专业带头人选拔培养暂行管理办法

专业带头人选拔培养暂行管理办法（共11篇）

1.专业带头人选拔培养暂行管理办法 篇一

专业技术带头人培养、选拔管理办法

Q/GD.SC-08

一、目的意义

专业技术带头人是专业技术队伍的精华和骨干力量，是公司的宝贵财富。加强公司专业技术队伍建设，激励专业技术带头人、技术骨干奋发向上、多做贡献，充分发挥他们在各自专业技术领域上的带头作用，促进公司整体技术水平的提高，推动企业技术进步。为了规范专业技术带头人培养、选拔、任用、考核程序，制定本办法。

二、基本原则

专业技术带头人培养、选拔管理工作，在公司科技领导小组领导下进行。

三、适用范围

公司生产及工程建设方面的主要技术管理专业，详见附表一“四川广安发电有限责任公司专业技术带头人专业目录”。

四、引用制度

《四川省学术和技术带头人认定管理办法》

五、具体内容

（一）专业技术带头人应具备的条件

1、热爱祖国、遵纪守法、有良好的职业道德、强烈的事业心及求真务实、开拓创新、团结协作的工作作风，善于发现、培养和使用人才；

2、有广博的专业技术知识、丰富的工作经验，技术水平高、工作能力强，能把握本专业及相关专业现状和发展动向，知识面宽、思维活跃，知识有一定超前；

3、工作主动、积极并富有成效，有较强的组织管理能力，能较好掌控本专业的生产基建局面，能组织解决本专业的技术难题，提高专业设备健康水平，在技术人员中有较高的威信；

4、工作业绩突出，取得了一定的学术技术成就，具备下列条件：

（1）在公司安全生产、工程建设、技术管理等方面做出了较大贡献，成绩突出；

（2）主持过或作为主要完成者参加过重要技术攻关、更新改造项目，解决了实际生产中遇到的关键技术难题，取得了明显经济或社会效益；

（3）在“四新”成果推广应用工作、合理化建议、学术技术交流、技术咨询等科技活动中，成绩突出，取得了较好经济或社会效益；

5、从事本专业工作五年以上，具有中级及以上技术职称。

（二）专业技术带头人的选拔程序

专业技术带头人的选拔工作采取自下而上的方法进行，严格掌握条件，坚持“民主、公正、公开、平等、科学客观评价”的原则。具体程序：

1、专业技术人员个人认为达到标准，可填写《四川广安发电有限责任公司专业技术带头人申报表》（格式见附表二），并提供相关证明材料，交给本部门；

2、由各部门根据选拔条件，在广泛征求专业技术人员或同行专家意见基础上，研究确定后进行推荐，将相关材料及推荐意见，报公司人力资源部；

3、由人力资源部会同生产综合管理部，根据选拔条件对推荐的人选进行核查、初审，提出初步意见，并连同所有材料交公司科技领导小组传阅；

4、由公司科技领导小组组织进行考察、评价及考核，并张榜公示，征求员工意见，公示结束后由公司科技领导小组批准。

5、专业技术带头人评价基本原则：

（1）职业素养和工作作风：占总分15%；

（2）专业技术工作业绩：占总分40%；

（3）技术水平、工作能力：占总分40%；

（4）综合素质：占总分5%。

（三）专业技术带头人的职责和待遇

1、专业技术带头人的基本职责：

（1）主动承担各项工作任务，积极组织、带领广大技术人员进行挖潜革新、技术攻关，解决遇到的难题和重点课题，在本职岗位上发挥骨干、带头的作用；

（2）带头虚心学习、钻研专业技术，不断提高专业技术水平；

（3）不保守，主动承担起培养后备年轻专业技术人才任务，促进专业技术人才的成长；

（4）积极组织参与到技术论证、技术交流、技术培训、科技咨询等科技活动中，解疑释惑，为促进企业技术进步作贡献。

2、专业技术带头人的待遇：

（1）由公司颁发《四川广安发电有限责任公司专业技术带头人荣誉证书》；

（2）作为公司内提拔选用人才、职务职称的晋升及先进个人推荐的重要依据之一，给予政策倾斜；

（3）在称号获得期间，每月发给500-1000元的津贴，津贴等级由公司科技领导小组综合评价决定；

（4）参加公司安排的专业技术带头人休假疗养、考察调研等活动。

（四）专业技术带头人的培养

坚持科技人才使用和培养相结合的原则，建立专业技术带头人培养机制：

1、大力支持专业技术带头人的工作，在工作安排、人力配备、图书资料、进修培训、学术技术交流等方面给予优先，努力创造条件，为专业技术带头人搭建施展才能的舞台，展示智慧的空间，帮助其实现自身价值；

2、组织、安排形式多样的技术活动，奖励先进，激发斗志，在公司内形成学技术、用技术、尊重知识、尊重人才的大环境；

3、培养人才，教育是基础。支持、安排专业技术人员多参加各类技术培训，保证专业技术带头人每年接受继续教育的时间累计不少于12天；并且有计划有目的选送专业技术带头人、有培养前途的技术人员攻读第二学位或硕士学位，参加研究生课程进修班及为专业技术人员开办的高级研修班。使技术人员及时跟踪、了解电力技术发展最新动向，加速知识更新、技能提高；

4、加强专业梯队建设，关注青年科技人员的成长，重点进行扶持培养，敢于给他们压担子，敢于给他们实践创新的机会，促进他们尽快成长，脱颖而出。

（五）专业技术带头人的管理

1、“专业技术带头人”称号期限为二年，专业技术带头人在下次评选活动中参加复评；每个专业的技术带头人的人数为1-2名；作为一种技能的考评，鼓励广大技术人员积极参加选拔；

2、专业技术带头人的管理工作由人力资源部牵头负责。人力资源部应主动关心、积极协调，及时反映、帮助解决他们的思想、工作、生活上的困难和问题，努力改善专业技术带头人的工作和生活条件，做好有关管理服务以及培训工作；

3、实行专业技术带头人动态管理考核制度。由人力资源部、生产综合管理部共同组织，收集相应专业人员意见、科技领导小组意见，每年进行一次考评，考评结果记入技术带头人考绩档案，并作为技术带头人复评工作的重要依据之一；

4、对不履行规定职责、工作失职，造成严重损失的，犯有严重错误受到党政处分者、工作变动不再从事本专业技术工作者，或其他原因不再具备专业技术带头人条件的，由公司科技领导小组取消其称号和有关待遇，且两年内不能参加专业技术人评选。

六、批准及实施时间

本办法自2004年9月1日起执行。

七、负责组织实施及解释部门

由生产综合管理部负责解释。

附件：

1、专业技术带头人专业目录

2、专业技术带头人申报表

内容未完

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2.专业带头人选拔培养暂行管理办法 篇二

【关键词】专业技术人才评价、选拔、培养、激励；调研；分析；对策

涟钢是一家有着50余年历史的国家大型国有企业，1958年建成以来，人才、技术、管理已经成为驱动企业科学发展的动力。伴随着涟钢“差异化”战略的实施，研究建立适应涟钢发展需求的专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制，形成一支素质精良、数量充足、结构合理的专业技术人才队伍，实现人事相宜和人岗匹配，成为当务之急。本论文通过分析专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制的现状，从而探寻企业专业技术人才评价、选拔、培养和激励的规律，为促进企业专业技术人才队伍建设提供必要的依据。

1.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制现状

1.1专业技术人才的评价

1.1.1评价模式

企业对专业技术人才评价模式缺乏深度探索，没有形成相应模式，主要通过工作年限、学历、职称等级等对专业技术人才进行评价。

1.1.2评价模型

企业未建立相应的专业技术人才胜任特征要素和评价模型，人才难以界定。

1.1.3评价体系

企业以业绩为导向的专业技术人才绩效评价体系不完善。考评指标不够量化、可视化，操作性不强。

1.2专业技术人才的选拔

1.2.1选拔机制

目前企业对专业技术人员的选拔实行的是专业技术职务聘免制，对于整个专业技术职务的结构比例缺乏与企业战略的配套，缺乏分析与布局。

1.2.2选拔方式

由于未建立相应的专业技术人才评价模型，导致选拔方式单一，现行主要选拔方式为传统的任职资格考试（笔试）和竞聘（面试），在选拔中涉及专业技术人才能力、业绩的较少。

1.2.3人才结构

专业技术人员在企业专业职务人员当中的整体结构比偏低，占总专业职务数量的21.9%。

1.3专业技术人才的培养

1.3.1培养内容

各单位对专业技术人才培养的内容与方式比较单一，内容主要是技术培训，对专业技术人才的压力管理、沟通管理、团队协作方面的培训少。80%采取灌输式培训。

1.3.2培养力度

2011年，企业组织专业技术人员集中培训共39期，参加人数1000余人次， 相当一部分属于重复培训。

1.4专业技术人才的激励

1.4.1晋升通道

现阶段企业专业技术人才发展的主通道为专业职务晋升通道，但职数有限，导致近几年来，企业相当部分专业技术人才向行政管理或业务管理岗位流动，技术人员青黄不接，出现断层。

1.4.2激励手段

專业技术人员反应缺乏必要的资源、应付行政管理事务占用过多精力、更多的发展机会掌握在少数人手里、职业发展通道不清晰。专业技术人员的激励手段单一，主要方式为直接薪酬。

2.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制分析

2.1评价机制

2.1.1专业知识与岗位能力要求存在差异

学历和专业只能代表技术人员在学校期间所学的专业知识，许多知识并不能真正带到实际工作当中去，与企业要求的岗位能力难以无缝衔接。

2.1.2职称的考试内容与企业实际工作内容存在差异

国家职称考试是基于广泛的职业资格进行开发的，随着企业生产发展和技术进步，企业的劳动分工越来越细，而职称的要求相对于企业要求要宽泛得多，这使得职称资格的共性要求与企业岗位的个性要求难以匹配。

2.1.3入职工作年限与专业技术人才的能力、业绩等缺乏必然联系

一方面专业技术人员的工作年限能够说明一定的经验值，但从另一方面来看，入职工作的年限与专业技术人才的能力、业绩表现等没有必然的联系。

2.2选拔机制

2.2.1专业技术职务数量结构比例设置不尽合理

只有20%左右的专业技术人享受津贴，一定程度上影响了其他专业技术人员的积极性。

2.2.2专业技术序列的通道的层次较少

专业技术职务层级较少，难以贯穿专业技术人员职业生涯始终，许多专业技术人员感觉晋升通道受限或无望，一定程度上影响了他们积极性的发挥。

2.3培养机制

一是企业培训课程与现场结合不紧密，讲授的课程内容老化，难以满足专业技术人员要求；二是行业内先进企业的技术逐步实行保密或封锁，技术外培难度加大；三是企业内部优秀的专业技术人员的知识信息缺乏共享；四是对专业技术人员的培训缺乏前瞻性，与企业经营发展战略结合不紧密，急用急培现象较多；五是对后备专业技术人才的培养无规划，断层日趋严重。

