关于营销团队的管理建议

关于营销团队的管理建议（精选14篇）

1.关于营销团队的管理建议 篇一

关于成立兴业银行西安分行零售产品营销中心

综合营销团队的请示

行领导：

为进一步提高了零售产品营销中心员工综合营销能力，提高人员综合素质，为支行输送合格的零售客户经理，顺利完成2011年相关业绩指标，实现营销中心顺利转型，特申请成立零售产品营销中心综合营销团队。

一．综合营销团队主要成员

林杜龙、张江涛、袁志远、杨蕾、刘瑞、王欣、刘承先、朱博、许福成、冯学英、杨官印、杜倩。二．主要成员岗位分配与职责

1、由林杜龙、袁志远牵头实行各业务推广督导。以揽储为中心实行综合营销及后勤维护工作。

2、张江涛、杨官印负责银保业务。组建2人小组，实行对原有的信用卡非核心客户进行挖掘，与营销中心员工日常提供信息交接跟进处理。

3、杨蕾负责POS机业务。组建3人小组，与营销中心员工日常提供客户信息交接跟进促成装机维护。把控进件后装机进度和风险等后勤工作。

4、王欣负责经营贷业务。组建2人小组，根据分期经验，由营销中心员工提拱客户有效信息后，负责跟进促成放款成功。维护与还款关联理财卡。

5、刘承先负责大额分期业务。组建3人小组，由营销中心员工提供客户有效信息后，负责跟进促进成功放车放款并要求客户存款。维护与还款关联理财卡。

6、刘瑞负责信用卡首刷电销业务。组建5人小组，实行对信用卡首刷、一表双卡实行对信用卡非核心客户二次滚动电销。

7、朱博负责一表双卡业务。组建3人小组，根据首刷团队的经验，统一术语，对白金系列客户、有车有房族客户精准营销客户关联。根据太原分行一表双卡经验分享，实行对营销中心员工在办理信用卡过程中，对有效核心客户现场推荐办理理财卡并关联。

8、许福成负责代发工资业务，组建2人小组，根据分期经验，由营销中心提供客户单位信息后，负责跟进促成代发成功。维护批量办卡及后期维护管理。

9、再由林杜龙带队综合小组，成员杨蕾、冯学英、杜倩。主要任务吸收存款，树立营销中心标杆。

以上各业务负责人，通过培训成长后相互学习交流并实践行动操作各业务流程，务必各业务都熟悉流程及框架。

卡中心早夕大会上由各业务负责人滚动上台推动员工综合营销。三．营销中心各业务实际操作

1、通过以上各业务负责人带头推广操作；

2、一表双卡业务；

截止2011年6月30日，西安全分行累计完成“一表双卡”5620户，卡均存款20，760元，共揽存10，994万元，数据显示，卡均存款不断新增。而太原分行卡中心累计关联“一表双卡”7223户并维护在卡中心，存款在不断的新增……

一表双卡业务，既能增加客户忠诚度，提升信用卡业务品质，又能挖掘信用卡客户综合贡献度，同时也是卡中心员工自身完成存款目标的重要手段。

卡中心员工规范营销动作，客户经理在客户填写信用卡申请表的同时向客户推荐填写借记卡申请表，落实一表双卡现场营销。对未当场签定一表双卡的客户，改变首刷术语，再对客户进行营销，再次宣导一表双卡业务。

成立一表双卡小组，对于高刷卡量、白金系列信用卡、有车有房族和次月核卡未关联数据进行二次滚动电销。

强制性要求客户经理每周有效户一表双卡任务指标10户。申请白金卡客户必须做一表双卡，否则不予进件。部门每周以员工人数乘以10户为基数任务。

3、POS机业务；

通过武汉分行分享一员工通过POS机业务，现日均存款达到9400万的学习经验。卡中心吸收POS机专业人才，由客户经理每天不断的提供客户信息，由POS专员和主任带头下市场促成装机维护。也是吸收存款的重要手段。

4、卡中心全面实行积分制考核、4+3战略；

卡中心一直处于单项发展，员工思念从只会发卡到发卡加开卡，到现在综合发展。从每周员工任务指标最低不低于25户信用卡现转变为不低于50个积分。

其中积分制考核中的积分分配为：金普卡1分，睿白金系列2分，标准大白金系列3分，POS机一台3分，一表双卡一户1分，存款一万1分，银保一万1分，放款一万1分，理财黄金一万1分。且金普卡占比20分，白金卡占比10分，一表双卡占10分，其它占10分。实行4+3行动战略：4天时间发放信用卡，3天时间让员工综合营销，主拉存款及做一表双卡。其中周二、周三、周四、周五用来发放信用卡，周六、周日、周一用来做综合营销。

2.关于营销团队的管理建议 篇二

一、加强企业营销团队建设和管理的意义

1. 增强企业营销活动的灵活性。

在新的经济环境中, 企业营销活动面对的各种外部形势有了新的变化, 企业在适应这种变化的时候必须要采用团队工作方式, 营销团队的建设和管理不仅能够适应企业内部改革和重组, 而且能适应企业的外部环境变化, 企业营销组织更加的灵活, 在面对变化的时候增强了营销组织的应变能力, 从而让企业在竞争激烈的营销市场中占据比较有利的地位。

2. 形成良好的企业营销氛围。

加强企业营销团队建设和管理能在企业中形成一个专门的营销组织, 为营销人员提供更加广阔的活动天地, 在这个组织中能形成一个良好的工作氛围, 团队成员之间形成良好的凝聚力, 使得他们为了共同的目标奋斗。

3. 提高营销工作效率。

加强营销团队建设和管理对于企业的营销队伍来说是一个新的变革, 不仅使得企业组织结构有了新的变化, 而且改善了营销领导和营销成员之间的关系, 形成共同促进的伙伴关系, 团队成员相互信任, 相互帮助, 互相之间交流经验, 共同为了企业的营销目标, 从而提高销售量, 为企业获得更大的经济效益服务。

4、提高了员工的素质和技能。

对于一个团队来说, 团队成员之间有相互促进的作用, 加强营销团队管理能组织团队成员在工作中学习更多的技能和营销知识, 提高团队成员的素质。另外, 在整个团队营销的营销活动中, 团队成员积极献言献策, 提高了他们关于营销的认识, 不同个体之间通过相互的学习实现了共同的发展。

二、企业营销团队建设方法

1. 慎选人才。

人才是企业营销团队中的主要力量, 企业营销团队要实现高效的运转就需要一批销售能力强, 有丰富的营销经验的营销人员, 所以在企业营销团队建设中营销人员的选拔是非常关键的, 企业在选拔人才的过程中要注意以下几个方面:第一, 企业要根据产品的特点, 选择合适的人员招聘方案, 对于不同的营销岗位需要的技能素质等做出明确的规定。第二, 在选拔营销人员的时候不仅要对营销人员的技能和个人品质进行考核, 同时还要对他们的适应能力和应变能力做深入的了解。经过严格的选拔之后, 需要对营销人员进行系统化的培训, 提高他们的综合素质。

2. 培育团队的领导核心。

企业营销团队要高速运转, 一个核心的领导层是必要的, 团队核心领导层不仅仅是对整个营销团队进行管理, 而且决定了企业营销团队的执行力和执行方法。一般来说, 一个高效的营销团队的核心领导层必须要有对团队营销的计划能力, 对营销活动的分析能力, 对营销方案的执行能力以及对营销过程的控制能力。在培育企业营销领导核心的过程中企业应该加强对营销经理的培育, 营销经理要做好精神领袖的工作, 对于营销活动进行全面的监督, 对各项营销工作加强规划和执行。企业在营销团队领导核心的培育中不仅要选择有专业素质的人员, 而且还要有较高领导能力的人员。

3. 建立良好的沟通环境。

在企业的营销活动中, 营销环境的好坏与营销成果的优良有直接的关系, 在建立企业营销团队的过程中要致力于构建一个良好的沟通环境。团队成员之间只有加强了沟通才能实现共同的进步和发展。第一, 团队领导者要加强与团队成员之间的沟通, 了解团队成员的需要, 从而掌握他们的思想状况。第二, 团队成员之间也需要形成良好的沟通环境, 这样成员之间能有效消除彼此之间的误会, 相互之间的认同感会不断增加。总之, 良好的沟通环境是保证企业营销团队开展高效的营销活动的基础。

4. 做好组织分工。

在企业的营销团队中, 不同的岗位对人员的素质要求是不一样的, 不同岗位中营销成员担任的责任也是不一样的, 所以在企业营销团队建设中要做好组织分工工作, 按照企业的营销目标和营销方案对于企业营销任务做进一步的划分, 在这个过程中营销团队的管理者要了解团队成员的能力, 对于他们的特长要进行明确, 按照团队成员的优势分配营销岗位和营销任务。同时在组织分工的过程中考虑成员之间的默契程度和合作精神, 尽量保证营销分工能实现企业营销团队的最大潜能, 这样企业营销团队成员才能发挥自己的才能, 共同促进, 实现营销目标。

三、如何加强企业营销团队管理

1. 制定明确的管理目标和管理流程。

企业营销团队的管理首先必须要明确管理目标, 无论是在企业的长期营销活动中, 还是在企业的短期营销活动中, 都需要明确团队管理的目标, 这样能帮助企业营销活动朝着这个方向前进, 而制定的管理目标也可以作为年企业营销团队管理的最终考核标准, 确定了管理目标在团队管理中才能有方向。另外, 企业营销活动的内容较多, 而且营销活动形式各不相同, 在团队管理中有必要建立完善的管理流流程, 对团队成员的活动加强管理和规范, 对营销组织机构的运行进行约束, 从而保证企业营销团队的高效运行。

2. 建立绩效考核机制。

绩效考核是体现企业营销团队营销能力的重要途径, 通过有效的绩效考核可以确定企业营销团队中成员的工作效率, 同时也能确定成员的个人薪酬。在建立企业营销团队绩效考核时需要注意以下几点:第一, 要建立科学合理的绩效考核指标, 绩效考核指标的科学性不仅关系到团队成员的利益, 而且对下一阶段营销活动的有效进行产生一定的影响。在制定绩效考核指标的时候企业管理者应该与实际情况相结合, 注重营销过程和营销结果两部分。第二, 在绩效考核中要充分体现出企业营销活动的目的, 使绩效考核最终为营销活动服务。

3. 制定严格的管理制度。

企业营销团队要保持高效的运行完善的制度管理是必不可少的, 企业要根据自己的实际情况制定营销管理制度, 对于营销中所有成员的行为进行约束和管理, 让他们营销过程中能按照正确的营销流程进行。另外, 在制定营销管理制度的时候还需要考虑人性化管理, 制定的管理制度不仅要对一般的营销团队成员进行处罚, 而且要对企业营销领导层进行限制, 制定的约束要保证一视同仁。另外, 制定的执行力也是非常必要的, 在营销团体运行的过程中要严格执行管理制度, 使其真正发挥作用。

4. 建立完善的激励机制。

激励机制在企业营销管理中的作用是非常大的, 这也是当前企业提高营销业绩的一个重要手段。企业激励机制要与企业营销考核机制结合起来, 根据考核的结果, 制定相应的激励制度。第一, 在企业营销活动中, 要对营销活动中做出贡献, 或者是业绩优秀的成员进行激励, 对业绩不好的成员做出惩罚, 使个人业绩与营销人员的个人利益挂钩, 从而激发他们的工作积极性。第二, 注重物质激励和精神激励相结合, 在激励机制中不仅要给予营销成员物质激励, 而且在必要的时候还应该给予他们精神激励, 激发他们的自信心。

四、结论

营销团队建设和管理对企业的发展有重要的意义, 在面对新的社会环境的时候企业应该致力于建立一支高效的创新型的营销团队。在建立营销团队的过程中要明确营销经理的核心地位, 积极吸收高素质的营销人才。在管理中要通过严格的管理制度对营销团队成员的营销活动进行限制和约束, 同时还应该采取有效的激励措施, 激发营销人员的积极性和自信性, 使他们在营销活动中能发挥自己的聪明才智。

摘要：企业要实现自己的营销目标就需要建立一支高效的营销团队, 企业营销团队建设和管理的好坏不仅仅是影响到企业营销业绩高低, 而且很可能威胁到企业的进一步发展。文章对如何构建企业营销团队做了简单的阐述, 同时对于加强营销团队管理提出了自己的建议。

