人力培训的岗位职责

人力培训的岗位职责（精选11篇）

1.人力培训的岗位职责 篇一

1 企业进行人力资源培训工作的必要性

一个企业的生存与发展需要及时淘汰妨碍企业发展、损害企业利益的人, 也需要及时添入能为企业做出贡献的新型人才。说到底, 企业的竞争也就是人才的竞争。因此, 企业要在复杂多变的环境中求得必要的生存与长足的发展, 就必须不断培养出高端的人才、高技能的人才, 而加强企业人力资源的培训工作就显示出其必然性了。

现如今, 我国大多数企业都面临着人才缺乏的问题。联想的创办人柳传志倡导“企业要用人, 必先育人”。企业淘汰旧员工, 纳入新成员, 就必须进行培训。培训不只是培养企业需要的专业人才的捷径, 同样也是发现人才、留住人才的好办法。一般企业新招聘的员工普遍存在着缺乏必须具备的一些工作经验或对自己应聘的企业不了解的情况, 这样就更需要参加工作之前的培训了。

2 人力资源培训工作顺利进行的方法

2.1 足额的培训资金

对于人力资源培训工作的资金投入其实是企业的一种投资活动, 然而投资有回报, 同时也存在着风险。有的企业也许会考虑经费问题, 而简化培训工作, 但没有投入肯定是不会有回报的。因此, 即使存在风险, 企业也应该准备充足的资金, 对新进入的员工进行入职培训, 当然也不能忽视企业的老员工们, 他们同样需要学习新的知识, 与时俱进。

2.2 内部培训与外部培训相结合

一般企业内部都会有自己的培训机构, 比如开设内部培训班、“导师”培训计划、岗位轮换、“传帮带”方式等。

企业内部开设培训班, 主要是就新员工的入职培训及老员工学习新技术、新知识。岗位轮换, 是企业在一定的期限之内, 有计划的安排员工在各个不同的岗位进行工作, 这样不仅可以满足员工对于其他部门的求知欲望, 激发员工的进取心, 开发出员工的潜在能力, 也可以使员工之间进行交流与合作, 促使员工学会换位思考, 促进企业的和谐发展。“导师”培训计划与“传帮带”方式大同小异, 但“导师”培训计划主要强调按时反馈信息, 它与企业的长期发展保持着一致的目标, 具有计划性和前瞻性。而“传帮带”方式主要是新老员工的相互搭配与合作, 以“一帮一”或“一帮多”的方式, 使新老员工能互相学习, 相互交流, 增进感情。

内部培训, 有利于员工之间进行交流、增加相互之间的了解, 促进企业的和谐, 而且可以长期进行, 但专业性不强, 或仅仅局限于本企业所需要的技术水平, 不利于技术的更新。

外部培训主要是以我国政府部门与社会机构和高等院校的专业培训班为主。有的企业没有足够多的资金利用于员工的培训工作, 就可以充分利用这些组织机构来促进员工的培训工作的进行。但还是有很多企业仅仅是派员工去取得证书, 而并没有真正的学到必要的专业知识与技能, 培训效果不佳。因此, 企业的各级主管应加强管理, 让员工既要拿到证书还要学到相应的知识。

外部培训一般有更专业的老师指导、更系统的资料, 有利于员工学习到新的知识与技术, 但大多需要脱产学习, 会对工作造成影响, 而且经费可能也会比较高。

总之, 企业的内部培训与外部培训更有所长, 更有利弊, 作为企业领导人要具体问题具体分析, 结合企业的实际情况、实际需要进行安排, 做到内外兼顾。

2.3 兼顾企业各个层次员工的需要

一个企业内部有着不同的部门, 也有不同层次的员工, 各个层次的员工的整体水平也会有所不同。为了实现企业整体素质的相对平衡、工作人员的合理搭配, 实现企业内部团结一心, 人力资源的培训工作要根据不同层次的员工来进行安排。

2.3.1“接班人计划”, 即企业领导候选人的培训。

古时皇帝继位一般实行禅位制度, 子承父业, 但在现代化的今天, 有真才实干的人才能担当重任。一个企业的领导人, 就是一个企业的决策者, 他的一个决定可能关乎整个企业的生死存亡。因此, 国内外的很多大型企业、事业单位甚至国家的政府机关, 都非常的重视“接班人计划”。企业的领导候选人要从干部中精挑细选, 并经过原领导人员的长期观察与考核通过的精英份子。当然, 这类人员的培训费用、培训要求就会更高。如聘请本行业的资深专家, 或送往国内外名牌大学进修。

2.3.2 企业职能领域骨干人员的培训。

这一类人员的培训要求也比较高, 之所以为骨干人员, 就是企业不可缺少的一份子, 如部门主管人员、项目经理等。他们对企业必须是忠诚的, 忠诚遵守企业的文化理念与行为准则;他们是企业的专业人才, 对于自己管理的业务领域有着丰富的专业知识和熟练的操作技能;他们还是企业的管理者, 能指导本部分员工存在的问题、能协调本部门员工之间的纷争, 能领导本部门的员工顺利进行各项工作。因此, 这类人员的培训师应该是企业的领导或资深的高级员工, 也可以在外聘请一些专门的培训或高等院校的师资力量。

2.3.3 新入职员工的岗前培训及初级技术人员的培训。

新招聘的工作人员对于本企业的内部结构及工作状况一般都不了解, 因此必须进行岗前培训。通过培训, 不仅能使新员工对公司有所了解, 也能尽快的熟悉环境, 融入整个企业大家庭之中, 便于更好的开展工作。

新入职员工重在技术的培训, 骨干中层人员重在技术与管理兼顾并重, 而高层人员主要是管理培训。各个层次的培训方式不尽相同, 但是相互之间就像有一根无形的链, 把各个层次的人员都链接在一起, 缺一不可。因此, 健全的完善的培训方案要全面顾及各个层次、各个环节。

3 影响培训效果的因素

企业采取有效的培训方式, 但却收到不满意的培训结果, 这是企业人员所不想预见的。虽然培训的方法多种多样, 但领导对于培训工作是否有着足够的重视程度, 预定的方案是否真正切实可行、执行的力度是否足够等都影响着培训的效果。

企业的各级领导对培训的关注程度对培训效果起着重要的作用, 任何好的计划、好的决策的执行都必须要有坚强的后盾, 如果企业的领导在培训与工作发生冲突的时候, 不能做出正确的决定, 或者孰轻孰重掂量不够准确, 那就有可能影响整个培训工作的进行。

