竞争性选拔

竞争性选拔（13篇）

1.竞争性选拔 篇一

某厅竞争性选拔

机关副处长职位工作方案

为认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，根据《关于省市县三级联动开展竞争性选拔领导干部工作的通知》精神，进一步拓宽识人选人用人渠道，积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，使更多优秀人才脱颖而出，经厅党组研究，决定拿出厅机关2个副处级领导职位，实施竞争性选拔。

一、指导思想

通过厅机关处级领导干部的竞争性选拔，进一步提高干部选拔任用工作的民主程度、公开程度和群众参与程度，更好地推进干部人事制度改革，逐步形成干部能上能下、富有生机与活力的用人制度，不断提高机关干部的整体素质。

二、竞争上岗的基本原则

（一）党管干部原则；

（二）任人唯贤、德才兼备原则；

（三）群众公认、注重实绩原则；

（四）公开、平等、竞争、择优原则。

三、实施竞争上岗的职位和报名范围、条件

（一）实施竞争性选拔的职位

根据厅机关处级领导职位空缺情况和实际工作需要，这次推出2个副处长职位实行竞争性选拔：

1、社会处副处长；

2、安全处副处长。

（二）报名范围

省厅机关符合资格条件人员。

（三）报名资格条件

参加竞争者，除符合《党政领导干部选拔任用工作条例》第六条规定的基本条件以外，还需符合以下条件：

1、学历要求：具有大学专科以上文化程度。

2、职务及任职时间要求：

现任机关副调研员，或者现任机关主任科员且任职三年以上（统计截止时间2010年9月30日止）。

现任机关副处长职务，符合学历等要求的，也可以报名。

四、基本程序和时间安排

（一）公布职位，思想发动

发布文件，召开会议，公布竞争职位、资格条件以及竞争性选拔的程序、方法等，做好思想发动工作，鼓励、引导符合条件人员积极参加竞争。

（二）公开报名，资格审查

采取个人报名和组织推荐报名相结合的形式。报名人员直接向厅人事教育处报名，并填写《竞争性选拔干部报名表》。

报名时间： 9月17 日— 20日。

依据竞争性选拔干部的条件，由厅人事教育处对报名人员进行资格审查。对经资格审查合格人员，通知参加考试。报名不对应具体岗位，只对应副处长资格。按相关规定，报名人数少于3名，取消本次竞争性选拔；报名人数3-5名，取消1个副处长岗位。

（三）面试

采取演讲与答辩相结合的形式进行。主要测试应试人员的分析判断、思维应变、语言表达能力和专业知识。由有关领导组成评审委员会。评委根据竞争者的演讲和答辩情况进行打分，去掉一个最高分和一个最低分，取平均成绩作为面试得分。

演讲答辩顺序由应试者抽签决定。

（四）民主测评，组织考察

在一定范围内进行民主测评。组织演讲答辩，根据演讲答辩成绩，从高分到低分按1：2比例确定考察对象，组成考察小组，对干部进行考察。

（五）任前公示，决定任命

根据民主测评和考察情况，由厅党组进行差额票决，确定各竞争职位的拟任人选。

在规定范围内进行公示，公示时间为7天。公示期间，对群众反映的问题，要认真组织力量进行调查核实。

公示结束后，按照干部管理有关规定办理任职手续。

五、工作要求

（一）加强领导，严密组织。竞争性选拔干部工作在厅党组的统一领导下进行。要通过周密部署，精心组织，认真实施，切实做到思想到位、组织到位、工作到位。

（二）加强监督，严肃纪律。工作人员要严格遵守干部人事工作纪律，切实做好各环节的保密工作，确保竞争性选拔干部工作健康、顺利进行。对竞争性选拔工作中出现的违纪行为，要按有关对定严肃处理。

（三）统一思想，提高认识。各处室要按照厅党组的统一部署，充分认识开展此项工作的重要性，统一思想，统一行动，把符合条件的优秀干部推荐出来，鼓励他们参与竞争、勇于竞争，接受组织挑选。

2.竞争性选拔 篇二

一是正确处理执行政策法规与探索创新的关系。竞争性选拔干部, 是在干部选拔任用工作中的选人环节上, 引入了竞争和比较机制, 择优任用干部。竞争性选拔干部实质上是对传统选人方式的改革。但是改革不是盲目的, 不能违背中央和省委有关干部工作的政策。尤其是面对当前错综复杂的社会形势, 只有坚持按照中央和省委有关要求做好干部工作, 才能凝聚社会共识, 聚集社会力量, 促进和谐稳定的发展局面。因此, 改革只能是围绕更充分地体现“民主、公开、竞争、择优”的要求, 明确“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向, 在命题设计、群众参与、阳光操作、有效监管等主要工作环节上力求创新, 不断丰富干部工作的内涵, 提高选人用人的准确度、可信度。

二是正确处理竞争性选拔干部与日常选任方式的关系。干部队伍建设是复杂的系统工作, 需要不断吸纳各种人才, 通过干部结构、素质、年龄、气质等多种成分的优化, 才能取得干部队伍建设的最大成效。竞争性选拔干部是干部选拔任用的一种重要方式, 但不是唯一方式, 它也不可能完全取代其他干部选任方式。因此, 建议在开展竞争性选拔干部工作的同时, 应从优化领导班子结构出发, 兼顾采用其他方式选拔任用干部, 实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进, 不断提高干部选拔任用工作水平。

3.竞争性选拔 篇三

8月26日,广东省湛江市下辖的10位县(市、区)一把手向湛江市委述职述廉。不同于其他地方的是,这一原本“深藏不露”的报告,却通过网络、电视向数百万市民、网民进行现场直播,欢迎群众监督、网民“拍砖”。

受访专家认为,这种创造性的直播述职述廉,改写了传统述职述廉的形式,让人耳目一新、印象深刻;这也是一种对竞争性选拔干部的大胆探索。这一探索被多方称为“湛江模式”,其成功运行的基础,是湛江市近年来扎扎实实地推进了党务公开、党内民主、党内监督。

从“封闭运行”到“网络直播”

“在廉潔自律上,我还未能更好地严格要求自己,一是时有公车私用现象;二是家属到遂溪有时与本人一起享受公务接待,占了集体的便宜;三是本人对一些农海产品的礼品还未能严格拒绝。”湛江市遂溪县委书记湛岳登8月26日向湛江市委汇报2008年以来的履职情况以及工作中的不足,言辞诚恳。

像这样原本只向百名左右的湛江市委委员及市纪委委员汇报的履职“作业”,如今普通市民也可以通过电视、网络直播看到、评阅,完全公开化了。据悉,县(市、区)委书记给市委的述职述廉报告,历来是深藏不露、不为公众所知的,而湛江市则采用网络电视直播述职述廉的方式,将县委书记们推到镜头前,让他们直面评委和网民。

在8月26日的公开述职述廉中,湛岳登等一把手坦陈自己工作不足,赢得不少网友的肯定,有网友表示“对于这些问题,不是你一人的‘专利’,你能拿出来说事,觉得你很诚恳”。同时,另外一些一把手对廉洁自律问题遮遮掩掩,则受到网友批评。

“事实上,这些一把手在镜头面前没有任何回旋余地,只有一个办法,那就是:真实,不但要讲成绩,更要谈不足。”湛江市委常委、纪委书记张小刚接受记者采访时说,面对近千万的点击量,如果一把手粉饰太平,网络上的“水军”们是万万不答应的,必须如实摆亮点、找差距;找得不深刻,还有可能接到网友毫不客气的“砖头”。据统计,截至8月26日中午,这场直播的点击率已达756万人次。

述职之后,这10位一把手还现场接受了党代表以及网民代表的询问,并现场解疑释惑。“赤坎市委书记,你们完成沙湾村搬迁计划时进行听证了吗?”“坡头区委书记,你们区公墓使用的是耕地还是荒地?”……这些问题让答问的县委书记重新审视了过去的工作,并发现其中的不足。

经过询问,与会代表对这10位县委书记进行了当场评分,其中一些县委书记获得了高票的“优秀”,而个别一把手则收到了不少“基本称职”票;“基本称职”和“不称职”票多的一把手感到了公开的压力。

“因为测评结果作为考察干部的重要内容和依据。对测评成绩较好的党员领导干部,建议优先提拔使用;对于民主测评不满意票数达到1/3以上、经考察确为不称职的,建议免去所担任的职务;涉及违纪违法问题的移交有关部门追究纪律、法律责任。”张小刚说。

“这种公开的监督,让我们在述职述廉中切实感受到,监督无处不在、无时不在,一言堂、一枝独秀等‘权力傲慢’的弊端必须彻底抛弃,必须时时刻刻把群众的冷暖放在心上。”湛江市廉江市委书记许顺说。

痛定思痛的抉择

湛江之所以能够率先探索公开述职述廉,背后是痛定思痛的抉择和成熟的网络监督技术之间的相互交织契合。

10余年前,湛江发生了令人震惊的“9898”特大走私受贿案。走私分子通过重金和女色,收买了当地部分党政领导,打通海关、商检等口岸监管部门,导致国门洞开。这起大案走私汽车、钢材、成品油等涉及价值110亿元,偷逃税62亿元,查处涉案人员331人,判刑80人,其中厅局级干部12人,成为新中国成立以来走私数额最大,涉及党政机关、执法部门人员最多的一起严重经济犯罪案件。

这一案件充分暴露了湛江那一时期在民主决策、党风廉政建设方面的薄弱环节:一是选人用人机制存在漏洞,给跑官买官者可乘之机;二是监督制约机制缺失,对行政权力特别是一把手的监督形同虚设。