关键词：营销团队,管理,绩效考核

参考文献

[1]喻凯, 杨翔.论营销团队建设与管理[J].企业技术开发, 2009 (01) [1]喻凯, 杨翔.论营销团队建设与管理[J].企业技术开发, 2009 (01)

[2]林东胜.浅谈企业团队建设[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (01) [2]林东胜.浅谈企业团队建设[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (01)

[3]王学敏.高绩效营销团队建设研究[J].消费导刊, 2009 (12) [3]王学敏.高绩效营销团队建设研究[J].消费导刊, 2009 (12)

[4]陈斌.营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛, 2007 (06) [4]陈斌.营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛, 2007 (06)

3.关于营销团队的管理建议 篇三

一是保证产品质量。煤炭营销策略的制定必须以稳定的产品质量为前提。有人说煤炭产品属于散装大宗商品，从井下生产、洗选加工、装车外运本身就存在很多不确定的因素，出现质量问题也是正常。影响产品质量的客观因素固然存在，但市场经济却不同情弱者，所有事情必须按规则办事，用户不会考虑煤炭产品质量不合格，而降低验收标准。再好的营销策略，如果没有质量作保障，也不能得到有效实施。因此，产品质量对于企业的重要性，不言而喻，不注重产品质量，就不可能有市场信誉，企业最终会寸步难行，功亏一篑。因此在煤质管理及营销活动中，要把各项制定落实到位，把检查抽查措施落实到位，经常深入现场指导收购，开展提质增效活动，进一步提高责任心，紧迫感，压力感，激励大家采好每一个煤样，做好每一次化验，用稳定的煤炭产品质量，扎扎实实完成煤炭收购任务，为煤炭营销工作奠定坚实基础。

二是塑造品牌意识。品牌不是自己能够做出来的，它是消费者对产品的认同感。这种被認同的价值是由很多元素组合的，是需要时间的，因为这不是一个简单的利益价值认同。拥有自己的品牌，才能有赢得市场的机会。坚决杜绝煤炭企业在销售环节弄虚作假、以次充好的类似现象发生，以免到头来只是搬石头砸自己脚，丢了市场，丢了信誉。因此在制定营销策略时，应该树立品牌竞争意识，通过提高企业品牌知名度、信誉度、以及用户对产品的满意度，维护产品在用户心中的形象，才能不断扩大市场份额。

三是转变思想观念。近几年煤炭市场形势风云变幻，过去的工作思路已经不再适应当前的工作需要，煤炭营销必须在思想观念上发生彻底改变，确立以市场为导向、以用户为中心的营销理念，要想用户所想，急用户所急，以用户的需求组织各项生产经营活动， 坚持同样煤种比质量，同样质量比价格，同样价格比服务，巩固和扩大市场份额，使企业的营销行为尽可能满足用户的需要，不断提高用户满意度。要善于进行“感情投资”，树立亲情营销观念，用情感纽带把企业与用户紧密地联系在一起。在面向用户、贴近用户、争取用户的同时，积极主动地管理好自己的用户， 与用户建立战略合作伙伴关系，签订中长期战略合作协议，加强供需战略合作，培育出健康稳定的客户群体。在营销服务上，抓好产品售前推介引导，售中沟通协调，售后服务保证等工作，加大与用户的协调沟通力度，实现经营上的双赢。

四是重视市场调研。开展调查研究，可以帮助我们及时掌握市场信息，指导我们的煤炭营销工作。营销人员要系统有目的地搜集、分析和研究市场营销变化的信息，提出分析的结论和建议。市场调研重点应是产品辐射范围内的煤炭市场需求及变化趋势；竞争对手的价格、质量、营销策略；用户的需求变化、生产规模、经营资信状况；本企业的产品质量、价格、供货能力、相关服务同竞争对手的优劣比较，形成准确的市场定位。要将煤炭市场的用户按行业、规模、需求偏好、经营状况、地理位置等方面，进行多维的市场细分，确定目标市场和目标客户。做为煤炭营销人员，必须及时掌握重点行业、重点用户需求信息，通过对用户市场每一个微小的变化，加以认真分析，准确研判，及时制定科学理性的营销策略，才能提高适应市场变化的能力，应对市场风险。

五是拓展市场渠道。煤炭营销政策和策略是做好煤炭营销工作的生命。在产品策略上，除控制可控指标外，要细化质级，优化品种结构。根据市场需要进行配煤，或是引导协助用户进行配煤。在价格策略上，要在质量相同的条件下，考虑到成本和利润因素，根据不同的用户需求量，在一定幅度内采取量价挂钩的价格策略。在营销渠道策略上，要以发展直接用户为主，积极协调，争取铁路部门的支持，确保运输畅通。在促销策略上，要将企业的公共关系作为重点，充分发挥公共关系在塑造企业的良好形象、协调沟通企业与用户之间的合作关系、促进与用户之间的信息交流等方面的重要作用。在销售服务上，要在面向客户的销售环节如合同、组织装运、结算、商务纠纷等方面，制订严格的服务标准，强化服务意识，提高服务质量，用多种方式拓展销售渠道。

六是提高人员素质。煤炭企业的营销活动，主要由营销人员来完成，煤炭营销人员的素质直接影响着煤炭企业的营销业绩和经济效益。营销人员既是市场的开拓者，又是信息的传播者；既是煤炭企业形象的代表，又是煤炭消费者的忠实伙伴。加强煤炭销售队伍建设，重在提高营销人员素质。营销人员要着力从五个方面提高素质：（1）树立求真务实、改革创新、艰苦奋斗、清正廉洁的优秀品质，在市场营销活动中，遵纪守法，勤俭敬业，把企业利益放在首位；（2）努力学习业务知识，熟知自己所在企业煤炭的煤种、技术性能、质量指标、产品特色、企业宗旨、服务标准，并将它们及时、全面地传递给客户，塑造企业及其产品的良好形象，进而建立合作关系；（3）学习、掌握国家有关经济法规和政策，依法办理客户订货合同，协助客户核算运输费用和潜在效益，提高服务质量，说服客户购买本企业产品；（4）树立公关意识和掌握必要的公关技巧。营销人员要注意自身的仪表、语言和态度，善于与客户交流与沟通，由开始时的买卖关系发展成彼此理解、信任的合作伙伴，以促进营销工作开展；（5）善于收集用户及市场信息，掌握用户的生产、库存、耗煤等信息，耐心听取客户的反映和意见，了解同行的商情和策略，并及时反馈给企业领导，改进营销战略，发挥本企业优势。

综上所述，营销策略的制定必须符合企业的实际情况，必须满足市场变化需求，在具体实施中做好抓质量、塑品牌、转观念、重调研、拓市场、提素质等基础工作，并根据市场变化不断补充完善，从而促进营销工作持续健康稳定发展。

4.营销团队的绩效管理（一） 篇四

我们先回顾一些情景：

上官平平：一家汽车零部件生产制造公司的销售经理，他最近精神不太好，一改往常的欢声笑语和精神抖擞。

原因还要从一个晚上开始谈起，公司总经理找到上官平平谈话，两人在总经理办公司一直沟通到恨晚，公司其它同事都走了，总经理办公室的房间灯还在亮着。那天晚上的谈话，上官平平一见到总经理，就把销售部门的所有问题，一下子给总经理说了一遍：最近业绩是不好，老总，你可知道?我也压力好大，问题也很多?上官平平面色难堪的边叹气边说：

第一：现在销售人员最大的压力是客户总是反应我们的产品不好，产品有些跟不上时代的需要了;应该加紧开发新产品。不知道技术部门和生产部门天天在忙什么?

第二：销售人员有好几个都向我反应了，说工资太低了，让我向公司反应一下。物价上涨的那么厉害，每月的工资都不够用，在都市村庄租个房子都很困难。

第三：我们部门的很多销售人员都有情绪，有些都说不准备做了。整天无精打采的。

第四: 我每天都看到很多人在忙碌，每个营销人员都是不停地拜访客户，出差，忙的不可开交，不知道怎么回事就是没有业绩。究竟从何做起呢?我也是一辆的惆怅和迷茫。

似乎销售经理上官平平说的很有道理，究竟从何做起呢，总经理也陷入了深深的思考之中，粗中有细的总经理，从上官平平的语言中扑捉了一些词语：每天都很忙，不知道天天忙什么?

我们也会遇到这样的问题，我们都在为这些问题困惑着，忙：没有成绩，没有业绩。为什么呢?很大的原因是我们营销团队大部分没有合理的绩效考核机制，和竞争力的薪酬设计;即使公司制定了绩效考核机制，也没有有效的推行和落实;绩效指标的设定也不是非常的科学和合理;甚至很多都是惩罚比较多，奖励比较少。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、以及绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节 工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

绩效管理的关键要素:

1.工作标准健全、细化,工作制度与绩效考核要配套.

2:工作分工明确,尤其是一个员工有多个岗位工作交叉,考虑绩效考核的接受程度.

3.绩效管理中的绩效沟通是绩效成功的关键,绩效实施之前要做绩效调研,然后进行会议宣导，沟通，实施，总结。

3.正确引导员工理解绩效管理，对绩效考核的理解决定员工的执行情绪，很多企业做绩效考核失败的原因是员工不理解，不支持。

4.注意绩效管理内容与形式的统一。

营销团队绩效管理实施原则：

1：明白公司的发展方向，制定清晰的团队人员考核目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。团队要什么，就考核员工什么;团队管理者要求什么，员工就做什么;员工只做你考核和检查的事情，不做你期望的事情;因此很多管理者对员工的期望很高，但是员工做事情的结果让你大跌眼镜。

如果你想考核团队营销人员开发新客户的力度和速度，就在绩效指标的设定上面开发新客户占据的比例大一些，让员工在这件事情上多去做一些，

我们一定要明白，营销团队的考核，最重要的是销售业绩，也可以是销售利润，这个是素有考核指标和方面中间最多的一项。

2：量化;具体化，数字化，可以衡量的考核标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，绩效考核失败，都是因为标准太模糊，要求不量化。

举例分析：你如果考核一些销售人员的每天拜访数量，这个一定是要量化的，一天拜访多少，有什么证据你拜访了，你拜访的结果如何?

尤其是我们营销团队的客户资料统计和登记不完善，后期客户的服务也不到位;我们可以通过以下问题，检查营销团队的客户沟通情况;举例如下：

你什么时间拜访(联系了)某某公司?

你和谁进行了沟通?

此人有决策权吗?

你们讨论了什么内容?产品沟通情况怎么样?

他们目前使用哪些产品?

客户的决策流程是怎样的?

你们经过沟通讨论，客户最后的反应如何?

他们是否在考虑竞争对手的产品?以及竞争对手和客户的关系如何?

你有没有做产品的演示和讲解?

我们的产品是否能满足客户的需求，或者解决他们的问题?

他们做决定需要花费多长时间?

他们的预算是多少?

如何继续和客户进行沟通下去?下一步的沟通方案是什么?

营销团队的客户指标考核，这些问题是必须的问题，否则这个营销人员的沟通和谈判是无效的。为什么很多营销人员很辛苦，但是结果很不理想， 关键是他对客户的沟通不到位，客户的把握不到位。

3：优秀企业人职业化心态的塑造。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。

进行绩效考核之前，我们管理者，或者企业一定要邀请一些外脑培训老师对销售人员进行职业化的培训，让他们明白这是趋势，很多伟大的企业都在做，事业单位在做，国有企业也在做。不是我们工资在这里闭门造车，如果我们不做我们就落后，无法和竞争对手抗衡。

我曾经去许昌的禹州，走访一家生产砖头的公司，平时我们的住的楼房，需要大量的大块蓝色砖块，他们这家企业一年到头生产从来没有休息，只有轮休和调休，总经理诉苦说曾经有几次晕倒在工作的岗位上，甚至再做下去就会英勇就义的感觉，说的我内心不断的被触动，同时也感触现在的企业竞争如此的激烈。

我就问他：为什么不休息?他说我们这个行业只有四分之一的企业可以盈利，其他的企业要么没有利润，要么亏损，我们不休息，还好有些利润，可以生存下去。他们生存的关键就是比竞争对手做的多一些。

我们的一段对话，让我陷入了沉思，尤其是现在竞争白热化的今天，企业的利润少的可怜，如果我们没有别人做的多，如果我们的工作绩效没有做出来，而是在做内耗，一个营销团队没有销售业绩和利润，这个企业等于在慢性自杀。

后来我们到全国各地讲课，总是不断的提起这个企业，来告诫哪些整天抱怨自己很辛苦，自己很累的企业员工和管理者，尤其是事业单位和国有单位的一些企业管理者和员工，因此我们每一个人要不断的去超越自己和接受挑战，压力是存在，并且是长期存在，我们每一个营销管理者和营销人员要学会释放压力，调整自己，做一场持续不断的商业战争是最关键的。

我在全国讲课的过程中间，在我的课件上写下了这几句话?

