营销团队建设与发展

营销团队建设与发展（精选12篇）

1.营销团队建设与发展 篇一

没有完美的个人 只有完美的团队郗亚军拟

营销策略与团队建设

市场营销

一个好的营销战略，好比一匹快马，企业或者说是员工骑在它身上才能更快到达目标。

1.重点营销

汉中十一县区之庞大，作为一个起步公司来说全面营销的困难点在于人力配给及广告覆盖。

建议：我们不妨先打一场围歼战，集中优势而有限的资源开拓汉台区市场（汉台区作为汉中经济中心及人口聚居区正是我们所希望的优质大蛋糕）。

2.会议营销

会议营销的实质是对目标顾客的锁定和开发，对顾客全方位输出企业形象和产品知识，以专家顾问的身份对意向顾客进行关怀和隐藏式销售。而对于我们这样的概念型产品，营销手段无出会议营销左右。

建议：以证券经纪人作为媒介，通过经纪人的邀约与信息渗透，让潜在客户对我们的会议产生好感，通过限定名额来让潜在客户产生参会欲望。

3.人际网络营销

利用人际关系包括现实中的朋友、亲戚、同学、同事和网络中的网友在网络上进行产品的的销售，说起来他就是把直销和网络销售结合起来进行产品的销售和推广，这也算作产品销售的一种新鲜的方式吧！大家都知道安利、完美、等都是直销公司全都是利用人际关系进行产品的销售，直销的一个最大的特点就是把产品努力地宣传给你最熟悉的人.建议：在招聘过程中留意应聘者的人际背景，把此类员工作为意向客户般对待，先通过转化此类员工为签约客户再做熟他的人脉网络。

4.借用快速消费品的营销网络

快速消费品所面对的客户群群之广是每个企业所羡慕的，他们的销售网络也是无所不在。

建议：利用他们部分营销渠道，比如高档社区，高端消费场所。我们可以与这类渠道负责人合作或者直接优秀是一种习惯

与与他们的终端合作，直接与目标客户群接触。

5.跨行业合作

跨行业合作的好处在于不从在客户竞争，反而可以给客户更多的服务。

建议：我们前期可以以投资理财培训为平台与其他行业合作，比如学校特别是高校（主要目标客户是教师，推荐产品是委托市值管理。）医院，奢侈品商场……操作方法为赠送投资理财培训课程为手段达到收集意向客户信息和与意向客户直面营销的机会。

团队组建

团队是指相互信任、相互支持、目标一致、技能互补的人群为完成某一任务而组成的一种十分默契的合作关系，有效团队是销售型企业成功的切实保障。团队是由单一的员工构成，员工作为知识的载体，所拥有的知识对公司的奉献程度将决定公司在市场中的命运，团队核心竞争力的形成显然有赖于员工个人能力的充分发挥。

1.招聘员工 有销售经验的人才是企业首选的招聘对象，最好还是有一定行业客户资源（即人脉）的人才，但是往往很难，一是有丰富经验和客户资源的人才是同行业其他竟相招揽对象，二是这些人才所要求的待遇较高对于小企业来说负担不起。美国一专业调查公司曾做过一项调查，专门调查什么样的人最具有销售精英的潜质，调查结果显示销售精英的素质决定其成功，素质重要程度排名依次为：激情，诚信，技巧，知识，经验，人脉，性格。可见人脉并不是业务精英的最重要条件，充其量有经验和人脉的人要想做业务只能排在第5、6位。

建议：培养忠于自己的员工，我们不妨把招聘对象对准刚毕业的学生，这些人有快速的学习能力，人生懵懂便于建立较高忠诚度；而且这类人对于初入社会，对于薪资要求较低；他们同样需要证明自己，加以培训及适当激励他们会努力工作。

1.留人

优秀是一种习惯

招聘到一些培养对象之后，剩下的问题便是如何留住他们使之愿意为本企业工作，而我们企业自己往往不愿意在对没有销售经验及专业产品知识的人进行培训和考核期间承担更大的费用（比如底薪……），新进员工又不太接受试用期一个月没有底薪这种制度。

建议：其实我们往往把培训时间和试用时间模糊了，加一起是一个月，我们把这2个时间段分开后就好理解了，我们可以告诉他们“我们选择你们之后，我们需要对你们进行为期2周的专业知识培训，这些知识你们在学校交了学费却没有学到，我们愿意投入人力成本、时间成本及其他来对你们进行培训，你们愿意吗？”我相信他们不会拒绝，因为这确实是不用花学费的学习。学习完后会有1到2周的考核期，在这个期间员工可以根据自己的情况递交转正报告（这样做目的在于让员工感觉无底薪的时间掌握在自己手中自己掌握知识越快越努力做出成绩自己转正越快），当然考核期间我们企业自己也会通过近1个月的观察选择留下那些人。其实1个月试用期的时间并没有缩水，只是换成2个名称而已。

2.选人、用人

该如何考核试用期员工，选择出自己比较满意的准员工呢？目前出现一个悖论：销售出问题的时候就结果导向，销售相对平稳的时候就抓过程监控。目前许多中小企业都是在销售上出了问题，也都以业绩结果为导向，这个没有问题，但是往往把结果为导向过分的引入到了企业招聘过程中，即试用期间没有业绩便不能成为正式员工。但往往很少出现理想的招聘效果，大多数试用员工完成不了即定目标，越是这样，企业越抱怨人才难求，越不敢轻易在试用期员工身上投入过多。

建议：以平常心对待招聘。业绩是从量变到质变的一个过程，短短的一个月不一定能说明这个人不能做销售，我们要在试用期里把焦点留在这个人的其他部分，如：是否充满激情，是否在认真、努力的学习与工作，是否个人能力有了大幅提升。

团队建设

1培训

前面讲到新进员工的培训为2周，这里我把他分为2个1周来进行：第一周主要进行包括企业文化、专业知优秀是一种习惯

识、商务礼仪、展现技巧、沟通技巧、谈判技巧等（这里不做内容展示，如有需要本人有一些过去的内容可以分享），这么多内容员工能掌握得了吗？

建议：我们可以把重点放在企业文化、专业知识及商务礼仪上和职业规划上，企业文化可以建立一个新进员工初始的忠诚度，专业知识是后期迅速开展业务的基本知识，员工初期开展业务时可以缺少沟通技巧，谈判技巧，但不能缺少商务礼仪，他代表了公司形象，职业规划帮助他们确立人生目标及如何实现目标。第2周主要进行客户拜访及电话营销内部演练，需要员工熟练掌握销售过程中一些基本流程。

2.考核

团队的组建里我们讲到为期1-2周的的考核期员工可以自己随时提出转正申请，在这期间我们市场部门负责人将要带领自己的团队投入真正的实战当中了。

建议：这为期2周的实战一定需要经理的全程跟踪，目的之一是可以全面考核试用期员工的工作态度及出现的问题，为下步留人做好充分准备，这一点好多小企业往往只是做了培训便叫员工盲目开始实践，必须注意的是这个时期员工没有经验处于迷茫阶段，没有一个前辈在身边鼓励和及时指正错误，好多员工也就是这个时候放弃的；第二点也是最主要的，部门负责人的身体力行在这个时候做了榜样作用，让员工害怕自己不如叫员工崇拜自己，这对以后的管理工作尤其是员工对于目标业绩的执行力有很大好处。

3.部门会议

会议的灵活运用可以起到激励及提高员工战斗力的作用，当然好多企业自己也在做这个事情。不必冗言。建议：激励型会议，要短而且随时发现员工情绪低落随时召开（晨会必做）；业务演练型会议，员工在销售过程中会遭遇推托见不到人、价格过高、拒绝等一些问题，把问题拿出来让员工复原场景，大家集思广益拿出比较认可的对策；表彰会议，每周一次，对工作努力之员工予以口头表彰以持续该员工努力态势，带动其他员工工作积极性。

4.动态绩效管理

对于销售人员奖金提成的激励是不能持久的,任何一个销售经理肯定不希望自己的属下永远都看着钱。实践证明非现金形式的激励也同样有效,例如一次参加外面培训的机会……

优秀是一种习惯

建议：金钱奖励+职位奖励+团队活动奖励+末尾淘汰。给予每月第一个签单员工予以现金奖励（意在对于此员工工作的肯定及激励当月工作动力的持久性，对其他员工产生榜样性）；为5人中设立主管职位，新团队中在考核试用期如果业绩差距不大以演讲及员工投票方式产生，以后每2个月进行业绩考核一次由业绩突出者出任（员工间产生不服输心理，谁都不想被一起来的同事管理，谁都想增加管理经验，利用这个心理有时候会产生意想不到的效果）；公司对于团队提出的活动要求采取利润提成方式发放团队，每月设立团队活动奖金，实现团队业绩则拿走团队活动奖金，由团队成员共同商讨举行何种活动，由此增加团队成员荣辱观；我们企业最怕团队里有畏难而进、唉声叹气的员工出现，实行末尾淘汰制度，这样的员工不适合做销售。（其实很多时候我们最怕唉声叹气的员工情绪的影响到其他员工，我们禁止不了员工间不满的交流，事实上他们会在私下交流，动态绩效管理实施的好，可以更加激发努力上进员工的斗志，我们要掌握住渴望成功的员工的情绪并引导向我们期望的方向而不是禁止员工的言论以保护这些上进员工情绪不受感染，禁止员工言论只会叫这个团队失去活力，走向死亡。）

