闪辞

闪辞（精选4篇）

1.闪辞 篇一

透过“闪辞”看职场现像

媒体报道说，调查报告显示，65%大学生的第一份工作，持续时间不到一年。其中，不到半年就走的，占37.98%;25.58%的只干了一两年，仅9.3%的大学生能干两年以上。业内人士表示，90后员工常玩“闪辞”，第一次工作持续时间短、频繁跳槽的现象屡见不鲜。冲动闪辞的原因，分别为缺乏发展空间、工作内容单调乏味和工资待遇不理想。

就业，说到底是一种自由选择，甚至比自由恋爱还要自由，干得爽就继续，干得不爽就闪人，这符合人性特点。如果非要毕业生任劳任怨，有了委屈不能喊，遭受不平也要忍，一旦找到了工作就得踏实干一辈子，丝毫不能见异思迁，转换门庭，这不仅蔑视公民的自由选择，还背离了劳动法规。

人这一辈子，有多少人不换几次工作?换工作不等于就是贪图安逸，就是惧累怕脏，即便是贪图安逸，也是人的本性流露，如非患上了自虐症，恐怕没有多少人在累、脏的工作中还能甘之如饴吧?这一批大学毕业生不是90后就是80后，他们独立意识更强，也更有个性，甚至有点桀骜不驯，面对单调乏味的工作选择闪辞似乎是一种必然。再说，他们刚踏上社会，还没品尝出生活的不易，率性而为，由着性子来，也是在所难免。

如果把找工作当作结婚，白头偕老固然可敬，中途离婚也无可厚非。试问，就像谈恋爱一样，如果不多找几次，又哪能一下子找到合适对象，长相厮守?同理，在初期磨合中，经过几次闪辞，也许就能找到理想的单位然后安心工作。在初期磨合中，经过几次闪辞，也许就能找到理想的单位然后安心工作。不是有调查说，人这一生，通常要换七八次工作吗?换七八次也许有点多，但因人而异。“叶子的离开，是因为风的追求，还是树的不挽留?”其实，所谓“闪辞”的“辞”应该分为两种含义，一种是辞职，另一种是辞退。大家往往关注毕业生闪电般的辞职，而忽略了用人单位的闪电般辞退。

就业是一种双向选择，毕业生有挑选单位的权利，单位也有挑选毕业生的权利，在使用过程中有的单位对所招聘的人不满，闪电辞退也很正常(只要不违法)。在林林总总的闪辞族中，大概也有不少毕业生闪电辞职是一种无奈，面对冷脸甚至倾轧，选择闪辞也是一种有尊严的方式。

如今，个人与单位的依附关系越来越小，只要你找到适合岗位，今天你在农村修理地球，明天就可以到首都挥斥方遒，今天你觉得所在单位缺乏人文关怀，哪怕在你没找到新单位之前也可以撂挑子不干(如果不违反相关规定的话)。人的自由度更大了，尊严更丰富了，单位对个人的“绑架”近乎为零了，社会的流动性越强，公民越能自由舒展个性，这就是进步。

别看不惯闪辞族，更没有必要道德批判他们，宽容闪辞族就是宽容进步，甚至就是宽容自己，原因很简单，也许你哪一天也走上了辞职或闪辞的道路。但同样我们要认识到：求职者需要明确个人职业定位，锁定目标，择业和发展才有明确的方向。如果第一时间难以确定最终职业目标，那也需要确定一个发展方向，有的放矢地做好简历和面试的准备工作。如果你换了三份甚至更多的工作还未能改变现状，难以确立清晰的职业定位，有必要尽快进行专业、系统、全面的分析，找到适合自身的发展方向。

很多时候，自己用老方法在一个固定的思维模式里是很难找到答案的，请专业的职业规划师从旁提点、协助才能事半功倍。

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2.闪辞 篇二

关键词：新生代员工,“闪辞”问题,人本原理,管理模式

一、引言

80、90后新生代员工是当前社会的一个新兴群体, 也是管理界的一个新名词。在社会改革变迁等客观因素的影响下, 他们身上表现出与其他年龄阶段截然不同的性格特征。随着这一代人逐步踏入社会, 他们将参与到社会工作实践中并逐渐成为职场的主力军。然而, 这些新兴力量所具有的特质与现有的企业管理模式产生了越来越多的碰撞, 导致各种矛盾与问题逐渐浮现, 最为普遍和严重的表现就是“闪辞”问题。“闪辞”是一个怪现象, 是指个体的工作持续时间非常短暂且已经拥有好几段工作经历。当前, “闪辞”现象在企业中已经是屡见不鲜, 甚至有愈演愈烈的趋势, 这在一定程度上给企业造成了经济损失, 同时对企业发展的管理模式也提出了挑战。