当下的所有工作，效率必须是一马当先;

没有效率就没有结果;

快鱼吃慢鱼的时代正在演绎经典;

事业单位和民企的最大区别是什么：效率，绩效，成绩。

被别人淘汰的最快捷径就是效率低下;

没有效率的做工作就是在慢性自杀。

营销界的同志们，我们只有把效率和成绩做出来，团队才会强大，公司才会在行业立于不败之地，我们未来的生活才会过的更好。

5.营销团队管理制度 篇五

销售团队管理制度

目 录

第一章 管理大纲

第二章 员工守则

第三章 考勤管理

第四章 奖惩制度

第五章员工的离职管理制度

第六章员工的辞退管理制度

第一章 管理大纲

为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理细则。

第一条 公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。第二条 公司禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

第三条 公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

第四条 公司提倡全体员工努力学习业务知识和各种常识，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

第五条 公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

第六条 公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

第七条 公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

第八条 员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

第二章 员工守则

一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

二、维护公司声誉，保护公司利益。

三、服从领导，关心下属，团结互助。

四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。

五、不断学习，提高水平，精通业务。

六、积极进取，勇于开拓，求实创新。

第三章 考勤管理

1．出勤

1.1工作时间：员工须按各部门的《金三元商贸有限公司管理制度》规定时间上下班；

①迟到：上班时间未到或未到岗者，即为迟到。上班时间开始后5分钟至10分钟内到班者，按迟到论处。

②早退：未到下班时间而提前离岗者，即为早退。

③旷工：未经请准假或假期满未经续假擅自不到职者，即为旷工。

2．请假：

2.1 员工若早上有急事不能上班者，应在前一日向部门负责人请假或在当日上午8：30前用适当方法向部门负责人请假，并须部门负责人同意，否则视为旷工处理或请假无效。2.2请假制度

1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；病假每月3日内扣除50%的基本日工资；超过3天按事假扣薪。

3、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但每月事假累计不得超过3天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别7天；

5、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过15天，特殊情况根据工作能力决定。

6、工伤假：按国家相关法律法规执行。

7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下：

父母，配偶，子女或配偶父母伤亡

给假5天

5．考勤统计

5.1每月考勤时间：本月1号至本月31号 5.2有以下情况之一者，扣除当月全勤奖： ①全月累计迟到3次者（包括3次）②除公休外，请假1天以上者 ③月度旷工1次者（包括1次）

第四章 奖惩制度

第一节 总则

第一条 为严明纪律，奖惩分明，提高员工工作积极性，提高工作效率和经济效率，特制订本制度。

第二条 公司奖励方法；

1、大会表扬；

2、奖金奖励；

3、物资或晋升奖励。

第三条 本制度适于公司全体员工。

第四条 有下列表之一的员工，应给予嘉奖并通报，颁发奖金20~80元，奖金随当月工资发放。

1、遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助；

2、完成营销团队工作计划指标，创造较大经济效益；

3、向销售团队提出合理化建设，被销售团队采纳，并取得一定效益的；

4、节假日经常加班，并取得显著效果者；

5、忠于职守、积极负责、不断改进工作、工作绩效突出者；

6、堵住销售团队的经济漏洞，并为营销团队挽回经济损失者；

7、全年无缺勤，积极做好本职工作；

8、节约资金，节约费用；

9、其他对销售团队做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的.第五条 公司设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出销售代表”、“优秀管理者”等奖励，在每个工作结束后，进行评选和奖励。

第二节 处罚

第六条 员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分：

1、迟到、早退一次罚款(20元/次)当月迟到和早退累计5次以上者再扣发30元；

2、旷工者扣除当日双倍工资，连续三个月累计达三次辞退；

3、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款（5-30元/次）；

4、办公区内禁止吸烟，违者罚款（5-30元/次）；

5、禁止两人同时离岗超过10分钟，违者罚款（5-30元/次）；

6、轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款（20-50元/次）；

7、不按要求打扫卫生罚款(5-10元/次)；

8、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款(5-100元/次)；

9、遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款(5-200元/次)；

10、未经主管批准不按时参加公司的会议及销售培训者罚款(30-50元/次)；

11、不服从上级管理或不服从工作安排一次扣（25-30元/次）第二次辞退；

12、上班时间未经主管允许，不可跨团队串岗违者罚款（5-30元/次）；

第五章员工的离职管理制度

一、若因工作环境不适或因其他个人因素而想自行离职者：

1、公司管理人员离职须提前30个工作日提出辞职申请，并填写“离职表”交人事备案。

2、除管理人员外，其他员工须提前3个工作日提出辞职申请，并填写“离职表”交人事备案。

3、新员工三个月试用期内无业绩并离职（包括主动离职与被动离职）者，不予以结算当月岗位补助（即30天岗位工资）。

4、试用期已满仍没有业绩产生者，没有达到公司用人标准，公司有权将其辞退，当月薪资不予结算（即30天岗位工资）。

5、工作在一年以上的员工提出离职时，须提前一个月以书面上报公司核准，未经核准而自行离职者，自愿放弃当月月薪资（即30天岗位工资）及任何工作奖金。

二、员工办理任何请辞时，须先行填写“离职表”，经核准后，方可离职。

三、员工在自动离职或请辞期间内，因职务交接不清，或手续不全而导致公司资金及财物上有所损失，须负赔偿责任，公司将依法解决。

四、已请辞员工在待退期间，若在公司表现恶劣，或影响公司其他人员或公然破坏公司制度者，可予以直接开除。

五、离职员工交接重点：

第一项：个人职责所属资产列报表，清点移交予接管人员。第二项：原服务客户各项资料档案及后续服务重点移交。第三项：个人所负责之各项本册移交。

注：员工办理离职手续完成后，到离职前，若取消去意仍可继续恢复工作。

六、员工无论到职时间长短，表现优异者，可直接升级或跳级。员工表现极差者，须实施在职教育，仍不合格者予以辞退。

七、员工的裁减或增加，须以部门业绩表现而改善，淘汰劣质员工，保留优质员工。

第七章 员工的辞退管理制度

公司对有下列行为之一者，给予辞退

1、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的；

2、一年内记大过三次者；

3、连续旷工三日或全年累记超过六日者；

4、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；

5、工作疏忽，贻误要务、致使企业蒙受重大损失者；

6、违抗命令或擅离职守，情节重大者；

7、品行不端、行为不简，屡劝不改者；

8、违背国家法令或公司规章情节严重者；

9、泄漏业务上的秘密情节严重者；

10、办事不力、疏忽职守，且有具体事实情节重大者；

11、精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者，或因员工对所从事的工作，虽无过失，但不能胜任者；

12、当面反驳主管者；

13、在公司传播负能量者；

13、年终考核成绩不合格，经考察试用不合格者；

14、因公司业务紧缩须减少一部分员工时；

15、工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者；

6.营销团队激励十三法管理 篇六

营销团队激励十三法管理

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一、领导的作用

火车跑得快，全靠车头带。

“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”的结果绝对不一样。《亮剑》中“野狼”一样的团长李云龙，带领原本不太突出的弟兄，很快下面的人个个都成了精兵强将。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。

二、分工明确，职责清晰

管理的首要工作就是科学分工。只有每个团队成员都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

所以必须制定清晰的岗位职责说明书，让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息，以指导团队人员的工作。

不但上岗时要求必须首先学会解读岗位职责的说明书，并且定期或不定期的通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值。同时员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。

三、建立层阶管理秩序

每个人的精力都是有限的，每层阶的职能也不同，所以有“一个人最多管10个人”之说。如果销售团队的每个人不管大小事都向团队的最高领导请示、汇报，团队的最高领导基本上就变成了救火队长，琐事缠身。同时团队的各层阶主管基本上成了摆设，即没积极性，也没责任心。所以为了为了提高各级主管的责任心和管理能力、确保整个销售管理链的良性运转。同时也提升基层销售员globrand.com工的团队归属感和向心力。必须在销售团队内实行逐级汇报、逐级负责的层阶管理秩序。

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除非你想换掉某位主管，或者你今后真的想亲自抓该工作，否则千万别让员工/客户觉得他的主管在你面前没“份量”，甚至被你“架空”。

四、制定工作标准，并让团队成员清楚工作标准

有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

五、责、权、利相统一，并公正公开

当年英国政府把国内的重型囚犯流放到澳大利亚，并雇佣一船运公司负责运输。囚犯在船上病死、饿死、虐待死、自杀的不计其数，真真活则抵达澳大利亚的寥寥无几。后来政府按活着到达澳大利亚的囚犯人头数付费给船运公司。游戏规则改变后，在船运途中死亡的囚犯几乎为零，所有的囚犯基本能安全抵达澳大利亚。

管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“活着到达澳大利亚的囚犯人头数付费”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司管理混乱，进而衰退;缺乏权利，管理者的执行就变成废纸;缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

当公司把某职位当成“荣誉称号”授予团队的不同员工时，由于享受了利益，但没有承担相应的责任，销售团队内部的不公平感就出来了，正所谓“不患寡而患不公”。我付出的比他多，我的销售回款比他多，但他的收入却比我多，郁闷呀。

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内部的不公平感必将导致团队士气低落，效率低下，战斗力减弱。

六、以身作则，做团队的表率

小时候看电影，每到关键时候，共产党的部队领导收一挥，“同志们，跟我上”，而国民党的却躲在后面大喊，“兄弟们，给我冲”。这里无意评论国共两党，但却可以看出两种风格。

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是惊人的，一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

七、内部实行竞争，优胜劣汰的机制

人天生具有惰性。

任何一个有团队，其中的20%是上进的，优秀的，20%是落后的，另外的60%是中性的，摇摆的。当我们在团队中倡导向优秀学习，并对优秀者进行奖励，并对落后的进行惩处，那中间的60%向20%的优秀者靠拢，整个团队的风气是积极向上的。否则这60%向20%的落后靠拢，最终形成优秀的人才留不住，整个团队风气萎靡不振。

如果在销售团队内经常进行各种营销竞赛，并对优胜者进行奖励，对落后者进行惩罚，甚至淘汰(奖要奖的心动，罚要发的心痛)。那团队中间的60%必定跟随优秀的20%，同时团队成员之间充满竞争，整个团队就会形成比学赶帮积极向上的良好风气，极大地调动营销人员的工作激情。整个团队就成波浪式的向前发展。

八、抓典型，树榜样，学榜样

1963年3月5日，毛泽东亲笔题词：“向雷锋同志学习”，“学雷锋运动”随即在全国范围内开展起来，雷锋精神激励了无数的成长中的青少年。

榜样的力量是无穷的，同理销售团队管理中也要树立榜样，包括销售过程中的典型人物、典型事例、典型操作等，以此为参照物引领和规范销售工作，激发销售人员释放激情，更好的完成工作任务。

因此我们在销售团队管理中要抓典型，树榜样，学榜样。

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九、主动与团队成员沟通，并对团队成员以诚相待

很多领导认为，下属会主动的找机会与他沟通。或者习惯性地用自己的权威打断手下的语言。在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。积极主动的与团队成员沟通，与团队成员保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

打虎亲兄弟，上阵父子兵。

十、不与团队成员争权、争利、争功，并及时的及时兑现营销考核的承诺

对于团队人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺，团队领导都应说到做到及时兑现，如果不及时兑现承诺，团队成员就会失去工作的激情。

同时不与团队成员争权、争利、争功，否则最终团队将人心尽失，谁也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。

