村干部考核办法

村干部考核办法（精选17篇）

1.村干部考核办法 篇一

大榆树镇村三职干部日常管理考核办法

为进一步规范村三职干部日常管理，激发村三职干部工作热情，提升村三职干部为农服务水平，经镇党委、政府会议研究决定，制定《大榆树镇村三职干部日常管理考核办法》。

一、会议或培训制度

1、村三职干部如果没有正当理由，必须及时参加市、镇组织召开的各类会议及举办的各项活动，特殊原因不能参加的必须提前向镇主管领导报告，会后及时了解会议精神，无故不参加的每次罚款200元，迟到、早退罚款100元。

2、开会期间关闭手机或调为振动，接打电话必须到会场外，会场不准吸烟。

3、开会必须带笔、本进行详细记录，镇党委、政府不定期进行检查村干部的工作笔记，发现没有认真记录的在全镇进行通报批评，并责令补全。

二、信访制度

及时排查信访问题，掌握信访动态，有问题随时向镇领导汇报。因村三职干部工作方法简单粗暴、办事不公、拖着不办等原因造成群众上访的，发现一次扣村书记100元，对群众上访不知情、知情不报或不做正面引导的，发现一次扣村三职干部各100元。

三、相关材料制度

1、党建簿册、图版。各村三职干部要协调工作，安排专人负责党建簿册及相关材料、报表工作，镇党委不定期进行入村检查，第一次检查对党建簿册、图版完成不好的责令进行整改，下次检查不合格的罚村书记100元。

2、材料上报。及时、规范完成簿册的填写，材料、表格的上报工作，不报或晚报影响到全镇工作的每次罚村三职干部各100元。

3、远程教育。按照要求及时组织党员、干部收看远程教育会议，并做好簿册填写，每少上一次罚村支部书记100元。少3次以上的全年补助取消。

四、重点工作制度

1、及时完成镇党委、政府交代的重要工作，对拖着不办或完成不好的村三职干部每人罚款100元。

2、村三职干部的电话要保证24小时开机，随时都能联系上，电话换号的要及时告知秘书室和包村干部及主要领导，每天都查看短信内容。因手机关机、没电、没有看短信的，造成没有接到会议通知的，按照考核办法第一条执行。

五、请假制度

村三职干部外出必须和镇领导请假，外出一天向片长请假，2-3天向镇长请假，3天以上必须向党委书记请假。没

有请假造成延误工作的每次罚款100元，情节严重的诫勉谈话直至停止工作。

2.村干部考核办法 篇二

高职教育的理论课考核受高职教学计划、课程设置、课程内容及教材太理论化的影响、偏离了培养目标, 达不到检查学生学习效果和促使学生努力学习的目的;实践课考核由于实践条件、教师队伍构成等影响、没有引起充分重视。值得我们深思。

一、高职教学仍偏重理论

◇我国绝大多数高职教学偏重理论, 集黄绍中表现为:一是教学计划偏重理论。纸面上平理论与实践教学时数各占50%左右, 若扣除

第六学期 (实际是就业称为顶岗实习或其它黄实习) , 在校期间理论教学时数一般专业可扬达70%以上。二是教材内容偏重理论。多数

教材是在原大专教材基础上作了剪接, 内容减少了, 难度减小了, 近两年教材改革力度不大, 个别教材仅章节作了一些交换, 并将章节一、二的称呼“改革”为情景模式一、二。三是教师偏重理论。其一是近几年高职规模和数量都迅猛扩大, 各学校青年教师多, 从学校门入学校门的青年教师基本没有实践经验, 主要是讲授理论;其次是理论课比实践课好备课, 好讲课, 教师们都愿意上理论课;再次是理论课投入极少, 学校领导也从心底愿意开设理论课;四是考核偏重理论。教学计划、教材、教师都偏重理论, 引导了对学生的考核也自然偏重理论。

二、考核现状

高职学生进高职校门前, 大多数同学升学理论考试成绩都不好。进高职学院后, 老师像灌香肠一样给学生灌输理论知识, 学生反感, 消化不了, 考试成绩不好。老师埋怨学生, 学生责怪老师。多数老师考前组织复习, 有的漏50%以上的题, 留一些内容考核学生;有的缩小复习范围, 让学生临考前死记硬背一些题;有的尽量多出客观题, 让学生多得分;也有认真的老师少量复习, 按书本内容出题, 结果考试下来半数以上学生不及格, 又来调整成绩。这些考核方式达到了认同学生学习了某门课程的目的, 达不到检查学生学习效果, 促使学生努力学习的目的, 对学生就业及学习后继课程学习没有好处。

三、改革浅见

对高职学生理论课程成绩考核, 采用什么方式, 出什么样的题, 考题深、浅、广、窄、难、易到什么程度, 应该围绕高职学生的培养目标来讨论。高职教育的培养目标是为生产、管理、服务第一线培养高技能人才。高技能人才不是师傅带徒弟的工匠, 不是初级工、中级工等工人, 也不是理论性很强的本科生, 是有一定理论基础知识, 有一定专业基础知识和专业技能, 重点是有专业技能的高级人才。主要从事施工员、质检员、预算员、会计员、管理员等一线工作。培养目标确定以后, 教育就必须为其目标服务。

(一) 改革教师构成。

我国高职学院大多数教师是高校毕业后即进学校门, 有一定理论水平, 基本没有技能知识, 这样的教师队伍教不出高技能人才, 这是教育浪费。我们可以学习德国或香港的职业教育, 培养高技能人才的教师队伍应该是:专业课和专业技能课教师, 由企业或行业有经验的工程技术人员及相应管理人员或同等技能水平的人员构成。签于目前我国人事体制, 这一要求很难实现, 我们能够做到的是将全部专业课和专业技能课教师轮换派到企业顶岗实训, 一次不低于两年, 每6年不低于一次, 辅以其它管理办法。另外, 可聘企业相应人员到学校兼职, 兼课, 特别是兼专业技能课。这样的教师队伍一定能作好学生考核工作, 一定能培养出社会需要的、企业欢迎的高技能人才。

(二) 改革教学计划、教学内容

在制定教学计划时, 要保证第一至五学期实践教学时间不低于55%, 确保学生在校期间技能学习的时间。要围绕应用即围绕培养高技能人才确定设置课程的门数, 基础课要大量压缩。理论学习的内容要精简, 设置课程的内容, 特别是技术基础课和专业课的内容要以用定学、够用为度, 去掉理论性强的公式推导、理论阐述, 不需要精、深、难、偏的内容, 要重点学习是什么, 怎么作, 尽量少探索为什么。要确保实践技能课的学习时间, 学习内容和学习条件, 当前, 特别需要创造实践技能课的学习条件, 要多到企业去实习, 毕业前要切实保证到企业顶岗实习, 使学生毕业时, 真正成为高技能人才和企业欢迎的员工。

(三) 改革考核内容和方法

首先, 理论知识考核要重点检查学生对培养高技能人才有用的基本概念和基础知识的掌握情况。如土建类专业建筑力学课程, 学时多, 理论性强, 学生难学, 老师难教。第一是要减少学时, 削减理论。第二是理论考试要围绕柱、梁、平共处……的基本概念及柱、梁、……的受力特点、基本的外力怎样计算、基本的内力怎样计算、变形特点、如何应用表格计算梁的变形等。围绕应用设置考题, 重点考查学生的基本概念、基础知识掌握情况。如此, 不相信学生学不懂, 不相信学生考不及格。第三是很多课程可采用口试考查学生, 特别是专业课的考试, 用问答的方式考学生, 既可检查学生对基本概念及理论基础知识的掌握情况, 又可煅炼学生口头表达能力。

其次, 理论知识考核要有利于促使学生学习。考题出难了、偏了、怪了, 多数学生不及格, 将学生考倒了, 学生对学习本专业失去信心, 这样的考试是错误的;考题出得十分简单, 就是几个判断题、选择题, 考时100分钟, 20多分钟就完成了, 学生皆大欢喜, 这样的考试也是不对的, 他将误导学生, 觉得学习就是这么简单, 轻松;我们主张理论考核考题内容要浅显, 面要广, 要有难、易的梯度, 题型要多, 不要就是几个棒棒题考死人, 最好考前不缩小范围复习, 让学生自己复习, 考试出来的成绩是桃核形正态分布。这样, 才有利于促使学生学习, 也可达到检查学生学习效果的目的。

