中层管理者述职报告

中层管理者述职报告（共12篇）

1.中层管理者述职报告 篇一

××××中层管理人员述职报告

××××××××××××××××有限公司××××部××

×× ××××

一年的光阴在弹指一挥间悄然离去，××××部的工作得到了公司领导的正确领导和支持，得到了全公司所有员工的全力配合、热情帮助和真心理解，得到了本部门人员的鼎力帮助，有了各位领导、员工的支持、帮助、理解和配合，才使得公司的××××工作有条不紊的进行。在此我向你们表示衷心的感谢!回顾这一年的工作，艰辛而快乐、忙碌而充实、平凡而实在。我们圆满完成了各项工作任务，完成的工作主要体现在：××××的合理配置、工资基金的合理调配和发放、基本养老保险业务的顺利接续有序进行及各项统计报表的填报以及其它突发性和临时性工作任务等，现就各项工作的完成情况述职如下：

一、端正工作作风、努力提高个人素质

××××工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的维护者，××××工作是一项经常性、持久性的烦杂工作，需要高度的责任心和良好的思想品质，需要更多的耐心和细心，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，××××部门往往成为矛盾的焦点。针对这种情况，本人注重人性化、高超技巧的待人处事方式的提升，本着服务和协调的态度妥善地解决问题，化解矛盾，急员工之所急，从保险、薪酬、签署劳动合同到 1

新员工入职教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的岗位异动单的发放，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，维护公司和员工的双重利益。

因此，在工作中我对自己提出“以身作则、率先垂范”的工作原则，以较高的要求来约束自己。平时，要求部门人员做到的，我一定要自己率先做到;不仅要做到，而且要尽可能的做到更好。同时做到尽职尽责，坚持公平，公正的原则，不徇私情，注重“二个文明”协调发展，起到应有的先锋模范带头作用，二、××××的合理配置

1.××××部积极谋划，合理调配××××，岗位调整异动 33人次，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任工作9人次。

2.加强各项保险及住房公积金管理。通过学习上级文件掌握政策、及时了解社平工资的调整情况和加强数据维护，保证各项保险及住房公积金基数的调整顺畅进行。

3.加强对HR系统的掌握，完善系统中基础信息的维护，共完成306个字段的维护工作，同时，注重基础数据的积累，保证薪酬保险和年金等模块数据按要求报出。

4.有序开展职工补充医疗保险报销工作，××××部积极梳清相关政策，积极有序的开展工作，从药费收据、药品种类等方面作了大量深入细致的工作。

三、人才评价工作

组织了××××职称申报工作。本着对职工负责的态 2

度，××××部积极与各部门沟通，认真开展申报工作。共评审和组织初级和高级职称人员各3名。下一步，××××部将尽最大努力为员工的申报作指导，保证上报材料的质量，为员工服好务，争取提高申报的通过率，同时提高我公司的人才密度和好的企业形象。

四、高标准的完成了本部门业绩考核工作按时完成率、薪酬发放及时性、××××信息化系统维护完成率和社会保险及住房公积金及时准确性等6个业绩考核指标。充分调动了本部门员工的工作积极性，增强了执行力、履职力、创造力。

五、完成的其他工作

1.完成全公司员工体检工作。积极与××××中医院和××××××××医院协调，周密计划、细心安排，按计划圆满完成体检工作。

2.人事档案整理工作。工作中认真按照标准，将每一份档案分类、每页填写上页码、编号、复印件加盖公章、填写日期、填写目录表、逐条的将每一份文件名字录进文件目录、打印案卷脊背、粘贴案卷脊背、打印文件目录、不符合规定的纸张还要托裱、打眼、装订等，使原本杂乱的材料变得有序、整齐。同时，积极与××××或集团的人事档案整理人员和兄弟单位沟通，使人事档案的整理符合××××的各项要求。共整理、装订档案69卷，收集资料108份，复印、补充资料139份，打印卷内目录约345份，托裱资料73份。

3.加强劳动防护管理。按时为员工配置羽绒服、皮手套、春秋夏工装和雨衣、雨靴等劳动防护用品。

我知道，以上成绩的取得，付出的是大家无私的汗水。这一切，我永远不会忘记，也无以回报。因此，我把一颗感恩之心付诸于我的工作，用我的工作业绩来报答公司领导和全体员工的助人之美，爱人之心。

但是，人无完人，金无赤足，由于我本人性格使然，遇事不冷静，处理问题缺乏艺术。或许在言语上无意间伤害到大家，在此，诚挚地表示歉意。

六、××××年工作思路

1.××××××××公司在不断的发展，对我们××××部门提出了更高的要求，这就要求我们对公司的业务深入了解，熟悉公司经营管理工作的每一环节，最重要的是要知道××××和这些环节的关系是怎样的，同时要关注公司的生产、经营指标，这样才能提出一些实质性、前瞻性建议。

2.目前我国的劳动保障政策日趋完善，劳动合同法、社会保险法、职工休假条例、劳动仲裁法等一系列法律法规已实施，劳动者的维权意识也越来越强，因此作为××××工作人员要转变学习思路与学习方式，加强相应的劳动法律知识政策学习与领悟，掌握××××和各种保险的国家法律、行业和企业等法规以及相关的政策，努力为公司内决策提供政策依据，同时依据法律和政策规范办事程序，减少不必要的劳动争议。

一份春华，一份秋实。在工作的道路上，我虽然付出了艰辛 4

和汗水，但是我却收获的是一份份的充实，即大家们的信任、支持和帮助。

在今后的工作中，我要扬长避短，不断查找自己的差距和不足，努力摒弃自身为人的不足，做到尊重他人、信任他人、理解他人，遇事多进行换位思考，努力提高自身的人格魅力和处世艺术。

谢谢大家!

××××年一月七日

2.中层管理者述职报告 篇二

《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的企业家调查显示, 90.6%的企业家处于过劳状态 (2004) 。《财富》 (2006) 中文版联合北京易普斯企业

咨询服务中心对1576位员工所做的调查显示, 近70%的高级管理人员感觉自己承受的压力比较大, 其中21%认为自己承受的压力极大。在2008杭州随机调查的八家中小型企业中近500个中层管理者的“工作倦怠指数”调查中, 有35%的人有较高的情绪衰竭, 只有38.8%的人情绪衰竭程度较低或者没有。由此可见有相当一部分员工压力较大, 对工作缺乏热情和动力, 情绪衰竭的程度是比较严重的。压力对个人工作的负面影响最主要体现在工作效率降低和对工作缺乏兴趣按频率排序由高到低依次为:工作效率降低52.9%, 对工作缺乏兴趣27.8%, 与上下级或同事关系不良11.8%, 工作失误增加15.6%, 非疾病导致的缺勤增加8.6, 病假次数增加5.6% (2005新浪财经) 。对于现代企业而言, 中层管理是公司的中坚力量, 他上要面对公司老板, 下要面对部下。中层管理面对太多的压力, 针对中层员工进行压力管理方面的指导, 不仅可以帮助员工保持健康, 有效地提升工作士气, 更会对企业的整体绩效产生积极的影响。

二、中层管理者的压力来源

高级经理人的压力来源包括工作负荷、职业发展、工作责任、日常烦扰、管理角色、角色冲突、角色模糊、工作与家庭冲突、组织气氛、人际关系等方面。

(一) 压力来源前三甲

2005年中国经理人压力状况调查报告中, 个人责任、组织气氛、人际关系是中层管理者排在前三的压力来源。

个人责任指的是中层管理者在自己的工作岗位上所担负的各项责任, 包括执行工作任务时所需承担的风险, 需要面临并处理的一些不确定情境, 需要做出的一些决定, 为自己工作中出错带来的后果所负的责任, 等等。个人责任被男性中层管理者视为最严重的压力源, 这和男性注重争夺权力和自主决策有关。

组织气氛指的是企业内部环境的一种相对持久的特性, 包括组织架构及工作设计的特性、团队的士气及工作气氛、组织内部的沟通风格以及工作方式, 等等。组织气氛被女性中层管理者视为最严重的压力源, 这和女性注重安全感和工作舒适的特性有关。

工作场所中的人际关系包括围绕工作展开的人际沟通以及工作以外的社会支持性的人际沟通。

这三种压力源有两项都与团队沟通有关———组织气氛和人际关系。心理学家弗洛姆 (Erick Fromm) 说过:“我们每一个人均有与他人沟通的需要, 人类可利用沟通克服孤单隔离之痛苦, 我们有与他人分享思想与感情的需要, 我们需要被了解, 也需要了解别人。”在沟通中如果处理不当, 势必给管理工作带来障碍, 因而产生工作上的压力。

(二) 压力应对方式

个人对压力源所做的反应称作压力应对, 一般有3种形式。

1. 控制式

控制式指积极主动地针对不同压力做出反应, 如进行有效的时间管理等, 是最优的压力应对方式。这是一种以问题为中心的应对方式, 指的是我们寻求需要做什么的信息, 通过改变自己的行为或环境, 以改变自己的情绪状态和个人与环境的关系。一般来说, 当高级经理人认为某种压力情境可以控制时, 这种应对就将占主导位置, 中层管理者多在面对角色模糊、工作负荷、角色冲突压力时使用控制式应对。

