拟的人力资源,被企业雇佣的是知识,而人却不被企业所拥有。如为报纸、杂志媒体等供稿的自由撰稿者,高校、研究所中为众多公司、企业提供服务的教师和科研人员及目前比较流行的企业间的人才租借现象都应属此类型。

契约为基础,“知识型”员工就实现了和企业管理者的平等关系。这种“合伙人”和专家身份更能发挥其工作的主动性、积极性和创造性。因此,虚拟化的这些人力资源受到的限制就比在组织中多了。挑战性任务和有效工作方式的自由选择会加大他们对自我价值实现的认同。同样,这种虚拟人力资源形式也是企业核心知识员工的忠诚度问题一条解决之道,避免人力资源损失和因他们流失导致核心知识技术外流而引发的企业震动。借助于这些虚拟人力资源,企业较好地控制管理成本。

当然,在使用虚拟人才的同时,有些问题也应该注意处理好。首先,顾客需求是无法靠一个知识员工来完成的,而要借助工作团队,如何协调他们的任务安排就显得十分重要。除了正式的合同协议外,建立起长期的心理契约就尤为重要。其次,公司和他们之间的相互信任可以说在很大程度上决定了项目的成功与否。另外,互动也非常重要。

4 企业实施虚拟人力资源的方法或途径

企业针对“知识型”员工的虚拟化管理包含以下五个流程:第一步就是整个虚拟化管理的基础,企业要分析顾客的需求,尤其要把顾客需求的特点,对项目的时间要求,难度水平关键因素。在虚拟他决策过程中,基于第一步的分析,企业要决定是否进行虚拟化,也即由企业内部的资源还是外聘来开展项目。如外聘,则就要进行虚拟化管理以保证项目的顺利完成。接着就应该在企业的人才库中挑选合适的知识员工,根据其以往的综合业绩和项目的特点,将其和顾客的项目进行匹配。虚拟化管理过程是整个项目成败的关键,企业的人力资源部门和项目组长应在顾客和知识员工间起到很好的沟通和协调作用。最后的成果验收,应该由顾客和企业一起进行,而成果的分享则应在第三个阶段中的协议基础上来实现。其中关键的步骤是第一和第三步的配合,也就是管理者要在清楚认识顾客需求特性和知识型员工特点的基础上来进行匹配。因为,后者只关心因需求而产生的具体问题,而不在乎顾客本身。如果,项目组长忽视他们两者特点之间的关系,而只重视项目,那肯定会给以后的项目开展埋下失败的祸根。另外,成果如何在顾客、企业和员工三方间合理地分享,这也应该在项目开展前的协议中明确清楚。

知识经济把知识型员工的管理作为一难题摆在了管理者的面前,我们希望通过对虚拟人才的探讨,为其提供一条参考途径。

参考文献

[1]张体勤.知识团队的绩效管理[M].科学出版社,2002.

[2]张润彤,朱晓敏.知识管理学[M].中国铁道出版社,2002.

[3](美)史蒂文.戈德曼,肯尼思.普瑞斯著,杨开峰,章霁译.灵捷竞争与虚拟组织[M].辽宁教育出版社,1998.

[4]汪洋.知识经济时代的人力资源开发管理模式[J].人力资源2001,1.

[5]大连物化所.21世纪人力资源管理十大特点[J].管理文摘2000,(12):19.

8.人力资源管理期末考试知识点-战略管理 篇八

【关键词】人力资源管理；知识管理导向；企事业绩效

人力资源与企业绩效之间需要知识管理作为桥梁，企业知识管理的质量将会直接影响企业中知识资源的开发情况、企业能够获得的经济效益以及企业未来的发展。知识经济时代下，需要加强对人力资源的管理，将知识管理作为导向，并不断提升企事业绩效水平。文章将结合人力资源管理实践、知识管理导向与企事业绩效问题进行综合分析，希望能够对企事业单位的发展带来一定的借鉴意义。

一、人力资源管理、知识管理与企业绩效的概念分析

（一）人力资源管理的内涵

人力资源管理主要是通过经济学原理和以人为本的思想进行指导，企事业单位主要是通过招聘、培训以及报酬等人力资源管理活动满足企事业单位的发展需求，保证企事业单位各项活动的有序开展。

（二）知识管理的内涵

知识管理即为对企业创造、组织、转移以及应用知识资源的管理，在当前的企事业单位知识管理活动中，主要包含知识的获得、知识的整合以及知识资源的有效配置等方面內容。

（三）企业绩效的内涵

企业绩效主要指的是企业基于市场发展环境、市场发展目标以及整体经济目标完成情况进行评价。企业的绩效能够直接影响企业的发展，当前企业绩效可以通过财务绩效、非财务绩效等内容进行综合评价，加强对企业绩效的研究十分必要。

二、知识管理导向下的人力资源管理价值

知识经济时代下，人才逐渐成为了企业发展与创新的关键性因素，各类商业竞争活动、竞争行为也逐渐转向了人才之间的竞争，在这种时代背景下的人力资源管理，能够为企业绩效的提升以及企业的发展产生重要影响。

（一）人力资源管理与知识管理之间的关系分析

人力资源和知识资源均为影响企业总体市场竞争能力、企事业单位未来发展前景的重要因素，任何一项因素的欠缺都能够直接影响企事业单位的发展。所以在企事业单位管理的过程中，需要加强对人力资源管理与知识管理的重视程度，加强人才的引入力度，注重知识型人才的引入，不断完善企事业单位中的知识资源，营造良好的企事业单位工作氛围，通过丰富的知识资源利用、知识资源配置等方式，提升企事业单位人力资源管理的制度，促进企事业单位的稳定、快速发展。

（二）人力资源管理实践与知识管理导向之间的相互作用

1、知识管理导向依赖于人力资源管理支持的表现

企事业单位人力资源管理的效果，对企业的发展能够产生重要的影响，完善的人力资源管理组织能够配合企事业各项活动的开展，为知识管理相关部门提供源源不断的人力资源，优化企事业单位中的知识与资源优化配置。

同时，人力资源管理部门可以与知识管理部门相互合作，一同开展丰富多样的企业文化宣传活动，通过企业文化凝聚员工的向心力，团结一切力量，增强员工的企业归属感，加强企事业单位的凝聚力，促进企事业单位工作人员综合素质、职业素养的提升。

2、 知识管理导向在人力资源管理工作中发挥的作用

知识管理为导向的人力资源管理工作，能够使企事业单位人力资源管理工作更加富含针对性特点，使企事业单位人力资源管理部门的工作效果更加显著凸显。知识管理为导向的人力资源管理，主要可以结合人力资源考核的内容、管理的内容进行资源优化与配置，为企事业单位的发展奠定良好的基础，提升企事业单位员工的整体工作能力。

三、人力资源管理实践对企事业单位绩效的影响

（一）人力资源的规划对企事业单位绩效的影响

随着现代经济的快速发展，越来越多的企业管理人员开始意识到人力资源管理以及知识管理对企业绩效的影响。科学的企业员工指导与培训方式，能够真正实现“人尽其用”，真正使员工在适合自己的工作岗位中发挥其工作价值，为企业绩效水平的不断提升也能够产生重要的影响。新时期背景下，人力资源管理部门需要加强对各项工作规划的重视程度，结合企事业单位人力资源管理的实际需求，制定明确的工作规划。完善的企事业单位规划工作，能够使企事业单位按照规划循序渐进的开展各项工作，使每一位工作人员都能够各司其职、团结一心，共同完成规划项目，提升企事业单位的绩效水平。