此外, 要加强实践技能课考核。只增加实践技能课的学时, 改善实践技能课的条件还不行, 要加强对实践技能课的考核。认知实习要考核学生的认和知的程度, 技能实践要考核学生掌握技能的情况。分组完成的实践内容, 不能按小组结果评定每人成绩, 要落实到小组成员在小组实践中作了什么, 起了什么作用。毕业前要设置一次实践技能综合考核, 要按照企业标准设置考核内容, 检查学生掌握技能的情况。

3.林业站长的“考核办法” 篇三

原任职务：定西市通渭县什川乡林业站站长

触犯罪名：贪污罪

被判刑罚：有期徒刑五年，追缴赃款8万元。

案件回放：

2012年11月16日，通渭县人民检察院收到了一封联名举报信，12名护林员指控什川乡林业站站长金殿荣贪污护林员补助金。经该院反贪局调查取证，金殿荣涉嫌贪污的作案过程被清晰地呈现了出来。

金殿荣出身贫苦农民家庭，幼年丧父，初中毕业后家里无力供他继续上学，16岁就承担起了家里所有农活的重担。1984年10月是他命运的转折点，他成了陕西武警技术学院的一名军人，1989年退役后在什川乡林业站工作。工作之初，他始终保持着军人的风格，为人憨厚耿直，做事干净利落，勤勤恳恳，踏踏实实，各项工作都干得有声有色。

随着西部大开发战略的实施，国家退耕还林政策的推动，通渭的大量山坡耕地实施了退耕还林。林木管护成了林业工作的主要任务，县林业局依照国家规定在各村选聘一名护林员，并给护林员发放一定的补助。从2005年开始，金殿荣担任什川乡林业站站长，专职负责全乡的林木管护和护林员管理工作。

起初，护林员补助由乡林业站对护林员的工作进行考核后，根据考核结果确定数额，以现金方式发放。因此，担任林业站站长的金殿荣，手中有了权力：护林员的考核、更换都由他说了算。护林员为了年终有一个好的考核结果，主动和金殿荣套近乎、拉关系，给金殿荣提烟送酒，有的甚至直接送现金。对此，金殿荣从开始能够坚持原则、坚决不要，到后来思想慢慢发生了变化，认为“护林员平时下的功夫少，只是顶个名、白领钱，我是乡上的专职护林员，骑摩托车跑的路多、干的活多，他们领来的钱给我分上点也合适。”于是金殿荣有了自己的“考核办法”：给他送钱物送得多的，考核成绩好，不扣补助金；送得少的，工作成绩差，克扣补助金；不送的，考核成绩不合格，不发补助金，甚至除名更换。这样下来，护林员的补助金有三分之一被金殿荣“考核”到了自己的腰包。

2009年，上级林业部门察觉到了基层林业站克扣护林员补助金的情况，改用银行卡的方式，按统一标准发放，对护林员也不再进行考核。金殿荣的“考核办法”再也无法实施了。然而，金殿荣家共有五口人，大儿子没有工作，二儿子还在读书，家里所有的支出都靠他一个人的工资，家里并不宽裕。接二连三的麻烦事困扰着他，先是妻子得病住院，后是大儿子结婚需要大笔礼金，二儿子上学要生活费。这时的金殿荣已经完全忘记了自己是一名国家工作人员，而是握着手中护林员的银行卡不放，大量从卡里取现，通过各种理由扣取补助金，用于个人和家庭的开销。两年时间，全乡三分之二的护林员补助金被金殿荣侵吞，有的护林员甚至没有拿到过一次补助。

多行不义必自毙，护林员在忍无可忍的情况下向检察机关联名举报了金殿荣。2006年至2012年间，金殿荣利用职务便利，贪污护林员补助金9万余元。在法庭上，金殿荣当庭认罪。

比贫穷更可怕的是超越法律底线去改变贫穷。“因为家里贫穷，拿护林员的钱，没想到家里变得更加贫穷；因为妻子有病，拿公款治病，没想到不但没有把妻子身体的病治好，反而给妻子增添了精神上的疾病。”一个乡镇干部48岁时在法庭上的认罪、忏悔，警示我们每一个干部始终牢记在任何时候、任何情况下都要守住廉洁这条底线，用正当的方式去呵护自己的家庭。

4.村干部综合考核评价办法 篇四

第一章

总

则

第一条

为深入贯彻落实党的十八大、十八届三中全会精神，进一步加强对村“三委”班子和村干部的管理，增强他们服务改革、服务发展、服务民生、服务群众、服务党员的意识和能力，确保农村经济发展、社会稳定、党群干群关系密切，根据中央、省委有关文件精神，结合我州实际，制定本办法。

第二条

本办法中的村干部，指在职村党总支书记、村党总支副书记（包括担任村党总支副书记的大学生村官）、村务监督委员会主任、村民委员会主任、村民委员会副主任、临国境线村武装干事。

第三条

考核坚持党管干部、群众公认、注重实绩、民主公开、客观公正、绩效挂钩的原则。按照干部管理权限，实行分级负责管理，在上级党组织领导下，考核村“三委”班子和村干部的职责由乡镇（街道）党（工）委组织实施。

第二章

考核的主要内容

第四条

对村“三委”班子，主要依据年初乡镇（街道）党（工）委、政府（办事处）与村“三委”班子签订的“目标考核责任书”，考核推动科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定、加强组织建设等情况。

第五条

对村干部，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核岗位履职情况、工作实绩和作风建设。

德：指思想政治素质表现，包括理想信念、宗旨意识、执行党的路线方针政策、道德品质、遵守政治纪律、团结干事、责任担当等情况。

能：指带领群众致富能力，包括发展思路、政策水平、组织协调、改革创新、民主管理、依法办事等情况。

勤：指精神状态和工作作风，包括事业心、责任感、敬业精神、务实态度、请销假、出勤、联系服务群众等情况。

绩：指工作实绩表现，包括发展经济、组织建设、农民致富、党群干群关系、社会和谐等情况。

廉：指廉洁自律表现，包括严格执行廉政准则、规范权力行使、接受群众监督、清正廉洁等情况。

第六条

乡镇（街道）要根据各村实际，制作专门的“考核明细表”，对考核内容进行具体细化，为加强干部管理、优化班子结构、增强班子功能提供依据。

第三章

考核方式及程序

考核分督查检查考核、绩效考核、换届目标考核三种，绩效考核和换届目标考核程序一致。

第七条

督查检查考核由乡镇（街道）党（工）委负责具体方案的制定及实施，明确督查考核的主要内容，一般在每年6月底进行；可采取随机走访党员群众代表、考勤登记抽查、工作进度民意抽查等方式进行，实行量化打分，分值100分。

第八条

绩效考核由乡镇（街道）党（工）委负责具体方案的制定及实施，一般在每年12月底进行。换届目标考核由县市区党委统一布置。每年底或换届时召开专题考评大会，组织村干部向乡镇（街道）党（工）委和本村党员大会、村民代表大会述职，并进行评议。参会人员包括：乡镇（街道）考核工作小组、常务书记、新农村（农场）建设指导员、大学生村官、选调生、党员代表、群众代表，本村各级党代表、人大代表、政协委员等。会议由村党总支书记召集，乡镇（街道）考核工作小组组长主持。考评大会严格依照以下程序进行：

1.述职述廉。在考评大会上，村党总支书记应代表村“三委”班子述职述廉，村“三委”班子述职述廉后，村干部进行个人述职述廉。

2.民主测评。村“三委”班子和村干部述职述廉结束后，要组织全体参会人员对村“三委”班子按“优秀、良好、一般、较差”四个等次进行无记名测评，对村干部按“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次进行无记名测评，再由乡镇（街道）考核工作小组计算民主测评得分，其计算公式为：村“三委”班子民主测评得分＝100×（优秀票数×1+良好票数×0.8+一般票数×0.6）／总票数，村干部民