十一、不仅自己会做，更应该指导团队做

提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。

但太多的中小企业有个共性，在招聘业务员后仅举行了产品知识和入职方面的简单培训，有的什么培训都没有，就将业务员派往市场一线。有的业务员跟着老业务员学，有的靠自身摸索，结果自身素质高的业务员市场表现和业绩还不错，大部分不尽人意，有的很快就被淘汰，有的发现“自己不行、不合适”而选择了离开。常常营销管理者们以为业务人员知道该怎么做，而事实上，业务员并不是不想做、不想做好，而的确是不知道怎么做。

所以团队领导不仅自己会做，更应该指导团队做。

笔者多年的经验得出，对我最感激的人是那些认为跟着我学到东西获得成长的人。

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十二、给团队成员锻炼与发挥的机会

每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，团队成员也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。

事必躬亲，是对团队成员智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，团队成员容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给团队领导。情况严重者，会导致成员产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向领导提出。

在合适的机会给团队成员锻炼和发挥的机会吧，他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。

他们的成长，将促使你更进一步。

十三、给“罗卜”的同时，别忘了“大棒”

拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。

对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。

7.关于营销团队的管理建议 篇七

关键词：团队管理,市场营销,软件模拟教学

软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式, 利用计算机所模拟和营造的情境, 训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件, 软件教学通常采用小组团队合作的方式。

一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性

团队管理 (team management) 指在一个组织中, 依成员工作性质、能力组成各种小组, 参与组织各项决定和解决问题等事务, 以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力, 更多是要注重培养学生团队合作精神, 塑造良好的心理素质, 这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生, 基本上都是80, 90后, 具有很强的自尊心和自我意识, 而集体观念淡薄, 只要求社会及他人对自己关心, 缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中, 团队管理与合作还未纳入课程体系之中, 学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体, 团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此, 高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划, 缺乏持续性, 难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的, 缺乏引导与考核, 难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会, 缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才, 不但要具备较高的专业知识和技能, 更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人, 但有完美的团队。

二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践

市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢?可分为以下几方面:

1. 树立团队管理理念

对于软件模拟教学而言, 以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如, 在之前的教学过程中, 曾出现小组组长一人独揽决策大全, 大事小事一人, 其他成员无所事事的现象;也出现过小组成员各持己见, 不分高低, 制定不出最优决策, 最后小组成员军心涣散, 无心投入课程, 导致随意决策的现象。归根结底, 这些都是缺乏团队管理理念, 过分注重个人意见的后果。因此, 要以团队形式管理决策小组, 倡导团结协作、优势互补的精神, 制定团队的共同目标, 做到相互理解、信任、协作;不仅要在软件模拟课程中, 而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理, 团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如图1所示, 团队管理的过程。

2. 深入学习卓越团队的9大特征

在市场营销软件模拟教学进行之初, 要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征, 并教授如何去实践这些特征。如图2所示, 卓越的团队应具备9大特征。

卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标, 可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急, 能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用SMART原则制定目标, 即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如, 在软件模拟过程中, 是倡导稳健发展的实干精神, 还是鼓励创新, 大胆挑战的冒险精神, 需要在团队成员内部统一共识, 定下基调。其次, 在组队的时候, 选择成员要考虑角色互补, 技能匹配等原则;选举恰当的领导, 要具备高瞻远瞩和务实高效的特点;建立有效的组织结构, 要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习, 帮助学生深入认识自我, 明白角色互补, 综合平衡, 容人短处, 用人所长, 尊重差异, 实现互补, 增强弹性, 主动补位, 扮演自己适合的角色, 充分发挥潜能。再者, 团队要营造良好的开放的沟通环境, 能融合和服务于团队各项工作的沟通, 是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任, 要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后, 团队要善于争取外部的支持, 共同分享成果。

3. 建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度

在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作, 必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先, 是团队成员组队选拔制度, 要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下, 要强调团队成员的角色互补, 男女混合。在团队中, 人人都能不断进步, 但无人能达到完美, 团队可以通过不同角色的组合达到完美。唯有角色齐全, 才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试, 运用管理沟通的约哈里窗口理论, 尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域, 为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次, 是团队运营管理制度。在软件模拟课程中, 团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此, 必须制定一套团队运营管理制度, 有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤:找出共同的希望目标;发现真正问题;收集正确的信息;把所有问题摆上桌面;列出问题选择方案;找出解决方案。同时, 在团队讨论与决策会议的时候, 要求团队运用罗伯特议事法则, 在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后, 是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现, 好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成, 各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩, 营销报告是整个模拟演练过程的总结, 团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中, 明确规定团队成员各司其职, 责任清晰。营销报告不仅要提供word版, 还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项, 如“最佳团队合作精神奖”;“最具团队领导才能奖”;“最佳团队锲而不舍奖”等, 以加分的方式给各小组和个人以奖励。

三、总结

市场营销软件模拟教学不能仅仅局限于营销业绩的高低, 在课程教学过程上要更注重团队精神的培养和加强团队管理。一个人再完美, 也就是一滴水;一个团队, 一个优秀的团队才是大海。对于团队管理在市场营销软件模拟教学中的绩效考核和激励机制问题, 还有待于进一步研究。

参考文献

[1]杜慕群.管理沟通[M].北京:清华大学出版社, 2009;

[2]刘莉, 张欣瑞.依托软件模拟环境的市场营销实验教学探索[J], 商城现代化, 2009 (3) ;

[3]王心乐.试论团队管理在高校班级管理中的应用[J], 黑龙江科技信息, 2010 (3) ;

8.关于营销团队的管理建议 篇八

关键词：新时期;农电营销管理;现状;存在问题;建议

中图分类号：F715.3     文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2014）35-0158-01

随着市场经济体系的不断深入，电力营销事业得到了长足的发展，同时也发生了一定的转变，统一、透明、开放等称为电力工业发展的必然趋势。农电营销师供电系统营销业务中重要的组成部分，提高农电营销管理质量，是确保农村供电孩质量，提高农民供电质量的保障。现阶段，我国新农村建设正在如火如荼的进行，加强对农电营销管理的研究具有十分现实的意义。

1  现阶段农电营销管理工作的现状

随着农村电力事业改革工作的不断深入，农村供电质量显著的提升，供电所开展的活动也日益增多，各级领导对农电营销工作也给与了足够的重视与支持，农电营销工作取得了显著的成效。在农村电费管理方面，抄表、电量核查等管理工作得到了显著的加强，特别是抄表卡的应用，规范了用电收费票据。经过农电改造工作，农村业扩报装业务也逐渐向着规范化方向发展，制定了相关的制度与标准。

另外，在电价执行、职工用电约束等方面，较上一时期都有巨大的进步，总体来说，农电营销管理工作取得了一定的进展，促进了农村电力事业的发展。

2  农电营销管理中存在的问题

新时期，虽然农电营销管理工作取得了一定的成果，但同时也存在一些漏洞，具体体现在以下几个方面。

2.1  内部管理存在漏洞

农电营销内部管理中存在的漏洞主要体现在以下几个方面：

①在抄表、核查以及收费管理中，一些供电所收费往往将收费票据等直接交予客户，没有办理相关的手续。在抄表卡内容填写过程中存在马虎大意情况，随意涂改等现象普遍存在;一些地区对抄表卡管理不到位，甚至出现抄表卡丢失等现象，导致用户用电量无法及时的核对。

②在电能计量装置管理方面。一些供电所对其的管理不够规范，有的计量表直接装在客户家中，并且电表箱也没有严格的封存;对一些临时用电，没有严格的装接电能计量装置，也没有办理相关的手续，导致抄表卡计量数值与实际消耗不符，对供电企业的经济效益造成很大的影响。

③在职工用电管理方面，供电所没有严格的按照相关规定，对职工用电情况按月进行公示。

2.2  农电营销管理技术落后

随着信息技术的推广与应用，农村供电所基本上实现了计算机开票、报表打印等工作，然而与之配套的现代化管理水平却有待提升。在电费账务管理、资产计量管理中，不能通过计算机管理，有时还需要通过人工绘制完成，这样不仅增加了管理工作量，还很难保证相关计量、统计工作的准确性。另外，传统的营销管理技术存在很多漏洞，容易导致一些人员以权谋私，私自接装电路等，损害供电所的利益。

2.3  农电营销服务质量差

新时期，无论是城市还是农村，电力营销业务不仅重视供电的质量与安全，还对营销服务提出了更高的要求。但是现阶段，农电营销服务质量较差，具体情况表现在以下几个方面：

①业务传票工作中出现差错率较高，相关的项目填写工作不够规范。有时甚至会出现传票颠倒现象，严重影响电力营销管理的质量。

②供电合同管理不够规范，有些供电合同中没有注明合同的签订日期。

③电力营销人员服务意识差，没有形成良好的服务理念，导致在一些工作中没有投入足够的积极性，影响了农电营销管理工作的顺利开展。

3  优化农电营销管理的有效策略

3.1  建立完善的农电营销管理体系

尽快建立以市场为导向的新型营销管理体系，为客户提供安全、可靠、经济的电力和快捷、方便、高效的服务，其职能相应转变到市场策划与开发、需求预测与管理、业务发展与决策、客户服务与支持、电力销售与合理管理、公共关系与用电咨询、抄表收费与电费电价等方面，全面开展电力的售前、售中、售后的一条龙服务，形成以客户服务中心为核心的电力营销管理体制。

3.2  强化农电营销信息化管理

信息化管理是新时期农电营销管理发展的必然趋势。首先，有关人员需要积极开展对农电营销业务的调查工作，找到电力营销管理信息系统中存在的问题，分析问题的成因，对可能存在的风险制定有效的预警措施，采取有效的防护。建立农电营销信息管理系统预警机制，安排专门的人员对电力营销系统进行跟踪监控，保证其能够在电力营销出现风险的第一时间发出预警。电力营销部门应该积极开展事故演练，提高营销信息管理系统的应变能力，提升其抗风险的能力。

3.3  不断提升农电营销服务质量

新时期，农电营销管理更加重视营销服务质量。为了加强营销服务质量，需要做好以下几个方面的工作：

①加强需求侧管理，深入市场，对供电区域经济发展进行分析，并准确预测该区域对电力供应的需求。

②不断的规范农村用电报装业务，加强对报装环节的考核工作。推行一站式的服务模式，建立开放、统一、透明的电力营销服务。

③大力提倡电费储蓄、银行代收、推广“充值卡”电费缴纳、网上电费支付等缴费方式，缓解“缴费难”问题。

④抓营销队伍建设，提高专业管理人员和基层营销工作人员业务技能水平，打造一流团队。

3.4  协调农电市场营销中各类公共关系

农村电力企业应该协调好与当地政府、电力客户之间的关系。首先，有关业务人员需要加强对政府相关部门的沟通，定期与客户联系，通过不断提升电力营销服务质量，改善当地的电力投资环境，并积极配合政府相关部门的工作，推动当地经济发展以及社会的稳定。

通过政府推广效应，完成电能替换工作，不断增加电能在能源终端消耗中所占的比重。另外，可以通过媒体等方式大力宣传，让大众对电力营销有正确的认识，营造良好的社会舆论氛围。

4  结  语

农电营销业务是农村供电企业重要的工作环节，关系着农村供电质量以及农村正常生活。这就需要相关部门制定完善的农电营销制度，强化农电营销信息管理系统，处理好电力营销公共关系，不断提升农电营销服务质量，提升农电营销服务整体水平，促进农村电力事业的快速发展。

参考文献：

[1] 张兰玉.简析农村电力营销管理工作[J].电力营销，2013，（4）.

[2] 雷磊.基于新形势下的农电营销管理方式研究[J].科技创新与应用，2012，（7）.

[3] 王继峰.供电企业电力营销管理的现状与建议[J].中国新科技新产品，2010，（4）.

[4] 卢和煦.农电营销六策略[J].中国电力企业管理，2007，（9）.

[5] 徐良军.沟通、诚信、和谐农电营销三要点[J].中国电力企业管理，2006，（11）.