一个企业人员众多, 每个人的能力情况、知识层面、经验经历都会有所不同, 存在着巨大的个体差异。因此, 在制定培训计划时应根据不同类型的人员进行区别。制定培训计划之前, 必须要与各层次参加培训的人员进行交流、沟通, 摸清他们的现实情况, 了解当下全体企业人员的整体素质与企业的发展目标之间存在的缺口和差异;在培训实施的过程之中, 要对培训人员进行跟踪了解, 掌握他们学习的情况;培训结束时也不能草草了事, 要进行考核与反馈。参加培训的工作人员通过与培训师面谈交流或打电话、发信息进行培训效果的检验, 并以此了解他们对培训的课程设置、新的培训要求以及对培训师的要求或建议, 必要时也可以更换培训师, 要使培训工作得到改进, 实现培训目标。

摘要：我国人口众多, 人力资源丰富, 但人力资源的总体水平、素质却不容乐观, 急待提高。随着时代的发展, 市场经济的不断完善, 对企业竞争力与企业形象提出了更高的要求, 而这些都与企业工作人员有着很大的关系。因此, 本文从企业人力资源培训工作进行的必要性、培训进行的方法及影响培训效果三方面进行分析研究。

关键词：企业,人力资源,培训

参考文献

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[4]聂海燕.物流企业如何加强人力资源培训工作[J].中国市场, 2007, (28) :16-17.

2.人力资源的培训与管理 篇二

关键词:人力资源 培训 管理 实践 探讨

知识经济时代,企业的可持续发展能力、未来获利能力等的决定因素在于企业能否拥有高素质人才队伍、良好的管理体制以及团队精神。因此,企业要发展,要实现目标和利润的最大化,就必须做好人力资源的培训与管理,建立企业人力资源培训与管理的新机制,促进企业不断获取更有效的人力资源。

一、公司人力资源培训管理机制的现状

近年来,公司不断增强以人为本的管理理念,加大职工培训经费的投入力度,把人才的“选、培、用”放在首位。主要做法如下:

一是采取“分层次,有重点”的培训管理模式,积极为职工创造学习和发展的机会。即:专业技术人才:每年有计划地推荐优秀人员进行学习深造,与大专院校联合,参加钻井新科技、新技术的学习和培训;特殊操作岗位人员:适时组织外培,确保特殊岗位人员的持证上岗;一般操作服务岗位人员:重点进行岗位培训和岗位练兵,加强技能等级鉴定工作,不断提高职工队伍的整体素质。

二是设立了各类科技进步奖、专家奖及合理化建议奖等奖励项目,对有突出贡献的专业技术人员进行奖励,激发技术人员开拓事业、探索科学的精神。

三是完善考核激励机制。公司制定了钻井队专业技术人员定期考核奖惩制度和钻井一线司钻特殊岗位特殊津贴考核办法,认识和突出专业技术人才、特种作业岗位人员在生产中的重要性,有效地激发他们的工作积极性和工作效率。

公司在员工培训开发与管理力度方面不断加大,取得了明显效果。但是,仍存在着不少难点问题:

一是对不同层次人员的培训力度差距太大。公司对专业技术人才、特殊岗位人员的培训投入相对较大,而对大多数技术操作岗位职工的培训相对较少。

二是培训对象和范围存在局限性。公司对员工的培训,只停留在日常岗位培训、停产培训及应急培训方面,缺乏长远的培训目标。

三是培训机制缺乏系统性,不能适应现代企业管理与发展的需要。公司目前的培训管理机制,对员工的培训与管理缺乏系统性,缺少对员工职业生涯的设计,已经不能够适应现代企业管理与发展的需求。

四是人力资源培训滞后,缺乏预见性。由于人力资源的培训与管理体制还不健全、不完善,现有的培训机制与市场化、国际化的要求不适应,在很大程度上,企业培训仍是“头痛医头,脚痛医脚”的培训方式,缺乏系统性和预见性,达不到培训的效果和预期目标。

二、探索人力资源培训与管理的新机制

1.树立人力资本管理的新理念

现代企业管理逐步把注意力集中到人力资本的管理与开发上来,职业培训和再教育是企业人力投资的主要形式和手段。从实践来看,凡发展优秀的企业,都对人力资源的培训与管理非常重视,都热衷于人力资本投资。企业的发展过程,本身就是发现人才、培养人才的过程。因此,任何企业的经营者都必须充分认识到人力资本的重要性,树立人力资本新理念,实现人事管理向人力资源管理开发的转变。

2.提升管理者支持,加大培训投资力度

企业管理行为能否顺利实施,往往取决于企业管理者对项目的支持程度。获得企业管理者有效的支持,是保证员工培训效果的关键。如果得不到管理者的支持,培训所需要的必要的经费、场地等就无法得到保障,也就谈不上培训效果以及培训给企业带来的经济效益。发展职业教育培训,必须用长远战略的眼光来看待,加大教育经费的投入力度。企业如果不进行人力资源培训,劳动力无法有效地转化为资源,就无法实现企业的长期利益。

3.提高全员培训意识,建立有效培训管理系统

职工教育培训是企业人力资源开发与管理不可缺少的重要内容,企业培训的目的是使企业的职工通过培训获得更新的业务理论知识,掌握更新的实践操作技能,不断开发职工潜能,提高职工的综合素质,从而改善职工的工作表现。但在实际的企业培训活动中,很多企业培训缺乏系统性和预见性,因而达不到培训的效果和目的,使企业陷入处处被动的局面。要改变这种现状,就必须从我们各级管理者、培训者自身做起,实施正确的培训,扭转恶性循环的被动局面。建立一套适合企业生产发展的职工培训管理系统,使企业培训系统化、规范化,是解决问题的根本途径。建立企业培训管理系统应当从以下几方面来考虑:

首先,要建立培训信息反馈网络。信息时代,网络办公和资源共享成为现代企业管理的一种标志。信息化要求企业内部形成一个动态的培训信息反馈网络,即建立培训部门与基层单位、基层单位与员工之间培训供求信息的互动网。通过便捷的信息传递,了解和确定培训需求、培训目标。如:“职工是否需要培训”、“需要什么培训”、“培训能否解决现存问题”、“培训能否达到企业的期望和目标”等等,换句话说就是“对症下药、有的放矢”。