痛定思痛,通过对案件的查办和反思,湛江新的领导班子一方面纠正发展思路,改善投资环境,大力发展经济;另一方面牢记教训,大力完善决策、用人、资金等方面的监督机制,加强廉政建设,遏制腐败滋生。近年来扎实推进的党务公开、党内民主、党内监督,以及这次进行的“直播”述职述廉,正是近十年来湛江市正本清源努力的真实写照。

此外,湛江市注重拓展监督渠道,网络监督条件日益成熟。张小刚说,近年来,湛江市各级党政机关开通政务公开、社情收集、群众投诉等各类网站300多个。同时,网民日益成熟、队伍日益扩大。其中,“村务e路通”点击率超过700万人次;开通两个多月的“清风BBS”,注册会员408人,日最高点击量超过1.5万次。

“过去,由于纪检监察机关受理方式方法所限,监督检查很难发现深层次或者实质性的问题,这些网站的开通一方面强化了监督的力度和刚性,加强了监督的个性,使纪检监察工作如虎添翼;另一方面,营造群众参与网络监督的良好氛围。”张小刚说。

于是,在当地干部的廉政意愿以及成熟的网络技术支撑下,湛江市创造性地开展县(市、区)委书记向市委述职述廉的电视、网络直播,力求使广大人民群众参与到监督政府工作中来,保障人民群众的知情权,使政府工作赢得民心,减少纠纷矛盾。据统计,湛江市纪检监察机关接受群众的来信来访逐年下降,从2006年的5万件到2009年的3.6万件,平均每年下降8%。

与此同时,湛江还努力将述职述廉向镇(街道)、村委会(居委会)、基层站所延伸,建立健全县镇村三级述职述廉体系。如2009年3月26日,在遂溪县岭北镇站所负责人述职述廉中,12名服务管理对象当场向6名站所负责人提出了摊位出租、商标保护、宅基地建设、林木保护、规范市场经营等方面的问题。通过现场提问、现场打分,让群众对干部有了“监督权”,群众对述职述廉表示满意。

据张小刚介绍,通过公开述职述廉,有效强化了对权力的监督,促使各级一把手认真落实党的民主集中制原则,科学决策、民主决策,减少决策失误、避免决策腐败;促使各级一把手以身作则、廉洁自律,将时间和精力放在推动地方经济社会发展上,深入基层、深入群众,干实事、求实功,保障了经济快速健康发展。据统计,2006年以来,湛江市国内生产总值每年增加100亿元,2009年达到1156亿元;港口货物吞吐量每年增加1000万吨,2009年达到1.18亿吨;财政一般预算收入每年增加10亿元,2009年达到52.85亿元。

“公开”监督权力大势所趋

“我给湛江网络直播述职述廉打90分”,中央党校政法部教授林喆说,“公开的述职,实际是吸取了基层摸索出来的经验和形式,通过媒体公开述职,体现十七大报告中所讲的让权力在阳光中进行的要求,对公开述职的评价无论怎样都不为过”!

林喆等专家认为,湛江公开述职述廉将群众监督、舆论监督与党内监督结合起来,将民间自发的监督引入官方制度化监督轨道,让干部群众有了表达意愿的机会、宣泄情绪的渠道,他们的疑问得到解答、诉求得到回应,有利于激发参与监督的热情,权力监督的氛围逐步形成。

同时,这种公开述职述廉的形式,在一定程度上也契合了竞争性选拔干部的精神。通过这种形式,让领导干部面对镜头向群众陈述其工作思路、目标等,从而锻炼提升领导干部面向群众的实际工作能力。

“不过,目前湛江公开述职述廉仍存在一些需要进一步完善的细节。比如,应该鼓励一把手脱稿演讲而不是照本宣科念材料,避免形式主义的倾向;或者可以把提前在网上公布的述职报告写得更加详细一些,尝试通过一些实际案例来让群众了解县委书记是如何亲自参与某一项工作、解决某一个难题。”

在观摩湛江直播述职述廉活动后,中央纪委副部级专员、中国法学会廉政法制研究会会长戴俭明认为,湛江述职述廉的新颖体现在三方面:一是采用现代信息技术。湛江通过电视这种大众传播媒介、网络这种全新媒体进行直播,吸引了数以万计、十万计的市民、网民参与,在网上网下掀起一股监督合力。

二是党代表现场提问。让党代表提问,是一个创造性的举措,不仅凸显了党员的主体地位,增强了党员对党内事务的参与度,保障了党员的知情权、参与权、选举权、表达权、监督权,而且增强了党内监督的刚性和强度,让领导干部感到面对面的、实实在在的压力。

三是公开回应网民的意见。县(市、区)委书记在公开会议上回答网民的提问,以一种更加主动、更加积极的态度,更加有效的方式来回应网民,显示出湛江市委对网络这种新兴媒介、对网络民意的高度重视。

中央组织部党建研究所副巡视员赵湘江非常认可湛江公开述职述廉的探索。他认为,这属于推进党内民主的一个重要举措,对党内民主的推进有非常重大的作用。

通过“公开”来规范、监督权力运行的方向得到了自下而上的肯定。中央高层不仅把对权力的监督视为反腐倡廉建设的核心工作,而且将其作为社会主义民主政治的基础性工程。2004年初,中央出台了《中国共产党党内监督条例(试行)》,分别对述职述廉、民主生活会等10项监督制度作出具体规定,促使对权力监督走上了制度化、规范化的轨道。

赵湘江说,目前,对权力的监督以及党务公开正在进一步深化。今年8月20日,中共中央政治局审议并通过了《关于党的基层组织实行党务公开的意见》,旨在加强党内监督,规范权力运行,推进基层党风廉政建设。

4.如何提高竞争性选拔的质量 篇四

什么样的竞争性选拔才有质量

北京大学政府管理学院副院长 白智立：

从三方面评估竞争性选拔质量

竞争性选拔是从更大的范围通过民主、平等、竞争、择优以及公开、公平、公正等方式选拔干部。这是我国对上个世纪90年代以来人事行政改革成果的制度化，是我国对政府人事管理政策作出的巨大调整。探讨竞争性选拔干部的质量，实际上是在探讨竞争性选拔政策的有效性或绩效。我们可从以下三个方面展开讨论：

首先，上世纪90年代我国推行干部竞争性选拔改革实验及其制度化的初衷，主要是为了解决干部任用工作中存在的不正之风问题。因此，评估竞争性选拔干部政策的有效性，则要看我国的吏治危机是否得到了控制，买官卖官、跑官要官现象是否得到了遏制，人民群众诟病的干部腐败问题是否得到了有效解决。其次，伴随我国市场经济的建立，社会矛盾复杂多样，公共政策开始向基本公共服务均等化、构建和谐社会转换，我国试图通过竞争性选拔，来优化公务员队伍，选拔出适应复杂形势和公共政策转型的有能力的干部。因此，评估现阶段竞争性选拔干部的质量，则要看中国的社会问题是否得到了有效解决，当下公共政策是否得到了很好的贯彻和执行，人民群众是否对政府行为有最大的认同。最后，对竞争性选拔干部政策进行绩效评估，我们不能撇去该政策对干部系统内部组织管理的影响。这不仅关乎政策的现实可行性，同时也关系到干部队伍的稳定。任何制度，都有利弊两面性。而真正有效的竞争性选拔管理制度，只能是将政策效果控制在利大于弊的合理程度上。

总之，思考竞争性选拔干部的质量，或者说对干部竞争性选拔政策有效性进行评估，不仅要看选拔出的干部素质或能力这些方面，还要看能否消除卖官鬻爵这一历代官僚制下的陋习，能否保证组织内部和干部队伍整体的活力。政府人事行政或人事管理政策都包含两方面的特征，即政治性特征和技术性特征，而干部的竞争性选拔则体现得更为明显。因此，提升竞争性选拔干部的质量，即保证干部竞争性选拔政策的有效性、实效性的问题，同时还是对公众情感的回应问题和干部群体的感受问题。

当然，现阶段干部竞争性选拔的技术和方法，还不是十分完善。今后只能通过进一步创新选拔技术，完善竞争性选拔干部的任后内部管理，甚至通过政治体制改革、加强对干部系统的外部政治制衡和变革人事行政文化，才能使竞争性选拔干部的质量接近我们预设的政策目标。

提高质量需完善哪些方面

江苏省新沂市委常委、组织部长 朱云燕：

完善选拔内容是关键

抓好竞争性选拔工作，选拔内容是关键。党的十七届四中全会强调，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部内容，突出岗位特点，注重能力实绩。因此，我们要按照“干什么考什么”原则，不断改进笔试、面试内容和方法，最大限度地降低考试的偶然性因素，努力避免“干得好不如考得好”。

提高试题命制的科学性。笔试和面试是竞争性选拔工作的核心环节之一。如何提高命题质量是竞争性选拔工作的一个重要课题。首先，要加强对拟选拔职位的了解，做深做细职位分析，把职位所需的核心素质能力体现到选拔内容中，切实提高命题针对性。在内容上，多设置些开放型试题，要注重紧密结合科学发展观、领导科学、突发事件应对等实际问题设置考题。其次，重视吸收相关领域专家学者的意见，促进命题工作的规范化和专业化。注重试题命制的后期处理和论证，实现笔试、面试各试题之间的衔接互补，切实提高命题工作水平。

提高民主推荐和民主测评的真实性。推行竞争性选拔干部工作，应切实把增强干部的能岗相适度作为重要标准，不断改进民主推荐和民主测评方式，合理划定推荐和测评范围，力求让知情人投知情票、说知情话，不断拓宽干部群众合理表达意愿的渠道，切实提高民主推荐、民主测评、民意调查过程中民意表达的科学性和真实性。在测评方式方面，实施民主测评预告制，提前公示测评对象的相关情况，让测评主体有一定的思考时间，减少打分的盲目性，促进真正适岗的干部胜出。