2. 支持式

支持式一般利用个人或社会的资源支持来对压力做出反应, 如转移注意力、寻求压力的释放或进行压力的宣泄等。这种应对方式依赖于环境和资源, 一旦支持的资源发生匮乏, 就会导致压力适应紊乱。中层管理者在面对组织气氛压力时使用支持式应对。

3. 回避式

回避式是消极地忽略或回避压力, 甚至否认压力的存在, 当压力慢慢累积超过一定界限后, 就会造成个人的突然崩溃。回避式应对是一种以情绪为中心的应对, 它并不改变人与环境的客观关系, 而是调节由压力引起的情感上的不适。它最基本的策略就是转移注意的焦点, 避免思考引起压力的原因。当个体认为自己对所处环境不能做任何事时, 情绪为中心的应对将占主要位置。中层管理者多在面对角色模糊压力时采用回避式应对。

三、管理的对策

职业压力不仅关系到员工的身心健康, 而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响, 所以企业需要制定职业压力管理办法, 主要是指针对企业员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施, 通常这种管理体系以企业为核心, 但又更注重企业中的个体性, 因此, 压力管理可以从组织和个人两个层面进行:

(一) 从企业管理层面出发

1. 建立正式的组织沟通机制, 实现无缝沟通

沟通是释放压力的良好渠道, 它提供了一种释放压力的情绪表达方式。有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化, 从而及时做出调整, 变被动为主动, 减轻压力。

2. 帮助中层管理者进行职业规划, 并适时对他们进行培训

在职业规划中, 领导者可以帮助中层管理者改变认知, 适当调整期望值, 建立现实客观的SMART式的发展目标:的) 。同时, 可以对员工进行时间管理和人际沟通方面的培训, 以有效提高工作效率, 从而缓解其在时间和人际关系方面的压力的) , M—measurable (可衡量的) , A—achievable (可实现的) , R—realist ic (实际面的培训, 以有效提高工作效率, 从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。

3. 培养咨询式管理者

领导者在日常生活中应当关注中层管理者的成长, 及时了解他们的思想和行为动态, 针对他们的特点, 在管理方式上要富有弹性, 面对他们的意见和建议及时反馈。

4. 实施帮助计划 (EAP)

帮助计划 (EAP) 被形象称为“精神按摩”。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询, 帮助解决中层管理者及其家庭成员的各种心理和行为问题, 改善组织气氛, 提高他们的工作绩效, 提升组织的公众形象。

5. 实施宽容式管理

任何员工都不是完美无缺的。特别是个性强的员工可能因为性格原因而发生行为失误, 如果对这种失误横加指责, 他们会自然产生心理压力。对中层管理者实施宽容式管理, 就应该允许他们适当犯错误, 犯了错误就能在个人的发展道路上不再犯同样的错误。爱立信移动通信有限公司本着这样的原则, “工一旦进入公司, 我们就会紧急发展他, 即便他犯了错误, 我们会先追究经理的责任, 如果他不胜任, 我们也会为他们提供培训或进行岗位调换, 直至胜任为止。”实践证明, 容忍犯错误的态度给予了这些员工最大的心里宽容, 避免情绪沮丧带来的有害压力, 从而增进了员工对企业的信赖和忠诚感, 有助于其创造性潜力的发挥。

6. 完善福利制度, 营造温馨的工作环境。

完善的福利能有效减少中层管理者的工作外源压力, 企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到中层管理者与工作环境相适应, 提高其安全感和舒适感。同时, 制定一些人性化的管理措施, 创造开放、公平的沟通环境, 营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。

(二) 个人层面的压力管理

1. 正确认识职业压力

职业压力的产生是不可避免的, 因此当中层管理者感受到压力过大时, 不要避讳, 应该正视压力, 企业的管理是必须要有压力的, 设想如果他们在某一个岗位没有压力, 要么是该企业管理混乱, 要么是该企业处于衰退期, 生产萎缩, 他们将面临下岗和失业的危险。在这种情况下来源于企业的压力是没有了, 但是个人家庭经济上的压力将无法避免。因此说“企业没有压力反而是一种压力”。

2. 自我调节以减轻职业压力

即设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。正确认知的同时, 设法控制自己的情绪反应, 避免情绪感染, 以适应压力情境。个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己, 建立一个符合自身的期望值, 调节自我实现的时间进程, 当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

3. 不断学习, 提高自己的工作能力, 提高对环境和社会的适应能力

在充分认识自我和组织的前提下, 对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正;在终身学习理念的支撑下, 持续学习, 不断完善自我;在愉悦、积极乐观的情绪状态中, 加强体育锻炼, 规范生活习惯, 培养兴趣爱好, 提高自身的抗压能力。

四、总结

3.中层管理者的培养方法 篇三

华为：轮岗制。在公司内部建立一个劳动力市场，目的是促进人才的合理流动，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。华为还明确规定，高中级管理者必须强制轮换。

通用：导师制。在公司内部外部选拔一些表现很出色的、他们认为将来可能成为领导人的人，然后给他们配备一些内部非常资深的高级管理人员做他们的导师，帮他们筹划他们职业计划，指导他们工作，公司会为他们提供一些课程。

朗讯中国：参与决策制。2001年，朗讯中国处于最艰难的时候，有一位业务经理准备跳槽，并已经在摩托罗拉找到职位。公司的一位副总裁通过另外的渠道知道了这件事情，因为这位销售经理一直业绩很好，也很有潜力，副总裁非常希望留住他。当时朗讯正与联通在进行CDNA谈判，当然，这种谈判的规格是很高的，一般来说，都是高层参与。副总裁在一次参加谈判的时候，就叫上了这位销售经理，让他从整理谈判文件开始，介入整件工作。后来，这位业务经理选择了留下，在朗讯取得了很好的发展。

4.中层管理者述职报告 篇四

××××××××××××××××有限公司×××××××

× ××××

在年初，我对××××年全年的工作进行了谋划。××××年全年的重点工作6项，管理工作5项。具体情况如下：

××××年，在安全管理上，根据员工参加工作时间短，对安全风险的辨识能力差的特点，组织员工学习了《电力人身安全风险防控手册》等有安全知识，以提高员工的安全风险辨识能力，通过抓“两票”管理，修订工作票现场措施票，“三讲一落实”、安全日活动，提高了员工的安全意识，确保了安全生产目标的实现。深入开展隐患排查治理活动，加强设备点检工作，引入设备检修管理模式，摸清设备存在的问题，制定计划进行设备治理，特别是一、三期风机配套小电机检查及轴承更换，二期风机导电轨的检查及下架检修改造工作，提高了设备的可靠性，保证发电量完成在××××同类型风场名列前茅。为满足电网公司和风机安全要求，组织了涉网技术改造和一期主控改造，二期风机消防设施改造等重大改造工作，通过技术改造，一方面风场设备满足了电网公司的要求，另一方面提高了设备的可靠性，其次增加了风机设备的安全性。为规范员工工作行为习惯，组织学习了集团公司、××××××××、我公司的有关文件制度，并结合员工实际情况，制定了具体的实施办法，让员工了解了工作流程、工

作内容、工作方法等，规范了员工的作业行为，避免了重复劳动，提高了工作效率。技术培训方面，由于员工对设备结构、工作原理不熟悉，组织部分员工赴南高齿学习了解齿轮箱的结构和工作原理，赴东汽进行了主轴轴承的解体工作，对齿轮箱、主轴轴承各部件进行了拍照，要求学习回来的人员编制培训教材，给没有去厂家学习、解体的人员进行讲课，增加了员工学习技术的积极性，丰富了培训方式，提高了员工对设备结构、工作原理的掌握，为点检工作奠定了基础。对新下发的《集团公司风力发电技术监控管理办法》进行了培训，对技术监控工作进行了总结，并按新办法修订了技术监督网络，安排了明年技术监控工作。组织建立了与东汽的技术联络机制，不定期召开技术研讨会，为二期低电压穿越改造提出了改造意见和方案，给与新誉公司技术谈判提供了理论依据，彻底解决了二期低电压穿越改造问题，也对二期风机进行了全方位的健康检查，提出来了存在的安全隐患，为二期风机设备治理提出了合理化建议。

管理上，注重基础管理工作，结合设备实际情况，对电气设备、风机设备的检修、保养项目，技术要求，验收标准进行了修订，并按此开展相应工作；对运行、检修规程进行了盘点，发现有变更的及时进行了补充，满足了生产的需要。为快速培养新员工，激励老员工，积极推进绩效考核工作，坚持每月对全体员工进行业绩考评，并按考评结果发放各类奖金，从而鼓励了先进，激励了员工，为完成各项工作奠定了基础。制定切实可行的管理

办法，规范了员工的行为习惯，使得新员工基本养成了良好的行为习惯。对风场生产中发生的各类问题进行分类研究，探讨风电场的管理模式，结合人员情况和设备状况，制定实施全面点检、专项检查、日常巡查等方式，对设备进行分门另类检查处理，使设备健康水平大大提高。

总之，在××××年，我做了一些工作，取得了一些成绩，但还存在一定的差距和不足，要不断学习，改变观念，为做好今后的工作创造条件。

5.关于公司中层管理人员考察报告 篇五

篇一：XX单位中层后备干部考察材料

XX单位中层后备干部考察材料

一、基本情况 照 片 XXX男汉族X年X月出生X省X县人中共党员工程师初始学历为本科X学院X专业X年X月参加工作现任公司X单位X职务。家庭情况妻子 XX 公司XX单位职工 儿子 XX X学校学生