5.量化指标

业绩的出现是一个从量变到质变的过程，销售人员在业绩为出现之前我们如何管理呢，在销售人员销售过程中帮他们控制量可以让他们更快的出现业绩。

建议：管理者根据团队成熟度及配合整个市场营销战略指定出电话营销顾问的日（周、月）电话拜访量、陌拜顾问日拜访量，员工在完成每日量化指标后并详细标注意向客户报主管处，由主管在夕会前半小时报经理处由经理做表格化规范管理及考核，并制定出意向客户重点跟进策略在夕会中讨论，此后经理负责意向客户跟进程度追踪及帮助员工签单。

6.团队资源配置

团队营销如同作战，有限资源的配置也会影响到战斗结果。营销团队的资源配置包括，人员配置、客户的分配、销售指标的分配。

建议：有的员工喜欢只打电话不喜欢出去拜访，有的喜欢上门拜访，电话营销总有见面签单的时候，而盲目的出去陌拜，效率又很低，我们可以尝试将此2人组合，一个负责电话邀约一个负责拜访，提成2人共同享有，小团队的组合是个不错的选择；对于一些前期客户的分配，原则上实现公平公正的原则，允许员工优秀是一种习惯

小范围内交换资料，充分利用有限资源发掘利润；销售指标的分配，销售团队的业绩完成总会遵循“二八原则”,也就是80%的业绩往往来自于20%的销售人员，所以销售指标的分配肯定不是均分,而是要按照能者多劳的原则分配，任务重的销售人员应该能够动用更多的资源,有更多的发展机会,以及更好的待遇,如果大家都一样,谁会愿意去承担更重的销售任务呢？

7.公司制度

无规矩不成方圆，每个公司都会有约束员工及对公司作出贡献员工的奖励办法。制度大同小异，奖励因人而议。这里就不做重复性工作了。

注：以前大家研究微软成功之道，后来又开始了松下，目前国内的蒙牛、阿里巴巴又成了热点，但是他们无不经历所有企业艰难的创业期。大企业靠品牌，中型公司靠管理，小企业靠感情。给不了员工丰厚待遇、广大发展平台的小企业如果没有一群愿与员工风雨同舟的领航者，那么员工就再也没有理由留下去了，这将是一个企业的恶性循环。

郗亚军二○○九年二月十一日

优秀是一种习惯

2.营销团队建设与发展 篇二

一、加强企业营销团队建设和管理的意义

1. 增强企业营销活动的灵活性。

在新的经济环境中, 企业营销活动面对的各种外部形势有了新的变化, 企业在适应这种变化的时候必须要采用团队工作方式, 营销团队的建设和管理不仅能够适应企业内部改革和重组, 而且能适应企业的外部环境变化, 企业营销组织更加的灵活, 在面对变化的时候增强了营销组织的应变能力, 从而让企业在竞争激烈的营销市场中占据比较有利的地位。

2. 形成良好的企业营销氛围。

加强企业营销团队建设和管理能在企业中形成一个专门的营销组织, 为营销人员提供更加广阔的活动天地, 在这个组织中能形成一个良好的工作氛围, 团队成员之间形成良好的凝聚力, 使得他们为了共同的目标奋斗。

3. 提高营销工作效率。

加强营销团队建设和管理对于企业的营销队伍来说是一个新的变革, 不仅使得企业组织结构有了新的变化, 而且改善了营销领导和营销成员之间的关系, 形成共同促进的伙伴关系, 团队成员相互信任, 相互帮助, 互相之间交流经验, 共同为了企业的营销目标, 从而提高销售量, 为企业获得更大的经济效益服务。

4、提高了员工的素质和技能。

对于一个团队来说, 团队成员之间有相互促进的作用, 加强营销团队管理能组织团队成员在工作中学习更多的技能和营销知识, 提高团队成员的素质。另外, 在整个团队营销的营销活动中, 团队成员积极献言献策, 提高了他们关于营销的认识, 不同个体之间通过相互的学习实现了共同的发展。

二、企业营销团队建设方法

1. 慎选人才。

人才是企业营销团队中的主要力量, 企业营销团队要实现高效的运转就需要一批销售能力强, 有丰富的营销经验的营销人员, 所以在企业营销团队建设中营销人员的选拔是非常关键的, 企业在选拔人才的过程中要注意以下几个方面:第一, 企业要根据产品的特点, 选择合适的人员招聘方案, 对于不同的营销岗位需要的技能素质等做出明确的规定。第二, 在选拔营销人员的时候不仅要对营销人员的技能和个人品质进行考核, 同时还要对他们的适应能力和应变能力做深入的了解。经过严格的选拔之后, 需要对营销人员进行系统化的培训, 提高他们的综合素质。

2. 培育团队的领导核心。

企业营销团队要高速运转, 一个核心的领导层是必要的, 团队核心领导层不仅仅是对整个营销团队进行管理, 而且决定了企业营销团队的执行力和执行方法。一般来说, 一个高效的营销团队的核心领导层必须要有对团队营销的计划能力, 对营销活动的分析能力, 对营销方案的执行能力以及对营销过程的控制能力。在培育企业营销领导核心的过程中企业应该加强对营销经理的培育, 营销经理要做好精神领袖的工作, 对于营销活动进行全面的监督, 对各项营销工作加强规划和执行。企业在营销团队领导核心的培育中不仅要选择有专业素质的人员, 而且还要有较高领导能力的人员。

3. 建立良好的沟通环境。

在企业的营销活动中, 营销环境的好坏与营销成果的优良有直接的关系, 在建立企业营销团队的过程中要致力于构建一个良好的沟通环境。团队成员之间只有加强了沟通才能实现共同的进步和发展。第一, 团队领导者要加强与团队成员之间的沟通, 了解团队成员的需要, 从而掌握他们的思想状况。第二, 团队成员之间也需要形成良好的沟通环境, 这样成员之间能有效消除彼此之间的误会, 相互之间的认同感会不断增加。总之, 良好的沟通环境是保证企业营销团队开展高效的营销活动的基础。

4. 做好组织分工。

在企业的营销团队中, 不同的岗位对人员的素质要求是不一样的, 不同岗位中营销成员担任的责任也是不一样的, 所以在企业营销团队建设中要做好组织分工工作, 按照企业的营销目标和营销方案对于企业营销任务做进一步的划分, 在这个过程中营销团队的管理者要了解团队成员的能力, 对于他们的特长要进行明确, 按照团队成员的优势分配营销岗位和营销任务。同时在组织分工的过程中考虑成员之间的默契程度和合作精神, 尽量保证营销分工能实现企业营销团队的最大潜能, 这样企业营销团队成员才能发挥自己的才能, 共同促进, 实现营销目标。

三、如何加强企业营销团队管理

1. 制定明确的管理目标和管理流程。

企业营销团队的管理首先必须要明确管理目标, 无论是在企业的长期营销活动中, 还是在企业的短期营销活动中, 都需要明确团队管理的目标, 这样能帮助企业营销活动朝着这个方向前进, 而制定的管理目标也可以作为年企业营销团队管理的最终考核标准, 确定了管理目标在团队管理中才能有方向。另外, 企业营销活动的内容较多, 而且营销活动形式各不相同, 在团队管理中有必要建立完善的管理流流程, 对团队成员的活动加强管理和规范, 对营销组织机构的运行进行约束, 从而保证企业营销团队的高效运行。

2. 建立绩效考核机制。

绩效考核是体现企业营销团队营销能力的重要途径, 通过有效的绩效考核可以确定企业营销团队中成员的工作效率, 同时也能确定成员的个人薪酬。在建立企业营销团队绩效考核时需要注意以下几点:第一, 要建立科学合理的绩效考核指标, 绩效考核指标的科学性不仅关系到团队成员的利益, 而且对下一阶段营销活动的有效进行产生一定的影响。在制定绩效考核指标的时候企业管理者应该与实际情况相结合, 注重营销过程和营销结果两部分。第二, 在绩效考核中要充分体现出企业营销活动的目的, 使绩效考核最终为营销活动服务。

3. 制定严格的管理制度。

企业营销团队要保持高效的运行完善的制度管理是必不可少的, 企业要根据自己的实际情况制定营销管理制度, 对于营销中所有成员的行为进行约束和管理, 让他们营销过程中能按照正确的营销流程进行。另外, 在制定营销管理制度的时候还需要考虑人性化管理, 制定的管理制度不仅要对一般的营销团队成员进行处罚, 而且要对企业营销领导层进行限制, 制定的约束要保证一视同仁。另外, 制定的执行力也是非常必要的, 在营销团体运行的过程中要严格执行管理制度, 使其真正发挥作用。

4. 建立完善的激励机制。

激励机制在企业营销管理中的作用是非常大的, 这也是当前企业提高营销业绩的一个重要手段。企业激励机制要与企业营销考核机制结合起来, 根据考核的结果, 制定相应的激励制度。第一, 在企业营销活动中, 要对营销活动中做出贡献, 或者是业绩优秀的成员进行激励, 对业绩不好的成员做出惩罚, 使个人业绩与营销人员的个人利益挂钩, 从而激发他们的工作积极性。第二, 注重物质激励和精神激励相结合, 在激励机制中不仅要给予营销成员物质激励, 而且在必要的时候还应该给予他们精神激励, 激发他们的自信心。