提高考核评价的真实性。在考核评价工作中，要引入量化评价机制，合理设定考核评价的指标内容，科学确定考察对象个人情况、群众评价、考察组评价等各项指标的权重，细化各项指标的具体评分办法。实行定性与定量相结合的方式，注重考核评价结果的分析比较，实现定性与量化评价的相互印证，通过准确评价和综合比较实现好中选优。

湖北省孝感市孝南区委常委、组织部长 袁华江：

注重竞争性选拔的广泛性

要真正选准、用好那些政治上合格、综合能力强、实绩突出、群众公认、勤政廉洁的“千里马”，必须注重竞争性选拔范围的广泛性，避免出现在少数人中选人。

公开、公平、公正是竞争性选拔的生命力所在。选准用好干部，前提是要让干得好的干部有机会参加考试。竞争性选拔干部是有条件的，且有些条件是必须的。但如果人为设“门槛”、划“圈圈”，就会造成很多公选职位只有少数人能报上名，客观上再次回到了“在少数人中选人”的圈圈，导致选人不准、用人不当等问题。

为此，在开展竞争性选拔干部过程中，要防止以人定标准划条件的现象出现，防止个别人借组织的程序，达到在少数人中选自己人的目的。我们必须做到，不把“年轻化”搞成“低龄化”，不把“知识化”当成“学历高”，使“附加条件”与“德才标准”

不再出现本末倒置现象。要让不同特点的干部通过公平、科学的通道进入“赛场”，真正体现不拘一格选人。此外，在竞争性选拔中，要科学设置竞争性选拔的各项指标，把考与干结合起来；要多结合平时工作实绩，防止以考定乾坤，避免出现会考不会干的干部；要加强考后培养管理，防止一考了之，避免出现高分低能型干部。

黑龙江省牡丹江市委组织部 庄威：

推进选拔制度化、常态化

选贤任能，关键靠好的制度和机制。机制越完善、制度越严密，“暗箱操作”的空间就越小，选出的干部就越合适，群众满意度就越高。党的十七届四中全会强调，要“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式”。这就要求我们必须进一步推进竞争性选拔干部工作，加大力度，推进竞争性选拔干部的经常化、制度化。

要增强竞争性选拔干部的计划性。根据领导班子和干部队伍建设的需要，有计划地开展领导干部公开选拔、竞争上岗工作。要按照干部管理权限，每年对领导班子和中层职位的干部配备情况进行一次摸底分析，在核定的编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划。

要逐步增加竞争性选拔干部的比例。各级党委（党组）和组织（人事）部门在配备领导班子时，要统筹考虑，有计划地空出适当职位进行竞争性选拔。比如，地方直属机关、事业单位和国有企业领导班子中遇有领导职位空缺较多，或为了改善领导班子结构，需要集中选拔领导干部的；领导职位出现空缺、本单位无合适人选的；选拔专业性较强职位和紧缺专业职位的；上级党委及干部主管部门认为有必要通过竞争性选拔的。这些情况均应优先采用竞争性方式选拔职位人选，且要力争使竞争性选拔方式产生的领导人数保持一定的比例。

要扩大竞争性选拔职位的范围。一是加大正职人选竞争性选拔的力度，有计划地拿出部分党政工作部门或工作机构领导班子的正职职位进行公开选拔。二是加大重要岗位人选竞争性选拔的力度，有计划地拿出一些执纪执法、干部人事、财税金融、城建交通和综合经济管理等部门的领导职位进行公开选拔。三是加大党政机关以外的领导人员竞争性选拔力度，大力开展事业单位、国有企业领导人员的公开选拔。

如何防止误用夸夸其谈的“马谡”

安徽省芜湖市委常委、组织部长 胡邦明：

完善考察手段 不让“马谡”得利

近年来，公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式促进了优秀人才脱颖而出，增强了干部队伍的活力。但竞争性选拔中的“马谡”式干部、“考试专业户”等个别现象的出现，影响了选拔工作的公信度和群众满意度。我认为，必须从完善测试技术和考察手段入手，切实提高竞争性选拔工作的科学性，做到让吃苦者吃香、实干者实惠、有为者有位。

测试技术要体现“三性”，即实践性、开放性、灵活性。试题科学化水平直接影响选拔工作的质量。试题命制要注重实践性、开放性、灵活性。实践性就是要根据职位要求，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，尽可能“量身定做”试卷；开放性就是要采取主观开放题型，尽可能多地安排案例分析、情景或实务模拟、策论等题型；灵活性就是要采取灵活多样的面试方式，比如专题调研、竞职陈述和现场答辩等相结合，以及心理测验等新的测试手段，从而全面准确地了解应试者的综合素能、个性特征等对选拔职位的适应程度，防止简单地“以演讲取人”，让“马谡”式干部得利。

综合考察要注重“三票”，即个人素质票+群众测评票+组织评价票。要围绕“让干得好的考得好”的目标，把定性考察与量化评价有机结合起来，实行综合评价，综合评判考察对象的能力素质。我们认为，可以取“三票法”。即基本素质票，包括对考察对象的基本条件、领导岗位经历、基层工作经历、年度考核和奖惩等指标进行量化评分；群众测评票，包括对考察对象的民主测评等指标进行量化评分；组织评价票，包括考察对象单位领导班子分析评分和考察组个人评价评分。要根据不同类别领导职位的特点，科学确定个人情况、群众评价、组织评价等各项指标的权重，在准确评价和综合比较中使“马谡”式干部出局。

推荐主体要突出“三方”，即领导干部、民意代表、干部职工代表。民主公开是充分竞争的前提。一方面，要扩大推荐提名主体范围，使优秀的人才能够推荐上来。另一方面，在选拔过程中，要合理确定“两代表一委员”、目标职位所在单位人员、工作和服务对象的比例，注意优化群众评委的结构，使群众评价既体现群众参与，又做到公平合理。面试环节应实行大评委制，进一步扩大群众在考察工作中的参与广度和深度，提高群众在量化评价中的权重。充分保障和落实干部群众在干部选拔工作中的“四权”，克服“凭印象选人”的弊端。比如，我市2008年“公推公选”正县级领导干部工作中，参加提名推荐的既有市、县区党政领导干部，也有“两代表一委员”和目标职位所在单位的职工代表，通过多渠道提名与多种方式提名相结合，达到严格甄选、多方识别实干者的目的，使“马谡”式干部没市场。

各抒己见

关键词：视野

打破“隐形台阶”

随着竞争性选拔工作的开展，一些单位在工作中出现了过于注重学历的倾向，有的甚至只强调“第一学历”。片面追求高学历，不仅容易把一些优秀人才拒之门外，而且容易造成人才的高消费。事实证明，许多学历相对低但实践经验丰富的同志干得一样出色。竞争性选拔要提高质量，必须打破“隐性台阶”！湖北省天门市委组织部 魏常勇

“错时扩基”提高质量

所谓“错时扩基”，就是各个部门和地市之间，选拔、遴选时间错开，不在同一时间进行，旨在扩大选拔对象的范围，让符合条件的人都来竞争。

目前一些地方统一组织，统一考试，这方便了考务操作，但也存在不容忽视的问题。如，某些部门竞争激烈，产生高分落榜现象。一些部门竞争乏力，出现“矬子里选将军”问题。采用“错时扩基”的办法，可以有效地避免以上不足，大大扩宽干部选拔的视野和渠道。

山东省日照市人社局 陈瑞祥

关键词：科学

把好综合考核评价关

要避免“会考的不会干”，必须把考试和考察更好地结合起来，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩。在考察环节，要不受考试分数和成绩排序的影响，主要采取民主测评和征求意见、个别谈话、实地考察、查阅资料、专项调查、面谈等方法，全面考察干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律情况和群众公认程度，了解考察对象提出的工作思路、采取的措施、发挥的作用、能力实绩。从而实现以实绩看德才，凭德才用干部。

江苏省宿迁市委组织部 涂先进

给足展示时间和空间

尺有所短，寸有所长。同样是千里马，有的擅山地跨越，有的擅平地驰骋。要突破“一选定终身、一用定终身”的格局，最有效的方式就是按照干部群众对人或事的认识规律，在降低选拔成本的同时，适当延长考察周期。注意通过多种便捷、简约的方式对参赛者反复测评，给足展示的时间和空间，切实做到好中选优。江西省南昌市人社局 胡运生

关键词：长效

从用好选拔出的干部做起

出现“会考不会干”的现象，一个重要原因是没有用好。我们都熟知“毛遂自荐”的典故，可毛遂在自荐后的第二年，燕国大举进犯赵国，平原君力荐毛遂前往御敌，毛遂大败自刎这个结局却鲜为人知。竞争性选拔，主要考查岗位需要的基本素质和能力。对于选拔出的干部，我们要通过培养来使其适应和胜任工作，通过工作实践逐步培养和检验提高。提高质量，要从用好选拔出的干部做起。云南省保山市委组织部 殷铖君

建立长效考评机制

竞争性选拔出来的干部，是否真正胜任新岗位，仅凭一两次活动还不能全面了解，因此有必要建立长效的考评机制，着力用好竞争结果，适时对选拔出来的干部进行观察、培训和考核，让“表现优的成长快”。要做到“三个着重”：着重观察其工作方式、方法，业务熟练程度和工作效率；着重培训其工作能力、业务水平和职业道德；着重考核其工作实绩、工作效果和群众评价满意度。山东省烟台开发区人劳局 马伟

