期权激励方案范本

期权激励方案范本（精选9篇）

1.期权激励方案范本 篇一

关于上市公司期权激励方案分析

针对高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，我国上市公司进行了许多有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。但是，由于我国目前的经济和政策环境还不够成熟、对股票期权这项高难度的体制创新的认识还不够，许多上市公司的股票期权激励方案偏离了激励经营者的预期目的，并且引发了一系列如国有资产的处置、公司股权结构的变化等新问题。本文拟通过对吉林亚泰的期权激励方案的剖析，探讨在目前的经济和政策环境下国有控股上市公司如何在体制内制定有效的期权激励方案。

一、国有股作为股权激励来源的合理性及其效果探讨

吉林亚泰是一家多元化经营的国有控股绩优上市公司。3月28日亚泰集团公布了关于实行认股权激励方案的董事会公告。6月29日，吉林亚泰公布其关于认股权激励方案实施情况的公告，在上市公司中首次将国有股直接拨付给企业经营者用于期权奖励，并称将按国家有关规定完成手续。但是在随后的7月4日关于此方案的补充说明中又称，鉴于目前关于认股权的法律法规尚未出台，经董事会认真研究，决定暂缓执行《公司认股权激励方案》中尚未行权的国家股认股权部分。

亚泰认股权激励方案拟对中高级管理人员和有特殊贡献的员工共90人授予367.65万股认股权，其中国家股228．54万股(约占认股权授予总数的62．16％)，社会流通股139．11万股(约占认股权授予总数的37.84％)。国家股的行权价格定为0，社会流通股的行权价格按公司报告公布前30天的市场平均价格计算。所需资金的30％从公司国家股股东长春市国资局的国家股红利中分得，30％由个人出资，40％从公司设置的认股权奖励基金中提取。

根据我国《公司法》的规定，在一定条件下国有股权可以转让。而根据《中国共产党中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》与《中国共产党中央国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》的精神，在一些国家股控股的公司中，可以由国家股股东从国有资产增值中拿出一部分作为股票奖励。只要国有股东遵从有关转让国有股的规定，遵循法定的内部程序，同时在处置自己的股份时能够遵守国有股保值、增值的原则，并得到有关部门的批准，从国有资产增值部分中提取红利用于个人激励，在目前法律政策环境下是可为的行为。

但是，如果以现有的存量股份尤其是国有股来用于上市公司少数高管人员的奖励，目前尚无明确的法律法规规定，是否能够得以实施，取决于能否得到有关主管部门的批准。对于亚泰集团这一国有控股绩优上市公司，其股票期权的设计模式有可能为其他企业所效仿，财政部对这一方案的批准必将采取非常审慎的态度。

从政策层面上，将国有股直接用于个人奖励并无不妥；从经济效果的角度来考虑，则涉及到有关股权结构、控制权结构的变更、是否造成国有资产流失及有关国有股减持等等问题。

1．认股期权的实施会产生对上市公司原有股东权益的稀释作用，而将国有股份作为股票期权来源转让给个人势必造成原国有股权的稀释。

认股期权的稀释作用主要包括两个方面：(1)每股收益的稀释；(2)股票市场价值的稀释。股票期权授予员工在未来某一时刻以低于市价的价格购得公司股票的过程，会导致原股东在公司利益的稀释。这种稀释到一定程度时，股价会调整并引发下跌。然而，国外更多的实例证明，如果股票期权可以激励管理者和员工作出利于股东价值最大化的决策，则股东将最终获得大于股票价格稀释损失的利得。如果把国有股份作为认股期权的来源，则对国有股的稀释作用将尤为显著。国有股期权行权价如何确定并无有关规定，也无惯例可依，但中国目前国有上市公司倾向于将期权作为一项福利性质的安排，而非长期性的激励性质，如果授予国有股期权，则可能导致国有股期权的低行权价格，最终导致国有股权稀释效果更为明显。

2．以国有股作为股票期权的来源，是否造成国有资产的流失要视具体的期权激励方案而定。

亚泰集团以存量股份、尤其以国有股作为期权激励的主要来源，并将国有股期权的行权价格定为0，这使得国有资产无偿地从国有股东手中转移到个人，造成了国有资产的流失。国有资产的转让，必须以国有资产的增值和保值为原则。如果将国有资产低价出售，或者无偿分给个人，造成国有资产权益损失，就会造成国有资产的流失。

亚泰认股权激励方案直接且无偿地将国有股拨付给个人作为股票期权的奖励来源，不可避免地造成国有资产流失。但是，一些其他的期权激励方案，避免直接将国家股转让给个人，但却间接地从国家股中获得期权激励所需股份的来源，这种情况是否造成国有资产的流失则要视具体的期权激励方案而定。

二、中国法律政策背景下如何解决股权激励的股份来源问题

吉林亚泰是第一家将国有股直接拨付给经营管理人员作为期权激励的上市公司，但是在吉林亚泰之前，已有吴忠仪表、上海贝岭等推出的股份期权计划，在符合国家有关政策的前捉下，间接地以国有股作为奖励期权的来源。究竟股票期权方案应以什么作为奖励股份的来源?在中国政策法律条件下对股票期权的股份来源又有什么限制呢?

从美国的上市公司来看，股票期权行权所需股票的来源有两个：一是公司发行新股票；二是公司通过留存股票账户回购股票。留存股票账户是指公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票存入留存股票账户，根据股票期权的需要，将在未来某时再次出售。

中国目前的.新股发行政策尚没有关于准许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施公司的股票期权激励计划的先例，同时增发新股的政策也没有相应的条款。另一方面，中国的上市公司通过股份回购的方式取得实施股票期权激励计划所需股份的途径也不能得到相应的政策支持，我国《公司法》明确规定，公司除注销股份及与其他公司合并外不能收购本公司的股票。因此，由于发行体制及相关政策法规的制约，我国公司不可能像国外那样根据需要自行决定是否发行新股或回购股份，这就使得股票来源问题成为在我国企业中推行经理股票期权的长期激励计划的最大障碍。

就我国目前情况来看，若政策法规方面不做松动，解决这一问题可以有以下两个基本思路：一是通过“第三者”从二级市场购买股票，作为实施期股计划的基础；二是通过国有股或法人股的转让，但是这部分转让得来的股票不具有流通性，不是真正意义上的经理股票期权，也不可能像国外那样对公司高管人员产生很强的激励作用。

在我国的政策环境下，经理股票期权方案中的股份来源问题可以参考以下模式进行设计：

1．新增发行

向证监会申请一定数量的定向发行的额度，以供认股权持有人将来行权(即以认股权约定的方式购买公司股票)。此方式必须经证监会批准，有相当大的政策难度。目前拟采用此种方式的，有中兴通讯、清华同方等。

2．大股东转售

在不影响大股东控股地位的前提下，可由大股东承诺一个向认股权持有人转售公司股票的额度，以供将

来行权。该方案的前提是这部分股票在向认股权持有人转售后可以上市流通。这种方式必须经证监会批准，也有相当大的政策难度。风华高科采用的就是此种方式。

3．以其他方的名义回购

即通过二级市场回购一定的股票以供认股权持有者将来行权。由于中国法津规定除回购注销之外上市公司不能回购自己的股份，因此可用其他方的名义持有部分股票以供将来行权。已经这样做的上市公司有金陵股份及其母公司上海仪电集团控股。

4.虚拟股票期权

这实际上是一种把经营者的长期收入与公司股价挂钩的方式。在该方式中，经营者并不真正持有股票，而只是持有一种“虚拟股票”，其收人就是未来股价与当前股价的价格差，由公司支付。如果股价下跌，经营者将得不到收益。

5．为绕开关于股票回购的政策障碍，上市公司可以具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人的名义购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。

三、从亚泰期权激励方案的激励效果看期权激励方案的安撑

期权激励方案的行权价格和授予数量等要素直接影响股票期权的激励效果。由于股票期权在西方已有40余年的实践，再加上相对完善的资本市场和法律制度，有关期权行权价格的确定、授予数量等方面的研究进行得相当充分。西方企业股票期权激励方案的安排已经形成了一些可供遵循的模式，对期权激励方案的激励效果也能进行有效的预期。

1．行权价格

在美国，激励型期权规定其执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。但不同的公司对公平市场价格的规定不同，有的规定是授予日最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定是前一交易日的收盘价。也有低于现值的期权，在这种情况下股票期权持有者得了优惠，但股东权益被稀释。而高于现值的期权，则提高了获利的难度，对经理会产生更大的压力。特别的是，美国规定，如果管理层已经持有相

当大份额的股票，股票期权计划就不能由他们来决定，除非定价是保证在一个公正的水平之上。所谓公正水平就是不低于股票当时的市场价格。

由于中国资本市场发展的不完善，股票的价格并不能真实地反映企业的业绩，如果根据股票价格来确定股票期权的行权价格，可能并不能起到预期的激励经营者的作用，在所有者缺位、股东利益得不到保障、股市监管不利的情况下，本应发挥长期激励作用的股票期权方案可能变为一项福利性的安排，成为经理人员为自己谋利的工具。