二、主要简历包括在职学习教育情况 19XX、X—19XX、X XX学院XX专业学习19XX、X—19XX、X 公司X单位任技术员 19XX、X—200X、X 公司X单位工程师 200X、X—至今 公司X单位工段长

三、表现情况由党支部填写党政一把手签字

1、优点要对该同志的政治素质、工作能力、工作业绩、作风形象等方面作出评价500字左右。

2、主要不足与建议

四、培养方向 各单位填写 根据该同志特点和工作经历结合单位发展需要确定后备干部培养方向。

五、组织、人事部门意见 由公司党委组织部填写组织部长和人力资源部长签字。

六、公司意见

七、与后备干部谈话意见

八、任命聘用情况 篇二：2013年中层以上管理人员绩效考核方案

2013年中层以上管理人员绩效考核方案

一、目的

1、为加强和提升中层管理人员工作绩效和公司绩效，增强公司活力，提高管理人员的满意度和工作成就感，最终实现公司的经营管理目标，特制定此制度。

2、依据本制度实施的绩效考核结果将作为中层管理人员薪资调整、奖金分配、晋升、降级的依据。

二、适用范围

本制度适用于公司副职经理以上管理人员

三、考核周期

考核，考核期限为2013年1月至12月。

四、考核内容和指标说明

对中层以上管理人员的考核，主要包括：出勤、经营收入指标完成情况（经营部门）、管理指标完成情况、费用的控制情况、个人对公司发展贡献程度，其权重设置分别为：全年出勤率10%、经营指标完成情况50%、费用控制情况20%、管理指标完成情况20%，其具体评价标准见下表。

五、附加分项

附加分项主要分两个方面，一是个人对公司的发展贡献，二是个人或个人带领的团队获得荣誉，具体加分标准见下表：

五、考核办法及应用

1、以下人员不参与考核 1）未出勤者。

2）曾接受降职处分达半年以上者。

2、奖金分配按考核成绩按如下方式进行分配：

1）由财务部根据公司年初制定的《经营管理目标绩效考核实施方案》中确定的部门责任人所得奖金分配比例计算出奖金基数。

2）考核成绩超过100分者，奖金除按奖金基数的100%发放外，每超出1分奖励1000元。

3）考核95分以上者，奖金按奖金基数的100%进行发放。4）考核90分以上者，奖金按奖金基数的95%的奖金进行发放。

5）考核85-89分，奖金按奖金基数的90%的进行发放。6）考核80-84分，奖金按奖金基数的85%进行发放。7）考核70-89分以下者，奖金按奖金基数75%发放。8）考核60-69分以下者，奖金按奖金基数50%发放。9）考核60分以下者，无奖金，并考虑降职处理。

六、附则

1）本制度由人事部制定，经公司考核委讨论通过后生效。2）本制度解释权、修改权归人事部。

篇三：干部考察材料

同志考察材料

主要德才表现

同志思想素质好。十九年来，该同志以高度的责任感和强烈的事业心，认真履行好岗位职责。在思想道德品质、专业技术业务能力、学习和钻研专业知识、会计基础理论研究等方面不断进步和成熟，积累了丰富的工作经验。她坚持“认真做事、踏实做人”的工作原则，深刻认识到财务工作是一项细致而又重要的工作，大量接触到经济业务，如果不以良好的品行、平和的心态、严谨的态度、求真务实的工作作风来严格要求自己，思想素质不过硬，很可能在工作中产生不健康的思想，甚至走向犯罪。作为副总会计师，她不但管好自己，还以身作则地管好周围的同志。她积极向党组织靠扰，去年向党组织递交了入党申请书，并被机关党支部作为重点培养对象。

同志积极钻研业务，业绩突出。工作多年来，她充分发挥财务的核算和监督职能，开拓创新，建章立制，强化财务管理，支持公司决策，盘活有限资金，使企业健康有序发展，逐步建立现代企业制度。她先从强化资金管理入手，在项目实施过程中，组织好资金的筹集和使用，使有限的资金最大可能地发挥出应有的效益，对保证建设工程的顺利完成、企业利润的取得，做出了强有力的财务支撑。对内做到仔细核对每一笔报销凭证，协同总会计师进行内部具体管

理；对外积极与银行、税务及工商、审计等上级主管部门协调沟通关系，努力使双方的工作都能满意顺利地进行。

同志在基层积累了丰富的经验后，2008年4月调任财务部副主任、主任以来，认真履行职责，完成领导和上级主管部门安排的各项工作任务。并通过财务分析手段提供财务分析报告和数据，从财务角度为公司领导的内部管控决策提供了较为充分的依据和很多建设性意见。近年来，所作的成绩得到了领导和基层的认可：一是配合完成了集团“税转资本金”的各项具体工作。在集团的组织下，参与编写了《云南建工集团总公司会计制度》、《云南建工集团有限公司会计基础工作规范》、《云南建工集团有限公司财务管理制度》，并在集团范围内就《云南建工集团总公司会计制度》的部分章节对财务人员进行讲解培训。组织开展并完成了清查“小金库回头看”工作，配合集团公司发行债券的需要，组织财务人员接受并通过了利安达会计师事务所对云南建设2006-2008年财务报表的审计。

二是加强财务基础管理工作，贯彻集团公司新《会计制度》要求，建立了新的账套、统一了公司会计核算。组织制定了公司《财务资金计划管理的规定》、《资金计划审批表》、《机关付款签字管理规定》、《主办会计、主任会计师考核标准》、《内部财务人员委派管理办法》、《云南工程建设总承包公司会计核算组考核评分办法（试行）》、《云南工程建设总承包财务人员会计工作交际的相关规定》等办法和制度，并切实加以推行。三是领导财务部门强化对基层单位的服务意识和横向沟通协作意识，带领部门人员多次逐一深入基层单位进行检查、沟通，发现问题，及时解答并解决，一时解决不了的，带回来专题分析研究，请示公司相关领导，最终给予解决。在此期间，同志重点和基层单位进行了生产流程、财务管理流程的探讨。配合企管办出台《合同备案通知》、《合同经济事项调查表》、《直管工程风险抵押金缴纳通知》。配合协调生产管理部、综合管理部对公司动产、不动产的管理；配合协调人力资源部、综合管理部对职工“五险一金”费用划分管理等等。

四是加强风险控制意识，积极关注企业发展动向，把财务工作由“核算型”向“管理型”延伸，积极运用财务分析手段，向领导提供管理决策依据。期间

同志先后组织并提交了《09年公司预算收支修正及预算成本与实际成本的对比说明》、《09年公司预算与实际支出情况说明》、《公司成本动态分析》、《公司盈亏临界点自营项目上交率与产值关系测算分析报告》、《周转材料投资及回收期预测分析报告》等。

五是为适应公司管控模式的需要，思考并调整了公司财务管理的组织结构，把基层财会人员纳入公司进行统一集中管理，变两级核算为一级核算。同时划分、归并业务单元，对内部职能管理进行分解，为公司进一步的规范管控打下了基础。此外，重视团队建设，注重工作效能，积极帮助财会人员设计他们的职业规划和发展通道，帮助解决他们的实际困难。同志除了将专业知识技能应用于实际工作中外，还在理论研究上不断提升，对日常工作中遇到的问题进行了深入的思考和研究。其《对企业财务会计报告现实局限性之浅见》、《关于完善建筑企业内部控制制度的探讨》两篇论文，先后在《云南经济日报》上发表。

不足:一是进一步加强与内外部的沟通，多倾听基层意见。二是注意把坚持原则与适度灵活相结合起来。

考察结论

公司党群工作考察组于

月

日对

同志进行了考察，共听取了公司名同志的意见和建议，均认为

同志可以提拔使用。经考察组综合分析认为，同志具有较好的思想政治素质和业务能力，热爱企业，兢业工作，有较强的财务管理能力和领导能力，工作卓有成效。关心下属职工，群众基础好。具备了公司中层副职领导人员的基本素质和条件，担任

是合适的。

考察人：

二0一O年七月二日

6.中层述职报告 篇六

在学院党委的正确领导、各处室部门的大力支持下，我系紧紧围绕学院的中心工作，以建设特色高职为奋斗目标，以内涵建设，质量发展为着力点，不断深化人才培养模式改革和教育教学改革，提高人才培养质量。始终坚持德育为核心，以责任、诚信培养全面发展的创新型人才为目标，完成了年初制定的各项工作计划。

一、思想政治、工作作风和廉政建设

利用周二政治学习时间，深入学习高职教育及学院关于内涵建设的相关文件，围绕学院党委提出的创建省级特色高职院校奋斗目标，开展了“找差距，创特色”学习教育活动，严肃工作纪律，提升工作效率。按照上级廉政建设要求，严格执行各项规章制度。

二、工作实绩

1、学生工作

加强德育队伍建设，营造全员育人的德育氛围。完善团总支、辅导员、兼职班主任队伍，组织教师学习和研究德育工作方法，鼓励辅导员、班主任撰写德育论文。不断完善班级工作量化细则和标准，发挥了辅导员、班主任在德育工作中的主体作用。

以活动为载体，狠抓对学生的思想道德教育、引导学生自主管理。利用宣传栏、黑板报、教室文化建设等宣传阵地，弘扬正气，鞭策落后。开展了 “读书周”、“校园安全月” 系列主题活动和丰富的文体活动。