2.4激励机制

2.4.1工作激励因素

专业技术人才对所从事工作的喜爱，追求过程中的快乐是重要激励因素。“学之不如好之，好之不如乐之”，乐在其中也就可以承受别人难以承受的困难和压力。

2.4.2工作保障激励因素

尽量减少专业技术人才的行政事务，减少负激励，使他们集中精力，安心从事所作技术研究。

2.4.3发展激励因素

根据人才成长的规律，前10年左右是积累期，10-25年是成果喷发期，25年以后是稳定和衰退期。因此，要系统规划专业技术人才的成长通道，在专业技术职务序列合理设置层次，提高津贴待遇，使他们能安心的在技术领域内潜心研究和发展。

3.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制对策

3.1业绩导向的评价机制建设

3.1.1创新专业技术人才评价机制思路

企业对专业技术人才评价应以业绩为导向。评价工作应重视技术人员的综合素质、知识、技能、行业业绩以及贡献大小等过程因素，特别针对行为业绩及贡献大小进行评价。通过业绩评价来加强对专业技术人才履行职责的过程监控，使企业目标的实现及绩效的达成与个人的业绩有一致性，从而保证组织目标的实现。

3.1.2构建适宜本企业特色的评价模型

根据专业技术人才成长规律，结合本企业实际，按照职业能力与工作业绩相结合，建立产品研发、工艺技术、机电技术等技术人才岗位胜任特征模型，为人才的引进、选拔、培养制订依据。（下转第255页）

（上接第244页）3.1.3专业技术人才评价模式

根据各专业大类技术人才的岗位胜任特征模型，由企业内部专家组、专业学组等从学识水平、基本能力、职业素养等方面对专业技术人才进行评价。

3.2完善选拔机制建设

3.2.1人才规划

根据企业十二五规划与人力资源规划，制订专业技术人才五年供需子规划。

3.2.2选拔方式

采取定期竞聘选拔、公开竞聘选拔、社会招聘选拔等方式，拔宽选拔领域，进一步优化专业技术人才结构。

3.3围绕企业战略进行培养机制建设

根据技术人才成长规律，进行分层级培养。分为：储备人才培养、青年人才培养、中青年人才培养、专家-顾问型人才接续培养。

储备人才培养。每年从基层挑选出若干名具有专业技术人才潜质的人员作为后备队伍。建立储备人才信息库，定期考察这些人员的特点、能力所长、需要改进的地方。

青年人才培养。主要实行辅导员计划，每一名青年技术人才联点结对，确定一名资深辅导员。定期跟踪检验，并与辅导员与青年人才的绩效指标挂钩，确保辅导效果。

中青年人才培养。主要采取项目责任制、科研攻关、成果申报等方式，让他们挑大梁，充分调动中青年技术人才的积极性。

专家-顾问型接续培养。对于步入职业生涯后期的专业技术人才，支持他们为组织贡献经验和智慧，采取传授、培训、总结的方式沉淀专业经验和成果，做好接班人培养。

3.4多维度激励机制建设

3.4.1作用充分发挥实现机制

首先需要根据专业技术人才的自身特点适人适岗，安排合适的任务。其次，要给专业技术人才充分发挥创造性提供一个自由空间；第三，要为其充分发挥作用配置相应的资源并赋予调配权利；第四，要根据专业技术人员倾向于按制度办事，按流程作业，追求简单、高效的特点建立规范的管理制度和流程；第五，研究员层次的专业技术人才需要带队伍，一方面促进人才队伍的成长，另一方面他们本身也需要骨干力量加以辅助和支持。

3.4.2择优汰劣约束机制

完善专业技术人才的考评机制，制定科学合理有效的考核指标，严格考核，严格考核结果的使用。实行专业技术人才动态分布曲线，实行年度排名，考评优秀者晋升，不合格者淘汰，确保技术人才队伍的活力。

3.4.3技术创新激励机制

3.专业带头人选拔培养暂行管理办法 篇三

关于骨干教师、专业带头人和教学名师的

选拔（认定）及奖励办法

为培养造就一批院级教学名师、专业带头人、骨干教师，构建优秀教学团队，适应人才培养模式改革的需要，实现品牌专业的战略举措，特制定本办法，以选拔和奖励在教育教学、应用性研究、社会服务等方面，特别是在技能培养领域做出突出贡献的教学名师、专业带头人和骨干教师。

一、聘任基本条件

1、政治立场坚定，师德高尚；事业心强，富有创新协作精神；治学严谨，教风端正，诚信育人，为人师表，按照学院的《教师工作规范》严格要求自己。

2、具有企业相应技术工种的工作实践经历，近年来能够面向行业企业实际需求，坚持下企业挂职锻炼，主动承担与专业相关的技术服务项目，并将企业的新技术、新方法等引入到课堂中来。

3、积极研究高职教育的教学规律，将高职教育的教学要求融入课程改革的设计之中；及时跟踪产业发展趋势和行业动态，分析职业岗位能力要求，积极参与新专业的申报、老专业的改造、教学计划的制订和校内外实训基地建设，质量较好的完成学校、系布置的各项工作。

4、每学年至少承担一门及以上课程（含实训课或选修课、学院指定辅导学生技能大赛或学生社团活动），注重分析学生群体特点，坚持因材施教；教学手段先进，应用得当；教学方法灵活，能够激发学生的学习兴趣，注重提高学生自主学习能力，促进学生积极思维和开发学生潜在能力，教学效果良好。

5、积极编写校内自编讲义或公开出版教材；积极参加学院教学改革立项或科研课题研究；积极参与学院精品课、教学资源库等建设，包括教学标准、课程体系、教学内容、实训项目、教学指导、学习评价等工作。

6、能够根据高职教育特点，积极探索新的教学组织形式、课程教学模式；积极进行以实践能力考核为主的评价方法改革，切实提高学生的实践能力。

7、积极参加教研活动，自觉指导和帮助本专业新教师，定期完成听课任务，主动承担数据采集平台的填报、参与承办（指导）技能大赛等工作。

8、在国家骨干高职院校建设期内，积极参与国家骨干高职院校建设项目，服从学院或各项目组的安排，主动承担任务，按照要求保质保量的完成工作。

二、在满足聘任基本条件的基础上，符合下列条件人员可聘任骨干教师

1、符合以下条件之一：

（1）专业课教师：具有学院认定的“双师素质”资格，并平均每年下企业在该专业相关的岗位上挂职锻炼[1]至少累计一个月。

（2）基础课教师：在本岗位业绩突出，教研室或同行认可，推优产生。

2、改革以学校课堂为中心的教学方式，积极进行多元化评价方法，教学改革成绩突出，近两年内各学期评教有一门课程为良好及以上或在所在班级评教为第一名教师（成绩在60分以上）。

3、符合以下条件之一或两个条件叠加后符合要求的：

（1）近两年年均至少公开发表（独撰或第一作者）与本人教学工作相关的论文1篇；

（2）近两年年均至少参与（排名在前五位）一项院级及以上级别应用性科研课题或教改立项或国家级行业协会认定的“技术创新”类奖项或教学成果奖（市级以上教学成果奖包括全部参与人）；

（3）近两年年均至少公开出版教材1本（主编或参编在5万字以上，改版或修订教材内容的80%以上，不含主审等）,并在校内使用；

（4）近两年年均至少编写教、学、做一体化自编讲义1本（主编，改版或修订讲义内容的80%以上，不含参编或主审等），经学院认定并在校内使用。

4、符合以下条件之一：

（1）在精品课（或教学资源库）建设期内[2]，主持院级及以上精品课（或教学资源库子项目）建设；

（2）在精品课（或教学资源库）建设期内，参与市级（包含教指委级）及以上精品课（或教学资源库子项目）建设；

（3）近两年内指导学生参加学院指定的市级及以上的技能比赛，并取得三等奖及以上名次的，为学院指定的第一或第二指导教师；

（4）近两年内本人参加学院指定的市级及以上的技能比赛，并取得三等奖及以上名次的；

（5）近两年内参与(排名在前三位)申报国家知识产权局鉴定，通过的专利至少1项。

5、破格条件：

以上四项条件中若其中一项未完成，满足如下条件之一可予以破格：

（1）组织申报国家精品课（或教学资源库）获批准，并在建设期内主持国家级精品课（或教学资源库子项目）建设；

（2）近两年内作为第一指导教师，指导学生参加学院指定的国家技能大赛并取得一等奖名次的；

（3）近两年内参加学院指定的国家技能大赛并取得一等奖名次的；（4）近两年内评为国家级教学名师或所带领的教学团队被评为国家级优秀教学团队或作为主要成员（排名在前三位）获得国家级教学成果奖项的。

（5）在“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设期内，作为综合项目或专业建设项目的主要成员（排名在前三位）或作为国家骨干高职院校立项建设中学院核心组成员之一的。

三、在满足聘任骨干教师条件的基础上，符合下列条件人员可聘任专业带头人

1、符合以下条件之一或两个条件叠加后符合要求的：

（1）近两年年均至少公开发表（独撰或第一作者）与本专业教学工作相关的一般论文2篇；

（2）近两年年均至少公开发表（独撰或第一作者）与本专业教学工作相关的重要学术刊物[3]论文1篇；

（3）近两年年均主持并完成院级及以上应用性科研课题或教改立项至少1项，通过学院认定并已结题；

（4）近两年年均主编出版教材或专著至少1本，需经学院认定并在校内使用。

2、符合以下条件之一：

（1）近两年内评为市级教学名师或所带领的教学团队被评为市级优秀教学团队或作为主要成员（排名在前三位）获得市级及以上教学成果奖的；

（2）近两年作为负责人获得国家级行业协会认定的“技术创新”类奖项至少1项；

（3）近两年内指导学生参加学院指定的国家级技能比赛，并取得三等奖及以上名次的，为学院指定的第一或第二指导教师；

（4）近两年内主持校内外实训基地建设，获得中央（地方）财政经费支持或评为市级以上示范实训基地，实训基地利用率高，管理先进、制度健全，运行状态良好。

（5）能够针对区域经济的发展，灵活调整和设置专业方向，制订本专业中长期发展规划，参与该专业人才培养方案的调研、制定等工作并被学院认可。

3、有毕业生的专业，近两届毕业生平均就业率、专业对口率、签约率、顶岗实习转就业率都在全院所有专业的平均值以上。

4、在精品课（或教学资源库）建设期内，作为负责人主持市级（包括教指委级）精品课（或教学资源库子项目）的建设或参与国家级精品课（或教学资源库子项目）建设（排名在前五位）。