“闪辞”问题的频频出现, 使社会开始关注新生代员工与企业管理之间存在的问题。本文结合新生代员工的自身特质, 从企业管理模式出发分析“闪辞”产生的原因, 为企业构建人本管理模式提供相关解决对策。该结论能够使企业更好地了解新生代员工并改进传统管理模式, 有效解决新生代员工“闪辞”问题。

二、文献综述

学术界对于员工离职问题有着高度的关注, 但具体研究新生代员工的“闪辞”问题还鲜有。而且现有的文献缺乏深度和广度, 研究结论还有待考量。

美国学者Sue Shaw (2008) 认为企业可以运用科技手段来管理80后员工, 通过设置多样性、挑战性、团队性的任务要求其及时提供工作反馈, 使他们对自己的发展和以往的失败承担责任。Siri.Terjesen (2007) 通过研究提出企业对员工要注重培训投资, 关注员工个人发展的长期规划。Carolyn.A.Martin (2005) 认为, 新生代员工自身独立且具有企业家心智, 企业管理者提供建设性的反馈, 让他们及时了解自身绩效。而国内学者苏华 (2008) 建议企业在面对80后员工频繁跳槽的问题时塑造以快乐、年轻为主的企业团队文化, 容忍多元文化价值观, 实行民主管理。张春燕 (2008) 提出企业管理中应当为80后员工营造快乐的工作氛围。李田 (2010) 则认为工作满意度与组织承诺和80后员工的离职意愿呈负相关关系, 个人因素对80后员工的离职意愿有很大的影响。

结合上述文献分析, 学者们对于新生代员工的管理方法有着较大的共同性。本文基于前人的研究, 进一步针对企业面临的“闪辞”问题进行分析, 从管理模式适合性出发探究“闪辞”的原因, 并得出辞”与80、90后的群体特质有一定关系 (见图2) 。企业要分析管理模式是否与这些特质存在冲突, 才能真正解决“闪辞”问题。

三、新生代员工“闪辞”原因分析

新生代员工“闪辞”的原因错综复杂, 既有社会因素、也有组织因素和个人因素。据调查, 其原因中占据前三位的是个人发展空间不够 (31%) 、薪资福利偏低 (25%) 和想改变职业和行业 (13%) , 这从侧面可以反映出员工对企业组织管理的不满。我们在分析新生代员工“闪辞”原因之前, 可以先简要的了解下员工离职的整个过程模型 (见图1) 。

(一) 新生代员工自身特点的原因

据调查显示, 离职人员中25~30岁员工的比重较高, 原因是该年龄段的员工已经积累了一定的工作经验, 普遍有着较强的自我价值实现意识, 因得不到满足而选择离职。这印证了我们的猜测, 因此文章认为“闪

(二) 企业管理模式弊端的原因

当前, 我国企业人力资源管理的总体水平还基本处于执行企业领导命令的层面上, 但这一传统的管理模式造成企业与员工之间经常发生冲突, 导致“闪辞”现象频繁发生。企业管理者应当思考企业现有的管理模式是否与80、90后员工相适应, 是否真正体现了以人为本的管理理念, 是否需要适时改进。在此, 我们对传统管理模式的弊端进行阐述。

1. 忽略员工心理问题

随着生活和工作中不确定因素的增多, 高房价、高物价、低收入现象导致新生代员工的社会心态问题更加突出。然而, 我国大多数企业更多的注重效益和利润, 缺乏对员工心理健康问题的关注。新生代员工在强压下容易出现情绪不稳, 产生工作厌倦感, 导致“闪辞”的出现。同时, 强烈的自尊心也使他们特别在意别人的尊重。若尊重需求难以满足, 他们就会认为组织对其不重视, 这必然影响工作积极性与效率。