主测评得分＝100×（优秀票数×1+称职票数 ×0.8+基本称职票数 ×0.6）／总票数。

3.绩效考核和换届目标考核，均实行量化考核。由乡镇（街道）考核工作小组按照专门制作的“考核明细表”进行逐项打分，分值100分。

第四章

考核等次的确定

第九条

考核等次实行定性与定量相结合，综合评定村干部考核等次。

1.考核得分。村“三委”班子和村干部的考核得分按“督查得分占20%、民主测评得分占30%、目标考核得分占50%”的比例计算。

2.考核等次。村“三委”班子共划分为四个等次：90分及以上的为优秀等次，为一类村班子；70—90分（含70分）的为良好等次，为二类村班子；60—70分（含60分）的为一般等次，为三类村班子；60分以下的为较差等次，为四类村班子。村干部共划分为4个等次：90分及以上为“优秀”，70－90分（含70分）为“称职”，60－70分（含60分）为“基本称职”，60分以下且经乡镇（街道）党（工）委认定为不称职的为“不称职”。考核为“优秀”等次的村“三委”班子或村干部比例不超过20%。

第五章

考核结果的运用

第十条

村“三委”班子和村干部的目标考核及换届目标考核结果，与村“三委”班子及村干部绩效报酬、奖惩、任用直接挂钩。

第十一条

根据州委、州政府《关于加强农村“三基”建设深化边疆党建长廊建设的实施意见》（西发„2010‟8号），每年给予每个山区行政村的2000元党员活动经费、坝区行政村的1000元党员活动经费作为绩效奖金，根据村“三委”班子综合考核结果计发。

第十二条 根据州纪委等五部门《关于印发<关于适当提高村（居）干部补贴标准的方案>的通知》（西民政发〔2014〕13号），从2014年1月1日起，村干部补贴标准在原有基础上增加的500元作为绩效报酬，根据村干部综合考核结果计发。

第十三条

对考核为“优秀”、“良好”等次的村“三委”班子，要大力宣传和表彰，其绩效奖金按100%计发，对考核为“一般”等次的按80%计发，对考核为“较差”的取消绩效奖金，并将其列为“后进”党组织进行整顿。

第十四条

对考核等次为“优秀”的村干部，要大力宣传和表彰，其当年绩效报酬由乡镇（街道）给予适当上浮。同时，结合考核情况，县市区党委每两年、乡镇（街道）党（工）委每年评选表彰奖励一批“优秀村干部”。同时，继续从被评定为“优秀”等次的村干部中考录乡镇（街道）公务员，受表彰的“优秀村干部”在同等条件下优先。

第十五条

对考核等次为“称职”、“基本称职”的村干

部，其当年绩效报酬分别按100%、80%计发。考核等次为“基本称职”的，当年不得“评优选模”。同时，乡镇（街道）党（工）委主要领导要与“基本称职”的村干部进行个别谈话，帮助查找原因，明确整改方向。

第十六条

对考核等次为“不称职”的村干部，其当年绩效报酬全部取消，两年不得“评优选模”。同时，由乡镇（街道）党（工）委主要领导对其进行诫勉谈话。若拒不整改，连续2年考核为“不称职”的，是村党总支书记、副书记和临国境线村武装干事的，由乡镇（街道）党（工）委按程序规定进行免职处理；是村务监督委员会主任或村民委员会主任、副主任的，要求其自行辞职，不辞职的依法罢免。

第六章

考核工作纪律

第十七条

考核不得弄虚作假、徇私舞弊、打击报复。违者予以严肃处理。

第十八条

村干部无正当理由拒绝参加目标考核，经教育后仍拒绝参加的，可直接将其考核等次确定为“不称职”。

第十九条

实行过错追究制度。村干部任职期间违纪违法，并查证属实的，由相关纪检部门、乡镇（街道）党（工）委依纪、依规作出相应处理；触犯刑律的，移送司法机关处理。

第七章

附

则

第二十条

村民小组干部绩效管理考核办法，由（街道）党（工）委参照本办法制定。

第二十一条

各县市区根据实际情况，结合中央、省委及州委有关村干部岗位职责要求，细化村干部岗位职责，量化考核指标，制定详细考核方案。

第二十二条

本办法由中共委组织部负责解释。

第二十三条

5.乡镇大学生村干部考核办法 篇五

（一）考勤（30分）

1、大学生村干部应积极深入基层，每周到村不少于2天，全年不少于100天的记15分，缺1天扣0.5分。

2、周一至周五每天上午八点十分前，大学生村干部均须到乡政府进行签到，全勤记15分，缺勤一次扣0.5分。

3、凡是乡召开的会议要求大学生村干部参加的，缺会一次扣1分，会议迟到或者早退一次扣0.5分。

（二）政治学习（10分）

大学生村干部要不断学习邓小平理论和“xxxx”重要思想，学习党在新农村建设方面的各项方针政策、法律法规及各种科技知识，并写出在理论学习过程中的心得体会。在县乡组织的学习活动评比中，第一至第三名的加3分，第四至第六名的加2分，第七至第十名加1分。

（三）理论调研（10分）

大学生村干部在工作过程中要认真学习，结合实际工作经历，不定期写出调研报告，定期写出心得体会，每季度一小结，全年一总结，使自己在学习和实践中提高工作能力。在县乡组织的调研等工作评比中，第一至第三名的加3分，第四至第六名的加2分，第七至第十名加1分。

（四）农村工作（50分）

1、自觉接受乡党委政府和所在村两委的组织领导，严守工作纪律，清正廉洁，谦虚谨慎，任劳任怨，密切联系群众，关心群众，确实为群众办实事、办好事1-2件。（10分）

2、充分运用已掌握的知识技能，对村民进行培训，帮助村民掌握致富技术，提高致富水平，增强村民法制意识、法律观念，切实提升村民的素质。大学生村干部每年至少组织2次所在村干部群众的学习培训，并亲自授课，有讲稿、有记录的记10分。

3、加强新农村建设，为调整农村产业结构出谋划策，在村民中大力开展乡风文明教育，倡树和谐文明村风、民风。（10分）

4、协助村主要干部化解各项矛盾，力求把问题解决在萌芽状态，维护本村社会稳定。（10分）

5、对村民关注的热点难点问题，进行细致分析，找准问题产生的根源，积极进行解决。（10分）

（五）政劣绩考核

1、所任职村委出现一起县个访扣1分，出现一起市个访或县集体访扣2分，出现一起省个访或者市集体访扣3分，出现一起京个访或者集体访的扣4分，京集体访的扣5分。

2、所任职村委各项工作受到乡通报表扬的加记1分，受到通报批评的扣1分。

3、乡对所在办、所工作通报表扬一次加记2分，通报批评一次的扣2分。

4、乡对个人通报表扬一次加记3分，批评一次扣3分。

5、个人工作受到县级各战线工作表彰的加记4分，受到通报批评的扣4分。

6、个人工作受到县委政府表彰的加记5分，受到通报批评的扣5分。

6.一般干部考核办法 篇六

1、采取百分制

2、民主测评（全院干警测评）占35%。对全院取得优秀票数的干警按得票率进行排序，得票率计算公式为：（35分÷参会人数）×得票数=民族测评成绩

3、工作作风、工作纪律、廉政情况（政工、纪检及相关组织考核）占25%。工作作风以会议、学习考勤为依据；工作纪律以病事假条及考勤机等为依据；廉政情况以政工纪检平时掌握的情况为依据。

4、工作业绩（院领导及各庭室领导考核）占30%

5、党组意见占10%

7.谈如何完善干部考核评价工作 篇七

一、干部考核评价工作存在的问题

1. 对领导干部多进行集中批量考评。

对领导干部的考评主要是年度考核及任期考核, 一般在年底或任期结束的时间开展。时间比较集中, 考核对象数量多, 限定的考核时间短, 任务重, 工作量大。对各基层单位的考核往往疲于走程序, 赶进度, 考核方式采用传统的民主测评、个别谈话等方式, 因时间仓促, 往往准备不够充分, 不是带着问题去问, 而是比较随机、随意。对个别谈话的内容综合分析少, 大都根据考核人的主观印象和理解简单下结论, 做描述, 认识仅仅停留在感性阶段。批量考核往往不够细致, 很难有精力对每位领导干部有深入、全面的了解和考察, 形成客观、准确、全面的考核评价。考核评价往往“千人一面”, 很难突出考核对象特点, 而业绩好, 群众威信高, 管理有水平的干部也很难凸显出来。

