中医院绩效工资分配实施方案（精选15篇）
1.中医院绩效工资分配实施方案 篇一
医院绩效工资分配方案5篇
篇一：医院绩效工资考核分配实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案
（草稿）
为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则
绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法
（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
（二）方法：KPI（Key Performance Indicator）关键业绩考核指标法和360°考核。KPI即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：
1.考评由两部分组成，表
（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表
（二）共计50分，实际考核人为临床科室。
2.考评系数=[表
（一）分值+表
（二）分值]/100。
三、绩效考核组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：
副组长：
成员：
四、绩效工资考核对象
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。
（一）行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。
（二）业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普
外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）。
五、绩效工资的核算与分配办法
（一）职工绩效工资占工资总额的比例说明按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。
（二）关于纯收入的说明
1、药品：西药、中成药、颗粒8％，饮片:20％。
2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100％计入科室，医技检查费的12％计入临床科室，手术费的40％计入临床科室，监护费的60％计入临床科室。
3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85％计入科室，超声（含碎石）75%计入科室收入。
4、输血科：纯收入的80％为科室收入。
5、放射科：总收入的75%（原为80％）计入科室收入。
6、检验科：总收入的72%（原为75％）计入科室收入。
7、ICU：发生在ICU病房的注射费、床费、护理费100％计入ICU，处置费80％计入ICU,监护费与临床科室2:6分成。
8、手麻科：手术费60％、麻醉费的100％计入科室收入。
9、门诊处置室:急诊外科处置费100％归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5（原为6:4）分成，消耗材料由处置室承担。
10、全院一次性耗材不提成。
11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。
（三）总成本构成：
1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中，工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。
保障费：32％。其中：社保30％，工会经费2％。公摊费：700元/月/人。
设备折旧：医疗设备总额的1％/月。
2、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算，杜绝超量请领）。
（四）业务科室职工绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数
（五）行政后勤职工绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×个人考评系数×岗位系数。
（六）急诊科绩效工资计算方法
篇二：医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)
医院绩效工资考核及分配实施方案（试行）
为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：
一、指导思想
通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体
医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：
副组长：
成员：
院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元
考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核
医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工
作任务情况等。
（二）医疗质量和安全的考核
主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。
（三）服务效率的考核
主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。
（四）服务行为的考核
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。
（六）二次考核内容
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
六、考核办法
（一）实行双百分考核
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）；成本效益占50分。
对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。
综合目标责任考核实行总分百分考核。
（二）实行院科二级考核
1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核
2、科室负责对各班组或个人的考核
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
七、分配办法
（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。
（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。
（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。见附件1
（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘
离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。
（五）绩效工资的计算方法
1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。
2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
八、有关要求
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。
3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。
6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。
九、宏观调控
篇三：公立医院绩效工资方案(完整版)-完整
公立医院绩效工资
考核分配方案的探讨
目录
第一章 目的宗旨
2页
第二章 分配原则
2页
第三章 实施方案
3页
第一节岗位效能工资
3页
一岗位效能工资标准
3页
二 岗位效能工资考核
6页
第二节工作效率工资
9页
一科室收入构成9页
二科室支出构成 10页
三工作效率工资基数的计算方法
12页
四工作效率工资基数的既定计算比例
13页
五工作效率工资的考核
14页
第三节按量计酬工资
20页
一单项工作的单位工作量工资标准
20页
二单项工作的工作量考核
20页
第四章
二次分配
22页
第一节
工作效率工资二次分配的意义
22页
第二节
二次分配中各类各级人员的分配比例
22页
第三节
实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定
页
第五章
配套政策
28页
第一节
配套政策的意义
28页
第二节
配套政策的措施
29页
第三节
其他相关规定
29页
公立医院
实施绩效工资考核分配方案的探讨
（二○○五年十一月十五日）
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效
工资考核分配方案的实施模式。
第二章
分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位
考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章
实施方案
绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
第一节
岗位效能工资
岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工
资。
一、岗位效能工资标准
按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。
（一）行政岗位效能工资标准
1、医院领导行政岗位效能工资标准
①院长4700元/月；副院长3800元/月。
②院党委书记4000元/月；副书记3600元/月。
③纪委书记
3400元/月。
④工会主席3200元/月
⑤院长助理
2700元/月