警惕干部竞争性选拔出现的新问题

制度规则的变化，有效地制约了一些旧有痼疾，但同时也刺激了一些新情况、新问题的产生，值得警惕。比如，民主程序增多了、民意权重更大了，以前跑官要官可能只需要搞定主要领导就可，现在则必须要有群众满意度才行，于是一些人就刻意在维护民意上下功夫，日常工作中老好人主义上位，力图四处逢源、八面玲珑，为的就是不得罪人、不丢选票、不影响自己升迁。再比如，在竞争性选举“选票为王”的条件下，一些人拉票、贿选的手法花样也在变换，用手机短信、互联网等信息手段要求关照、拉帮结派、散播谣言、诋毁他人的有之，用购物卡、股票证券、支付凭证等新鲜玩意暗中买票、私相许诺的有之，真可谓挖空心思、不择手段。在干部选拔任用越来越强调竞争性的情况下，如何保证听到真实的民意，如何有效防止拉票贿选，应该进一步去研究。

5.竞争性选拔 篇五

填写说明：

⑴本问卷所列的竞争性选拔主要指公开选拔、竞争上岗及公推公选等。

⑵选择性问题请将所选答案的序号填写在题目后的括号内（也可直接在相关选项的序号上打“√”），开放性问题请直接在横线上填写。

1、您在单位的身份是（）。

A、领导班子成员B、中层干部

C、一般工作人员D、“两代表一委员”

2、从我县实际情况看，您认为竞争性选拔产生的干部（主要指公开选拔、竞争上岗）应该占全年提拔领导干部总数的多大比例为宜（）。

A、15%以下B、30%左右

C、50%左右D、50%以上

3、您认为竞争性选拔干部应该多长时间一次（）

A、一年两次B、一年一次

C、两年一次D、三年一次

4、您认为竞争性选拔干部范围应该在（）进行

A、本单位本系统本行业符合条件的人选

B、本单位本系统本行业以外符合条件的人选

C、范围越广越好

5、您认为竞争性选拔干部对象应该扩大到（）

A、股级干部B、科室、站所负责人

C、副科级干部D、正科级干部

6、您认为参加竞争性选拔干部的条件是什么？（可多选）

A、具有基层工作经历B、考核结果为称职以上

C、大专以上文化程度D、其他（请注明）

7、从实际看，您认为应该更多地开展下列哪种竞争性选拔干部方式（）。

A、公开选拔B、竞争上岗C、公推公选

D、其他（请注明）

8、您认为竞争性选拔干部应该经过哪些选拔程序（）

A、笔试B、面试C、先笔试后面试D、先面试后笔试

9、您认为竞争性选拔干部笔试应该考哪些内容？（）

A、行政能力测试B、所要竞争岗位的业务知识C、其他

（请注明）

10、您认为竞争性选拔干部面试应该怎么更科学？（）

A、演讲面试B、现场答题C、结构化面谈D、无领导小组讨论E、其他（请注明）

11、您认为哪些人担任竞争性选拔干部面试的评委更合适？

A、县四大班子领导B、省市面试专家C、各单位推荐产生的评委D、其他（请注明）

12、您认为如何提高民主推荐、民主测评的科学性和真实性？（可多选）

A、会前公开干部信息B、会议无记名投票推荐C、当场计票公布推荐结果D、其他（请注明）

13、您认为如何提高面试的科学性和真实性？（可多选）

A、严格实行回避制B、当场打分亮分C、应结合考核结果打分D、其他（请注明）

14、你认为推进竞争性选拔干部工作重点应是

A、使竞争性选拔干部经常化、制度化、规范化

B、按照“干什么、考什么”原则，改进笔试、面试方法

C、建立和推行差额选拔干部制度

D、放开竞争性选拔的条件，让更多的人参与竞争

E、其他（请注明）

15、您对推行差额选拔的看法？（可多选）

A、全面推行差额推荐、差额考察、差额酝酿

B加大差额票决的探索力度

C适当扩大差额比例

D差额比例不能过大

E、推行差额选拔应慎重，可能带来新的矛盾

F、推行差额选拔成效一般，实际意义不大

G、其他

16、您认为哪种情况适合采取竞争性选拔办法？（可多选）

A、选拔所有岗位人选

B、选拔党政正职人选或拟任人选

C、选拔党政领导班子副职人选或拟任人选

D、选拔配备年轻干部、女干部、党外干部、少数民族干部 E、从大学生村官中定向选拔乡镇领导班子成员

F、其他

17、你认为提高竞争性选拔干部公信度和群众满意度最需要解决的是

A、扩大民主，特别是要注重提高竞争性选拔干部的质量和效率

B、加大竞争性选拔干部工作信息的公开化和透明度

C、加大竞争性选拔工作的宣传，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权

D、加大竞争性选拔干部的监督，形成风清气正的用人环境E、其他（请注明）

18、您认为，竞争性选拔干部工作的成效主要是（）。（可多选）

A、体现了民主、公开、竞争、择优的原则

B、扩大了选人用人视野，促进了优秀人才脱颖而出

C、提高了干部选拔工作的科学化水平

D、推进了干部交流，盘活了干部人才资源

E、树立了正确的选人用人导向，激发了广大队伍生机与活力 F、有效落实了群众在干部工作中的“四权”，防止选人用人上的不正之风

G、扩大了群众参与度，提高了选人用人的公信度

H、其他：

19、您认为，目前竞争性选拔干部工作存在的主要不足是（）。（可多选）

A、思想认识不到位

B、选拔程序不够规范

C、考试测评内容及方法手段不够科学

D、考试与考察缺乏有效结合E、群众参与度不高

F、公开选拔随意性大，没有实现常态化

G、有份量的重要职位公开选拔少

H、报考资格条件设定不够科学

I、公开选拔面向的范围不够合理

J、其他：

20、您认为，进一步完善竞争性选拔干部工作，需要采取的主要措施是（）。（可多选）

A、加大公开选拔力度，扩大公开选拔范围

B、加强对考试测评工作的宏观指导

C、加大领导干部考试测评题库的建设力度

D、认真开展职位分析，合理确定报名人员的资格条件

E、坚持“干什么考什么”，提高考试测评的针对性和科学性 F、坚持组织考察与考试测评并重，加强和改进考察工作 G、坚持综合比较、择优任用，不简单以考分取人

H、推进省、市、县联合公开选拔，提高效率，降低成本 I、竞争性选拔干部经常化、制度化、规范化

J、其他：

21、您对完善竞争性选拔干部工作还有哪些意见和建议？（如内容较多，可另附纸。）

A、竞争性选拔方式方面：

B、参与竞争的资格条件方面：

C、考试测评内容方面：

D、方法技术方面：

E、选拔效率与成本方面：

F、考试与考察相结合方面：

G、公开选拔工作常态化方面：

6.竞争性选拔 篇六

同志们：

这次竞争性选拔将是本届区委进行的第五批干部调整，前面四批的干部调整工作都非常成功，区委这种放权于民、尊重民意、集中民智的做法得到了全区上下的广泛赞誉和充分肯定。这次干部调整主要是考

虑对正科级优秀干部的竞争性选拔，刚才，从杰部长对本次副职领导岗位竞争性选拔工作做了具体的讲解和部署。下面，我再讲三点意见：

一、提高思想认识，深刻领会区委实施竞争性选拔的组织意图

新一届区委提出了“崇尚务实”理念和有激情、有理性、有责任、有贡献的“四有”用人标准，积极深化干部人事制度改革，坚持“按规则办事，靠制度管人”，根据领导班子和干部队伍建设的需要，在前一阶段的全区组织工作会议上，一次性下发了《沈河区区管领导干部选拔任用初始提名办法（试行）》、《沈河区区管领导干部交流工作实施办法（试行）》等九大文件，并首先从敏感性最强、神秘度最高的干部任用提名改革入手，连续调整了四批干部，共涉及区管领导岗位111个，共有1000余人次领导干部和46人次区级党代表参与了提名，提名涉及近万人次领导干部，充分调动了广大干部群众参与提名的积极性，不断提高了区委干部选拔任用工作的质量，形成了正确的选人用人导向。这次副职岗位的竞争性选拔是加强区管领导班子建设的重要举措，是为区管干部队伍补充新鲜血液的重要保障。希望大家充分提高认识，深刻领会竞争性选拔的决策部署。这次竞争性选拔分为定向和不定向两种竞争性选拔方式，共计31个副职岗位，拿出的岗位之多、涉及范围之广、影响面之大，在以往都是没有的，通过这次选拔，将产生一批沈河区未来发展的生力军和骨干力量。因此，需要我们各单位、各部门给予高度重视，站在区委工作大局的角度来做好本次竞争性选拔的有关工作。

二、严格标准程序，做实做细做好竞争性选拔的各项工作

这次竞争性选拔工作，时间紧、任务重、标准高，前所未有，很多环节都是新的，都是区委重民意、重实绩、听公论的一种创新。目前来看，仅仅依靠组织部门自身的力量是不够的，还要充分发动各级党组织和广大干部群众，配合组织部门的同志做好各项工作，既要做到环环相扣、有序推进，又要做到突出重点、抓住关键。一是严格把关。对各单位来说，要把好“五关”：把好干部自荐报名关、资格初审关、本单位推荐关、分类别评议关和监督关。在报名及资格审查阶段，各单位要严格按照规定的资格条件，认真进行把关，对年龄、学历、专业、干部身份、任职情况等要进行细致审查，认定的内容都要以档案为准，不能出现任何偏差；在本单位推荐环节，一定要按组织部确定的参加人员范围，按照公开民主的方式进行推荐，推荐赞成率80%以上的才可作为报名人选；同时，对在竞争性选拔过程中，提供虚假材料，伪造、更改有关证件，以及在考试中作弊，进行非组织活动的，一经查实，坚决取消选拔资格，同时也要追究有关责任人的责任。二是严格程序。我们设置的程序、环节非常紧凑，大家一定要按照《方案》的标准去执行，不清楚的地方，可以随时与干部一科沟通，不能不清楚就自己自行操作了，要严格按照规范程序，切实地把区委阳光公开、尊重民意、尊重公论的意图贯彻好、落实好，真正把那些想干事、能干事，思想稳定、工作务实、作风正派的干部推荐上来。三是严格落实。在人选报名、资格审查初审、材料报送、分类别差额评议、面试等环节都需要各单位协助组织部的工作，时限和要求刚才从杰部长已经讲的很清楚了，我这里就不重复了。大家一定要按照从杰部长的要求，在时限上、在标准上、在内容上，不打折扣地抓好落实。特别是分类别差额评议的牵头单位，要配合组织部做好工作，具体内容我们会另行开会布置，这里先拜托各位了。