四、结论

营销团队建设和管理对企业的发展有重要的意义, 在面对新的社会环境的时候企业应该致力于建立一支高效的创新型的营销团队。在建立营销团队的过程中要明确营销经理的核心地位, 积极吸收高素质的营销人才。在管理中要通过严格的管理制度对营销团队成员的营销活动进行限制和约束, 同时还应该采取有效的激励措施, 激发营销人员的积极性和自信性, 使他们在营销活动中能发挥自己的聪明才智。

摘要：企业要实现自己的营销目标就需要建立一支高效的营销团队, 企业营销团队建设和管理的好坏不仅仅是影响到企业营销业绩高低, 而且很可能威胁到企业的进一步发展。文章对如何构建企业营销团队做了简单的阐述, 同时对于加强营销团队管理提出了自己的建议。

关键词：营销团队,管理,绩效考核

参考文献

[1]喻凯, 杨翔.论营销团队建设与管理[J].企业技术开发, 2009 (01) [1]喻凯, 杨翔.论营销团队建设与管理[J].企业技术开发, 2009 (01)

[2]林东胜.浅谈企业团队建设[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (01) [2]林东胜.浅谈企业团队建设[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (01)

[3]王学敏.高绩效营销团队建设研究[J].消费导刊, 2009 (12) [3]王学敏.高绩效营销团队建设研究[J].消费导刊, 2009 (12)

[4]陈斌.营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛, 2007 (06) [4]陈斌.营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛, 2007 (06)

3.学习型团队建设与教师专业发展 篇三

关键词：教师专业素养；学习型团队；个人进步；整体提升

韩愈说：“师者，传道授业解惑也。”作为教师——人类灵魂的工程师，我们首先要有“学高为师，身正为范”的觉悟，在孩子的心里播种知识，洒下希望。这就要求我们幼儿教师必须做一个专业的人才，不断学习新的理念，提升自身的专业素养，才能为孩子们的成长服务；而打造一个学习型的团体让幼儿教师们一起进步共同提升，尤为重要。

我是牡丹江管理局八五四农场幼儿园的一名业务园长，在幼儿教育事业不断发展成熟的时代，幼儿的整体素质不断提高，社会和家长对幼儿教师不断提出新的要求和希望，为了顺应这个大环境的需要，我们幼儿园经过摸索和实验，逐步进行了教师个人的专业发展与学习型团队共同提高相结合、相促进模式的尝试，收到了较好的效果。也就是教师个人不断学习进步，提升教育教学能力，形成自己的教学风格，努力成为名师；再通过名师的效应引领其他教师共同进步，实现团队实力的整体提升，而团队实力的提升又给教师个人的发展提供了一个更好更高的平台，形成了个人实力进步与团队整体水平提升相互促进的良性循环。

打造学习型团队，系统的学习和严格的制度是最主要的，我们首先完善了幼儿教师业务培训制度。作为一名幼儿教师，必须遵循《幼儿园教育指导纲要》和《3～6岁儿童学习与发展指南》，我们经常组织教师认真学习，领会精神，通过老师们互帮互学，让他们的业务能力不断增强，团队实力不断提高，让每位幼儿都喜欢我们的幼儿园和我们的老师。我们规定每周抽出两节课的固定时间进行国学知识培训，定期由园里对《3～6岁儿童学习与发展指南》考核，选送骨干教师和转岗教师参加国培活动，利用寒暑假给老师充电，其内容有：幼儿教育学、幼儿心理学、舞蹈、美术、剪纸、绘画、课件制作等。为了提高教师的业务素质和业务水平，更好地开展幼儿教育工作，我们每学期制订的教学计划里都有教师“五项全能“比赛，在各种比赛中老师们认真准备，努力研究，互相学习，取长补短，更好地引领了农场的幼儿教育事业。

根据工作的需要，近年来我们幼儿园招聘了大量的专业人才，经过层层选拔，16名毕业于幼儿师范学校的专门人才补充到教师岗位，他们为幼儿园带来了新鲜的理念和活泼的氛围，但是她们也没有经验，缺少实践，针对这些实际情况，我们开展了老帮青结对子活动，青年教师固定听课，虚心求教，老教师倾心相授，不吝指教；老教师有经验，新教师有理念，两者相得益彰。不久，青年教师李娟就脱颖而出，在幼儿园的听课评课活动中上的《水》一课受到师生一致好评。

一花独放不是春，百花齐放春满园。现在的教师队伍，已经形成了良好的互帮互助、共同进步的学习氛围，许多教师都形成了自己的特色，有了自己特有的人格魅力，她们的课堂上精彩纷呈。比如，我们教师里有成熟稳重的韩莉，活泼灵动的林梅，能歌善舞的徐晶晶，知识渊博的张雪莹，她们都受到孩子和家长的喜爱；我们选出优秀的教研组长，每学期进行听课、评课，观摩示范课、优质课，认真贯彻《指南》内容，教师之间共同学习、集体讨论，不断提高，现在看来效果是不错的。

教师的专业素养是幼儿学习进步的关键，作为顺应时代要求的幼儿教师，我们每一位教师都需要在自主的专业历程中成为一名有追求、有理想、有品位的人，用“专业素养”去赢得孩子、家长和社会尊重。

我们幼儿园的教师人人学习，各个上进，他们认真学习专业知识，更新教学理念，研究幼儿心理，不断提升自己的理论水平。为了学习，她们克服了种种困难，比如2013年孙娟的孩子面临高考，她仍然坚持参加幼儿园组织的理论学习；刘超的孩子才1岁，她毅然去了哈尔滨参加岗位培训学习提高了10天；每年假期，幼儿教师们都苦练基本功，他们有的参加了黄青云举办的网络培训，有的在练习硬币软笔书法，有的在做布贴画。比如，幼儿园的衍纸画是用一厘米或0.5厘米的纸条卷制而成，一幅幅美丽的作品得到了总局和管局及友邻单位的好评，我们园开展礼仪教育课程，从老师到幼儿知礼、学礼、懂礼，评选文明礼仪之星，颁发礼仪绶带。

经过老师们的自身努力，教学新星和教学能手不断涌现。比如，徐晶晶讲的《神奇的鸡蛋》一课生动形象，受到家长的好评；林梅讲的《火灾发生时》一课受到教育科奖励。我们组织其他老师去听张雪莹的课，通过开诚布公的研讨，大家讲收获评得失，畅所欲言，让教师的教学水平得以整体提高。

幼儿教师是孩子未来的奠基者，在孩子的成长路上起着不可替代的作用。几年来的实践告诉我们，提升教师个人的专业素养，打造专业型的人才与整体提升教师团队的实力是相辅相成、互相促进的，我们的教师队伍做到了“聚是一团火，散是满天星”，整体看来，我们是一个精英团队，具体到每个人，每位老师又各有千秋，别具风采。

今后，我们幼儿园会继续努力，不断进取，做到教学与教研同在，个人与团队齐飞。

4.营销团队建设和管理 篇四

营销团队建设和管理

团队，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1＋12。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一好范文版权所有次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。

四、个人与团队共同进步

不想做将军的士兵不是好士兵。做销售的人都是生意人，不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队，应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动，是非常必要的。从另一个方面看，业务工作有强烈的态度需求，在一个地方工作久了，换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。假如，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。在这个时候，团队的领导就应该向公司推荐人才，并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。

综上所述，营销团队的建设需要一个既有业务能力，又有团队建设意识的领导。团队负责人的工作风格将决定团队的发展好范文版权所有。在这里，我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。无论从事什么工作，工作中的乐趣是最重要的，它可以让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。

5.营销团队建设与发展 篇五

如何促成证券经纪人团队建设与发展 一:证券经纪人的招聘渠道的问题 1:新手渠道

他们通过招聘应届毕业生的方法,招到了不少财经类的大学生,然后给他们设定一定的指标,完成后才能够得到底薪加提成.据他所言,目前大部分人是不能够适应这种市场要求,而被公司淘汰的 2:网站发布

通过在中国证券经纪人协作网上免费发布 3:专业的圈子渠道< 一般证券行业成功的证券经纪人一般是不会在人才市场上应聘的,他们往往是在当地形成一个个小圈子,他们的信息与资源保持互通.所以想找有经验的经纪人或者团队长,就应该关注中国证券经纪人协作网所组织的证券经纪人聚会.或者其他的金融圈子

二:招来的证券经纪人的培训问题 1:专业分析培训

只是经过一至两天的证券分析培训,如买卖股票技巧的培训,我认为此种方式从理论上是行得通的,但是如何说服股民认可此理论,就要一定的证券分析基础.我个人认为要给经纪人培训,则是要从基础入手,如何看钱龙软件.大智慧软件等,技术指标,形态等.虽然对于证券公司来讲,人力成本较高,但是我们有没反过来想一想这个问题,一个新手到你这工作,他很努力的工作,但是短时间内是不能产生效益的,但不能说明他不是人才,不能在今后给企业带来利润,但同时证券公司的确也无必要付出那么多的工资成本,我的理想结果,就是经纪人继续帮公司做事,但公司要给予系统化的培训.若一个人,工资又拿不到,又没有提高的机会,他是肯定会离开公司的 2::营销技巧培训