5、近两年内主持与行业企业合作开展的专业相关技术服务项目[4]至少一项，并在企业中推广应用或引入学校，取得良好的实际效果。

6、破格条件：

以上四项条件中若其中一项未完成，满足如下条件可予以破格： 在“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设期内，作为综合项目或专业建设项目的第一负责人。

四、在满足聘任专业带头人的基础上，符合下列条件人员可聘任教学名师

1、近两年内主持被学院认可的市级及以上教改课题、调研课题或应用性科研课题等至少一项，并已结题。

2、符合以下条件之一：

（1）在精品课（或教学资源库）建设期内，主持市级及以上级别精品课（或教学资源库子项目）建设并担任负责人；

（2）近两年内获得市级及以上级别的教学成果奖，并担任负责人；（3）近两年内获得市级及以上级别的优秀教学团队，并担任负责人；（4）近两年内获得市级及以上级别的教学名师；

（5）近两年内获得市级及以上级别其他教学奖项，并担任负责人。

3、近两年内主持与行业企业合作开展的专业相关技术服务项目[4]至少一项，解决企业技术难题，并通过相关部门技术鉴定，服务收益高，并获得良好的经济效益。

五、奖励政策

1、学院为教学名师、专业带头人和骨干教师提供笔记本电脑一台或同等价值的电脑外部设备（聘期内归个人使用，聘期结束后归还学院）。

2、每年奖励教学名师最高额度800元、专业带头人最高额度400元、骨干教师最高额度200元，用于购买教学、科研资料（聘期内归个人使用）。

3、若连续两届续聘，学院下发的设备可继续归个人使用，若在下一届继续被聘任，按照新聘任教师标准重新发放新设备，同时交还旧设备。

4、每年奖励教学名师最高额度5000元、专业带头人最高额度3000元、骨干教师最高额度2000元，用于国内进修、交流、研讨等活动的费用。

5、被聘任的教学名师、专业带头人和骨干教师每月发放津贴分别为800元、600元和200元，每年10个月。

6、优先选派教学名师、专业带头人和骨干教师出国考察或与国外院校进行师资交流。

7、被聘任的教学名师、专业带头人和骨干教师由学院颁发证书，同时将其业绩记入本人业绩档案。作为优先聘任职称、职务、工资、评选

先进的重要依据。

六、申报、聘任和复审办法

1、个人申请，教研室、系等教学部门组织初审评议，向学院教务处申报。

2、教师述职，学院教学指导委员会讨论、核定，确定名单。

3、院领导研究批准、公示、行文、颁发证书、发放设备。骨干教师、专业带头人和教学名师每年年底选聘一次，聘期两年；学院教学指导委员会将对所聘教师进行考核[5]，每年考核一次，若在聘任中期考核中，发现受聘教师出现明显问题时，应由学院教学指导委员会指定专人进行谈话，并下发告知书；聘期结束后合格者可继续聘任并享受其荣誉及相应的奖励待遇，若聘任期间一旦出现教学事故或其他违反学院规定的则一票否决。继续聘任骨干教师、专业带头人和教学名师的标准与选聘标准相同。

七、有关说明

[1]下企业挂职锻炼，每周要做好实践周记，填写《教师下企业挂职锻炼周记》，结束后应填写《教师下企业挂职锻炼评价表》，撰写不少于1500字的挂职锻炼总结，全面汇报实践成果。

[2]精品课建设期内，指从天津市教委或教指委文件下发后，国家级精品课建设期为5年，天津市级、教指委级精品课建设期为3年；从学院正式文件下发后，院级、系级精品课建设期为3年；教学资源库建设期限以上级文件为准。

[3]重要学术刊物依据“津教委职称[2008]12号”文件的界定。[4]主持与专业相关的技术服务项目，应填写《技术服务项目鉴定表》。[5]聘任中期考核要填写《骨干教师、专业带头人、教学名师年底考核表》。

[6]在申报骨干教师、专业带头人和教学名师时所使用的教材、讲义、论文、技能大赛获奖、专利等以外没有建设年限的材料，只能引用一次，在续聘时不能再次使用。

此文件从2011年3月开始实施，2009年5月下发的教字（2009）5号文件《关于骨干教师、专业带头人和教学名师的选拔（认定）及奖励办法（修订稿）》作废，以此文件为准。

附件1 附件2 附件3 附件4 附件5

4.专业带头人选拔培养暂行管理办法 篇四

关于开展第十二批专业技术拔尖人才暨第五批学科技术带头人选拔工作的通知

各镇乡党委、政府，各区工委、管委，昌黎镇各街道工委、办事处，县委各部门，县直各单位，各人民团体，重点骨干企业：

为深入贯彻各级人才工作会议和县委十一届七次会议精神，落实党管人才要求，深入实施“人才强县”战略，在全县营造人才脱颖而出的社会环境，充分发挥全县优秀人才在发展县域经济中的技术优势，培养带动一支服务于建设“生态、实力、活力、美丽”新昌黎的人才队伍，按照《昌黎县专业技术拔尖人才选拔管理办法（试行）》和《昌黎县学科技术带头人选拔管理办法》规定，决定在全县开展第十二批专业技术拔尖人才和第五批学科技术带头人的推荐选拔工作。现将具体事项通知如下：

一、评选范围

（一）第十二批专业技术拔尖人才 评选范围：凡在我县科研、生产第一线从事自然科学、工程技术相关学科和社会科学工作的专业技术人员，以及优秀企业经营管理人才。年龄一般不超过52周岁（1964年以后出生）；对贡献大、名望高、身体健康仍从事研究领域工作的，年龄可适当放宽。

（二）第五批学科技术带头人

全县各行各业（教育、卫生、交通、城建、文化、新闻、农业、林业、畜牧、水产、水利、财政、规划等系统）专业技术人员队伍中评选。以45周岁以下的中青年专业技术人员为主，学科理论扎实、专业技术水平较高、工作业绩突出，应具有大专及以上学历，中级及以上专业技术职称，对实绩特别突出的人选，条件可以适当放宽。评选数量根据“优中选优、宁缺勿滥”的原则确定。

二、评选工作原则

（一）坚持服务经济和社会发展原则。要围绕全县“四区五园驱动，三城六业崛起”发展战略，打造京唐秦轴线上的“微中心”，为实现“生态、实力、活力、美丽”昌黎发展目标服务。

（二）坚持注重实际能力和业绩贡献原则。在坚持德才兼备的前提下，把能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历、职称、资历和身份，体现社会和业内认可。

（三）坚持公开、平等、竞争、择优原则。在人才培养、选拔、管理和使用等各个环节的政策、程序、结果等把握和运用时 做到公开透明。

三、评选条件

（一）第十二批专业技术拔尖人才

县级拔尖人才推荐对象必须是热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，在思想上、政治上同党中央保持一致，遵纪守法，有良好的职业道德，2013年以来在专业技术工作方面取得突出成绩并符合下列条件之一者。

1．获得市级以上的科技进步奖、发明奖、星火奖、优秀设计奖、新产品奖等奖项的主要完成者。

2．在应用技术研究发明、技术改造、新产品开发、推广和引进、消化、吸收国内外先进科技成果等工作中，解决了疑难问题或关键性技术，主要产品经市以上部门检验合格，其成果取得较好的经济效益或社会效益的主要完成者。

3．在企业经营管理工作中，首创和推广应用现代化管理方法，使企业主要指标达到市内同行先进水平，经济、社会效益居全市同行业领先水平，主要产品或方法获市级以上奖项者。

4．在农业技术开发、农产品加工等相关技术研究、应用、推广或引进工作中，获市级以上成果奖，其成果取得显著经济效益的主要完成者。

5．在市以上重点工程建设、重大科技攻关项目、引进重点项目中担任主要技术负责人或组织者，解决了重大理论或关键性技术难题，做出突出贡献，并获市以上奖励的人员。6．在医疗卫生工作中，对本专业技术有较大突破和创新，在市内外有较高声誉，其成果填补我市医疗、预防、保健等专业一项空白的主要完成者，并获市以上荣誉称号者。

7．在教育教学工作中，推行科学的教育教学管理方法，成绩显著，或在教育教学理论研究、改革方面有较大突破、创新，成果得到市内外公认，并获市以上奖励或荣誉称号的教师或教育工作者。

8．在文艺、体育、新闻等社会科学研究工作中，专业技术造诣较深、贡献突出，获市级以上荣誉称号，在市内有较高知名度。

9．在其它行业具有特殊才能，做出特殊贡献，取得突出经济效益和社会效益，并在全市乃至全省享有较高声誉的人员。

（二）第五批学科技术带头人

参加学科技术带头人评选以近三年工作成果和实绩为依据，政治立场坚定，热爱祖国，拥护社会主义，遵守国家法律法规；务实创新、爱岗敬业，具有良好的职业道德，还应具备以下条件之一：

1．能够解决科研或生产中重大的、关键性的技术问题，根据需要提出本学科领域的研究方向，选定具有重要学术意义或应用价值的研究课题，制定可行科研方案的技术人员。在应用技术研究、开发、推广方面获得市级以上奖励的主要完成者（指前二名）。2．在教育、卫生事业发展中贡献突出、成绩显著者。从事教育教学工作，近四年内连续承担班主任工作，班级管理工作突出；近三年内担任教研（学科、备课）组长，时间累计2年以上；三年内参加省、市课堂教学业务大赛获一、二、三等奖。在医疗卫生行业中业绩突出，门诊量、诊断符合率、治愈好转率名列前茅，收到良好的经济效益和社会效益，获得县级以上荣誉称号，近三年来无医疗事故和医疗纠纷。

3．在农林、畜牧、水产、水利等农业生产一线从事新技术、新成果推广、应用工作，取得显著经济和社会效益。每年引进实验示范粮油作物新品种50个以上，新增经济效益100万元以上；每年引进实验示范蔬菜新品种30个以上，新增经济效益30万元以上；推广测土配方施肥面积达到10万亩以上，节本增收效果达到300万元以上；林业新技术推广应用面积累计超过1万亩，新增纯效益在50万元以上；每年组织面向农民的科技活动20次以上，培训农民技术骨干500人以上，普训农民2万人次以上；亲自授课达到10次以上，正规专业教学达到40学时以上，直接培训农民300人次以上。