三、加强组织领导，确保竞争性选拔工作顺利进行

这次竞争性选拔，操作流程更加规范，选拔标准更加严格，整个工作要达到预期效果，需要各单位、各部门高度重视，切实加强组织领导，把每个阶段、每个环节的工作做细做实。一要确保宣传动员到位。做好宣传动员，是开展竞争性选拔工作的重要基础。会后，各单位要通过多种方式传达这次会议精神，广泛进行宣传动员。要认真做好调查摸底工作，组织召开动员会，向干部群众讲清楚这次竞争性选拔的意义、选拔岗位及人数、报名资格条件、程序和有关要求，积极创造条件，动员和支持符合资格条件的干部特别是后备干部报名参与竞争，主动接受组织选拔。二要确保落实责任到位。今天来参加会的，有的是一把手，有的是副职，副职来的回去之后一定要立即向一把手汇报，马上动员，抓紧落实。并且，要明确责任，各单位要有一名区管干部、一名科长专门负责此项工作，要做到工作有人落实、政策有人解答、责任有人承担，对于因工作疏忽

出现重大事故、影响区委声誉的，要追究有关责任人的责任。三要确保严肃纪律到位。严肃纪律，是做好竞争性选拔工作，实现公开、公平、公正的重要保证。区直各单位、部门要迅速及时地传达部署会精神，并重申“5个严禁、17个不准和5个一律”等严肃换届纪律有关规定，坚决防止各种不正之风。要教育提名报名的干部，按照纪律要求参与竞争。评委会、评议团成员，要客观公正地评价干部，自觉抵制拉票贿选等非组织行为，以高度负责地态度配合区委做好选拔优秀干部的工作。广大干部群众要结合对干部的日常了解，客观真实地评价和推荐干部，切实为区委把好选人用人的第一关。在竞争性选拔期间，如有举报并查实的，无论是谁，一律先取消相关资格，再按照党纪政纪处理。

7.选拔人才要摒弃“院校歧视” 篇七

近年来, “院校歧视”有愈演愈烈的趋势。有资料显示, 七成多的高校毕业生遭受过就业歧视, 90%以上的招聘广告中含有歧视性条款, 许多毕业于普通高校的毕业生在就业起点上就面临歧视, 连起码的公平展示、平等竞争的就业机会都难以获得, 以致“同等学历不同等待遇”。

在许多求职者看来, 用人单位设置基本的、必要的招聘条件, 可以理解。但一些用人单位在招聘时所提的条件与岗位内容并没有什么联系, 只因学历就被排斥在门外, 这难免让人不知道在就业时到底该“拼”什么。

当前, 社会上对人才的认识存在很多误区, 除了学历偏见还有学校、专业偏见等。招聘的条件设置有利于提高选择效率, 但偏见会让人将选择对象的某些特征或品质加以放大, 掩盖了其他特征或品质, 而这往往会影响认知的准确性, 容易导致就业歧视和人才浪费。

科学的选人机制应该让每个人都有公平竞争的机会。在就业市场上, 无论是“211”“985”高校毕业的, 还是专升本、自学考试和成人高考出来的, 都应该一视同仁, 不分什么专科起点、高中起点或是全日制、非全日制。现实中, 一些岗位招聘时可以设置门槛, 但这样的门槛要与实际需要对等, 经得起公平原则的考量。日前, 我国的反就业歧视法律基本上都是原则性规定, 对什么是就业歧视、如何判断规避就业歧视、举证责任如何分配及承担哪些责任等, 还缺乏具体的规范, 这使得受歧视的劳动者很难主张权利和获得救助。

8.玄机四伏 区分选拔 篇八

一、客观题——貌似平稳 玄机四伏

1.选择题——太极推拿 比拼内功

理科第1~10题分别考查复数与方程、特称命题的否定、定积分的几何意义、三视图、二项式定理、柯西不等式、函数与数列、割补法与几何概型、函数的零点、《九章算术》中的“开立圆术”与近似计算.其中第6题柯西不等式的应用、第7题“保等比数列函数”(信息迁移题)、第10题《九章算术》中的“开立圆术”问题(2011年高考湖北卷考查了《九章算术》中的“竹九节”问题)有相当难度和深度,对考生具有挑战性.文科第1~10题分别考查集合、统计、函数的零点、特称命题的否定、直线与圆的方程、函数图象的变换、函数与数列、解三角形、充要条件的判断、割补法与几何概型.其中第6题函数图象的变换、第7题同理科第7题、第8题解三角形、第9题充要条件的判断、第10题割补法与几何概型对文科考生而言,难度极大,顺利选对答案需要非常扎实的数学功底.不少考生仅选择题就耗时50多分钟,挤占了后面的答题时间,造成“潜在失分”.

下面精选一例予以说明:

例1(2012·湖北卷)定义在(-∞,0)∪(0,+∞)上的函数f(x),如果对于任意给定的等比数列{an},{f(an)}仍是等比数列,则称f(x)为“保等比数列函数”.现有定义在(-∞,0)∪(0,+∞)上的如下函数:

①f(x)=x2; ②f(x)=2x;

③f(x)=■;④f(x)=ln|x|.

则其中是“保等比数列函数”的f(x)的序号为

( )

A.①② B.③④

C.①③ D.②④

解析:设数列{an}的公比为q.对于①,■=■=q2,故数列{f(an)}是公比为q2的等比数列;对于②,■=■=2■(不为常数),故数列{f(an)}不是等比数列;对于③,■=■=■=■,故数列{f(an)}是公比为■的等比数列;对于④,

■=■(不为常数),故数列{f(an)|不是等比数列.由“保等比数列函数”的定义知应选C.

点评 本题是即时定义题,考查考生的学习能力,要求有较高的综合素质.求解的关键是理解新定义、新概念的含义,然后根据其性质解题.

2.填空题——悄然变脸 谈空色变

填空题是历年高考改革创新题型的“试验田”,今年高考理科要求考生在第15题、第16题中二选一作答、文科将填空题的数量增加到7道题.理科第13题、第14题均是一题二空、文科第13题、第17题也是一题二空,越发加大了填空题的难度.填空题是学生普遍畏惧的题型,学生们“谈空色变”!因为解答填空题不能有一丝一毫的差错,否则全题皆错.理科第11~第14题为必考题,分别考查解三角形、程序框图、合情推理、双曲线;第15题、第16题为选考题(二选一),在平面几何、坐标系与参数方程中任选一个作答.其中第13题回文数中的归纳推理、第14题双曲线中的有关计算,考生耗时多且正答率不高.文科第11~第17题分别考查分层抽样、复数、平面向量、线性规划、三视图、程序框图、合情推理.其中第17题三角形数中的归纳推理(2009年高考湖北卷涉及过三角形数和正方形数)取材于数学史料,可彰显数学文化和人文精神,遗憾的是本题正答率偏低.

下面精选一例予以说明:

例4(2012·湖北卷)传说古希腊毕达哥拉斯学派的数学家经常在沙滩上画点或用小石子表示数,他们研究过如图4所示的三角形数:

将三角形数1,3,6,10,…记为数列{an},将可被5整除的三角形数按从小到大的顺序组成一个新数列{bn},可以推测:

(1)b2012是数列{an}中的第 项;

(2)b2k-1= (用k表示).

解析 由已知可知三角形数1,3,6,10,…的一个通项公式为an=1+2+3+…+n=■,写出其若干项来寻找规律:1,3,6,10,15,21,28,36,45,55,66,78,91,

105,120,…,其中能被5整除的为10,15,45,55,105,120,

即b1=a4,b2=a5,b3=a9,b4=a10,b5=a14,[b6=a15],由上述规律可猜想:

b2k=a5k=■(k∈N*),

b2k-1=a5k-1=■=■(k∈N*),

故b2012=b2×1006=a5×1006=a5030,即b2012是数列{an}中的第5030项.

点评 本题主要考查数列与归纳推理知识,考查学生的逻辑思维能力及运算能力,难度较大.

二、主观题——难度偏大 区分选拔

今年的解答题,题题讲究交汇综合、题题需要“大脑风暴”,没有“送分题”.考生大多作完4道题、空2道题,难度明显比去年增大,估计今年的一类有效分在120分左右.

1.三角题——平平淡淡考功底

理科题用平面向量包装,实考三角函数的图象和性质;文科题明显考查三角函数的图象和性质,本题是常规训练题,解答时要注意精细.

2.数列题——难度降低位前移

本题是等差数列与等比数列的交汇综合题,与往年相比,难度明显降低,所处位置前移(理科排解答题第2题,文科排解答题第3题),这点与考前所得信息是吻合的.

3.立体几何题——文理不同显差异

理科题是折叠问题,也是探究型问题,既可用传统方法解决,又可用向量方法解决,是考生平时常见的类型.文科题既有证明又有计算,难度远小于理科题的难度,符合文科考生的数学实际.解答时要注意推理论证的严密性和计算的准确性.

4.概率统计题——中规中矩测实力

理科题中的概率统计题(注意条件概率的求法)是考生平时训练经常遇到的题型,注意审题及解答过程的规范性,考生应该能顺利拿下该题.文科题中没有概率统计题,这点与考前预测的不一样,由于大多数文科考生解答概率统计题是十拿九稳,而今年文科不考概率统计题,无形中又加大了文科试题的总体难度.