其次,培训要分层次,突出人才培训重点。做到优秀人才优先培训,急需人才加快培训,关键人才重点培训,骨干人才提前培训。对于企业来说,专业技术人员是企业中一支十分重要的人力资源队伍,他们作用的发挥以及能力的提高也是企业发展必不可少的,特别是企业的高科技人才,更是企业宝贵的财富,是发展企业科技,提高企业经济效益,增强企业后劲的中坚力量。而基层工人的培训也是必不可少的,因为基层工人生产率的高低、工作绩效的好坏,岗位技能的高低直接关系到企业一线产品的生产,因此基层工人培训的内容应以岗位技能为主,工人培训要在提高其整体素质的基础上,重点在技能训练和培养上下功夫,不断提高工人的操作技能和岗位工作能力,尤其是要通过培训,提高职工把新的科技成果转化为实际生产力的岗位技能。过去,企业员工培训的形式主要局限于企业内部培训,主要是传统的课堂讲授理论知识和现场操作指导性培训,由于企业自办培训机构师资力量薄弱,知识结构老化,造成了企业员工培训质量不高。如今,现代企业的培训形式应该提倡多样化,企业必须拓宽渠道,加强与高等院校的联合教学,依托高质量的教育培训机构,加快企业培训新机制建立的步伐,从而满足市场经济发展的需要。

第三,要健全企业培训管理制度,使培训成为一种有效的激励方式。在企业内部必须建立与企业相适应的职工培训管理体制,包括职工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度。例如,可以通过加大教育培训的投资力度,真正让员工享受到培训的益处,看到人力资本投资的效果,不断提高员工的培训意识,变被动培训为主动培训,并逐步将培训转化为一种最优惠的福利,成为一种最有效的激励形式,从而促进企业构建一个有效的现代企业培训体系。

第四,要不断改进培训模式,增强培训的针对性。开展岗位培训是使企业员工智力和潜能得到有效开发的有力手段。在培训方式上应采用企业内部培训为主,外部培训为辅,内外结合的培训体系。内部培训要立足企业生产实际,主要面对公司所有员工,每年要有针对性地进行轮训。外部培训主要是对一定数量的管理人员、专业技术人才及特殊操作岗位人员,将他们送到高等院校或专业培训中心进行脱产培训学习,甚至可以有针对性地组织国外培训、听参加有关专题技术的讲座报告等,学习先进管理方法、先进专业技术和工艺,通过开阔眼界,更新知识观念,拓宽知识面,达到与国际市场逐步接轨的目的。在企业中,一线操作岗位的员工占绝大多数,这部分员工素质的优劣直接影响到施工质量,进而影响到企业的生存发展和经济效益。因此企业必须坚持“以人为本”的现代管理方式,一方面根据各岗位不同特点进行岗位强化培训,使他们成为熟练掌握本岗位操作技能的员工。另一方面积极引导,发挥员工潜能,通过举行岗位达标竞赛、职工技术比武、开展岗位操作能手评比等活动,引导员工不断提高技能操作水平。同时运用最新的科学知识,最新的工艺操作,最新的管理理论武装广大员工,形成企业人力资源的质量优势,从而确保企业在市场中的竞争能力。

4.加强人力资源管理,逐步构建学习型企业

搞好企业培训,必须加强人力资源管理,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度,营造一个良好的组织氛围和企业文化。首先,企业必须对每个员工进行全面系统的培训,并针对职工基本素质的不同,设计不同的职业生涯,根据职工不同的职业生涯,有计划有目的地适时对职工进行教育培训,帮助员工不断进步与发展。其次,要努力使各管理部门加强沟通,相互协作,使各项规章保障制度达到最佳结合,形成人力资源管理的网络化、系统化。第三,要建立内部劳动力市场,引入竞争机制,实现内外劳动力市场的置换,实现个人与企业人力资源的双赢。第四,要通过任职资格考查、绩效考核、年度综合评定等工作选能用贤。第五,要通过各种优惠的薪酬和福利,实现全面回报策略,使锐意进取、工作突出、勇于创新的员工留下来,形成企业的核心骨干,达到留才用才的目的,使培训、考核、使用、待遇一体化,从而促进企业向学习型企业发展。

建立有效的培训管理系统,不断加强人力资源的培训与管理,不仅能够帮助企业提高市场竞争力,提高利润,而且能够最大限度地合理利用资源,提高职工技能水平和综合素质,从而促进员工和企业的共同发展。

3.人力资源部岗位职责人力职责 篇三

2.负责后备干部的选拔培养和定期考核工作，并做好考绩拥案的建立和管理。

3.贯彻党的知识分子政策，负责专业技术干部的管理和各类专业技术人员专业技术职务的考核、评聘工作，并对全公司各单位评聘工作进行监督检查。

4.负责拟定大中专院校毕业生需求计划和分配计划及计划的实施，并负责军队转业干部的接收安置工作。

5.负责公司行政各类管理人员的档案管理和人事专业统计工作。

6.负责公司各类管理人员和专业技术人员微机库的建立、修改、补充、完善和管理工作。

7.贯彻执行上级有关劳动定额、劳动保护、安全生产的政策、规定，组织进行定员定编工作。

8.负责公tfj机构设置和人员配置标准的核定工作;负责管理和指导分公司机构设置、人员配置和劳动定额工作。

9.负责公司劳动力管理工作和劳动制度改革工作。

10.贯彻执行上级颁发的企业职工奖励办法，负责公司劳动竞赛的组织实施工作和各类奖金的发放工作。

11.负责公司劳动力计划管理，根据人员需求情况，拟定各单位年度职工人数控制计划。负责军队复员、退伍军人的接收安置工作和聘用工的使用计划的制订与宏观管理工作。负责技师、业务师的考核、评聘、管理工作。

12.负责公司各部门和各分公司之间人员的合理流动计划，并监督执行情况。

13.负责协调与上级部门、劳动部门及本部门岗位间的关系。

14.认真执行上级的工资政策，做好工资管理工作。

15.拟定并组织实施功效挂钩和工资总额计划管理办法;负责核定各单位功效挂钩基数，工资总额基数;归口管理工资基数,准确掌握工资基金的余缺情况，拟定工资基金使用意见。

16.负责各部门工资性收入的管理，贯彻执行国家和上级制定的工资、津贴、补助标准，并负责职工调资升级、易岗易薪等工作。

17.贯彻执行上级劳动保险的政策、标准，负责公司职工养老保险等社会保险的各项管理工作。

18.认真做好基本养老保险和企业补充养老保险及社会其他保险的建账和管理等工作。

19.按照上级的退休政策负责办理退休手续和各项养老保险金的结算和管理工作。

20.负责指导和管理各分公司各项社会保险和职工退休等工作。

21.负责社保专业的统计、上报工作。

22.负责社会养老保险的出纳工作，按照规定管理资金。

4.人力资源专员的岗位职责 篇四

1、参与集团人力所有“校招生”相关工作，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等方面。

2、针对招聘需求和市场情况协助制定合理的校招方案;根据已有计划、目标，协调资源参与校招项目的统筹、实施;