（二）招聘活动对企事业单位绩效的影响

企事业单位招聘活动对企业绩效的影响，主要表现在对企业生产效率的影响，对企业客户服务方面的影响以及企业培训成本方面的影响等。优秀的人力资源管理活动能够使人才招聘的方式更加科学，吸引更多拥有丰富知识或者技术经验的人才加入到企事业当中，而这些高素质、高能力的知识型人才将会对企业生产效率的提升产生重要的影响，为客户带来更为优质的服务，对企业的发展具有关键的影响。

另外，完善的人力资源管理活动也能够降低企业培训成本的投入力度，节省更多的资金和时间，为企业生产效率、工作效率的提升创设良好的条件。

（三）薪资奖励机制对企业绩效的影响

适当的激励机制能够调动企事业单位员工的工作积极性，对企事业员工工作热情度的提升能够产生重要的影响。企事业单位可以基于实际发展情况，适当融入激励机制，比如可以将员工的工作态度、工作质量等内容直接与员工的薪资相联系，奖励工作态度比较理想的员工；针对于一些工作质量较差、工作态度较差的员工则可以进行惩罚，节约企事业发展成本，营造公平的工作氛围。

四、结束语

企业知识导向的人力资源管理活动，能够对企事业单位的发展产生重要的影响，企事业单位需要加强对知识管理、人力资源管理的重视程度，进而真正满足企事业单位发展的要求。

参考文献

9.人力资源管理期末考试知识点-战略管理 篇九

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2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(26)劳动者

1、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。

2、法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。

3、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。

4、限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人。

5、无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人。

6、各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力。

7、劳动者的义务： 1)完成劳动任务;2)提高职业技能;3)遵守劳动纪律和职业道德。

考试使用毙考题，不用再报培训班

10.班级管理期末复习知识点(未全) 篇十

一、名词解释

1.班级 班级是学校为实现一定的教育目的，将年龄和文化程度大体相同的学生，按一定的人数规模建立起来的教育组织。班级是班级授课制的产物。

2.班级管理

班级管理是教师根据一定的目的要求，采用一定的手段措施，带领全班学生，对班级中的各种资源进行计划、组织、协调、控制，以实现教育目标的组织活动过程。

3.班主任

班主任是班级授课制这一教学组织形式下，为了对一个班级的学生有效地进行教育管理所专门设置的教师职务。班主任是班集体的教育者、组织者和领导者。

4.班集体

（集体是一个有意识地加以组织的群体，是具有共同规范、共同活动目的和共同活动组织的群体。）班集体是将学生按年龄和知识水平分成固定人数的教学班，经过一定的培养，使其成为具备集体特征的正式群体。

5.具体化目标法

把学校总的教育目标，具体化为班级的目标，再根据集体中每个成员的不同情况，提出在德、智、体等全面发展方面的具体要求。

6.青春期教育

青春期教育就是对学生进行以性教育为主的生理、心理、伦理道德知识的教育和行为规范的指导。

7.德育

品德培养即德育。德育是班主任最重要的工作。简而言之，德育就是培养学生品德的教育。

学校德育是指教育者按照一定的社会或阶级要求，有目的、有计划、有系统地对受教育者施加思想、政治和道德等方面的影响，并通过受教育者积极的认识、体验与践行，以使其形成一定社会与阶级所需要的品德的教育活动，即教育者有目的地培养受教育者品德的活动8． 品德

品德即道德品质，是指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时，所表现出来的稳定的心理特征或倾向。

9.品德认识

品德认识是人们对是非善恶的认识和评价以及在此基础上形成的道德观念，包括品德知识和品德判断两个方面

10.品德情感

品德情感是人们对客观事物做是非、善恶判断时引起的内心体验，表现为人们对客观事物的爱憎、好恶的态度。

11.品德意志

品德意志是人们为实现一定的品德行为目的所做出的自觉而顽强的努力。12.品德行为

品德行为是通过实践或练习形成的，是实现品德认识、情感以及由品德需要产生品德动机的行为定向及外部表现。

13．理论与实践相结合（知行统一）的原则：

品德培养中要做到系统理论的学习和实践锻炼并重，提高学生的思想认识和培养行为习惯结合。

1）重视系统理论的教育

2）注重实践，引导学生积极参与集体生活、公益劳动、社会服务等活动，在活动中锻炼成长

3）.对学生的品德要求和评价要坚持心口如一，言行一致 14.正面疏导与纪律约束相结合的原则：

在学生的品德培养中要运用正确的思想、正面的道理、先进的榜样循循善诱，因势利导，调动学生接受教育的内在动力；同时通过各种规章制度的制订、贯彻和执行，培养学生良好的行为习惯。