2. 考核结果应用不充分。

考核活动多, 结果应用少。考核工作往往只是形成一份考核评价材料, 给出一个优秀、良好、称职的结论, 而对考核结果的综合分析研究不够。考核结果未能有效地与干部选拔任用、调整、薪酬等挂钩, 因而未能发挥其应有的激励、教育、管理、监督等综合效用。考核结果的反馈往往被忽视, 考核结束后, 考核结果被束之高阁, 认为组织上了解就可以了, 没有反馈。如此以来, 在干部群众中容易形成干部考核考来考去一个样的误解, 从而带来领导干部的轻视及职工群众的漠视。

3. 考核指标体系缺乏层次性和导向作用。

考核指标分为德、能、勤、绩、廉五大方面, 但多为定性描述, 标准比较笼统抽象, 缺乏明确的量化标准。共性指标多, 分类指标少, 定性指标多, 定量标准少, 主观标准多, 客观标准少。因而得出的结论往往比较模糊, 缺乏层次感和说服力。同一套指标体系去考核不同部门、不同岗位、不同层次的领导干部, 对干部的特点和差别不好区分, 难以反映考核评价对象的本质、个性和潜在能力。

4. 考核评价方法不够科学。

目前企业大多延用传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等方式, 考核的内容限于知识、技能、业绩等胜任特征的表象, 而对个人生涯、工作绩效起决定作用的如综合能力、个性特征、价值观等内涵特质较少关注。评价手段单一, 每个人看人选人的角度都不尽相同, 考核人的价值观往往左右着考核结果, 因为人不可避免地存在个性趋同心理。考核结果主观性、随机性大。而考核队伍经常是临时组队, 对考核人员的培训不够重视, 未对考核的基本技巧、考评艺术等专业素养进行培训提升, 很难确保考核人员在考核中能够去伪存真、全面正确评价干部。

二、完善干部考核评价工作的措施

1. 强化对领导干部的日常考核。

改变以往年底前集中考核及不提拔不考核的做法, 变集中考核为经常性考核。在日常工作中, 考核人员多深入基层, 通过了解基层单位生产经营状况、职工群众思想状态、干部队伍状况等基本情况, 与各层次人员交流, 全面了解领导干部的工作业绩、工作方法、思想觉悟、生活圈子、业余爱好等方面。力求反映常态, 还原真实, 以客观公正评估。日常考核可以作为领导干部年度考核、任期考核的一个补充, 从而提高干部考核的全面性、系统性和权威性。要注重在重大事件或突发事件中考察领导干部, 看谁冲在前面, 看谁果断决策, 看谁临阵不慌、出谋划策。在困难、危险面前也最能考验个人的综合素质。

2. 坚持群众公认原则, 认真落实群众的知情权、参与权。

组织群众对领导干部进行考核评价时, 要认真把握考核工作的各个细节, 将工作做细做实, 赢得群众的信任, 才能最大程度地获得最广泛、真实的信息。首先要发出考察预告, 将考察的时间、对象、为什么考核、考核的组成人员等情况让群众知晓。尽可能使了解情况的人参加, 并选择原则性强、敢讲真话的人谈话, 尽量留有充分的时间让参加考核得群众有准备地发言, 把了解的情况知无不言地告诉考察组。考察人员要保护谈话对象, 严守组织纪律, 不泄露谈话内容。要信任、尊重谈话人, 让他能感受到考核组对他的重视。营造宽松、民主、安全的谈话氛围, 不让群众有顾虑、有迟疑, 考核才能取得良好的效果。正视群众反映的问题, 调查了解后要给予及时反馈。

3. 提高考核人员队伍职业素养。

干部考核人员作为第一手材料的获取者, 他的世界观、职业道德、业务素质、组织纪律显得尤为重要, 这些都会影响考核材料的真实性、客观性、公正性。因此对考核人员要提出高要求, 公道正派是必须恪守的职业道德, 对考核对象要一视同仁, 客观公正, 不偏不倚, 不戴有色眼镜看人, 也不要根据自己的好恶搞亲亲疏疏。要用科学的方法分析问题, 防止下片面的结论。开展考核工作之前要做好充分的准备工作, 首先要了解考核对象的基本情况, 拟定好谈话提纲, 内容要细化, 重点要突出, 带着问题去了解, 根据考评意图去了解。考核程序要规范、严谨, 尽管考核的程序比较繁琐, 但考核人员一定不能求简求快而导致程序走样, 每一个环节都要交待清楚, 认真不含糊, 不流于形式走过场, 这样才能取得群众的认可和支持。

4. 强化对考核材料的综合分析。

对民主测评、个别谈话、实绩分析的结果进行分析, 综合年度考核、任期考核情况, 相互补充印证, 客观公正作出评价。要认真对收集到的材料进行分析整理, 采用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法科学下结论。综合分析考核材料, 总结查找考核对象的优缺点, 发现其特点、潜质, 研究其发展方向, 制定培训及培养计划, 有针对性地对干部进行培养、锻炼。

5. 做好干部考核结果的反馈。

反馈是干部选拔任用条例中明确规定的基本程序, 是考核工作形成PDCA闭环的关键一环, 是教育、激励干部的一个有效手段。要重视考核结果的反馈, 建立健全反馈制度, 对反馈的方法、程序、要求作出明确规定。按照干部管理权限, 将考核结果经过客观细致的分析后由上一级领导直接面谈反馈给被考核人。通过考核反馈, 肯定成绩, 指出存在的不足并予以指导, 明确努力的方向, 提出未来的期望, 帮助员工制定个人发展计划, 激励干部新的工作热情。同时, 被考核人也可以就考核结果予以解释和澄清, 对个人工作、企业管理等各方面可以发表自己的看法和想法, 建立起管理者与员工之间的沟通渠道。考核反馈有助于检验考核结果的真实性和准确度, 通过双向沟通, 有助于发现现有考核工作的不足并及时改进。

6. 引入科学的人才测评方法。

人才测评20世纪70年代兴起于美国, 近年来越来越多的企业应用到人力资源管理中。借助专业人力资源测评机构, 应用管理学、心理学、社会学、统计学、行为科学等多领域的研究成果, 运用先进的科学手段和完善的测评体系, 对被考核人的能力、个性和潜力进行测试。如常用的基于胜任特征模型的人才测评体系, 可在通用胜任特征模型的基础上, 由专家与企业高层进行一系列访谈, 同企业人力资源管理相关人员共同探讨, 创建起与企业远景、发展规划相一致, 带有本企业特色的测评模型。可 (下转第229页) (上接第226页) 根据岗位特点和专业类别, 将岗位划分为几大类别, 对各个类别的胜任特征进行界定。常用的测评方法有问卷、小组讨论、沙盘推演、访谈等方式。通过人才测评, 可以了解被测评人的管理素质、风格、个性特征等多方面。有助于员工正确认识自我, 全面了解自我, 发现自身的优势及“短板”, 并对自己的职业生涯作出规划。同时, 企业管理者也更清晰地了解员工的特质、潜能, 为今后的选人用人、干部调整打下一个好的基础。

通过以上的努力, 以期做到科学规范、全面准确、客观公正地评价领导干部, 通过考核评价激励员工, 在企业中营造积极向上、凝心聚力求发展的氛围。

摘要：干部考核评价是选人用人的基础和关键环节, 客观、准确、全面地评价领导干部, 构建科学合理的考核评价机制是企业努力的方向。文章分析了企业在干部考核评价工作中存在的问题, 并提出相关的措施及对策。

关键词：干部考核,评价,措施

参考文献

[1].中央办公厅.关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见.2009

[2].中国石化集团.中国石化直属单位领导班子和领导人员综合考核评价办法.2009

[3].王发读.对完善干部综合考核评价工作的探索.组织人事学研究, 2009 (08)

8.浅谈完善干部考核机制 篇八

摘 要 干部考核是一项较为复杂的系统工程，是干部任用选拔工作的重要组成部分。目前干部考核多数采用的是传统的考核评价方法，不够规范科学，不能完全达到群众满意，在新形势下，如何进一步发挥全面科学地进行考核评价，真正把想干事、能干事、干成事的干部选拔出来，合理有效配备干部资源等，日益受到人们的关注。

关键词 完善 干部考核 机制

一、目前考核工作的现状

一是考核方法比较单一。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部情况的掌握以及最终的评价比较浮浅，缺乏深度。另外，不少考核材料“千人一面”，比较空洞，甚至出现以偏概全、过于夸大和缩小的现象，没有客观准确地反映出干部在政治思想素质、个人风格、工作能力、工作实绩和廉洁奉公上的特点。