2. 缺乏人性化的培训

80、90后基本都受过系统化教育, 因此也渴望在企业培训方面得到满足。在当前经济发展大背景下, 尽管企业重视培训工作, 但多数企业在培训内容上偏重于操作性技能, 忽略了人性化需求, 普遍缺少对员工长期的可持续发展性培训, 这导致大投入差效果矛盾现象的出现, 直接影响员工参与培训的积极性和企业效益。

3. 激励手段设计落后

工资、奖金、提成等外部物质激励是目前大部分企业对员工的激励方式, 却忽视了员工发展需要、员工情感等内在激励因素, 导致他们工作压力与工作绩效呈现倒U现象。这说明企业并不了解每位员工的需求层次, 传统的激励方式已明显落后于现代管理发展的要求, 明显与员工的需求相悖。

4. 忽视人际关系协调

展现个性, 崇尚自我是80、90后所具有的特质, 他们在工作中对相关制约因素感到不适, 会与企业管理者产生矛盾。企业在管理过程中更注重依赖制度来规范和控制员工, 而新生代又拥有不受束缚的个性, 双方缺乏有效沟通, 导致信息不通畅, 情感不融洽, 关系不协调等问题的出现, 结果使人际关系紧张, 新生代便会产生离职的念头。

四、构建企业人本管理模式的具体对策

如何有效解决新生代员工的高离职率问题已成为管理学界一个全新而又重要的课题。企业传统的管理模式与新生代的特质相矛盾, 若不从根本上改进管理模式, “闪辞”问题会在长时间内困扰企业。因此, 对于“闪辞”问题的解决既要依赖新生代自身, 更重要的还是企业创新优化现有的管理模式, 构建以人为本的管理思想, 以此来适应新时代劳动力结构转变的特征。

(一) 建立人性化制度

新生代员工情绪敏感、心理脆弱, 因此企业要根据他们的心理特点来制定符合人性的管理制度, 以此降低“闪辞”率。积极引导他们做到能岗匹配, 亲切指导他们准确对位, 从而使其对工作产生热情。企业可以灵活授权, 采用柔性化管理方式来发挥员工的最大效用, 让员工感到自身的价值。同时, 加大对员工社会心态问题的关注度, 及时了解他们的生活、情绪和感受。只有达到了“人和”的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地, 才能得到新生力量的认可。

(二) 树立人本化思想

人本管理强调以人为核心, 开发创造力, 和谐共赢等思想更符合80、90后的思维价值观念, 更能适应新生代崇尚个性、重视自身的特质。面对“闪辞”问题, 企业应摒弃传统的人事管理思想, 树立以人为本的发展理念, 提升员工工作满意度, 最大化地激发潜力, 实现自身价值, 降低离职率。传统的人事管理局限于人事劳动方面的日常性业务, 并没有涉及到人力资源战略规划的活动。很显然, 这已不能适应以人为本的现代企业管理需要。

(三) 塑造创新型文化

企业文化是一个组织所有成员共同认可的信念和期望的模式。80、90后思维敏捷, 对抑制其个性施展的传统企业文化感到厌烦的。企业若想要通过改变他们已经形成的个性来解决“闪辞”问题已经显得很不现实, 只有深度挖掘企业文化精髓, 塑造创新型文化, 体现企业价值观来获取员工的认可。同时, 企业管理层应以尊重人的生存权利和满足人的发展需求为前提, 通过有形化策略, 真正为新生代员工构建尊重人、关心人、培育人和凝聚人的企业文化氛围。

(四) 培养合作性意识

新生代员工崇尚个性、追求自我解放, 缺乏与组织的沟通合作意识, 在与组织原则产生矛盾时便会“闪辞”, 这对企业整体业绩是极为不利的。因此, 企业可以通过增加团队绩效在个人绩效考核中的比例, 使其潜移默化地接受合作意识, 并进一步形成团队意识。同时, 企业要定期进行职业发展指导, 提供发展空间和渠道, 增强员工的忠诚感。这些措施有利于缓和新生代的个性, 降低其离职率, 创造团队精神。