4．在交通、城建和城乡规划等工作中，作为项目主要负责人，主持过大、中型工程建设项目的科研、规划、勘测、设计、咨询、施工、质检、建设管理、工程监理等专业技术工作，有重大技术革新，能够解决关键性的复杂技术难题，取得明显经济效益和社会效益。5．在文学艺术、新闻宣传等方面专业造诣较深，取得较突出的成绩并在同行中得到公认。在文学艺术创作中，所创作或表演的各类文艺节目，在国家、省、市级演出中获得三等奖以上奖励，并在群众中引起较大反响，取得显著社会效益。三年来，在国家级学术刊物上发表有价值的学术论文或其它文艺文学作品1篇、省级2篇、市级3篇。从事新闻宣传工作，近三年来有代表性学术专著或科研成果、论文正式出版或发表。在省级以上报刊、媒体（包括省级）发表各类文章60篇以上。

6．多年从事财会工作，对企业会计、预算会计理论有一定的研究，并能利用会计知识解决县内企业、行政、事业单位一些会计核算的疑难问题，保证会计目标的实现。担任企业集团或中型以上规模企业总会计师、财务总监或财务处（科）长5年以上，在财务管理工作中取得特别显著的成绩。主持和指导县、乡镇、县属各业务主管局或部门的财务会计管理工作，在整顿会计工作秩序、加强会计基础工作规范化、实施会计检查中，业绩显著，贡献突出者。参与制定行政、事业单位财务会计制度或办法，且经实践证明效果明显。

7．在其它行业具有特殊才能，做出特殊贡献，取得突出经济效益和社会效益，并在县内外享有较高声誉的专业技术人员。

四、评选程序及要求

评选专业技术拔尖人才及学科技术带头人坚持“公开、公正、公平、择优”和德才兼备的原则，采取个人申请、单位和主管部 门推荐相结合的方式进行。县委组织部会同有关部门进行资格审查，评审委员会综合评审，最后由县委人才工作领导小组审议批准确定第十二批专业技术拔尖人才及第五批学科技术带头人名单。具体安排如下：

（一）宣传发动阶段（2016年5月20日—5月27日）制定下发评选通知，在《昌黎日报》、“昌黎党建网”等媒体进行广泛宣传，公开评选条件、评选程序和办法，动员和鼓励符合条件的专业技术人员积极申报，在全县营造良好的舆论氛围。

（二）推荐阶段（2016年5月28日—6月20日）人才的推荐采取自下而上的方式进行，即个人提出申请、所在单位组织评议后经主管部门同意择优确定推荐人选。

1、个人申请。申报人员须认真撰写个人申请材料，详细说明2013年以来主要工作实绩，由本人向所在单位提出书面申请，同时提交能够反映本人专业技术水平和工作实绩的论文、著作、获奖证书等原始材料及近三年的工作总结。

2、组织推荐。专业技术拔尖人才及学科技术带头人人选的推荐工作坚持扩大民主、优中选优的原则。基层单位通过召开班子会、群众座谈会等形式广泛征求各方面意见，严格按照评选条件和要求向主管部门推荐合适人选。主管部门根据评选条件对基层单位推荐人选进行考察，并择优确定推荐人选，向县委组织部推荐。

（三）评审阶段（2016年6月21日—7月20日）

1、初审。由组织、人事、科技、教育、卫生、畜牧、农业、林业、文化等相关部门组成评审小组分系统对专业技术拔尖人才及学科技术带头人推荐人选进行综合评定，确定初选人名单。

2、评审。由县委人才办抽调有权威的高级专业技术人员及有关单位负责人组成专业评审委员会，并报经县委人才工作领导小组审核同意后负责评审工作。召开评审会议，在逐人审议评选材料的基础上，以无记名投票方式进行表决，按得票多少确定专业技术拔尖人才和学科技术带头人初步人选。

3、考察。初选名单确定后，县委组织部会同有关部门深入基层单位对初步人选的政治表现、思想作风、专业水平等方面进行全面考察。

（四）审批、公示阶段（2016年7月21日—7月31日）

1、审批。根据评审委员会评选结果和组织考察情况，确定专业技术拔尖人才和学科技术带头人人选，人选名单经县委组织部部务会研究通过后，呈报县委人才工作领导小组审批。

2、公示。专业技术拔尖人才和学科技术带头人人选名单经县委人才工作领导小组审批后，在一定范围内进行7天公示，对公示期间群众所反映的问题，由县委组织部及有关部门认真调查核实，经调查确实存在问题的取消资格；公示结束后，符合条件的由县委组织部报县委批准，正式列入县专业技术拔尖人才和学科技术带头人管理序列。

（五）命名表扬和宣传阶段（2016年8月1日—8月31日）对新评选的专业技术拔尖人才和学科技术带头人进行命名表扬，颁发荣誉证书。县委人才办将认真总结人才事迹材料，在县电视台、《昌黎日报》、“昌黎党建网”等媒体开辟专栏广泛宣传，充分发挥好带动、辐射作用，进一步促进全县专业技术整体水平的提高。

五、组织领导

评选专业技术拔尖人才和学科技术带头人工作是贯彻落实各级人才工作会议精神的重要措施，是充分发挥优秀人才作用的有效手段，也是加强人才队伍建设的一项系统工程。有关部门和单位要在县委的统一领导下，高度重视，密切配合，共同抓好组织实施。县委组织部具体负责评选的组织和协调工作，各相关单位要明确一名主管领导负责此项工作，抽出熟悉业务的人员从事评选工作。有关部门、基层单位在评选过程中要精心组织，坚持条件，择优选拔，保证质量，切实把一批精通专业、贡献突出、群众公认的优秀人才选拔到专业技拔尖人才和学科技术带头人队伍中。

六、相关要求

（一）评选专业技术拔尖人才严格执行《昌黎县专业技术拔尖人才选拔管理办法（试行）》有关规定，有关上报材料及要求如下：

1、推荐单位评审报告一份。内容包括推荐工作程序、候选人人数、所推荐候选人的排序等情况。

2、专业技术拔尖人才推荐评审一览表（见附件1）一份。各单位初审后按顺序填写推荐人选，并加盖公章。

3、候选人材料。①报送推荐人选事迹材料（1000字以上）、《昌黎县专业技术拔尖人才申报表》（见附件2），须粘贴候选人本人正面免冠小2寸彩色照片，并加盖本人所在单位和推荐单位公章。②代表性的成果及有关证明材料。包括主要著作复印封面、序言（前言）、目录、后记、版权页，论文复印刊物封面、目录、文章、版权页等。管理型人才报送的有关经济效益的报表，要有财税部门的证明。对评选拔尖人才具有决定作用的奖励证书、重要论著等材料，要随复印件一并报送，由县委组织部审验后退还。

4、为便于评审，上述材料一律用A4纸打印后，装订成册，一式2份，装订顺序为：①昌黎县专业技术拔尖人才申报表；②成果获奖证明及论著、企业经济效益报表、认证证书、技术合同书、科研课题及项目批准立项文件等相关材料的复印件；③荣誉证书复印件；④其它（含毕业证书、任职资格证书等）；⑤事迹材料。同时，报送电子版材料一份，内容含附件1和附件2。

（二）评选学科技术带头人要严格执行《昌黎县学科技术带头人选拔管理办法》有关规定。有关上报材料及要求如下：

1、呈报推荐评审报告一份。内容包括推荐工作程序、方法、人员、综合排序等情况，并加盖公章；填写《昌黎县学科技术带头人推荐情况一览表》（见附件3）。

2、报送推荐人选事迹材料（1500字以上）、《昌黎县学科技 术带头人申报表》（见附件4），须粘贴本人正面免冠2寸彩色照片。

3、呈报有代表性的成果及有关证明材料。包括主要著作复印封面、序言(前言)、目录、后记、版权页，论文复印刊物封面、目录、文章、版权页等。对评选具有决定作用的学历职称证书、奖励证书、重要论著等材料，要随复印件一并报送县委组织部干部三科审核。

4、为便于评审，上述材料一律用A4纸打印或复印装订成册，一式3份。装订顺序为：①报卷封面（见附件5）；②卷内目录（见附件6）；③昌黎县学科技术带头人申报表；④毕业证书、职称证书等复印件;⑤各种奖励证书、荣誉证书、论文著作及代表本人研究成果的材料复印件；⑥被推荐人事迹材料。同时报送电子版材料，内容含主管部门推荐评审报告、被推荐人事迹材料、附件

5、附件6；文字材料内容一律用仿宋3号，标题用宋体小2号。

（三）拟推荐参评专业技术拔尖人才的，不重复推荐为学科技术带头人人选；参评专业技术拔尖人才落选的，转入学科技术带头人评选。附件可从clxjfsx@163.com邮箱下载，已标红臵顶，密码clxjfsx1005。各相关单位务于6月15日前将推荐材料报送县委组织部干部三科。联系电话：2028343

附件：

1、昌黎县专业技术拔尖人才推荐评审一览表

2、昌黎县专业技术拔尖人才申报表

3、昌黎县学科技术带头人推荐情况一览表

4、昌黎县学科技术带头人申报表

5、昌黎县学科技术带头人报卷封面

6、昌黎县学科技术带头人卷内目录

5.专业带头人选拔培养暂行管理办法 篇五

第一章总 则

第一条为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，健全完善公司中层管理人员选拔任用制度，形成具有生机与活力的选人用人新机制，推进公司生产经营的发展。经集团公司党委会议研究，现制定《集团公司中层管理人员选拔任用暂行办法》。

第二条选拔任用集团公司中层管理人员，必须坚持下列原则：

（1）党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权相结合的原则；

（2）任人唯贤、德才兼备原则；

（3）员工公认、注重实绩原则；

（4）公开、平等、竞争、择优原则；

（5）民主集中制原则；

（6）依法办事原则。

第三条选拔任用集团公司中层管理人员必须符合“三个代表”的要求，有利于领导班子专业、文化、年龄结构的改善，有利于班子整体功能的发挥，符合本单位或部门领导职数的规定，符合缺额岗位对领导人员素质的要求。

第二章选拔任用条件

第四条选拔任用集团公司中层管理人员应具备下列条件：

（1）具有履行职责所需要的马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚决拥护并认真贯彻党的基本路线。