吉林亚泰的期权激励方案中，国有股的行权价格为0，社会流通股的行权价格为本公司年度报告公布前30天的市场平均，为9．4687元／股，而就在亚泰集团公布认股权激励方案前，社会流通股的购入均价为10．02元／股和9．90元／股，均远远超过行权价，股票期权的执行价格与期权授予日前后的股票市场价之间并没有任何联系。由于国有股的行权价格定为0，不管经营者的经营效绩如何，在股票期权3年后解冻时，总可以获得一定的收益。而社会流通股的行权价格低于现值，对股东权益会起到稀释作用，而对经营管理人员的激励效果并不明显。根本上说，这一股票期权方案的安排，更可以看作是一种福利性质的安排，而非对经营管理人员的长期激励。

股权激励的出发点，是使受激励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，形成激励相容的机制。但是，中国股市的不规范造成无法形成对期权价值的合理预期，再加上非经营收入的存在、董事与经理人员安排合一等因素，根据股票价格制定的期权的行权价格并不能反映经营者的业绩。如果将股票期权的行使与反映公司业绩的净资产收益率、总利润这些指标挂钩，来设计目前的激励机制，可能激励效果更好。上海贝岭的期股激励即是基于这样的考虑。

2．期权价值预期及期权授予数量

国外对期权价值的研究已经进行得相当深入。普遍使用的期权定价模型为B—S模型。根据期权价值的估计，可以确定期权的授予数量。

对公司价值和经理所有权比例关系的实证研究得出的结论并不一致。Morck、Shleifer和Vishny的研究表明，内部人所有权比例在0％一5％之间对托宾Q有正向作用，5％一25％之间有负向作用，25％以上有弱正向作用。McConnell和Servaes发现内部人所有权0％一5％之间对托宾Q有正向作用，在25％以上有较弱的副作用。实践中，许多公司将5％左右的股权或股票期权售给经理。

在中国，由于诸多原因，目前对期权还不能进行准确的估价，由此也不能确定期权的授予数量。一般来讲，上市公司授予的股票期权占总股本的比例都偏小，对经理人员报酬的贡献较小。

在吉林亚泰授予期权后，中高级管理人员共持股410．7553万股，占总股本的0．865％，由于经营管理人员持股比例较小，且主要由行权价较低的股票期权构成，如果仅仅依靠股票期权对经营管理人员进行激励，而不配合其他的激励方式，可以预见股票期权激励方案的激励效果不会明显。

3．购买期权的资金来源

奖励基金从净利润中支取，只要股东大会同意就可以了，这是股东同意和管理层、员工进行“利润分享”。在吉林亚泰的期权激励方案中，以社会公众股9．4687元／股的价格计算，共需资金1317．1909万元，其中30％的资金395．157373元从公司国家股股东长春市国有资产管理局的国家股红利中分得；30％的资金395．1573万元由认股权被授予人个人出资；40％的资金526．876373元从认股权奖励基金中提取。这种提取奖励资金的做法是符合有关政策的。但是，从其他一些期权的激励方案来看，不少是把奖励资金作为经营成本列支的，这涉及到企业的税收问题，还需有关国家政策的支持。

在吉林亚泰的期权激励方案中，享有认股权者只需要拿出395．1573万元。在行使认股权时，平均每人需要支付约4．39万元。在这一股票期权的激励方案中，认股权者的负担并不重。一方面，这是因为认股权者持有的股票期权在公司总股本中的比例较小，一方面，实际上股东承担了一部分认股权证所需要的资金。

假设要达到股权激励的理想效果，经营管理人员的持股占总股本的5％，对于大型的公司来讲，经营管理人员动则需要出资百万。这对我国许多经营管理人员来讲，尚存在支付的困难。针对多数管理人员尚无足够的资金来行使股票期权赋予的认股权的问题，可以通过开辟公司借款、担保贷款、银行专项抵押贷款、分红积累、奖励等多种渠道解决。

2.期权激励方案范本 篇二

(一) 背景

为建立中长期激励约束机制, 越来越多的国有控股上市公司开始实施股权激励。华域汽车 (A股代码600741) 作为上海市国资委控股的国有上市公司, 是目前中国规模最大的汽车零部件企业。2013年上海市委市政府下发了《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》, 华域实施股权激励的相关条件已经成熟, 可以着手制定股权激励方案。

目前已实施的国有控股上市公司股权激励方案主要有限制性股票和股票期权两种方式, 限制性股票即上市公司授予激励对象一定数量的公司股票, 在满足一定业绩和期限条件后, 激励对象可出售股份或继续持有;股票期权即上市公司授予激励对象一定数量期权, 赋予其在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。

从激励标的看, 限制性股票是授予激励对象股票, 股票期权是授予激励对象期权, 华域汽车在制定股权激励方案时, 必须对这两种激励方式的激励标的价值进行测算, 合理估算激励对象可获得的激励报酬, 并选择合适的激励方案。

(二) 问题的提出

为规范国有控股上市公司实施股权激励, 中国证监会、国务院国资委相继出台了一系列政策规定, 其中对于限制性股票和股票期权主要有如下要求:

华域股权激励方案以上述政策法规为框架, 且满足以下假设条件:

定价基准为14元/股;限制性股票采取“2年禁售期+3年解锁期”、股票期权采取“2年限制期+3年有效期”的激励期限;限制性股票和股票期权授予条件及解锁 (行权) 条件相同, 且激励对象都能满足;激励对象充分行权;3年解锁或行权按照40:30:30的比例安排;不考虑解锁 (行权) 出售股票对股价的影响。

鉴于上述假设条件, 华域汽车要选择合适的股权激励方案必须解决以下问题:

一是限制性股票的公允价值和股票期权价值如何衡量和确定?

二是激励报酬与未来股价紧密相关, 未来相同股价条件下, 哪种方案的激励力度更大?或在达到法规限定的激励报酬上限条件下, 哪种方案对股价上涨幅度的要求更小?

三是综合考量激励报酬力度、激励成本、行权可行性等因素, 哪种方案更为可行?

二、B-S期权定价模型及应用

(一) B-S期权定价模型及基本假设

布莱克 (B lack) 和斯克尔斯 (Scholes) 于1973年提出的期权定价模型, 在期权交易中作为对标准欧式期权的估价工具得到广泛应用。由于该定价模型参数容易取得, 且不同上市公司可采用相同方法和计算公司来获取参数数据, 因此国内上市公司在计算股票期权公允价值时大多采用B-S期权定价模型。该模型有以下重要假设:

1. 股票价格行为服从对数正态分布模式;

2. 在行权有效期内, 无风险利率和金融资产收益变量是恒定的;

3. 市场无摩擦, 即不存在税收和交易成本, 所有证券完全可分割;

4. 金融资产在期权有效期内无红利及其它所得;

5. 该期权是欧式期权, 即在期权到期前不可实施;

6. 不存在无风险套利机会;

7. 证券交易是持续的;

8.投资者能够以无风险利率借贷。

B-S模型公式如下:

上述公式中:C—期权初始合理价格;S0—标的股票的现行价格;N (d2) 为标准累积正态分布函数;X—期权的行权价格;r—连续复利的年化无风险利率;t—直至到期日的时间长度;σ2—连续复利的按年计算的股票收益率方差。

(二) B-S期权定价模型在股权激励方案中的应用

无论是限制性股票还是股票期权, 二者的价值都包含内在价值和时间价值。限制性股票的内在价值等于授予日股票市价与授予价格的差额, 股票期权的内在价值是行权日股票市价与授予行权价格的差额, 在所有条件可比的情形下二者的时间价值相同, 因此二者的价值都可以通过期权定价模型来估计。

B-S模型公式中, S0标的股票的现行价格、X期权的行权价格、t直至到期日前的时间长度可根据方案直接设定, r连续复利的年化无风险利率可以选择最新一年期国债利率3.60%, 连续复利的按年计算的股票收益率方差可以选用华域汽车股票过去1年历史波动率的平方, 可以用EX C EL计算得到华域汽车股票过去1年的历史波动率参约为30.959%, 因此可以计算σ2股票收益率方差为9.58%。

三、限制性股票方案分析

(一) 限制性股票公允价值的计算

由于限制性股票是激励对象在授予日就要按照授予价格全额认购, 并且需要经历2年的禁售期, 进入解锁期后, 按照40:30:30的比例分三年解锁, 因此从货币的时间价值看, 限制性股票授予价格只是一个名义价格, 是股权在解锁期每期实际授予价格的现值。计算限制性股票的公允价值, 需要通过授予价格和合适的折现率来计算实际的授予价格。

假设华域汽车限制性股票方案股票现价和定价基准同为14元/股, 则根据“授予价格不低于定价基准50%”的规定, 授予价格为7元/股;同时, 按照“2年禁售期+3年解锁期”, 并以最新一年期国债利率3.60%为折现率, 可计算实际授予价格分别为7.78元/股、8.06元/股、8.35元/股, B-S模型参数值计算如下:

由于三年解锁按照40:30:30的比例进行, 因此可计算加权平均的限制性股票公允价值为:

(二) 限制性股票方案下激励报酬的测算

根据股权激励相关规定, 在授予限制性股票时, 要求高管所获股权激励预期收益≤有效期内薪酬总水平 (含预期股权收益) 的30%。假设高管在股权激励有效期内薪酬水平 (不含预期股权收益) 为A, 预期股权收益为R, 则可计算授予时的预期股权收益为:

结合已得到的加权平均期权价格W A C=7.391元, 高管可获限制性股票数Q为

禁售期满进入解锁期后, 在不考虑交易费用和抛售对股价影响的情况下, 只要未来股价P高于名义授予价格7元, 高管抛售限制性股票即可获得股权激励报酬:

四、股票期权方案分析

(一) 股票期权价值的计算

由于股票期权不同于限制性股票, 激励对象无需在授予日支付认购资金, 只需在行权日自主决定是否行权, 所以行权价格无需考虑货币的时间价值问题, 但是由于是分三年分批行权, 因此, 期权的价值会因时间价值的差异而产生差异。B-S模型参数值计算如下:

由于三年行权按照40:30:30的比例进行, 因此可计算加权平均的期权价格为:

(二) 股票期权方案下激励报酬的测算

根据股权激励相关规定, 在授予股票期权时, 要求高管所获股权激励预期收益≤有效期内薪酬总水平 (含预期期权收益) 的30%。假设高管在股权激励有效期内薪酬水平 (不含预期期权收益) 为A, 预期期权收益为R, 则可计算授予时的预期期权收益为:

结合已得到的加权平均期权价格W A C=4.114元, 高管可获期权份数Q为

限制期满进入行权有效期后, 在不考虑交易费用和抛售对股价影响的情况下, 只有未来股价P高于期权执行价格14元, 高管通过行权并抛售才可获得股权激励报酬:

五、方案综合比较和总结

通过前面的分析和计算, 分别得到在未来相同股价P条件下, 限制性股票和股票期权的预期收益:

通过联立 (1) 式和 (2) 式可解得:

当解锁期 (行权期) 未来股价7≤P≤22.83元时, 限制性股票的激励报酬高于股票期权的激励报酬;P>22.83元后, 股票期权的激励报酬更高。

综合限制性股票和股票期权方案, 利弊分析如下:

结论:综合以上利弊分析, 对华域汽车而言, 采用限制性股票作为股权激励方案是更好的选择。

参考文献

[1]MBA智库百科《期权定价理论及应用》.

3.给银行高管期权激励 篇三

如何建立一种完善的对银行业高管人员的激励与约束机制，将他们的报酬与银行的经营业绩、特别是与银行的长期利益联系起来，最大限度地减少所有人与管理人之间的代理成本，是世界各国银行业所面临的一个共同挑战。我们以2003年美国“福布斯500强”排名中选出的20家银行作为研究样本（表1），通过对这些样本银行的综合研究分析，试图找出美国大银行高层报酬与激励中一些定量的、带有规律性的特点。

美银行高管薪酬具显著激励与约束机制

通过对高管人员收入总量及其结构的研究，我们发现，美国银行业高管人员的薪酬安排带有显著的激励与约束机制的特征。这一特征来源于我们对样本银行研究后所得出的结论：第一，与经营业绩无紧密关系的年薪收入在高管人员报酬中所占比例较小，且这一比例一直呈现出下降的趋势；第二，薪酬中的激励与约束部分，即高管人员从短期和中、长期激励中获得的收入，已经日益成为他们的主要收入来源。根据美国一独立研究机构“公司资料库”（Corporate Library）对包括银行业在内的更为广泛的1019家美国公众持股公司的调查数据显示：2002年这些公司CEO们包括固定年薪在内的直接收入比前一年增长了17%，而各种激励性收入和补贴性收入则增加了近一倍。

年薪占总收入的比例不断降低，目前低于10%

根据我们对样本银行1992-2002年数据的分析，上世纪90年代初期，高管人员年薪占其全部收入的比例通常在30-40%左右，10年之后已经普遍降到20%以下。目前，绝大多数银行的这一比例都小于10%，有些年份甚至还不及1%。

表2所列的是各样本银行首席执行官（CEO）2002年的年薪、奖金和全部收入以及年薪分别在奖金和总收入中所占比例。从年薪占奖金的比例看，20家样本银行中，年薪占奖金比例不及50%的有8家，占总数的40%；比例在50-100%之间的有7家，占35%；大于100%的有2家，占10%；另有3家该年没有任何奖金。2002年20家样本银行CEO年薪占奖金的比例平均为51.62%。从年薪占全部收入的比例看，低于20%的有16家，占样本银行总数的80%，其中低于10%的有13家，占总数的65%；这一比例高于20%的只有4家，占总数的20%。2002年20家样本银行CEO年薪占全部收入的比例平均为17.37%。需要说明的是，表2所选取的只是2002年的数字，而在20家样本银行中，恰好有3家当年的奖金数额为0，从而降低了全部收入的基数，使年薪占全部收入的比例偏大，也因此使得全样本的平均数有所提高。

从我们获取的数据看，CEO年薪占其总收入的比重从上世纪90年代30%左右的比例到近几年不足10%，10年来呈现出明显的下降趋势。与十几年前相比，对于收入颇丰的银行高管人员特别是其最高行政长官—CEO来说，年薪在其收入中的重要性已显得微不足道，起决定作用的则是来自激励部分的收入。

年度奖金占比平均少于三成，但相对稳定

年度奖金是一种为达到本单位年度目标而设立的、基于公司业绩或个人业绩的短期激励。这种激励手段已在美国公司中得到广泛使用，多数公司的做法是按税前或税后净收益的一定比例给CEO和高管人员以现金方式支付年终奖金。据美国《商业周刊》报道，1999年CEO的奖金占其总收入的比重平均为16%。

根据我们对样本银行数据的观察，各银行年度奖金的数额大小没有定数，可高于、等于或低于当年年薪的数额，有些年份可数倍于年薪，有些年份则分文没有（较为特殊的例子是Union Ban Cal，在我们所获得的各年数据中，该银行奖金的数额始终为零）。我们发现，尽管各银行每年发放的奖金数额依照其经营状况高低不等，但奖金占高管人员总收入的比重在我们所考查的时间段内并没有呈现出明显的上升或下降的趋势，这与年薪收入变化所呈现出的规律不同。1992年，样本银行高管人员奖金收入占其总收入的比重为26.63%，2002年为25.99%，1992至2002年的11年间，全部样本银行的全体高管人员奖金占总收入的总平均数为27.46%。

主要收入来自股票期权等中、长期激励方式

银行业高管人员在美国是人所众知的高收入人群，其中大银行集团的董事长和首席执行官的薪酬更是高得惊人。已于2003年退休的花旗集团董事长兼CEO Sanford I.Weill当年所拿到的薪酬为4470万美元，美林公司董事长兼CEO Stanley O’Neal 2003年的薪酬为2800万美元。在此巨额收入当中，绝大部分属于长期激励报酬，固定年薪仅占个零头。根据我们的调查，激励报酬部分（包括短期激励和长期激励）在美国银行业高级管理人员全部薪酬所占比重通常达80%甚至更多，其中，股票期权的价值要远远高于年度奖金、红利与其它激励的总和，成为这一群体高收入的主要来源。

以股票期权为主要内容的现代企业激励约束机制，从上个世纪90年代以来已经在发达国家得到了普遍应用，绝大多数美国上市公司都使用股票期权作为激励工具。

而且股票期权主要针对的是公司高层管理人员，这一机制充分体现出了激励和约束两方面的作用。一方面，由于股票期权的价值会随股票市值的上涨而增加，从而可以使高管人员因公司的良好业绩得到丰厚的报酬；另一方面，股票期权的授予与行权都与公司业绩指标密切相关，通常与股东回报或股票的每股现金收益（Cash earnings per share）挂钩。较早对银行业高管人员薪酬进行实证研究的Barro.J and R.Barro（1990）就曾明确指出，CEO们的薪酬变化取决于经营绩效，其衡量指标为股票回报和现金收益变动，充分体现了股票期权对高管人员的约束特征。

尽管包括银行业在内的公司高管人员收入对于企业的经营绩效非常敏感，但是，由于银行业自身的特性（如高风险和受到高度监管等），使银行业的报酬绩效敏感度（Pay-Performance Sensitivity）指标通常低于制造业和其它行业。

激励报酬年波动幅度超过60%

从时间序列观察银行高管人员的收入变化，我们可以明显发现，固定年薪与激励报酬呈现出完全不同的变化规律：年薪通常是银行业高管人员收入中最为稳定的部分，每年的变动幅度不大，或有小幅增长，或略微下降，亦或连续几年保持不变；与此相反，激励报酬虽增长迅速，但却极不稳定，波动幅度很大。根据观察，进入上世纪90年代后半期，样本银行CEO的激励报酬都不约而同地显示出剧烈的震荡，变化幅度明显增大。

我们追踪了样本银行的CEO从1992年至2002年（有个别银行的数据不全）的年薪变动情况，各银行CEO这10年的平均年薪变动幅度为8.61%，其中平均变动幅度最大的达到16.9%，变动幅度最小的当属花旗集团刚卸任的CEO Sanford I.Weill，其年薪平均变动率仅为0.46%。同样根据样本银行1992-2002年的数据，我们观察了这11年间所有CEO激励报酬的变动情况，年变化率平均为63.34%，而标准差的平均值达到119.03。其中纽约银行首席执行官Thomas Renyi 11年间激励报酬的年平均变化率为181.54%，标准差竟达到357.05，可见其激励报酬波动之剧烈。