医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不
就低，另加300元/月。
2、职能部门行政岗位效能工资标准
①科长
2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。
同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
②副科长
1700元/月。医务科副科长
2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。
③科员
主任科员
2000元/月，副主任科员
2.中医院绩效工资分配实施方案 篇二
关键词：公立医院,绩效工资,绩效考核
绩效工资(Performance related pay,PRP)是以实际的、最终的劳动成果确定员工工资的一种分配制度。医疗事业的发展不仅需要提高医院工作人员的技术水平、改进医院的卫生环境、完善医院的医疗设备,还需要提高医院工作人员的工作积极性,将公立医院引入可持续发展的轨道。受我国医疗卫生事业体制改革后的市场环境影响,公立医院实施绩效工资分配制度已经成为了必然的发展趋势。目前,我国公立医院已经在绩效工资分配制度方面进行了探索与实践,并取得了良好的效果,但还存在一些不足需要得到改进与完善。
一、公立医院实施绩效工资制度的重要意义
在现代人力资源管理理念以及市场经济环境下,绩效工资是平衡员工付出与所得的重要杠杆,也是提升员工工作积极性与能动性的重要途径。随着我国医疗卫生事业体制的改革,我国公立医院也必须要投身于市场竞争中,受市场经济发展规律的约束与影响。在这样的外部条件因素下,公立医院内部必须进行相应的改革与调整,以提高自身对市场的适应能力与竞争能力。而实施绩效工资制度,不仅与公立医院员工的个人利益紧紧相关,更对公立医院自身的整体发展目标的实现有着巨大的影响,是公立医院人力资源管理体系的关键性组成部分。科学、合理、具有操作性的绩效工资制度与体系,既能够帮助公立医院留住人才、吸引人才,又能够提高员工的工作积极性与能动性,对医务人员的工作思想与行为有着非常强的引导作用,是人本理念下,医院核心竞争力提升的一个关键途径,能够保障公立医院实现长远的可持续发展,促进我国医疗卫生事业整体进步。
二、公立医院实施绩效工资制度的现状
1、积极的一面
(1)在很大程度上提高了医务人员的工作热情与积极性。在传统的公立医院工资制度下,部分医务人员存在着懒散的工作态度与行为,主要是因为其工资收入与其工作表现之间是不存在关系的。而在实施绩效工资制度后,医务人员的工作思想与行为表现与其工资收入建立起了一种对等的关系,他们要想实现自我价值,获得更高的收入,就必须要提高自身的工作热情,积极地对待工作。(2)保证了工资分配的公平性。在绩效工资制度下,医务人员的工资收入基本原则为“多劳多得”,要想获得更多的工资,就必须要在工作中付出更多的劳动。医务人员之间的工资收入机制是完全相同的,保证了工资分配的公平性。(3)减少了不必要的浪费,降低了医院成本。在绩效工资制度下,医务人员在工作中的成本投入都会与其自身的工资收入挂钩,为了获得更高的工资收入,他们就必须要对工作中的成本投入进行控制,这就有效防止了浪费现象,降低了医院成本。(4)明显提高了医务服务工作质量。为了能够提高自己的绩效与工资收入,医务工作人员就必须要提高自身的服务意识,站在患者的角度进行思考,给予了患者极大的尊重,明显提高了医务服务工作质量。
2、不足的一面
(1)与市场劳动力的价位水平不协调。在市场经济条件下,合理的工资制度必须要保证员工的工资收入与整个市场劳动力的价位水平相协调。但是在当前公立医院的绩效工资制度体系中,部分技术含量高、风险系数高的岗位工资收入却低于市场中其他技术、风险与之相对等的岗位工资收入水平,而一些技术含量与风险系数不太高的岗位工资收入,却又高于市场中其他技术、风险与之相对等的岗位工资收入水平。(2)岗位级差太小,激励作用未能充分体现。岗位工资的差异取决于岗位的不同,不同岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的,但这种差别难以价格精确化,同时在岗位工资改革过程中存在求稳怕乱思想,致使岗位级差未能拉开,存在级差小、价值小、横向差别小等不足,难以突出一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位所作出的贡献。(3)对非物质性、经济性的激励不重视。在当前公立医院绩效工资制度的实施过程中,大多都将注意力放在了物质性与经济性的激励措施上,很少重视对医务人员的精神激励,忽视了医务工作人员自我精神价值的实现,不能最全面地对医务工作人员起到激励作用。(4)岗位绩效考核评价体系有待完善。在当前大多数公立医院的绩效工资制度实行过程中,对所有员工的考核,不论专业、层次,都采用的是相同的一套考核标准,这就导致了考核内容较为笼统,不能对医务人员进行最细致的考核,不能准确地反映医务人员的业绩贡献与工作思想行为表现,并最终对工资收入造成一定的影响。
三、完善公立医院绩效工资制度的措施
1、进一步提高对绩效工资分配制度的重要性认识
要想完善公立医院的绩效工资制度,首先还是要从思想的角度出发,进一步提高对绩效工资分配制度的重要性认识。要明确认识到在当前的市场环境条件下,公立医院必须要通过实行绩效工资分配制度,来激发员工的积极性与能动性,从而提升医院在市场中的竞争力,这是公立医院在我国市场体制改革与医疗卫生体制改革下,实现长远可持续发展的必经之路。有了正确的思想认识作为基础,才能保证公立医院绩效工资制度的顺利实施,确保绩效工资分配与激励制度的科学性、可操作性与有效性。
2、进一步规范与完善绩效考核办法
具体的绩效考核办法,应当分为两个主要组成部分,一个是日常考核,另一个是年终考核。日常考核的频率为每月一次,主要的考核标准由岗位所在科室或所在专业的负责人制定,在制定过程当中人力资源管理部门要提供相应的技术支持,以保证岗位描述与考核标准相符,考核标准应具有科学性与操作性,既能发挥出对岗位人员的正面激励作用,又能在岗位的考核中发挥出切实的作用。年度考核标准主要以日常考核标准为基础,同时对岗位医务工作人员的年度工作完成情况进行整体性的考核。
3、提高绩效指标分层的科学性
将医院战略目标与年度方针有效地分解到医院的每一个科室和岗位,部门目标与岗位目标的达成即代表了医院总体目标的实现。同样地,员工在实现岗位目标的同时也间接地实现医院目标。如果绩效考核由没有经过专门评估培训的、且无相关利害关系的管理人员实施,就难以保证评估结果的客观性、公正性。医院需要推选一位精通业务的高级职员配合人力资源部门、财务部门共同完成绩效考核任务。同时,鼓励员工参与目标实施活动,协调各业务科室的工作关系,充当被考核员工的协助者、协调者和考核者,使得该绩效考核系统的可操作性可以大幅度提高。被考核员工和评价主体分别独立,在双方进行充分沟通的基础上,由考核主体最终确定。
4、提高岗位工资与市场劳动力价位水平的协调性,适当拉大岗位级差
要对公立医院内部的整个岗位体系进行分析,并针对每个工作岗位的不同特征,评定出各个岗位工作技术含量与风险系数高低,然后客观考察我国市场劳动力价位情况,主要参考劳动力市场中与之技术含量、风险系数相对等的劳动力价位水平,进一步保证医院内部绩效工资制度的市场性、合理性与公平性。使公立医院内部工作岗位特征与工资收入达到平衡,满足市场基本规律,避免出现岗位工作技术含量高、风险系数高,而工资却低于市场对等劳动力的工资水平,或技术含量低、风险系数低,而工资却高于市场对等劳动力的工资水平的现象,防止公立医院高层次人才流失,而基层工作岗位人员却难以流动。同时,在保证公立医院内部岗位工资与市场劳动力价位水平相协调的同时,还要适当拉大岗位级差,重点突出一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位所作出的贡献,从而将绩效工资制度的激励作用最大化。
5、重视医务工作人员自我精神价值的实现
随着我国经济物质水平发展到一定的高度,人们的思想意识也发生了很大的改变。如今的医务工作人员在工作中需要获得的已经不再只是物质方面的激励,他们同时也追求自我精神价值的实现,希望自己能够得到领导、同事的认可,展现出自己的能力,实现自己的理想抱负。因此,在绩效工资制度实行的过程中,不仅要重视对医务工作人员的物质激励,同时还要关注他们的精神需求,一方面要根据他们的工作能力水平,为他们提供更适合其发展的工作岗位,另一方面还要为他们打造良好的学习平台,帮助他们不断提高自身能力水平,让他们能够感受到医院对他们的重视,从而对他们起到进一步的激励作用。
四、结语
3.中医院绩效工资分配实施方案 篇三
【关键词】医院改革；效绩工资分配；管理措施
医院管理中最核心的组织部分是对绩效工资的管理，也给医院的正常运作提供了有力支持。绩效工资的分配有独特的优点也有自身的缺陷，发挥其积极作用有助于提高医护人员的工作热情和工作效率，反之则会产生消极影响。怎样科学地分配绩效工资，让绩效分配制度发挥奖励惩罚的积极作用，是我国医院管理中的重难点问题。实施行之有效的绩效考核制度，合理分配绩效工资有利于降低医疗成本和医疗费用，减少病患压力并提升服务水准，切实解决看病难和看病贵等社会问题。
一、绩效工资的含义和原则
所谓绩效工资又叫做绩效薪资、奖励工资，主要根据职工所在岗位的的工作实际贡献、技术含量、风险程度、工作负荷强度和承担责任大小来划分等级。我市事业单位绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，奖励性绩效工资必须经考核后才能发放。基础性绩效工资中岗位津贴部分也可根据单位实际纳入到奖励性绩效工资中分配。市人社局和财政局对事业单位绩效工资发放设定一个基准线，并建立调控机制，实行限高托低政策：高于基准线发放的，根据各单位不同情况，予以不同的上浮上限，超出浮动上限的，超出部分征收100%调节金；低于基准线发放的，差额部分按经费保障比例给予补助。
绩效工资的分配包括以下原则：第一，按劳分配、效率优先兼顾公平；第二，根据工作岗位性质、技术含量、风险大小、工作效率等工作成果来划分，要偏重医疗前线工作者和高风险的岗位；第三，在科室收支有剩余的前提下，参照服务水平、效率和经济收益等数据，定期测评科室工作成果；第四，禁止跟药品收入有联系，禁止把科室各项检查收入纳入总体收入开展绩效工资分配，不得指派医务人员创收任务。
二、现阶段我国医院的绩效工资分配制度