注重常规教育，抓好全程管理。成立了以系主任为组长，团总支、辅导员、班主任、学生会成员共同参与的德育工作小

1组，加强德育常规工作的管理和考核。制定了学生德育量化考核方案，将学生表现与评优树先、奖助学金发放紧密结合，大大提升了学生遵纪守规的自律性。利用班会、板报等营造舆论氛围，让学生在遵守规章制度的过程中，不断提高遵纪守规的自觉性。学生会坚持每天检查，全系教师深入学生，把握学生思想脉搏，及时妥善处理各种问题，一年来，我系学生没有大的违纪现象发生。

2、教学工作：思路是以培养“名师、名学生”促进专业快速发展。

组织教师深入企业调研，参考企业专家意见进行课程体系调整，逐步完善人才培养方案。成功申报酒店管理专业，丰富了专业群。

多措并举，建设高素质教师队伍。强化新教师培训，指派专门人员担任指导教师，通过集体备课，听课评课，引导新教师快速成长。派出3人参加省级培训，派出2人参加旅游类专业教学指导委员会召开的教材建设研讨会，派出1人参加全国星级饭店新标培训会，促进了专业教师业务水平的提升。

结合专业特点，采取“工学交替”人才培养模式，促进学生职业技能和职业素质提升。学生在校内学习理论知识，技能训练则放到企业。在5月-8月份旅游旺季到来的时候，组织2010级旅游管理专业学生到东尊华美达大酒店进行为期3个月的实践锻炼，学生在真实的工作环境中，采取师傅带徒弟的方式，进行职业技能训练，有力的促进学生职业能力的提升。同时前厅客房服务与餐饮服务两门课程的成绩由企业专家和任课教师共同考核。将一名取得导游资格证书的学生安排在旅行社实践，学生在企业专家的带领下从事实际工作，该社已经准备将学生培训后参加今年的全市导游技能大赛。

以比赛促学生技能提升。在12月份的专业核心技能比赛活动中，我们邀请泰安市旅游局培训中心领导、旅行社总经理等校外专家参与学生技能比赛，泰安电视台也给予报道，很好的宣传了学校同时也宣传了专业。

组织人员对实验实训室建设进行论证，完成导游模拟室实训室招标采购工作。新增泰安市缘之旅旅行社、泰安市福朋喜来登酒店两家合作企业。与宝盛集团初步达成深度合作办学意向。

积极进行短期培训工作。广泛发动，培训校内学生25人，邀请泰安市导游服务中心主任为61名学生培训。

承担了我院山东省人事厅就业评估工作、省教育厅思政课督察工作等接待礼仪服务。

3、不足：教学改革的力度有待进一步加强，尤其是工学结合人才培养模式创新和实践上还有差距。引入经营实体的工作进展缓慢。双师型教师培养工作尚待提升。

三、2012年工作思路

1、切实加强学生的思想政治教育工作；严格落实规章制度，提高学生管理工作效率；开展优良学风创建活动，切实推进我系学风建设；做好心理健康教育工作，建立阳光心灵，创造和谐校园；创新就业工作机制，不断提高就业质量，完成学院下达的就业目标；缴费率力争98%以上。

2、继续加强专业建设。旅游管理专业建设导游模拟室、餐饮实训室和客房实训室、酒吧实训室。组织教师修改完善新上专业酒店管理专业的人才培养方案，并做好招生的一切准备。加大专业师资培训，提高双师型教师比例。制定措施提高招生数量。

3、专业深入进行“项目导向、任务驱动”教学实践。争取

旅游管理专业成为院级特色专业。

4、加大《旅行社计调业务》课程建设力度，争取立项为院级精品课程。

5、派出专业带头人学习交流，继续派出专业骨干教师深入企业一线进行实践锻炼，从企业一线聘请具有丰富实践经验的技术骨干2-3人担任兼职教师。建设旅游管理专业院级教学团队。

6、加大学生技能训练力度，选拔选手参加全省、全国技能大赛，争取好成绩。

7.中层管理者述职报告 篇七

明茨伯格是管理者角色学派的创始人。其研究主要围绕着管理学最基本的问题展开, 比如管理者开展工作的方式, 决策制定的步骤, 组织运转的方式, 以及战略形成的过程等等。其中, 管理者是明茨伯格的重点研究对象, 他认为管理者是各种角色的结合体, 而角色是指“一个可辨认的职务或职位所表现出来的一套组织行为”。在对管理者重新定义的基础之上, 明茨伯格又对管理者进行了分类, 即管理者实际上在扮演三大类共十种不同的角色。人际方面的管理者角色包括挂名首脑、领导者和联络者。信息方面的管理者角色包括接收者、传播者和发言人。决策方面的管理者角色包括企业家、资源分配者、故障排除者和谈判者。

►►二、中层管理者角色认知的必要性

(一) 商业环境

著名的管理学学者罗莎贝斯·坎特曾说过:“在传统的组织中, 中层管理者是一个门卫的角色, 一个信息的传递者, 是组织政策的解释者”。然而, 在当代竞争激烈、充满变数的商业环境中, 中层管理者由传统层级结构下的被动的、操作性角色, 逐渐转变为主动的、决策性角色, 如果一个组织没有充分认识到中层管理者的角色转变, 还仅仅把其作用定位于信息传递, 就难以应对动荡不安的商业环境。

(二) 组织目标

美国《管理者》杂志社曾做过一项调研, 结果表明超过40%的企业总裁认为中层管理者是所在组织中贡献最大的群体。在企业组织中, 中层管理者是连接组织战略与具体的工作人员和行动的关键纽带, 其主要职责就是执行战略决策, 中层管理者的执行力是企业的发展的重要保证, 中层管理者明确的角色认知是组织目标得以实现的前提。

(三) 管理实践

管理实践与管理角色相辅相成。管理实践是一种具体的明确的行为方式, 而管理角色则是一种只可意会的定性描述。管理实践是管理角色的表现形式, 而管理角色是对管理实践的一种高度深层的概括, 指引管理实践活动。中层管理者要通过具体的实践活动履行岗位职责, 又要明确自己的管理角色, 以便更好的发挥主观能动性, 提高管理实践活动的效果, 而不拘泥于针对管理实践的各种成文规定。

(四) 职业生涯

随着职位等级的提高, 晋升压力增加, 许多中层管理者进入了“职业高原期”。即感觉职业生涯受限, 这可能会导致工作满意度降低、工作倦怠和离职意向增强等不良后果, 这必然会使中层管理者的管理效率大打折扣。中层管理者对管理角色有较为明确的认知有助于促使其专注于本职工作, 减少由职业高原期等心理活动引发的负面影响。

►►三、正确认知中层管理者的管理角色

大量关于管理者角色的研究在不同的组织间和组织的不同层级间展开。结果表明, 不同层级的管理者担任的主要管理角色不尽相同, 中层管理者主要担任领导者和资源分配者两种角色。

(一) 担任领导者角色的中层管理者

根据明茨伯格定义领导者角色的主要特征活动是“实际上从事所有的有下级参与的活动”。具体到中层管理者的领导者角色, 则体现在以下三个方面。 (1) 团队的带头人。作为部门的主要负责人, 中层管理者要深刻理解团队的目标和任务, 合理分配资源, 营造良好的工作氛围, 调动员工的积极性, 使工作任务得到切实执行。 (2) 授权。中层管理者通过建立良好的沟通机制和交流平台, 创造机会使下属参与制定决策。在分配任务的过程中, 给下属从事复杂工作、发挥个人主观能动性和工作能力的机会。 (3) 协调沟通。中层管理者在任何组织体系中, 都承担着承上启下、协调各方的责任。他们不仅是连接人与人、部门与部门之间的桥梁, 还要主动寻求企业内部对重大决策的意见和建议, 将有价值的信息整合、反馈, 最终实现企业内部各群体之间的和谐发展。

(二) 担任资源分配者角色的中层管理者

明茨伯格对于资源分配者的定义是“负责分配组织的各种资源, 制定和批准所有有关的组织决策”, 该管理角色的特征活动是调度、授权、开展预算活动, 安排下级的工作, 资源分配的实质是战略执行, 中层管理承担资源分配的责任, 也就是实际的战略推动者和执行者。组织目标是中层管理者担任资源分配角色的出发点和归宿点。中层管理者需要把组织任务分解细化为不同类型不同层级的目标体系, 并且把这些具体目标落实到人, 实行目标管理。

在实际管理活动中, 中层管理者会或多或少扮演各种管理者角色。但是, 我们也应该看到, 领导者角色和资源分配者角色基本贯穿了中层管理者的主要管理活动当中, 是中层管理者实施管理活动的重要基础, 所以, 中层管理者应该聚焦于领导者和资源分配者这两种主要的角色, 扮演好这两种角色, 是成为一名优秀的中层管理者的前提和保证。

参考文献

[1]郭咸纲, 西方管理思想史[M], 北京:世界图书出版公司, 2010

[2]莉莎·汉尼伯格, 执行在中层[M], 北京:机械出版社, 2006

[3]赵丽芬, 管理学理论与实务[M], 北京:清华大学出版社, 2004

[4]王珺之, 世界管理大师智慧精要[M], 北京:中国海关出版社, 2005

[5]葛建华, 明茨伯格管理者的三种角色[J], 中外管理, 2008 (7)