(五) 发展弹性制管理

80、90后普遍具有高等教育素质, 企业善用弹性管理方式有利于激发这些知识型和创造型员工的潜能。新生代追求工作和生活两者的平衡, 做到工作上合理计划, 生活上合理安排。因此, 企业要灵活地采取不同的管理方法, 偏重于社会人的假设, 采取弹性制管理, 实施限定工作总量、不限定工作时间的弹性制度, 给予新生代更多的自由度和认同感。

新生代员工的发展已经是一个不可逆转的趋势, 80、90后即将成为各个行业的领军人物。企业若要进一步提高管理效能, 提升企业竞争力, 就必须改变已脱节的管理模式, 以人本管理思想为基础, 构建适合新生代发展的人本管理模式, 有效解决“闪辞”问题, 最终达到双赢目的。

参考文献

[1]Sue Shaw.Engaging a new generation of graduates[M].Education+Training, 2008.

[2]Seri Teriesen, Susan Vinnicombe, Cheryl Freeman.Attracting Generation Y Graduates[M].Career Development International, 2007.

[3]Carolyn.A.Martin.Snchein, E.H.Organizational Socialization And the Profession Management[J].Industrial Management Review, 1968 (09) .

[4]Carolyn A.Martin.From high maintenance to high productivity:What managers need to know about Generation Y[J].Industrial and Commercial Training, 2005 (37) .

[5]苏华, 肖坤梅.“80后”员工的自身特点及管理[J].现代营销 (经营版) , 2008 (05) .

[6]张春燕.如何实现对“80后”员工的有效管理[J].人力资源开发与管理, 2008 (10) .

3.“闪辞”你我他 篇三

Adelbert： Hey， Shaniqua， have you seen the new kid this morning？

Shaniqua： Of course not， Adelbert.

Adelbert： It’s only his third day of work， and he’s already 1）clocking in late. Why， when I was your age…

Shaniqua： Hold on there， 2）gramps. The new kid isn’t late； he quit yesterday afternoon.

Adelbert： What？ Nonsense. Who quits their job after only two days？ That’s just crazy talk. It’s unheard of.

Shaniqua： Actually， not really. It seems that more and more young members of the workforce have been job-hopping like that.

Adelbert： You even have a name for it？ Job-hopping， did you say？

Shaniqua： Well， job-hopping just means switching jobs and trying to find one that suits you. People have been doing that for ages. What the new guy did is called the “flash quit.”

Adelbert： Why would anybody do that？ ①Back in my day， when you were young， you picked a job and you stuck with it to the bitter end.

Shaniqua： But that’s just it， Adelbert： we’re not “back in your day” anymore. The job scene is different now， and the old rules don’t apply anymore.

Adelbert： What do you mean they don’t apply anymore？ If you want to be good at something， you have to keep doing it for a long time. You have to keep your nose to the grindstone， pay your dues…

Shaniqua： ②Hey， you’re preaching to the 3）choir. You’re right that success requires perseverance. But on the other hand， job-seekers nowadays are confronted with many more options than they had before， so if someone is not immediately happy in his or her new job， making a change seems easier.

Adelbert： But how can you know if you’re happy in your job in just two days？ ③In such a short time， you can’t even learn the ropes of the industry.

Shaniqua： Again， preaching to the choir. Maybe a lot of recent college grads expect their jobs to be immediately fulfilling， and if they don’t feel completely great about it， they may worry that they’re missing their real calling.

Adelbert： Sounds like they expect their job to be all fun and no work.

Shaniqua： Well， even employees who are willing to work may be unable to fit in with the office atmosphere or social scene. Adelbert： But you don’t come to the office to be social， you come to the office to work.

Shaniqua： Even so， wouldn’t it be difficult to spend all your time in an office where you don’t feel connected？

Adelbert： ④I suppose so， but if your co-workers don’t get on with you right off the bat， you should take that as an opportunity to practice building a rapport with people， not an opportunity to practice quitting.

Shaniqua： ⑤I guess you’ve got me there. But whatever the reason， a lot of recent grads are making a habit of jumping ship.