营销的技巧,我个人认为主要是与人打交道的技巧,如何与人打交道,也是新人必须要学习的地方 3:礼仪培训

就是指衣着,行头,待人接物就像如何递接名片等要注意的地方 4:人生的职业规划培训

如何让团队长让新手做什么变成新手认为我要做什么?这并不是说,国外证券经纪人多么的流行,他们可以做到七十岁等等话语,收入是多么的高,就能够管用的,而是想办法触动他们的利益神经,如目前有经纪人的收入构成解析及今后金融衍生品所带来的机会.并用数字示出来.另外经纪人的收入的特殊性,及在客户不流失的情况下,每个月都继续享有佣金提成等收入.还有经纪人这个职业就像医生,律师越老越有市场,经验丰富嘛 所以我不赞成证券公司通过两三天的培训后就让他们上岗,到外面找客户,我觉得就算这样的经纪人发现目标客户,也不一定能够将目标客户转变成实际客户.因为自身的专业性不够,另外没有一定的社会经验,在与陌生的人,特别是成功人士打交道较难,想让他们成为他们的客户更难.所以我个人认为这种短暂的培训方式是解决不了经纪人团队的实质问题.人才的合理流动才能够更好地促进证券经纪人事业的发展三:可以给新手的支持有哪些,其中存在着哪些问题,应该如何解决 1:咨询力量的支持

据我了解,目前营业部的咨询人员做经纪人的咨询后台,在知识结构及实战大都已经不能够适应这样的市场,所以此类人员要保持及时充电的工作

2:目前主要的是让证券经纪人去拉股票交易的客户.我觉得目前新手的目标客户群有两种,一是老股民,一是新股民 A:老的股民已经有多少的炒股经验,若炒股的收益比较好的,他们是要找一个能够给他较低佣金或者较好环境的证券公司的跑道.但是这样的股民也知道他们没有这样的权限,若是让新手直接向领导反映的话,就算将此客户成功转化,其自己的提成空间则缩小很大,或者没有佣金赚取.所以我个人不提倡价格战营销,价格战将会是最大的营销成本.炒得较差的则是想找到一位专家来帮他做投资咨询服务工作.而新手在自身没有实力的情况下,如何向新老客户推荐自己的证券咨询后台,如我们公司是创新类证券公司,我们的研究所有多么的厉害,我们在这两年推荐多少只大牛股,我们公司的网站在全国证券网站评比中得第几等等,来想让客户转户我觉得实际效果及不明显.因为这些硬件条件是很容易满足的,关键的是你能否在此基础上加上自己的判断与分析.如买卖点的把握与品种的选择等.所以建设证券营业部应该给予经纪人更大咨询力量咨询与培训的支持.B:新的股民今后的趋势是购买基金产品或者保险理财产品.经纪人应该加强此类产品的理解,从而更好地向新的投资者进行宣传.四:营销渠道的支持

1:银行渠道我认为目前最佳的渠道就是银行渠道,因为里面有大量的存款用户,将他们转化成基金投资者或者股票投资者,会有相当多的机会.2:小区的渠道或者关系网的渠道此渠道存在一定的问题,小区的渠道是成本问题,关系网的渠道,有不少人是外地人,就算是本地人,有社会资源的新手虽然有一些,可以解决一些眼前的小问题,但这种资源是有限的,短暂的.3:投资俱乐部渠道我认为目前还有一种渠道的方式,就是通过股市沙龙或者证券投资俱乐部,将一些目标客户邀请到此平台上,参加类似的专家的理财活动,让目标客户觉得此公司的专业性,来促进新手开发股民的成功概率.4:网络营销渠道如何建立证券经纪人的网络营销渠道,其实也就是通过网络,寻找到目标客户的数据库,然后将数据库分类,有效也无效的,然后就是跟踪,促成等一系列措施.五:产品的支持及经纪人的收入结构

A:股票交易跑道及股票佣金问题.就是目前证券经纪人的主要收入

B:基金产品是否全面,如股票型基金,货币式基金等.也是经纪人收入的重要组成部分

C:资讯报告与个股或者行业的研究报告.在合适的情况下,可以收取一定的资料整理等成本费用,但注明不是咨询费

6.企业微博营销工作重点及团队建设 篇六

随着微博在中国大陆的不断普及，越来越多的企业及机构开始意识到微博营销的重要性。企业往往会忽视一些微博营销工作重点环节及微博营销执行团队的培养。

一、企业微博营销工作重点

企业微博营销应该将重点放在几个方面：了解微博的特点、功能；开通、装修与认证微博、规划企业微博、提高使用初期微博的影响力；提高企业微博帖子的撰写水平；提高企业微博互动的水平；做好微博与其他渠道的整合；重视企业微博的监测与评估；发掘企业微博的各类应用；提高企业微博危机公关的水平。

企业微博营销中还需要在塑造企业品牌、通过微博提供客服及微博活动创意等方面进行专门的研究、思考与实践。

二、企业微博营销团队建设

企业微博营销的团队模式中分为自建团队、半外包方式及全外包方式，每种都各有一定的优缺点。要提醒的是，不论哪种方式，企业内部一定要人懂微博营销，即使是全外包方式，因为只有这样企业才能更好地理解微博的运作特点、各环节的要点及一些重要细节。

第一是实践。这有两层含义，一层含义是要用，另一层含义是要将理论与实践相结合。所谓用就是要学以致用。

第二是创意。微博和其他任何一个社会化媒体应用平台一样，你要充分发挥你的创意。

第三是思考。实践不仅是为了验证理论，还需要发展理论，并进一步指导实践，其中就包含了思考；创意更需要思考，甚至你需要以批判的眼光看待目前微博营销领域所提出的所有理论、方法与技巧。第四是变化。不仅实践中需要变化，而且创意也在寻找变化，思考更是为了在变化中发展和完善对过去的认识。

最后，要提醒的是，对于企业微博营销，一定要在提供营销理念的同时，注重前面提到的“实践、创意、思考与变化”四个方面，在实践中找出规律，在创意中吸引关注，在思考中优化策略，在变化中寻求突破。

7.营销团队建设与发展 篇七

一、队伍建设, 是团队健康持续发展的关键

任何一个表演团队都离不开人才队伍的支撑, 人才是基础更是关键, 它能直接反映出一个团队的艺术水平和表演质量。我馆非常重视人才队伍建设。首先, 建立专业规范的人才评价体系。坚持公开、公平、公正原则, 以德艺双馨为导向, 开展演艺人才推荐活动, 对整体素质较强的辅导干部, 进一步的调查、确认, 确实符合德艺双馨培养条件的辅导干部, 被纳入人才队伍的建设之中。其次, 制定具体实施计划, 秉承“人尽其才, 才尽其用, 德艺双馨”的用人理念, 以实现个人价值最大化为基本原则, 将打造一支高水平的演艺技能人才队伍作为主要任务, 以形式多样的专业技能竞赛、岗位练兵、技能培训等为手段, 制定出一份详细的、切实可行的培养计划, 全面启动人才培养工程, 强化职业资格, 建立演艺技能人才的岗位序列。第三, 加大奖励、激励力度, 完善馆内辅导干部成才的动力机制。引导团队人才立足本职, 钻研业务, 提高演艺水平, 实现团队发展, 建立演艺人才带头人制度, 给予必要的学习、培训等方面的政策支持, 开展以老带新, 充分发挥馆内优秀员工在技艺传承方面的重要作用, 使我馆表演团队有了梯次的专业人才队伍。

二、系统培训, 是团队建设与发展的必要手段

1.理论基础, 专业辅导。安排专业辅导干部把古老的蒙古贞安代舞整理创新成教学版的《蒙古贞健身安代舞》, 以视频的形式进行传播规范, 它在保留古老安代舞风格的基础上, 融入现代创作理念, 使安代舞的肢体动作更加舒展、优美、独特, 达到健身健美的目的, 《蒙古贞健身安代舞》光盘的出版发行为安代舞表演团队提供了专业化、系统化、规范化的教材, 为团队的人才队伍建设奠定了一定的理论基础。

2.真抓实干, 知行统一。有理论基础, 又有了师资力量的准备, 理论与实践的完美结合是顺利完成组织、辅导、培训工作的前提条件, 如果失去这个前提条件, 也就谈不上什么发展。举办各类培训班提升团队的专业技能和表演水平, 如2011年9月辽宁省百馆千站辅导培训工程 (阜蒙县蒙古贞健身安代舞骨干特色培训班) 如期在阜蒙县举行, 此次培训以社区、学校及35个乡镇民间文艺团队骨干为主, 累计培训2000余人。这次培训极大推动了本地区民族文化的传承与发展, 提升了安代舞表演水平和知名度, 扩大了对外影响。