很多医院在工资分配过程中都是根据科室收支结余的比例来派发奖金，这也是科室奖金的主要来源，对其他的因素考量较少；也有医院根据收入大小来分配奖金额数，根据永不落空的原则，只要上班就有奖金的奖金分配制度。此种方式虽然能刺激职工的工作热情，但实际上有很大弊端，不利于医院的长期发展，譬如会使得职工价值取向出现偏差，服务质量难以保证等。而根据绩效工资的分配制度，医院要根据职工个人能力和绩效指标支付薪酬，体现出兼顾效率和公平的原则。将个人能力、专业知识和贡献大小纳入绩效工资分配体系，结合医院实际配合战略的方式取代了过去一视同仁、不科学的支付薪酬方式，最大程度地保障人才资源的稳定；根据以人为本的观念充分推动管理、技术和技能协调发展，凭借优良的人才和物质资源使医院全体职工能够共同享有医院成果，实现所有医护人员都能各司其职并各有所得的和谐发展道路。
三、医院绩效工资分配中存在的主要问题
1.医院领导对绩效管理的重视度不高
很多医院的领导完全没有认识到绩效管理的优势及对医院发展的重要意义，推行绩效管理考核有利于对医院职工做出客观准确的评价，有利于制定人力资源战略和薪酬分配制度，有利于激发职工的工作积极性，还有利于实现医院的总体方针政策。但实际上很多医院领导却忽视了对绩效管理的必要重视，错误认为绩效工资只是奖金的一种形式，没有严格制定医院各部门的绩效管理政策，没有及时制定科学的绩效工资考核标准，以致于难以做好事前准备，事中调查和事后分析改进工作。所以说目前我国医院很多领导在绩效工资管理上只是流于形式，没有在鼓励员工改进工作态度提高专业技能上发挥应有的效果。
2.基准线设置较低，医院工作人员的收入大幅度下降
根据我市事业单位现行绩效工资分配办法，基础性绩效工资占绩效工资总体比例较高，大约占70%，导致可自主发放的奖励性绩效工资比例过低，医院可自主调控的幅度很少，向高风险岗位倾斜的幅度很有限，类似于吃大锅饭，不利于按劳分配、多劳多得政策的执行，不利于人员积极性的提高，不利于留住人才。而把基础性绩效工资中的岗位津贴部分纳入到奖励性绩效工资中发放，又使部分奖励性绩效工资政策中未予倾斜的后勤岗位中的员工不满，觉得国家把自己工资发给了其他人。
3.绩效工资指标考核不完善
当前我国医院主要的特点是绩效管理面宽、岗位结构复杂、指标量化不足。还有一些医院未建立健全绩效工资的考核制度，工资分配仍旧是人人有份，绩效工资分配虽然主张多劳多得，可是很多科室的奖金还是根据效益多少来分配的；而且同科室的医护人员大都仍是平均分配奖金，做出突出贡献和坚守岗位的医护人员虽然在奖金分配上虽然有所倾斜，可是奖励不到位，没有起到应有的激励作用。
四、医院绩效工资分配的有效管理措施
1.切实加强医院领导对绩效工资管理的重视度
医院要逐步建立健全医疗技术职称评定体系，完善绩效工资考核制度，给绩效工资的推行打下坚实的基础。医院使用绩效工资分配制度有利于深化医药卫生体制改革，有利于激发医院员工的工作热情，也对医院长久稳定发展有推动作用。因此，医院领导层要强化的绩效工资制度重要性的了解，把绩效工资制度贯穿到日常工作中，并结合医院实际状况确定不同科室和岗位的绩效考核制度，把考核制度和医护人员的晋升、薪酬、配置和培训等方面有机结合，全面发挥绩效考核的促进作用。
2.细化绩效工资管理指标
充分激发员工的工作潜力是落实医院战略方针的有力保障，推行绩效工资分配制度能更加高效地激发员工的工作热情，利用考核指标让员工感受压力和竞争的工作氛围，但做出贡献又能得到奖励，全面提升员工的工作积极性。医院绩效工资分配的审核标准中要包括贡献、岗位技术含量、风险大小、工作强度和承担的责任等方面，还要把不同科室岗位的绩效管理目标归类到绩效工资分配中。在制定绩效分配标准时要分层次、有计划的逐步推广落实，还要注重各部门之间的相互配合协作和监督制约，并开展定期考核测评，真正把绩效管理和医院各科室岗位的绩效管理紧密联系起来，不断提升医护人员的服务思想和专业水准，最终强化整个医院的医疗质量和文化氛围，树立良好的医院形象提高患者满意度，达到医院稳定长久发展的总目标。
3.量化绩效工资考核标准
随着社会的发展，绩效也被赋予了更多的新内涵。在医疗质量、贡献、病人满意度、服务水平和部门收益等方面未制定规范的标准，绩效指标分解的量化度不足。而一些医院利用人均贡献率来进行量化取得了很好的效果，具体办法是首先量化基础医疗服务，准确计算出人均工作量来综合评测医院的工作效率，来判断贡献率。细化考核指标有利于全面考核绩效工资，量化考核指标则有利于充分评定绩效工资。
4.提高奖励性绩效工资在绩效工资总体中的比较，提高分配的自主性
五、结束语
综上所述，医院绩效工资分配是与医院所有职工的收入利益密切相关的，发挥好绩效分配制度能够显著提升职工的服务水平和工作效率。医院领导要对绩效工资分配提高重视度，制定行之有效的绩效分配考核制度，协调好各科室之间的关系，发挥绩效工资分配制度的积极作用。
参考文献：
[1]黄捷，单清.成本核算与绩效评价相结合：医院奖金分配方案的探讨[J].中国卫生经济，2009（35）
[2]崔瑞华.综合性医院如何做好事业单位绩效工资改革[J].人力资源管理，2010（03）
[3]张伟丽，张淑华，徐卫鸿.全成本核算经济管理模式应用于医院绩效考核的研究[J].中国急救复苏与灾害医学，2011（12）
[4]陈洁.医院管理学[D].人民卫生出版社，2009
4.中医院绩效工资分配实施方案 篇四
根据中组部、人事部、卫生部人发[2000]31号、国办发[2001]39号文件和县委、县政府及上级人事、卫生主管部门关于人事制度改革的有关文件精神，为了在人事制度改革的同时配套进行绩效工资分配制度的改革，结合医院实际，特制定我院2007绩效工资分配制度改革实施方案(试行)。
一、指
导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立并认真落实“以人为本，全面、协调、可持续发展”的科学发展观。更新思维，转变观念，逐步树立劳动、资本、技术及管理等生产要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度；坚持效率优先，兼顾公平的原则；坚持以质量为本，技术精益求精，文明行医，服务至上；坚持成本核算，提高经营管理水平，减少消耗，降低医疗成本；深化推行院科两级管理，使责、权、利有机地结合。既要克服平均主义弊端，又要避免不合理的收入悬殊，做到公平、公正、公开。充分调动全院干部职工的工作热情和创新服务、与时俱进、开拓创新的积极性，加快医院的建设和发展。坚持以病人为中心，向临床一线倾斜、向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜、向质量和技术领先倾斜，最大限度地调动全院职工的积极性和创造性，进一步树立以病人满意度的最大化作为追求目标，推动医院两个效益的健康有序发展。向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，为加快中心医院建设发展，为黔西社会经济建设作出新的贡献。
二、分配原则
（一）基础性原则
1、绩效工资分配坚持提升两个效益、质量控制的综合管理模式，建立新型的科室收入分配体系和管理办法。
2、绩效工资分配要与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，体现按劳分配、多劳多得的分配原则。
3、按照成本核算、科室管理、医院宏观调控、比例调整的原则实施。
4、坚持开源节流、勤俭节约的增收节支原则。
5、科室绩效工资分配设３个等级，按增收节支、效益增长、比例核算的制度进行分配，不得实行平均主义。
6、各科室根据科室自身的实际情况制定出适应本科室的分配方案，上报院办，供修定分配制度参考。
7、绩效工资分配制度，须符合国家制定的财经纪律和规章制度。
（二）、原则要求
1、保障档案工资，盘活绩效工资：首先认定档案工资，根据国家有关政策正常增资并进入个人工资档案，但不作为发放工资的唯一依据，实行职称任职资格与实际工作能力相结合，档案工资核定与绩效工资考核分配，实发工资逐月结清，绩效工资不进入个人工资档案的原则。
2、明确管理职能，实行二级分配：院办从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的角度向职工进行再次分配。首次分配注重综合目标考核与效益相结合。再次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则。
3、提倡奉献精神，落实分配原则：向医疗服务一线科室倾斜，充分发挥业务创收科室的主导拉动作用，切实做到绩效与业绩挂钩，达到实现业务技术提升、工作效率提高、服务项目拓宽、社会效益和经济效益增长的目的。
4、明确责、权、利，强化科室管理：院办作出首次分配后，再次分配由科室负责人自主进行。通过公平、公正、公开的分配，充分调动医护人员的积极性，使医院各项工作健康、快速、有序的发展。
5.绩效工资分配实施方案 篇五
实
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育
教学
教育教学研究
专业发展
（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行
6.绩效工资考核分配方案 篇六
（征求意见稿）
为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于平泉县中小学绩效工资实施工作的通知》，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法
学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。
A1、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：
1、管理职务职责工作量：
教研组长工作量折算为每周１课时；中层工作量折合为每周３课时；计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。
2、教学工作量：
(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级
1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）
(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。