（2）具有改革开放意识和奋发向上的工作精神，能够带领员工艰苦创业，开拓进取，有公认的工作实绩。

（3）有事业心和较丰富的工作经验，有胜任领导岗位的组织、协调能力和文化、业务素质，有清晰的工作思路和相应的经营理念。

（4）能正确行使手中的权利，清正廉洁，艰苦朴素，为企业的发展和员工的利益勤奋敬业。

（5）密切联系群众，作风严谨，雷厉风行，有全局观念，讲实话、办实事、求实效，善于集中正确意见，卓有成效地开展工作。

（6）选拔担任集团公司中层管理成员应当具备下列资格： 一般具有中专以上文化程度；

一般应是后备干部人选；

身体健康。

第三章选拔任用程序

第五条集团公司控股单位及相对控股单位的董事长，由集团公司党委会、董事会会议研究确定，推荐给该控股公司股东会选举。总经理由该控股公司董事长提名，经该公司党组织讨论后，推荐给董事会，董事会研究后，报集团公司党委，预审考察后，经集团公司党政联席会议研究同意，批复给该单位董事会，由该控股公司董事会聘任。控股公司单位的副总经理选拔任用程序同上。

第六条参股公司产权代表，由集团公司党委会、董事会会议研究确定后，按法定程序进入该单位董事会。

第七条集团公司机关职能部门人选、分公司经理人选，由集团公司总经理提名或党委推荐或民主推荐，总经理与党委书记取得一致意见后，组织、人事部门考察，经与集团公司纪委交换意见，党政联席会议研究同意后，公司发文聘任。

第八条分公司副职人选，可由分公司经理提名或分公司党（总）

支部推荐，分公司经理与党（总）支部书记取得一致意见后，报集团公司，组织、人事部门考察，经与集团公司纪委交换意见，党政联席会议研究同意后，由集团公司发文备案。

第九条集团公司党群部门中层管理人员，由集团公司党委提名，组织、人事部门考察，经与集团公司纪委交换意见，集团公司党委会议研究通过后，由集团公司党委发文备案。

分公司党（总）支部书记、工会主席，按照《中国共产党章程》和《工会章程》有关规定选举产生，并履行有关手续。

第十条谈话宣布

集团公司控股单位和相对控股单位的正职、参股单位产权代表、集团公司机关职能部门正职、分公司经理人选由集团公司主要领导谈话，并由公司领导，组织、人事部门参加宣布，集团公司控股单位和相对控股单位的副职、集团公司机关职能部门副职、分公司副职由分管领导谈话并宣布，组织、人事部门参加宣布。

第四章组织考察

第十一条考察工作由集团公司党委工作部会同人力资源部进行。考察过程中要根据选拔任用的条件和资格，以及岗位的具体要求，全面了解其德、能、勤、绩、廉，尤其对工作实绩重点考察。

第五章考察程序

第十二条组织、人事部门组成两名以上成员的考察组，考察以个别谈话为主，也可采取民意测评，专项调查等方法进行。综合分析考察情况后，力求形成全面、客观的书面考察材料。

第六章任（聘）用期的管理

第十三条各单位领导班子成员任聘后，要制定任期目标责任制。明确经营管理目标和双方的责、权、利。同时，要加大考核力度，建立健全以业绩考核为主要内容的考核，经济责任考核等制度。

第十四条各单位领导班子成员，每年要全面进行工作述职，接受组织、人事部门考评及职工民主评议。

第十五条要建立健全领导班子成员经济责任定期审计和离任审计制度。对任期内的各单位行政领导人员定期进行经济责任审计，对调离、解聘原任职岗位的领导人员，在免职或解聘前，由公司审计部门进行经济责任离任审计。

第十六条任（聘）领导班子成员在任（聘）期内享受所在任（聘）岗位的待遇，被免职（解聘）的领导班子成员，按照新的工作岗位享受待遇。

第十七条免除（解聘）

集团公司中层管理人员有下列情形之一的，应当及时免除（解聘）现任职务：

（1）经考核未能完成任期目标要求的；

（2）因工作需要同级转换职务的；

（3）达到国家法定离退休年龄的；

（4）因健康原因不能坚持正常工作的；

（5）责令辞职而拒不辞职的；

（6）因其它原因需要免除（解聘）职务的。

第十八条辞职

辞职分自愿辞职和责令辞职两种：

自愿辞职：集团公司中层管理人员因个人原因或者其它原因，主动要求辞去所任职务的，可向集团公司组织、人事部递交个人书面辞职报告，由组织、人事部门提交集团公司党政联席会议讨论决定，并在正式提交书面辞职报告之日起一个月内予以答复，未经正式批准前不得擅自离职。各单位副职因个人原因或者其它原因，主动要求辞

去所任职务的，可向本单位主要领导递交个人书面辞职报告，由所在单位领导班子会议研究同意后，报集团公司组织、人事部门，予以答复。

责令辞职：根据中层管理人员在任（聘）期间的表现，考核与职代会民主评议不称职的正职和副职，经集团公司党政联席会议和所在单位领导班子会议分别研究决定，认定其已不再适合担任现职的，可责令其辞去现任职务，拒不辞职的，应当免除（解聘）其职务。对被责令辞职的领导成员，可分配适当工作。改正错误，工作表现突出，群众公认的亦可再次担任领导职务。

第七章附则

第十九条本办法由集团公司党委工作部负责解释。

6.专业带头人选拔培养暂行管理办法 篇六

过程记录暂行办法

第一条 为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，规范党政领导干部选拔任用工作行为，加强对于部选拔任用工作全过程监督，落实干部选拔任用工作责任追究制度，防止和纠正选人用人上的不正之风，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《干部任用条例》)、《中国共产党党内监督条例(试行)》等有关规定，制定本办法。

第二条 各级组织(人事)部门要按照干部管理权限，以写实的方法，对干部选拔任用工作的全过程和工作过程中的一些重要情况及时进行记录。要坚持实事求是、客观真实的原则，做到干部选拔任用工作每一道程序和重要情况的记录准确无误。

第三条 党政领导干部选拔任用工作过程记录的对象为：各级党委(党组)拟提拔或平级调整担任党政机关、人民团体、党委政府直属事业单位及其内设机构县(处)级及以下职务的人员(包括领导职务和非领导职务)。通过公开选拔、竞争上岗方式选拔任用的干部，参照本办法执行。

第四条 党政领导干部选拔任用工作过程记录包括选任工作程序记录和选任过程中出现的有关重要情况记录。1

第五条 选任程序记录主要记载干部选拔任用有关程序履行的时间和简要情况。其主要内容包括：

1、初始提名：主要记录人选初次酝酿提名的方式，包括民主推荐、组织推荐或个人推荐。’

2、民主推荐：主要记录会议投票推荐和个别谈话推荐的时间、范围、参加推荐的人数、得票数和名次。

3、确定考察对象：主要记载确定考察对象的方式和依据。

4、考察预告：主要记录预告的时间及形式。

5、组织考察：主要记录考察的时间、范围和考察组组成人员。

6、组织(人事)部门研究：主要记录组织(人事)部门研究的时间、到会人数及表决情况。

7、征求相关领导意见：主要记录征求意见的相关领导人、时间和基本意见。

8、征求同级纪检和检察机关的意见：主要记录征求意见的时间及基本意见。

9、讨论决定：主要记录党委(党组、全委会)讨论决定的时间、到会人数及表决情况。

10、征求协管方意见：主要记录征求意见的时间及协管方的意见。

11、任职：任前公示时间及有无情况反映、履行法定手续情况、任职谈话时间及谈话人、发文时间。

第六条 重要情况记录就是要在认真做好选任程序记录的同时，对在选任过程中出现的有关重要情况进行详细记录。其主要内容包括：

1、民主推荐得票不靠前被确定为考察对象的情况；

2、考察中群众有反映，考察组及委托单位党委(党组)调查核实的情况；

3、考察组意见、组织(人事)部门任用建议方案、书记办公会酝酿建议、党委(党组)讨论决定各环节中人选发生变动的情况；

4、任前监督、征求纪检机关和相关部门意见过程中需要说明的情况；

5、党委(党组、全委会)讨论决定干部或党政正职拟任人选或推荐人选个别征求全委会委员意见时，有不同意见的情况；

6、任前公示期间信访举报调查核实情况及建议；

7、领导干部的配偶、子女及其他亲属和秘书等身边工作人员在本地、本单位或本系统提拔的情况；

8、破格提拔的情况；

9、受纪律处分干部处分期满后重新任职或提拔任用的情况；

10、需经选举产生的干部落选或由人大任命的干部未通过的情况；

11、从提名到任职全过程中的其他重要情况。

第七条 党政领导干部选拔任用工作过程记录统一使用《干部选拔任用工作过程记录表》(以下简称《记录表》，表样附后)，按照干部管理权限，由各级组织(人事)部门干部考察任免机构负责填写。《记录表》实行一人一表、一事一记。对选任程序的记录应当每履行完一个程序，即在相应的栏目按要求做好记载；对重要情况的记录要及时记录清楚。记录人和分管领导要在《记录表》上签字。

第八条 各级领导干部要重视干部选拔任用过程记录工作，支持记录人员实事求是地做好记录，确保过程记录质量。参与干部选拔任用工作的有关部门和人员要及时向记录人员提供各种应当记录的情况和信息，保证记录人员能够及时准确地记录有关情况。记录人员要坚持原则，认真负责，客

观公正地作好记录，对提供虚假情况或作虚假记录的，一经查实，要严肃追究有关责任人的责任。

第九条 要加强对干部选任工作过程记录情况的自查和检查工作。对违反《干部任用条例》的行为，要及时纠正，切实发挥全程记录的规范和监督作用。

第十条 要认真做好干部文书档案的规范管理。干部选拔任用工作记录以及在干部选拔任用过程中形成的民主推荐材料、干部考察材料、重要问题的调查情况、任前监督表、征求意见登记表、讨论干部会议记录和其他反映干部选拔任用情况的材料，要及时收集和整理归档。对拟提拔或调整任用的干部在选用过程中因故没有提拔或调整的，所形成的记录材料也要按规定整理归档。

第十一条 本办法由省委组织部负责解释。

第十二条 本办法从印发之日起施行。

附：《干部选拔任用工作过程记录表》

7.专业带头人选拔培养暂行管理办法 篇七

第一章 总 则

第一条 为进一步推进科级领导干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化，形成有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为气象事业全面快速发展提供组织保证，现结合我局实际，制定天津市气象局科级领导干部选拔任用工作暂行办法（以下简称暂行办法）。