高管收入差距随股票期权不同而加大

虽然银行的高级管理人员都属于高收入群体，其年收入通常可在数百万至数千万美元不等，但不同职位高管人员之间的收入差距亦十分明显。尤其是管理层的最高首脑—董事长和CEO，他们的收入与其下属相比更是差距悬殊。Ang、Lauterbach和Schreiber（2000）根据1993至1996年的数据，对美国166家银行高管人员的收入及其结构进行了研究，得出的结论是，银行CEO们所获得的收入不仅远远高于其他高管人员，且收入结构所具有的激励特征更为显著。我们的研究也证实了这一结论。样本银行当中，CEO当年的全部收入数倍于其他高管人员，而且收入差距主要源于激励报酬，尤其是股票期权的差异。根据调查发现，样本银行的董事长和CEO所获得的激励报酬无论是数额（绝对量）还是增长率（相对量）都远远高于下属。

如前所述，固定年薪在银行业高管人员的收入中只占很小的比重，因此各职位的收入差距并不主要体现在这一部分。在我们所调查的银行中，除董事长和CEO与其下属的年薪收入明显拉开档次之外，其他高管人员相互之间的固定年薪并无多大差别。根据我们的计算，样本银行董事长和CEO与其相邻的下一级高管人员（即第一个级差）的固定年薪差距通常都不超过1.5倍。与其它全部高管人员的年薪平均差距也只有1.5至2倍。

与固定年薪的差距相比，银行高管人员之间所获年度奖金的差别明显要大。我们的调查表明，一方面，董事局高层和CEO与其他高管人员的奖金收入差距拉大，平均相差3至4倍，最高可达7至8倍；另一方面，不同职位高管人员相互之间的奖金差别亦拉开了档次，这与各岗位固定年薪相差无几的特征形成鲜明对照，从而充分反映出薪酬与绩效挂钩的激励效果。

银行高管人员的高收入是以其获得的大量股票期权作为主要特征的，而高管人员相互之间的收入差距亦是由股票期权拉开档次并推向极致的。

根据我们对样本银行1992-2002年数据的观察，发现高管人员的收入差距在上世纪90年代初期并不十分显著，董事长和CEO的全部收入与其他高管人员相差的数额仅有几十万，偶见达到百万的。从90年代中期以后，银行高管人员的收入差距开始明显拉大，几百万的数额只是正常落差，上千万的差距也不在少数。出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化，通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员之间的收入差距亦愈加显著。

从样本银行2002年的统计数据来看，高管人员股票期权的收入差距在各银行之间可谓千差万别。最高的级差可达到3700万美元（MBNA），最小级差只有1.5万美元（Union Ban Cal）。20家样本银行股票期权的平均差额为607万美元；各银行高管人员股票期权收入平均差额的中值为476万美元。

警惕激励机制被内部人操纵

2000年之后，美国股市持续低迷，许多公司的股票价格下跌，企业盈利大幅减少。与此同时，公司高管人员的薪酬却有增无减，不少大银行和大公司的CEO还通过行使股票期权、抛售公司股票获取巨额收入，更成为股东们的众矢之的。人们开始对股权激励的负面作用以及美国现行的会计制度和监管制度进行反思。一时间，围绕着曾经创造了硅谷奇迹的股票期权制度的批评、指责和争论之声不绝于耳。不少业内人士和投资者指责CEO的权力过大，可以掌握并控制薪酬委员会，使薪酬安排只服从于CEO的需要，而将激励的宗旨和股东的利益抛之脑后。内部人控制现象的出现一方面使管理者利益与所有者利益相背离，另一方面也弱化了公司治理中的约束机制。

上世纪90年代后期，“安然”和“世通”公司等会计丑闻不断，在时间上也与高管薪酬激励增强相吻合。由于高层的个人利益与公司所报告的业绩关系密切，因此强化了弄虚作假的动机。巨大的利益驱动使一些CEO不惜以虚报利润的方式抬高股价，而市场与监管的脱节、监督制度的滞后又为腐败的滋生提供了适宜的土壤。

丑闻的频繁发生，说明美国公司的内部与外部、市场与行政的监督机制存在着严重的漏洞。2002年7月15日，美国国会全票通过了旨在将公司治理正式纳入联邦法律管辖范围的“萨班斯－奥克斯利法案”（Sarbanes-Oxley Act）。该法规赋予独立董事更大的权力，使他们更具独立性；对CEO和董事行使股票期权和转手获利的期限实行更严格的限制；分离会计业的审计与咨询业务，强化对公司财务的管理和监督。“萨－奥”法案还明显加大了对造假人员的打击力度，不仅对有欺诈行为的公司严加惩治，而且更强调追究个人责任，将违规者的刑期由原来的5年增加到20年，并可罚款500万美元。相信规则的变化和制度的完善能够使不法行为得到遏制。

需要强调的是，虽然存在不同意见，但学术界的主流仍然相信，决定美国大公司（包括大银行）高层报酬最重要的因素是企业的业绩。这一观点的主要依据来源于美国公司的外部竞争环境。CEO可以控制董事会，但却无法控制广大消费者，使其接受缺乏竞争力的产品。因此，尽管在短期内高层报酬可能因为制度与技术原因，不能反映出与业绩的密切关系，从长远来说，经营业绩不佳的公司高层是无法稳居其位的，否则，企业本身的生存就会成为问题。从这个意义上，我们可以说，外部市场竞争作为一种监督机制，是整个企业高层激励机制中至为关键的一环。

当前，中国银行业的改革正处于体制改革的关键时期，国有银行一统天下的局面正在改变，一个以国有独资银行、股份制银行、地方商业银行与外资银行同时存在、相互竞争的局面正在形成。因此，尽快建立有效的银行高层的报酬与激励体系，是在所有制改造同时完善银行治理结构的重要组成部分。在缺乏有效的监督和监管机制时，高收入和高差别收入可能只反应银行高层对股东利益攫取，未必能起到激励的作用。而中国银行业所处的现状，恰恰是市场监督亟待建立、政府监管尚待完善的时期。作为一种稳妥和恰当的做法，银行高层收入的增加和激励的增强，应该在这一过程中逐步得到实现。

作者阙澄宇、王一江分别为东北财经大学、美国明尼苏达大学教授。

附文：

美国银行业高管的薪酬

美国银行业高层管理人员的收入通常被称为薪酬（Compensation），可由货币收入和非货币收入组成，其包括的内容十分繁杂，概括起来分为以下几部分：1、年薪（Salary）。这是银行高管人员每一工作年度所取得的基本收入，也是无论其工作业绩如何，通常都可获得的与岗位挂钩的固定报酬；2、短期激励，主要指年度奖金（Bonus）。这是各银行根据设定的业绩目标和奖励标准，每年向银行高管人员发放的奖金。它可以以现金和非现金两种方式支付，但现金比较普遍；3、中、长期激励。主要包括：①股票期权（Stock Option）。它是赋予以银行CEO为首的高管人员按照某一固定价格购买本公司股票，并在一定时期后将股票在市场上出售的权利。期权的价值会随着股票市值的上涨而增加，从而可以为高管人员带来丰厚的收益；②限制性股票奖励（Restricted Stock Granted）。这是高管人员获得的毋需事先投资的股票奖励，当限制性股票所注明的时间段结束，或股票持有者为本银行连续服务一段时间之后，这些股票便可由持有人自由支配；③长期激励收益（Long-term Incentive Payouts）。这是与股票价格或利润等指标挂钩的不定期发放的奖金，通常作为股票期权和限制性股票激励的一种补充；4、福利和津贴。福利可分为法定福利、公司内部福利和补充福利。具体包括养老金、医疗与牙医服务、储蓄、寿险、伤残；高层经理的补充退休金、补充医疗与残障、补充寿险等。津贴包括：俱乐部会员资格、提供理财顾问、享用专用交通工具以及定期体检和免费旅游等。

有关美国银行高管人员收入的统计口径和统计指标较为复杂和繁琐，这一现象主要缘于该群体收入在时间和空间上的跨跃性和交错性。从时间上看，高管人员每年（工作年度）的收入并不一定全部是当年获得的报酬，其中一部分收入可来自于行使上一年或几年前所获期权，而当年获得的期权或其它长期性激励则需要在翌年或若干年后才得以兑现。因此，这种时间上的跨跃性使单一的工作年度很难准确反映银行高管人员当年的全部收入。从空间上看，高管人员的收入通常是多维的，而且职位越高，收入的构成越丰富。一般情况下，银行高管人员的收入来源都不仅限于所供职的单位。例如，一家银行的董事局主席，还可同时兼任其它公司的董事或高层职务，或同时拥有多家公司的股票，因而可以合法地从多种渠道获取收入。

根据COMPUSTAT数据库中的统计数据，反映高管人员当年总收入的指标主要有三个：一是TCC（Total Current Compensation），即“当年总薪酬”，它等于当年的基本年薪（Salary）与奖金（Bonus）两部分的总和；二是TDC1（Total Compensation Include Option Grants），即“包括所获股票期权在内的总薪酬”，其含义将在下面详细说明；三是TDC2（Total Compensation Include Option Exercised），即“包括行使期权收入的总薪酬”。它包括：基本年薪、奖金、其它年收入、获得的限制性股票的总值、行使期权所得到的股票净值、长期激励收益及所有其它总收入。