3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。
4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。
计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）
A2、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。
1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当受效能告诫或党政纪处分的。
计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分
2、业务能力20%：
(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。
(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。
非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。
计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分
3、专业发展10%：
(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。
(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分。（不重复计分）
计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分
4、工作成效10%
(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。
(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。
非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分
四、奖励绩效工资发放形式及要求
1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。
２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。
３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。
组
长：侯宝存
副组长：高金龙 王桂琴 孙国东
成员：村小负责人、各科教研组长、年级组长
４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。
５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。
五、其他事项
1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
（2）当考核为合格以下等次的；
（3）学病假、事假累计到达或超过30和20天的，扣基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。
3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。
4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。
5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消年终奖励性绩效工资。
6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。
7.中医院绩效工资分配实施方案 篇七
一、引言
我国公立医院数量众多, 职工规模庞大。1978年, 我国共有医疗机构数为169732个, 卫生人员数为7883041, 到2000年, 医疗机构数增加到1034229个, 但卫生人员数则下降到6910383人, 2009年, 医疗机构数为916571个, 卫生人员数则达到7781448。这其中公立医院的数量占据了绝大多数。如此庞大的规模, 涉及的人员数量如此多, 要推行绩效工资改革, 无疑是一项艰巨的任务。
与改革的难度相比, 执行绩效工资具有非比寻常的意义。主要表现在降低医院的经营成本, 调动职工工作积极性等方面。
1、可以有效的降低医院的经营成本
实施绩效工资, 医院必然会制定一整套评价考核指标, 这一方面会使得医院领导层更加重视成本控制, 严抓医院管理, 追求更高效益, 从而会降低经营成本。另一方面, 在各项考核指标的指导下, 会形成一种讲竞争、比效率的氛围, 从而会在医院内部形成一种追求奉献、注重效率、提高服务质量的良好医院文化, 为降低医院经营成本提供良好的外部环境。
2、可以有效的调动医疗工作中的积极性
薪酬福利是激励职工工作最直接、最有效的方式。在绩效工资体系下, 能者上、庸者下, 多劳多得等管理手段得到实施。这一方面会使得付出多、能力强的职工获得更多的报酬, 让其劳有所得, 并使得个人价值得到体现。而部分懒惰甚至不称职的职工则难以获取更多的收入, 要求他们必须努力提高自身的业务水平, 更加积极的工作, 否则就难以获得更多的奖励。另一方面, 也会使得各种行政、服务人员更加努力地提高服务质量, 提高全院整体效率, 以此来获取更多的报酬。
二、公立医院绩效工资分配中的难点
公立医院推进绩效工资改革, 面临认识不够、考核指标分层难、公平性难以把握等现实问题。
1、缺乏对绩效管理的正确认识
由于绩效管理是对现有分配格局的调整, 而调整后的工资体系必然会损害一部分人的利益, 使其收益降低, 但为保持既得利益, 这类职工必定会反对推行绩效工资体系或者谋求更有利于自身的考核方式, 这就使得医院的管理层可能会面临诸多的压力, 并难以全方位的推动这种制度的推行。对于一般干部职工而言, 由于难以预见改革后的工资收入变化情况, 所以对这种改革更多的是持观望的态度, 参与并不积极。这些问题会给绩效工资制度的执行带来挑战, 导致绩效管理工作流于形式而缺乏同一的绩效管理制度, 从而使绩效管理难以持续推进并最终无法实现医院的战略目标。
2、绩效指标的分层难
绩效考核, 其关键在于采用何种指标, 每一指标占据的权重为多少。指标权重越大, 则对薪酬福利的影响也就越大。因此, 在对考核指标进行细分时, 必须根据各科室的工作实际, 建立不同的评价考核指标体系, 并赋予不同的权重。但这种过于细化的操作难度过大, 不利于人事部门单独进行考核。此外, 这种过细的考核指标在体现效率的同时, 难以保证内部的公平性, 如医疗工作者之间相互的协作难以表现出来。因此, 如何科学合理的对绩效指标进行分解, 是进行绩效考核的难点。
3、科室之间的公平性难把握
科室之间公平性主要是指在绩效考核体系下, 薪酬主要根据个人贡献来进行分配, 而不会进行调节。但由于部分科室特别是行政性科室则主要为全院同志服务, 他们并不直接创造利润, 这就使得在执行绩效工资时, 必须从业务科室划拨部分利润用于补贴, 或者将部分利润用于在全院范围内分配。此外, 医院内部还存在部分业务收入较低的部门, 如何对其进行补贴, 同样面临上述问题。因此, 如何使得各科室的收入既体现公平性, 又体现效益性, 是当前面临的难题。
三、完善公立医院绩效工资分配的建议和意见
完善公立医院绩效工资分配, 可以从提高绩效考核、工资分配的重要性的认识, 作好绩效工资的分层工作, 突出重点科室、重点岗位同时兼顾公平的原则等方面入手。
1、提高对绩效工资分配的重要性的认识
完善公立医院绩效工资分配, 必须进一步加强对绩效工资分配重要性的认识。首先, 医院领导层要进一步加强认识, 把这项改革作为促进医院发展, 提高医院管理水平战略来抓, 并强力推动该项工作的开展。其次, 广大干部同志、医务人员要深化认识, 要充分认识实施绩效工资制度对于实现收入公平分配, 调动个人积极性方面的意义, 并积极地参与和支持改革的深入推进。
2、做好绩效工资的分层工作
做好绩效工资的分层工作, 首先, 要对考核的指标进一步的完善。要根据医院业务情况, 如人民医院、中医院、妇幼医院根据各自的发展重点, 结合医院各科室以往收入情况, 科学合理地制定考核指标。其次, 要对现有的考核指标进一步细化。要根据领导层、业务层, 行政部门、服务部门与业务部门等不同的层次与部门来制定考核指标, 以此来实现考核的目标。再次, 对各项指标的权重, 要建立一个专家、领导与业务部门为主体的权重确定小组, 以保证各项考核指标能正确的反映其在实际工作中的作用与地位。
3、突出重点科室、重点岗位同事兼顾公平的原则
在推进绩效工资制度的同时, 必须注重公平公正原则。首先, 要进一步强化重点科室、重点岗位的作用, 以高工资、高福利来激励这些岗位上的工作人员, 从而达到激励的目标。这也是公平应有之义, 否则又会回到平均分配的轨道。其次, 要处理好重点科室与一般科室, 重点岗位与一般岗位的关系。要建立一种不会损害公平公正的福利转移体系, 以便体现一般科室、一般岗位对重点科室、重点岗位的支持作用。这样才能使科室之间、岗位之间配合更加密切, 使得绩效考核体系能够长时间的正常运转。
参考文献
[1]杜书伟.公立医院绩效考核与管理研究探析[J].中国卫生经济, 2010 (3)
[2]陈英.运用关键业绩指标法 (KPI) 建立医院绩效考核指标体系的思考[J].中国卫生资源, 2010 (3)
[3]余园园, 金苗苗等.基于公益性浅析公立医院绩效考核体系[J].中国医院, 2010 (5)
8.事业单位绩效工资分配改革研究 篇八
【关键词】事业单位；绩效工资分配；改革
事业单位工作人员的工资主要由基本工资、特殊岗位津贴以及绩效工资等三部分构成。其中，绩效工资作为其中唯一活的部分，有力体现了单位职员的实际业绩与贡献。而加强在绩效工资分配制度方面的改革力度，不仅能够有效增强事业单位的活力，同时还能调动员工的积极性与主动性，无论是对于事业单位自身的发展还是对于社会的稳定都具有十分重要的促进意义。
一、推进事业单位绩效工资分配制度改革的必要性
1.能够体现收入的公平与公正