3.以点带面, 厚积薄发。为了更好的普及和广泛传播蒙古贞安代舞, 我们深入基层, 走进社区、村屯、学校, 近几年来, 我馆利用农闲时节先后多次派出专业干部走进我县民族乡镇沙拉、佛寺、哈达户稍等地为农民举办《蒙古贞健身安代舞》培训班, 累计培训人数约50000人。走基层、接地气这种培训方式, 推动了安代舞人才队伍的培养, 增强了安代舞表演团队的骨干力量, 壮大了安代舞这支表演团队。我们的培训不仅要在社区、学校, 更要在广大的农村地区以点带面普及开来, 让所有喜爱民族文化的人们加入到安代舞表演团队中, 成为安代舞的传播者和民族传统文化的引领者。

三、创建培训基地, 是团队建设与发展的源泉

蒙古贞安代舞表演团队的建设与发展只有立足于本民族文化这块沃土上, 才会生机勃勃, 要想持续健康的发展, 组建培训基地尤为重要, 它会源源不断地为团队输送表演人才。首先, 我们从孩子抓起, 先后组建阜蒙县蒙古族实验小学、蒙古族初级中学、东梁学校等多个安代舞培训基地, 并多次安排我馆专业辅导干部对培训基地的学生进行集中培训。其中, 阜蒙县蒙古族初级中学, 就有多个版本的安代舞表演。第一版本的千人安代舞作为该学校的大课间操来展示, 1999年被评为辽宁省优秀大课间操。2002年第二版本800人的蒙古贞安代舞表演参加阜新市第六届城运会开幕式表演, 2003年第三版本600人的安代舞表演参加阜蒙县广场舞比赛, 荣获一等奖, 2008年第四版本1000人安代舞参加县庆50周年开幕式表演, 同年, 阜新市篮球节千人安代舞表演等大型活动, 2012年第五版本600人安代舞参加阜蒙县首届蒙古族那达慕大会开幕式表演。多所民族学校已把蒙古贞安代舞作为大课间操来展示。再有, 把35个乡镇的文化站作为培训基地, 不定期的对乡镇文化站长和文艺骨干, 采用理论到实践相结合的方法, 规范、系统地培训《蒙古贞安代舞》, 使它的传播范围更加广泛。第三, 把民间业余文艺团队作为安代舞培训基地, 并派专业指导教师进行定期的培训指导, 使培训的人员结构上有了新变化。安代舞基地的组建和集中培训, 让不同年龄段的文艺骨干均能受到传统民族文化的熏陶, 使他们能够在音乐中得到启迪, 在舞蹈中得到锻炼, 在活动中得到快乐, 达到传播民族文化的目的, 同时为团队提供后续人才的支撑和保障, 为本地区群众文化活动增添了浓墨重彩的一笔。

8.营销团队建设与发展 篇八

【关键词】营销团队、团队建设、人员激励、绩效管理

【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0404-01

随着贸易全球化时代的到来，企业面临的机遇和挑战都是空前的，而更现实的情况是，随着信息技术的高速发展，企业之间对客户资源和人才资源争夺更加激烈，营销人员的敬业度经受着巨大的考验。优秀营销人员的流失意味着企业人才竞争力、渠道壁垒、客户资源多个方面的损失，所以，如何激励营销人员的工作热情和敬业精神，如何增强营销团队的整体凝聚力和战斗力，是企业管理者所面临的重要课题。本文现就营销团队建设和人才激励和使用策略进行探究。

1 企业营销团队的建设中的问题和策略选择

目前，企业营销队伍专业化建设已经成为一种必然趋势，但目前企业营销队伍建设仍处于初级阶段，企业文化理念、公司价值观、营销管理制度、团队管理能力仍不完善，实践中的问题较多，例如：团队管理相对松散、沟通不畅、执行力不足、团队成员普遍缺乏主动性、创新性的工作思维等。加强现代企业营销团队的管理，应该从以下几方面入手：

1.1 加强团队文化建设，明确团队使命，树立共同理想

团队共同理想和团队文化建设是营销团队建设的核心。由于营销团队成员工作动机和态度有个体差异，引导其个人动机与企业目标一致、并协调运作是每个组织面临的基本问题。规章制度能使员工行为符合企业规范，却不能调动其激情。为使团队成员形成合力，需要建设企业文化，形成正面思维，并统一个人目标。首先，畅通沟通渠道，通过反复碰撞使团队成员理解企业的共同理想与自身价值的关系，消除团队成员间的误解，达成共识并自觉执行；同时，建立公平、开放、共赢的正向文化，形成团队的优良作风，避免出现徇私、帮派以及集体腐败等问题的出现。

1.2 制定营销团队整体的奖罚措施，增强团队成员荣辱观

团队人员一旦融入组织，将个人目标与团队共同理想融合，在其意识上通常会成为利益和行为共同体，当团队在某个方面的表现受到褒奖或者惩罚，无论是否落实到个人，团队成员也会得到行为上的强化。

1.3 做好团队经理人员的选用、培养和授权工作

团队经理人员是团队内部文化的继承、传播和创造者，是团队结果的责任人，是团队执行力的决定者，对团队成员思维方式、行为方式的形成有巨大的影响，可以说是团队文化的接力棒和指挥棒，所以重点做好团队经理的选用、培养和授权工作对于团队文化的建设有着极重要的意义。

1.4 健全团队成员管理机制，提升营销团队成员整体素质

销售团队成员往往比较分散，管理起来存在难度，同时，团队成员由于年龄、经历、经验等差异，其工作表现不同，而仅靠薪酬的引导往往无法确保对团队成员行为与组织目标一致，在团队建设时，基于团队成员个体素质的建设非常重要。首先，通过健全激励、引导、约束、淘汰机制，时刻保证营销团队最佳素质和最佳状态；同时，要完善人才的选、用、育、留，建立能力互补的人才梯队，保证团队整理得竞争力和战斗力。

2 企业营销团队和人才激励中的问题和策略选择

营销团队的组织和活动较为松散，同时成功没有固定的公式可循，从某种意义上说营销管理的核心就是激励团队成员，从而发挥营销团队内在自生的创新精神和销售潜力。但总结当前企业营销团队及人才激励尚有不少问题。

2.1 团队及人才激励不够系统，激励方式单一

目前营销团队往往过于注重佣金等激励，而忽略了营销员工精神层面的激励。根据马斯洛的需求模型，团队成员的需求是多层次多方面的，其激励作用也有差异。而员工的需要层次结构，是同组织经济发展水平、科学技术水平、文化和受教育程度直接相关的。根据马斯洛需求模型推导的营销团队人员激励的策略有：（1）营销人员薪酬定位为同地区、同行业、同类型业务、同级别人员薪酬水平的中等偏上水平。（2）在绩效水平达标的情况下，承诺其相对稳定的工作环境、稳定的加薪、福利，通过安全感和归属感的提升提高其敬业度；（3）通过参与高层讨论、出席重要会议、表彰等机会，满足其强烈的社会地位意识和自尊感，以强化其积极的工作行为；（4）对于层次和自我期望值较高的成员，通过授权、信任、委任更重要的业务，通常会提升其成就感，并获得持久的敬业工作。

2.2 激励导向不够科学，正、负面激励搭配失调

从营销实践来看，企业偏重员工行为的规范，无论评分还是考核都采用扣分的形式，沟通和绩效改进过程也主要针对员工的不足进行批评、戒勉、处罚，多负面反馈。而长期缺少正面激励，会导致员工自我否定和对整个团队的否定，形成负面反馈-反感-负面行为-负面反馈的恶性循环。所以，无论什么样的考核和激励体系，一定要以正面激励为主，促进整个营销团队的正面、积极和合作的思维习惯的形成。

2.3 注重个人激励忽视团队激励

目前营销团队激励同时存在着注重个人激励忽视团队激励的问题。由于激励本身的依据是工作表现和绩效，但由于指标分配不客观、资源分配差异大等原因，指标评价的科学性和公平性是值得商榷的，如果一味的激励绩优个体，容易招致大多数员工的不满，也容易导致绩优的个人自信心膨胀，最终削弱了营销团队整体的团结和战斗力。对此，应注重公平环境的营造、注重考核及激励的内部一致性，确保团队整体的接受能力，同时适度增加团队整体的激励。

2.4 注重结果评价，缺少沟通，对过程的激励不足

作为激励的依据，绩效考核本身是结果导向的，所以往往导致某些团队管理者用结果说话，也不做沟通，而其秋后算帐的方式往往招致员工认为评价的过程不够公平；同时，也会导致某些成员通过造假的方式获得好的结果，不利于市场的培育和销售业绩的持续和稳定。针对以上情况应当增加团队成员与经理的沟通，确定工作中的难点，进行必要的绩效辅导，对针对工作过程指标进行激励。

3 结论

营销团队的建设和团队成员的激励是整体不可分割的，是一项系统工程。科学的团队管理和激励，既要考虑团队成员个体的差异、工作动机、工作绩效，更要从团队整体文化、氛围、机制等方面全面考虑，既要考虑团队成员物质的需求，也要满足其精神上的满足。