3、负责校招渠道的拓展和维护;

4、协助制定并完善应届生培养体系;

5、参与包括公众号发布、相关活动组织等推动整体培养氛围的营造与巩固。

任职要求：

1、 一本及以上院校毕业生。2年以内工作经验或优秀应届生亦可。人力相关专业优先，其他专业亦可。

1、较好的沟通及表达能力，有公开演讲、主持类经验为佳;

2、对人力工作意向度高，有较强的主动性积极性。

5.论企业人力资源培训体系的构建 篇五

一、企业人力资源培训体系的构建现状与存在的问题

1. 培训观念偏差, 没有认清培训重点。

当前, 大部分企业已经认识到构建人力资源培训体系的重要性, 但由于企业对人力资源培训体系存在固有观念偏差, 没有完全了解构建培训体系的真正目的, 正因如此, 在企业人力资源培训体系中的培训对象往往只有企业的中层管理者, 把培训工作只当作是人力资源部门的工作, 部门之间没有进行积极的配合, 使得在培训过程中人员的积极性不高, 从而无法达到预期的培训效果。

2. 培训方案规划不严谨。

大多数企业的培训工作都只局限于本职岗位培训, 没有与企业的发展战略目标结合起来, 培训的重点只是员工当前需要的或是企业急需的, 没有把培训的规划和企业的战略目标真正结合起来, 企业的培训体系缺乏严谨的系统性, 使得企业战略目标的实现受到一定程度的影响。除此之外, 大部分企业的培训计划都是按照自下而上逐级上报的方式来制定, 就是由下属单位先制定自身的培训计划, 再由人力资源部门进行汇总, 培训计划的统一规划不完善, 使得进行培训的时间与方式等很难统一, 影响培训规划的统一性, 在一定程度上造成了人力、物力、财力的浪费。

3. 培训计划执行力不足。

在执行培训计划时, 企业往往会将外部培训当作培训的重点, 而这些培训又常常会忽略企业内部存在的问题, 使得设定的培训内容没有针对性, 实际培训效率不高。与此同时, 在培训计划的执行过程中, 由于执行力度不足, 使得培训过程随意性很大, 加之培训内容、时间等与培训计划配合不完美, 使得培训计划受到很大的影响, 导致企业的人力资源培训体系的构建遥遥无期。

4. 培训标准不科学, 达不到培训效果。

培训标准是否科学是衡量培训质量优劣的关键指标, 在大部分企业中培训标准不科学的问题仍然十分突出, 企业经常将培训时间长短或者参训人员数量当成是培训质量优劣的主要关注点, 缺乏对真正培训价值的详细认知, 更缺乏与组织者、参训者的沟通, 未能在培训前了解参训者的真实需要, 对于培训的内容与培训的方式没有进行科学的研究, 使得企业人力资源的培训达不到预期效果。

二、构建企业人力资源培训体系的措施

1. 正确认识人力资源培训, 提高全局意识。

企业在进行人力资源培训体系的构建过程中, 首先要正确认识人力资源培训工作对企业发展的重要作用;其次, 涉及到人力资源的改革时, 会不可避免地冲击部分人员的利益, 要求企业转变观念, 提高全局意识, 只有这样才能让企业未来的发展更具高度;第三, 做好企业相应岗位的收支平衡调整, 合理规划人力资源的酬薪问题, 保证施行多劳多得的政策, 调动人员的工作积极性与竞争性, 促进企业内部发展机制趋于系统化、完善化。

2. 加强人力资源的组织职能。

加强人力资源的组织职能, 首先需要树立正确的人力资源培训培养方向, 提高人力资源组织在企业的地位, 制定相关人力资源管理目标和政策, 加强人力资源培训的教育功能, 增强员工的生产力量, 同时优化企业人力资源的组织职能, 激励员工共同为提高企业的经济效益与市场竞争力奋斗, 提高员工的专业技能与职业道德素质, 使企业向更优更快更好的方向发展。

3. 建立健全人力资源培训体系。

建立健全人力资源培训体系要从人力资源的开发体系与绩效体系着手, 在人力资源的开发体系中完善相关的培训制度, 进行针对性的培训, 在人力资源的绩效体系中则要针对企业的内部实际情况, 结合各个部门的主要特点, 将企业员工的工作积极性与工作热情充分调动起来, 使企业工作人员充分发挥自身聪明才智与职业技能, 为提高企业的经济效益与长远发展打下坚实的内部基础。

4. 完善企业激励机制的建设。

企业激励机制的建设目的是为了能够最大限度地调动工作人员的积极性和主观能动性, 让企业工作人员能够积极自觉地投入到生产工作中去。激励机制有经济性激励与非经济性激励两种, 经济性激励就是给予员工经济的奖励, 比如现金、存款等, 非经济性激励就是除了给员工相应的福利之外, 还给予员工休假、旅游等激励福利。我国的大部分企业激励机制都是以经济激励为主, 鼓励员工在工作过程中多发挥自己的作用, 增强员工的责任感, 调动员工的工作积极性和主动性, 为企业的发展奠定良好的员工基础。

三、结语

综上所述, 构建有效的人力资源培训体系可以促进企业的稳定经营、管理和运行, 有助于理顺企业内部各部门之间以及与企业外部各方面之间的关系, 为企业内外和谐发展提供良好的发展环境。因此, 在当今企业内完善人力资源培训体系构建是提高员工工作效率的快捷手段, 也是企业内部高效运行的有力措施, 更是加快企业发展的必由之路。

6.人力资源总监工作的岗位职责 篇六

1、作为公司HRD，组织调研公司现阶段及中长期人力资源需求及供给情况，制定人力资源政策及规划，并推动实施，确保人力资源的整体状况能够满足公司战略发展需要;

2、组织制定并完善公司的招聘体系、薪酬及福利体系、激励与约束机制、绩效考核体系、培训体系，并推动实施;

3、根据公司不同时期的发展变化，配合公司经理共同制订并完善公司各业务系统的组织结构、职位设置、发展规划、奖惩办法、激励措施等各项制度;

4、、跟踪研究职位及人员变化情况，拟订公司人员编制计划，控制人力资源成本;