党在十七大报告中曾明确指出，要坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度，同时将各种生产要素进行健全，并在初次分配和再次分配中处理好效率与公平两者之间的关系，再分配更加注重公平。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，实行绩效工资制度，能够有效的体现多劳多得，这便在契合我党按劳分配要求的同时，还充分调动了事业单位职工工作的积极性与主动性。另外，绩效工资制度的实施与改良还有利于缩小地区与地区之间，行业与行业之间的工资差距，促进了我国各事业单位的共同发展与进步。
2.保障社会稳定的必然要求
工资作为个人的主要收入来源，不仅关乎到每一个人或每一个家庭的生活质量与水平，同时更是影响社会稳定的一个重要因素。然而在现阶段的公务员及事业单位职工队伍中，不乏人浮于事以及铁饭碗的现象，这种缺乏公正的现象大大激起了广大人民群众的不满，进而也给社会秩序的稳定埋下了诸多的隐患。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，严格实施按劳分配制度，便有效的打破了这种不劳而获的现象，营造出了一个相对公平的社会环境，一定程度上来说，有益于保障社会的稳定。
3.深化事业单位改革的需要
事业单位的改革客观来说是市场经济体制改革的必然要求，其改革内容也是全方位的，不仅包括岗位制度及聘用制度的改革，还包含工资制度的改革。绩效工资制度的推行与完善使得事业单位将原有的工资制度进行不断改良，并有效体现出了不同类型、不同性质的事业单位的特点，进一步促进了事业单位改革的全面进行。除此之外，改革的绩效工资分配制度将员工的工资与其服务意识和服务质量进行挂钩，有效的调动了员工的工作热情，提升了员工为社会的服务质量，大大提升了事业单位的服务水平和社会、经济效益。
二、现阶段事业单位工资收入分配制度中存在的问题
我国现行的事业单位工资分配制度是根据我党在十六大中关于推进事业单位分配制度改革的精神而制定的，该制度曾在健全宏观调控机制与完善工资日常调整机制方面发挥着不可忽略的促进作用。然而随着时代的发展，其中的存在的部分问题也日渐凸现出来，影响着我国事业单位的改革与建设。其主要问题包括以下几个方面。其一，不同地区、行业以及经济类型的事业单位，在职工平均工资增长速度方面存在较大差异。具体则表现为东部地区比中、西部地区的单位职员收入水平高；金融、服务行业的事业单位职员工资普遍比住宿及餐饮类行业的单位职员工资高。其二，未能体现出事业单位生产要素按贡献参与分配。建立的人力资本价值与贡献的评价体系欠缺完善，在分配监督约束机制和政府宏观调控体系的研究力度也有所不足，进而使得许多深层次的问题都难以得到有效解决。其三，工资制度的激励作用得不到有效发挥。工资水平未能跟上经济发展的速度，进而导致了大量的人才流失。
三、事业单位绩效工资制度改革的路径
1.科学制定方案，实行政务公开
工资分配制度不仅涉及到个人的切实利益，更关乎到社会的稳定。为此，在对事业单位绩效工资分配制度进行制定和改革时务必应当保持严谨、公正的态度。而其具体措施可以从以下几个方面来入手。首先，在分配制定过程中充分体现出民主精神，广泛征求职工的意见，并通过职工代表大会以及单位领导班子集体研究的方式来对工资分配制度进行制定与完善。与此同时，在工资分配制度的内容上，坚持权、责、利相结合的原则，并将岗位职责、工作目标以及考核方法进行细化，以增强方案的可操作性和有效性。另外，在设定好一定工资绩效总量的基础上，给各单位一定的灵活空间来制定具体的工资分配制度，促使其建立起符合自身单位特点的内部分配方式。
2.建立健全激励机制
逐步建立起按劳分配、按贡献分配的自主灵活的激励机制，将员工的工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献进行挂钩，以体现出多劳多得，公平公正的基本分配原则。对于高层次人才的工资绩效分配，要将其发明、技术以及专利等要素参与到分配中，其分配比例则由其个人和收益单位协商决定，同时积极建立起技术创新人员持股制度和知识产权入股制度。另外对于处于关键岗位的技术骨干和担任重点工程、项目的的带头人采取项目工资、协议工资、年薪制等多种分配方式，以充分落实好多劳多得的分配制度，着实保障到各职工应有的利益。
3.改革相关配套制度，加强政府的衔接
首先，就是将清理津补贴工作与规范津补贴工作相结合。即除了国家规定的基本工资、及特殊岗位津贴补助和按国家规定保留的福利性补贴外，其他各种形式发放的津贴及补贴一律取消。其次，将绩效工资分配制度与实行岗位设置管理衔接起来，规范岗位设置和人员聘用制度，以便于专业技术人员对不同岗位等级的工资标准进行有效确定，促进绩效工资分配制度的有效落实。其三，与推进事业单位的分类改革相适应。事业单不论是在行业类型方面，还是在职员数量方面都较为繁多，为此，绩效工资分配制度要想得到有效实施，就必须与事业单位的分类改革相适应，即以事业单位的性质、承担指责以及行业特点来实行分类管理，以此来促进绩效工资分配制度改革工作的顺利开展。
综上所述，事业单位绩效工资分配制度的改革，是事业单位及社会的发展的必然需要，而要想将该制度进行有效完善与落实，各事业单位则必须深刻认识到改革绩效工资分配制度的重要性，并科学制定方案，实行政务公开；建立健全激励机制并改革相关配套制度；加强政府的衔接，以此来对我国事业单位原有的绩效工资分配制度进行不断改良与优化，进而促进个人、事业单位甚至社会的长远发展。
参考文献：
[1]刘丰良，刘心.浅议事业单位绩效工资分配——以南阳市为例[J].人才资源开发， 2013（05）
[2]林琰，高慧颖.关于福建省公益性事业单位绩效工资分配改革的思考[J].科技资讯，2013（34）
[3]杨洁，战梦霞.事业单位绩效工资改革的前提和核心[J].中国党政干部论坛，2012（02）
[4]李全胜，黄一超.浅论当前中国事业单位绩效工资改革问题[J].新疆社会科学，2012（01）
[5]周晓萍，柳玉民.谈事业单位绩效工资改革中不能忽视的几个问题[J].中国经贸导刊，2012（10）
[6]李晓轩，黄鹏.美国国立科研机构薪酬体制与启示[J].科学学与科学技术管理，2012（S1）
9.教师绩效工资分配方案 篇九
一、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构贴合我校实际的分配激励机制。
二、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，小组成员由校领导、各处室负责人、工会、及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
三、发放对象
本校在编在岗教职工。
四、工资构成
1、绩效工资总量=全体教职工工作性津补贴的40%×85%(扣除15%指2%的养老保险+12%的住房公积金+1%的失业保险)。
2、教职工个人绩效工资由工作量、考勤、业绩三个部分构成。
五、分配额度及办法
(一)工作量：
根据《中都中学教师工作量核算办法》，每学期初教务处将教师工作量折算成标准课时，并公示。由此作为课时量补贴和超课时量补贴的根据。
1、基本课时量：
(1)、根据岗位设置计算教师周满工作量：标准课时数：16节
(2)、到达周平均标准课时数4/5(13节标准课时)且能履行工作职责者得16分/周。
(3)、超工作量(标准课时为16节以上)发给超课时补贴;标准课时少于13节，每节扣2分。
(4)有下列情形的扣课时量分，至绩效工资为零止。
A、教学方面：
a.教案检查缺一次扣10分，补交扣6分;教案被评为“中”扣4分、“差”扣6分。
b.上课常规:未经教务处同意长期私自换课(教研活动除外)每次扣6分。
c.上课、蹲班不点名每次扣4分(教务处不定期抽查)。
d.作业未按规定布置、批改不及时、不认真，每人次扣4分。
e.监考、试卷装订、评卷失职一次扣4分;造成大面积作弊的，扣发当月全部课时量得分。
B、德育工作:
班级疏于管理、班风差学生出现重大违纪事件或安全事故，每人次扣班主任4分，职责行政、帮教老师每人次扣2分。
C:上交材料:质量问题要补充完善，缺交一份扣6分，每迟交一天扣2分。
F:坐班教职工:履职差，教职工反映多，绩效工资分配工作领导小组考核列入最低档者，每月扣发10分。
以上扣款可累计，直至扣完半年工作量补贴为止。
课时量补贴每月统计，每半年发放一次。
2、超课时量：
(1)、超课时量补贴对象：
A、标准课时16节以上者，每超1个标准课时得1分。
B、被学校安排代课、代职者，每个标准课时得1.5分。
(2)、有因履行职责和考勤旷课、旷职被扣款者不享受超课时量补贴。
(3)、超课时量补贴每半年统筹发放一次，
(二)、出勤：出满勤者每月得20分/人。
1、专任教师实行周日点名，周五签退：星期日晚教职工会点名，星期五签退，签退由校办室负责。
2、坐班教职工实行周日点名，星期五签退;星期一至星期五签到。签到时间：上午8：00——8：30，下午2：30——3：00，签到由校办室负责。
3、按照签到(退)状况，每月缺签1次扣6分，缺签3次，取消当月工作量补贴和考勤补贴。
4、有下列情形的考勤扣分：
(1)、旷职、旷课、迟到、早退：坐班的教职工旷职半天扣10分，上班迟到或早退扣4分/次;老师旷课(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)1节(次)扣6分，迟到或早退扣2分/次。
(2)、事假：坐班的教职工扣2分元/天;教师(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)扣1分/节，扣完当月出勤补贴止(标准课时达20节的，教师每月请事假2节内、坐班的教职工每月请事假1天内，不扣出勤补贴)
(3)、病假：坐班的教职工扣1分/天;教师(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)扣0.5分/节，扣完当月出勤补贴止。(标准课时达20节的，教师每月请病假3节内、坐班的教职工每月请事假1.5天内，不扣出勤补贴)
(4)、上述扣款半年累计，扣完绩效工资止。
(5)、婚丧假、女教工生育假、公派培训、经学校批准不超过一个学期的本专业学历进修培训，不扣发假期内的考勤津贴。
(三)业绩分
1、全校教职工业绩总分=教职工数×80分。
(1)民主测评(教代会代表考核)占30%
(2)考核小组测评(绩效工资分配工作领导小组考核)占70%
2、教职工在学期末向教代会和绩效工资分配工作领导小组各带给一份教育、教学业绩汇报材料(用A4纸打印)。