1）讲明道理，疏通思想

2）严格执行《中（小）学生守则》、《中（小）学生日常行为规范》和学校的规章制度

3）坚持表扬为主，批评为辅；奖励为主，惩罚为辅，严禁体罚和变相体罚

15.严格要求与尊重信任的原则

品德培养中要把对学生的严格要求与爱护、尊重、理解、信任结合起来。

1）爱护、尊重、信任

2）严格要求学生

3）对学生存在的缺点和错误，既要严肃批评，又要热忱帮助，严禁体罚和变相体罚，杜绝冷嘲热讽，揶揄挖苦等伤害学生的做法 16.集体教育与个别教育相结合的原则

教育者要教育培养集体，并通过集体去教育个人。同时又要通过教育个人来影响学生集体的形成和发展。

1）培养和形成良好的集体，使其成为教育的力量

2）通过集体教育学生个人，通过个人转变来影响集体

3）针对集体中每个成员的特点和问题，加强个别教育 17.整合一致与衔接连贯相结合的原则

在学生品德的培养过程中，教育者应按照德育的目标和任务，主动协调学校、家庭和社会各方面的力量，步调一致，前后连贯地教育影响学生

1）学校内部的各种教育力量对学生的要求要一致

2)学校要和家庭、社会加强联系，共同研究和协调对学生的教育要重视学校教育在青少年品德形成过程中的主导作用

3)互相接替的教育者要做好衔接工作，保持对学生教育影响的连续性和系统性

18.说服教育法

说服教育法是指通过摆事实、讲道理，使中学生提高认识、明辨是非、形成正确观点的一种工作方法。说服教育法的特点有二：其一是强调正面教育。其二是注意启发自觉。

19.实践锻炼法

实践锻炼法是指在教育者的指导下，通过有目的、有计划、有组织的时间活动，训练和培养受教育者的优良品德和行为习惯的方法

20.情感陶冶法

情感陶冶是指教育者利用环境、气氛、作风以及自身教育因素对学生进行潜移默化的熏陶，使其耳濡目染、心灵受到感化。

21.学习指导

学习指导就是依据现代学习理论，对学生学习过程中的心理特点、心理规律加以分析、研究并给予指导，以优化学习心理，达到有效学习的目的。

22.班级文化

23.班级制度文化

24.主题班会

主题班会是班级教育活动的形式之一，是班主任根据教育、教学要求和班级学生的实际情况确立主题、围绕主题开展的一种班会活动。

25.集体舆论

集体舆论是指在集体中占优势的，为大多数人所赞同的言论和意见。

它以议论、褒贬等形式肯定或否定集体的动向和集体成员的言行，成为个体和集体发展的一种力量，是学生自我教育的主要手段。

二、问答题

1.简述班级构建的原则

（一）有利于教育的原则

这是组建班级的首要原则

在学校中，班级是开展教育活动的一种基本组织形式，班级的组建，必须有利于教育教学活动的开展。

（二）目标一致的原则

被组建到同一个班的学生的基本目标应该是一致的。否则，即使班级建立起来了，它也是不稳定的、缺乏凝聚力的。

（三）有利于身心发展的原则

青少年学生的身心正处在发展时期，班级的组建不仅要有利于教育活动的实施，而且要有利于青少年学生身心的健康发展。2.简述班级管理的要素

管理者——班主任、班上每一个学生、任课教师

管理对象——班级生活的全部构成方面，包括：全体班级成员（学生和相关教师）、空间、时间、班级活动可利用的物质设施和资源（包括经费）

管理手段——班主任实施班组管理的各种措施

3． 述班级管理的功能

（一）有助于实现教学目标，提高学习效率

（二）有助于维持班级秩序，形成良好的班风

（三）有助于锻炼学生能力，学会自治自理

4.简述班主任的作用

（一）班主任是学校对学生进行教育管理的具体执行者

（二）班主任是班集体内教育和教学活动的核心

（三）班主任在组织班级教育力量中起纽带和桥梁作用

1.班主任是联系各科教师的纽带

2.班主任是沟通学校、家庭和社会的桥梁 5.班集体的特征

1）有共同的奋斗目标；

2）有健全的组织机构和坚强的领导核心；

3）有合理的规章制度，自觉的纪律；

4）有健康的集体舆论和优良的班风；

5）有共同的活动；

6）有和谐的人际关系。6.班集体形成过程

（一）初建松散阶段（松散群体）

（二）基本形成阶段（联合群体）

（三）巩固发展阶段（集体）7.如何培养良好的班集体

（一）确立共同的奋斗目标

（二）建立一支好的学生干部队伍

（三）培养健康的集体舆论

（四）建立良好的人际关系

（五）建立合理的规章制度

（六）开展丰富多彩的活动 8.了解研究学生集体（个体）的内容

（一）对班集体的调查研究

1.班集体的基本情况

2.班集体的思想品德状况

3.全班学生的学习情况

4.全班学生的健康状况

5.全班学生的家庭情况

（二）对学生个体的调查研究

1.学生的思想品德状况

2.学生的学习情况

3.学生的健康状况和心理特点

4.学生的成长经历

5.学生生活小环境的具体情况 9.了解与研究学生应注意的问题

（一）全面性

1.研究对象是全班学生

2.研究的是学生的各个方面

3.不仅要了解、研究学生在校的表现，还要了解、研究学生在家庭和社会上的表现；不仅要了解、研究学生个人的情况，还要了解、研究学生之间、学生与班级的关系等方面的情况

（二）经常性

1.了解与研究学生应保持连贯性

2.了解与研究学生应保持持续性

（三）及时性

1.尽快对全班学生的基本情况有一个了解和分析

2.对掌握的情况及时进行分析

（四）联系性

1.将个别学生的情况放在学校以及班集体中加以研究和考察

2.将学生放在他们的家庭中进行考察

3.将外因影响的诸因素和内因（学生主体的思想和主观努力）联系起来加以考察 10.了解与研究学生过程中应克服的认知偏见

（一）第一印象（首因效应）

指班主任对某个或某些学生所得到的最初的信息因素所引起的心理效应。

（二）晕轮效应

在教育上的表现就是以偏概全，或因一个缺点弥盖了整个优点；或因一个优点弥盖了其他缺点。

（三）推理定势

班主任没有调查研究学生的实际情况，仅仅凭一般的经验、少量而不很可靠的信息和一些表面现象加以逻辑推理，造成判断错误。

（四）态度定势

班主任在工作中根据以往的经验和头脑中已有的固定模式，会对学生形成不自觉的较为肯定的看法，并以此作出不同的结论。11.班干部的选拔应注意的问题

1）丰富班级管理角色——全员管理

2）形成班级管理角色的动态分配制度——班干部轮换制 12.如何培养班干部

（一）加强对班干部的培训，提高他们的认识和工作水平

让班干部明确——1.自己在班级中的地位

2.班干部应具备的素质

3.班干部的基本职责

4.班干部工作的基本方法

5.如何处理好几种人际关系

6.如何处理当干部与学习之间的关系

7.如何对待挫折

（二）放手大胆地让班干部开展工作,班主任当好班干部的顾问和坚强后盾

（三）对班干部要高标准，严要求 13.确定班级目标应遵循的原则

1）方向性原则

2）激励性原则

3）中心性原则

4）渐进性原则

5）可行性原则 14.制定班级工作计划的应注意的问题

1）计划的目的性

2）计划的整体性

3）计划的现实性

4）计划的具体性

5）计划的层次性

6）计划的灵活性

7）计划的群众性 15.班主任学期常规管理工作内容

1）确立班级奋斗目标，指导落实学生个人学期规划。

2）制定班主任工作计划。做到计划周密、目标明确、措施切实可行。

3）完成班主任工作小结。包括班主任工作计划执行落实的情况和工作体会、经验及存在问题。

4）根据学校要求，组织三好学生、优秀学生干部、精神文明标兵、文明班级、文明宿舍等先进个人与先进集体的评比。

5）填写素质教育报告书或成绩报告单，完成学生成绩汇总、操行评定等工作。

6）整理分析学生档案，及时做好后进生的转化和违纪学生的教育工作。

7）组织学生制定假期学习生活计划，安排组织好假期生活。16.班级日常管理的原则

1）情感管理和制度管理相结合2）整体管理和个别管理相结合3）班主任管理和学生自我管理相结合4）目标管理和质量管理相结合 17.班级规则制定的基本原则

1）规则应该是合情合理的、必要的；

2）规则应该清晰明了；

3）规则应该与教学目的以及我们所了解的人们的学习方法一致；