参考文献：

[1] [美]凯茨？大卫斯，《组织行为学》（上册），1998年，经济科学出版社

[2]（美）斯蒂芬？P？罗宾斯，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社

[3]林泽炎.转型中国企业人力资源管理[Ml中国劳动社会保障出版社，2004年4月

9.营销团队建设与发展 篇九

单选题

1.在营销团队中，被称为营销“智囊团”的是： √

A 基层经理

B 策略专家

C 企业顾问

D 执行专家

正确答案： B

2.在营销团队中，（）是整个企业营销计划和营销方案最后的执行和组织者。A 基层执行经理

B 执行专家

C 营销执行人员

D 营销执行顾问

正确答案： A

3.位于高绩效营销团队的金字塔尖的是： √

A 战术型人才

B 战略型人才

C 执行专家

D 企业顾问

正确答案： B

4.战略型人才的特点不包括： √

A 在理念上勇于创新、高瞻远瞩

B 对行业和市场进行透彻的分析解读√

C D 能准确把握实践要点客户经验非常丰富

正确答案： D

5.下列选项中，属于战术型人才的是：√

A

B

C

D 市场专家和培训专家策划专家和销售专家策略专家和执行专家战略专家和营运专家

正确答案： C

6.普通营销人员提升职业化的途径不包括： √

A

B

C

D 善于分享建立复杂且广泛的人际关系坚持职业操守多提建设性意见

正确答案： B

7.对于具有基本工作能力，但工作意愿和主动性有所降低的员工，最佳的管理方法是：√ A

B

C

D 运用教练式的方法进行鼓励升职加薪给一些临时性授权让其带一名新员工

正确答案： A

8.营销经理要想提升自身的职业化，需提高三项能力，其中不包括：√

A

B 决策能力策略规划能力

C 要点把控能力

D 业务能力

正确答案： D

判断题

9.对于企业来说，战略型人才越多越好。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

10.策略专家一般是与企业共过患难的封疆大吏。此种说法：√

正确

错误

正确答案： 错误

11.对于新员工，企业要用教练式的方法进行管理。此种说法：√

正确

错误

正确答案： 错误

12.对于资质高但业绩很差的自弃型员工，企业应立即辞退。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

13.相对于新业务员，老业务员往往更加急功近利。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

14.黄牛型员工缺少的就是升职激励，企业要把升职作为对该类员工的唯一奖赏。此种说法：

正确√

错误

正确答案： 错误

15.职业经理人不必具备卓越的业务能力和绩效表现。此种说法： √

正确

错误

正确答案：

10.营销团队建设与发展 篇十

当今社会处于飞速发展阶段，各行各业都面临着新形势和新挑战。企业在这个新的市场环境下若想生存，不仅要有正确的市场导向，还要让营销团队具备更大的竞争力和过硬的信心。旧的观念、旧的工作方式方法在这时需要被一一打破，变革和创新将成为烟草新时代发展的主旋律。

烟草行业的很大一部分业务集中在营销，营销的关键一是市场，二是人。营销的成功与否由三部分对接决定。一是上级领导与营销部的对接，指明当前工作方向，使各项销售任务能正确有效地安排到位。二是营销部与客户经理的对接，制定有效可行的考核方案，使具体的任务分解到每个客户经理的日常工作中。三是客户经理与零售终端的对接，做好辖区经营户的经营服务和管理工作。在这三者之中，第三个对接是营销人员与经营户的直接对接，也是烟草产品与市场的直接对接，这个对接过程具有较大的灵活性。因此，想要卷烟营销过程一路畅通，就需要把握住卷烟营销团队和卷烟市场，将两者结合起来进行探讨。

一、从一线看市场

任何一个良好的市场氛围应该是生机勃勃，充满朝气的。但目前部分卷烟市场因货源积压，品牌过多，营销政策远传不到位、经营户知识有限、销售积极性不高等问题导致部分品牌卷烟滞销。经营户的抱怨声此起彼伏，市场呈现出疲软态势。部分经营户的销售观念还保持着几年前原始的，陈旧的销售观念，没有和目前新形势下的营销政策保持一致，没有得到更新和拓展。由此造成了卷烟市场与上层营销政策的脱节。

二、从市场看一线

冰冻三尺非一日之寒，架起政策和市场的桥梁在于一线营销团队，不仅要做好服务客户，更要积极做好上传下达的任务。目前部分一线客户经理的思想受经营户影响，在经营户看来总是有那么多不好卖的品牌，畅销的品牌总是不够卖，经营户必然从自身利益出发，打心底就希望能多订一些畅销烟，少定一些促销烟。这说明客户经理在市场工作中没有积极地把营销政策宣传到位，把新形势的卷烟销售理念传达给经营户，对市场工作缺乏信心。据统计在一个小型城市里有2-3千经营户，每位客户经理平均对应着160户左右经营户，每个经营户平均对应着3-5万消费者。这3-5万的吸烟人群吸什么烟实际上是由当地辖区的那一个客户经理主导的，营销人员要把握住主动权还是要有充足的信心作支撑。

三、团队信心的重要性

团队是由可相互补充技能和知识和人员组成的，它是以团队任务为向导，为实现共同的绩效目标，具有相对独立的决策权和执行权的联合体或工作单元。不可否认，没有竞争的市场在很大程度上不能充分体现出烟草营销人员的价值所在，而现有的营销模式的确在许多方面不能与其他行业相提并论，营销手段、策略也相对乏力和单一。然而信心不足又可以分为个人原因和团队原因，个人信心跟性格、工作环境、薪资及其它因素有关，或者说该人根本就不适合从事营销工作。由于个人信心不足，可能会影响到所属区域工作的完成情况，随时间的推移，往后的工作就无法开展。不管是一个企业的营销团队还是一个独立分支机构的营销团队，信心不足，会涉及和影响到阶段目标无法完成及战略目标无法实现。即使企业设计好长远战略和可行性的战术手段，但必须要有强有力的执行力，而执行力是靠有自信心的团队各成员去共同完成。自信心从何而来，如何打造一支充满自信、富有理想、勇于挑战的营销团队就是下面要讲的。

四、打造自信的营销团队

要培养打造自信的卷烟营销人员团队，就必须高度重视营销团队的建设。服务的实现、效益的提高最终都要通过市场的检验，通过市场行为来转化为现实的效益，这就离不开市场营销工作，离不开一支高素质的营销团队。企业发展靠营销，营销发展靠团队。从以下五个方面打造出一支敢冲敢闯、富有活力、机制完善的营销团队是件紧迫而又任重而道远的事。

1、讲领袖 作为烟草营销这么一个团队，需要一个可以临危不乱、富有极强个人魅力、感召力、协调能力以及工作能力极强的领军人物，不仅要根据实际充分挖掘出每个客户经理的潜力还要在工作中充分调动营销人员的热情和积极性。领导能力具体体现在实际工作中能将任务安排下去，并制定出一套让团队接受并信服的考核方案，在生活中能与团队打成一片，共同分享生活的乐趣。潜移默化中引导团队把“真感情、真干事、真负责”的工作作风带入到市场工作传递给经营户，让经营户体会到市场变了，政策变了，销售的方式方法也要跟着改变。

2、讲选材

基层营销团队是一个高要求的团队。随着行业以“532”、“461”知名品牌为主导品牌发展格局加速形成，行业的政策与举措也在不断随之变化，特别是当下信息化程度的加剧，网上订货、徽映E家零售终端和新的订货模式，导致营销人员力不从心，疲惫不堪，经常是顾此失彼，只是就任务完任务，个别营销人员抓不到工作的重心，缺乏对终端建设、品牌增育等工作的实质性思考，在市场中无所适从，对行业将如何发展，走向何方很茫然。这就要在组建一线营销团队的时候集中力量，汇聚一线人才。挑选出一批能放眼未来、思维活跃，善于营销，能吃苦耐劳，有上进心和开拓创新精神的人员来迎接新形势下的挑战。

3、讲能力

能力可以分为多种，其中工作能力和学习能力是评定一个员工在企业内贡献程度的重要方面。在营销信息化的大趋势下，不通过主动学习新知识、新技能强化自身，认为仅靠以往的经验就能胜任当前以及未来的工作的人，势必要走下坡路，甚至被淘汰。特别是在商业管理信息系统的“135”工作法运用中数据分析能力差，文学功底浅，电子表格的特殊功能运用不熟练等将会大幅度地影响了工作效率。营销团队的领导者应促使营销人员参加此类技能培训，把新的技术和方法融入到营销工作经验中，同时领导者也要把握能者上，平者让，庸者下的原则，长期下来筛选出既有能力又有干劲的员工，这样就可以营造一个稳定和谐且内部持续竞争、比学赶超的氛围，氛围就是环境，好的营销环境会促使身处其中的员工能力得到不断提升。

4、讲协作

营销团队中的客户经理往往是一个人在市场上拜访客户，但是客户经理绝对不是单打独斗。一个经营户往往对应着送货员、专卖中队和客户经理。市场工作中可以协同送货员做好营销政策宣传，协同专卖中队做好柜台整治，甚至可以协同信息人员做好客户的信息化销售管理工作。讲究管销协作，协同完成市场工作不仅可以减小工作负担，还可以提高工作效率，增强团结沟通。协作还可以让营销人员站在不同角度看待问题，更全面地服务经营户和分析市场走向。