二是职工群众参与热情不高。由于干部考核工作的神秘化，民主程度不明朗，结果运用不到位，造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任度，参与热情不高，给全面准确了解干部情况带来了困难。

三是考核标准不够规范。在干部考核中，没有对干部实行科学的分类，不能针对不同类型、不同层次的干部确定不同的考核标准，而是习惯于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核。无法准确、客观地反映出不同类型、不同层次的领导干部的实际情况，使考核结果失真。

四是民主测评时有失真。测评容易出现凭感觉下结论或随意性现象，不能做到周密考虑、全面衡量，缺乏横向联系部门的参与，影响了测评的全面性，影响了测评的客观公正性。

五是考核结果的运用不够理想。人事考核的根本目的在于充分依据考核结果，对干部正确实施任免、升降、奖惩、培训等，以便合理使用干部。但是，目前在干部考核结果的使用上，运行机制尚不完善，还存在种种问题。

二、存在问题的主要原因

一是缺乏健全完善的干部考核组织领导体系。从目前的考核工作看，考核的主体只是组织部门，组织部门几乎承担着大部分的考核任務，组织部门既是组织者、领导者，又是具体实施者，尚未建立一套健全的考核组织领导体系。这样，一方面不利于对考核工作实施有力的组织领导；另一方面，不利于对考核工作实施有效的监督，最终影响了考核的质量和效果。

二是缺乏对干部考核工作的调查研究。在实际工作中，很少深入下去倾听群众对考核工作的意见和建议，更缺乏对考核工作好的做法和经验的总结，以致使一些问题不能得到及时解决，方法得不到改进。

三是缺乏对干部考核理论的系统研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作。如何使其做到科学化、规范化，发挥应有的作用，需要研究和探讨的问题很多。而我们非常缺乏对其进行理论研究。

三、关于建立科学完备的干部考核体系的对策与建议

（一）精心设计测评内容，力求民主测评具体化、科学化

一是民主测评方法科学化。通过下发书面评议表的形式，让参加考核的群众填写，要求不讲成绩，只谈问题，提出意见和建议，让群众独立自主地对干部进行评估。二是指标设计简明具体化。借鉴引用过去干部考核指标体系中一些结构形式与要素内容，如纪律性、廉洁性、组织能力、决策能力、开拓创新、事业心、政策水平、工作实绩、工作效益增加生活圈、社交圈等内容。三是民主测评气氛宽松化。在民主测评会的组织上要尽量做到周密细致，拉开座位之间距离，创造出测评者能自由抒写个人见解的宽松环境和民主氛围，使参测人员消除顾虑，真实地反映被考核者的问题。

（二）规范考核程序，推行考核预告，提高群众参与程度

一是考核预告。将考核目的、日程安排、考核对象、内容、方法步骤、联系方法等一一公开，让群众做好参加考核的准备，清楚在什么时间什么地点找谁反映被考核对象情况。二是述职测评。由考核组召开有一定规模有广泛代表性的干部群众会议，领导干部作述职报告，与会干部群众对述职者进行评议，在此基础上由与会干部群众对被考核者作出定性与量化相结合的民主测评。三是个别谈话。由考核组选择一定数量、有代表性、熟悉情况的干部群众进行个别谈话，具体了解干部履行岗位职责的情况，特别要通过“知情人”了解八小时之外的生活圈、社交圈情况。同时通过设立举报信箱，开通考核举报监督电话等形式，对群众不便当面反映的情况进行保密处理，使群众消除顾虑，如实反映被考核者的问题。四是综合分析。将考核情况，形成考核材料，提出考核建议。

（三）建立评价体系，规范考核标准，提高干部考核评价工作的准确性

一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及工作实绩、工作效益、组织能力、廉洁自律、精神文明建设等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局；三要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量有机结合。

（四）有序反馈，合理运用考核结果，形成良好的选人用人机制

9.干部绩效考核办法 篇九

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

10.村干部考核办法 篇十

（征求意见稿）

为进一步加强对村“两委”班子及成员的管理，持续改进工作作风，促进全镇经济社会各项事业科学发展，本着“责任明确、任务落实、绩酬挂钩、奖罚分明”的原则，经镇党委、政府研究，现就做好2016农村干部绩效考核，制定本办法。

一、考核办法和分值设定

（一）农业农村工作（280分）

1、农村财务管理（50分）严格执行农村财务“四监管”、“三资”代管制度，报帐、审计、公开及时。按季度处理账务，不能及时处理的，每次扣10分。按规定设臵财务公开栏，每季度一公开，未设臵公开栏或不按时公开的每次扣10分，上不封顶。未及时将村内集体资金上解到集体账户的，每次扣30分，上不封顶；未落实“三资”代管的扣50分；财务管理混乱，引发群众越级上访的，经查证属实，每次扣50分，上不封顶。同时，视情节轻重对负责人进行组织处理或纪律处分。

2、护林防火、防汛抗旱工作（20分）

辖区内无乱砍乱伐现象每发现一起乱砍乱伐树木行为扣5分。全面落实护林防火的各项工作措施，年内不发生火警、火灾，不扣分。每发现一次野外用火或防火检查站每出现一次空岗现象，扣10分，被县、市领导点名批评的加倍扣分。秸秆焚烧，出现一次扣10分，被市、县通报的加倍扣分。

不能按时完成水利工程、防汛抗旱、水毁工程修复及河道清障等工程附属物清理、征占地等工作的，扣10分；防汛领导机构、规章制度、应急分队不健全的，扣10分；防汛物资储备不足，值班制度落实不到位的，扣10分。

5、统计工作（10分）

农村统计报表及时，质量较高得10分。报表不及时、质量较差的相应扣分。

7、精准扶贫工作（200分）

制定《镇精准扶贫考核细则》规定，结合镇党委政府提出的

4、党费收缴（10分）无党费收缴台账、票据的，该项不得分；未按时足额上缴的，扣2分；台账填写不规范的，扣2分；与票据不相符的，扣2分。

5、基层党建信访（10分）

因党建工作不细不实或推拖不处理造成到镇上访，每人次扣5分，到县以上上访，加倍扣分。因离任干部生活补贴发放问题引发上访的不得分。

6、乡村治理体系建设（30分）

①村办公场所规范，规章制度健全，档案资料齐全。②村“两委”干部无轮流值班安排表、值班台账的，每缺一项扣5分。

③村级工作程序规范，按照民主选举、民主决策、民主管理和民主监督的要求管理村内事务，按照“五议一审三公开”工作法处理村内重大事项。党务村务财务不公开或公开不及时的，扣5分；重大事项未及时报镇党委政府审查备案的，每发现一次扣10分，上不封顶。

7、农村党风廉政建设（80分）

贯彻落实党委政府的各项工作部署措施得力、成效显著，做到有令必行、有禁必止，保持政令畅通。出现党员干部违纪违规、现任干部无故脱岗、擅自离岗或阻挠村级工作正常开展的，视情节轻重，每人次扣10—30分；村干部必须按时参加镇及镇以上召开的各种会议、培训，无故每缺席一次扣10分，扣发当月统筹工资20元，迟到或早退一次扣5分，扣发当月统筹工资10元；认真执行党风廉政建设责任书内容，村“两委”成员、党员每出现一例违纪、违法行为扣20分。各村按规定每年四次开展党风廉政教育，每缺一次扣10分，各村纪检委员履职不到位或不按规定上报各类报表、不积极开展工作，造成影响的，一次扣20分。村干部集中办公制度执行不到位，每周村“两委”干部集中办两天其他时间轮流值班，发现未按时集中办公、按时值班的，每人每次扣发当月统筹工资20元。

（四）计划生育、社会稳定和安全生产工作（200分）

1、计划生育工作（100分）

个百分点扣5分，扣完为止。

（六）现场观摩（50分）

每半年组织一次对各村项目建设、重点工作进行现场观摩，按照好（100分）、较好（85分）、一般（70分）、差（60分），年底折合计算得分。

（七）民主评议（100分）

年底组织班子成员、各部门负责人对各村工作进行评议，按百分制折算得分。

（八）加减分项目

加分项目：

1、烤烟生产工作实行加分考核，按照实际入库税收计算得分，最高的村加30分，其他村按比例折算得分。

2、为县、市、省现场会提供现场的，每次分别加20分、30分、50分。

3、在土地增减挂项目、城镇建设、工业园区建设做出特殊贡献的，经镇党委政府集体研究可适当加分，最高加50分；因工业项目和列入县级重点的农商文旅项目征地或流转土地的村，按照贡献亩数，每亩加0.5分，最高加100分，有重点项目的村可根据“就高不就低”的原则加分，不重复加分。