4.如何实行利润期权激励 篇四

前不久，上海市经济学会、上海天强投资管理有限公司联合举办了企业利润期权激励学术研讨会。本市部分专家学者和企业管理人员50余人应邀出席研讨。

与会者认为，在现代公司制企业，特别是在所有者与经营者分离后的国有及国有控股企业中，如何建立一套有效的经营管理者的收入分配制度，建立持久的激励约束机制，使之满足企业所有者留住人才的要求，并充分发挥人力资本与货币资本最佳结合的作用，是当前亟待深入研究的一个重要课题。近年来部分试点企业的实践探索表明，实行利润期权激励是一项颇具开拓意义的制度创新。有的专家认为，根据试点企业当前存在的一个突出问题，即从很多效益较好的企业经营者收入没有明显提高，而不少效益差的企业经营者收入并不低的现状看，采用“利润期权”这一新的概念，较之习惯沿用的“股票期权”，适用面更广，长期激励的含义更贴切，更有现实针对性。

在讨论实施利润期权激励应当遵循哪些原则的问题时，与会者认为，至少要坚持以下几条：一是经营者收入分配要与经营业绩紧密挂钩；二是体现上述原则，重在提高经营者风险收入的比重；三是与之相适应，要建立一套科学的经营者业绩考核体系。有的专家还认为，为了确保社会稳定，遏制收入差距扩大趋势，要贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，在提高经营者激励性收入的同时，要考虑适当提高全体员工的收入水平。

5.期权激励方案范本 篇五

来源：中外管理2012-02-24 10:00:51 股权激励越来越成为家族企业提升管理、创新制度的一个热点问题，很多风投甚至把是否拥有完善的股权激励方案，作为对这类企业投资的条件之一。

那么，家族企业如何结合自身发展实际，进行有效的股权激励，从而实现企业的可持续发展呢?笔者有幸在慧聪国际郭凡生先生的研究机构——慧聪书院参与了多个家族企业的股权激励咨询项目，总结和积累了一些理念和方法。

身股、银股、期权是三大法宝

在对企业进行股权激励之前，我们要先明确几个概念：身股、银股和期权。身股

身股源于几个世纪前的晋商，当时又称为“顶身股”。大家都熟悉一部热播的电视连续剧——《乔家大院》，剧中就有“身股”这个提法。它是指出资人有条件赠与部分员工的股份。身股拥有一般股份的分红权，但不具有继承、转让和表决权，因此有时也被称为“分红股”。

在晋商时代，身股的操作，据记载：“一个小伙计入号，先得当三年学徒，做一些侍侯掌柜之类的粗活，闲暇学习打算盘、练毛笔字，而字号光管饭，不给工钱。满徒后，按月发给薪资，但还顶不上身股。起码等三个账期以后(大约需要十年)，工作勤勤恳恳，没有出现重大过失，经掌柜向东家推荐，各股东认可，才可以顶身股。”“伙计的身股从一、二厘顶起，慢慢逐步增加。每次增加的身股，记入‘万金账’，予以确认。能顶到七、八厘，就可能被提拔为三掌柜、二掌柜，就有大出息了。”因此，当时那一带有谚语流行说：“坐官的入了阁，不如在茶票庄当了客。”可见当时身股有多大的诱惑力!身股分红的发放也比较科学，每逢账期(一般3到5年为一个账期)结算，发放红利。但是需要提取“花红”，即损失赔偿准备金。像山西票号，会依据纯利润的一定比例分给各分号经理一定数额的“花红”，此项花红要积存在号中，并支付一定的利息，等到分号经理出号时才付还。这就不仅可以增强分号经理们的风险意识，一旦出现事故，分号经理也有一定的资金基础可用以填补损失赔偿之需。

身股并非“一劳永逸”，如果顶上身股后发生了重大过失，还可酌情扣除身股，直至开除。

银股

银股的概念也源于几个世纪前的晋商，是指出资者拥有的股权。银股不仅拥有分红权，还拥有相应的转让、继承和表决权。银股所有者是公司的掌控方，基本等同于现在工商注册中的股份。目前，企业银股通常是以低于实际价值的方式许可员工购买，所以一般都附加严格的获得条件和退出机制，从某种意义上说，就是银股期权。

期权

期权的概念则源于西方，是一种选择权利。期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点。另外，技术骨干也可以是激励的主要对象。

拥有期权的“投资者”可以在规定时期内的任何时候，以事先确定好的价格(协定价格)，向期权的发售方买入或卖出一定数量的“股权商品”而变现;在此期间，不论该“商品”的价格如何变化，期权合约则是对期限、协定价格、交易数量、种类等都做出了约定;在有效期内，买主可以自由选择行使转卖权利;如认为不利，则可以放弃这一权利;超过规定期限，合同失效，买主的期权也自动失效。

股权激励可以这样操作

身股、银股和期权这三大法宝，在具体实践中既可以单独使用，也可以综合交叉使用，这要根据企业性质、盈利模式、战略重点，以及所处的不同发展阶段来权变地运作。

对于大多数的家族企业，如果满足以下几个条件，可以进行身股的激励： 1.处于创业期;2.规模不大，业务模式比较简单;3.企业的盈利点主要来源于员工的积极性;4.相对适用于服务行业，如：餐饮、连锁经营、商业贸易等。案例1：

天津WG集团，是一家从事五金代理和零售的企业，集团有26家门店、500人。每个店都说自己人手不够，但是公司连年亏损，管理落后，效率极低，濒临破产的边缘。这是因为原来的激励制度使得员工没有工作积极性，但当推出“442”的身股激励机制，即以去年的利润为基数，今年利润增加的部分40%上缴公司，40%分给店长，20%分给员工，结果两个月内企业的人数裁掉了100多人，公司利润却直线上升。

随着企业的发展和壮大，单纯的身股激励可能还不够，造成这种情况的原因有二：一是员工有钱了，可能产生惰性;二是身股毕竟是没有继承和转让的分红权，员工可能关心短期的利益，而忽视企业的长期发展。

遇到这种情况怎么办呢?可以通过制度的设计将身股逐步转化为银股或期权，让员工有条件地将身股分红获得的利润用于购买公司的银股或期权，这样就做到了短期激励和长期激励的统一。

案例2：

浙江的服饰企业N公司，它有直营和加盟代理两种盈利模式，但是直营店的效益一直不如加盟代理，自己卖反而不如别人卖赚钱，这是为什么?还是激励制度的问题。我们首先对这个公司的25家直营店进行了数据分析、实地调研和访谈跟踪，按照业绩分为盈利店和亏损店，先做身股激励，盈利店以上一年的利润额为考核指标，超出上一年利润的40%上交公司，60%用于激励店长和员工。亏损店以扭亏为考核指标，所得利润的30%上交公司，70%激励店长和员工，扭亏后第二年按盈利店政策进行分红。

对于业绩非常优秀的店长和店员，他们设计了员工的内部创业计划，员工用身股分红购买银股成为所在直营店真正的股东，最大额度为20%。若资金缺乏，可考虑暂时入资10%，其余的10%向公司贷款，公司收取利息。在银股股权兑现之前，只享受10%的银股分红+20%的身股分红。每年分红得到的钱，60%～80%先还给公司，用于兑现余下的银股。银股全部兑现完成后，店长可享受20%的银股分红+20%的身股分红。这个方案很得老板和员工的支持，效果很好。

对于有上市可能的公司，期权激励的作用更为显著，这种被授予的股份可以是身股，也可以是银股;可以在工商注册，也可以不注册;受公司法等法律约束。期权的购买价格可以为零，也可以为某个事先确定的价格;被激励的对象可以选择购买也可以放弃，非上市公司也可以采用期权激励。

期权激励的主要对象是公司高管，使高管在未来的某个确定的时期内以事先约定的价格购买公司股票。显然，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，可通过以指定价格购买、市场价格卖出就获利。由此，高管会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益。

家族企业的文化再造

家族企业进行股权激励制度的变革后，由于制度的创新，必然带来企业文化的再造，这会发生两个转变。

对老板而言：是从“家族文化”到“企业文化”的转变

家族不但是中国人社会、经济和文化生活的核心，也是政治生活的主导因素。所谓“天下之本在国，国之本在家”。“齐家，治国，平天下”。“积家而成国”、“家为邦本，本固邦宁”。由此可看出“家”在我国传统文化中的特殊地位。在家族企业的初创阶段，企业的核心人员是以企业家为主的家族成员，因此这时的企业文化往往带有家族文化的烙印，是家族信念和价值观的体现。这种家族文化具有强大的凝聚力，使得家族成员对于家族的事业会表现出无比的忠诚和团队精神，一定程度上促进了家族企业的发展。

但是随着企业的发展，由于外部环境的变化和内部条件的变革，企业的规模不断扩大，业务量和人员不断增加，原有的家族文化就面临挑战，尤其可能体现在对人才引进的局限性和排他性上。在这种情况下，通过变革激励制度，才能让更多的员工参与到企业管理中来，让更多的人才把他们个人的发展和企业的发展真正统一起来。这时，“家族”其实在渐渐变成一个更大的概念——“企业组织”，家族文化则有了更广泛的外延和更深刻的内涵，会逐步转变成为更加多元、包容和规范的企业文化。