[6]万希, 中层管理者角色认知及其职业危机管理[J], 经济与管理, 2009 (4)

[7]申作青, 中层管理者——提升组织执行力的中坚力量[J], 企业天地, 2005 (6)

8.中层管理者的困扰与突围 篇八

中层多指部门经理或主管，他们是企业的中坚力量，承担着企业具体的管理和任务执行责任，还要顾及其他繁杂的事务。由于要承受较大的压力，企业中层很容易出现心理厌倦和身体疲惫等一系列问题。

案例回顾

赵慧至今还保存着白莉给她发的短信。事情源于白莉的工资，由于区域业绩下滑，白莉连续拿了几个月3位数的工资。她抱怨很大，通过电话向赵慧倒了一堆苦水，意思是业绩下滑很多原因，不能全部由美导负责。赵慧是公司的大区经理，白莉是区域美导，感觉委屈自然向她的顶头上司诉说。通完电话，赵慧以为白莉的心情已经平静了，没想到白莉竟又给她发了这样的短信：

“你说这两年我为公司辛苦工作都得到了什么？”

“成长。”赵慧回复。

“我在哪个公司都可以成长！”

“……”

赵慧愣住了，她想不到白莉会这么回复，但她在心里又不能否认白莉说的没有道理。的确是，一个年轻女孩，工作一点没少做，待遇两年了都没涨多少，上司还用“成长”二字来回应，难免她会说出偏激的话。赵慧于是把白莉给她发的短信保存下来，想让自己的上司——品牌总监张桦看看。

谁知开会时，当另一个同事张桦得知此事后不以为然，对赵慧说，这是她对下属的教育和管理不够，然后就把话题转到新品推广上了。会议结束后，赵慧感到非常疲惫，她觉得自己一方面要应付上司，上司下任务时要摆出“No problem”的样子；另一方面还要关怀理解下属，充当下属的靠山和知心大姐。作为中层的自己则在中间受夹板气，真不知道还能撑多久。

其实，赵慧的苦恼可以代表现在大多数企业中层的苦恼，这些困扰主要可归结为四点：

一、大起大落

既然是中层，自然要面临升职或降级。有的中层因为绩效突出、深得人心，或者上司离任得到了被提拔为高层的机会；有的中层则因为在某些原则性或重大事件中出现失误或更有竞争力的人才进入公司而被降级。中层随时都面临着沉浮，更令人困扰的是有时导致沉浮的原因与能力并无关系。A公司的部门经理陈女士说，每次开人事会议她都有些紧张，既为自己可能升职兴奋，也为自己有可能被降级而担忧。要有随时承受大起大落的心理准备，这种精神上的负重感困扰着中层们。

二、下属悟性太差

中层常常为找不到得力的下属而头疼，为下属“悟性太差”而抓狂。B公司的设计部两年了都还是一个人，设计部经理高先生既当经理又当员工，问他为什么不招人，他说培养人难，熟手难留，新手要从头来教，偏偏设计是技术性和创意性都很强的工作，完成一项设计任务就像绣花一样，有教他的时间，这些事自己都做完了。中层不禁苦闷：找一个省心的人真的好难。

三、两头不讨好，里外不是人

和案例中的赵慧一样，很多中层都有“两头不讨好，里外不是人”的经历。高层觉得要人给你人，要物给你物，任务还没完成就是办事不利；下属觉得你不理解民生疾苦，甚至认为你官僚主义。中层再次苦闷起来：自己既为上级想点子，又给下属教方法，所有的事都干了，还是被误会、不落好。世上的最痛苦的事莫过于此！

四、没有决策权

虽然中层都有冠冕堂皇的头衔，但最终的决策权并不在他们手中，即使有什么好的想法，也总是不能马上落实和执行，而是要上报，经过各种会议和讨论才能决定下来。“你又不是老总，你能决定吗？”这是中层最常听到的一句话。由于没有最终决策权，中层逐渐丧失了个性，不愿意再提建议、想点子，满怀的激情和满腹的灵感总是随着职业生涯的增长被逐渐消磨。于是我们看到，成熟的中层都是一副面孔：说话谨慎、八面玲珑、凡事无可无不可。

摆脱困扰，中层的突围之道

◎成为“强将”。中层虽然是从一线提拔起来的，并且也经常到一线中去，但因为要参与公司策略的制定、执行和监督，所以与基层作业人员相比，其接触一线的机会还是少很多，这就造成中层基本的机能水平降低。我们会发现有些中层的实践经验和手法不仅没有下属好，有的甚至连最基本的程序都忘了。因此中层除了要具备较高的理论水平外，还要不断强化技术水平，增加深入市场的时间，提高自己的综合能力，把自己打造成一名“强将”。强将手下无弱兵，你强了，你带领的团队必定是高效率的团队。能力较高的中层，都有鹤立鸡群之势，而且到哪里都很抢手，不必担心前程和饭碗问题，对于大起大落能淡然处之。所以，与其整天为升官还是被贬而劳心费神，还不如把时间用在学习上，让自己成为“强将”。

◎身教多于言传，扶植与放手结合。当中层接到上级下达的任务后，与其颐指气使指挥下属干活，不如一马当先为下属做榜样。身教要多于言传，榜样的力量是无穷的，当下属看到自己的领导认真、敬业地对待工作，肯定会毫不懈怠，也不会觉得无从下手。火车跑得快，全靠车头带。所以作为中层切忌在部属面前只讲大道理，讲十次，不如让下属亲眼见识一次、亲身感受一次。

当一个成功的中层还要学会“扶植与放手”。所谓扶植，一方面指当下属在具体工作中遇到了难题，不要说：你自己看着办，相信你的能力。一定要给下属以指导、建议和方法，要在关键的时候助下属一臂之力；另一方面，中层要心胸宽广，要有意栽培、提拔下属，给下属成长的空间和机会，不要因为怕下属超过自己而故意压制。所谓放手，就是要让下属独立，承担起责任；看准后就给他机会大展拳脚；不要总认为下属办不好事，有时候中层的苦口婆心、千叮咛万嘱咐反而成了下属缩手缩脚的阴影。

扶植与放手是辩证存在的，放手的时候不要忘了扶植，扶植的时候要适时放手。如果你对下属做到了身教多于言传，扶植与放手结合，你会发现下属悟性很好，个个都会成为独当一面的人才。

◎上下同欲者胜。《道德经》上说：上下同欲者胜。应用在企业管理中可理解为：企业中无论上与下，都要心往一处想，劲往一处使，即常说“同心合力”。中层在使企业达到“上下同欲”的境界中起着非常重要的作用。与“一人之下，万人之上”的总经理不同，中层是“多人之下，多人之上”，微妙的位置要求中层要合理灵活地上传下达，增加与上、与下的沟通。在上级面前要真实反映下属的优点，让上级多听听基层的声音，并多为下属争取合理的权益；在下属面前要塑造高层和企业的良好形象，并适当让下属参与公司重大计划的制定，让下属感到你重视他。合力的作用是相互的，你理解上级，上级也会理解你、重用你；你体察下属，下属自然尊重你、拥戴你。上与下的沟通和谐顺畅了，所谓“夹板气”也就不存在了。

◎拥有正确的心态。决策权在谁手中，这是由一个公司的机制决定的，中层大可不必被此困扰。中层要清醒地认识到，凡事要征求上级意见是职位的要求，而不是让你失去个性、凡事无可无不可。只要有利于公司发展，有不同的看法要积极向上级建议。中层既扮演着上级的角色，又扮演着下属的角色，对于上级和下属的难处都深有体会。所以中层更应该知道：当上级的，都希望下属多给自己提合理化建议；上级最怕的就是问什么下属都说“怎么样都可以”，而不发表任何意见。知道这一点，中层就可以拥有正确的心态，不会再因为决策权不在自己手中而无可无不可了。

作者简介

李东

中国著名实战派营销策划专家，世纪良谋营销策划传播机构总经理

9.中层转正述职报告 篇九

述职报告是任职者陈述自己任职情况，评议自己任职能力，接受上级领导考核和群众监督的一种应用文，具有汇报性、总结性和理论性的特点。下面是小编整理的关于中层转正述职报告，欢迎阅读参考。

1、制定实施学校“创先争优”活动的实施方案，组织开展了第一阶段——“建功世博、迎接校庆、展示风采”主题活动和第二阶段活动公开承诺、领导点评等环节;

2、组建了我校世博志愿者工作临时党委;同学校所在地街道党委建立了联系;开展了市委和教卫系统的“世博先锋行动”先进基层组织和优秀党员的评选和典型材料推荐活动;组织了世博试运行期间的观展、全校党员收看世博培训录相、网上签名等活动;

3、应市委要求，开展了新一轮城镇党组织结对帮扶活动，与惠南镇灶路村续签了三年协议，与佘山镇张朴村党支部新签了结对协议，进行了走访慰问。组织了对学校经济困难党员的补助和慰问。

1、完成考察并经党委选任了正处级干部 1 名、副处级干部1名，部门助理岗位干部2名，正科级干部11名，副科级干部21名，主管岗位干部7名;调整了纪委副书记和学生处处长;确定了外语学院主持工作的党总支副书记。