4）规则要和学校的规章制度一致。18.如何执行班规

（1）教师要先有自己的想法

（2）让学生表达期望。利用作文或周记、利用小组讨论方式

（3）将期望转化为具体班规 19.优秀学生的特点及教育

（一）优秀生的一般特点 1.优秀生的积极因素

（1）富有进取心，具有强烈的求知欲和浓厚的学习兴趣

（2）具有正确的是非观念和爱憎分明的立场

（3）具有较强的荣誉感和自尊心（4）具有良好的意志品质

（5）具有良好的行为习惯 2.优秀生的不良因素

（1）优越感强

（2）高傲妒忌

（3）依赖性强，缺乏抗挫折的能力

（二）优秀生教育的一般措施

1.加强对优秀生的理想和人生观教育

2.高标准、严要求

3.对优秀生要一分为二，做到长善救失

4.根据优秀生的不同特点，有针对性地进行教育 20.后进生的特点及教育

（一）后进生的一般特点

1.缺乏强烈的学习需求，学习能力弱

2.道德无知，是非模糊，法制观念淡薄

3.自卑、疑惧、重感情、讲义气

4.缺乏坚强的意志，自制力差

（二）后进生的教育的一般措施

1.确立正确的教育观——坚信每一个学生都是可以教育好的

2.热爱学生，以情动人

3.善于发现和利用后进生身上的闪光点 4.培养学习兴趣，提高学习成绩

5.发挥集体力量，形成强大教育优势

21.中等生的特点及教育

（一）中等生的特点

1.各方面的发展呈中等水平，但潜力较大；

2.满足现状、停滞不前； 3.沉默孤独、闭锁自封；

4.渴求进步、希望赞赏。

（二）中等生的教育措施

1.主动接近，热情关心

2.长善救失，鼓励进取 ：（1）发现有进步，就“推”一把

（2）发现向后滑，就及时“拉”一把 3.创造条件，提供机会

22.青春期学生身心发展特点(一)青春期的生理特点

1.身高体重迅速增长；2.人体器官的发育和机能的完善；3.性器官和性机能的发育(二)青春期生理发展对心理发展的影响

1.外形剧变对心理发展的影响 2.体能增强影响心理发展

成人感与幼稚感的矛盾、独立性和依赖性的矛盾、开放性与封闭性的矛盾 3.性成熟促使性意识的发展：

渴求感与压抑感的矛盾、自制性和冲动性的矛盾 23.青春期教育的基本内容(一)青春期生理和心理卫生教育

1.青春期生理卫生教育：1)青春期生理发育特点

2)人体解剖生理学知识

3)卫生保健知识

2.青春期心理卫生教育：

1)青春期心理发展的特点

2)性别心理差异

3)心理健康与卫生(心理疾病的防治)

4)学习心理的优化

5)改善人际关系指导

6)优良性格的培养

(二)性道德教育和行为规范的指导

(三)性法制教育 24.青春期教育的基本原则

1)正确认识的原则

2)预防为主的原则

3)正面疏导原则

4)适时适度原则

5)导向性原则

6)综合教育原则

7)齐抓共管原则 25.青春期教育的途径

1)

开设专题讲座

2)

进行个别谈话

3)

保持书信交流

4)

推荐有益读物 心理学通俗读物；关于个性塑造、交往艺术等方面的小册子;中学生题材的文学作品；优秀人物的传记。

5)争取家长配合：举办家庭教育讲座培训家长;组织家长座谈交流经验;指导家长与子女开展心灵对话 26.品德与道德的关系

品德即道德品质，是指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时，所表现出来的稳定的心理特征或倾向。

品德的内容是社会道德在个体身上的具体表现。

品德是一种个体现象，它是人们思想观点、政治主张、道德标准的个人特征和倾向。品德的发生发展则有赖于某一个体的存在。

同时，品德的发生、发展与社会道德一样都受到社会发展规律的制约。27.品德的构成要素及其相互关系

1）任何一种品德都是由知、情、意、行四个要素组成

知——品德认识是人们对是非善恶的认识和评价以及在此基础上形成的道德观念，包括品德知识和品德判断两个方面。

情——品德情感是人们对客观事物做是非、善恶判断时引起的内心体验，表现为人们对客观事物的爱憎、好恶的态度。

意——品德意志是人们为实现一定的品德行为目的所做出的自觉而顽强的努力。

行——品德行为是通过实践或练习形成的，是实现品德认识、情感以及由品德需要产生品德动机的行为定向及外部表现。品德行为是衡量品德水平的重要标志

2）品德四要素之间的相互关系：

品德情感是学生产生品德行为的内在动力；它是伴随着品德认识产生并发展的，也是品德认识的表现形式。

品德意志是调节学生品德行为的精神力量。

品德行为是品德认识和品德情感的具体表现和外部标志；也影响着品德认识、品德情感和品德意志的发展。28.品德形成与发展的规律

（一）品德的发展是知、情、意、行的培养过程

（二）品德的形成与发展离不开活动和交往

（三）品德的形成与发展是思想内部矛盾斗争的结果

（四）品德的形成与发展是从他律到自律，自我教育能力不断增强的过程 29.德育内容有哪些

1）

爱国主义教育

2）

理想教育

3）

集体主义教育

4）

劳动教育

5）

人道主义与社会公德教育

6）

自觉纪律教育

7）

民主与法制观念的教育

8）

科学世界观和人生观教育 30.德育（品德培养）原则的涵义及其基本要求

（一）方向性与现实性相结合（二）理论与实践相统一的原则

（三）正面疏导和纪律约束相结合（四）严格要求与尊重信任

（五）发扬优点与客服确定相结合（六）集体教育与个别教育相结合

（七）整合一致与衔接连贯相结合 31.德育（品德培养）的途径和方法

（一）品德培的途径

1.课堂教学形式的品德培养的途径：

（1）思想政治课

（2）各科教学

2.非课堂教学形式的品德培养的途径（1）班主任工作

（2）共青团、少先队、学生会组织的活动

（3）课外和校外活动

（4）劳动和社会实践

（5）家庭教育

（6）社会教育

3.潜在途径（隐性课程）－－教师人格、校园文化

（二）品德培养的方法

1.我国常用的方法

（1）说服教育

（2）榜样示范法

（3）实践锻炼法

（4）情感陶冶（5）品德评价法

（6）心理咨询

（7）生活指导法 2.国外常用的方法:（1）价值辨认法

（2）体验法 32.说服教育及特点

说教育法是指通过摆事实、讲道理，使中学生提高认识、明辨是非、形成正确观点的一种工作方法。说服教育法的特点有二：其一是强调正面教育，提高认识，教育时注意讲明道理、以理服人。其二是注意启发自觉。

33.品德培养方法的选择和运用

1）依据品德培养的目标

2）依据品德培养的内容

3）依据品德培养对象的年龄特征和个别差异 34.学习指导的内容

1）学生学习过程的指导；预习、听课、复习、作业 2）对影响学生学习的智力因素的开发和指导 3）对影响学生学习的非智力因素的开发和指导 4）具体学科的学习方法指导 35.学生学习过程的指导

（一）学生的预习与指导

1.端正预习态度，激发预习兴趣

2.指导学生在预习中发现问题

3.指导学生尝试解决预习中出现的疑难问题

4明确不同学科的预习要求

（二）学生的听课与指导 1.学生听课常见问题分析

（1）听课动机不强

（2）听课兴趣低下或维持时间较短

（3）注意力不集中

（4）听课易受情绪影响

（5）听课易出现疲劳 2.学生听课指导（1）听课前的准备

①生理准备

充足的睡眠、休息、中午不做剧烈运动，30—40分钟的午睡、饮食搭配合理，营养均衡 ②心理准备

积极的心理暗示、激发心理期待、激发自信心 ③知识准备

④物质准备（2）听课方法的指导

①让学生会看

②让学生会听

③让学生学会记笔记

④学会积极思考

36.影响学习动力的内部因素

1.学习需要.学习目标

3.自我效能感（指人对自己能够进行某一行为的能力的推测和判断）4.兴趣与选择性

5.意志力与体力

6.成功感

7.结果归因（对学习结果进行归因分析，寻找成功或失败的原因）37.学生学习动力的激发

1)

协调师生关系

2)

对学习过程进行积极强化，及时反馈 3)

适当的课业负担

4)

采用直观、生动的教学方法 5)

设置问题情境

6)