3、教代会代表和“绩效工资分配工作领导小组”成员根据教职工教育、教学业绩，考核认定等级，分五级，人员比为:5%:15%:65%:10%:5%;各等级考评分系数为：1.4、1.1、1.0、0.8、0.6，若四舍五入后，总人数超或少在比例最大的等级中减或增。
4、计算公式：教职工个人得分=全校教职工业绩总分÷全校教职工考评系数之和×个人系数
六、绩效工资的核算、发放程序：
1、绩效工资计算公式：
(1)、教职工个人绩效考核得分=课时量+考勤+业绩
(2)、教职工个人绩效工资=全校绩效工资÷全校绩效考核总分×教职工个人绩效考核得分
2、每学期末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核，考核结果公示五个工作日。绩效得分核实无误后，由学校会计核算教职工个人本学期绩效工资，并报上级主管部门审核后，透过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。
七、其他事项：
(一)、有下列情形之一者，不参加绩效工资分配
1、教职工不理解学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者。
2、被有关部门认定违法犯罪以及重大职责事故、有偿家教、乱收费、违反计生者。
3、累计旷工达10个标准课时者，坐班教职工旷工3日者。
(二)、连续请事假一个月以上的，停发请假月份的绩效工资。
(三)、根据上级有关规定，教职工个人绩效工资限高不限低，最低为零，不倒扣，最高不得高于全校教职工平均绩效工资的1.6倍，校长的绩效工资按全校前五名教职工的平均绩效工资计发。
(四)、经教育局批准城乡交流的教职工高于全校教职工平均绩效工资3%内发放;经教育局批准借调的教职工按全校教职工平均绩效工资发放。
(五)、暑假(7、8月)绩效工资根据市教育局规定：考勤和基本工作量全额发放，其余部分在扣除暑期值班和加班补贴后教职工均分。
八、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
10.2013年绩效工资分配方案 篇十
一、过去几年来绩效考核方案存在的问题：
1、分配结构不合理
1)合理的分配结构应当是：绩效工资从高到低为临床、医技、护士、行政职能科室、后勤科室，而我院的分配结构是：医技、临床医护、行政职能、后勤、个别临床医护。这是由于当初制订“成本核算”分配方案时未经试运行造成的先天不足。2)个别相关可比岗位横向对比不合理，如：外1护士与外2、3护士相比，工作量较小，绩效工资很高；中医科与中药房相比，工作性质与待遇成反比。这是粗划大类和考核单位过大。以上两个问题均体现在固定系数上。
3)个别科室因为政策性亏损，没法进行成本核算，故绩效考核实际没有进行：如急诊、ICU、儿科。
4)收入变化对绩效变化影响太大，如：产房。
2、成本核算对成本控制的影响逐步减小，其积极意义趋于消失。
1)2)3)4)药品成本的问题 一次性耗材的问题 卫生材料的问题 设备购置的问题
3、收支不能平衡问题
1)人头费支出占流水的比例过高
4、二、2013年绩效考核办法基本思路
1、基本原则
废止成本核算与量化管理相结合的分配方案，采用准岗位管理与准量化管理相结合的分配方案。仍采用院科两级分配办法。一级分配采用以收定支加岗位管理的分配办法，二级分配采用量化管理加岗位管理的办法进行分配。
2、具体思路
1)以收定支：设定2013年总收入为9000万，人头费开支总额按28%预算，为2520万元。2)设定人头费开支结构为：固定工资（占45%），绩效工资（占35%），单项补助（占10%），年中年终奖励（占5%），人头费开支基金（占5%）。3)固定工资：以身份工资（即档案工资）为基础打折发放，正式人员（含特招）按2012年档案工资总额计算，医疗职能岗位临时工按2012档案工资乘于院龄系数计算，季节性用工按现有协议工资计算（不打折），全年共计发放：1134万元（含五险一金）。
4)绩效工资：全年全院发放882万元。
5)单项补助：包括值加班费及其它单项补助，共发放252万元，可具体进行测算。6)阶段性奖励：全年126万元，可做季度奖励、年中奖励、年终奖励、科技进步奖励、各类活动奖励等等。
7)人头费开支基金：亦可叫做院长分配基金，全年126万元，用于特别奖励和调整分配过程中的不平衡。
三、绩效工资具体分配办法
1)岗位价值：各岗位价值可组织一个专门机构进行研讨，比如：全院绩效工资最高最低可按9档计算，分别是第一档为最有价值的临床科室主任、第二档为次价值的临床科室主任及院领导正职、第三档为医技科室主任及院领导副职、第四档为主治医师及职能科室主任……。如何设定档次，可借鉴其他医疗机构的办法进行分析，如5因素分析法、28因素分析法。同类岗位原则上最高最低不多于6档，如院长最高可为职能科室低年资干事的5-6倍，内科系统主任可为低年资医师的5-6倍。2)岗位价值设定后，按拟发绩效额度、预计折算收入直接设定绩效系数，同类或相近的可平衡合并。
3)有收入科室二级分配可采用准岗位管理和量化管理相结合的办法：一级分配到科室的绩效工资，50%按岗位发放，50%按量化发放。4)医护分别核定收入，分别计算绩效。
四、考核
1)可仍按往年的考核办法进行考核，加强落实。
五、补充
1)成本核算的优点在于成本控制，不进行成本核算后，应将成本因素列入到重点考核，重点考核项分别为：人均次住院费用、出院人数、人均次药品费用及变动成本占折算收入的比例。凡重点考核项目不达标的，给予重罚。
11.公立医院绩效工资探析 篇十一
关键词 公立医院 绩效考核 绩效工资 分析
一、医院实施绩效工资意义
1.是医院管理的基础性工作，是促进高质量完成工作的有效载体，对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用。绩效工资是工资的重要组成部分，是职工的福利。医院绩效工资实施好坏，直接影响到职工的工作积极性。
2.有利于提升医院竞争实力。“医院管理年”、“医疗质量万里行”等活动是发现医院管理中存在问题，并通过绩效工资形式进行考核、扣罚或奖励以便不断改进医院管理。
3.有利于挖掘潜能，增强凝集力。新医改指出：要改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。
二、医院绩效工资现状
1.片面追求经济效益。由于绩效工资的多少与科室的收支结余直接挂钩，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入，片面追求含金量高或收益大的项目，不合理用药、过度检查、分解收入及收治不需住院的病人入院等损害病人利益行为发生。
2.“大锅饭”、“铁饭碗”现象严重。在“效率优先、兼顾公平”的分配原则指导下，为了“兼顾公平”，为了稳定“军心”，少部分经济效益差但又有一定社会效益的科室，在政策上倾斜，容易出现干多干少都能享受绩效工资的“大锅饭”、“铁饭碗”现象。
3.计算结余分配比例固定。由于医院的每项业务收入几乎都是由不同的业务科室共同完成的，使用的仪器设备很多要由两个以上科室共同负担，因此收入、成本支出分配比例就存在人为、不科学因素，大多医院为了操作方便，不去作深入的调查研究，在分配时按固定的分配比例“一刀切”现象严重，最终导致业务收入高的、技术含量高的、医院先期投入大的、使用消耗性物资少的科室的绩效工资始终是高的，而一些基础较差、项目收费较低的科室的绩效工资总是“垫底”甚至出现负数。这也不利于调动员工的工作积极性和医院的绩效考核管理。
三、医院绩效工资的考核和分配
1.医疗质量管理占25分：医疗质量是龙头，牵一发而动全身
1.1认真贯彻实施《医疗技术临床应用管理办法》，建立医疗技术准入和管理制度，促进医学科学发展和医疗技术临床合理应用水平，提高医疗质量，保障医疗安全。
1.2贯彻实施《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《关于加强全国合理用药监测工作的通知》和《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》，积极推进临床合理用药
1.3加强医疗技术和人员资格准入，维护患者安全。严格对大型医用设备、器官移植技术、介入技术、人工关节等高新技术的准入和临床应用管理。
1.4加强医院感染管理工作，提高医院感染诊断水平，有效预防和控制医院感染。
2.护理质量管理占20分
在临床护理工作中贯穿“以病人为中心”的服务理念，正确实施治疗和护理措施，密切观察患者病情变化，为患者提供基本生活护理服务，提供康复和健康指导，保障患者安全和护理工作质量。加强对急危重症患者的管理，提高急危重症患者抢救成功率。落实首诊负责制，提高急诊科能力，做到专业设置、人员配备合理，抢救设备设施齐备、完好；医务人员相对固定，值班医师胜任急诊抢救工作；急诊会诊迅速到位；急诊科室）、入院、手术“绿色通道”畅通。
3.医德医风管理占10分
3.1提高服务意识，改善服务态度，转变服务作风，注重诚信服务，增进医患沟通，优化医疗执业环境，构建和谐的医患关系。维护患者合法权益，充分尊重患者知情同意权和选择权；服务态度良好，语言文明礼貌，杜绝生、冷、硬、顶、推现象；建立医患沟通制度，增强医患感情交流。规范医患沟通内容、形式，交流用语通俗、易懂，增强沟通效果；完善患者投诉处理制度，公布投诉电话、信箱，及时受理、处置患者投诉。采取多种方式，收集患者意见，及时改进工作。
3.2加强思想道德教育，树立社会主义荣辱观，加强医院文化建设，推进精神文明建设，纠正损害群众利益的不正之风。
3.3继续认真扎实做好自查自纠、查办案件和建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制等各项工作。
3.4执行医德考评制度，加强医德医风教育、纪律教育和法制教育；认真处理群众投诉、举报，严肃查处损害群众利益的行为。
4.工作任务考核占45分
主要考核门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等经济效率指标、门诊人数、住院人数、实际占用床日、病床周转率等指标。
5.计算综合考评系数
综合考评系数=（医疗质量分+护理质量分+医德医风分+工作任务分）/100*100%
四、结论
建立有效的跟踪反馈制度，定期调查职工对绩效工资实施的接受程度、不同意见和建议，不断地改进和完善医院的绩效工资管理制度，是医院实现综合目标管理、提高医院核心竞争力的有力保证，是实现社会效益、创建和谐社会环境的有效途径。
参考文献：
[1]张亚金，李伟明.浅析医院的绩效考评.科技情报开发与经济.2006.8：205-206.