第二条 选拔任用科级领导干部必须坚持以下原则：

（一）党管干部原则；

（二）任人唯贤、德才兼备和岗位需要原则；

（三）群众公认、注重实绩原则；

（四）公开、平等、竞争、择优原则；

（五）民主集中制原则；

（六）依法办事原则。

第二章 适用范围

第三条 本暂行规定适用于:

（一）市局直属单位选拔任用科级领导干部。

（二）区、县气象局选拔任用科级领导干部。

第三章 选拔任用职数

第四条 市局各直属单位、各区县气象局选拔任用科级领导干部应在经市局批准设置的科室和科级领导职数范围内进行。

第四章 条件与资格

第五条 选拔任用应具备的基本条件

（一）信念坚定。必须坚定共产主义远大理想，真诚信仰马克思主义，矢志不渝为中国特色社会主义而奋斗，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验、基本要求不动摇。

（二）为民服务。必须做人民的公仆，忠于人民，以人民忧乐为忧乐，以人民甘苦为甘苦，全心全意为人民服务。

（三）勤政务实。必须勤勉敬业，求真务实，真抓实干、精益求精，创造出经得起实践、人民、历史检验的实绩。

（四）敢于担当。必须坚持原则、认真负责，面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对失误敢于承担责任，面对歪风邪气敢于坚决斗争。

（五）清正廉洁。必须敬畏权力、管好权力、慎用权力，守住自己的政治生命，保持拒腐蚀、永不沾的政治本色。

第六条 选拔任用应具备资格条件

（一）选拔任用副科级领导干部，硕士研究生毕业一般应当具有二年以上工龄;大学本科毕业一般应当具有四年以上工龄；大学专科毕业的一般应当具有五年以上工龄；科研、预报岗位必须具备大学本科以上学历；应熟悉本职工作业务程序和有关方针、政策、制度、规定，有一定的政策水平和组织能力。

（二）选拔任用正科级领导干部，一般需在副科级领导岗位工作两年以上或具有一年以上中级专业技术职务，有较高政策水平、专业水平和组织能力，能够独立负责某一方面工作，能够根据上级安排和指示精神制定本科室工作计划，做出工作总结。

（三）在近两考核中确定为合格以上等次。

（四）身体健康。

第七条 特别优秀的具有高学历、高职称的年轻干部或因岗位特殊需要的干部，可以破格提拔，须报人事处同意后组织实施。

第五章 选拔任用程序

第八条 各单位开展选拔任用科级领导干部工作，要制定本单位科级领导干部选拔任用工作方案，并报市局人事处审批同意后进行实施。选拔任用科级领导干部必须经过民主推荐提出考察对象；有条件的单位也可采取竞争上岗方式产生考察对象。

（一）民主推荐

1、民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐，两种方式必须同时采取。

2、考察对象确定后，应对其进行认真细致的考察，考察内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，特别要注意考察工作的实绩。

3、考察干部必须形成书面考察材料，考察材料字数不少于500字，考察材料要注明投票推荐和谈话推荐情况。

4、确定科级领导干部人选必须经单位领导班子集体讨论作出决定，并在一定范围内进行公示，公示期为5个工作日。

5、副科级领导干部拟任人选须报市局人事处进行备案，正科级领导干部拟任人选须报市局人事处进行审批。备案审批应提供以下材料：备案审批请示，以干部所在单位正式文件上报，内容为单位科室设置情况、科级干部实际配备情况、拟调整科级领导干部情况、调整后科级领导干部配备情况；干部考察报告、讨论干部任免情况的会议纪录（复印件加盖公章）干部任免审批表等材料。

6、经人事处备案审批同意后，所在单位履行任前公示。公示结果不影响任职的，由所在单位发任职通知同时抄送市局人事处，同时向市局人事处报送加盖单位公章并填写单位意见的干部任免审批表。

（二）竞争上岗

1、为深化干部人事制度改革，扩大选人用人视野，有条件的区县局、直属单位积极采取竞争上岗方式选拔任用科级领导干部。

2、竞争上岗工作由所在单位组织实施，竞争上岗应当经过下列程序：制定方案；公布职位；报名；资格审 9 查；笔试面试；确定考察对象；组织考察；领导班子讨论决定；公示；任职。

3、备案审批按照本《暂行规定》第八条“民主推荐”“第5项”执行。

第六章 任期管理

第九条 科级领导干部实行任期制，任期4期满考核称职以上的可以连任。

第十条 科级领导干部有下列情形之一者形式免去或解聘其所任职务：

（一）考核不合格的；

任期

年。，需以书面

（二）不能履行岗位职责或玩忽职守，造成责任事故的；

（三）聘任期内因工作或其他需要调离工作岗位的；

（四）因身体状况无法承担岗位职责的。

第十一条 凡涉及科级领导干部在本单位轮岗、退休等情况，应事先向市局人事处通告，经市局人事处同意后再做调整。

第七章纪律与监督

第十二条

选拔任用科级领导干部，必须严格执行本《暂行规定》，并遵守以下纪律：

（一）不准超职数配备科级领导干部和违反规定提高科级干部职级待遇。

（二）不准在单位机构变动和单位主要领导成员工作调动时，突击提拔调整科级领导干部。

（三）不准个人决定干部任用，个人不能改变领导班子集体做出的决定。

（四）领导干部不准要求选拔任用本人的配偶、子女及其它亲属。

（五）不准在科级领导干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相。

第十三条 市局人事部门要加强对各区县气象局、各直属单位科级领导干部选拔任用工作的指导、检查与监督。对违反本《暂行规定》，干部群众反映强烈的要予以纠正并追究单位主要领导责任。

第十四条 各区县气象局、各直属单位要进一步加强对干部选拔任用工作的认识，切实加强对本单位干部选拔任用工作的领导，要认真执行本《暂行规定》，严格执行组织纪律和办事制度，自觉接受组织监督和群众监督。

第八章 附 则

第十五条 本《暂行办法》由市局人事处负责解释。

第十六条

8.专业带头人培养方案 篇八

专业带头人培养方案

为加快我校教师队伍建设，健全教师培养体系，根据河南省《关于大力发展职业教育的决定》及《中职学校专业带头人队伍建设方案》的有关指示精神，结合学校现有情况，特制定2014—2016年专业带头人及专业教师培养方案：

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实科教兴国和河南省《关于大力发展职业教育的决定》及《中职学校专业带头人队伍建设方案》的有关指示精神，以全面提升我校师资队伍整体素质为核心，以专业梯队建设为重点，以提高人才培养质量为目标，以专业带头人和骨干教师队伍建设为突破口，以点带面，带动教师队伍整体素质的提升，努力建设一支适应中等职业教育改革与发展需要，数量充足、梯队合理、素质优良的省、市级专业带头人队伍,推动我校专业教师队伍建设。

二、总体目标

通过五年规划建设，逐步建立起一支思想素质好、业务水平高，专业结构、年龄层次及学历职称结构合理的专业教师队伍。到2016年，使我校各专业高级职称比例达到45%以上，中级职称比例达到90%以上，双师型教师比例达到60%以上，45岁以下专业课教师本 科学历比例达到100%，研究生比例达到10%；三年内实现省级骨干教师、市级骨干教师占专任教师的5%和10%以上。

三、建设要求

1、教龄五年以上，具有与任教专业对口的本科或以上学历,中级或以上职称，同时获得高级以上职业资格或中级以上专业技术职务。

2、有较高的师德素质、遵纪守法,贯彻执行国家的教育方针,热爱职业教育事业,热爱所从事的专业,热爱学生,有奉献精神。在指导青年教师进行教育教学研究、推进课程改革实验、撰写论文和课堂教学方面等有显著成绩。

3、有较高的专业水准，系统掌握任教专业理论知识体系,熟悉任教专业技能操作,对任教专业主干课程的课程内容,课程结构和技能体系有较强的把握能力;准确把握任教专业的专业培养目标和主干课程的课程目标以及在职业岗位,职业能力培养中的地位,作用和价值,在专业建设,人才培养,校本教材开发等方面起到规划和把关作用;有一年以上与任教专业相对应的实际工作岗位工作经历,或在实际工作岗位顶岗实践累计时间达到一年以上。

4、有较高的专业教学和教研教改水平.从事本专业教学三年以上,胜任本专业2门以上专业主干课程教学和实习实训指导,课堂教学和实习实训指导效果好;在专业教学中,注重学生的知识,技能,态度教学,学生学习能力,应用能力,协作能力和创新能力得到充分的培养;根据专业特点,采用现场教学,案例教学,项目教学,讨论式教学,探究式教学等教学方法,在课外能指导学生进行自主性学习,所教学生在 校内外专业技能比赛中获得优异成绩;在人才培养模式,专业培养目标,教学内容,教学方法和手段等方面开展了教学研究,三年内在市级以上正式刊物（CN刊号）发表过与本专业有关的教育教学文章2篇以上，或论文获市级一等奖1次或二等奖2次，参加市级观摩课、公开课获得二等奖（含二等奖）以上，省级观摩课、优质课获得三等奖（含三等奖）以上。

5、有较强的应用技术研究推广能力和市场把握能力。三年内，每年将选派2-5人骨干专业教师参加一次以上专业培训,了解本专业最新发展动态和研究成果，掌握新知识、新技术、新工艺、新材料、新设备、新标准的吸收，消化和推广能力，加强就业、职业岗位用人标准的调研和分析,并根据就业市场和职业岗位要求的变化,适时调整专业教学内容，争取发表专业论文3篇以上，并在教学中得到充分反映。

6、有较强的业务指导能力，对本专业教师专业水平提高进行示范和指导。每学年为校内外本专业教师开展专业教学,教研教改一次以上，上示范课,观摩课2次以上；应用技术研究，推广本专业最新成果，做专题辅导报告一次以上,讲座1次以上；并将相关资料、教案在校园网上公布,实现资源共享。

7、有丰富的德育和班主任工作经验，教书育人成绩突出，所带班级获油田教育中心或濮阳市“先进班集体”称号，或所带班级在学校各类评比中至少三次获奖。

四、培养建设项目及具体建设措施

1、专业带头人（骨干教师）培养建设

培养目标：到2016年，实现我校每个专业均有一名省级专业带头人（骨干教师）。

培养措施：

（1）进一步深化我校骨干教师评选及管理办法，充分挖掘人才，将符合校级骨干教师评选条件的教师积极选拔出来，加强培养，到2016年，在现有校级骨干教师的基础上，再选拔5名以上教师充实校级骨干教师队伍。同时积极为其教学研究与改革、学术研究、课题开发提供时间和经费保障。