确立合理的学习目标 38.主题班会的设计

（一）确立主题

第一，根据学生的学习生活、思想动态确定班会主题。

第二，根据节令、纪念日确定班会主题。

第三，根据突发事件，时事热点确定主题班会.第四，用来缓解同学们的误解

（二）构思----围绕主题设计活动的内容、形式、进程（节目安排）、时间、地点

（三）组织准备----任务落实到人

（四）正式活动----班会程序

（五）总结----为了巩固深化 34.组织主题班会的基本要求

（一）主题鲜明，目的明确

（二）计划周密，准备充分

（三）形式灵活多样，富有吸引力

（四）内容充实，集知识性、思想性、趣味性为一体

（五）全员参与，群策群力

（六）巩固深化，注意实效性 35.指导家庭教育的内容

36.指导家庭教育的途径

37.操行评定的作用

38.撰写操行评语的基本要求

39.班主任家访应注意的问题

40．班级文化的构成.41.如何建设班级文化42.班主任的专业素养

（一）高尚的道德素养

（二）扎实的文化素养

（三）较强的能力素养

11.论知识经济时代的人力资源管理 篇十一

[关键词]知识经济时代；人力资源管理；对策

经济的发展一方面推动了科技的更新换代，另一方面也促进了人类文化素质的提高和精神文明的发展。人力资源管理是现代企业管理的一项重要内容，在一定程度上来说其管理成效决定了企业的竞争力的大小，因而企业需要结合当前的时代特征把提高员工积极性和创造性为目的，对企业人才进行科学高效的管理以促进企业的长期稳定发展。

一、知识经济时代的特点

1.1经济全球化

人们把当前的世界称为地球村，通讯和交通技术的发展大大缩小了人与人的距离也推动了经济全球化的发展。这种全球化的经济使得不同经济体之间的依存程度加深，这意味更多的机遇，企业可以接受多种文化和经济管理思想的冲击改进自己的经营管理模式，也可以接受来自各国的投资，从而推动自身的发展。但同时这种全球化程度的加深也意味着更多的风险和挑战，某一经济体的金融危机的爆发可能产生世界性的影响，因而在这种态势下，企业必须要通过更加科学高效的人力资源管理模式提高自身的抗风险能力。

1.2知识主导经济发展

知识经济时代的另一重要特征就是知识成为经济发展的主导力量。计算机信息技术目前在人们工作生活中发挥着越来越重要的作用，并且创造出巨大的经济效益，人们也越来越意识到知识的财富性和对当前经济发展的促进作用。只有重视教育重视人才的民族才能发展，科技能力作为一种软性因素也成为衡量综合国力的重要标准之一。除此之外知识还具有共享性特征，而且在当前这种世界经济一体化的背景下任何新科技新理念的出现和发展都可能对整个世界的格局产生影响。

1.3创新是经济发展的源泉

这里的创新包括技术的创新和知识创新两个方面，创新是人类文明不断发展的源泉和动力。在当前这种科技发展日新月异，世界格局不断变换的局势下创新就显的更为重要。文明的发展给人们创造更加舒适的生活，但是也使人类面临更多的困境。资源问题、环境问题、人口问题、土地问题以及和平问题等等无时无刻不威胁着人类的生活，而解决这些问题根本手段就是创新，新能源的开发、人口政策的改变、国际问题的处理、适居星球的寻找等都需要人们不断进行知识和科技的创新。

二、知识经济时代下的人力资源管理存在的问题

2.1企业对人才的重视度不够

对人才的重视程度直接决定了员工对企业的态度，而当前很多企业无论是在人力资源方面的资金投入还是制度设置都不合理。人才投资时间周期长且具风险性，因而国内的很多的企业并没有制定员工培训制度，有些小型企业为了节省开支还会对岗前培训的时间一再进行压缩，因为这种投资不能立即看到回报而且还可能面临员工跳槽带来的损失。而且对于员工的激励政策也不够，对于表现良好的员工未能给予资金或者是升职等奖励。这也是造成企业员工工作积极性不高且能力得不到提升的重要原因之一。

2.2人力资源管理模式落后

人力资源管理方式需要随着时代的发展不断改进，然而由于一些企业管理者的理念等的问题，企业未能即是做出人力资源管理模式的调整，企业的招聘内容、培训模式以及激励政策等都无法是一个当前的时代特征和企业发展的需求，甚至有些企业的人力资源管理部门还仅仅只是负责招聘和人员调动等环节。企业必须把对人力资源的管理提到相应的高度，建立与当前的时代要求和人才特征相适应的人才管理制度才能从根本上推动企业竞争力和创造力的提高，从而促进企业利润的提高。

2.3企业领导者的素质偏低

在一定程度上来说领导者的能力与素质决定着企业的未来。然而由于我国市场经济起步较晚，且国民教育遭受过挫折，且当前的应试教育缺乏对创新能力以及管理能力等的培养，导致现在许多的企业的领导者缺乏现代企业管理的理念和能力。对当前的形势和环境无法做出正确的判断，不能及时对企业的方针和制度进行及时的调整，这严重阻碍了企业的发展。我国许多中小企业的领导者缺乏对当前经济社会的准确认识，管理水平也较低，因而造成企业人力资源管理水平也整体偏低。

2.4缺乏对个性化人才管理措施的制定

当前社会的人才不同于以往，他们有自己的个性。而且很多创造性的人才不喜欢被管制，而普通的管理方式可能会限制这些员工才能的发挥，严重的还可能会造成人才的流失。在当前这种知识经济时代的背景下，创新型人才正是企业所必需的，但是许多企业的管理层未能认识到当前的境况因而并未制定相应的人才管理的举措，这对于企业的发展是非常不利的。因而企业需要对当前的人力资源管理体制进行调整，针对一些创造性较强的人才采取相应的个性化管理措施，让他们的创造性与市场需求相结合进而推动企业的发展。

三、知识经济时代下的人力资源管理对策

3.1将人作为人力资源管理的核心

知识经济时代下的人力资源管理需要贯彻以人为本的观念。人是推动企业发展的主体，只有把对人才的培养以及管理提到相应的高度，重视人才，加大对人才培养的投资才能充分发挥提高员工的积极性，让其充分发挥主观能动性。简单来说就是建立人性化的人力资源管理制度，对在职员工定期进行培训以提高员工的专业能力和素质，同时建立相应的激励制度。同时管理层要注意员工情感的照顾，要观察员工的情感波动和需求，对有困难的同事及时给予帮助。这种平等、尊重和相互关爱的氛围的建立有利于员工更好地投入工作，愿意为企业而付出，只有这样一个企业才会有发展的动力。

3.2建立现代企业人力资源管理制度

现代企业人力管理制度的建立对于推动企业的发展，使企业更好地适应知识经济时代下的市场竞争。员工和企业之间是一种雇佣和被雇佣的关系，因此在招聘是相关的人力资源管理人员需要对应聘人员进行一定的筛选，注重优秀的人才的引进的同时使其明确自己的责任和义务。在薪酬发放方面，企业也要制定相应的奖励和惩处制度。而且随着经济的发展，要对企业的津贴制度进行定期的调整，要从员工的角度思考问题，避免因薪酬问题造成的人才流失。除此之外可以建立相应的绩效考核标准，对员工进行量化考核，并以此作为年终奖以及升职的参考依据，从而避免员工浑水摸鱼，不思进取的思想和行为。

3.3进行管理层的调整和创新

传统企业的人力资源管理往往是多层管理模式，这种模式不仅浪费大量的人力和物力，而且由于管理人员冗杂往往会导致管理者态度懈怠，影响工作效率，而且信息在传达中容易出现误差或者是明显的倾向，不利于领导者对情况的直接的了解和掌握，因而需要对管理层进行精简，减少管理人员的数量，提高管理人员的质量。同时知识经济时代下人们更追求平等，因而管理人员对于员工的领导方式也需要相应地进行改变，不可以仅仅把员工作为指令的执行者，需要以平等尊重的态度对待下属，注重对员工的激励和柔性的指引，进而提高员工的工作积极性。