Adelbert： I don’t mean to offend， but you’re not too old yourself， Shaniqua. What kept you here？

Shaniqua： Don’t you know？ It’s all the handsome old grandpas， of course！

Adelbert： Yeah！ That new guy doesn’t know what he’s missing！

阿德尔波特：嘿，莎妮可，你今天早上看见那个新来的了吗？

莎妮可：当然没有，阿德尔波特。

阿德尔波特：这只是他第三天上班，他就已经迟到了。为什么，当我在你们这个年纪时……

莎妮可：打住，老爷子。那个新来的不是迟到，他昨天下午就辞职了。

阿德尔波特：什么？胡说。谁会上两天班就辞职？这简直是无稽之谈，闻所未闻。

莎妮可：确实是，不过不完全是。现在越来越多职场年轻人都会像那样“跳槽”。

阿德尔波特：你甚至还给它起了个名字？你刚才是说“跳槽”吗？

莎妮可：嗯，“跳槽”是指不断地换工作来寻找适合自己的工作。人们已经这样做了好多年了。那个新来的人做的是所谓的“闪辞”。

阿德尔波特：为什么会有人这样做？在我那个年代，当你年轻的时候，你选了一份工作就会坚持做到底。

莎妮可：但就是这样，阿德尔波特。我们不再是在你那个年代了。现在职场的情况已经变了，旧的一套已经不再适用。

阿德尔波特：“不再适用”是什么意思？如果你想擅长做某事，你必须坚持做很长一段时间。你必须埋头苦干，付出努力……

莎妮可：嘿，你在白费口舌。你说得对，成功需要坚持。但是另一方面，求职者在今天有比以前更多的机会，所以如果某人不能马上在他或她的工作中得到满足，换工作是件容易的事。

阿德尔波特：但你如何仅在两天就知道自己是否在工作中得到满足？在如此短的时间里，你甚至不懂行情。

莎妮可：你又来了，白费口舌。也许现在很多的大学毕业生希望能够尽快地在工作中找到乐趣，如果他们没有感到完全的满足，他们就会担心错过自己真正热爱的工作。

阿德尔波特：听起来他们希望工作都是有趣轻松的。

莎妮可：好吧，即使是想工作的职员也会不能适应办公室的氛围和社交场合。

阿德尔波特：但是你来办公室不是来社交的，而是来工作的。

莎妮可：即便如此，如果你感觉被孤立，在办公室呆上一整天不会很难熬吗？

阿德尔波特：我想是这样的，但是如果你的同事不能跟你好好相处，你就应该以此作为练习与人交往的机会，而不是辞职的机会。

莎妮可：你把我难住了。但是不管什么原因，现在很多大学毕业生都在养成“闪辞”的习惯。

阿德尔波特：我没有冒犯的意思，但是你还年轻，莎妮可。是什么让你留在这里？

莎妮可：你不知道吗？当然是因为这里的老帅哥啦。

阿德尔波特：对！那个新来的不知道自己错过了什么！CS

Smart Sentences

① Back in my day， when you were young， you picked a job and you stuck with it to the bitter end. 在我那个年代，当你年轻的时候，你选了一份工作就会坚持做到底。

to the bitter end： to the very end （坚持到底，拼到底）。例如：

It took me a long time to get through school， but I worked hard at it all the way to the bitter end.

我花了很长时间才完成学业，但我一直很努力，坚持到底。

② Hey， you’re preaching to the choir. 嘿，你在白费口舌。

preach to the choir： waste time by trying to persuade people to think or believe in things that they already think or believe in（对已有相同看法的人鼓吹同样的想法，白费口舌）。例如：

Richard found himself preaching to the choir when he was telling Chris the necessity of getting the accounting certificate. Chris had already signed up for the test.

理查德向克里斯宣传考取会计证书的必要性，结果发现自己是在白费口舌，因为克里斯早就报名参加考试了。

③ In such a short time， you can’t even learn the ropes of the industry. 在如此短的时间里，你甚至不懂行情。

learn the ropes： learn how a particular job is done（摸到窍门，学会决窍）。例如：The time is tight for this project and we need someone who can learn the ropes quick.