6、协助总经理有效开展HR工作，调解劳资矛盾、融洽企业工作氛围，有效传达企业精神。

任职资格：

1、35岁及以上，大学本科以上学历，专业以企业管理、心理学、人力资源管理专业优先;

2、五年以金融或者房地产、医院的人事经理工作经验;

7.加强企业人力资源管理培训的措施 篇七

一、我国企业在人力资源管理培训中存在的误区

(一)对培训重视程度不够

国内有一些企业在人力培训过程中,一般只关注眼前利益,当企业需要培训时就请个老师,然后去书店买一本书来做教材,找个教室,就完成了一次培训。而这种培训产生的效果就可想而知了,缺少对企业长期战略方面的规划,并没有把培训作为企业获得长久发展的一项动力,这样企业要想获得持续竞争优势就很难实现。

(二)缺少系统性工作经验

国内的企业大多还缺乏系统性的工作经验,培训更多的是为了培训而培训,是受“突发性”的观念所支配的。比如大家都说培训能使企业竞争力获得提高,所以要做培训;又听说专案管理好,大家就都去做专案管理的培训,至于这个专案管理到底适不适合公司的做法,做了专案管理会不会对公司有所改进,企业却没有一个整体的考虑。可能对国内很多企业来讲,更重要的是怎样先把团队建设起来,有一个很系统化的工作方法或者理念,而不是“人治”式的,随意性很强的管理,再做专案管理会更有意义。

(三)盲目照搬国外公司的培训做法

任何一个课程并不能适合所有公司。戴尔公司的直销课程可能不适合惠普公司,摩托罗拉的6西格玛课程可能也并不适合麦当劳公司。尤其是案例的采纳,国外的案例常使我们的学员缺乏必要的背景了解,他们的人文、法律、市场环境与我们的相去甚远。华呈公司的课程团队通常要花费3周以上的时间为一项特定的培训课程进行客户调查,有些还要作相关的客户市场调查,在此基础上发展一套定制的培训课程。

随着企业之间的竞争日益激烈,企业对于培训的需求日益增大。培训的意义已经不完全停留在,找一个老师,找一间教室,给员工上一堂课的时代了。现代意义上的培训是需要一整套专业的体系来完成的。

二、中国企业做好培训工作的对策

(一)转变观念,提高对培训的认识

端正对培训的认识,企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识,弄清培训对企业现代经营管理的重大意义。在知识更新越来越快的今天,我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。企业领导应把培训作为企业的头等大事来抓,把它作为企业发展过程的一个基本组成部分,克服培训可有可无或与己无关的思想。加大培训的力度、频度,使培训工作正常化、经常化,来更好的实现培训对企业和个人的双赢目的。

(二)充分了解企业实情,适时进行跟踪回访

培训课程要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定。这就要求在培训之前,专业的培训机构要用一些时间进行客户调查,针对企业的实际情况,人员素质和公司的目标等实际背景去制定培训课程,在培训实施后,必须经常对客户进行回访,了解客户通过培训是否对工作有所提高,对工作、公司有了哪些新的认识,在工作当中又发现了一些什么样的问题,需要我们在针对这些问题做相应的培训来解决,这样就形成一个良性的循环,公司和员工在培训当中不断的提高自身综合实力,企业也就走上了良性发展的轨迹。

(三)正确树立企业的培训目标

培训作为人力资源开发的一项重要手段,可以为企业创造价值,但这种价值的实现,还要求企业在实施培训的过程中,要做到培训目标具有战略性、明确性、实效性等特点,真正做到目标明确,有的放矢。

(四)建立科学的培训系统

加强对培训的管理,企业首先应建立培训的管理机构,配备相应的管理人员,加强培训工作的计划性、针对性和策略性,紧紧围绕完成企业的任务、实现企业的目标、提高企业的业绩来组织和开展培训,把培训当做解决问题的方法和手段。同时,要加强对培训的领导、激励和控制,及时反馈培训信息,评估培训效果,改进培训质量,真正实现培训的作用,具体可以从以下几个方面来做。

1、选择合适的培训主体机构。

企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分,尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训主体,培训者要掌握培训的方法、特点及具备培训的知识能力,因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下,企业可借用外部的培训力量,与各种专业、正规的培训机构合作,目前,国内外有很多知名的培训机构,又有丰富的人才资源可以为很多企业提供专业的培训。

2、选择合适的培训对象。

企业培训的对象是需要培训的人,没有需要不必培训。它包括企业从最高层到最低层的所有员工,而不能仅限于主管人员或准备提拔的人,应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是企业的高级主管人员首先应接受培训,一方面为员工培训树立榜样,一定程度上起到表率作用;另一方面高级主管是所有下级的培训者,只有他们本身具有较高的业务素质和专业水平,才有可能成功的完成对下级的培训任务。

3、设计合适的培训内容。

培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训,不同的员工、不同的岗位、不同的阶段,培训的内容是不一样的,培训的种类也不尽相同。我们应该完全站在企业角度,考虑企业实情,合理设计培训内容,真正做到填补缺口,有的放矢,对症下药。

4、利用合适的培训方法。

沃尔玛作为全球最大零售商,所实施的交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习,培训上岗,实现这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上,又获得了另外一种职业技能。从而使这位员工在整个商场的其他系统、任何角落里都能够提供顾客希望给予的帮助,能够完美、快速地解决顾客所面临的购物问题,从而有效帮助顾客节省宝贵时间,提高工作效率和缓解顾客的购物心理压力。用人们常说的一句话就是“一才多用”。

具体的培训课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定。同样,引进国外的课程也不应该照本宣科,虽然有一个不错的框架,但应该进行本地化的检验,使之有很完整的、与当地实际结合的思路、方式和理念,企业培训的方法要符合学习的特点。在培训方法上,除讲授外,要更多采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等,注重引导、启发和多样性,充分调动员工学习的自主性、积极性,我国在公务员培训过程中经常采用轮换工作岗位这种方法,来全面提高相关人员的综合素质,提高适应各种环境的能力,实际效果已经得到了很好的鉴证。

5、选择合适的培训形式。

企业培训的形式多种多样,在组织上可分为:正式和非正式,在时间安排上可集中和分散,在工作关系上可脱岗和在岗,在培训地点上可在企业内和企业外等。具体采取什么形式,应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。西方学者认为,企业培训的环境氛围应以轻松活泼为宜。

6、引入先进的培训媒介。

现代企业培训的工具发生了很大的变化,除了传统的黑板、粉笔外,像录音、录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术越来越被企业在培训中采用。先进的培训媒介一方面提高培训的效率,另一方面增强培训的效果。