3.4建立新型的人才培养机制

为了能为企业提供更好的人力资源，企业需要将引进与培养相结合，注重高素质人才引进的同时注重对在岗员工的培训。企业要注重新型人才引进制度的建立，例如与高校建立专业人才培养计划以及失业高素质人才的二次引进等等。另外对于一些具有高能力的专业性人才可以适当调整招聘政策，不一定非要要求学历。除此之外定期组织在职人员的培训，提高其专业素质。对于人力资源管理人员的权限也要进行相应的限制，使人员的任命以及离职透明化，避免企业内部腐败现象的出现。另外对于企业的规章制度管理层要做好模范带头作用，注重良好形象的树立。

四、结论

总之，在知识经济时代的大背景下，企业必须贯彻以人为本的观念，结合当前的时代特征以及现代人才的特点进行人力资源制度的改革。企业在不断引进高素质人才同时还要注重对在职员工的培训，建立相应的绩效评价制度和激励制度，提升员工的积极性使企业更好地适应知识经济时代的市場化竞争。

参考文献

[1]李银环.知识经济时代人力资源管理策略研究[J].经济视野，2014（23）

[2]杨洁.新时期企业注重人力资源管理的必要性探讨[J].电力工程研究，2012（33）

[3]吴茜.浅析当前企业人力资源管理面临的问题及路径[J].时代报告（下半月），2011（9）

12.人力资源管理期末考试知识点-战略管理 篇十二

21世纪将是“知识化了的全球社会”, 世界经济增长主要依赖于知识的生产、扩散和应用, 人类的发展将更加倚重自己的知识和智能, 知识经济将取代工业经济成为时代的主流。在此背景下, 在以人力资本为基石的创新能力成为企业资源竞争的第一位, 人力资源的管理开始成为企业提升自身竞争能力的关键和源泉。人力资源管理已经由维持组织正常运作的一项管理职能, 发展到企业的管理战略的层次。

目前, 人力资源管理的研究与实践已不再局限于员工招聘与甄选、培训与发展、工作分析、绩效考核、薪酬设计等传统内容, 未来人力资源的发展具有以下趋势:

(1) 知识工作者的管理。在知识经济和知识管理时代的现代经济环境下, 知识工作者已成为企业发展的关键, 如何管理他们成为人力资源管理工作中的重中之重。

(2) 组织学习与学习型组织。在知识经济的时代, 组织学习既是企业不断提高自身适应能力的重要手段更是企业在这样一个经济环境下图发展的技能, 成功的企业就应该成为一个学习型组织。

(4) 网络化组织。组织日益开放, 组织层次日益减少、充分授权、自我管理等特征已经呈现, 团队的组织管理在不断的成型中。

(5) 企业价值与人力资源管理。人力资源管理的重要任务是正确揭示企业价值的内涵并将其传播, 使员工个人价值有效整合于整个组织理论价值之中。

(6) 文化培训和跨文化管理。在全球化趋势下, 企业面临的问题是管理的文化差异和文化管理问题, 如何有效地克服这一问题所引起的企业内部文化冲突, 跨文化管理和跨文化培训是最有效的途径。

(7) 人力资源管理外包。人力资源管理外包即将组织的人力资源管理活动委托组织外部的主体承担。

总体而言, 经济全球化背景下组织的竞争优势主要依靠知识和掌握知识的人。在知识经济的时代, 企业想要生存和发展, 对知识工作者的管理探索成为人力资源管理理论与实践所面临的共同问题。

二、企业人力资源管理中实施知识管理的必要性

知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力, 实现企业所有知识的共享, 从而提高企业创造价值的能力的管理活动。在知识经济时代, 决定企业成功最主要的因素就是企业所有员工的知识创新能力。

著名的知识学教授lkuji ro Nonaka曾说:“没有科学的人力资源管理, 蕴涵在企业员工中的巨大知识潜能就不可能被开发利用, 企业创新就失去了原动力。”因此, 企业人力资源的管理必须实施知识管理, 才能充分开发和利用企业的人力资源, 不断提升企业核心竞争力。

(一) 知识管理促进企业提升核心竞争优势

企业核心竞争力是指企业能不断适应、满足顾客对价值的需求, 总能创造出比竞争对手更多的价值。知识管理对于核心竞争优势的培育与发展有着深刻和积极的作用。著名知识管理专家托马斯H达文波特说:“既然知识主要寓于员工之中, 而且是员工对其加以利用和分享, 以获得经营结果, 那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术, 而且也是管理人。”因此, 知识管理最终需要落实到对人的管理上。通过对人的管理, 实施企业成员之间知识的交流与共享, 不断将隐性知识转变为显性知识, 将个人知识转变为组织知识, 进而将知识转化为产品和服务, 为企业创造价值和竞争优势。

(二) 知识管理促进企业开发和管理知识型员工

企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造, 尤其是其中的知识型员工, 他们是企业价值的主要创造者, 是企业不可或缺的重要资源和核心能力。知识型员工大多从事脑力劳动, 其思想有一定的深度或创造性。加强对知识型员工的知识管理, 协助组织提高知识创新效率, 是现代组织管理的重要任务。

(三) 知识管理促进企业塑造良好企业文化

如前所述, 知识分为显性知识和隐性知识。隐性知识是员工的创造性经验和思想的体现, 仅存在于员工头脑中, 难以被他人观察和了解。如果员工顾忌于其专业地位而不愿意共享知识, 就很难实现知识在企业内部的流动。员工隐性知识的共享与流动必须建立在互相信任的基础之上, 这种信任常常来自于鼓励共享的企业文化。企业文化不仅影响企业和员工对知识的态度, 还影响到员工是否愿意与他人共享自己的经验。基于知识管理下的企业文化, 则注重鼓励员工的知识共享, 有利于整合企业团队的知识资源, 充分挖掘“集体智慧”, 强调知识资源在企业中的核心地位, 企业通过知识的学习、创新和共享来获取竞争优势。

(四) 知识管理促进企业建立科学有效激励机制

在知识管理下, 激励的重点主要是内部激励和长期激励, 比如满足员工的成就感、尊重感、实施员工持股计划等。在评价员工绩效时, 强调员工的贡献与产出。员工对企业的贡献有三个层面:战略层面, 即建构和规划系统及其运营模式;技术层面, 改善和优化原有的系统和模式;实施层面, 实现日常运作系统的常规运转。对于人力资源管理者来说, 需要在组织层面建立一个开放的系统, 使员工在以上三方面所具有的能力资源得到有效的开发。

三、知识管理在企业人力资源管理中的运用

在新的知识经济体中, 人力资源管理的角色, 趋向组织变革的推动者及企业的策略伙伴, 跨人管理知识及创造知识, 以强化竞争优势。因此, 从人力资源管理中的选人、用人、育人、留人四项主要工作中说明企业如何通过人力资源管理的功能促进知识管理, 人力资源管理部门又如何在知识管理下更好地发挥其职能作用。

(一) 选人

“选人”是组织吸引和录用善于利用知识、创造知识的员工。当组织内部不具备组织战略需要或发展要求所需的知识时, 可由外部补充或内部调整进行招聘。同时, 应避免组织内部人才得不到有效使用, 而又从外部招聘具备相同知识和技能的员工的情况发生, 这样不仅造成人才的积压和浪费, 还会严重挫伤内部员工积极性。