这个项目的时间很紧，我们需要一些上手快的人。

④ I suppose so， but if your co-workers don’t get on with you right off the bat， you should take that as an opportunity to practice building a rapport with people， not an opportunity to practice quitting. 我想是这样的，但是如果你的同事不能跟你好好相处，你就应该以此作为练习与人交往的机会，而不是辞职的机会。

right off the bat： immediately； first thing（毫不犹豫地，马上）。例如：

The new manager was fired right off the bat after she was caught smoking in the office.

新来的经理被发现在办公室抽烟后，马上被辞退。

⑤ I guess you’ve got me there.你把我难住了。

get sb.： puzzle sb.（把某人难住了，使某人困惑）。例如：

—Why do we still have to hand in the report in paper after submitting it over the internal system？

为什么我们在内部系统递交了报告后还要交一份纸质报告？

—Hmm…I don’t know. You’ve got me.

4.一年疯狂“闪辞”24次谁之过 篇四

儿子性格温和又本分，父母害怕他长大后在激烈的竞争中吃亏，从小就灌输给他竞争、选择、强者为王的观念。儿子不负父望，读大学期间已能在选择和竞争中脱颖而出，父母甚喜。

不料，儿子的选择、竞争、强者为王的观念在行动中失控，以致于过高估计自己的能力，大学毕业后竟在一年中“闪辞”24次……

这是大学毕业生集体浮躁症？还是父母教育偏激的恶果？这个现象值得大家深思……

父母鼓励个性发展，本分儿子热衷竞争

1987年11月，邢亦明出生在沈阳市沈河区二经街。父亲邢逸林是市政府的普通公务员，母亲裴茹宁是沈阳第一制药厂的技术员。夫妻商议，要让儿子受最好的教育，把儿子培养成一流的人才。夫妻俩恨不得学龄前就教会儿子一切。

1994年，亦明上学了，父母更是抓紧教育，连孩子玩耍的时间都被剥夺了。儿子连续多年的班级考试第一，回报了邢逸林夫妇的付出。

2000年夏，亦明考上了沈阳市赫赫有名的初中。9月初开学后不久，他回家讲班级竞选班长的过程：“他们那么吹嘘自己，我都替他们脸红！”

邢逸林问儿子：“那是你当选了？还是勇于表现的同学当选了？”

低着头，亦明嗫嚅着：“那当然是自吹自擂的当选了。我没敢报名，也觉得和他们那样争没意思。”

那一刻，邢逸林突然意识到，自己和妻子多年来只关心儿子的学习成绩，却忽略了竞争教育。他想到了自己的遭遇，就因为太听父母的话太听领导的话，不懂得竞争与选择的重要，45岁了还只是个小公务员。

邢逸林与妻子商量要转变对儿子的教育策略，要让儿子懂得选择和竞争的重要性。

正当邢逸林夫妇精心构想对儿子新的教育方法时，儿子又因为不善竞争差点失去一次好机会。

原来，学校要在新生中成立一个课余数学加强班，不仅要看入学的数学考试成绩，还要看小学时的获奖情况。亦明不屑地讲：“我们班的张海和李刚，背了一大包证书，连幼儿园时的获奖证书都有！”

看着儿子如此不屑的神情，邢逸林反问：“张海和李刚进数学加强班了吗？你呢？”

亦明低下头：“他俩都进了，我没进！”

第二天早晨，邢逸林背了一大包儿子小学时在各种竞赛中的获奖证书交给老师。晚上，他开导儿子：“李刚和张海不是炫耀，是显示实力。现在是选择和竞争的时代，不能安常处顺随波逐流。爸爸拿着你的一大包获奖证书，你就进了数学加强班。那个班可是你梦寐以求的！为了实现理想，你就得勇于拼搏敢于争先……”

此后的6年间，邢逸林夫妻想尽办法强化对儿子选择与竞争意识的教育，卓有成效。

2006年夏，亦明以高分考入上海交通大学工商自动化管理专业。工商自动化管理这样的专业，既有扎实的专业基础，又可向管理方向发展，将来会成为栋梁之材。

2007年1月中旬放寒假，亦明回家向父母报喜。刚开学一个月后，校报招聘记者，他知道校报记者有一些特权，会接触很多他敬仰的教授学者，能丰富他的人脉，他志在必得。为此，他做足了功课，终于打败了几个竞争对手如愿以偿。