5.解析几何题——精打细算合情理

解析几何题是学生普遍害怕的一道题,主要是运算不过关且品不出几何的“味道”.今年的解析几何题要求考生先求出动点的轨迹方程,判决曲线的形状,然后在此基础上,研究直线与圆锥曲线的位置关系,以探究型的形式呈现,处在“把关题”的位置,有相当的运算量和玄妙之处,考生通过率不高.另外,作为文科考题似有超纲之嫌.

6.函数与导数题——分段得分巧智取

函数与导数题是将函数、不等式、方程、导数等有机地交汇综合,构成一道大型综合题,体现了在“知识网络交汇处设计试题”的高考命题指导思想.鉴于该题难度大,加之“搏杀”到此题时考生的精力和考试时间基本耗尽,考生应分段得分巧智取.事实上,该题大多数考生如敢于动笔应可拿到相当可观的分数.

总之,2012年高考数学湖北卷在有利于高校选拔人才的同时,具备了一定的评价功能,同时还有利于课程改革的纵深推进.试题是在“稳定”中求“变化”、在“变化”中求“新颖”、在“新颖”中求“发展”、在“发展”中求“创新”,突出了在立意上创新、在解法上常见的特点,着力考查考生充分运用数学基础知识、基本方法和基本技能来解答数学基本问题的能力,以此来检测考生的数学素养.今年高考文理卷进一步展现了“平稳中重基础,朴素中透灵气,平实中见真功”的命题特色,较好地实现了“选拔”“区分”和“导向”的功能.

9.竞争性选拔 篇九

7月15日，三亚市委组织部发布《三亚市竞争性选拔领导干部公告（第1号）》。这是我市升格为地级市以来，规模最大的一次竞争性选拔领导干部，在全市广大干部群众中引起强烈反响。日前，三亚市委组织部新闻发言人约见市内新闻媒体、网络媒体记者，就这次竞争性选拔工作回答了记者提问。海南海大源职业培训中心提供海南竞争性选拔干部实战模拟培训，海南大学上课。

1、问：这次竞争性选拔领导干部与以往公开选拔领导干部相比较，有哪些特点？

答：这次竞争性选拔领导干部工作，有三个突出特点：一是规模大、范围广，这次共推出了26个领导职位，涉及23个部门，既有公务员单位，也有企事业单位，从职级上看有正科级、副处级、参照正处级管理的领导职位。是我市历次公开选拔中拿出职数最多的、职级跨度最大的一次。二是对竞争性选拔的方式和方法作出重大调整，与以往公开选拔相比，增加了无领导小组讨论面试和人机对话两个测试环节，目的是让“干得好的，考得好”。三是首次实行市委常委会差额票决任用干部，以差额投票表决的方式按每个职位1︰2的比例确定拟任人选，这是市委常委会为进一步提高选人用人的科学性和准确性的重要举措。

2、问：在确保竞争性选拔公开、公平、公正方面有哪些具体措施？ 答：“公开、公平、公正”是竞争性选拔工作的基本要求，是提高选人用人公信度、提高干部群众对干部选拔任用工作满意度的有效方法和重要途径。市竞争性选拔工作领导小组对此高度重视，主要措施有：一是严格按照《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》的要求，制定了《三亚市竞争性选拔领导干部实施方案》，结合各个操作步骤制定了实施细则和工作流程，明确了责任和分工。二是加强教育培训，通过以会代训等方式，组织全体工作人员进行业务培训，特别强调了要严守组织纪律、工作纪律和保密纪律。三是切实加强安全保密和监督工作，竞争性选拔期间，将邀请市纪委、市委保密办、三亚武警支队的同志参与，重点抓好命题、笔试、面试、评卷等重要环节的安全保密和监督工作。四是将尽可能从市外选调一批专家、组织人事干部、领导干部参与面试考官工作，并实行回避制度，努力营造公开、公平、公正的氛围。同时，也真诚欢迎广大干部群众和社会各界对我们的工作进行监督。

3、问：这次竞争性选拔领导干部，主要出发点是什么？

答：这次竞争性选拔领导干部，是我市深化干部人事制度改革的一项重要举措，是提高选人用人公信度和干部群众对干部选拔任用工作满意度的实际行动。通过竞争性选拔，搭建 “民主、公开、竞争、择优”平台，进一步拓宽选人用人视野，吸引聚集优秀人才，努力建设适应形势任务发展需要的高素质领导干部队伍。

4、问：这次竞争性选拔有哪些步骤？

答：这次竞争性选拔共分7个步骤进行：发布公告、报名、资格审查、考试、组织考察、讨论决定、办理任职手续。具体情况可登录三亚党建网查看《三亚市竞争性选拔领导干部简章》。

5、问：据了解，我市不少干部对无领导小组讨论和人机对话比较陌生，能否作些介绍？

答：无领导小组讨论是一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。人机对话是对面试人选进行心理测评，面试人选在电脑上答题，以此测量智商和情商，心理测评包括党政领导干部行为情境判断自适应测验和实用人才素质测评两部分。

6、问：“三年以上基层工作经历”应当如何把握？

答：基层工作经历是一个相对概念，通常指在县以下（含不设区的地级市）党政机关以及各类企事业单位的工作经历。对于我市的报考者，基层工作经历是指在我市党政机关以外的单位的工作经历，包括区、镇、归口挂靠管理的单位、所有企事业单位。军队转业干部在军队团以下单位工作的经历也算基层工作经历。经组织选派到西藏、新疆工作和下乡蹲点、驻村扶贫、到区镇和企业挂职锻炼时间在半年以上的，也可视为基层工作经历。这些基层工作经历累计满三年以上的，可以报考。

7、问：中央、省驻我市单位的干部，能否报考面向全市竞争性选拔的职位？ 答：一般不可以报考，但市国土环境资源局的干部可以报考。

8、问：公告要求报考副处级领导职位的年龄“一般不超过45周岁”是否包含45周岁？

10.竞争性选拔 篇十

2011年宁波市联合竞争性选拔干部笔试真题解析

《2010年浙江省竞争性选拔干部笔试真题评析》

《2008年浙江省级机关副厅级领导干部职位公选真题解析…》

文章以外的更多内容可邮件liuyuan_nos@163.com询刘源老师或者新浪网刘源博客http://blog.sina.com.cn/liuyuannos留言。

9月3日上午9时，2011年宁波市联合竞争性选拔干部笔试开考。市、县两级共1310名考生，参加43个领导职位的角逐。其中，报考市委管理领导职位和参加市直单位跨部门竞争上岗的考生分别有408人和133人，报考县（市）区委管理领导职位的考生769人。作为多年研究浙江公选考试的业内人士，上海新东方学校刘源老师一如既往的关注了这次考试。刘源老师发现，相对于近年来竞争性选拔干部考试，本次笔试仍然以测试应试者运用理论知识分析解决领导工作中实际问题能力为主，按百分制计分，全市统一组织，时间为150分钟。同时，体现出以下特点：

一、突出岗位特点，更加注重人岗相适

市一级的共有8套试卷，市委管理领导职位一套、县（市）区委管理领导职位和市直单位跨部门竞争上岗职位一套、另有6套专业题（如宁波市国土资源局总规划师、宁波市林业局总工程师、宁波市人民防空办公室总工程师、宁波市中级人民法院审判委员会委员、宁波市属国有企业总会计师等专业性较强的职位，均设置专业题）。特别是专业题，设计灵活，有着非常强的针对性，没有专业背景的人很难

回答。区县级的，整体上看，试题的针对性更强，基本上根据职位“量身定做”，突出了“能岗相适”的要求，只有那些具有相当工作经验和相关领导能力的人，才能真正做好题。如某区建交局总工程师一职，专业压轴题要求解决交通拥堵及低收入者住房难等实际问题。

二、突出综合素质，更加注重实践导向

本次笔试试卷全部为主观题，共有５道。考试难度适中，没有偏题、怪题，特别是开放式主观题型，自由发挥余地较大。题型主要包括案例分析、材料分析、策论等，题量不大但测试的内容多，考题的设计更注重能力素质，侧重考察考生大局观念、领导能力、沟通艺术、应急处理等方面的综合素质。整个试卷没有标准答案，不必要死记硬背，考生基本上都能答上来，真正体现了“凭实力竞争、让真才胜出”，让“学过、管过、干过”的沾光之导向。特别是在市级有一题直接考察考生在理论与实践方面的价值观，问“如何读有字之书和无字之书？”新东方刘源老师认为，此题回答就要结合哲学、历史、宁波市情和自身岗位实际、实践以及成长历程等全面回答，不但考实践经历，更考如何看待、利用实践等。至少要答出以下三点：

1、破题：“有字之书”和“无字之书”的本义及现实投射。

2、析题：新形势下“有字之书”和“无字之书”的新变化，人民群众等客观情况（下）、中央和省委要求（上），以及内外左右等情况。

3、解题（重点）：（分开论述的同时贯穿两者融合的思想——马哲范畴里的认识论、实践论和价值观等）

——如何读“有字之书”（能结合习近平同志《领导干部要读点历史》等更好）。

——如何读 “无字之书”（世情、国情、省情、市情，群众路线、调查研究等）

三、突出换届年特点，更加注重领导方法

今年是换届年，省、市、县、乡四级党委自下而上进行集中换届，地方各级人大、政府和政协也将进行换届工作。毫无疑问，许多领导干部面临“进退留转”的考验。在此背景下，本次笔试设置了相关考题，比如有一题目：有些领导干部离任时，“拍拍屁股”走人，把棘手的难题难事统统留给了下一任；而也有新任的领导干部，不顾实际情况，喜好创“新绩”。题目就问，假如你是新任或即将离任的领导干部，你如何开好局、收好尾？新东方刘源老师认为，干部队伍新陈代谢、领导班子新老交替是正常现象，但对干部个体而言，如何传好“接力棒”是个不小的考验。此题别具深意。