对员工而言：是从“打工文化”到“创业文化”的转变

在家族企业工作的员工，不少都抱有一种强烈的“打工心态”。他们会认为，企业是某个家族的，而自己是一个“外人”，只在这里谋生而已，很少有员工会树立一种与企业共存亡的观念，忠诚度较低。虽然很多家族企业为加强凝聚力花了很多心思，在企业文化的建设上极力突出以人为本的观念，但也很难改变员工的这种负面心态。可家族企业在进行股权激励的改造后，奇迹会出现。由于员工的利益和企业的利益直接联系起来了，员工的心理会发生极微妙的变化，员工变成了“自己人”，由为企业干变成了为自己干。

河南BX超市连锁企业的张总这样总结：“给员工身股分红和以前的发奖金效果是不同的，员工会觉得企业有我的一份，我拿到的是和股东一样的分红，而且自己又没有花钱。我是依靠我的业绩和劳动获得的这种权利，所以员工会把自己真正当成企业的主人翁。”

前面的案例2也告诉我们，创业计划使得优秀的员工通过入股的方式成为了企业真正的所有者，在企业的帮助下自己当上了“老板”，圆了一个创业梦，这时企业内部消极的“打工文化”就会逐步转变成为积极的“创业文化”。

6.期权激励方案范本 篇六

经理股票期权计划所以能够在西方大中型企业中广泛采用，就在于它的实施可以产生一种利益趋同效应，能够有效地把代理人(高层管理者)的利益与委托人(企业所有者)的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定与发展。股票期权计划对经理人的激励作用包括报酬激励和所有权激励两个方面。

报酬激励的作用发挥在经理人购买股票之前，其机制作用在于：若公司经营得好，其股票市价就会上涨，经理人此时行权就可获益。因此，经理人要想获利，就必须努力提高经营管理水平，以良好业绩推动公司股价上升。于是经理人利益与公司的发展被紧紧联系在一起。

所有权激励的作用发挥在经理人购买股票之后，其机制作用在于：经理人行权后即成为公司股东之一，具有了双重身份，使代理人目标与股东目标统一，因而可有效地防范道德风险。当然，为使该制度的激励作用得以发挥，在制定计划时须提出若干限定条件，如期权不得转让、行权后所持股票要有一定的保留期和保留率等。

7.浅析股票期权激励机制 篇七

关键词：股票期权,激励机制,正负效应

股票期权激励指公司向主要经营者 (激励对象) 提供一种在一定期限内按照约定价 (行权价) 买入固定数量公司股票的选择 (股票期权) 。在期限内, 公司股价上升, 经营者可行权获得潜在收益, 股价下跌, 则经理人丧失这种收益。

1. 股票期权激励机制的理论基础

1.1 以代理理论为前提

代理理论认为, 企业经营者是企业股东的代理人和受托者, 受委托者 (企业股东) 的委托来经营管理企业, 使企业中存在着所有权与经营权彼此分离这一特征, 因而在所有者和经营者之间形成一种委托—代理关系。但在通常情况下, 由于两者目标不一致, 且存在着信息不对称这一事实, 因而会出现经营者道德风险, 解决这一问题的关键就在于形成一种利益共享、风险共担的激励约束机制, 促进经营者做出符合所有者目标的选择, 实现所有者与经营者之间的利益协调, 所以, 由于代理关系的存在, 才使得股票激励机制中所有者对经营者的激励成为可能。以代理理论为前提, 明确了股票期权激励机制的应用范围。

1.2 以人力资本产权理论为核心

所谓人力资本, 是指知识、技能、资历、经验及熟练程度、健康的总称, 代表人的能力及素质。由此看来, 经营者应作为一种特殊的劳动力, 其必然具备资本的属性, 是一种人力资本。现代企业中存在着以所有者所拥有的财务资本和以经营者所拥有的人力资本两种资本, 在这两种资本中, 人力资本保证了企业中非人力资本的保值、增值和扩张。承认经营者所具有的人力资本价值和由此所拥有的产权, 并以此作为经营者股票期权的核心, 明确了股票期权发生作用的机理。

2. 股票期权激励效果的评价

股票期权因其对“委托—代理”矛盾的削弱而被誉为企业的发动机, 尽管在实施过程中产生了明显的积极效果, 但也暴露出一些问题。

2.1 股票期权的正效应

将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起, 实现了经营者与所有者利益的一致, 并使二者的利益紧密联系起来。可以锁定期权人的风险, 股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。股票期权是企业赋予经营者的一种选择权, 是在不确定的市场中实现的预期收入, 企业没有任何现金支出, 有利于企业降低激励成本, 这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。股票期权根据二级市场股价波动实现收益, 因此激励力度比较大。

2.2 股票期权的负效应

1) 股票市场的风险压力。如果整个股市出现事先没有预测到的持续走低, 股票期权将难以发挥激励作用。股票市场的价格波动和不确定性, 可能导致公司的股票真实价值与股票价格的不一致。持续“牛市”时, 公司经营者股票期权收入可能过高, 会产生“收入差距过大”的问题;反之, “熊市”期间, 股价可能跌至行权价以下, 股票期权持有者的预期收益将灰飞烟灭。

2) 股票期权激励造成“搭便车”现象。搭便车是公共选择理论中常用的术语, 其含义是即使个人未支付费用, 他也享受到了团体所提供的服务。股票期权激励会造成“搭便车”现象的一个重要原因就在于股票价格是股票期权激励制度的一个重要指标, 有时由于通货膨胀等因素, 股票价格的上扬并非经营者的努力所造成的。

3) 股票期权激励成为经营者造假的动力。自2001年11月8日, 美国安然公司承认其虚报盈利共计5.86亿美元, 而爆发了令世界震惊的财务丑闻以来, 财务丑闻的阴影开始笼罩西方国家。许多人将矛头指向了股票期权激励制度, 其理由是股票价格是股票期权激励制度中的重要凭据, 股票价格越高, 经营者从股票期权制度中受益越大, 由此就会导致很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的唯一目标。股票期权的激励作用比较大, 但约束作用则比较小, 通过上述连连出现的大公司财务丑闻, 就可以看出股票期权激励制度在实践中约束作用的不足。

4) 股票期权造成企业员工间收入差距拉大。如果股票的市场价格超过股票期权的行权价, 激励对象就可以通过行使股票期权来获得丰厚的收益, 且实际上该部分收益已占了激励对象所有收益中的绝大部分。收入差距过大会使普通员工的积极性大大减弱, 从而加大了管理人员的管理难度, 对企业产生不利的影响。

3. 股票期权激励机制的完善

不断完善公司的治理结构, 公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响, 对完善公司治理结构具有重大意义;建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准;尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场, 并建立职业经理人市场进入退出机制;完善对公司的监督机制, 应适当提高股权融资门槛;强化公司管理, 对于违约的上市公司, 监管部门应有相应的处罚措施。

除了要采取完善相关的法律法规制度、资本市场以及公司内部治理机制等外部约束措施外, 对股票期权本身进行修正和完善, 强化股票期权激励制度内在的约束作用也是非常重要的。

3.1 股票期权赠予的数量

给予经营者的授股数量与企业业绩之间有着非常复杂的关系, 经营者持股比例过低或过高都不利于公司价值提升。为使激励达到最佳效果, 必须根据公司规模和当时社会收入水平选择适当的经营者持股规模, 使股票期权激励计划既能刺激企业员工更好地工作, 又可以避免经营者虚报公司经营状况, 从而对经营者进行约束。在股票期权激励制度中, 经营者持股会产生两种可能的效应:一是激励经营者追求自己拥有股权而带来的利益, 使经营者利益与股东利益趋同;二是使经营者为了通过股权获得分红而虚报公司财务状况, 在财务上弄虚作假, 侵害股东利益。很明显, 第一种效应所产生的结果是经营者持股比例越高, 企业效益越好;而第二种效应所产生的结果则刚好相反, 经营者持股比例越高, 企业效益越差。在实际中, 上述两种效应是同时存在的, 且股票期权激励制度的激励效应取决于以上两种效应的叠加。因此, 通过对市场相关数据的实证分析, 将上述两种效应模型进行叠加处理, 得出相应的最适合的授予数量区间, 在这个区间内确定股票期权的授予数量。

3.2 股票期权的分配

一般来讲, 股票期权激励制度的作用是对企业的关键人员进行激励, 因为他们关乎着企业未来的命运。因此, 对于对企业发展有着重大作用的人员 (一般都是高管人员) , 可以分配较高比例的股票期权;而对于普通员工, 则应分配较少比例的股票期权, 这样, 可以适当拉开企业内部员工的收入差距, 又不致导致差距过大。在进行具体设计时, 可以按照员工的负责任程度、对企业的贡献大小, 本着高效率优先、兼顾公平的原则来进行量化确定。