(五)建立企业文化,强化学习氛围

企业培训的内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约,同时培训本身也是建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向,使之切合企业文化的特性,并促进员工认同和张扬企业的文化。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训,违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训,有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。

总之,当前处于知识经济飞速发展的今天,企业之间竞争形势愈演愈烈,在新的竞争环境中,企业要脱颖而出,必须要结合具体情况,不断推陈出新,注重提高员工的胜任能力,激发员工的学习动机,更新培训观念,采取现代化的培训手段,全面提高培训质量,从而形成良好、融洽的工作氛围,形成积极的企业文化,从而带动企业向更好、更高的方向发展。

参考文献

[1]、彭剑锋:《人力资源管理概论》,复旦大学出版社2003年版,第161页;

[2]、董克用:《人力资源管理概论》,中国人民大学出版社2007年8月第2版,第97页;

[3]、林孟涛:《新时代人力资源开发与管理的若干思考》,《福建师大福清分校学报》2001年3期,第56页;

[4]、胡君辰:《人力资源开发与管理》,复旦大学出版社2005年版,第79页;

8.人力资源总经理的岗位职责 篇八

1、依据公司经营战略制定适应企业发展的人力资源战略规划，不断完善和优化人力资源六大模工作制度;

2、制定人力资源需求计划，建立公司人才储备体系，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置;

3、负责公司培训计划的制定与实施，策定期进行中层以上员工的评定评估工作。

4、进行薪酬体系优化并指导分公司进行薪酬设计与实施。

5、根据不同层级员工KPI制定绩效制度，组织绩效的实施工作。

6、做好员工管理管理，受理并及时指导分公司合理解决员工建议和劳动争议事宜。

任职要求：

1、26-35岁，本科以上学历，人力资源相关专业毕业

2、6年以上人力资源管理经验，3年以上人力资源管理经验;熟悉人力资源六大模块，熟悉劳动法，熟练应用办公软件

3、工作原则性强，有良好的沟通表达能力、组织协调能力、分析判断能力和执行力，抗压能力强;

9.人力培训的岗位职责 篇九

1 提高企业人员对培训重要性的认识

要想构建有效的人力资源培训体系, 首先必须提高企业人员对培训重要性的认识。只有企业人员充分认识到企业培训的重要性, 才能主动积极地投入到培训中, 才能不断提高自身的综合素质和业务水平。要提高企业人员对参加培训重要性的认识, 首先企业的领导要为企业人员营造一个良好的培训和学习氛围。在工作中, 要强化人员的终身学习意识。随着知识经济的到来, 由于企业人员的工作性质, 决定了企业人员必须要有扎实的知识素质和基础知识, 这些基础知识可以帮助企业人员在工作中运筹帷幄, 同时, 企业人员还必须在掌握基础知识的同时对自己的思维逻辑能力加强训练, 使自己的表达更为严密。其次, 要具备扎实的专业知识, 这同时也包括企业人员所在部门的专业知识。此外, 还要具备其他的辅助知识, 由于企业人员的工作性质比较综合, 对其综合能力的要求比较高, 因此培训要求企业人员必须要有多方面的辅助知识来完善自己的工作, 不断提高自己的工作能力, 使之能够适应社会发展的需要。当今世界科技发展突飞猛进, 迫切需要企业工作人员知识的不断更新, 要充分认识到“学习如逆水行舟, 不进则退”的道理。现在国家为企业工作人员提供了很多培训和学习的机会, 创造了很多便利的学习条件, 要学会珍惜, 努力学习, 抓住机遇, 不断丰富自身的知识。

2 丰富培训内容, 加强企业工作人员政治思想的培养

在目前我国企业工作人员的培训教育工作中, 培训教育只侧重于加强企业工作人员的专业水平的提高, 从根本上忽略了企业工作人员政治思想的培养。当今科学技术的发展突飞猛进, 很大一部分企业工作人员的工作是一项政治性很强的工作, 在工作中, 外界的诱惑逐渐增多, 要想构建有效的企业人力资源培训体系, 就要在培训中丰富培训内容, 加强企业工作人员政治思想的培养。首先, 在培训中, 要促使企业工作人员在工作中必须严格要求自己, 不断提高自己的政治觉悟水平。在任何情况下都要坚持自己的政治立场, 树立自己的正确的人生观、世界观和价值观, 提高自己的理论素质。理论素质是端正政治思想的重要保证。提高理论素质的关键是要认真掌握党的观点和政策, 使之内化成为自身的一种政治思想, 指导自己的工作。其次, 要养成遵守党纪的习惯, 在工作中, 有组织、有纪律, 有高度的法律意识, 不能以身试法。另外, 还要培养自己高尚的情操, 坚定的意志力, 按照政治的标准来严格要求自己, 不断地进行自我锻炼和自我改造, 从根本上提升自己的政治思想。同时, 有关培训和教育部门还可以通过开办教育活动, 定期地对企业工作人员进行思想政治的教育和考察, 对其中不正确的思想要给予严厉的批评和教育, 监督其端正自己的思想, 促进企业人员的政治修养水平的提高, 保证工作的顺利进行和健康发展。

3 加强培训队伍的建设, 提高教师队伍的信息化水平

从我国现有的情况来看, 培训教师队伍单一不利于企业培训有效性的提高, 再加上信息化时代的到来, 培训教师队伍的信息化程度不高, 这些情况都严重地影响了培训有效性的提高。因此, 加强培训队伍的建设, 提高教师队伍的信息化水平势在必行。当今国际竞争日益激烈, 经济全球化也日益明显。随着信息化的发展, 使得我们已经处在一个信息空前丰富的时代, 这个时代要求每一位企业培训的教育人员必须懂得信息化教育的思想。一切竞争归根结底是人才的竞争, 而人才的培养关键在于教育。因此, 培养一支勇于为教育事业献身的、奋力拼搏的、忘我勤奋的、乐于奉献、高水平的教师队伍尤为重要。在企业人员的培训过程中, 教师要树立科学的人才发展观, 掌握科学的教学方法, 积累教学经验和创新能力, 熟练掌握各种教学方法, 成为技术型、复合型、创新型的高素质的培训教育人员。同时教师除了不断提高自己的专业水平之外, 还要运用信息技术, 树立终生学习意识, 不断提高自己的教育水平。在教学中, 有关部门也可以选派教师参加进修学习或者学习访问, 以此来提高教师的专业水平。教师要不断地更新知识, 了解国内外知识理论的前沿动态, 使教师能够高瞻远瞩地搞好企业的培训教育工作。另外, 还要促使培训的教师熟悉和了解企业实际, 加强调研工作, 针对教育中存在的问题寻求解决问题的方法, 并将这些方法传授给企业人员付诸实践。通过这些方法, 提高教师的综合素质和专业水平, 并使其更好地为培训服务, 提高教学效果, 优化教学方式, 为培养出高素质的企业人员作出贡献。