（2）建立经常性联系。学校将随时掌握专业带头人（骨干教师）的成长情况，与他们建立联系制度，定期听取汇报，了解他们的生活、工作情况，遇到问题及时处理，给他们创造良好的外部环境，使他们无后顾之忧，全身心投入到教学、科研和育人工作中。

（3）创造条件优先安排到国内外高校和实践单位参加进修与实践顶岗锻炼，每年一个月以上。力争在一个培养期内，使他们的专业知识结构有较大改善，专业技能与学术水平有较大提高。

（4）设立专业带头人（骨干教师）学术专项经费，为其进一步发展搭建更多的平台。优先推荐他们参加国家级的培训，支持他们参加各类学术委员会、学术团体的活动。（5）进一步从生产一线和其他学校引进技术名师、教学名师及专业带头人（骨干教师），充实我校专业带头人（骨干教师）队伍。

2、青年教师培养建设

培养目标：到2016年，实现我校各专业教师职称、学历、“双师”素质达到培养规划总体目标的比例要求，进一步加强其教学研究能力、科研能力及实践能力。

培养措施：

（1）以各专业教研组为基本单位，组长为负责人，负责安排、启动和落实对每一位年轻教师的培养工作，以老带新、以强带弱，建立教学导师制度，以进一步提高中青年教师的教学和科研水平。

（2）大力聘请企业、行业专家来我校讲学，充分利用社会资源，加强对专业教师的培养。

（3）鼓励教师在不脱产的情况下，利用业余时间进行自学和参加各种形式的学历提升班、技能提高班，倡导教师攻读在职研究生，学校将给予一定比例的经费报销。

（4）深化校企合作，利用寒暑假有计划分批次选送专业教师下厂顶岗实践，并以完成企业生产工作量计入教师考核体系，与工资挂钩。坚决不走过场，切实提高专业教师实践操作技能。到2016年，使所有专业教师均具有从事企业生产实践活动的经历。

（5）有计划分批次选送专业教师参加省、市级相关专业技能培训和教育教学培训，为青年教师的成长铺路搭桥。（6）每学期坚持开展课堂教学“听、说、做、评、选”活动，主要采取观摩教学、经验交流、信息反馈、展示成果、评议总结等形式鼓励和支持教师参加省市级教学竞赛活动及技能竞赛活动，为他们展示教学教研成果提供舞台，创设竞争向上的氛围，促使广大教师在实践中得到锻炼，脱颖而出。

年3月6日

9.专业带头人选拔培养暂行管理办法 篇九

一、目标任务

结合我系实际情况，在继续加强师德建设、积极开展教研教改、提高教学能力的同时，重视教师的专业技术素质发展，加强专业教师理论实践一体化教学能力、专业操作能力、专业建设和开发能力、项目课程和教材开发能力等的培养。力争使我系90%以上的专业课教师取得高级工以上职业资格证书，同时能够胜任理论实践一体化教学的要求。

二、实施办法

（一）积极参加国家、省级骨干教师培训。

近年来，国家为加强职业学校师资队伍建设，每年都为职业学校免费培训技术骨干教师，我们要抓住这一机遇，积极选派教师脱产到教育部批准的职教师资培训基地或高等院校进行专业理论和专业技能培训。

（二）通过校企合作建设 “双师型”专业教师队伍。

1、教师到企业进行专业实践锻炼，顶岗实习，提高专业技术素质。教师要充分利用寒暑假时间，确定实习课题，到相关企业学习新技术、新工艺、新方法，了解企业现代生产、管理过程，体验企业生产氛围，探讨解决教学中遇到的疑难问题，完成实践锻炼任务，提高专业技术素质。

2、从合作企业一线职工中选拔聘请技术骨干为兼职教师，并加以培养，帮助其提高教育教学理论水平和实践能力，使其成为稳定的校外兼职教师。

（三）通过校本培训，储备专业实践教师后备力

充分利用我校现有资源，每年安排有专业兴趣、乐意从事专业实践教学的教师，在我校实训室由我校实习指导教师任教，进行初级培训，以老带新，互帮互学，共同提高，为下一步参加高一级的培训做好铺垫

（四）拓宽师资引进渠道，扩大兼职教师比例

加大对高学历、高职称、高技能人才的引进力度，要严格审查职业资格，更要严格专业技能的考核，切实把有知识、有技能的专业技术人才引进来

（五）加强现有教师的专业理论培训。

在不断提高教师学历的同时，要求每位教师能胜任二门以上专业理论课的教学；所有专任教师必须具备教师系列专业技术职务和教师资格证书。同时，鼓励青年骨干教师在职攻读硕士学位，以逐步提升师资队伍整体学历层次，培养一批高素质的专业学科带头人.加强教师教学及教研能力的培训。定期聘请专家、教授对年轻教师进行教育心理学及教法技能的培训，全面实施一对一“传、帮、带”，帮助年轻教师尽快完善教学技能，改进教学方法,提高教学水平。使教师的教育行为更具有明确性、规范性、参与性与效能性的特点。通过培训逐步营造教师队伍终身教育和可持续发展的良好格局

（六）鼓励教师积极参与教研教改活动。

从中职教育的特点出发，逐步要求教师能够承担相应的科研课题、教研教改任务，要求教师积极发表论文、编写教材等；支持有研究能力的教师参加社会的学术研讨、论文交流活动，培养教师具备与中职教育相适应的能力

三、保障措施

（一）落实聘用制度，严格岗位责任。

完善教师职务聘用制度，实行竞聘上岗，择优聘用，优胜劣汰。按照专业建设和发展的需要以及学院教师队伍实际情况，科学合理地设置教师职务岗位，明确岗位职责。

（二）完善考核体系。

主要考核教师专业建设实绩、教学工作业绩、工作表现和师德等。依据学院的各系列的考核制度及改革办法，加强教学工作检查与督导，对教师的教学、教改、教学管理等方面进行综合考核。

（三）健全奖励制度，表彰优秀教师。学院不断建立和完善各种奖励制度，对开拓创新，成绩突出，为学校教育教学质量做出贡献的教师除了精神鼓励外，给予物质上的奖励（绩效工资改革方案中体现）。

信息管理系 2014年8月6日

计算机专业专业带头人队伍培养方案

一、培养目标

通过培养，使专业带头人具备较高思想政治觉悟，认真贯彻执行国家的教育方针，立足职业教育，严格遵守职业道德，爱岗敬业，热爱学生，奉献精神强，有较高的专业水准、较高的专业教学和教研教改水平、有较强的业务指导能力。

二、培养任务

（一）专业建设

1.每年深入企业进行专业培养方向的调研，写出调研报告； 2.跟踪本专业学生就业市场，调整专业人才培养方案； 3.每年参加一次专业技术培训，学习新知识、新技术，了解专业 的最新发展动态；

4.每年指导本专业青年教师 1 人；

（二）教研教改

1.经常参加各级学术交流活动，和兄弟学校一起交流教 研教改经验；

2.主持本专业的课程体系改革； 3.指导本专业学生毕业实习；

4.带领教师在专业人才培养模式、培养目标、教学内容、教学方 法和教学手段等方面开展教学研究；

（三）教学工作

1.胜任 2 门以上骨干专业课程的理论教学和实训教学工作； 2.胜任本专业的培训教学工作；

3.学习管理专业知识，积累管理工作经验，要大胆探索，勇于实 践，潜心研究教学管理的规律，不断改进教学管理方法，全方位 地提高自己的管理水平；

三、具体措施

（一）完善监督机制，加强培养过程的监督与评估。

对照专业带头人培养的具体目标要求，由相关领导对专业带头人工作实绩分、分阶段逐项检查与评估，切实加强对各专业带头人培养工作的督促、考核。

（二）加强密切协作，推动培养工程顺利实施。

校级专业带头人培养是一个系统工程，需要各处室通力合作，围绕培养目标，共同协助教研教改课题研究，市场调研情况的分析，确保集体项目如期完成。

（三）强化队伍管理。

系内将对培养对象进行严格的管理，培养对象要制定个人受训计划，确定目标责任。

（四）强化学习，更新观念，不断提高培养对象的理论水平。人的意识、观念的更新比行为更重要。对专业带头人的培养着重从学习，尤其是教育、教学理念，相关理论知识的学习入手，及时把握教育发展的时代脉搏，新课改对教师的要求等方面的宣传，从而增强教师认识问题、分析问题和解决问题的能力。为此，要求专业带头人每学年交1篇较高质量的论文。

（五）“压担子”，促使培养对象迅速成长。系内对培养对象适时加压工作担子，如各级各类公开课、观摩课、技能竞赛等要让他们当主角，促使其沿着教学能手、学科带头人、名教师的轨迹发展。

（六）建立奖励机制。学院定期召开专业带头人、骨干教师培养工作座谈会和经验交流会，并对做出较大贡献的教师给予奖励和表彰。

10.专业带头人选拔培养暂行管理办法 篇十

申报与建设方案

第一部分：建设基础部分

按照《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出的工作任务，加快建设一支符合职业教育以就业为导向以强化技能性和实践性教学要求为目的的教师队伍，促进职业教育改革与发展，引导职业学校的教师从能干的教书匠向强理论精技能的“双师型”人才的转变，积极开发人力资源，努力提供人才保障。我校决定将服装设计与工艺专业带头人、青年骨干教师张xx老师作为市级专业带头人培养申报，以进一步推动我校“双师型”教师队伍建设，推动学科教学的改革。

一、专业带头人培养基础：

(一)培养对象现状：

张xx老师，男，本科毕业，工程师职称，1967年9月出生，湖南岳阳人。1990年毕业于中国纺织大学（现东华大学）纺织工程系，获工学士学位，同年进入湖南洞庭苎麻纺织印染厂担任技术员，1998年8月，进入中国纺织大学第十九期《高级时装设计进修班》学习，1999年受聘为广州嘉美服饰有限公司生产厂长、设计师，2003年注册服装品牌“七百度”，取得了一定的社会效应。2005年从事职业教育工作。从教以来，在教育教学工作中兢兢业业，一丝不苟，三年多的教学生涯，磨炼并提高了她作为一名职业学校专业课教师的各种素质。由于有多年企业工作经验，一直担任服装设计与工艺专业专业课的教学，注重学生职业技能训练，教学效果显著，并一直担任班主任工作。2006年开始任服装教研组组长，现为学校服装设计与工艺专业的带头人，学校综合专业指导委员会副主任、服装专业分会会长。