3.3 股票期权的赠予方式

股票期权的赠予方式有一次性赠予、分期赠予两种。一次性赠予是在赠予股票期权时, 一次性将股票期权赠予企业员工;而分期赠予方式是将股票期权分期间按一定比例赠予企业员工。一次性赠予方式简单易行, 但在激励员工持续为本公司服务上, 该方式的作用略显单薄。而且, 在对激励对象的约束作用方面, 一次性赠予明显不如分期赠予方式, 因为分期赠予方式由于在赠予的过程中, 伴随着对企业员工各个时期的考核, 在这个过程中, 无形中加大了股票期权的约束作用。

3.4 股票期权的等待期

一般股票期权不能在赠予后立即执行, 而是要在赠予后等待一定时期, 才能一次性全部或者逐步获得执行的权利。在等待期的设计上, 有一次到期和分次到期两种选择, 为了加强股票期权的约束作用, 可采用分次到期的做法。在等待期的时间长短选择上, 企业通常的考虑是让股票期权计划达到最佳的激励效果, 或者实现其他特定目标。因此对于企业的经营管理层, 等待期最好与其任期相结合, 大多为3~4年;对于技术人员, 则可以考虑与企业的技术发展战略中的一些计划年份相结合, 这样既可以在这段时间内稳定这些技术人员, 又便于对这些技术人员的考核。而对分次到期形式的设计, 又有匀速到期、减速到期和加速到期三种方法。这三种方法各有利弊, 企业在设计时可参考自身的情况与所处的环境来进行选择。加速到期的中长期效果较好, 有利于激励对象的稳定;减速到期的近期激励效果好一些, 且激励力度较大, 但中长期激励效果较弱;匀速到期相对于加速到期和减速到期而言, 激励力度呈均匀分布, 且激励效果也比较平衡。

股票期权激励制度在我国的发展前景是乐观的。公司委托代理理论表明, 股票期权在协调公司所有者和经营者的利益、避免公司经营决策中的短期行为、避免公司优秀管理人才的流失等方面可以起到非常重要的作用。

参考文献

[1]孙永胜, 牛成喆.经营者股票期权激励制度[M].北京:经济科学出版社, 2002.8.

[2]周璐.股权激励模式的比较分析[J].全国商情, 2009, (15) :63.

[3]吴斯亚, 罗群.股票期权激励制度的优化设计[J].合作经济与科技, 2009, (368) :38.

8.试析股票期权及其激励机制 篇八

关键词：股票期权；激励机制

股票期权制度曾经被认为是成熟市场经济国家经济增长、技术创新和股市繁荣的重要推动机制，并作为美国企业管理的成功经验而流行于世界各地。然而，近年来出现的公司造假丑闻以及由于股票期权制度的内在缺陷所引发的许多问题使得人们对于其有效性产生了疑问，股票期权对于经营者的正向激励和其有效的替代制度又成了人们研究的热点。

一、股票期权的定义及其特点

1． 股票期权的定义及其主要形式。

所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。股东的目的是借此利用一种长期潜在收益激励员工尤其是高层管理人员，使其目标与股东目标最大限度地保持一致，保证企业价值的持续增长。从企业方面讲，省却了向员工支付高薪，而员工可通过行权获得丰厚收益，还可享受以期权支付薪水的减税好处。是一种用来激励公司高层领导及其他核心人员的制度安排。

授予股票期权作为一种长期激励制度，在西方国家的实践中，形成了经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等若干具体操作方式，其中经理股票期权是一种基本形式。作为一种制度安排，通常也被称为经理股票期权计划。其他，如：股票增值权和虚拟股票计划等形式，虽具体操作各异，但实质上所要达到的激励目的是一致的。

2． 股票期权机制的特点。

充分认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显著特点可以概括为以下几个方面：

第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。

第二，经理股票期权表达的是一种未来概念，即经理人所能得到的期权价值的大小，取决于企业未来的发展和业绩的大小。未来企业的市场价值越高，经理人从中受益越多。

第三，经理股票期权在激励中包含着约束。经理人员如不努力工作，公司业绩就会下降并引起股价下跌，股票期权价值亦随之丧失。这就在无形中起到了约束经理人的作用。

二、股票期权的激励机制和理论基础

1． 股票期权的激励机制。

经理股票期权计划所以能够在西方大中型企业中广泛采用，就在于它的实施可以产生一种利益趋同效应，能够有效地把代理人(高层管理者)的利益与委托人(企业所有者)的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定与发展。股票期权计划对经理人的激励作用包括报酬激励和所有权激励两个方面。

报酬激励的作用发挥在经理人购买股票之前，其机制作用在于：若公司经营得好，其股票市价就会上涨，经理人此时行权就可获益。因此，经理人要想获利，就必须努力提高经营管理水平，以良好业绩推动公司股价上升。于是经理人利益与公司的发展被紧紧联系在一起。

所有权激励的作用发挥在经理人购买股票之后，其机制作用在于：经理人行权后即成为公司股东之一，具有了双重身份，使代理人目标与股东目标统一，因而可有效地防范道德风险。当然，为使该制度的激励作用得以发挥，在制定计划时须提出若干限定条件，如期权不得转让、行权后所持股票要有一定的保留期和保留率等。

2． 经理股票期权的理论基础。

经理股票期权之所以具有激励作用，其激励原理的成立，首先，在于它承认人力资本的产权价值。随着社会的发展、知识经济的到来，掌握科技知识和拥有管理才能的人在企业中的作用越发显得重要。劳动力作为生产要素中必不可少的重要组成部分，和“资本产权”共同进行企业利润的创造。既然劳动力也可以创造利润，就符合“资本”的概念，可称之为“人力资本”，因而也就具有了产权的意义，并且这一产权归劳动者个人所有，认识这一点很重要。承认人力产权是劳动者拥有剩余价值索取权的前提条件。

其次，经理股票期权实质上是承认劳动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权(人力产权)，且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。经理股票期权计划的设计和操作，是这一理论极好的实践见证。

三、股票期权制度在实际运用中的成功与不足

在西方国家的大公司中，不同职位的员工其薪酬组合的结构是不相同的。蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50％以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，长期激励计划占65％。近20年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。

然而，到了20世纪90年代末期，期权的发放和使用开始失控，呈泛滥之势。安然、环球电讯和世界通信等公司的破产案以及施乐、美国在线—时代华纳、通用电气和IBM等公司的假账丑闻表明，股票期权似乎又成了引发美国诚信危机、导致投资者信心丧失的罪魁祸首。人们认识到曾经被理论界和实务界大加称道的股票期权也存在某些制度缺陷，在会计、监管等制度不完善时其负面效应可能会超过其正面作用而产生破坏性影响。与最初的设计目标相比较，现实中的股票期权制度往往存在着下列问题：

1． 经营者与股东之间存在着信息不对称。

经营者与股东之间的利益反差在股市行情好时不易引起人们注意，但在公司股价下跌或破产前后，普通投资者就会遭受巨额亏损，而公司高层管理人员却依然能及时兑现期权获取暴利。一般认为管理层在期权上的既得利益有利于提高股价，但在安然崩溃前，股东们已经目睹了一系列期权的“重新定价”。事实表明即使广大股东因股价下跌而遭受损失，经营者仍能从重新定价的期权中获利。

这种情况产生的必然性在于公司高层管理人员与普通投资者拥有的信息不对称。高层管理人员可以在各种负面信息公布之前，或者在知道企业难以为继之前，抢先兑现期权牟取不正当利益。公司高层管理人员的错误和经营，要让投资者来承担其后果。

2． 管理人员存在着造假的利益驱动。

很多公司的高层管理人员手中掌握着数额巨大的股票期权，他们由于成功而拿到的报酬跟能把股票价格提到多高直接相关。如果单纯依靠努力扩大销量、削减成本等正常手段扩大利润的方式来提高股价显然太慢，于是进行虚增利润和财务造假成为了许多公司高管人员选择的捷径。

四、股票期权制度对于我国企业激励机制的启示

随着市场的不断完善以及公司竞争环境的迅速变化，经理股票期权计划也成为了中国一些企业激励机制的选择。对于在实践中逐步解决经营者与企业切身利益相关联的问题，学习西方国家先进经验，引入股票期权制度无疑是迈出了重要的一步。

但是，中国与美国在市场的成熟度以及监管机制等方面存在着明显的差距，股票期权制度作为我国企业进行激励的运用手段，必须清醒地认识到它存在的一些缺陷，借鉴发达国家的经验和教训，进行有效的监管，以期发挥其应有的作用。

要使得股票期权制度在我国能够真正发挥作用，应规范上市公司治理结构、上市程序和政府行为，加强监管，通过立法保证会计审计机构的公正独立性，采取登记制度，要求企业内部人员应及时向证券交易委员会报告买卖本企业股票的情况，并禁止企业向主管人员提供贷款，严厉处罚造假企业主管，提高其造假成本。

另外，股票期权制度产生激励效果的一个基本条件是证券市场上的股价在相当程度上反映了公司的基本面，即股票的内在价值，是公司未来收益的较为真实体现。在一个有效的证券市场中，由于股价能够反映该公司长期盈利能力，由此形成了对经营者业绩的度量评价功能。这在美国等发展较为完善的证券市场基本上能够做到(当然也一定程度上存在着泡沫成分)。我国的股票市场是一个弱效率市场，市场的投机性比较强；上市公司和证券经营者违法违规、严重损害投资者利益的行为广泛存在。股价虚升，经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，不能完全反映经营状况和长期赢利能力，使得证券市场丧失了对经营者的评价功能。在这种情况下，再好的股票期权设计都会在执行中被扭曲。因此，我国股票期权制度要实现有效运作，还必须努力提高证券市场的有效性。