4 更新培训理念, 注重能力的发展

在企业工作人员的培训和教育中, 培训教师必须坚持“以人为本”, 从企业工作人员的特点和实际情况出发, 一切培训的改革为企业工作人员服务, 促进他们成才。在培训中不仅要更新培训理念, 同时还要注重工作人员能力的发展。在培训的过程中, 可以通过开展丰富多彩的培训活动, 使企业人员各方面的能力都得到锻炼。在培训中, 要建立起以企业工作人员为主体的新型的师生关系, 要提高培训过程中教师和企业人员的互动, 培养企业人员的兴趣, 发挥主观能动性, 增强学习的自觉性, 教会企业人员主动学习, 促进企业人员和教师之间的共同进步。要让企业工作人员的能力得到有效的发展, 在培训过程中注重提高企业人员解决问题的能力, 以及在工作中需要用到的多种思维能力, 如:创新思维、逆性思维等。另外, 还要做到学历教育与认证教育相结合, 鼓励企业工作人员根据自身的情况参加国家的水平等级考试, 以及很多厂家的专项认证等, 通过考试的鞭策来鼓励自己多学知识, 保证在工作时充满自信, 能够胜任工作岗位。在培训中, 要发展学生多方面的能力, 还要注意运用多种培训方式教学, 要采取灵活互动的方式对企业人员进行培训。总结起来可以从以下几个方面入手:第一, 在培训过程中, 针对抽象的知识, 培训教师要将抽象的事物简单化, 让企业工作人员在对具体事物的探究过程中不断地提升能力。第二, 要培养企业工作人员的发散思维, 让他们善于从多个角度来思考问题。第三, 还要有针对性地对企业工作人员实施创新能力的培养, 让他们的素质得到全面的提高, 从更大程度上优化培训, 提高有效性, 使企业工作人员能够适应社会发展的需要。

5 创新培训管理机制

要实现企业工作人员培训的有效性, 就必须对企业人员的培训实行创新化管理。创新企业的培训管理机制尤为重要。在对企业人员的培训的管理中, 应该加大力度建立有效的管理机构, 即建立具有独立性、社会化、专业化特点的专门从事对企业人员的培训管理和其他技术服务的组织, 不论是从宏观上还是微观上, 都要加强对企业人员的培训的管理。使其能够从根本上把握和管理好对企业人员的培训质量和进度, 保证其有效性。要做好对企业人员的培训全过程的管理创新。综合起来说, 可以从以下几个方面进行:第一, 建立科学的人事管理机制。改革用人制度, 建立科学的管理制度, 加强对各部门的人员管理, 建立起明确的责任制度, 以岗位定人才, 强化培训人员的责任制度。第二, 消灭外行人员对内行人员的管理控制, 保护专业管理人员的权利, 合理的分配培训管理人员。将有管理经验的人员安排到相应的领导和管理部门, 实行对企业工作人员的规范化管理, 建立起合理的工作制度, 保证企业工作人员培训的有效性和可行性。第三, 建立科学合理的考评制度。科学合理的考评制度是对管理工作人员的强有力的监督, 而且比任何评价方式都具有客观性。相关的教育管理部门可以建立以服务对象为主体的考核评价体系。对于表现好、业绩好、服务好、效率高的管理培训部门可以给予物质上的奖励, 对于管理不合格的部门, 要给予严厉的批评和教育。通过这种管理机制的创新提高培训的质量, 实现人员培训中的优化管理。

6 在培训中加强企业工作人员职业道德和心理素质的培养

在对企业工作人员的培训中, 要构建有效的人力资源培训体系, 就必须加强企业工作人员职业道德和心理素质的培养。加强企业工作人员职业道德和心理素质的培养, 总结起来主要体现在以下几个方面:第一, 在社会生活中, 要有高尚的道德情操, 要保持自己清正廉洁的作风, 做到真正的“出淤泥而不染, 濯清涟而不妖”。第二, 在工作中, 对上不阿谀奉承, 不可卑躬屈膝、众星捧月, 要坚持自己的立场, 做好自己的本职工作。第三, 对下不可盛气凌人、横眉冷对, 要平易近人、和蔼可亲。在工作中, 要高度重视自己的形象。另外, 工作人员还必须要有良好的心理素质, 才能胜任工作。在工作中, 要有良好的心态, 不计较个人得失, 少说话, 多贡献自己的力量, 要默默无闻的付出, 同时也要有进取之心, 向往成功和名誉也是人之常情, 但要端正自己的心态, 在成功时不骄不躁, 稳操胜券, 在失败时要认真总结经验教训, 争取下一次的成功。在积极进取时, 要把握好自己, 保持一颗平常之心, 付出后如果没有得到相应的回报, 不要怨天尤人, 要明白成功需要的不仅仅是拼搏, 同时还需要有良好的机遇。另外, 不要总计较自己做的事情比较多, 别人做的事情比较少, 要知道人生之所以快乐, 不是因为得到的多, 而是因为计较的少。在工作中, 不能有嫉妒之心, 嫉妒就像一把双刃剑, 会伤害别人, 同时也会刺进自己的胸口, 对别人的成功要给予鼓励, 给予赞许, 不能阳奉阴违的打击别人。只有具备这些良好的心理素质, 才能使自己在工作中保持一个良好的心态, 积极乐观的情绪, 也才能更积极地投入到工作中。

总之, 只有有关部门积极行动起来, 从多方面共同努力, 才能构建有效的人力资源培训体系, 也才能提高企业的竞争能力。

参考文献

[1]马添俊, 许新普, 安彩玲.企业基层员工培训体系探析[J].人才资源开发, 2009 (11) .

[2]刘琳瑜, 冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].技术与市场, 2006 (4) .

[3]颜立峰.关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[J].产业与科技论坛, 2009 (3) .

[4]张培建.我国公共部门人力资源管理的现状及对策[J].山东省农业管理干部学院学报, 2011 (2) .