9.个人营销经验及团队管理经验 篇九

个人营销经验

1、有良好的沟通能力和亲和力，乐于与人交流。多沟通比少沟通好，有沟通比没沟通好，没有沟通比不好的沟通好。

2、强烈的事业心和责任心，是一个人能否做好工作的前提，也是一个人能力发展的催化剂。

3、工作态度积极努力。

4、与银行网点维护得当。

5、与银行员工关系融洽。

团队管理经验

1、相互沟通

相互沟通便于销售经理及时发现市场问题，同时给以业务员相应的指导和帮助，把销售团队调整到最佳状态。实现销售团队从上至下统一思想、统一行为。

2、让员工看到长处

*鼓励员工认识自己的成就并公开展示。

1）、在办公室里挂个手写牌

2）、鼓励员工每当取得一次重要的成就，便向同事们展示

*帮助员工认识长处，并寻求发挥优势的方式

领导者应该花费时间精力帮助员工确定自身的天赋所在，并使他们承担与其能力相适应的工作。

*设立 “极限”目标，促使员工不断超越以前的成就。

1）人们遇到的挑战越大就越会全力以赴。

2）当他们成功了，真正完成“不可能的任务”时，他们便开始意识到自己有能力达到

自己从来没想过的境界。

*创造小胜利，想过的境界。

1）为了激励员工获得优异成绩，经理人需要设计“小胜利”

2）一个极限目标会使员工望而却步。

3）可以达到的小目标起步，然后我把这小胜利作为树立信心、攀升更高目标的工具 在工作中的追求

1、赢得团队的信任和尊重

2、建立合理激励机制，鼓舞团队士气

3、有效制定作战计划，控制管理流程

10.关于公司网络营销的建议书 篇十

信息化的车轮永无休止地向前辗转，在现代营销策略中，其优势和地位与日俱增。实行网络营销势在必行，现结合网络营销的基本思路和公司现在状况谈谈个人的几点建议。

本建议书从长期发展战略、网络营销要素、具体实施办法三方面概述。

一、实行网络营销必须列入公司长期发展战略中。

1、网络营销势在必行。

网络优势毋庸赘述。“6亿网民”，这是不容小觑的数字！这个数字随着信息化的逐步推进和大量青年不断进入市场，其深度和广度也不断增加，再加上产业不断规模化、正规化，可以说，网络是未来商业的主流。所以，从趋势上来讲，实行网络营销势在必行，不作为终导致居于一隅、产业受阻，甚至被淘汰的可能。

2、网络营销必须列入长期发展战略中。

横览整个互联网，虽目前热火朝天、一片繁华，但大多都是终端消费者的天下，如淘宝、太平洋、当当、亚马逊等等，此类终端消费品网络独霸营销网络。再看重工业方面，几乎所有公司都有自身网站，但真正将其列为公司重要营销手段的少之又少，大多仍沿袭传统销售模式。但也有少数老板颇具战略慧眼，开始紧锣密鼓、悄无声息地“暗度陈仓”。毫无疑问，他们已经把握了未来商战的主动权——因为在大众未重视之时不必花太多气力便可占据上位，待大家都觉醒之时便有万马齐喑的争夺之势，届时的厮杀势必惨烈和困难，而捷足先登者 1 鲜有力量与之平分天下！所以，网络营销必须列入公司的长期发展战略。这一点与老板的战略和睿智不谋而合！

3、“针尖”VS“麦芒”已崭露头角，尽早跻身网络，时不我待。如第2点所述，少数老板已开始行动，平静水面的边缘已有微微波动。最近又查些资料，很多传统行业都在网络里秘而不宣地“暗战”着，且成果显著！见此状，比之具备更强劲实力的我们更没有趑趄的理由，否则，将来再追所花的投入和精力会更多，而且还不一定达到预期效果。

二、网络营销要素。

在《网络营销方案》中曾详细介绍了相关知识，网络营销讲的是一个体系，而不是某一项工作，我个人简单将这个体系的要素概括为经营管理、搜索优化、平台推广、服务跟踪。

1、经营管理。

这是决定整个体系能否持久、能否作为、进度快慢的关键要素，它与技术不沾边，但却决定了整个体系的命运。拿个最切实的例子来说，上月我们召开了网络销售会议，制定了大概路子，但没有谁真正负起责任来，至今有没有进度，无人过问，效果如何无人知晓，平台选择究竟落实与否无人提及，小组成员的工作无人关注，成员也只是两天热度，缺乏了创造激情的工作效果是不卓越的，因为没有一个对它真正负明确责任的主体。若长此以往，网络营销也只能被当做一时的激动之词终被搁浅。所以，个人建议必须确定明确的责任主体，使大家有明确的责任指向，这样才能使网络营销真正持久地走下去，才不会导致想起时说一说，忙了就搁臵，最终被行业远抛其后的命运。当然，这个经营管理层必须具备：

① 绝对认同网络营销概念并渴求在这方面有所建树。② 有专业的网络营销知识并清晰网络营销路子。这点须强调的是，一定是要有专业网络知识的人，而不是只会上网就行，给管理者做参谋。

2、搜索优化。

这是占第二位的要素。现在网络营销虽然随着网络发展呈现多元化的趋势，但搜索优化依然是所有网络营销手段的中心工作，任何一个行业、任何一家企业、任何个人，搞网络营销必将从搜索优化开始入手，并贯穿始终。这是互联网特性决定的，是铁的规律。

下面简要说明搜索优化原理：

搜索平台本身有大数据库，只有进入这个数据库才有可能被人家看到，那么进入数据库的条件有三：

① 数据（包括文章、图片、数字）必须是原创。② 自身数据简洁（必须是静态网站）。③ 连接丰富。

进入搜索数据库后，出现的排名决定因素有三： ① 数据的原创性。② 数据的新颖性。③ 网站链接的丰富性。

基于以上因素，要优化就必须改版网站，并坚持长期的、简单的、大量的系统工作，且有精通运作原理的专业人员指导。我公司网站虽有每月数据更新，但并未起到任何作用，网络负责人员无任何专业技术知识，其量也远远不够，当然也就无任何效应，做与不做一个样。

3、平台推广。

这是我们刚刚起步的工作，网络小组成员每日注册平台本身就是 一个推广工作，但如果仅以注册完毕即告万事大吉是非常错误的想法，因为对人家网站来说，我们一家企业如沧海一粟，被找到的机会是非常渺茫的。所以，平台推广的建议策略是：

① 在众多平台中选取几家行业对口、网站访问指数高的进行投 资推广。

② 以平台为媒介，搜索潜在客户做直接推广。③ 研究确定关键词，选择专业联盟推广。

4、服务跟踪。

这也是不可不察的因素。人家在网上找到了你，你不冷不热、不主动出击追踪，客户当然不心热，在虚拟的世界里营销拼的就是服务，服务到位人家才会来。就我自身例子讲，这么多家网络公司与我们联系，有些网络公司平时有问题就推诿，到收钱时才来找公司；有些公司签完单人就消失，需要续费才上面。这样的服务让我们如何对他们忠诚？最终切断与之合作关系。而有些公司不但产品好，服务也到位，内容也丰富，遇到问题真心实意地帮我们解决，这样的商家我们还能有什么不合作的理由？换到我们自身也是如此，如果我们真能占到客户角度，真心实意地去帮助他们解决问题，不怕客户不上门，更不怕失去他们。而我们现在根本就缺少与网络营销配套的服务，不必说专业的知识解答，不必说专业的电话沟通礼仪技巧，就连专门的客服电话都没有。设想将来真的在网络营销方面打开路子的话，单从客服方面会有多少客户流失！如何提升客服水平，与网络配套也是不可不考虑的问题。

这里提及的服务还有另一层面的工作，既与网络结合实施电话营销，在网上找到潜在客户后直接电话联系约谈，效果更加显著。

三、网络营销具体实施的几点建议。基于前两点的阐述，个人建议以下方案，望领导予以考虑：

1、成立网络部。

如前所述，只有成立具体部门，有了真正的责任主体，才有可能将此项大工作切实推动下去。像当前这种状况，销售领导没有多大举动，企管领导疲于各类行政事务，大家谁也没有把网络营销看成一项很重要的工作，都是和平时一样各有各忙，只将希望寄托于本部门之外的几员小将的意外中彩是绝对不行的。我虽熟谙一些相关知识但疲于各类琐事根本无暇顾及，况且，网络真的是项大的、复杂的、系统的工作，没有明确清晰的战略体系、目标体系、责任体系及制度体系，单靠非重责任主体的个人根本无法推动。

2、全新改版网络。

我公司当前使用中的网络当初制作的基点是形象展示，采用的是动态制作技术，而要迎合搜索优化就必须采取静态处理制作技术，这种技术是最新的网络制作手法，他的可优化性能高出动态制作技术几十倍，甚至更多。郑州鼎盛采取的正是这种技术。此外，还有子页主题自动生成技术也是优化必选之项，以及各动画、页面布局等等，都是须重新考量的，所以建议尽快改版，且宜一切从简。

3、由我担任网络部专职技术指导。

搜索优化是个极大、极繁琐、技术含量高的工程，没有一个专业人员指导推动无法实现，而这样的专业人员本地区基本没有，就算找到光熟悉公司还得需要个过程。网络公司建议我公司派一名既熟悉公司各方面情况，又具备一定计算机及网络知识，还得具备一定英文能力的人参加专门培训，之后专门做技术分析指导，才能把搜索优化做起来。

搜索优化是个系统工程，不是单靠某个人可以完成的，无论是文 5 字信息的巧妙处理，还是图片的采集处理，都需要量和技术相结合，而基于整个互联网的分析指导则更是个复杂、漫长、极有挑战性的工作。

11.打造一流的营销团队 篇十一

在激烈的市场竞争中，营销团队的整体能力与素质高低，对于区域市场营销工作的成败起着举足轻重的作用，也是企业核心竞争力的重要来源。但是，诸多营销团队的建设与管理工作却并不尽如人意，暴露出一系列的问题。

一是执行力低下。纵然企业三令五申，仍有业务人员我行我素，日常管理都难以到位，致使很多适时的营销策略难以落地，延误了取胜市场的最佳时机。二是业务人员忠诚度很低，优秀员工流失率高，大部分业务人员在企业的工作时间都不满一年，根本谈不上优秀销售经验的继承和发展。三是业务人员的绩效考核工作难以开展，各项考核结果很难落实。企业感觉到不发奖金员工有意见，发完奖金意见更大，业务人员并不感到能获得与自己贡献水平相当的报酬。四是结果与过程不能并重。有的企业只注重结果，不重视过程的管理，在盲目地投放很多资源后得不到理想的销售业绩，既耽误了企业的发展，也耽搁了业务人员自身的发展。

纵览大部分企业中优秀的营销团队，他们集中表现出一些鲜明而常见的特征。优秀的营销团队总是在市场上表现出过人的自信与勇气，有万夫不挡之勇；他们非常清楚胜利的方向，把自身的利益与共同的目标紧紧联系在一起；他们总是以一个团队的形象出现，凭借团队的整体合作来获得胜利；他们表现出积极的学习态度，在长期激烈的市场竞争中积累和成长。

概言之，作为一支优秀的营销攻坚团队，需要具备四个关键性的特征，即“亮剑精神”、目标导向、团队协同、持续学习与成长。在营销团队的建设与管理中，我们也要围绕着这四个关键特征，做好营销组织的各项管理工作。

培养营销团队的“亮剑精神”

什么是亮剑精神?电视剧《亮剑》中做了精彩阐述，古代剑客与对手狭路相逢时，无论对手有多么强大，就算对方是天下第一剑客，明知不敌也要亮出自己的宝剑，即使倒在对手的剑下也虽败犹荣——这就是亮剑精神!在市场竞争日趋激烈的今天，一味追求梦想中的“蓝海”，试图在品牌林立的市场夹缝中生存，这都不是一个营销人应该做的事情。作为一支有强战斗力的营销攻坚团队，亮剑精神是区域市场取胜的首要因素。

培养营销团队“亮剑精神”，选拔优秀的营销经理是先决条件，再就是企业也要允许营销团队有价值的失败。

优秀的营销经理是营销团队精神的旗帜。有人把具备“亮剑精神”，有着强战斗力的营销团队称之为“狼团队”，那么营销经理无疑是团队的“头狼”了。营销经理是一个关键的人物，火车跑得快，全凭车头带，找到一个优秀的营销经理，营销团队的建设工作差不多就完成了一半。营销经理必须具有较强的市场操作能力及敏捷的市场反应能力，能够进行迅速、果断的决策，要成为营销团队中有影响力的领导者。