12.中医院绩效工资分配实施方案 篇十二
一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则
1. 异质性原则。
贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性, 分别设计绩效工资中的报酬要素及权重, 以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前, 绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时, 只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标, 所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上, 将不能真实的评价其工作实绩, 也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上, 专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。
2. 系统均衡原则。
高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致, 亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位, 也要考虑不同系列的岗位, 还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来, 要坚持以按劳分配为原则, 多劳多得、优劳优酬, 向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜, 适当拉开分配差距, 充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时, 要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系, 绩效工资既要体现业绩贡献, 又要防止差距过大。
3. 市场化原则。
在社会主义市场经济条件下, 各劳动力是处在市场中的, 所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律, 不遵守这个规则, 就不可能得到所需的人才, 取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果, 比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。
二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案
管理人员按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。
绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴
管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。
能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现管理岗位的业绩绩效。
因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算, 故应加大其考核力度, 明确职责条件, 严格考核程序, 明确考核成绩, 以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素, 且较客观, 易操作;资历体现历史贡献, 意味着工作经验的积累与丰富, 代表着能力或潜能的提高;管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上, 教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应, 通过绩效工资的分配, 来调动管理人员的工作积极性。
我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法:
1. 依据宽带薪酬理论, 能力绩效津贴设1~14共14个档次, 确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列 (等差数列类似) , 邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为:Pi=a*ri-1, 其中a是第1档次的绩效津贴。
2. 对能力绩效津贴的影响因素赋值:
注:工作年限和任职年限均为考核合格及以上等次的年限。
根据上述赋值可计算管理人员的能力分值:
例:某教师, 正科岗位, 工作10年 (其中科员4年、副科4年、正科两年) , 均考核合格, 本科学历, 中级职称。则其能力分值为:
Y=0.5*10+ (0.3*4+0.35*4+0.4*2) +4+10=22.4
因管理岗位变动较多, 为便于计算, 可粗略认为其工作10年中, 现岗位 (正科) 两年, 其余8年均为前任岗位 (副科) 。这样就可近似计算出能力分值
Y=0.5*10+ (0.35*8+0.4*2) +4+10=22.6
由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y, 令d=TRUNC (Y/5, 0) , d即为其绩效津贴档次 (TRUNC是取整函数) , 所得余数保留到今后的累计能力分值中。
3. 全校随机抽取样本。设共抽取样本n个, 其绩效津贴档次分别为d (i) , i=1, 2, 3, ……, n
设S为所抽取样的能力绩效津贴总额 (确定量) 。
则有
以此可计算出第1档次的绩效津贴
即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。
4. 具体运行后, 管理人员的累计能力分值按如下方式增加:取得高一级职称等级, 其累计能力分值加5;取得高一级学历, 其累计能力分值加相应数值;年终考核合格, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) ;年终考核处级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *2;年终考核校级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *3。
5. 管理人员绩效津贴档次的变动:当其累计能力分值增加到5时, 便执行上一个档次的绩效津贴, 同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时, 为体现出其工作的历史贡献, 规定累计能力分值必须增加到10时, 才可执行上一个档次的绩效津贴。
岗位变动时, 若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次, 则仍执行原绩效津贴, 累计能力分值不变;若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次, 则执行新任岗位的起点津贴档次, 同时累计能力分值归零, 重新累计。
6. 管理人员i的绩效津贴计算公式为:Si=a0*rd (i) -1*t
a0:第1档次的绩效津贴, r:绩效津贴公比, d (i) :管理人员i的津贴档次, t:教学科研人员的平均业绩绩效率, 即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效 (固定参考值) 之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体, 以学校的教学科研业绩为基础, 决定管理人员绩效津贴的发放。
7. 如上, 计算出所取样本的业绩绩效工资, 请专家分析、判断, 如有不妥之处, 对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示, 教代会通过, 即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期 (一般三年) 重新确定一次。
三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案
教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类:
1. 实验技术岗位:它与教学、科研工作密切相关, 可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。
绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴
专业岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的专业技术岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效, 注重长期激励。并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。
2. 图书资料、信息网络等岗位:它们带有更多的管理、服务性质, 可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。
管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。
能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。
四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案
按工人技术级别划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。
绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴
技能岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的技术工岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量;取得的奖励、成果;获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。
要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格, 并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上, 以按劳分配为原则, 测算每个人的绩效总量, 核定绩效工资。
绩效工资的发放, 实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量, 由学院按上述计算方法, 自行确定各参数变量, 自主发放。使得管理重心下移, 调动院系管理积极性, 易于实现不同学科、不同专业 (师资、工作量分布、科研水平、专业特点) 的分类管理;学校按博士点 (硕士点) 、国家 (省) 重点学科、重点实验室等情况, 提高绩效工资的一定比例, 核拨给学院或研究团队, 由其自主发放, 充分考虑到个人激励与集体激励相结合;注重考核激励, 加大对考核优秀教师的奖励程度, 奖金随绩效工资按月发放;对于作出突出贡献的教师, 给予特别奖励, 提高激励程度, 吸引、稳定特殊人才, 使他们能安心钻研、勇于创新。
摘要：高校中的管理、教辅和工勤岗位人员有其相应的工作职责, 对他们的业绩考核应采取不同于专业技术岗位的考核方式, 绩效工资分配方式也会有所不同。针对非专业技术岗位的特点, 提出设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则, 并分岗位设计出非专业技术人员的绩效工资分配具体方案。
关键词：高校,管理,工勤,绩效工资
参考文献
[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2005:50.
[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报, 2009, (9) .
[3]徐建挺.基于二级包干的高校岗位绩效工资制度探讨[J].湖北经济学院学报, 2009, (9) .