2、开展并完成了处级干部不定向民主推荐1次和定向民主推荐2次。安排校内处级岗位挂职干部4名，其中完成总结鉴定2名。向世博会增派了四名挂职干部。

3、配合市上级党委开展并完成了校领导班子20xx岗位考核、20xx民主生活会、20xx个人有关事项申报和选任干部工作的“一报告两评议”等工作;开展并完成了党委和纪委工作的民主测评、党委贯彻实施四项监督制度和整治用人不正之风工作开展情况的自查及上级的督查。

开展并完成了校中层干部20xx岗位考核及中层班子民主生活会开展情况的检查;委托校审计处完成对5个部门的干部经济责任审计;校教学单位学科建设规划绩效考核自评工作的督办;干部出国境管理;

4、起草并由党委颁发了《中层干部教育培训实施办法》;与市科教党校联合举办了中层干部培训班;组织科以上干部开展了全教会精神和教育规划纲要远程专题培训;选送了49名同志到上级党校培训;完成了市委组织部干部第二第三期选学班。

1、指导并组织基层组织开展了支部换届的 “公推直选”工作;向党员通报工作并接受民主评议的工作;20xx届毕业生党员离校前集中党性教育和组织关系转移工作;党员学生学民主评议工作;会同学工部开展了在学生选课班建立党的组织的探索工作。

2、完成了上级党委布置的远程教育终端系统终端的接入工作;党员和党组织信息管理系统建立维护工作;建校以来组织史的调研整理和撰写工作;市教卫系统党建典型案例的征集工作;选苗育苗工作;接受了市教卫党委检查组对我校党建工作的检查。

3、筹备并组织召开了学校发展党员工作推进会;修订了《入党导航》手册，组织了20xx年新生入党启蒙教育;发展新党员433名，预备党员转正401名;举办了2期党校入党积极分子培训班、2期预备党员培训班。

部门内开展了述职、考核和民主生活会;开展了干部选任工作四项监督制度的学习;认真参加中心组、党校、组织生活和党风廉政等学习教育活动，联系实际进行思考，积极发言，承担了2项党校党课任务;在党风廉政方面能坚守组工干部的纪律和操行并严格要求部门同志遵守。

10.中层干部述职报告 篇十

各位领导、同志们：

年，在大队领导的关心和支持以及同志们的协助下，综合科圆满完成了各项工作，和领导交办的各项任务，为大队的工作做出了一定的贡献。我在工作中也做了大量的工作，得到了大队领导的肯定和同志们的信任。下面，我向大家简单报告年本职工作完成情况。

一、加强政治理论的学习，提高思想道德素质

作为一名刚刚跨入党组织的中层干部，要想作好本职工作，首先必须在思想上与党中央保持高度的一致。我始终认为，树立崇高的理想，可以培养坚强的意志和高尚的品格，可以帮助一个人抵挡一切诱惑，排除一切干扰，战胜一切困难。

为此我认真学习了江泽民同志“三个代表”的重要思想，努力学习党的十六大文件精神并在实际工作中不断加以实践。党的十六大，是我们党在新世纪召开的第一次全国代表大会，也是在我国进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新的发展阶段召开的一次十分重要的代表大会。大会高举邓小平理论伟大旗帜，全面贯彻“三个代表”重要思想，对新世纪新阶段全面推进我国的改革开放和社会主义现代化建设、全面推进党的建设新的伟大工程做出战略部署。因此，党的十六大对我们今后的燃气稽查工作具有深刻的指导意义，这就要求我必须不断加以学深学透。同时，在实际工作中加以运用，在燃气稽查工作中进一步解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，为燃气事业的发展做出更大的贡献。

在工作中，我坚决贯彻执行大队党支部和大队领导班子的各项指示、规定。时刻不放松对政治思想的学习，始终使自己的思想跟得上时代的发展，始终保持谦虚谨慎、戒骄戒躁和艰苦奋斗的工作作风。

二、提高组织和领导能力

作为一名中层干部，我在担任办公室主任期间，能恪尽职守，认真履行自己的职责，积极协调与总公司各部门的关系，作好后勤工作，配合各稽查部门作好稽查工作。

在去年下半年，按照大队的部署，我分管工会工作。为了熟悉业务，我经常向总公司工会和大队有关领导学习，逐渐熟悉和掌握了工会的工作方法，认真落实总公司工会要求，加强大队队务公开、民主管理建设，认真部署、精心组织召开了稽查大队二届二次会员职工大会。在工作中，我积极向大队行政反映职工的意见和建议，认真维护职工权益，开展丰富多彩的活动调动职工的工作热情，将大队对职工的关心送达到每名职工心中。

三、推进工作的全面进步

去年，在大队领导的带领下，我积极带领团结本部门同志，圆满完成了各项工作指标和领导交办的各项任务。全年工作未发生重大安全事故。

在作好本职工作的同时，我认真学习行政执法和各项燃气法律法规，经常深入一线，配合各兄弟科室进行稽查工作，对稽查工作的深入开展做出了自己的贡献。

同时，我积极向大队领导提出自己的建议，主张采取多种方式深化大队内部改革，力争做到发展要有新思路，改革要有新突破，各项工作要有新举措。

四、服从大局，团结协作

我深知，一个人的力量是微不足道的。要想在工作上取得成绩，就必须依靠全体同志，形成合力，才能开创工作的新局面。

我常想，在大队内部，只要不是原则问题或无碍大局的事情，就应当至少作到这么几点，即：对同志要宽容一点，谅解一点，豁达一点；要听得进，容得下，想得开。只要无碍大局，有利于稽查工作，一切都可以体谅、包容。

在工作上，我努力支持其他各部门的工作，为其他同志的工作创造良好的氛围和环境。互相尊重，互相配合。同时，勇于开展批评和自我批评，对其他同志的缺点和错误及时地指出，并督促改正；对自己在工作上的失误也能主动承担责任，并努力纠正。

五、创新发展，联系群众

综合科作为稽查大队内部比较特殊的部门，与其他稽查部门不具有可比性，要在现有的体制下取得发展，能否成功关键在于能否突破旧有的框框，打破旧有的观念、旧有思想的束缚和影响。即以十六大精神为指针，全面贯彻“三个代表”的重要思想，加强服务意识，即一切措施服务于稽查工作，一切行动有利于稽查工作，寻求在观念、管理和思路上有所创新。

为此，我经常主动深入一线，与稽查队员们一起工作，倾听他们的心声，品味他们的辛苦，解决他们的实际困难，这样，不仅把握了职工们思想的脉络，也取得了同志们的理解和信任，取得了很好的效果。

六、以身作则，廉政勤政

稽查大队的各项廉政制度在不断完善，但是，如果没有人去认真执行，各种制度、规定就有停留在纸上的危险。在实际工作中，职工看干部。作为稽查大队的一名中层干部，我深知自己的一言一行是很多同志们行为的标尺。职工不会看干部说得多么动听，而会看你实际做得如何。

为此，一方面，我在认真学习党的各项方针、政策，重点学习了党的“十六大”文件精神以及“三个代表”重要思想的同时，不断学习中纪委以及省、市有关廉政建设的文件、会议精神。通过不断加强学习，使我在思想认识上不断提高，与时俱进，能够保持与党中央的高度一致，增强了拒腐防变的意识。另一方面，在行动上，我坚持“要求别人做到的，自己首先做到。”为此，我严格遵守大队内部的各项制度和规定，不为别人说情，不接受吃请，切实保持艰苦奋斗和谦虚谨慎、戒骄戒躁的工作作风。

以上是我对去年工作的简要回顾。通过一年的努力，我在工作上取得了一定的成绩，我认为大体上是好的，但是我也清醒地看到我身上存在的缺点和不足。如：组织和领导能力有待加强，工作方法单一等，我会在今后的工作中努力加以改正，也希望全体同志对我今后的工作给予支持和监督。

篇二：中层干部述职报告

尊敬的各位领导、各位老师：

大家好！

在新年的钟声即将敲响的时刻，回顾自己一年来的工作，感激与惭愧、责任与荣誉一直伴随着我。本学年承蒙领导和同事们的信任，除担任教导室副主任一职，协助杨斌主任搞好教导处日常事务外，主要分管了学校教师继续教育、普九工作、实验室工作，并主抓初中部日常事务和分管高段教育教学等工作，同时还担任九年级一班的化学教学任务。身兼数职，任务繁重。但我还是任劳任怨，铭记“在其位谋其政”的为事之道，“严于律己宽以待人”的为人之道，恪尽职守，勤勤恳恳，踏踏实实做好每一项工作，“诚实待人，踏实做事”是我的人生信条。现将个人工作总结如下。

一、政治思想方面：

本人能坚持四项基本原则，拥护党的方针政策，忠诚党的教育事业，爱岗敬业，能自觉遵守教师的行为规范，牢固树立服务意识：为学生服务、为教师服务、为学校服务。真诚、热情、公正的对待每一个人，每一件事。严格遵守学校的教学管理制度，能以身作则，要求他人做到的，自己先做到，努力使自己成为校长的好助手，教师的好帮手。始终以一个共产党员的身份严格要求自己，努力实践“三个代表”。