参考文献：

1．张欣海，于东科等．股权激励．北京机械工业出版社，2000．

2．吴风云．期权、期股与企业激励机制创新．经济学家，2000，（4）．

3．竺素娥，林兴．现代企业激励机制的探讨．四川会计，2000，（10）．

4．高跃生．股票期权制度的几个理论问题探析．经济师，2000，（11）．

作者简介：李玉虎，东南大学经济管理学院硕士生；张纪凤，江苏省淮海工学院经济管理系讲师。

9.公司绩效激励体系(详细范本) 篇九

前言

本公司的成立，标志着经过多年的奋斗与积累，公司已步入一个更加广泛的发展领域，获得更加光明的发展前景，同时这也对本公司的所有员工提出了更高的要求。

公司意识到，能否在日趋激烈的市场竞争中赢得竞争优势，取决于公司对员工积极性的维护和提升，基于此，公司对直接关系“员工积极性”的“薪酬办法”、“绩效考核办法”、“奖励办法”、“激励措施”进行了专门、深入、科学的调查与研究，本着“效率优先、兼顾公平”的原则，重新编制了《薪酬及绩效考评方法》、《奖励评定办法》和《员工激励办法》三个文件，组成本公司的激励体系，旨在使岗位难度、工作业绩、业务水平等要素更公平、更合理地在员工所获实际报酬中体现出来，从而维护和提升全体员工的积极性，并通过“奖勤罚懒、奖优罚劣、奖新罚旧”，促进全员提高业务水平、进取心与创新意识，并对为企业发展做出贡献的员工给予充分的价值认可。

一、“绩效激励体系”包括三个相互关联的文件

1．《薪酬及绩效考评办法》

2．《奖励评定办法》

3．《员工激励办法》

二、本《绩效激励体系》适用于公司所有中层干部与部室管理人员。

三、本《绩效激励体系》每年审核一次，根据企业实际发展情况和外界变化进行合理化调整，审核牵头单位为人力资源部，审定工作由“绩效激励委员会年会”承担，审定结果经总经理批准生效。

四、“绩效激励委员会”的职责与构成，《绩效激励体系》年审程序见附件。

本企业薪酬及绩效考评执行办法

目录

一、岗位全图及岗位描述

二、薪酬原则

三、岗位薪酬的核定

四、绩效考核原则与考核办法

五、薪酬发放与申诉

六、附件：《考核表式》《职位评价研究》

一、岗位全图及岗位描述

本公司的经营管理活动，是由处在公司组织结构不同位置、发挥不同作用的“岗位”来承担的，《岗位全图》表述的就是每个岗位在公司组织结构中的位置，而这个位置直观地说明了该岗位的隶属关系、管理跨度和与其他岗位的关联度。某一岗位在《岗位全图》中的位置，是该岗位薪酬核定的最基本的依据。

依据现代管理原则和本运行现状的要求，要使本成本能实现战略目标、高效运行的有机整体，所有岗位必须最大程度发展其在岗位全图中的作用，“岗位描述”就是对某一岗位的所有职位要素，尤其是岗位存在理由、目标、限度和具体职责的详细规定，对照“岗位描述”的考评是“绩效考评”最基本的方面。

《岗位全图》如下。

《岗位描述》见《组织手册》

二、薪酬原则

薪酬原则是本公司根据员工所处的不同岗位、在岗位上的不同表现、对企业做出的不同贡献给予相应物质回报的基本依据。本薪酬原则的核心是强调“公平”，但这个“公平”不是指“大锅饭式”的一碗水端平，而是根据岗位差异、表现差异、贡献差异使员工薪酬相应“差异化”，从而体现出真正公平，为了做到最大程度公平，本薪酬原则采用“三层公平法”。

1．各岗位的“标准薪酬”是公司对各岗位重要性、难度（复杂性和创造性）、责任范围三项指标进行加权分

析、较为科学的结果，体现了本公司对各岗位价值的认定。“标准薪酬”与岗位价值唯一有关，而与“什么人在这个岗位上”、“此人做得如何”无关，各岗位“标准薪酬”的设定体现了本薪酬原则的“第一层公平”：岗位价值越大，薪酬越高。这一条原则旨在吸引外部人才和内部员工承担价值更大的岗位，为企业产生更多的价值。

2．本薪酬原则的“第二层公平”，体现在公司对每一岗位人员的业绩表现进行考评，通过对“什么人在该岗位上，此人做得如何”进行年评和月评，对该岗位的标准薪酬进行系数修正，使员工在本职岗位上不同的态度、业绩、水平、创造性在核定薪酬和最终薪酬上体现出差异，奖勤罚懒，奖优罚劣、奖新罚旧，这一条原则旨在鼓动各岗位的员工“勤”、“优”、“新”。

3．本薪酬原则的“第三层公平”，体现在公司对某方面特别突出、阶段性工作量增加、完成更多开创性工作的员工，在工资以外给予年终奖金，使该员工这方面的工作差异通过“年终奖金形式”，体现出与其他员工的收入差异，这一条原则旨在鼓励员工乐于挑担、乐于多做、乐于奉献。

4．本薪酬设计方式

a． 每一岗位都有一个与“岗位价值”相当的“标准薪酬”（A），具体数值见《本岗位标准薪酬的核定》。b． 每一员工每年进行“综合年评”，获得年评系数K1，具体数值见《本绩效考核办法》。每位员工的核定薪资B＝A（该岗位标准薪酬）*K1（上一年年评系数）

例：某岗位标准薪酬为3000元/月，该岗位某员工去年年评系数为0.9，故该岗位该员工今年的核定薪资为2700元/月。

C．每一员工每月进行“综合月评”，获得月评系数K2，具体数值见《本绩效考核办法》。

每位员工核定薪资的80％是不变工资，月评及格就可全部获得，每位员工核定薪资的20％是可变工资，月评优秀（系数K2＝1）才能全额获得。

每位员工的当月薪资C＝B*80%+B*20%*K

2例：上例某员工当年核定薪资为2700元/月，当月月评为中，月评系数K2＝0.8，故该员工当月薪资为2700*80%＋2700*20%*0.8＝2592元。

D．某一员工如在“年评”时被认定符合“第三层公平奖励条件”，将获得年终奖D。

三、本公司岗位标准薪酬的核定

生产员工标准薪酬表

全员绩效考评，是本薪酬政策的基石和关键制度，绩效考核的结果通过年评系数、月评系数、效益系数直接反映在每个员工的实际收入上，同时，绩效考核结果也是公司评定各项奖励的重要依据。公司绩效考核原则是： １．先考核，后发薪 ２．业绩为第一考核要素 ３．操作简化，常抓不懈

本绩效考评办法为“三项系数考评法” 第一项考核为“综合年评”，主要考核内容是每一位员工在所评年度中的整体工作业绩、工作水平和创新性。第二项考核为“综合月评”，主要考核内容是每一位员工在所评月份中的工作态度、责任心、日常工作完成情况及协作意识。

第三项考核为“效益月评”，整体考核公司每月完成销售指标情况，以“效益系数”的形式与全员收入挂钩，公司旨在通过这一措施在公司上下形成市场意识、危机意识和团队精神。

“综合年评”采用自我评价、上级评价、委员会评价、总经理批准的“三评一批”制度，旨在确保评价结果的准确性。

“综合月评”采用自我评价、上级评价、评价结果交流会的“二评一会”制度，旨在在考评的同时强化督促指导作用。

具体考核设项和评价标准见《考核表式》

五、本薪酬发放与申诉 薪酬的发放

薪酬的发放，是员工从公司获得与自己绩效对等物质回报的最后一个环节，公司将其视作对员工智力、体力劳动表式感谢，对其进取心进行激励，对其不足进行指导的交流时机，故薪酬发放应遵循以下程序： １．公司在每个员工的工资袋上标注“这个月辛苦了，公司感谢你”的字样。２．对于各部门月评获优秀的员工，由总经理或授权代表在上述字样下亲笔签名。３．部门主管代领所属员工的工资袋时，主管回部门后要求召开简短的非正式会议，在向员工发放工资袋时，逐一表达公司的感谢和对员工支持自己工作的谢意，对总经理签名发薪的员工给予简短的表扬和勉励。散会后，与月评不佳的员工个别交谈，进行勉励，指出不足并听取其想法。申述

员工反映薪酬问题或对相关人、事进行申述，由人力资源部主任专门接待，在详细听取意见并做笔录后，由人力资源部主任向申述人员解释公司薪酬政策和考评办法，并约定回复时间（原则上不超过７个工作日），人力资源主任约见申述员工上级，客观研讨达成共识，在约定时间共同拜访该员工给予答复，重大申述或与相关主管无法取得共识，可由人力资源主任召集绩效激励委员会“临时会议”进行研究并决断（与会委员应等于或超过３人），回复结果经总经理确定后，由人力资源主任约见申述员工上级，达成共识，共同拜访申述员工，给予公司答复意见。