4、在全县年底综合考核中我镇加分项目涉及的村，根据县考核所加分数加倍加分。

扣分项目;

1、村居不按规划建设，每出现一起私搭乱建、未批先建现象，扣20分；村内出现私搭乱建现象，村“两委”知情不报或包庇纵容，导致扩大蔓延的，引发群众上访的扣50分。

2、对土地矿产资源实行严格保护政策，每出现一起非法侵占耕地现象的，扣30分；对本村矿产、奇石、名木私挖乱采的，每出现一起扣30分。

3、在省市、县群众满意度调查、村干部轮流值班、各项上级检查等工作中被上级通报、扣分的加倍扣分。

4、在村居干部经济责任审计工作中，不按要求进行审计、对审计出的问题不能及时整改或者整改不到位的，每次扣20分；不能按审计计划实施，被镇党委约谈的，扣20分。

位每月5日上报单项得分，由部门负责人、分管领导签字确认并负责解释，镇考核办公室进行汇总，月考核成绩向各管理区、村（社区）每月反馈一次。

四、凡在考核中因社会稳定、精准扶贫、计划生育、农民负担等各项中心工作中被一票否决的村，村“两委”所有干部不得享受绩效工资。

五、实行工资统筹的农村干部，除按标准统一发放的工资外，不得再以任何名目、任何形式在村级收入中列支领取工资、奖金、补贴等报酬和实物；如果违反规定，责令退还，并据情节予以严肃查处。

六、有关说明

本办法未尽事宜，经党委政府集体研究确定 附：考核领导小组名单

11.北美地区高校教师的日常考核办法 篇十一

一、教学和科研考核

高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。

二、服务性工作考核

服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。

三、考核过程

每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。

学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。

由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。

不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。

如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。

四、考核与工资

学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。

退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝

（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）

12.村干部考核办法 篇十二

本刊讯按照省通信管理局、国家中心工作部署, 国家计算机网络应急技术处理协调中心四川分中心组织甘孜、阿坝应急保障中心积极开展工作, 经过一年努力, 已初步形成技术业务能力。为促进甘孜、阿坝网络信息安全各项业务有序开展, 四川分中心制订了《甘孜、阿坝应急保障中心技术业务考核办法》 (试行) , 以推动保障中心更好地维护藏区稳定和国家安全, 促进藏区经济社会发展。

本办法的考核内容包括信息研究与上报、信息安全、网络安全与系统建设维护三类内容, 自2015年1月1日起执行。

13.干部学习制度考核办法 篇十三

为适应改革和现代化建设的需要，增强学习的紧迫感和自觉性，养成良好的学习风气，提高干部的理论水平、政治水平和工作水平，努力建设学习型机关，机关党委将定期对干部学习情况从以下几个方面进行考核评比：

一、制定学习计划

落实政治理论学习制度，制定切实可行的政治理论学习计

划。年初，每位党员干部要确定个人年度学习目标，制定学习计划；各支部要结合支部党员具体情况及机关党委的布置，制定本支部学习计划。个人学习计划、支部学习计划统一交由机关常委存入个人学习档案、支部学习档案。党员干部每人每月确保自学时间不少于20小时。

二、集体学习考勤

党员干部要在自学的同时，积极参加集中学习。参加党支部学习情况，由支部书记进行考勤，每月报机关党委备案；参加全室学习情况，由机关党委考勤，并学习内容存入集体学习档案及个人学习档案。

三、落实学习情况

党支部要高度重视理论学习，在抓好支部学习计划的同时，把机关党委每个月布置的学习计划作为主要内容，落实好学习。全室干部职工要做到“四有”，即有学习计划、有学习笔记、有发言提纲、有学习体会文章。每次学习要有完整的记录，党员干部每年写心得体会或撰写文章不少于两篇。

四、学习的实效性

学习要坚持理论联系实际、解决思想问题同解决实际问题相结合。党员干部每年至少要向组织做两次思想汇报。通过考核学习的实效性，了解党员干部在政治思想、工作效率等方面的提高情况。

五、考核评分办法

以上四个方面每项各25分，年终总评分数在60分以下的党员干部，要对年度内学习内容进行补课学习。对干部学习情况考核评比结果，在全室范围内进行通报，表彰学习积极分子，形成述学、考学、评学制度，并将考核结果作为公务员年度考核、评先评优、提拔使用的参考条件。

14.村干部考核办法 篇十四

二○一○年十月日

编者按：为进一步规范村干部的管理考核工作，切实加强农村基层组织建设，调动和保护村干部的工作积极性，促进社会主义新农村建设。我县制定出台了《玉龙县村干部管理考核办法》，建立起了以“注重管理、注重教育、注重考核，增强激励”为主要内容的“三注重一激励”机制。我县上报的《建立村“两委”班子及成员管理考核长效机制》项目，已被省委组织列为全省29个“县委书记抓基层党建工作创新项目”之一。各乡镇党委按照《玉龙县村干部管理考核办法》，切实强化了村干部的管理考核，进一步提升了村“两委”班子工作水平。现将各乡镇的先进经验和做法刊发给大家，供各基层党组织认真学习借鉴。

·拉市乡“突出五个抓”强化村干部责任意识

·石头乡建立“三评”机制切实加强村干部管理考核

·龙蟠乡领导干部开展专题讲座切实加强村干部教育培训 ·大具乡实行“六必到”制度切实加强村干部日常管理 ·石鼓镇实行结构性岗位补贴制度切实增强村干部工作动力-1-

拉市乡“突出五个抓”强化村干部责任意识

为认真贯彻落实《玉龙县村干部管理考核办法》，切实提升村“两委”班子工作水平，拉市乡从强化责任意识入手，突出五个抓，促使全乡村干部知责、明责、负责，全面推进社会主义新农村建设。一是抓工作任务分解，解决有人办事问题。建立村党组织书记负总责，村“两委”班子成员分别负责一块村级事务的责任机制，切实把具体工作落实到人。二是抓重点工作安排，解决办什么事的问题。上级部门安排部署的工作和乡里的重点工作，由乡分管领导及时以交办单告知村里的条块负责人应办事项，并负责指导考核交办事项完成情况。三是抓工作督促落实，解决如何办事的问题。乡督查办根据党委、政府的工作安排部署，负责跟踪督查各项工作的落实，及时通过督查通报予以促进，确保各项工作按质按量按时完成。四是抓工作考核激励，解决“要我干”为“我要干”的问题。通过每项工作有部署安排、有督促检查、有考核奖惩，切实调动了村干部的工作积极性，增强了工作责任感。五是抓工作责任追究，解决干好干坏一个样的问题。乡党委、政府把每位村干部负责的每项工作考核结果作为提拔使用村干部、发放提留绩效补贴、评优评先村干部的重要依据，对不认真履行职责的村干部进行评批教育，对不能胜任本职工作的村干部进行调整免职，不断优化村干部队伍结构，形成争先干事创业的良好氛围。

石头乡建立“三评”机制切实加强村干部管理考核

为切实加强对村干部的管理考核，石头乡建立“三评”机制，全面推进村干部考核工作的规范化、制度化和科学化。一是个人自评。村干部根据年初目标完成情况、履职情况和廉洁自律情况实事求是的撰写书面述职材料，对自身工作情况客观进行自我评价。二是群众评议。召开党员、群众代表和村组干部参加的村干部述职评议大会，在组织村干部述职的基础上，考核组通过发放民主评议表和群众满意度调查表，进行实地走访调查，全面掌握村干部的工作完成情况、群众的公认度和满意度。三是党委评定。考核组根据目标责任书完成情况、平时工作情况、个人述职情况、民主评议和满意度调查结果形成综合考核材料，提交乡党委会议研究评定考核等次，考核结果与村干部的报酬、奖惩和任用挂钩。