营销团队的培养成本是企业必须充分考虑的。一将功成万骨枯，每一个优秀业务人员的成长企业都付出了高昂的代价。营销工作本身就是一项极具艺术性的工作，再加上越来越多的市场不确定因素，使得每一次营销攻坚战役的成果都具有不确定性。我们允许失败，但不允许没有价值的失败。优秀的营销团队要善于不断地从失败中成长，不断地避免重复性的失败，不断地追求最小的市场投入取得最大的市场回报。企业在培养营销团队中，要允许这种有价值的失败，把它看作是营销团队成长的代价。

科学规范的营销团队目标管理

目标导向，是要求营销团队具有明确的努力方向和成功维度，每一个团队成员都非常清楚地向着既定的目标努力。对于团队而言，有着明确的营销目标，就如同有着明确的前进方向。科学设置营销目标，要求营销目标不能太高，否则业务人员容易失去信心，也不能太低，否则没有压力。

首先是将营销目标分解为阶段性目标。

让业务人员每个月都有百米冲刺的心态，而不是全年处于跑马拉松的状态。因此我们要分解为阶段性目标，让业务人员在每一个月都有需要达成的目标，不断地给业务人员成功的感觉，用每一个月的成功累积成为全年的营销目标实现。

其次，要建立过程性指标。

营销工作不仅仅是一个结果，过程往往更重要。例如开展的促销推广活动这项工作，并不能完全由销量达成来反映。有的市场并没有举办任何促销推广，只凭着强制性压货或加大返利来完成销量。有的市场是通过高频率的促销推广活动，不断地提升品牌知名度，促使销量完成。虽然结果一样，但我们发现第二个市场更具发展的潜力和市场的增长稳定性。所以对于业务人员的每月市场操作要建立完善的过程性指标，只要业务人员严格完成了过程性指标，最终销量的达成也就是水到渠成的事情。

第三，营销团队的目标须具有“经营性”。

营销团队掌握一定的市场资源配置权，同时对营销资源投放的额度及效益承担责任。营销团队要成为区域市场的经营者，必须具有一定的决策自主权，才能成长为有机性营销组织，能够在进行攻坚做战时灵活决策，及时应对市场的各项变化。营销经理必须成为区域市场的经营者，对于区域市场如何进行资源投入，何时进行促销推广等具体措施，必须根据市场的需要恰当安排，而不必事事请示公司高层决策。

持续提升营销团队的协同能力

随着市场经济的不断深入，营销竞争已经远非业务人员个体的单打独斗，而是企业整体营销能力的综合体现。一城一池的得失，有可能基于业务人员个体的能力，而持续性的取胜区域市场，更重要的是营销团队的整体协同能力。

营销团队的协同能力，主要来自于以下三个方面：

第一，建立制度化的信息沟通工作规范。

有沟通，才有合作。信息沟通，有以下三个层面的含义。其一是业务人员向公司反馈及时的市场信息。搜集各项市场信息，是每一个合格业务人员的本职工作，这是做好区域市场销售工作的前提，是公司据以制定营销政策的原始依据。其二是指公司不断为业务人员提供及时的市场信息参考。业务人员长期在一个固定的区域内，需要得到企业有关部门的协助才能获得市场发展的趋势及销售全局信息，这对于每个区域市场的营销工作都会有很大帮助。最后也是最重要的，是营销团队中的充分信息沟通与共享。正是业务人员在平时正式和非正式的市场信息交流中，不断地交流着工作经验，碰撞着市场运作的思想火花，促使每个业务人员不断地成长与进步。

其次，是区域市场营销平台的建设。

业务人员在市场攻坚工作中，需要得到公司各部门各项资源的支持，所以企业必须重视区域市场营销平台的建设。在较大规模的企业中，业务人员与企业的后方沟通并不及时，也并不畅通，申请各项营销资源的工作变得非常困难。因此，营销管理后台要专业化发展，逐步发育成为一线市场运作的支持服务平台。而区域营销平台要成为市场运作的责任主体，贴近区域和客户的需要，强化市场的争夺。

第三，基于团队和个人的激励分配方式。

设计营销人员的激励分配方式时，必须考虑到成绩的取得是基于一个团队的努力结果。我们经常看到，非常优秀的业务人员跳到另外一家企业后，可能成绩平平。究其原因，失去了团队的协助和良好的工作氛围，可能也是重要的原因。所以，科学的激励分配方式应该是基于团队和个人的激励分配相结合。具体来说，就是业务人员所取得的报酬要来自于两个方面，一是个人所创造的销售业绩，另外则是营销团队集体的业绩。这其中有一个比例关系，较为常用的比例是7:3，即业务人员收入中70％是与个人的业绩直接相关，30％的个人收入则与团队整体业绩相关。

培养营销团队的持续学习与成长能力

持续学习与成长，是通过营销团队的职业化改造来实现的。白沙集团老总在接受媒体采访时，说了一句非常经典的话：“白沙集团每年都能更上一层楼，是因为我们自始至终都奉行一个原则，就是：‘以此为生，精于此道。”’

“以此为生，精于此道”，应该成为每一个营销人的座右铭，换言之，营销团队的职业化转型是打造优秀营销团队的必由之路。具有持续学习与成长能力，是营销团队职业化的标志。

首先，是要组织营销人员定期的培训与学习。

营销是一门艺术，但更重要的方面它是一门科学。实践证明，优秀的业务人员是可以培养出来的。营销团队定期的培训与学习，一方面向业务人员不断地输入系统的理论知识及实用的市场操盘技能，另一方面也在维持营销团队中积极的学习与成长氛围，而后者可能更重要。

其次，重视营销团队的“传、帮，带”模式。

有的企业要求新业务人员入职后，必须找一个师傅，先跟着师傅学习，再尝试着独立工作，这就是一个很好的“传、帮、带”模式。营销团队的整体成长，源于团队市场操作经验与技能的持续累积。经验丰富的业务人员不仅要充分发挥自身能力做好本职工作，也要不断地把自己多年的经验与技能传授给新业务人员，使之能不断传承下去。当然，这也需要有一定的绩效考核相匹配，例如在新业务人员的销量增长以及晋升中，作为师傅也能获得一定的收益和成就感。

第三，用成就感，团队文化、绩效薪酬等多种方式来提高营销团队成员的忠诚度。

前文所述，优秀业务人员的培养成本是高昂的，而优秀骨干业务人员的流失是营销团队最大的损失。英雄要有用武之地，通过业绩所获得成就感是提升业务人员忠诚度最好的方法。另外，还要通过团队文化的培养、企业文化的渗透，配合相应的绩效薪酬制度，不断地提高营销人员的忠诚度。如果营销人员的忠诚度很低，营销团队的成员处于不断地流失与变动之中，是无法奢谈营销团队整体战斗力提升的。

12.关于营销团队的管理建议 篇十二

1 农电营销管理工作的现状

在农村电力事业不断发展的今天, 人们对农村电网的需要在逐渐的增加, 从农村供电的角度来看, 供电所在供电活动上在逐渐的增加, 尤其是在农电营销管理上, 对于农电营销管理, 各级领导都给予了严格的重视, 在农电营销管理中, 现阶段我们已经取得了非常大的成就, 尤其是在电量核算、抄表等方面已经得到了一定程度的增强, 抄表工作变得更加的科学, 对于相应的收据也变得越来越合理, 在农电改造的过程中, 农村电力的营销也更加的规范化。

制度建设上也得到一定程度的提高, 已经引起了人们的关注, 从整体上来看, 我们对电力营销工作已经越来越重视, 在电价和职工用电上也出台了相应的政策进行约束, 农电营销管理可以说得到了很大的进步, 在进行农村电力营销的过程中, 必须要按照相应的制度进行电力的营销, 但是现在农电营销管理还存在着一些问题, 如果不将这些问题及时的解决, 那么就会制约农电营销管理的发展, 因此我国的农电营销管理还有待进步, 对相应的发展政策进行研究, 不断的完善农电营销管理制度。

2 农电营销管理中存在的问题

2.1 内部管理的漏洞

在内部管理中还存在着以下几个问题: (1) 在抄表和收费的过程中, 相应的收费票据会直接给客户, 但是客户却没有办理相应的手续。在抄表的时候, 对内容的填写也存在着马虎的现象, 存在着随意涂改的现象, 有些地区的抄表卡存在着管理不到位的现象, 在计量上出现错误, 这样就导致了整个核对过程存在着很多的漏洞, 无法及时的进行处理也会导致很多问题现象的发生, 对整个电表的处理都是不利的, 尤其是在电能利用上, 会给电力企业造成损失。 (2) 在电能计量上, 有些管理规范还存在着一些问题, 有些计量表是在家中使用的。而且电表箱也没有进行封存, 对于一些一次性用电的企业, 没有办理相应的手续, 这样在使用的过程中就会出现严重的安全性问题, 对整个电力企业造成严重的损害, 减少了经济效益。

2.2 农电营销管理的技术存在着落后的现象

在信息技术不断发展的今天, 农村的供电所已经使用了计算机进行报表的打印和开票, 但是在管理水平上还需要提升, 否则落后的管理理念是无法满足电力的要求的, 对电费进行管理的时候, 无法利用计算机进行管理, 使用较为先进的管理技术, 保证整个农电营销管理水平的不断提升, 农村电力营销管理在计算机的利用上还存在着一些问题, 有些图表还需要进行人工绘制, 这样增加了人工管理的成本, 在这样的情况下, 也无法保证整个计量工作的准确性, 尤其是在人工的管理上, 必须要在整个管理的过程中, 维护整个供电所的利益。

2.3 农电营销管理在服务上存在着问题

农电营销管理服务需要进行提升, 农电营销管理服务在整个电力营销的过程中是十分重要的, 如果服务水平无法提升, 那么就无法保证供电所的利益, 在整个电力行业发展的过程中, 一定要对供电合同进行科学的管理, 在管理的过程中, 一定要重视农电营销管理服务, 对相应的服务水平进行提升, 现在农电营销管理服务还存在着一些问题, 这些问题主要表现在以下几个方面:1业务传票工作中出现差错率较高, 相关的项目填写工作不够规范。有时甚至会出现传票颠倒现象, 严重影响电力营销管理的质量。2供电合同管理不够规范, 有些供电合同中没有注明合同的签订日期。3电力营销人员服务意识差, 没有形成良好的服务理念, 导致在一些工作中没有投入足够的积极性, 影响了农电营销管理工作的顺利开展。

3 优化农电营销管理的有效策略

3.1 建立完善的农电营销管理体系

尽快建立以市场为导向的新型营销管理体系, 为客户提供安全、可靠、经济的电力和快捷、方便、高效的服务, 其职能相应转变到市场策划与开发、需求预测与管理、业务发展与决策、客户服务与支持、电力销售与合理管理、公共关系与用电咨询、抄表收费与电费电价等方面, 全面开展电力的售前、售中、售后的一条龙服务, 形成以客户服务中心为核心的电力营销管理体制。

3.2 强化农电营销信息化管理

信息化管理是新时期农电营销管理发展的必然趋势。首先, 有关人员需要积极开展对农电营销业务的调查工作, 找到电力营销管理信息系统中存在的问题, 分析问题的成因, 对可能存在的风险制定有效的预警措施, 采取有效的防护。建立农电营销信息管理系统预警机制, 安排专门的人员对电力营销系统进行跟踪监控, 保证其能够在电力营销出现风险的第一时间发出预警。电力营销部门应该积极开展事故演练, 提高营销信息管理系统的应变能力, 提升其抗风险的能力。

3.3 不断提升农电营销服务质量

新时期, 农电营销管理更加重视营销服务质量。为了加强营销服务质量, 需要做好以下几个方面的工作:1加强需求侧管理, 深入市场, 对供电区域经济发展进行分析, 并准确预测该区域对电力供应的需求。2不断的规范农村用电报装业务, 加强对报装环节的考核工作。推行一站式的服务模式, 建立开放、统一、透明的电力营销服务。3大力提倡电费储蓄、银行代收、推广“充值卡”电费缴纳、网上电费支付等缴费方式, 缓解“缴费难”问题。4抓营销队伍建设, 提高专业管理人员和基层营销工作人员业务技能水平, 打造一流团队。

4 结论

农电营销业务是农村供电企业重要的工作环节, 关系着农村供电质量以及农村正常生活。这就需要相关部门制定完善的农电营销制度, 强化农电营销信息管理系统, 处理好电力营销公共关系, 不断提升农电营销服务质量, 提升农电营销服务整体水平, 促进农村电力事业的快速发展。

参考文献

[1]张兰玉.简析农村电力营销管理工作[J].电力营销, 2013 (4) .