其他真题重现：

一个副局长分管的业务部门预备开拓新业务，并且起草了业务方案，付出了许多努力，也得到了局长的支持和认可，准备递交班子讨论，结果在讨论前班子调动，新局长到来，此事就搁置了，提出大方针是平稳过渡，其他部门中层人事也做了调整，但此业务部门人事未调整，副局长开始犹豫该不该继续实施新业务，该部门一些骨干对新方案的迟迟不实施出现想法，工作消极，新局长对此事不明批评了该部门的工作状态，如果你作为分管的副局长该如何处理此事？

新东方刘源老师认为，针对换届年，中央领导特别是习近平、李源潮同志的有几篇重要讲话，其中关于“考察政绩不简单看数字”、“按照德才兼备、以德为先用人标准选人用人”、“坚持正确用人导向保证换届风清气正”、“基层是最好的课堂，群众是最好的老师”等一些论述，细细体会有利于做好“为民服务”，有利于修炼“为官之道”，当然也有利于回答实践或考试中的类似问题。

四、突出中心工作，更加注重体现地域特点

本次笔试试题与宁波的实际结合得非常紧，宁波市委市政府关于“三思三创”（思进、思变、思发展，创业、创新、创一流）和“六个加快”（加快打造国际强港、加快构筑现代都市、加快推进工业升级、加快创建文明城市、加快建设生态文明、加快提升生活品质）贯穿每套试卷的几乎所有材料。特别有一道论述题，就谈到宁波乃至浙江的民营企业，在临近5000万元产值时，遇到了成长的困惑。5000万元成了中小民营企业发展壮大比较明显的分水岭。那么如何帮助企业转型升级？考题要求考生进行思考，并展开800字的论述。上海刘源老师认为，“5000万现象”是国内不少民营企业的门槛，跨越之企业则大多能进入快速发展阶段，相反就徘徊不前。这方面，浙江省及其宁波市因民企众多，特别是在当下美债危机、欧洲主权危机等国际金融危机后复苏历程的复杂表现，表现更为突出。刘源老师“公务员考试之路”新浪博客认为，此题回答，实质上涉及到十二五“科学发展”主题、“加快经济发展方式转变”主线的具体化问题，考生至少要想到三个方面：一是企业经营者的思想观念问题，二是企业自身

昨天和今天的发展实际，三是企业视角的服务政府、法制政府、责任政府、廉洁政府建设问题。

五、突出中央和省委重大关注，更加注重结合时政热点

新形势下的群众工作，社会管理创新，以及胡锦涛总书记“七一”讲话中“人民至上”、“三问于民”等重要理论方针政策，省委省政府领导相关重要部署等在考题中都有涉及。比如，有一题涉及突发事件及其网络应对：某县区域发生100多人恶心、呕吐疑似中毒事件，怀疑与附近化工厂有关，当地政府迟迟未作出反应，县环保部门在该部门网站公布信息称“该地区未检测到有毒物质超标”，后网络论坛多处出现网民发帖曝光，帖子迅速被删除，该事件仍旧未有进展，各地媒体蜂拥到该县，新浪等官网论坛帖子讨论沸沸扬扬，报社亦做了相关报道。题目要求分析该县在应对该事件的行为，并要求考生虚拟身份提出当前该县应当采取的措施。新东方刘源认为，此题要立足以人为本的思想，本着公开透明的理念予以回答，实质上是对“七一讲话”相关内容、中办国办关于政务公开通知的的直接考核，具体化为政民良性互动的实现。延伸开去，长远之策就是科学发展问题，就是需要加快转变经济发展的问题，如化工区的布局问题等等。

又如市级单位的策论题目，给定赵洪祝书记关于加强和创新基层社会管理的讲话等若干社会管理材料，要求以“加强和创新基层社会管理”为主题，自拟题目，写一篇800字的对策性文章。当然，此题目首先就是回应了年初省部级领导干部社会管理及其创新研讨班以来，自上而下的强烈关注。对策，XDF刘源老师新浪博客一直都在关

注，相信一直阅读、体会博客相关内容的考生，会大有收益，相关内容链接如下：

1、新东方刘源：国考《申论》20天20题之八_公务员考试之路_新浪博客 新东方刘源：国家公务员考试《申论》20天20题之八 ——和谐社会+群体性事件+利益...真正的和谐社会是一个国家权力与公共权利良性互动的社会，是国家的行政管理与公民...blog.sina.com.cn/s/blog_50249abe0100bf7z.html 2011-9-5百度快照

3、联考《申论》冲刺网络讲义第三部分之“社会管理”讲稿_公务员考试...联考《申论》冲刺网络讲义第三部分之“社会管理”讲稿_公务员考试之路_新浪博客,公务员考试之路,blog.sina.com.cn/s/blog_50249abe01017j3w.html 2011-8-28-百度快照

另外，本次笔试的组织工作效率较高，次日上午开始阅卷，9月7日即公布笔试成绩和面试入闱人员名单。而后于9月18日下午举行了结构化面试。据了解，此次成绩将以笔试40%、面试60%的比例合成考试综合分，每个职位取前3名为考察对象。根据综合成绩、考察情况及综合量化评价情况，择优确定拟任人选，并按有关规定进行公示任用。

转载务必注明出处：新东方刘源老师新浪博客

11.在失败中选拔人才 篇十一

常听到一些企业家叹惜：人才难得。我看他们是在守着金矿哭穷。这些求贤若渴的企业家陷入了一个常识性误区，就是只把成功者视为人才。他们没有意识到，在众多的失败者中间，存在着一个更为巨大的人才宝库。

MBA教科书上有一个经典的故事：某公司部门副主管在一次交易中因失误造成了100万元的亏损。在董事会上，董事长提议对他罚薪一个月，同时提升他补缺为该部门主管。一个董事提出异议：“给公司造成这样损失的人甚至应该辞退，怎么还能够提升他呢？”董事长答道：“我们刚刚为他交了100万元的学费，辞退岂不是浪费他了吗？”

中国帝王术中有句成语：使功不如使过。说白了就是罪臣比功臣好用。成功者心高、气傲、价格高，很难相处合作。而处于逆境中的失败者刚好相反，他们期望低、姿态低、条件低，但这并不意味着都能力低。在能力相当的前提下，使用失败者比使用成功者具有更多的优越性。

首先，失败者人才资源丰富

成功者在人群中的比例本来就少，物以稀为贵，再加上他们每人身后都跟着一群三顾茅庐的伯乐，更显得人才难得。相反，被人忽略的失败者队伍要庞大得多，即使精选细筛，其人才资源也远比成功者丰富。只要你用心，不难在他们中间发现典刀的杨志、卖马的秦琼、误入陷阱的虎，掉进鸡群的鹰。

其次，失败者再败的几率小

其实成功者更容易栽跟头，因为走惯上坡路的人往往容易忽视困难、藐视凶险；而走过麦城的失败者则会谨慎得多，只要他是个聪明人，很难在同一块石头上绊倒两次。

再次，失败者发奋的动力强

成功者可以吃老本证明自己的价值，无需继续努力；而失败者必须用新的成功来恢复自己的价值，因此必须付出比前者更多的努力，甚至不得不破釜沉舟，背水一战。

最后，失败者的激励成本低

要想激励成功者再立功，将要付出一次比一次更高的封赏，当有一天达到无位可封，无禄可赏的时候，就要反目为仇了。而失败者只要予以滴水之恩，便会得到涌泉相报。股市炒股的原则是逢高减磅，逢低补仓。猎取人才的道理与股市相同，在一个人事业的低谷吸纳他，要比在他的事业顶峰时吸纳他合算得多。

不过，在失败者的队伍里挑人要求伯乐具有更高的水平：第一是要从鸡群中识别出落毛的凤凰，这并非易事，一旦看走了眼，可就请神容易送神难了。第二是要判断一个人的下坡路是否真正走到了底，万一挑了个下坡路还没有走到底的人才，那可就祈福惹上灾了。这种逆境未了的人，哪怕才高八斗满腹经纶，也是绝不能用的，这时候他们的脚还没有踩到地面，其眼高手低的心态会为你的企业带来无端的厄运。这种人只有走到了人生的谷底，心态端平了，脚踏实地了，才能接受他们。

12.浅析高校学生干部选拔机制 篇十二

一、高校学生干部选拔工作的重要性

高校学生干部是各类学生组织的骨干成员和核心力量, 包括各级团委干部、学生会干部、各班班委等。现阶段, 我国高等教育已基本完成从精英化向大众化的转型, 建立和培养一支具有胜任力的干部队伍对高校学生工作尤为重要, 而选拔与某一工作职责相匹配的学生干部是保障高校各类学生工作有序进行的先决条件和有效途径。

二、高校学生干部选拔工作中存在的问题

现有高校的选拔基本遵循推荐—选举—考查—任命的程序, 采用笔试、面试相结合的方式, 但由于选拔历时较短, 选拔任务繁重, 选拔过程存在主观性和可操作性, 诸多方面的因素导致选拔结果仍存在一定的问题, 基本总结如下。

(一) 选拔方式单一, 选拔结果偏差。

高校学生干部队伍的选拔基本采取笔试、面试的方式, 这一方式就决定了其在评价过程中的片面性。选拔的结果建立在学生的笔试、面试的结果上, 或者说是学生的综合素质测评上, 而非以人职匹配为原则, 以胜任力为基准, 这就必然导致了选拔结果的片面性和一定程度的单一性。并且, 在这一过程中还存在较强的主观随意性。由于笔试的阅卷和面试两个环节都必须通过具体的个人执行, 而这一过程无法避免地糅合了每个参与个人的主观因素, 导致最终结果有偏差。综合以上两方面因素, 最终选拔的学生干部在一定程度上符合了选拔的要求, 但未必能成为辅助教师完成学生工作的得力干将。