龙蟠乡领导干部开展专题讲座切实加强村干部教育培训

为全面提高新一届村“两委”班子的整体素质，进一步明确各自的工作职责，尽快熟悉村“两委”业务工作，在村干部培训工作中，龙蟠乡每名副科以上领导干部结合各自分管工作，拟定一个专题，开展了如何当好一名村干部、加强基层党组织建设、林政资源管理、计划生育政策、社会主义新农村建设等方面的专题讲座。通过开展培训，使每一位村干部对农村各项工作有了一个全面的认识，为进一步提升村“两委”班子工作水平奠定了基

础。

大具乡实行“六必到”制度切实加强村干部日常管理

为切实加强对村干部的日常管理，大具乡实行“六必到”制度，切实提高了村“两委”的服务质量和办事效率。即：村里召开“两委”会、党员会和村民代表会议必须到会按时参加；对村里生活困难户必须到位走访服务；群众有急难问题必须到户帮助解决；村里有上访事件必须到户解释劝导；村里发生突发事件必须到场及时处置；村里重要建设项目必须到场了解指导。

石鼓镇实行结构性岗位补贴制度切实增强村干部工作动力

为充分调动村干部的工作积极性，石鼓镇实行了“基础补贴+提留绩效补贴+集体经济创收奖励”的结构性岗位补贴制度。乡党委、政府从村干部的绩效补贴中每月提留50元，作为提留绩效补贴，年底根据村干部考核结果，按照优秀等次150%、称职等次100%、基本称职等次50%的比例发放提留绩效补贴，考核结果为不称职等次的，一律扣发提留绩效补贴，次年养老保险费用全部由个人承担。

抄报：市委组织部，县委书记、副书记、常委、人大主任、政协主席发：各基层党委

15.村干部考核办法 篇十五

关于考核的作用, 西方学者奥斯本和盖布勒有过经典性的描述:“测量能推动工作;若不测定效果, 就不能辨别成功还是失败;看不到成功, 就不能给予奖励;不能奖励成功, 就有可能是在奖励失败;看不到成功, 就不能从中学习;看不到失败, 就不能纠正失败;展示成果, 能赢得公众支持。”[1]所以, 对高校处级领导干部进行考核有着逻辑上的合理性。党和政府也十分重视对干部的考核评价工作, 在《党政领导干部选拔任用工作条例》第二十一条中规定:“考察党政领导职务拟任人选, 必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求, 全面考察其德、能、勤、绩、廉, 注重考察工作实绩。”在《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》这一文件中, 也明确要求“强化考核结果运用, 把考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束结合起来。”因而对高校处级干部进行考核评价, 是坚持党管干部的重要环节。

二、高校处级干部考核的困境

目前, 高校在处级干部考核方面虽然已经进行了大量的实践和探索, 但还是暴露出不少问题:考核目标不清晰;考核内容不明确, 指标体系过于笼统;考核方法单一, 缺乏针对性和导向性;考核程序的科学性、严密性不足, 民主化程度不高;考核结果的反馈渠道不畅, 结果运用不够充分。在总结文献和实践经验的基础上, 笔者认为当前高校处级干部考核面临以下三大困境。

(一) 考核目标异化。

目标是指期望的成果, 它为组织整体、各部门和各成员指明了方向, 描绘了组织未来的状况, 并且作为标准可用来衡量实际的绩效。[2]然而, 在高校处级干部考核实践中, 考核目标有异化的趋势, 具体表现有二:其一表现为目标设定缺乏针对性。“高校实行的干部岗位责任制大多只是原则而笼统的规定, 没有具体明确中层干部的岗位职责和任期目标, 导致考核时不能将中层干部的个体绩效考核与组织的绩效考核有效地结合起来, 没有明确的目标可循, 只能以面上工作为标准, 甚至是凭印象、感觉、亲疏进行考核, 考核结果必然带有主观性和片面性。”[3]其二表现为目标设定缺乏稳定性。处级干部任职时间有限, 干部个人目标不固定, 反而随着上一级领导的更迭, 考核的侧重点也随之转移。

(二) 考核作用弱化。

考核作用的弱化主要是指考核结果没有得到充分和正确的运用, 考核尚未达到预定效果。“一方面表现在没有对考核结果进行认真客观的分析, 以帮助干部在绩效、行为、能力、责任等方面得到改进和提高;另一方面表现在绩效考核结果没有与干部的任命和使用紧密挂钩, 结果使考核起不到应有的激励和监控作用。”[4]有研究者总结认为, 处级干部考核的作用“仅仅局限于鉴定与评比, 而忽视了评价的导向、调控、激励、诊断、服务等多项功能。”[5]究其原因, 主要在于配套机制还不够完善, 比如激励机制、反馈机制等亟待健全。

(三) 考核过程的运动化。

处级干部考核有平时考核、定期考核和年终考核之分, 但在实际考核过程中, 往往只注重年终考核, 采用一种“运动式”的方法进行, “群众连续听取述职报告, 填写一系列的测评表, 使人情绪上容易产生疲劳感, 因此在打分环节上往往会有非正常因素的介入, 这样必然导致考核结果不真实, 在数据统计结果上出现偏差。”[6]运动化的考核过程, 表面上看声势强烈, 搞得“有声有色”, 实质上群众并不搭理, 缺少认同感。

三、高校处级干部考核的改良对策

(一) 重塑考核价值意蕴。

现阶段, 全党正在自上而下地分批开展党的群众路线教育实践活动, 高校处级干部考核工作也应该与之相适应, 将考核动机转移到更高层次的价值观念上, 即确立“公共性”之于“管理性”的优先地位。“公共性”是目的, “管理性”是手段, “管理性”是为“公共性”服务的。干部考核公共性的理论支点在于“公共精神”, 处级干部在公共精神的指引下, 在高校行政实践活动中, 遵循应有的职业道德规范和法律法规, 勇于承担岗位职责, 密切联系学生、教职工, 着力提高群众工作能力, 努力在全心全意为人民服务上取得实际成效。考核价值意蕴的重塑将使处级干部的职能和绩效表现回归到为教学科研服务、为师生员工服务的本位上来。

(二) 健全考核配套机制。

干部考核不是孤立的, 配套机制的缺少将影响考核结果的有效使用, 进而决定考核工作的成败。考核配套机制包含激励机制和反馈机制, 它们相辅相成, 结合使用能收到事半功倍的效果。“考核反馈重在激励, 通过全面客观准确地评价管理干部履行岗位职责的表现和工作实绩, 公正评价和肯定干部, 激发干部奋发向上的工作热情, 引导干部积极主动、创造性地履行职责, 不断改进工作, 使优秀者戒骄戒躁;称职者总结经验, 寻找差距, 转变作风;基本称职和不称职者汲取教训, 振奋精神。”[7]此外, 在反馈考核结果时要合理选择适当的渠道和形式。

(三) 完善考核方式方法。

西方新公共服务理论认为, “要想使组织中的人们具有一种体面并且有尊严的生活方式, 就需要一些参与的方法, 参与可以增强动机, 并且可以帮助人们理解绩效与结果之间的关系。”[8]360度考核法是一种正在被广泛运用的方法, 它的基本原理是“考核对象的工作是多方面的, 工作业绩是多维度的, 站在不同的角度观察得出的结论是不同的。”[9]为了全面了解和反映中层干部的工作, 考核时应该将上级领导、同级别干部、部门下属、服务对象纳入到考核评价主体体系中来。方法的使用是为了达到理想的考核目标, 没有一种适合一切考核目标的通用方法。现有考核方法主要有定量考核和定性考核两种。“定性评价对干部考核评价比较模糊, 干部之间缺乏直观、精确的比较, 难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性;定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价, 虽直观、明确, 便于排名, 但不能充分反映重要考核群体和主要考核群体对被考核人的意见。因此, 这两种考核方法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。”[10]所以为了弥补上述两种考核方法的不足, 发挥它们的各自优势, 在实际考核过程中, 我们应当将定量方法与定性方法叠加起来使用。

参考文献

[1] .戴维·奥斯本, 特德·盖布勒;周敦仁等译.改革政府:企业家精神如何改革着公共部门[M].上海:上海译文出版社, 2006:102~109

[2] .周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000:88

[3] .季凌燕.构建科学的高校中层管理干部绩效考核体系[J].湖北经济学院学报 (人文社会科学版) , 2009, 11:77~78

[4] .孔伟.高校中层管理干部绩效考评研究[D].南京农业大学, 2007:18

[5] .刘永明.高校系处级领导干部素质评估体系初探[J].高等师范教育研究, 1998, 3:64~68

[6] .路爱东.建立和完善高校干部考核机制的思考[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2006, 11:17~18