13.关于营销团队的管理建议 篇十三

运营商现有社会分销渠道状况

中国电信根据自身特点于2002年底启动以“大客户经理制、社区经理制、农村统包责任制、10000号客服中心制”四个主渠道为核心的营销服务体系建设。目前社会分销渠道没有作为主渠道来建设，但它却是未来发展移动业务的一个重要营销渠道。中国电信社会分销渠道的劣势主要是：分销点少且多数以卡类业务为主，不具备“机卡一体销售”的优势，基本没有移动业务销售的经验；管理分销商的经验欠缺，渠道控制力弱；渠道不够扁平，有较多的中间层次；与分销商的关系不密切；现有两大移动运营商控制了主要的移动业务分销渠道。

社会分销渠道是移动运营商目前最重要的营销渠道，占所有营销渠道销售份额的比例最大。在移动的大发展时期，它为移动业务的迅速扩张立下了汗马功劳了。

从移动运营商的角度看，分销商是移动业务发展贡献最大的“藩镇”。而大多数这些同时销售终端的分销商主要收入不是来自代办的移动业务，所以本着“两害相权取其轻”的原则，以运营商价格体系为代价换取更多的终端促销则是必然的选择。作为一些类似烟摊、报亭、杂货店等销量不大的分销商（小直供点）更视移动业务为附庸产品，尤其当两大寡头运营商激烈竞争的时候，这些分销商更是毫无忠诚度可言。而已经成为运营商在业务发展重要支柱的那些诸侯（一级分销商），现在不仅成为运营商贴近市场的一个隔层，更是拥兵自重时常与“天子”叫板，其实他们就是囤积了一部份资源而又控制了下层渠道的批发商。内耗、返利用来打价格战、为获得返利而鼓动用户转网、忠诚度低、窜货、损害运行商形象、分销商“小多杂”且过于集中等等现象都是社会分销渠道亟待解决的问题。

目前，在运营商渠道建设和管理中存在一个误区，把渠道的作用主要定位于增量和发展上，而增收和增值的功能略显不足。或者说，只是把渠道当作业务发展的一个平台。很少关注如何利用这个平台提高原有用户的APRU值；如何利用这个平台感知市场需求；如何利用这个平台维持客户关系。

中国电信3G营销社会分销渠道策略的建议

3G的发展在中国已呈现不可逆转之势，中国电信虽然通过小灵通的营销取得了许多关于移动产品的营销渠道经验，并且具有独步天下的固定电话营销渠道，但面对犹抱琵琶半遮面的3G，其营销渠道还尚显不足需要进一步的调整和变革。

鉴于电信行业务具有规模经济性和范围经济性的特点，中国电信作为移动市场的后入者，初期必然需要采取大规模放号、迅速扩大市场占有率的战略。待市场规模稳定后，提高APRU值是下一步的战略重点，此时需要重新改造社会分销渠道，完成渠道功能以“放号”为主到以 “增值”为主的转变。尤其对于以高速、大流量信息为特色的3G来说，这种转变尤为重要。依托中国电信社会分销渠道的劣势和未来可能的营销战略，建议在建设和改造社会分销渠道上考虑以下策略。

第一步，在初期采取各种方式迅速扩大分销商的数量。

目的在于迅速占领市场，保持用户量的大幅度提升。宝洁公司在1993年营销渠道转型期，借助“寻找分销商”的竞赛活动，短期内使分销商得到迅速扩张。中国电信也可采取类似方法扩大分销商规模，并可以考虑从以下途径获取分销商：现有电信业务分销商，移动业务分销商，众多的SP，烟摊、报亭等小零售店，具有连锁性质的企业（银行、邮政等）。

一年后在按照分销商业绩、忠诚度、战略要求等评价标准，从中挑选一批分销商作为长期合作伙伴。在这一点上，宝洁公司在1993－1998年期间的发展经历会给我们一些启示。鉴于分销商数目庞大、竞争激烈、窜货严重、生意规模小、利润极低，1999年宝洁公司对现有分销商重新识别和定位，从中选出了三分之一有实力并有较高忠诚度的分销商重点培养，并中止了与其它分销商的合作。当然，宝洁公司也付出了

沉重的代价。而这些问题恰恰是现在移动运营商所面临的困惑，也是未来中国电信分销渠道无法回避的难题。毕竟“鱼和熊掌不可得兼”，市场占有率的提高和经销商的规模控制在一定条件下是难以调和的矛盾，所以在分销商的选择上必须要分阶段的吐故纳新。

当市场份额趋于稳定、用户净增长率保持较低水平的时候，需要重新识别和定位渠道。根据国外移动运营企业发展经历和中国移动近期主营业务收入结构变化（见下图）情况来看，当用户净增长率较低时，APRU会呈现下降趋势，此时会出现增量不增收的现象。

而新业务的推广应用是保持APRU和主营业务收入值稳定的有效手段。通过调查发现40%以上用户都感兴趣的增值业务是：移动钱包、视频邮件、在线支付、无线局域网、家电遥控等。初期大发展时期中的那些经销商能分销这些业务的可能是凤毛麟角。主要原因是这些功能属于增值服务而非注册性的入网服务，它们与手机终端的销售关联不大，很难引起分销商的兴趣；分销商素质和专业知识有限，要全部了解如此之多而有相对复杂的业务，需要很大的培训成本；营业厅、网上增值产品超市、用户手机上网自选等方式比分销商有更大的优势。

第二步，选择一部分优秀的分销商，帮助他们完成从入网服务到增值服务的转型，发展成中国电信的战略合作伙伴。

为了保证这些分销商能够获得足够的利润，需要重新定位他们的业务范围。在这一点上，宝洁公司依然是成功的典范，1999年宝洁公司为提供了分销商多种转型方案，如：为中小零售商和批发市场补货赚取差价；以仓储或运输为主转变成物流中心；为下级客户提供咨询或其它服务。经销商在完成新的职能转变后实现了销量和利润的双丰收。中国电信的分销商转型后的职能应该涵盖以下几个方面：增值业务和套餐的分销、移动市场需求的调研、为零售商补货和业务培训等。从长远意义来看，可选择一些实力雄厚、发展潜力较大的分销商以虚拟运营商的方式让其分销中国电信的业务，这样更能建立长久的战略合作关系，江西的“鸿联九五”的经验可以借鉴。

在与分销商合作中，宝洁公司有一些值得称道的理念和方法。宝洁公司的分销商在经营宝洁产品的同时也销售其它公司的产品。宝洁公司并不是仅仅采取制裁和中止合同等强硬手段，而是让分销商了解自己的目标、战略、产品信息，以共赢为理念说服分销商停止不利于共赢的做法。也就是说只要能实现共赢，宝洁公司可以接受经销商经营多种产品。OGSM、生意回顾、ROI分析是宝洁公司与分销商真诚合作的体现。OGSM沟通的目的是为了让宝洁公司和分销商互相了解双方目标下一目标，并在具体行动计划上达成统一。每月或季度宝洁公司和分销商通过生意回顾寻找双方合作的新机会、去除合作中的障碍，对下一步计划达成新的共识。利润是所有企业生存的基础，宝洁公司的分销商也不例外，不同的分销商会有不同的利润，只有保证分销商有足够的利润所有的合作才能成为现实。宝洁公司定期与分销商分析投资回报率，使分销商消除疑虑，保持对宝洁公司产品的信心。宝洁公司通过坦诚不公的沟通、定期的纠偏和ROI分析使双方长期合作变成了现实。这些理念和方法会对中国电信与经销商的合作将大有益处。

目前，移动运营商会定期返还一定利润给经销商作为产品分销的奖励。而分销商往往借此而变相降价，从而导致整个价格体系混乱，既影响运营商的形象，又造成运营商制定的政策难以落到实处。对于这种情况，宝洁公司不直接付返利给分销商，而是建立BDF（分销商基金）。BDF由宝洁公司控制，按照宝洁公司和分销商共同形成的计划使用。分销基金主要用于分销商销售代表的工资和差旅费，分销商的促销活动，分销商的交际费用。这种做法实现了专款专用，稳定了宝洁公司的市场价格体系，便于宝洁公司的客户经理更加了解市场变化，提高了促销费用的运作效率。

第三步，结合自办渠道的特点与时俱进，创造新的社会分销渠道模式。

2G时代是以语音为主，所以分销渠道是以销售号卡为主。而3G是以高速和大流量的数据业务为主，所以社会分销渠道应随应用范围的扩展而变化。在大客户渠道中，与银行、超市、运输公司和保安公司等共建互为增值渠道；与分销商合作建设合作营业渠道；其他社会营销渠道融合（如和安利的直销队伍合作）建设人际网传播渠道。

14.关于团队管理的报告 篇十四

企业的发展靠什么，靠的是核心竞争力。企业的核心竞争力是什么，我总结有三点：一是团队；二是业务；三是创新。团队之所以放在首位，就是为了强调其重要的基础地位。没有好的团队就没有强的核心竞争力，没有强的核心竞争力的企业是没有前途可言的。如何打造团队、建设团队、管理团队，在企业管理中就显得尤为重要。现就我个人对团队建设和团队管理的认识和大家进行分享如下：

一、团队建设

（一）搭建团队

1.根据公司及项目具体情况，制定管理架构图，明确管理是矩阵管理还是直线管理模式，具体采用什么管理模式要看公司的规模、业务类型及业务量来确定；

2.团队按层级应该分为三级：决策层、管理层、执行层。决策层为公司高管，即副总以上人员，该层面人员主要对公司的战略发展经营决策起重要作用，也有的企业称该决策层为“经营管理班子”，即公司的大脑；管理层为公司的部门经理，部门总监、主管、技术负责人等中层负责人，该层人员为公司的中流砥柱，对上负责落实公司经营决策，对下负责监督管理，即公司的眼睛、嘴巴和耳朵；执行层则为普通员工，负责落实部门负责人安排的具体工作，该层人员负责公司指令的具体执行，即公司的手和足； 3.人员的挑选和对号入座。将合适的人放在合适的位置是至关重要的。什么人适合放在哪个层级中要看其性格、能力、工作经验、责任性及对企业的认可对等各项因素。选人尤其是高层和中层的选择要谨慎，要进行充分的了解和观察才可确定。

4.明确各管理层、各部门、各员工的岗位职责及分工。分工不分家是团队分工的原则，分工的目的有两个：一是专业人员做专业的事情，提高公司管理的专业化水平；二是分工协作互相监督，分工除了各专业人员用专业的知识和经验为公司提高管理、较快效率、降低成本、创造效益使公司利益最大化外，部门间还有相互监督、相互制约的功能。比如成本部除了预算编制和结算外，还担负有对变更签证的审核、对是否具备付款条件的审查、对合同的执行情况进行监督； 人常说“用人不疑”，我的观点是“用人要疑”，因为对员工不疑，则公司就可以不用制度、不用流程去规范员工的行为，相信员工都是正直的、积极的、正能量的去工作，这显然是不行的。要疑就是要通过分工来互相监督，通过制度约束员工的行为，不给员工留漏洞，不给管理留死角，这样及保证了公司的利益不受损失，又不给员工以非分之想，这同时也是对员工的保护。

（二）良好的企业文化

企业文化是公司全体员工的共同价值观和道德准则，共同的精神追求和行为规范。企业文化本身是企业为提高管理、加快效率、争取利益最大化的追求和行为规范，是公司经过多年的实践和摸索总结出来的公司的精髓和灵魂。而我国的企业家文化，则是企业家文化，也就是老板文化，公司的价值观、精神追求和行为标准往往打上老板的个人的价值取向的烙印，即老板自己的所谓最有利的选择。而团队成员在某种特定的企业文化氛围里边也有着每个人的追求，即所谓的其所做的对自己最有利的选择，如果团队成员的选择与公司企业的选择是一致的，这样企业的目标的顺利实现，员工也收获了果实。相反，团队成员的选择与企业的选择不同甚至完全相反，这样企业的目标则不会实现或者不能如期保质的实现，员工也会时常表现出稳定的状态。比如：一家企业文化的价值追求体系是效率、是结果，有考核有激励，则每一个员工选择就是追求效益最大化，更快更好地完成团队目标，其结果是企业目标的顺利实现；相反如果一家企业文化的价值追求体系是平均主义，则每一个员工的最佳选择就是追求不劳而获，减少劳动量，甚至是高效能人才的大量流失和闲置，其结果是企业目标的落空。