10.人力资源主任的岗位职责有哪些 篇十

1、建立和完善仓库的招聘流程和招聘体系;

2、利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构;

3、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作;

4、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求;

5、建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

6、领导安排的其他相关工作。

岗位要求：

1、对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧;

2、熟悉仓库招聘流程及各种招聘渠道;

3、熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件。

4、人际关系良好，具备很强的责任感和事业心;

11.对人力资源开发及职工培训的思考 篇十一

随着现在信息技术的不断发展,我们常常在电视或相关媒体上看到关于《欧莱雅的领导人培训》、《东京迪士尼的清洁工培训》、《惠普:向日葵计划》、《别具一格的杜邦培训》、《花旗银行的青少年精英培训计划》等新闻。这些新闻不免会让我们考虑为什么这些国际知名的企业要花大力气进行人员的开发与职工的培训?这恰恰说明企事业单位越来越认识到人力资源的重要性,人力资源开发及职工培训在增强企业竞争力,增加企业效益的重要性。反观我国企事业单位,很多在人力资源方面仍保留着传统落后的观念,不重视人力资源的开发,职工培训更是流于形式。如果不进行有效的重视,势必会影响我国企事业单位在国际中的竞争力。因此,本文对我国企事业单位人力资源开发与职工培训的现状进行论述,并提出了相应的建议。

二、我国企事业单位人力资源开发与职工培训的现状

(一)对人力资源开发与职工培训缺乏重视

我国大部分企业事业单位人力资源部门对人力资源的开发和职工培训没有足够的重视,其职能仍局限在传统的人事管理方面,主要工作重心仍放在为企事业单位招聘员工,建立人事档案,核算工资等内容。并没有顺应企业战略目标及组织结构的变化,来对企事业单位的人力资源进行分析、规划、调整,以使其发挥更大的作用,进而为企事业单位增效。我国企事业单位现有的人力资源管理模式更多的把人力资源作为企事业单位的一项成本支出而不是为企事业单位创造的效益的源头,缺乏以人为本的管理理念[1]。另外由于职工培训需要一定的经济投资且见效较慢,很多企事业单位不愿意在职工培训方面投资过多,需要某方面的员工时仍以招聘为主,不注重自有员工的培养。

(二)人力资源开发与职工培训体系配置不合理

与国外相互协调配合紧密的人力资源开发体系相比,我国企事业单位现有的人力资源开发与职工培训的配置体系不完善也存在很多的不合理。在我国企事业单位的人力资源系统中一些部门职能冲突甚至矛盾,一些应该配置的职能部门反而缺失。如在我国很多企事业单位当中人力资源整体调配职能缺失,一些部门工作简单却占用大量的优秀人才,一些部门工作重要而复杂,却人才匮乏。再就是绩效考核职能缺失,一些企事业单位依据岗位定工资,这就造成一些员工通过关系进入一个岗位,而其技能无法适用岗位的需求,却拿着很高的岗位工资,反而一些优秀的员工在一个岗位中做着许多超出岗位本职的工作,却只能获得相应岗位的工资[2]。在职工培训方面培训组织一些是临时组建或相互冲突的,如在一些生产性企业当中员,员工的安全培训存在生产部门认为应该由安全部门组织,安全部门认为生产部门应自己组织培训,最终的结果是员工没有得到完善的安全培训,只有当安全事故发生,才真正意识到问题的严重。

(三)人力资源开发与职工培训制度不健全

目前我国人力资源开发与职工培训制度不健全主要体现在职能部门考核,绩效考核制度,和职工的培训制度等方面。在我国虽然有些企事业单位建立了一整套的人力资源开发与职工培训的体系。但是缺乏针对体系职能部门的考核制度,致使一些部门挂空职,没有起到相应的作用。如由于缺乏相应考核制度的约束,很多企事业单位的人力资源的招聘部门在招聘员工时只看员工的资历而不看能力,造成一些优秀员工不能进入企业工作[3]。由于一些企业缺乏绩效考核制度造成一些员工贡献较大但是收入不高,一些员工无所作为收入不低现象的出现,这种现象的存在常常致使一些有才能的员工不满意目前的境况而流失。除此之外培训制度的缺失,造成企事业单位内部在职工培训时流于形式,培训的内容和员工的实际需求相差较大,培训人员把培训当成走过场,从思想上没有对培训进行重视。

三、改善人力资源开发与职工培训现状的措施

(一)改变传统观念,加强对人力资源的重视

为改变目前我国企事业单位中存在的问题,首先我们应改变传统的固有观念,加强对人力资源开发与职工培训的重视。企事业单位应将人力资源部门从原有的人事管理职能中解放出来,改变现有人力资源人员的观念,将人力资源开发作为公司的主要战略方向,让人力资源部门真正起到激发职工潜能和创造性的作用。这就要求管理者不能把员工作为一种成本,而是把员工作为效益的源泉,摒弃旧有的控制和使用员工的观念,变为以员工为本,真正的尊重爱护员工。另外重视对现有职工的培训,一些员工的技能和思想并不是应聘来就能做好某一项工作,这就需要企业加强员工的相应培训,使员工能够更好的适用工作,服务于企业。

(二)完善人力资源开发与职工培训体系

企事业单位完善的人力资源开发与职工培训体系是进行人力资源开发与职工培训的前提。企事业单位要想建立完善人力资源开发与职工培训体系首先需要根据企业的战略目标及实际组织结构确定企事业单位在人力资源开发与职工培训方面需要的具体职能,再将这些职能分配到相应的职能部门,而不是生搬硬套一些相关企业职能体系的配置。在完善人力资源开发与职工培训体系当中一定要保证体系的完整,从企事业单位的人才的选择,人才的分析,人才的规划,人才的培养,人才的激励再到职工的培训相应的职能必须由相应的职能部门进行负责。另外在体系的完善过程中应避免体系中职能的冲突和重叠。

(三)建立健全的人力资源开发与职工培训制度

企业有了完善的人力资源开发与职工培训体系并不能一定保证其发挥出实际的效能。完善的体系只有辅以健全的制度才能发挥其真正的效能。首先企事业单位需建立完善职能部门考核制度,在考核制度当中对智能部门的职能完成情况按相应的标准进行考核,让职能部门的待遇与考核挂钩。第二企事业单位需要建立完善的绩效考核制度,在绩效考核制度中制定完善的绩效考核程序,尽量做到按劳分配。第三建立完善的职工培训制度在制度中规定好职工培训的内容,培训的时间,并对培训后的实际效果进行考核。

参考文献

[1]乔宏江.事业单位人力资源开发与管理的战略意义[J].经营管理者.2014.(4):194.

[2]刘文香.企业人力资源职工培训的问题与对策[J].人力资源管理.2013.(34):139.