半年后，亦明又辞掉了校报记者，全力竞争校广播站播音员，因为那个位置能全方位地锻炼各方面的才能。有校报记者的经历，再加上他的声音条件不错，他再次如愿成为胜利者。父母对他敢于放弃和全力竞争的行为大加赞扬。

就这样，大学4年，邢亦明“跳槽”达16次，每次都热情饱满全力争取，理由都是为未来发展锻炼才能。大四这一年，他的“跳槽”行为高达7次。可见，他已形成“跳槽”习惯了。

邢逸林夫妇为自己教育的成功而感到欣慰。

半年“抛弃”13个单位，

父亲支持儿子“闪辞”

2010年6月中旬，拿到毕业证的亦明马上赶到广州去应聘一家大型机电设备制造公司的自动化管理工程师一职。当天，就在电话里向父母报喜，因为他击败了27位竞争者而独占鳌头。他非常兴奋：“我的获奖证书、我的能力和口才，让评委当场就录取了我。相信我，我会在这样一家著名的企业大展才华的。”

得知儿子第一次应聘就马到成功，邢逸林和妻子喜上眉梢，并在电话里鼓励道：“好样的，凭你的才干肯定会受到赏识。只有我儿子跳槽的份，哪有他们甩我儿子的份！”

不过，3天后，亦明就闪电般辞职了，理由是领导大材小用。成功应聘后，先有两天熟悉单位的工作环境。第三天刚上班，部门主任向他交待工作，3个月内，要在6个具体工作岗位各工作半个月，熟悉每个岗位的具体操作，并要通过考试，才能结束试用期正式上岗。亦明当时就急了：“我是来当工程师的，竟让我干3个月工人的活儿！这不是资源浪费吗？我是名牌大学的优秀毕业生。你们太过分了！”

部门主任非常吃惊，因为这种试用方法在公司已运行多年，就算是清华、北大毕业的硕士博士生也不例外，一个小小的本科毕业生竟如此狂妄。这位主任当即接受辞职并扔下一句话：“你这个样子，不可能找到工作，可能连工人的工作都找不到！”

两天后，亦明又出现在广州一家物流公司的招聘会上，这次他应聘的岗位是运输调配自动信息管理中心的助理工程师，又是一举夺魁。不过，这次还未来得及向父母汇报，当天就辞职了。

原来，应聘成功后，领导刚刚交待完他的工作，还未说明试用期和考核办法，他就急了：“你们信息管理中心的助理工程师，就是每天向公司领导提供物流信息的，一个中学毕业生都能干，让我这样的名校大学毕业生来干这个……”

这位中层领导没有生气，而是心平气和地看着亦明：“告诉你，我的同学在航天中心工作，那里的名校博士生毕业多年都在进行数据整理工作。惊天的壮举具体到每个人的工作都是简单重复的……”

亦明不想接受这种爱岗教育，他粗暴地打断了这位领导的话：“你再招聘有那样长久耐心的人才吧，我需要马上就能彰显我智慧与才能的工作岗位。”

1个月内，邢亦明应聘成功4次，却都是在工作不满1周就“闪辞”了，理由都是对方没把他当人才对待。

2010年7月下旬，亦明终于找到了满意的公司，成为广州一家大型外资化工集团公司自动化管理中心的分析师，而且工作超过了10天。他得意洋洋地告诉父母：“我是分析师，我得发现整个集团自动化管理的漏洞和问题，然后提出最具建设性的设想和建议……”

有着父亲的鼓励，又有对未来的憧憬，亦明工作非常刻苦，他又用了一个月的时间，拿出了一份5万字的报告。不过，自动化管理中心的主任却告诉他这份报告无的放矢。他认为主任是忌妒他的才华，又把报告交给总工程师。总工程师也“忌妒”他。他很生气，自己一个多月废寝忘食写的报告竟被说成一钱不值，想不到这么大的集团公司竟压制人才到这种地步，他不甘心，又闯到总经理办公室，把他的报告直接呈给总经理。

第二天，报告回到亦明的办公桌上，总经理的批示是：“年轻人想法大胆新颖，精神可嘉。不过，所有构想无异于空中楼阁，不具有可行性。建议你多学习多请教多了解集团公司的实际情况，多做些具体细致的工作……”