（三）团队培训

前面我提到了公司的核心竞争力中第三项就是创新，创新分两部分：一是产品的创新、服务的创新、业务的创新等；二是员工意识的创新，公司理念的创新。员工和企业理念的创新如何做，除了自身的不断学习外，企业要定期的有目的的组织员工进行培训、教育、参观、学习，让新鲜的血液、新鲜的空气不断地注入企业，这样的企业才会有创新有发展。下面我讲讲培训、学习的内容和渠道； 1.培训方式： 企业培训大体有三种培训方式：一是请进来，即请老师、请专家、请经验丰富的同行前辈等；二是走出去，即选择公司的员工到学校、到培训班、到先进地区国家的同行进行学习交流；三是自身培训，即公司安排技术好、经验丰富、知识全面的员工（包括老板和高管），对公司各部门进行培训，目的是通过跨部门、跨专业的培训，使各部门间的知识相互学习、工作内容相互了解，这样即提高了各部门的合作又增强了部门间的理解，同时也给企业培养了复合型的人才。2.培训周期：

企业每年会制定培训计划。涉及专业培训和企业文化培训的周期最好每月进行，最长不要超过一个季度；外出培训和请人培训的，每年至少要进行2-3次为宜，也可视公司的业务发展情况而定； 3.培训对象：

培训对象包括：新入职员工、特殊工种的技术骨干、企业及各部门技术负责人、各部门专业人员、中高层管理人员等；

4.培训内容：公司架构、公司流程、管理制度、企业文化、最新的技术规范、管理理念、管理方法、管理技巧、新的经营思路等等。

（四）树立目标

目标也就是团队的工作方向和要达成的结果，只有树立团队目标，每位员工才能心往一处想、劲往一处使，想尽办法同心协力达成目标。

建立了团队目标后，接下来就要进行目标的分解，将目标分阶段、分部门、分岗位进行分解，也就是“计划”编制落实的过程。让团队中每个人都有自己的目标，只有每个人每个部门的指标都实现了，则团队的目标才能实现。这就要求团队中的每一员的业务能力、责任心都要强，否则一环落后，则将会影响整体团队目标的落空。这也就是大家常说的“木桶理论”。

团队的目标不同，员工的动力和积极性就不同。比如：一条猎狗追一只兔子，追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来，讥笑猎狗说：“兔子小反而跑的快”，猎狗回答说：“你们不知道我们两个跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饱餐而跑，而他却为了性命而跑呀。所以说目标的制定非常关键，目标制定的过低，员工不用努力就能轻易实现，这就达不到企业的目的；目标制定的过“高”过“远”，员工感觉无论多努力都不能实现，则员工就会认为反正完不成“伸头一刀，缩头也是一刀”，这样消极懈怠显然也达不到企业的目的。所以目标的制定就要切合实际，又要具有前瞻性，着眼全局，放眼未来。让员工感到奔跑才能够实现目标。

（五）制定制度和流程

流程和制度是公司正常运转的程序性文件，流程是公司各项业务开展的步骤，也就是没想事情如何做，每一步怎么走。流程根据公司的组织架构和公司的业务特点而制定的，每个公司的流程大概相似，但都有不同。公司工作程序化、流程化是提供工作效率的重要保障。流程化的企业员工就会自觉工作，不用每走一步都问领导，接下来该怎么办、如何办、找谁办。制度是用来规范和约束员工行为的指导性文件。制度也是要结合公司情况、业务特点、行业特性、公司架构等等来编制执行的。公司制度要与公司的流程相匹配，与公司的业务相吻合，让员工既能在制度的指导下工作，又能在制度的约束下自律。之前好多企业都在效仿大的成功企业的管理模式、管理制度、工作流程，且不予余力地调整自己企业的架构，力求能够复制成功这的管理模式，但殊不知，制度和流程本身就没有最好、不能全盘复制，大企业的制度和流程可以参考、可以借鉴，但决不能全盘复制。只有最合适自己企业的制度和流程才是最好的。

二、团队管理

（一）激励；

有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。“利益补偿”往往分为两种形式：一种是物质条件，比如：钱、工作环境；另一种是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承认和认可等。

正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提。实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，作为管理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱，也会为了获得忠诚、爱等心理收益，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）的组合获得最大的效益。这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等。

（二）沟通：

沟通是管理的重要方法，沟通也是成本最低效果最好的管理手段之一。沟通体现在工作的每一天、每一件事情、每一个问题处理上。及时有效的沟通是作为管理者的基本功，也是评判管理者是否合格，是否有晋升空间的重要条件。作为企业的管理者，沟通工作大致分为一下内容：

1.对外的沟通：对外沟指企业外的沟通，包括政府各相关部门、相关机构、各准合作单位、同行业或上下游企业；沟通内容包括业务的、感情的、技术、战略的、意向的等等。通过与外界各部门、各机构、各企业的有效沟通可以让企业在手续办理、业务对接、公司合作等方方面让对方理解，让对方站在我们的角度和立场上，为我们出主意想办法，最终达到我司的经营目的。2.对内的沟通：

①与上层领导沟通；

②与平级各部门间沟通；

③与自己下属的沟通；

④与客户或合作单位的沟通；

对内的沟通包括业务沟通、感情沟通、工作衔接问题沟通、问题处理方法和思路沟通等等，通过有效的内部沟通，既可以增进了解、促进互信，实现部门和员工间相互理解、相互支持的目的，又可以及时高效的了解事情的进展、想法、难度和结果，实现管理的可控。

（三）精神；

团队精神要求团队每个成员的行为能够积聚团队的整体优势，形成合力，解决问题。

团队精神就是要让团队的所有成员把团队看作是一个整体，团队的胜负得失就是自己的胜负得失，团队的荣辱就是个人的荣辱，绝对不要个人主义为上，将个人利益得失看的重于团队，团队的好坏与个人没有关系或关系不大。要让员工明白“拳头”的力量为何强于“手指”的力量。

团队内的冲突也是不可避免的，如何处理好团队内的冲突，是树立团队精神的重要工作。冲突是由于团队成员在交往中产生意见与分歧，出现分歧、对抗导致彼此间关系紧张的局面。当出现这种情况时，作为管理者就要多了解员工的想法和思路，先做好一个倾听着，让后针对员工的谈话思路和立场进行分析，该引导得引导该批评的批评。要让员工树立团队精神，把团队作为荣辱得失的评判标准，同时在立场和思路上有问题的，一定要教会员工换位思考的方法，如果有必要，还可以实行周期性换岗制度，让彼此互相理解。如果团队成员都能把团队精神视作行为出发点和落脚点，那么该成员将是团队精神的捍卫者和实践者；相反如果团队成员认为其他成员完全站在对抗和竞争的立场上与之对话，那么该成员也必然会站在同样的立场上做出选择，其结果导致团队冲突升级，如果在冲突升级过程中没有任何成员做出重新的以团队精神为导向的选择，那么团队精神就会化为乌有，团队也会走向解体。

（四）决策；

每一个团队都要做一些决策，决策分两类：一是个人决策；二是团队决策；个人决策，是团队成员的个体做出决定的行为，而团队决策是团队成员共同对问题进行分析、探讨、争论和沟通，最终消除分歧达成共识的过程。

在企业的管理过程中，个人决策的比较普遍，个人决策的有优点是决策快、争议小，但缺点是易走弯路，易判断失误，易使员工思想消极。个人决策常常发生管理中常说的“三拍”即，拍胸脯、拍脑门、拍屁股。领导面前拍胸脯，下属决策拍脑门，工作失误后拍屁股走人。团队决策则相对民主，每位员工都有发言权，都有建议权，都可以积极的发挥其主观能动性进行思考，但缺点是成员共同对问题进行分析、探讨、争论和沟通便不容易达成共识。每个人都有自己的观点，每个观点都有反对的声音。这样完全的群体决策时间会长，效率会低，但一旦达成共识，则失误和走弯路的几率就低。

我对决策的观点是介于这两类之间，有管理经验的人都知道，完全的民主是不可行的，民主的过程是必须有的，个员工的想法和意见也是必须要说要提的，利弊得失的分析和争论也是必须要有的，但凡事有利必有弊、有得必有失，每个人的观点单独听可能都没错，都是站在公司利益角度去思考和分析的，但这些观点和想法很难殊途同归达成一致，也就是说理想的团队决策成功率不高，这就需要“民主集中制”的决策模式来解决。做为管理者在民主后的集中显得尤为重要，在听取各员工的意见和利弊分析后，管理者要对以上信息进行综合分析，最终找出一个最适合、最优的方案，该方案一定是求大同存小异、取大利舍小弊的，这才是最好的团队决策。

（五）绩效；

绩效是团队工作动力的加速剂，是企业提供效率、增加效益的有力手段，也是实现企业利益最大化和员工利益最大化的交叉点。前面我提到团队目标的制定要在切实可行的基础上有前瞻性，也就是说目标要奔跑才能实现，奔跑的动力就是绩效考核和绩效激励。下面我就分开说说绩效考核和绩效激励：

1.绩效考核：

绩效考核就是在正常工作任务和目标的基础上，增加任务和提高目标，让本来步行能完成的任务，通过加压让员工奔跑起来，奔跑和步行完成的任务差就是绩效考核的内容。也就是考核要有个基础参考数据，该数据是通过实践和总结出来的科学可行的，如果基础数据不准确，则绩效考核的目的就可能跑偏，基础数据过高则员工看不到希望；基础数据过低，则激发不出员工的积极性，因此基础数据的科学合理可参考就显得非常重要。接下来就是考核的内容如何定，即考核指标的确定，该指标就是让员工感觉只要跑起来就能能实现，而且是跑的越快收获越多，这样每位员工都能主动工作，对企业和员工都是双赢的。

绩效考核也要分行业、分工作性质灵活确定，有些行业不容易量化，导致考核起来比较困难，这就要根据企业自身情况灵活调整。

2.绩效激励：

团队绩效激励分物质激励与精神激励。一般物质激励体现为：奖金、福利、旅游等，精神激励一般体现为：公开表扬、晋升、进修学习等。

绩效激励一般都是以企业的《绩效考核制度》的形式向员工公布，考核指标要明确，考核标准要透明，激励标准要统一，激励结果要执行。绩效考核制度的编制我这里就不详细讲解，这要根据企业自身的特点量身定制。

（六）领导力

企业的领导者是团队领头羊，一个优秀的团队少不了一名出色的领导，什么样的将军带什么样的兵。看过《亮剑》的人都知道，领头的是狼，带出来的是狼性团队，领头的是羊，带出来的只能是待宰杀的群体。拿破仑曾经说过：“绵羊统帅的狮子军团永远无法战胜狮子”，这就说明了领导者的重要性。做和一个合格的管理者，一个有狼性的领导者要具备以下条件：

1.领导者素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱； 2.领导者要善于倾听，善于决策； 3.领导要敢于冒风险、敢于担当；

4.领导者要以身作则，身体力行，不光做的制度的制定者，更重要的是做制度的执行者；

5.领导者要善于从发现的问题中寻找管理制度和流程上的漏洞； 6.领导者要有经营的思路，要时刻计算企业的成本和利润。综上阐述，我对团队管理的思路是：

一、建设团队：搭建和改造团队；同时企业给员工创造良好的工作环境和氛围；定期对员工进行业务培训，使其业务精良；给团队及个人制定工作目标，理清工作流程；让员工能够快速高效的进入工作状态，并乐此不彼；

二、管理团队：发挥领导魅力，使员工有向心力和凝聚力；通过沟通时刻了解和掌握员工心里动态和工作进展，及时化解矛盾，及时处理问题；运用考核和激励制度，让员工主动、积极、充满激情的工作，实现企业利益最大化，实现员工价值最大化。

报告人：柴亮