5、讲感恩

讲感恩全行业共同提倡的一种行为意识，常怀感恩之心，常为敬业之行，常思责任之德是营销团队所要崇尚的。作为营销团队中的一份子，在工作中难免会受到挫折、遇到困难和委屈，或者是少许的不公。少数同志甚至会为一些蝇头小利斤斤计较，作为一名营销人员，在要求企业能为你带来多少福利的同时要思考自己能为企业创造多少价值。营销行业有一句话，推销什么东西不重要，关键是怎么推销。我们应该认识到现在处于专卖体制下，受专卖法律保护的行业营销难度是不大的。我们要学会知足，懂感恩，而不是一味的抱怨。反过来说如果营销工作一点难度都没有，还需要营销团队吗？

五、建设充满活力的市场

在当前的市场形势下，一支优秀的营销团队首先要领导牵头，制定方案，分配任务，用考核突出工作重点。盲目的追求面面俱到，考核没有重点，或者缺乏公平性都会影响到团队的工作效率。其次，营销人员开展工作中要着重和经营户的沟通，许多经营户不明白什么是品牌培育，为什么要品牌培育，品牌培育的未来是什么样。推销双低品牌卷烟的时候经营户为什么不愿意接受，因为消费者不愿意购买，很多消费者对双低品牌卷烟的优点不够了解。这就需要营销人员在沟通上多思考，通过沟通把营销理念和促销品牌宣传出去，通过沟通带动卷烟市场消费新趋势。生硬地迫使经营户去订购卷烟，会降低经营户销售积极性和消费者的购买欲望。最后营销人员要主动学习新的业务知识，调整工作状态，坚信品牌培育一定能成功，卷烟市场一定可以欣欣向荣。

社会在进步，历史在发展，中国烟草发展已经到了关键时期，面临着国际国内激烈的市场竞争，在这风口浪尖上每一支营销团队想要不被时代淘汰，并且能把市场建设得充满活力，就需要自信的营销团队和健全的营销网络。做好以上几个方面工作，打造出一支充满信心的营销团队，掌控市场发展主导权，将坚定的信念用实际行动传递给经营户，最终为烟草行业递交一个充满活力的卷烟市场。

11.营销团队建设与发展 篇十一

一、营销道德的含义和企业的社会责任。营销道德是指企业在开展营销活动的过程中所应遵守的道德约束和道德规范。企业营销道德则是企业营销活动中的善恶标准和是非观念，它调节的是企业营销中的各种关系。企业应开展负责任的道德营销，承担起为社会提供产品或劳务，获得利润的基本责任，以及有利于消费者和社会可持续发展的高层次责任，即保护消费者和社会的利益、保护生态环境、减少污染、促进生态、经济和社会的可持续发展。

二、企业的非道德营销行为对可持续发展的影响。企业的非道德营销行为不仅影响消费者的身心健康、社会的可持续消费、环境的改善、技术的进步和制度的完善，还造成资源的浪费，从而影响可持续发展。

1、可持续发展的含义及内容。可持续发展指既满足当代人的需要，又不损害后代人满足需要能力的发展。可持续发展包括三方面的内容：

①、生态持续。生态持续要求自然资源不受污染和破坏，自然资源要保持原样或在原来的基础上治理得更好，使人类赖以生存的大气、淡水、海洋、土地和森林得到很好的保护，同时要保护生物多样化，特别要注意保护好稀有动植物。

②、经济持续。经济持续要求调整产业结构，优化资源配置，降低成本，增加效益，使经济能持续、健康地发展。

③、社会持续。社会持续要求提高人民的物质文化生活水平，消除贫富差距和两极分化，控制人口数量，提高人口素质，大力发展科教事业和社会保障体系，使社会能健康、稳定地朝前发展。可持续发展的基础是生态可持续性，主导是经济可持续性，最终目的是实现社会的可持续性发展。

2、营销策略与可持续发展的影响关系。影响可持续性发展有人口(指人口规模、素质和可持续消费)、环境资源、技术和制度五个因素。而企业营销活动包括四个方面的策略，即产品、定价、分销和促销策略。企业在各营销策略中进行的不道德营销行为，直接或间接地影响了可持续发展的五个因素，从而影响可持续性发展，其影响关系如下图所示。

①产品策略中的道德建设与可持续发展。我国市场经济体制还没有完全建立，一些企业生产出污染环境、不合格、不安全的产品，造成社会资源的浪费，又对消费者的身心健康不宜。随着消费者环保意识和自我保护意识的增强，消费者要求企业开发出利于身心健康，符合环保要求，有利于资源再生和回收利用的绿色产品。绿色产品是指在其生命周期全过程中，符合特定的环境保护要求，对生态环境无害或危害极小，资源利用率高，能源消耗低的产品。

A、绿色产品的设计。企业要承担起对消费者和社会的责任，就应设计出高质量、符合环保要求的绿色产品。由于企业设计绿色产品会提高设计成本和将来的生产成本，减少企业利润，企业往往在产品设计中不太重视环保因素。这样，企业从产品的开始阶段(设计阶段)就没有满足消费者和社会对绿色产品的要求，自然而然不会生产出绿色产品。

B、绿色产品的生产。绿色产品的生产应选用无毒无害的、节能的、易回收利用的材料。在生产过程中，尽量采用高新技术和先进设备生产，以尽可能低的成本生产出安全、高质量、符合环保要求、对消费者身心健康有益的绿色产品，以满足人们对绿色产品和可持续发展的要求。

C、绿色产品的包装。绿色产品的包装主要包括：a、可重复使用的包装，如生产啤酒、饮料等产品的企业使用玻璃瓶进行重复充装，即不污染环境，又能节约资源；b、使用易回收、无污染的再生材料进行包装，如使用纸、竹等材料；C、在不影响保护产品的前提下，尽可能少用包装材料，例如改变包装盒的形状，减少包装材料的厚度等。

②、定价策略中的道德建设与可持续发展。我国企业定价策略中的非道德定价主要包括价格欺诈、价格协定、暴力价格、歧视价格和垄断价格，这些非道德定价损害了消费者和社会的利益，造成社会资源的浪费和社会交易成本的增加，影响技术的进一步发展和环境的改善，不利于生态、经济和社会的可持续发展。主要表现在：

A、市场经济是以价格信号来合理配置社会资源，而非道德定价发出的是错误的价格信号，这种错误的价格信号并不能真实地反映市场的供求关系，也不能反映商品的本身价值，从而导致社会资源的不合理配置和浪费。为了获取真实的价格，消费者不得不花费更多的时间去购买产品，以减少支出，政府也必须支出更多的管理成本来监管市场，使社会交易成本增加。

B、非道德定价影响社会的技术进步。一方面，我国目前有些行业实行价格联盟，统一价格，共同获取高额垄断利润。由于老产品能不断获得高额利润，企业就缺少研制和开发新产品的积极性，这不利于技术进步和生产力的发展。另一方面，目前在我国有些地方，地方保护主义严重，地方小型落后企业阻碍大型先进企业的产品进入该地区。这种情况破坏了优胜劣汰的竞争原则，损害了大企业的利益却保护了落后小企业的利益，阻碍了社会的技术进步。

C、非道德定价影响绿色产品的开发。由于开发绿色产品会增加产品中治理污染、保护环境的成本，将减少企业的利润，或成本过高，使企业的产品在市场中缺乏竞争力，丛而会使企业少开发或不开发绿色产品，影响社会的可持续发展。

③、分销策略中的道德建设与可持续发展。分销策略中的不道德行为给消费者、中间商和企业自身都会造成一定的利益损害，对企业现在和未来的发展都会产生一定的负面影响。主要表现在：

A、分销策略中不道德行为对消费者的危害。虽然一些企业口头上说：“顾客是上帝”，但实际行动中并未做到，甚至差得很远。他们有时向顾客销售劣质产品，可价格却不低，甚至抬高价格再打折，消费者却蒙在鼓里，或者反季节销售存货，造成消费者经济上和精神上的损失。

B、分销策略中不道德行为对中间商的危害。主要表现在：企业供货不及时，供应劣质产品，对不同中间商采取歧视价格，不遵守合同，不能保证对中间商的售后服务质量等，造成中间商的经济损失，或由于中间商销售了企业供应的低质量产品，造成中间商信誉的损失。中间商在企业产品销售过程中起着非常重要的作用，特别是对于生产日常消费晶的企业来说，几乎全部产品都是通过中间商销售出去的。因此，企业保持好与中间商的良好关系，保持信誉，使中间商能获得合理的利润，提高他们销售此产品的积极性，企业才能保证销售渠道的畅通。

C、分销策略中不道德行为对企业自身的危害。如果企业通过中间商销售给消费者低质量或劣质价高的产品，就会使消费者减少购买或不买企业的产品、中间商因为销不出去或销量小，也会少进企业的产品，使企业产品销不出去。这样不仅对企业当前利益造成损失，还因为失去消费者和中间商的信任，影响到企业未来的发展。