(二) 选拔周期较短, 评价不够全面。

现阶段高校学生干部的选拔历时较短, 要在这段时间里对每位学生的思想道德素养、工作能力强弱、人际关系处理、特殊情况应变等方面进行全面的考察, 这基本无法完全实现。不同的学生个体有不同的个性特点, 尤其较为内敛的学生需要较长时间的了解, 这可能会造成部分人才的流失。

(三) 选拔方法不科学, 只见其表, 未见其心。

动机是行动的精神力量, 动机是否纯正直接影响工作绩效的高低。学生参加学生干部的选拔并未形成一个较为系统、科学的选拔体系, 现有选拔机制存在以下几类问题: (1) 主观随意性太强, 比如“外貌协会”。“爱美之心, 人皆有之。”在选拔过程中, 外貌会一定程度地影响判断, 造成对学生思想素质、内在才华等方面的判断偏差, 从而给日后的学生工作埋下了隐患。 (2) 经验主义色彩太浓。在选拔过程中, 个别教师或学生会过多地凭借以往的经验和认识去判断, 舍弃了相关科学理论的依据。 (3) 专职教师缺乏系统培训, 专业知识基础薄弱。现有高校基本是以师生比来安排思政专职教师人数。由于高校扩招, 师资力量紧张, 某些高校的辅导员任职者并非思政教育专业或相关专业教师, 导致学生工作负责教师缺乏专业知识修养, 存在一定的弊端。 (4) 人情关系复杂, 影响客观评价。部分学生家长或者学生之间存在一定的私人交情, 在干部选拔过程中, 通过这一途径拉拢关系, 对选拔学生干部的公平性造成了一定的破坏。

三、采用科学的方法选拔学生干部

(一) 明确选拔原则, 坚定严格执行。

原则是说话或做事所依据的法则或标准。学生干部的选拔作为学生干部队伍管理工作的第一环, 应从保障学生工作的顺利有效进行出发, 形成和谐的团队协作精神和高效的工作机制。以此为最终目标, 学生干部的选拔应坚持公平、公正、公开的原则, 形成良性竞争氛围, 为学生提供一个优质的成长成才平台。

(二) 把选拔标准具体化, 选拔程序规范化、科学化。

由于选拔必然通过个人操作, 应最大限度地降低主观因素的影响, 因此, 通过两方面实施: (1) 对参与选拔的工作人员进行删选, 并提前培训, 提高专业素养, 保障选拔工作的高效严格执行。 (2) 将评分标准具体化。将每一环节的评分细则具体罗列, 并以学生现场的具体表现为依据, 若有条件则提供图像依据, 以便后期查询。 (3) 对每一个学生工作的职位提前进行详细分析, 并确定相匹 (下转第172页) (上接第169页) 配的人格素质, 提高选拔的针对性。 (4) 加强对学生个人性格特征及特点特长的了解, 做好标识, 摒弃传统的选拔观念, 加强“人职匹配”观念的植入。

(三) 积极探索更有效的选拔方式方法。

现有的高校学生干部选拔方式方法存在一定的片面性, 对学生的了解并不全面, 也有其他因素的干扰, 最终的选拔结果不尽理想。由此, 探索新的选拔方式和方式非常必要。

首先, 应更新观念。综合素质高的学生并不一定就是最适合的人选。因此, 在选拔过程中, 应重视学生个人素质的考察, 给学生提供宽松、公正的竞争平台。其次, 执行多渠道推荐方式, 鼓励更多的学生加入到学生干部队伍中。比如个人自荐, 团队推荐, 辅导员推荐, 班主任推荐等。最后, 建立更丰富的选拔方式。根据各部门职能要求, 具体制定选拔方式。例如, 国内外某些企业招聘销售职员时, 一般会让应聘者现场推销一样商品。学生干部选拔也可以借鉴此类做法, 对不同部门的学生采用不同的方法进行选拔, 提高干部选拔的针对性和专业性。

(四) 加强学生选拔工作科学化建设。

学生工作应该紧跟科学技术发展的步伐。学生干部队伍的选拔应有效利用科学手段, 提高选拔的准确性和高效性。比如通过心理测验了解学生的心理素质, 更准确地掌握学生的心理特征和性格特点, 国内也有一些高校通过16种个性因素问卷测验 (简称16PF) 等提高学生干部选拔的质量, 这种方法有一定的可取性, 但对教师的专业素养提出了要求。

综上所述, 高校学生干部的选拔是做好学生工作的第一环节, 对学生工作的实施与落实有着直接影响。高校学生工作者应该也必须高度重视学生干部队伍的选拔工作, 严格坚持选拔原则, 努力拓宽选拔思路, 积极探索选拔方式和方法, 规范操作高校学生干部选拔程序, 建立健全高校学生干部选拔制度, 为学生干部队伍的建设和培养打好基础, 最终为社会储备更多的优秀人才和新生力量。

摘要：高校学生干部在学生管理工作中发挥着不可忽视的作用。学生干部的选拔作为高校学生干部队伍建设的第一环节, 其重大意义毋庸置疑。结合当前高校的新形势, 具体分析高校学生干部选拔机制中所存在的问题, 完善学生干部选拔机制, 对提高学生幸福度, 构建和谐校园具有积极有效的促进作用。

关键词：高校学生干部选拔工作,管理工作,选拔机制

参考文献

[1]刘喆.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳:沈阳航空航天大学, 2011.

[2]沈才顺.谈高校学生干部的素质与能力[J].西昌师范高等专科学校学报, 2001, 13 (1) .

13.领导干部竞争上岗选拔方案 篇十三

公开选拔厂长助理竞争上岗实施方案

为了倡导良好的选人用人风气，建立激励竞争的选人用人机制，真正使德才兼备的人员走上领导工作岗位，在广泛调查研究和听取群众意见的基础上，制定此公开选拔领导干部竞争上岗实施方案。

一．竞争上岗原则：

1、德才兼备、任人唯贤的原则。

2、群众公认、注重实绩的原则。

3、公开、公正、公平、竞争、择优的原则。

4、顾全大局、服从组织的原则。

5、严格按程序办事的原则。

6、演讲、答辩与民主测评相结合的原则。

二、竞聘岗位：

1、皮带机厂厂长助理

2、液压支架厂厂长助理

3、刮板机厂厂长助理

4、数控机加工厂厂长助理

三、岗位竞聘条件：

（一）、基本条件

1、热爱公司，热爱本职工作，忠于职守，尽职尽责。

2、思想素质好，办事公道正派，团结同志，有无私奉

1献精神。

3、模范遵守公司的各项规章制度和规定。

4、适应岗位需要的身体条件，精力充沛，保持良好的工作状态。

5、有较强的责任心和事业心，对工作任劳任怨，精益求精。

6、善于讲真话，办实事，善于发现问题，解决问题。

7、有较强的团队协作精神，有较强的凝聚力和号召力。

8、有大局观念意识，能够服从大局，服务大局。

（二）、具体条件

1、年龄在30岁以下（1981年1月1日以后出生）。2、2010年以前毕业的本科生或2008年以前毕业的专科生。

3、在本公司工作满半年以上（2011年6月1日前本公司参加工作）。

4、具备岗位所需的专业知识和相关的法律知识。

5、具有一定的管理、协调、组织能力，有一定的开拓创新能力，有较强的执行能力。

四、竞争上岗的程序：

为了认真搞好领导干部竞争上岗工作，必须严格按照规定程序组织进行。

1、自愿报名。凡是符合竞岗条件要求的人员都可以报名，自愿申报竞聘的岗位，报名时需提交身份证、毕业证原

件及复印件各两份。

2、资格审查。由公司人力资源部对所有报名人员进行资格审查，经审查符合条件要求的，则有权参加竞争上岗。

3、笔试。由公司统一组织命题，内容包括机械基础、机械制图、企业管理、道德品质等知识，旨在在对竞争上岗人员进行综合素质测评。

4、演讲。由竞岗人员进行竞岗演讲，演讲题目紧扣竞争岗位，偏重管理与技术，内容要紧紧围绕竞争岗位这个主题，演讲时间不超过10分钟，演讲要用普通话，声音要洪亮，吐字要清晰。

5、面试。由评委会出题，竞岗人即兴回答问题，时间不超过5分钟，回答问题要用普通话，声音要宏亮，吐字要清晰。

5、民主测评。由公司组织召开民主测评会，参会人员由公司确定，用无记名投票的方式对竞岗人员的德、能、勤、绩表现给予综合测评，测评结果作为竞岗人员的重要参考依据。

6、组织审定。由竞岗领导组召开专门会议，对所有竞岗人员的综合情况进行分析研究，最后做出拟聘决定。

7、公示。由竞岗领导组办公室将拟定的人员及岗位职务予以公示，公示时间为一星期，以广泛接受公司员工的监督。

8、个别谈话。对公示无异议的任职人员由竞岗领导组

分别进行见面谈话，听取个人意见，明确其职务及工作职责。

9、聘任。对决定任职的人员，由公司正式行文聘任。

五、组织领导：

公司成立竞争上岗领导小组，负责竞争上岗的组织领导、方案制定和解释工作。

组长：冯德华

副组长：陈宏伟李丰红刘红兵刘卫兵

成员：徐五一闫吉明张腊八袁映李振兴高建星殷巍王培文景翠琴霍恩清乔汾平张希忠任培镜李泽明王龙郭新建

领导组下设办公室，办公室主任：李泽明

办公室具体负责竞争上岗的日常事务工作。

备注：本《实施方案》中所述的年龄、学历、年限要求均含本级。