对于组织的知识共享来讲, 招聘是首要关口。企业在选聘人才时, 除了重视候选人的能力素质外, 还要求候选人要乐于知识共享, 选择一个愿意学习和分享的人。候选人最好要具备多元的能力, 来使组织中存有多元化的知识与思想, 进而刺激新的想法与创意, 促使知识创新的发生, 其所具备的隐性知识也要与组织需要相符。招聘过程应安排必要的测试, 测试可以包括知识结构及应用能力、创新能力、整合能力、合作意识和沟通技巧等。

(二) 用人

企业必须交给员工具有挑战性的任务并加以培训。在工作中, 增加员工的创造动机和创新活力, 鼓励创新性思维。同时, 采用项目人力资源调配, 形成多元化的团队知识, 增强知识的交流共享与创造, 重视合作意识和团队精神。在企业人力资源管理中运用知识管理, 就是要充分发挥知识共享平台的作用, 在组织的战略实现和个人的发展需要两个方面取得共识和一致, 使人力资源开发与知识管理达到和谐统一。

(三) 育人

整合了知识管理的人力资源管理, 强调管理者、员工和人力资源管理人员利用知识管理的理念, 在组织所建立的知识共享平台上实施对员工 (既包括新员工, 也包括老员工) 的培育工作, 知识共享平台应有助于缩短员工的学习曲线, 并使新员工能够尽快投人实际工作、老员工能够根据组织的发展需要优化自己的知识结构。

(四) 留人

在知识经济时代, 企业人力资源管理战略应从单纯的留住人才和使用人才方面, 转变为如何优化组织整体知识结构及其与发展战略的协调关系。对于人力资源管理人员来说, 提供更灵活的、与知识管理相匹配的管理制度, 使之促进组织整体知识结构的优化。如设计适当的激励机制, 使员工愿意为企业工作, 乐意分享知识。其中, 薪酬设计是关键, 好的薪酬制度将达到吸引、留住和激励人才的目的。同时绩效考核应与员工职业生涯规划相结合, 使员工在良好业绩的基础上, 其职业生涯能得到较好的发展, 从而产生出对企业的归属感。

总之, 在以知识经济为主的信息时代, 知识管理可以提高企业创造价值的能力的管理活动, 而知识管理本质上就是对人力资源的管理。在新的时代背景下, 通过将知识管理运用到企业人力资源管理中, 来提升企业的核心竞争力, 使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

摘要：21世纪是以知识经济为主的信息时代, 在新的时代背景下, 企业人力资源管理也将面临新的挑战。本文首先分析了我国人力资源管理的发展趋势, 进而说明新趋势下企业人力资源管理实行知识管理的必要性, 最后结合“选人、用人、育人、留人”四个方面说明知识管理在企业人力资源管理中的运用。

关键词：知识管理,人力资源,企业管理

参考文献

[1].李家群, 陈永锋.知识经济时期企业人力资源管理的发展趋势[J].当代经济, 2009 (14) .

[2].高俐.知识经济时代企业人力资源管理的应对之策[J].经营管理者, 2011 (08) .

[3].王美娜, 王凤科.知识经济时代的现代企业人力资源管理探析[J].中国商贸, 2011 (17) .

[4].何俊.知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[J].现代经济信息, 2011 (10) .

13.人力资源管理期末考试知识点-战略管理 篇十三

学校

专业

姓名

得分

一、单项选择题（每小题1分，共10分）

1、产品领先战略在内部业务流程层面将（）作为关键业务流程

A、高效的运营管理流程

B、客户管理流程

C、创新流程

D、法规与社会流程

2、整个绩效监控的落脚点是对（）的监控

A、组织绩效

B、部门绩效

C、个人绩效

D、团队绩效

3、绩效评价最核心的内容是（）

A、态度评价

B、工作能力评价

C、业绩评价

D、人际关系评价

4、组织绩效评价量表的功能在于（）

A、考核评价

B、绩效计划

C、绩效沟通

D、绩效反馈

5、需要对组织绩效评价量表中结果性指标负责的是（）A、高层管理者

B、部门经理

C、普通员工

D、人事部门

6、从组织层次上看，企业绩效不包括以下哪个层次（）A、集团绩效

B、企业绩效

C、团队绩效

D、个人绩效

7、（）是绩效计划的最终表现形式

A、实现组织的战略目标

B、绩效计划面谈

C、确定行动方案

D、签订绩效协议

8、平衡计分卡的（）层面主要考虑组织预期怎样实现股东价值增长这一问题。A、财务层面

B、客户层面

C、内部业务流程层面

D、学习与成长层面

9、绩效计划中内部业务流程层面协同的路径不包括（）A、共享流程和服务

B、价值链协同

C、通过公司层面的战略主题实现协同

D、通过人力资本开发实现协同

10、总成本最低战略在内部业务流程层面将（）作为关键业务流程

A、高效的运营管理流程

B、客户管理流程

C、创新流程

D、法规与社会流程

二、多项选择题（每小题2分，共20分）

1、按绩效评价内容的不同，绩效指标可以分为哪两种（）

A、工作业绩评价指标

B、工作态度评价指标

C、硬指标

D、软指标

2、绩效评价流程中建立评价系统包含那几个方面（）

A、评价指标

B、评价标准

C、选择合适的评价主体

D、输出结果

3、下列绩效评价方法中属于描述法的有（）

A、配比比较法

B、行为锚定量表法

C、工作业绩记录法

D、关键事件法

4、绩效评价方法中的行为导向型量表法可以分为哪两种（）

A、混合标准量表法

B、行为锚定量表法

C、图尺度量表法

D、行为观察量表法

5、下列激励方法哪些属于长期激励计划（）

A、溢价股票期权

B、长期股权

C、指数化股权

D、职业股票津贴

6、绩效的影响因素主要有（）A、技能

B、激励

C、环境

D、机会

7、战略性绩效管理的目的包括（）

A、教育目的 B、管理目的 C、开发目的 D、战略目的

8、制定绩效管理指标的SMART是指（）

A、明确具体的B、可衡量的C、可达到的 D、相关的E、有时限的

9、在绩效考评中360度考核的主体包括（）

A、上级监督者 B、同事和本人

C、供应商

D、顾客和下属

10、企业愿景的陈述应包括（）

A、企业核心价值观

B、挑战性目标

C市场定位

D、时间期限

三、判断题（每小题1分，共10分）

1、企业使命的陈述应着眼于组织的产品线或顾客。（）

2、在制定绩效目标时应将所有需要解决得的问题都包含在绩效目标之中。（）

3、绩效评价更多地使用硬评价的方式来对各种量化指标和非量化指标进行评价。（）

4、系统锁定战略的目标是为既有客户设置高转换成本，为辅助厂商增加价值。（）

5、最常用的绩效监控的方法有书面报告、绩效会议、走动式管理三种。（）

6、并非所有的行为都是绩效，只有那些有助于组织目标实现的行为才能成为绩效。（）

7、杠杆管理实施的核心是向行业内外最优秀的企业学习。（）

8、关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的可衡量的绩效指标体系。（）

9、开发新产品、服务、流程和关系是平衡计分卡中运营管理流程的主要目标。（）

10、在制定绩效行动方案时，每个非财务指标至少应有一个行动方案来支撑。（）

四、2、制定绩效计划的原则是什么？

3、绩效目标的制定步骤一般是怎样的？

简答题（每小题5分，共20分）

1、目标管理法成功实施的关键点有哪些？

4、绩效辅导包含哪些方面的内容？

五、阐述。

2、平衡计分卡中四种客户价值主张是什么，其价值定位和基本要求有哪些区别。

六、案例分析题（每小题20分，共20分）

A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2015年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。