13.奖励性绩效工资分配方案 篇十三
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）绩效奖，年末发放，绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）绩效奖绩效奖根据个人考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年绩效奖。考核优秀的工作人员在绩效奖部分基础上另加500元。累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
14.芦山中学教师绩效工资分配方案 篇十四
分配方案
为调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据惠人劳社通（2009）32号关于惠水县义务教育学校实施绩效工资实施办法的通知的文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核发的绩效工资总量内，以实行岗位聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1.贯彻按劳分配，效率优先，兼顾公平的分配原则，对教师工作量、工作业绩、教育教学过程及考勤进行考核，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。2.统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排、建构符合我校实际的分配激励机制。
三、领导机构
1.我校成立绩效工资分配小组，小组成员由校领导、各处室负责人、支部、工会团队及教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩、教育教学过程、考勤等方面的考核，以及绩效奖励工资分配方案的解释及分配发放等方面的工作。确保绩效工资公平、公开的发放。
2.芦山中学绩效工资分配工作领导小组： 组 长：吴大刚
成 员：王启安、田茂兆、谢修锦、史文国、曹文芳、周富宽、各年级组长
四、发放对象 在编在岗教师。
五、教师绩效工资构成
1.基础性绩效工资：绩效工资的70%； 2.奖励性绩效工资：绩效工资的30%；
六、分配额度及办法 1.班主任奖励性绩效工资 班主任个人奖励性绩效工资额=班主任奖励性绩效工资分配总额÷班主任考核得分总和×班主任个人考核得分。
① 班主任绩效奖励工资总额从学校奖励性绩效工资总额中提取10%。②班主任绩效考核由班级目标责任考核得分。
3、中层干部奖励性绩效工资分配
中层干部奖励性绩效工资=中层干部人员奖励性绩效工资总额÷中层干部考核得分总和×个人考核得分
1中层干部人员（副校长、各科室主任）绩效考核得分=个人绩效考核分 ○2中层干部人员绩效奖励工资总额从学校奖励性绩效工资总额中提取2.5%。○3中层干部绩效工资由普通教师奖励性绩效工资和中层干部奖励性绩效或班主○任奖励性绩效组成
4.教职工奖励性绩效工资分配
教职工个人奖励性绩效工资=教职工奖励性绩效工资总额÷教职工考核得分总和×个人考核得分
其中：①教职工奖励性绩效工资总额=全校奖励绩效工资总额—（校长+班主任+中层干部）的奖励性工资总额。
② 科任教师个人考核得分由工作量德+能+勤+绩+奖励加分。
七、基础性绩效工资的分配
基础性绩效工资占绩效工资的70%，学校在职教职工完成单位规定的工作任务可按月发放，若发生擅离教学岗位、罢教等方式干扰正常教学秩序，损害学生利益或由于人为原因考核为不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%发放。
八、奖励性绩效工资的绩效考核
奖励性绩效工资根据教职工的得分=德+能+勤+绩+奖励加分进行考核评定来实行分配。
惠水县芦山中学党支部
15.企业绩效工资分配与统计预测 篇十五
1、缺乏对绩效工资改革的正确认识与积极参与性
目前我国仍有许多企业在绩效工资改革上流于形式且不够规范。而造成这一问题的主要原因, 则在于广大的企业员工缺乏对绩效工资改革的正确认识与积极参与性。这是因为要想对绩效工资进行改革, 就必须打破现有的工资分配格局与分配方式, 而一旦打破现有格局势必会对企业的部分企业员工的个人利益造成不小的影响。而为了继续保持现有利益, 部分企业员工势必会对绩效工资的改革抱有敌意或极力反对。这就使得企业的管理层在进行绩效工资改革时面临着不小的争议与压力。同时, 部分员工虽然对绩效工资改革并没有表现出抵抗情绪, 但是由于绩效工资改革是一种全新的工资配合形式, 尚难以预测改革以后的长期工资收入水平是否能够达到现有或者预期需求。所以, 对现有绩效工资改革持观望态度, 不反对也不积极参与。而这种种问题, 都给企业绩效工资改革的执行带来了巨大的困难, 也导致了绩效管理工作流于形式, 缺乏统一绩效管理制度的问题。
2、尚缺乏对绩效工资考核指标的科学合理分解
无论是任何企业, 其人力资源管理的核心都在于绩效管理, 绩效管理中最为重要的环节则是绩效评价, 而绩效评价则是通过考核绩效指标来体现的。因此, 也可以说企业要想做好绩效工资的合理分配就必须做好考核指标的制定与选择。尤其是在考核指标中, 指标权重越大, 对薪酬福利的影响也就越大。因此, 要想切实做好绩效工资的合理分配, 做好绩效工资的管理与改革, 就必须对考核指标进行细分, 必须根据各科室的工作实际, 建立不同的评价考核指标体系, 并赋予不同的权重。但这种过于细化的操作难度过大, 不仅不利于人事部门单独进行考核, 也难以保证内部的公平性, 如:员工之间相互的协作难以表现出来。因此, 如何科学合理地对绩效指标进行分解, 是进行绩效考核的难点。而恰恰目前仍有许多企业缺乏对绩效工资考核指标的科学合理分解。
3、企业在绩效工资分配上难以把握各个科室之间的公平性
科室之间公平性主要是指在绩效考核体系下, 薪酬主要根据个人贡献来进行分配, 而不会进行调节。但由于部分科室特别是行政科室则主要为全企业员工服务, 他们并不直接创造利润, 这就使得在执行绩效工资时, 必须从业务科室划拨部分利润用于补贴, 或者将部分利润用于在全院范围内分配。此外, 企业内部还存在部分业务收入较低的部门, 如何对其进行补贴, 同样面临上述问题。因此, 如何使得各科室的收入既体现公平性, 又体现效益性, 也早已成为现今企业绩效工资合理分配的主要难点。
二、个人股东获取股利回报与薪酬的综合税负比较
通常所说的年薪, 包括按月发放的工资和全年一次性奖金。如果我们把一年内每月工资的总和称作年工资。那么对年工资 (在以下计算和论述中工资含每月税前扣除额3500元, 不包括允许在个人所得税前扣除的其他扣款) 、全年一次性奖金收入综合税负可以通过测算由低到高列表如表1:
年工资与全年一次性奖金组合表中全年一次性奖金都可以取固定值, 因此, 可以计算增加全年一次性奖金时增加部分的税负水平。如:全年一次性奖金18000以内税率为3%。当增加至54000元时, 增加36000元, 增加税负54000×10%-105-18000×3%=4755, 增加部分的平均税负率 (边际税率) 为4755÷36000=13.21%, 全年一次性奖金108000元、420000元、660000元、960000元时, 比上一档全年一次性奖金增加部分的平均税负率为29.17%、26.59%、38.02%、45.08%。
我们可以计算出边际税负率分别不大于40%, 32%, 20%的对应年工资和全年一次性奖金合计数的范围, 此时的年工资和全年一次性奖金边际税率都不大于税前利润至股利分配的企业所得税和个人所得税综合税负率。得出的年工资和全年一次性奖金合计数范围内的最大值就是股利分配与年薪所得转换点的金额。
免税企业股利分配综合税负率为20%, 要使年工资和全年一次性奖金边际税负率不都大于20%, 在年工资与全年一次性奖金组合表中按组合金额从低到高测算, 得到全年一次性奖金不大于54000 (边际税率13.21%) 。年工资为96000元, 组合金额150000元, 边际税负率小于20%。当年薪超过150000元不大于204000时, 边际税负率等于20%。在个人股东享有利润且其在企业的年薪不超过150000元时, 可将其年薪增加, 但最多不超过204000元;年薪超过150000元但不超过204000元的部分, 股利分配和工资薪金综合税负率相同, 当年薪超过204000元时, 把年薪定为204000元或150000元, 超过204000元或150000元的部通过股利分配, 可以减少税负。
通过同样方法, 可以测算边际税率分别不大于40%, 32%对应年薪范围, 列表如表2:
注意:表中综合边际税率限值40%对应的年薪范围不完全连续, 因为在年薪总额大于1422000且小于1494500时, 超过1422000元的部分的边际税率大于40%。
企业所得税法规定“合理的工资薪金支出, 准予扣除”, 至于是否被认为合理, 在于各企业、投资者及税务机关的理解, 以及企业的具体操作手段。就企业来说, 可以通过制定适当的薪酬方案, 对个人年薪对照年工资与全年一次性奖金组合表进行税务筹划, 严格执行财务预算实现利润目标等, 实现减轻税负的税务筹划目标。
摘要：本文笔者针对我国企业在绩效工资分配中存在的问题, 分析出年工资与全年一次性奖金统计预测中的税负合理筹划。
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