[7] .苏俊杰.高校中层领导干部考核方法及结果应用研究[D].河北工业大学, 2007:46

[8] .登哈特著;丁煌译.新公共服务:服务, 而不是掌舵[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:161

[9] .杨国欣.360度考核法在中层干部考核中的应用[J].领导科学, 2007, 19:34~35

16.村干部考核办法 篇十六

一、《办法》、《细则》出台的背景和目的

首都城市环境建设是首都全面可持续协调发展的重要内容，是做好“四个服务”的重要前提，也是展示首都文明进步形象的重要方面。

奥运会成功举办及新中国成立60周年重大庆典活动保障任务圆满完成后，市委、市政府根据北京市社会发展形势及时提出了建设世界城市的战略发展目标。世界城市的建设目标，对城市环境建设提出了更高的要求。为了提升首都城市环境质量，北京市委、市政府提出了“精细管理、美化市容”工作要求，同时把“全面推行首都城市环境建设综合考评”，加强城市环境长效管理，做为城市环境建设的重要内容。首都城市环境建设委员会办公室（简称“首都环境建设办”）依据要求，研究建立了首都城市环境考核评价体系，编制了考评办法，制定了考评实施细则。从2011年第二季度起，全面推行首都城市环境建设综合考评。

开展首都城市环境建设综合考评目的是通过考核评价引导城市环境建设管理和投入的持续改善，促进城市环境建设在信息化、精细化和社会化等方面实现创新发展，调动区县、部门环境建设的积极性，促进城市环境建设各项任务的完成。

二、《办法》规定了考评的主体、主要内容和对象

考评的主体是首都环境建设委，具体工作由首都环境建设办实施。

考评主要内容是首都“四大环境”，即：市容环境、生态环境、设施环境和秩序环境。重点考核评价各成员单位在首都城市环境建设中的履职效率、管理效能、服务效果和创新创优等方面的情况。

考评的对象是承担城市环境管理职能的单位、部门，并通过对区县政府城市环境建设工作的考评，发现职能部门在环境建设管理中存在的共性问题，通过对“块”的考评促进“条”的管理，提高环境建设专业队伍服务区县、服务公众的水平。

三、《办法》明确了考评的原则、制度和方式

原则：属地管理，条块结合，分区分类，循序渐进。

工作制度：综合检查、年度考评。考评的周期是年度，一年考评一次。

考评方式：采用综合考评（100分）和社会评价（100分）双百分制。其中综合考评的权重为70%，社会评价的权重为30%。通过双百分制考评，对考评对象管理全过程进行监督，对其管理绩效进行综合考评和社会评价。

分层实施：城区、郊区分层实施考核评价，城六区为一个层次，十个远郊区县为一个层次。

四、考评的组织与实施

依据《办法》的规定，首都环境委建立考评联系会制度，首都环境建设办负责组织综合考评和社会评价的实施。具体对重点任务及工作保障、综合检查、信息化城市管理系统、环境卫生、城市容貌、环境秩序、园林绿化、大气环境、水环境、社会公众满意度调查、城市环境热线统计、市政市容志愿服务团队信息反馈等12个项目进行考评。

重点任务及工作保障考评每季度或每年组织1次。综合检查根据环境建设重点任务、季节变化，每年组织1-2次。信息化城市管理考评每季度进行一次打分，并结合全年主观评价，年终进行汇总计入城市环境建设考评。环境卫生每季度或每年组织1次考核。城市容貌专项考评按季度组织实施。环境秩序包含城管执法重点工作任务和日常执法两项内容。城管执法重点工作任务每季度组织抽查，年度考评。日常执法实行月考核、季评价、年度汇总。

社会公众满意度调查是指对城市环境建设社会公众满意度进行调查。该项目按季节或季度组织实施。城市环境热线统计考评的主要内容是城市环境热线反映的环境卫生、城市容貌、环境秩序、井盖管理、线杆线缆、供热质量等方面的合理诉求和媒体反映的环境问题。该项目季度统计，年终打分。市政市容志愿服务团队信息反馈是将志愿者向市城市管理信息平台（12319）反馈的服务信息，计入对考评对象的评价，实行季度统计，年度评价。

五、考评结果及奖惩措施

《办法》规定，首都环境建设考评结果将分为优秀、良好、达标、不达标四个档次，年终根据环境建设综合考评结果，提出年度评比表彰的意见。考评的信息由首都环境建设办在政府网站、新闻媒体上公布，并报市委组织部和市政府绩效办。同时，《办法》还设置了相应指标，因违纪违法、重大责任事故和责任不落实等情况发生将降低成绩档次。

17.公司干部考核管理办法 篇十七

为规范公司干部队伍建设，激励干部积极投身公司的事业发展，围绕公司新时期发展为中心努力做好本职工作，使公司干部管理工作规范化、制度化、科学化和常态化，同时提高工作效能，结合公司实际，特制定本考核办法。

一、考核目的1.激励公司干部的工作热情，为干部的选拔、配备，任免以及奖惩提供依据，建立充满活力的用人机制。

2.检查公司干部在任职期内的工作执行情况，促进干部改进工作作风，提高自身素质和干部管理工作水平。

3.建立常态化的干部工作反馈机制和监督机制，坚持公平、公正、公开的三原则，客观、全面、准确的了解公司干部的工作表现，坚持德才兼备、以德为先的原则。

二、考核对象

本办法所称公司干部，是指公司中层干部、基层管理干部、实习干部（含见习干部）以及储备干部。

三、考核形式

通过定期对公司干部定向工作指标完成情况考核评分以及民主测评相结合的方式进行工作考核。考核暂定季度考核和考核，考核以季度考核为参考。

（一）季度考核

门店干部主要通过领导能力、业绩完成情况、工作效率、团队协作、现场管理以及其他工作完成情况项目进行考核。

部门干部主要通过领导能力、业务完成情况（公司工作贯彻落实情况）、组织协调能力、工作效率、团队协作以及其他工作完成情况项目进行考核。

（一）考核

考核以全年各季度考核得分作为重要依据。同时结合每季度民主测评，由人事部负责安排对各公司干部表现进行评议。综合公司干部各季度的定向工作指标完成情况的评分和各季度的民主测评，各占50%综合评定出干部考核情况。

四、考核内容

1.思想素质方面。坚定围绕以公司发展为中心，品德良好，原则性强，能够顾全公司大局，严守职业道德。同时能够服从公司安排，拥有较强的事业心和责任感，对待工作能够从严要求、精益求精、秉公处事，不弄虚作假。

2.工作能力方面。过硬的工作能力、组织能力、协调能力以及高效的执行力，能够与公司发展要求共进步，在工作中能够发现新问题，创新新办法，思考和分析工作中出现的新问题。在管理方面，能够善于调动员工的工作积极性、主动性，加强团队协作能力。

3.工作作风方面。扎实的工作作风，坚持原则，严格管理，遇事不避难，敢于担当，能够虚心听取不同意见建议，能够带领员工共同奋进、同成长。

4.工作绩效方面。能够履行本职岗位职责，发挥管理干部的应有能力，完成公司下达的各项工作任务安排和各项阶段性工作任务指标，取得新的工作成绩。

5.廉洁自律方面。严于律己，廉洁奉公，遵守公司各项规章纪律，自觉接受公司和全体员工的监督，坚持公正公平的使用管理权力，做到问心无愧。

五、考核评定要求与结果

公司干部考核制度是针对公司干部管理工作的一个重要组成部分，是一项制度性极强的工作。

在考核中要做到。一能够客观公正的对干部进行考核评判；二能够充分听取征求基层员工的意见；三能够

处理好公司大局与个人的关系，对考核工作做到不主观、不偏激；四是注重干部工作表现，根据工作业绩完成情况客观评价；五是能够通过公司干部考核制度使管理干部认识到自身工作中的不足之处，同时能够加以改进工作能力，不断提高工作水平；五是积极建立健全公司干部考核制度，表现突出者给予一定奖励，能力过于欠缺者给予一定惩罚，同时与管理干部的业绩奖金、选拔任用相结合。

六、附则