④、促销策略中的道德建设与可持续发展。企业的促销策略包括广告、人员推销、营业推广和公共关系等，在此以广告为例加以说明。广告是企业普遍采用的一种促销手段，以快速、大量的信息传播方式，能使企业快速树立起产品形象，并诱导消费者去购买。但由于法制和行业规范的不健全，广告通常都带有虚假、夸张的成份，不实事求是地宣传产品，而是夸大产品的功能，或者只宣传产品的优点，而很少谈及产品的缺点或负面作用，比如在药品和保健晶广告中，很少谈及它们的负面影响，具有欺骗消费者的趋向。还有一些不健康的儿童广告，利用儿童身心发育不健全和不能辨别真伪的弱点，向儿童推销产品，这会对儿童的身心成长，价值观的形成产生误导性作用。广告还不断向人们宣传时髦的产品，流行的式样，特别是女士服装，就像一则漫画里画的那样，一个女人站在挂满衣服的衣柜前说：“我没什么可穿的了”。广告向人们过分宣扬实利主义，向人们灌输幸福快乐就是拥有更多的物质财富，造成人们在物质拥有上的互相攀比，造成资源的浪费。一些广告还违反国家有关法规，扰乱社会经济秩序，损害广大消费者和社会的利益。《广告法》的出台，使那些虚假、欺骗性广告受到了严重打击，在一定程度上保护了消费者和社会的利益。

三、绿色营销与可持续发展。改变企业非道德营销行为的方式就是进行绿色营销。绿色营销是指企业在经营活动中，按照可持续发展的要求，注重地球生态环境的保护、促进生态、经济和社会的协调发展。企业绿色营销要适应可持续发展的要求，主要表现在：(1)企业绿色营销要适应人口素质政策，适应消费者消费结构的改变和引导可持续消费；(2)绿色营销应采用新工艺、新技术、新设备和新材料，减少对环境的污染，生产出安全、健康、无害的绿色产品；(3)绿色营销应加强对资源的保护和综合利用，在资源开发利用中实行节约，发展资源替代，即尽量用大量的、一般性的资源代替稀有资源；(4)企业应进行技术创新，培育和开拓高新技术市场，进行清洁生产，开发环保产品；(5)企业应充分了解环保的各项制度并贯彻落实到实处，减少对环境的污染和资源的浪费。

总之，规范企业的营销道德行为，使企业营销向绿色营销转变，不仅符合广大消费者和社会的利益，也符合企业自身的长远利益。企业应逐步将营销活动变成提高本企业营销人员素质，提高企业产品质量，充实企业文化，提高企业自身竞争优势的一种手段。并且，实现可持续发展，保持生态、经济、社会的协调发展，也是每个企业应尽的社会责任。

12.营销团队建设与发展 篇十二

1 PIVAS筹备阶段人员的配备与人才储备

1. 1人员配备在医院准备开展静脉用药集中调配业务时, 根据预计服务的床位数, 测算大致的配置量, 根据每人每天约100 袋的工作量, 一次性将人员配备到位。我院PIVAS原计划仅覆盖外科楼800 张床位, 大约配置量在2400 袋, 因此一次性招聘了20 名药学专业的本科生与专科生, 并从药剂科抽调1名具有一定管理能力、有5 年以上门诊、住院调剂经验、责任心强的主管药师任命为组长, 1 名有丰富调剂经验的药师负责审方和协助日常协调工作。

1. 2人才储备在筹备初期, 医院安排相关人员到已运作成熟的医院进行考察学习, 主要学习管理经验、工作流程等内容, 以便为日后筹备PIVAS制定相关的方案与计划。在即将开展此项业务时, 如有条件, 应安排在岗前培训时能力较为出众的人员到已开展PIVAS的医院进行至少2 周的跟班培训, 实地感受PIVAS的工作节奏和流程, 对即将开展此项工作有个心理准备, 能更快递适应新岗位。

1. 3 岗前培训PIVAS药学团队的岗前培训, 必须考虑到其自身专业的缺陷, 考虑到日后工作的重心所在。对新进药学人员采取临床科室与药剂科轮转的方式, 使其逐步熟悉医院的工作流程。制定轮转科室排班表和培训计划见表1, 每天上午到指定的临床科室学习无菌操作技术和配置技术; 下午到药剂科各药房熟悉药品调剂和药品分类; 下班前召集学习, 进行与PIVAS工作相关的理论知识培训。临床上请临床带教护士一对一带教, 1 个月后由带教护士进行操作技能考核, 合格后进行理论考核, 全部合格后方可进入PIVAS工作。我院PIVAS面向临床采取逐步开展静脉用药集中配置服务, 随着服务科室的增多, 人员逐步从轮转科室过渡到PIVAS, 实现了由完全不懂到能胜任药物配置工作的软着陆。

2 日常工作以持续培训与临床调研相结合

2. 1 专业知识培训主要分为3 部分: ( 1) 通过每天交接班, 将每天审核的不合理医嘱汇报, 并就重点药物、新进药物进行重点学习。 ( 2) 制定每年的培训计划, 每季度一个主题, 涉及药学专业知识、院感相关知识、设备相关知识及法律法规管理相关知识等。 ( 3) 根据每季度的培训计划内容, 安排相关岗位人员授课, 培养其演讲和带教能力。

2. 2 与临床沟通采取临床调研的方式每天第一批结束后安排3 名工作人员到临床, 调研内容主要是跟踪PIVAS配置的液体质量、临床意见与建议、药品供应情况及重点药物的合理用药宣教。调研内容每天交接班, 及时处理来自临床的问题并反馈。 ( 1) 调研工作彰显PIVAS药学团队的专业优势, 药师可将药学专业知识与医师、患者共享, 深入临床, 与患者和临床医师交流, 为患者提供药学监护[4]。将药学服务渗透到日常工作中。 ( 2) 调研提高药学人员沟通能力和处理问题的能力, 缩短了PIVAS与科室的磨合时间, 使科室之间达到较为和谐的局面。在运行2 年多以来, 得到了服务科室充分的肯定。

3 后续新员工的培训

随着PIVAS业务的拓展, 以及工作高压力, 高强度, 高风险, 存在药学人员流动频繁的现象, 因此对于后续新员工的培训, 也是纯药学团队开展工作的难点所在。对于后续新员工, 亦不能脱离临床而直接进入PIVAS工作。笔者对直接由PIVAS内部人员带教和到临床实践的新员工的工作能力进行了比较, 后者在操作技能与临床的沟通能力方面较前者更为满意。

4 人才建设的可持续发展

人才是科室可持续发展的原力, 通过在职培训和医德教育, 可不断提高工作人员的整体素质, 使全体工作人员成为精通理论、技术操作熟练、具有良好医德医风、能全心全意为患者服务的实用型人才[5], 针对服务PIVAS不同年限的工作人员实施有侧重点的培训与考核; 同时鼓励药学人员进行职称考试, 不定期组织参与院内讲座, 在岗位上实现自身的专业价值。

5 多学科合作模式的探索

将多学科合作模式概念引入PIVAS的管理, 即与医院相关科室如医务、护理、院感等部门, 固定部门的联络人, 针对临床药物的使用、静脉输液配置技巧、院感知识等药学人员的薄弱环节, 进行定期沟通; 利用药学专业优势, 组织科室的工作人员将审核的不合理医嘱汇总, 每月、每季度发到科室的办公邮箱; 对护士定期发放针对药品输注的要点进行合理用药知识宣教, 如滴速、化疗药外渗处理、药物配置后放置时间等。该模式的运行使各科室的知识互为补充, 拓展药学人员的知识面, 提升药学人员的综合素质, 借助PIVAS这个平台, 充分发挥药学人员的专业水平, 为患者提供安全、有效、经济的药物治疗服务。

6 小结

我院PIVAS运行两年多以来, 坚持以服务临床, 服务患者为根本出发点, 只有了解临床, 转变观念, 有扎实的专业知识, 才能实现建立PIVAS的优势, 更好地发挥PIVAS作为联系医、药、护、患的桥梁作用。通过PIVAS内部的岗位轮转和日交班制度, 这些药学人员均能胜任审方与配置岗位, 部分人员胜任协助管理与药品管理岗位; 对说明书提出的溶媒选择、浓度要求、滴速, 配伍禁忌、联合用药、药品用法用量、化疗药物的配置顺序等, 均能做出正确的判断。我院PIVAS团队也得到了临床的信任, 在药师和病区因医嘱问题和其他问题进行沟通的过程中, 拉近了药师与临床的距离[6]。临床医师与护士常主动咨询关于药物使用的相关问题, 大大增加了药师的自信心与主动学习的积极性。

总之, 我院PIVAS的人才建设, 适合药师团队PIVAS的新员工培训、日常工作开展与人才可持续发展, 为准备或已经是该模式PIVAS的人才建立和发展提供参考。

关键词：静脉用药调配中心,药学团队,人才队伍

参考文献

[1]卫生部.静脉用药集中调配质量管理规范[R].卫生部[2010]62号文件.

[2]吴非.临床药师在静脉药物配置中心中的作用[J].上海医药, 2010, 31 (10) :443.

[3]钱晓萍, 苏宇鸣, 张茜.我院静脉药物调配中心药师的培训与考核体系[J].临床合理用药杂志, 2013, 6 (9) :169.

[4]孙嘉婧, 郑咏池, 任强, 等.某三级医院PIVAS运行对静脉药物成本的影响[J].安徽医药, 2013, 17 (8) :1426.

[5]刘新春, 米文杰, 王锦宏.静脉用药调配中心 (室) 教程[M].上海:复旦大学出版社, 2014:107.