二、个人教学工作

作为学校的中层管理干部，理应是教学的能手，教学的骨干，要管理好教学，就必须起到带头作用。我所担任九年级一班的化学教学，坚持贯彻新课程理念，做到科学施教。课前反复钻研教材，大量阅读参考书，结合学生实际备好、上好每一节课，保证教学质量，让自己在业务上精益求精。化学是一门实验性很强的学科，为了让学生学习有兴趣，看到形象直观的实验现象，我总是想方设法地给学生做好演示实验，并尽可能的让学生自己参与实验，为了上好这节课有时要用两三节课甚至更多的时间去准备。要有好的教学质量，除了要向课堂国40分钟要质量外，作业的批改与辅导更是少不了的，每次作业做到全批全改，批改质量高，并及时做好矫正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的矢。结合教学的实践我撰写了题为《抓好初中化学教学的几个环节，建构有效课堂》的经验文章，并在国家正规刊物上发表。

三、教导室工作：

1、做好常规教务工作

学期初，与其他行政人员一道研究好人事工作，并及时按国家部颁标准排好课，以保证最短时间内进入教学常态化。在排课上做到科学合理、公正而又实际，以便教师们以最大热情投入到教学中。积极参与学校组织的其他活动，为学校的兴旺贡献自己的一份力量。

2、搞好教学常规管理工作，如学期初要求备课组长制定好本学期的教学计划，在计划的指导下进行教学工作。期末在各个备课组长的协助下进行教学常规检查和各项教学工作的总结等，配合其他几位副校长作好教职工的考核工作。

3、在教导处的精心组织下进行了几次月考，并组织大家分析总结，为提高教学质量打下了坚实的基础。

4、摆正位置，演好自己的角色。做到“上情下达” “下情上晓”，起到桥梁沟通作用。作好上级领导的各项工作的下达任务，并及时地完成各项工作任务。及时将学校的各种安排传达给师生，迅速将师生的情况反馈给领导，切实保证各项活动正常开展，各项决策措施顺利实施。

四、其他分管工作

1、分管高段工作：

在学校的正确领导下，在高段段长胡楷的大力协助下，经过老师们的共同努力，高段无论是教学上还是学生稳定等方面都取得了一定的成绩，学生打架斗殴明显减少，学习风气良好，尊师好学的氛围正在逐渐形成。上学期九年级送职高任务基本完成，获区教育局送生二等奖，送普高生任务超额完成，而且质量高。本人也被区教育局评为“先进个人”。在此也对同仁们道声谢谢。

2、继续教育工作

为实现以“提升教育质量稳校，以深化管理机制活校，以教育科研兴校，以优化师资队伍强校”为发展理念，进一步解放思想，积极开展创新课堂教学的研究，切实加强教师队伍建设，以名师、骨干教师的培训为契机，努力使我校教师成为“业务”、“科研”、“技能”全方位发展的全能型教师，以保证学校教育质量的全面提高，促进学校的可持续发展。

结合上级部门的培训要求并切合我校的实际情况制定好培训计划、继续教育管理制度。将各种培训通告到人，并做好相关资料的登记与归档，为及时完成培训工作，我时常在家里加班加点地工作，却从来没有因为这些领取过加班补贴。

3、普九工作

由于2011年是我区普九工作迎国家验收年，所以工作压力特别大。加之以前的资料不完善，而我又是第一次分管该项工作，我就多次与上级主管部门领导请教，及时规范地与其他工作人员一道完善各种相关工作，有的甚至反复做上好几遍，但我还是无怨无悔，因为“莫效浮萍水上漂，要学白藕杂根深”是我的座右铭。

五、本年度自身存在的问题

1、由于工作繁杂，使我常疲于各种事务性工作而对教学教研工作不够深入和细致，没有静下心来总结很多老师的教学经验。深入课堂、深入班级听课不够，不能全盘了解教师教学动态。教学管理水平有待提高。

2、缺乏创新精神，工作思路陈旧，教导室很多工作还是在原来的老路上，教研活动效果不明显，没有针对教学实际问题进行研讨。

3、工作中还缺乏细致性，想问题还不够全面。缺乏工作的前瞻性和经验。

以上是我对本学年度工作的简单回顾，我将在做好本职工作的同时也要做好各种“份外事”，只要是有利于学校发展的，我都将努力去做。今天借述职的机会感谢上级领导的信任，各位同仁的大力支持。总之，在过去的一年里成绩是明显的，但问题还是存在的，没有最好，只有更好，在来年我必将努力做的更好！在此道声大家辛苦了，祝大家新年快乐！

篇三：中层干部述职报告

煤矿中层干部述职报告

各位领导、职工同志们：

2012年以来，在矿党政工团领导的正确指引下，在各部门的大力支持下，我坚持以人为本，抓班子、带队伍、严管理、促效率，立足岗位，积极进取，扎实工作，认真贯彻落实科学发展观，深入开展创先争优活动，很好地完成了矿下达的各项生产任务指标。现将上半年的工作情况汇报如下：

一、六个“坚持”，不断提升自身信念

半年来，我坚持正确的政治方向，坚定地走建设有中国特色的社会主义道路，坚决贯彻执行党的路线方针政策，坚持用马克思主义的立场、观点、方法自觉拒腐防变，坚决反对消极腐败现象，坚持民主集中制，作风民主，团结同志，通过不间断的学习，树立正确的人生观，不断提升了自身的政治信念，坚决拥护共产党，全心全意为职工服务。

二、五种“能力”，不断提高自身专业水平

自我队使用悬移支架工作面以来，已有近三年的时间了，面对新设备，我带领全队职工认真学习，综合分析，一次又一次发现问题，一次又一次地解决问题。从中，使我学会了综合分析问题的能力；组织领导的能力；统筹全局的能力；对工作面遇地质条件的应变能力；面对困难处理复杂问题的能力，使我的专业水平得到更进一步的提高。

三、严格制度、克服困难，为全队职工谋福利

2012年以来，我加强了班组制度的执行力，2月份对一名在安全工作不到位的班组长进行了调整，这一做法有效的增强了班组长的竞争意识，激发了班组长的工作主动性。此外，加强内部管理，推行了经济考核责任制，重新对原有的考核办法进行了修改补充，将各项任务指标层层分解，落实到班组、个人；月底，按任务指标的完成情况，对每一位作业人员进行严格考核，奖罚兑现。此举极大地调动了职工安全生产的主动性和勤俭节约的好风尚，凝聚起了一个有战斗力的团队。

今年5月份，我队在2801工作面回采过程中，工作面多处遇地质构造，顶板不平，采高不等，工作面片帮、滚帮现象严重，给职工的正常操作带来了极大的安全隐患。我和队技术员根据现场情况，总结分析片帮、滚帮的主要原因，并由技术员编制出防治措施，认真贯彻落实，保障了职工正常工作的安全环境。

今后工作的努力方向：

1.继续提高自身素质，为适应现代化矿井的需要打好坚实的基础；

2.廉洁自律，维护广大职工群众的利益，做职工群众的知心人；

3.发扬密切联系群众的工作作风，认真履行岗位职责，与职工同甘共苦，为建设安全型矿井，和谐型矿区，打好坚实的基础！

述职完毕，谢谢大家！

述职人：**

11.高校中层管理者胜任力模型构建 篇十一

关键词：高校中层管理者胜任力模型

一、引言

高校中层管理者是高等学校中重要的社会角色之一，他们是学校决策的参与者、执行者，采用什么标准来选拔和培养高校中层管理者，受到了越来越多的关注和重视。上世纪七十年代，胜任力理论产生并得到了发展，并被广泛应用于各行各业，它不仅可以为组织发展提供人才培养、选拔和考核的理论依据，还对组织实行有效管理做出了不小贡献。如果能建立科学的高校中层管理者胜任力模型，并用于高校干部管理工作中，可以为选拔、培养和考核管理者提供依据和测量工具，大大提高高校管理水平。

本文以高校中层管理者为对象，以构建胜任力模型为核心。首先确定高校中层管理者的胜任特征指标；然后根据指标设计调查问卷，发放问卷，取得相关数据；检验问卷的信度和效度，并对数据进行探索性因子分析，最终构建高校中层管理者的胜任力模型，并进行相关分析验证。

二、高校中层管理者胜任力模型

（一）胜任力指标的确定

胜任特征指标主要通过行为事件访谈法结合文献分析法来确定。本研究选择了8位大学中层管理者进行访谈，并对文本以高建设的“胜任特征编码词典”为蓝本进行编码，再根据文本中胜任特征重要程度，最终确定10个胜任特征指标。

本研究以学术界公认比较权威的学术论文库CNKI为文献检索平台，有针对性地选择51篇跟高校中层管理者胜任力模型相关的论文作为本文胜任特征指标的原始材料，并对这些材料进行了统计，分析、归纳和整理，以此来确定高校中层管理者的胜任特征指标。

将以上两种方法得到的特征指标进行数据的整理、归纳与合并后，最终确立了22个胜任指标条目，即：政治素质、人格魅力、工作原则、责任心、战略思维、大局意识、成就意愿、开拓创新精神、科研水平、文字表达能力、关注下属发展、工作效率、信息获取能力、人际沟通能力、压力承受能力、组织协调能力、知人善任能力、危机处理能力、判断决策力、语言表达能力、学习能力、廉洁自律。

（二）问卷调查与分析

1、问卷样本情况

本次调查共向江苏省内的六所高校的在校高层管理者、中层管理者、教师、行政人员和学生发放问卷250份问卷，回收的有效问卷217份，有效回收率为86.8%。217名研究对象中，研究对象以21岁-30岁和31-40岁所占的比重最大，分别占35.94%和39.17%；在受教育程度方面，硕士所占的比重最大，为47.00%，其次为博士和本科，分别占25.35%和21.66%，高中和专科所占的比重较低。