每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。

普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经论述题（每小题10分，共20分）

1、平衡计分卡战略地图的四个层次是什么，其框架“2-4-4-3”指的是什么，请分别进行简单理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

请根据以上案例，回答下列问题：

1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？

2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

14.管理学期末考试试题 篇十四

《管理学基础》期末考试试卷（开卷）

（适用班级：09房管1/2/3/4班）

一、概念题（5×3=15分）

1．组织

2．激励

3．沟通

4．决策

5．领导

二、问答题（4×15=60分）

1．为什么说管理既是一门科学又是一门艺术？

2．直线型组织结构和职能型组织结构的含义及其特点，并简要分析二者的优缺点。

3.简述集权与分权的原则以及分权的标志

4．简述领导与管理的区别

09级房管《管理学基础》期末考试试题

三、案例分析(1×25=25分)

尊敬的钟院长：

您好！

我叫李玲，是医院内科的护士长，我当护士长已有半年，但我再也无法忍受这种工作了，我实在干不下去了。我有两个上司，他们都有不同的要求，都要求优先处理自己布置的事情。然而我只是一个凡人，没有分身术，我已经尽了自己最大的努力来适应这样的工作要求，但看来我还是失败了，让我给您举个例子吧。昨天早上8点，我刚到办公室，医院的主任护士叫住我，告诉我她下午要在董事会上作汇报，现急需一份床位利用情况报告，让我10点前务必完成。而这样一份报告至少要花一个半小时才能写出来。30分钟以后，我的直接主管_____基层护士监督员王华走进来突然质问我为什么不见我的两位护士上班。我告诉她个科李主任因急诊外科手术正缺少人手，从我这要走了她们两位借用一下，尽管我表示反对，但李主任坚持说只能这么办。王华听完我的解释，叫我立即让这些护士回到内科来，并告诉我一个小时后，他回来检查我是否把这事办好了！像这样的事情我实在无法胜任，特向您辞职，请批准！

李玲

问题：

（1）案例中李玲所在的这家医院在组织结构的运行上合理吗？为什么？

15.知识型企业人力资源管理问题研究 篇十五

知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素, 提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体, 知识型企业的管理将以知识为导向, 人力资源管理就成为企业管理的中心, 具有如下特点:

1. 以员工发展为导向

知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身, 而非金钱财富。知识管理专家玛汉·坦姆仆通过大量的调查研究后认为, 激励知识型员工的四个主要因素分别是:个体成长 (约占34%) 、工作自主 (约占31%) 、业务成就 (约占8%) 、金钱财富 (约占7%) 1。由此可见, 与其他类型员工相比, 知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权, 使之能够以他们认为有效的方式进行工作。

2. 以人才储备管理为前提

知识经济时代以人为本, 作为知识和知识创新载体的人, 其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光, 从企业未来发展的角度储备人才, 才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备, 北大方正的知识创新就具有典型意义:为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位, 北大方正向世界一流大学招收计算机相关专业的优秀人才, 开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。

3. 以知识创新管理为核心

知识创新是知识型企业的灵魂, 知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力, 必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围, 最重要的一点是能者优酬优位, 庸者劣酬劣位, 人力资源管理要制定与此相适应的制度。

4. 以继续教育管理为基础

知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代, 知识陈旧的周期越来越短, 因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体, 更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持, 继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。

二、人力资源管理会计在知识型企业人力开发方面的应用

1. 人力资源开发成本的确定

人力资源开发成本系指培训一个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而发生的费用。人力资源的开发会增进技术的、管理的或社交的技能。

开发成本包括三个组成部分:脱产培训, 在职培训, 以及脱产和在职培训的机会成本。脱产培训和在职培训成本通常包括薪金、学费、材料费、差旅费和咨询费。而结合管理会计的机会成本概念和知识型企业人力资源的机会成本的易于取得的特点, 故将脱产和在职培训的机会成本考虑进去。

第一, 脱产培训成本:这些成本是在正式培训中所支付的成本, 同实际

业绩没有直接联系。正式培训方案可能是初级培训、突破式的培训、高级技术的培训, 或者是管理开发方案。他们的范围从对指定的工作所进行的简单的培训到持续若干年的专门培训方案。对这种培训可能要利用专门的设施, 包括培训操作者所需要的机器或者会议设施。正式培训也可以作为一种服务从教育机构那里“购得”, 或者从使用企业自己设施的专家那里“购得”。脱产培训的成本包括薪金、学费、膳食费、差旅费、设施成本、咨询费和材料费。薪金为培训人员和受训人员双方的薪金。

第二, 在职培训成本:就是在工作职位上培训个人发生的成本而不是正式培训方案的成本。

第三, 脱产和在职培训的机会成本:一般为了数据的便于取得, 以脱产和在职培训的成本总和乘以企业的平均资本利用率计算机会成本。

2. 人力资源开发收益的预测方法

对企业职工进行在职培训是企业人力资源投资的重要组成部分, 在职培训的收益, 从理论上讲是企业和职工共同受益。职工个人从在职培训中得到的收益是技能的提高, 而企业的收益是通过培训可以提高生产效率或产品质量, 并由此给企业带来经济收益和非经济收益。同时考虑到知识型企业一般为隐性知识, 其进行培训后, 员工的效率的提高一般是不容易被直接观察到并且量化表示出来的, 故若采用间接的方法较为合适。

3. 人力资源开发决策依据

方案一:针对相同人员进行分析, 利用前面介绍的第二种方法计算培训后的净收益, 如果净收益为正, 则投资有效, 能给企业带来利润;反之, 无效, 不建议进行人力资源的开发培训。

方案二:选取两组相同数量的员工, 一组进行人力资源开发投资, 一组不参加, 利用经验值法计算参加人力投资活动的取得的培训净收益, 若净收益为正, 则投资有效, 能给企业带来利润;反之, 无效, 不建议进行人力资源的开发培训。

企业人才决策是指对“选人、用人、育人、留人”方法的选择。其中, 选人决策是指按什么标准选聘人才, 选聘人员的数量是多少;用人决策是指选择合适的用人方法, 使人尽其才, 发挥各种人才的优势, 不因大材小用挡才, 不因大才小用而损才;育人决策是指选择合适的人才培养方法, 提升人才的能力和素养;留人决策是指选择合适的方法激励人才, 留住人才, 对不合格人员淘汰。

人力资源管理会计从货币价值和非货币价值两个角度出发, 在货币价值上给与决策量化支持, 在非货币价值方面提供定性分析, 针对知识型企业不同层次的员工的人力价值进行定价, 对企业的人力资源价值进行全面的评估。通过资源的有效使用以及通过使用顾客价值、股东价值和组织创新的驱动因素来产生或创造价值, 在人力资源规则、分析和评价方面为企业决策作支持, 提供满足管理当局要求的决策信息。

参考文献

[1].赵喜仓.吴梦云, 论我国知识型企业的发展策略[J].江苏理工大学学报, 2009 (2) .

[2].门淑莲, 企业新事业开发[M].清华大学出版社, 2005年版, P68.