1、思德素质

张xx老师在平时的教育教学工作中坚持党的教育方针，认真贯彻教书育人的思想，积极探索职教发展规律，热爱、关心全体学生，对学生的教育能够动之以情，晓之以理，始终坚持用先进的思想教育学生，用科学的方法管理学生，用满腔的热情感化学生，着力把他们培养成为“有理想、讲道德、有文化、守纪律”具有一技之长的一代新人；具有高度的责任心，严谨的工作作风和良好的思想素养，严于律已，作风正派，团结同志，思想言行堪为学生表率。在学生和教师心目中，具有很高的威信和良好形象。

2、学历和职称

张xx老师1990年毕业于中国纺织大学，本科学历，工学士学位，1995年获工程师资格证，1998年获服装设计高级技能资格证。

3、专业水准

张xx同志自1990年参加工作以来，深入企业基层工作，有丰富的实践经验，一直在企业担任技术工作，1998年8月，进入中国纺织大学第十九期《高级时装设计进修班》学习，进入湘北女校工作以来，努力钻研教育理论和专业知识，深钻教材教学；熟读《教育学》、《心理学》；力求在教育理论和专业理论知识上跟上时代的发展，力求在专业技能方面精益求精，一专多能。为此，他参加了各种培训和进修。2007年参加了深圳盈瑞恒科技公司服装CAD培训。在平时的教育教学中她能虚心求教，苦练专业技能，在实践性环节教学中有自已一套独特的方法。由于来自企业一线，对服装企业的就业要求比较熟悉，在教学中注重学生能力的培养，积极参与课堂教学的研究；熟悉专业的课程结构和技能体系，在专业校内实训建设和拓展校外实习基地建设上做了大量卓有成效的工作。由于他理论知识水平高、专业技能过硬，具有较好的科研基础，他能准确把握专业培养目标和主干课程的课程目标。2006年被学校确定为学校服装专业带头人，负责服装专业的建设。为适应就业市场对人才规格的要求，在他的主持下，对服装设计与工艺专业教学计划的和实训计划进行了制定和调整，使专业教学体现了以就业为导向以服务为宗旨的原则。

4、专业教学和教研教改水平

自参加教育工作以来，张xx老师一直担任服装设计与工艺专业《服装结构设计》、《服装画技法》、《服装CAD》、《服装工艺学》等课程的教学和实训指导。在教学中，他注重对学生素质的培养，深钻教材，准确把握教材的重点和难点，遵循教学原则，灵活运用多种教学方法；为发展学生的主体性、培养学生的创造性，采用的直观教学法更是频繁地出现在合作教学、分层教学以及问题教学等各种教学形式的课堂中，这种共同参与、给予主体更多机会的教学法经常运用在专业理论课教学中，使得一些枯燥无味的内容，由原来学生被动接受老师传授知识的过程，转变为学生主动获取知识、探索真理的过程，使学生真正成为学习的主人，培养了学生会学习、有创见的素质。而她在技能教学中又多采用现场教学法，技能授课前作好充分准备，因为对每个人来说有义务在课堂上做出自己一份贡献，课堂通过教学为锻炼和培养学生的面对实际情况的临场决策能力及综合素质提供一个训练的场所。灵活的教学方法、严谨的教学态度赢得了好的教学质量，良好的教学课堂效果使得张xx老师的授课深受学生欢迎。

作为服装专业分会的会长，在教学研究方面能起模范带头作用。课余时间坚持认真学习教育理论，深钻教材大纲，苦练基本功，并多次组织了服装设计技能大赛。

5、应用技术研究推广能力和市场把握能力

张xx老师对自己要求严格，课余时间坚持自学，她将学到的新知识、新技术、新标准运用到平时的教学工作中，2007年在张xx老师的主持下引进的服装CAD企业板教学，开创岳阳市服装中职教育的先河，使按此计划培养出来的学生理论知识结构更贴近当前的发展，学生的技能更符合用人单位对人才的需求。

第二部分：建设规划部分

1、学校重视，专业带头人各方面有保障。

我校服装设计与工艺教师总数5人，其中具有本科学历3人。中级职称的教师比例占30%，“双师型”教师共5人，有4名教师是从企业直接聘用的。总的来看，师资结构合理，但缺少强有力的核心专业课教师，我校一直高度重视师资队伍的建设和培养，特别是专业师资队伍的培养，学校每年都制订了专业教师培养方案，学校经研究决定用两年的时间对张xx老师进行培养，争取两年时间将他建设成一个市级专业带头人。学校对专业带头人的培养提供培训和教研经费，在时间上给予保证，为专业带头人的培养营造成一个优良的环境。

2、实训场所完善，专业带头人施展才华有场所

近年来，我校加大了对实验实训场所的投入力度，今年投入500多万元对实训场地进行添置改造，服装专业已拥有了较完备的实验实训场地设备。目前学校拥有服装缝纫室1个，有工业缝纫机70多台，服装制板室1个，形体训练室2个，服装CAD机房1个，服装专业校外实习基地有岳阳潘安服饰有限公司、福建利郎服饰有限公司等。给市级专业带头人进行教学改革、技术推广、科学研究等提供了有利的实践条件。

3、根基扎实，专业带头人培养有基础

张xx老师来自服装企业，有丰富的实践经验，为理论教学提供了鲜活的素材；2006年进入湘北女校工作以来，一直从事服装专业课的教学、实习指导、实验实习教学与研究等方面的工作；2007年参加了深圳盈瑞恒科技公司服装CAD培训；2008年获服装设计高级工职业资格证书，其在服装专业方面有较高的理论知识水平和过硬的专业技能，具有较高的科研素质。在2008年春季湖南省职业院校技能竞赛中由张xx老师任主教练的服装设计项目选手获得了二、三等奖。

(三)主要差距：

张xx老师自2006年进入湘北女校工作以来，在教学业务水平、科研能力方面均有不同程度的提高，但与市级专业带头人的建设要求仍有一定的差距，具体体现在以下几个方面：

1、亲自主持的教研教改课题的数量不够；

2、专业方面论文不够；

3、参加国内专业建设学术研讨会不多

第三部分：分年度具体培养计划

(一)总体目标:

2008年至2009对服装设计与工艺专业带头人队伍建设的目标是：以全面提高服装专业课教师队伍的整体素质为中心，以培养1名市级学科带头人、1名省级学科带头人，3名骨干教师为重点，形成一支年龄、学历、职称结构合理的教师队伍，双师型教师比例达70%的高水平教学团队，根据学校 的实际，深化改革，优化教师队伍结构，建立并完善适应当前形势的教师队伍管理模式，建设一支具有良好思想政治素质和业务素质，符合当前职业教育发展的高质量教师队伍。

11.竞争性选拔科级领导干部暂行办法 篇十一

为了建立科学规范的干部选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，促进环保干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化建设，激发干部队伍活力，提高行政效能，进一步推动环保工作步上新台阶，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规，制定本办法。

一、基本原则

1、坚持党管干部的原则。竞争性选拔科级干部，在局党组的统一领导下，严格按照干部管理权限和规定的程序进行。

2、坚持德才兼备、以德为先的原则。

3、坚持民主、公开、竞争、择优的原则。

4、坚持在本系统内部优秀干部中竞争性选拔的原则。重民意，凭实绩。参加竞争性选拔科级干部一般是后备干部，工作实绩突出，有较好的民意基础。

5、坚持统筹考虑、人岗相宜的原则。根据干部知识结构、业务专长、个性特征和工作实绩，统筹考虑，确定职位，尽可能将干部安排在适合其发挥特长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。

二、资格和条件

1、必须符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件

2、新提拔担任正科级领导职务的，应是现任正科级非领导职务，或任副科级领导职务满2年及任副科级非领导职务满3年以上的正科级后备干部。新提拔担任副科级领导职务的，应是现任副科级非领导职务，或任科员职务满3年以上的副科级后备干部。

3、正科级岗位，年龄一般在45岁左右及以下；副科级岗位，年龄一般在40岁以下。

4、具有大专以上学历。

5、身体健康。

三、竞争性选拔职位及数量

根据市编委批准的环保机构科级职位空缺情况，结合工作实际，由市局党组确定竞争性选拔职位和数量。原则上，正科级领导干部必须采用竞争性选拔，副科级领导干部选拔视具体情况而定。

四、公开选拔办法

竞争性选拔采取笔试、面试和工作表现评价相结合的方式进行。一般实行百分制，其中，笔试占30%、面试占30%、局领导打分占30%、基层单位负责人和市局科级干部代表打分占10%。依据总分数由高到低顺序，按照竞争性选拔职位数量多1-2名确定考察人选，局党组按照人岗相宜的原则确定任职人选。

公开选拔全过程接受局纪检监察部门的监督。

五、主要程序和内容

（一）公开报名与资格审查

符合条件者经所在单位研究同意后，到市局竞争性选拔科级领导办公室报名，经资格审查合格者，发给笔试准考证。为确保招考质量，同一职位招考数量与报名人数一般要达到1:3比例才能开考。

（二）笔试

笔试主要测试环境保护法律、法规和业务知识，时事政治、国家公务人员基本素质和能力等。采取闭卷方式进行，满分为100分。

（三）面试和工作表现评价

面试实行“大评委制”，采取结构化面试方式进行。

1、专家组考官打分。总分100分。面试人员答辩时间一般5-10分钟，由主考官当场提问，考生当场进行答辩（试题、评分标准另行制定）。面试考官一般由7名外聘专家组成。

2、市局领导、基层单位负责人及市局科级代表打分。市局领导，基层单位负责人和市局科级代表结合面试人员平时工作表现和面试答辩情况进行面试和工作表现评价打分，总分也分别按100分计。

（五）组织考察

依据笔试、面试和工作表现评价汇总分，从高到低依次差额确定考察人选，按照干部考察程序从德、能、勤、绩、廉方面进行综合考察。考察中发现不适宜担任选拔职位的，按总分依次递补。

（六）确定人选

根据竞争性选拔科级领导职位及数量，召开局党组会，研究决定有关人选。

（七）公示任用

经局党组会研究决定的拟任人选，在全市范围内公示7天。没有反映或有反映经核实不影响任职的，按规定办理有关任职手续。公示期间进行廉政知识和法律知识考试，考试成绩不及格者，暂缓任命或不予任命。

六、组织领导