2、统计分析

（1）信度分析

信度通常是指测量结果的可靠性，目前最常用的信度系数是Cronbach α信度系数。用软件SPSS15.0进行信度分析，结果显示，高校中层管理干部胜任力问卷内部一致性Cronbach's α系数为0.877，可见整个量表信度良好。

（2）效度分析

效度即有效性。在评价高校中层管理干部胜任力量表时，本研究通过内容效度和结构效度评价其效度。在内容效度方面，由于问卷主要是以前人的理论研究为基础，参考了大量以往该研究领域内的研究量表和项目指标，在最终确定胜任特征指标的时候，采纳了专家的意见，因此，可以判断本研究的问卷设计具有较好的内容效度。接着采用因子分析方法进行结构效度分析。

（3）因子分析

因子分析是一种研究从变量群中提取共性因子的统计技术。本研究采用主成分分析法提取共同因素，再以最大变异法进行正交旋转处理，使转轴后每一个共同因子内各题项因子负荷量大小相差尽量达到最大，以利于共同因子的辨认与命名；为了保证项目区分度，根据每一个项目在各共同因子上的因子负荷量来挑选题项，保留因子负荷量在0.50以上（或接近0.50）的题项以保证题项的鉴别力，并更清晰的看清因子结构，最后删除题项后重新进行因子分析。

①第一次因子分子

在做因子分析之前，首先运用SPSS统计软件提供的检验方法对原始变量进行KMO及Bartlett's球形检验。量表的KMO值为0.824， Bartlett’s球形检验的卡方值为1943.187（自由度为231），P﹤0.001达到显著，说明适宜进行因子分析。

接着，采用主成分分析法对22个胜任特征指标进行了因子抽取，对各题目进行极大方差正交旋转，提取特征值大于1的有效因子。

根据因子分析中设定的以因子变量在原始变量上的载荷高于0.5进行归类，根据每一个题项在各共同因素上的因素负荷量来挑选题项，保留负荷量在0.50以上的题项以保证题项的鉴别力。“B20学习能力”指标在公因子5的因子负荷为0.446，“B3工作原则”指标在公因子4的因子负荷为0.451，小于标准0.5，且与其在其它因子上的载荷较接近，因此删除“学习能力”和“工作原则”两项原始变量，此时原有变量修正为20个。

②第二次因子分析

第一次因子分析后指标删除后的因素结构有可能发生改变，需再次进行因子分析以检验其结构效度，第二次因子分析KMO值为0.825，Bartlett检验卡方值为1732.962（自由度为190），P﹤0.001，达到显著，适合进行因子分析。

仍采用主成分分析法对剩余20个胜任特征指标进行因子抽取，旋转后根据因子分析中设定的以因子变量在原始变量上的载荷高于0.5进行归类，剩余的20个题目可以很好的归因到6个因子当中，不需要再删减题目。

12.提升企业中层管理者执行力的途径 篇十二

中层管理者在企业结构中的中层位置, 对决策层与执行层具有桥梁和纽带作用。高层制定了企业的发展战略后, 中层会参与制定与之相匹配的部门战略战术, 并且将其向基层传达, 是坚定的战略的执行者和具体战术的制定者。另一方面, 在基层员工工作过程中遇到问题时, 需要企业中层管理者将意见从基层向高层反馈, 总结工作问题, 提供参考意见。中层管理者的工作将决定着企业能否按照预定的战略健康发展。

我国企业中层管理者执行力不强已经严重影响了企业的执行力水平, 成为企业执行力提升的瓶颈, 严重阻碍了企业战略目标的实施和企业的发展。可见, 研究如何提升企业中层管理者的执行力问题具有重要的现实意义。

企业中层管理者执行力存在的问题

企业中层管理者的执行力问题主要表现在以下几个方面:一是缺乏时间观念, 在高层政策的执行上不能果断力行, 甚至可能耽误或者阻碍政策的执行。二是企业中层管理者没有学会适度放权, 使得自己忙于事务性的工作无法脱身, 而下级却没有得到重用和锻炼。三是企业中层管理者注重对下属的日常管理而忽视对自己的管理, 自身素质难以跟上市场瞬息万变的形势, 有时无法保证自己很好理解了高层的企业战略。四是缺乏针对企业中层管理者的绩效考核制度和行为约束制度, 导致企业中层管理者缺少责任意识, 不仅影响本部门的工作, 还使得企业各部门之间协调困难。

提升企业中层管理者执行力的途径

1.提升个人素质

中层管理者素质包括本人对工作的热爱程度和事业心、对政策的领悟能力、对本部门和业务的责任心、与团队成员的协作精神以及商务沟通能力等。中层管理者应该能进行岗位轮换, 来熟悉本企业各部门的工作任务, 更好履行分部门的工作。企业应该提供给中层管理者去其他企业或者高校深造的机会来提升自己的认识水平。中层管理者本人也要注意自身整体能力的提升。

2.提升授权的能力

再优秀的个人也不如一个团队的力量, 只靠中层管理者孤家寡人的奋斗是成就不了事业的。作为企业中层管理者要正确履行自己的权利, 正确把握部门发展的关键节点, 但也要学会充分放权和适度放权。他们不能像业务员那样事必躬亲, 被日常事务性工作包围, 而要明确自己的职责就是培养下属的工作能力, 培养企业中层干部的接班人。部属是自己的一面镜子, 也是延伸自己和团队智力和能力的载体, 要赋予下属与工作对应的权利、义务和利益, 下属才会有做事的成就感和责任感, 这样下属得到了激励, 自己又可以将工作放在部门的决策和规划上。但是一定要注意有效授权的关键, 是中层管理者要熟悉下属的工作和熟悉下属的技能特长, 才能将合适的工作交给合适的人。

3.提升工作计划能力

明确企业总体战略目标和与之相配合的本部门战略目标后, 部门具体计划的制定就被中层管理者提到议事日程上来。把各项任务按照轻重缓急或者时间顺序列出计划表, 分配给部属来承担, 自己注意过程控制和管理即可。应该把目光聚焦在部门未来的发展上, 理清近期和未来的工作任务, 与其他部门合作的方法。做好工作日记, 为和上下级进行沟通做准备。

4.提升激励能力

第一, 团队激励。一个好的企业、好的工作团队会对中层管理者形成正激励的能量, 企业要重视优秀团队的建设。

第二, 楷模激励。企业要多宣传优秀的总经理、成功的企业家和优秀的中层管理者楷模, 对大多数中层形成示范和教育力量。

第三, 自我激励。任何外界的力量都不可能持久, 要形成对自我的激励, 还要求中层管理者有自己的职业生涯规划, 有自己正确的人生观和价值观, 有不断发现自身不足并改进的品质。

5.提升部门控制能力

中层管理者会对本部门的工作进度、人员安排、信息传递和价值观念做一定的控制, 控制是为了保证部门正常高效的运行。否则, 会给企业造成直接与间接的损失。但是, 控制若是操之过急或是控制力度不足, 同样会产生反作用:控制过严使部属口服心不服, 控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制, 就是让成员通过目标管理的方式实现自我控制, 对工作任务上严格控制, 只要不影响部门正常运转, 在工作方式上可以适度减小控制压力。

6.提升运用冲突能力

企业各部门之间、部门与成员之间、中层管理者与高层之间、中层管理者与基层之间都会存在冲突。一方面冲突会导致部门生产效率降低、人际关系紧张, 但另一面, 冲突会成为创新和变革的导火索, 只有不断利用冲突和化解冲突, 才能使部门不断适应企业的发展。回避、调和、妥协、强制和合作五种手段有助于缓和与消除冲突。企业中层管理者应该多引导成员有效化解冲突针对冲突, 针对不同的冲突提出不同的解决方法, 为企业营造开放式讨论的氛围, 以便迎接现状的挑战。必要时, 中层管理者应该激发一些对组织进步有益的冲突, 比如部门重构, 甚至引入外来者, 从而暴露企业矛盾, 鼓励发挥集体的力量来化解冲突。激发冲突的技巧一定要谨慎使用, 以避免制造新的不必要的冲突。

7.提升沟通协调能力

并不是所有的工作在制定完善的计划、下达适当的命令、采取必要的控制后都能完成, 事实上, 企业中层管理者的大部分时间都必须花在沟通协调工作上。中层管理者是沟通的桥梁, 负责与高层、不同部门和基层员工进行沟通协调。要处理好复杂的关系, 需要掌握充分的沟通信息, 还要进行有效沟通、做好倾听准备和记录。协调还包括与关系单位、竞争对手、外部客户甚至媒体的利益协调, 任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。

8.提升创新能力

企业创新是企业进步的不竭动力, 是提升企业核心竞争力的途径之一。首先, 作为本部门的直接管理者, 中层管理者可以对本部门的组织机构进行再设置, 将组织分成合作或竞争的若干团队, 做到人尽其责、物尽所用。其次, 中层管理者应对本部门的创新持肯定意见, 充分应用企业和部门现有的物力和人力资源, 支持创新工作。第三, 中层管理者应宣传和创建一种创新文化氛围。

9.建设执行力文化