企业文化建设论文：企业文化模式研究

企业文化建设论文：企业文化模式研究（12篇）

1.企业文化建设论文：企业文化模式研究 篇一

基于企业文化的管理创新模式研究

摘 要：随着市场竞争的不断加剧及经济全球化时代的到来，企业文化在企业运营中的作用愈加重要。优秀的企业文化是市场竞争和人才竞争的必要因素，也是企业树立、培养竞争力的必要保障。拥有独具特色的企业文化，是企业在激烈竞争中获胜的重要筹码。二十一世纪以来，以信息及通信技术为代表的新一轮科学技术革命正在极大地促进着社会经济的发展及变革，企业管理也深受其影响。如今的企业管理模式正经历着从分工到整合的历史性转变，企业的管理模式意味着系统创新、整体优化、文化再塑，因此，要实现企业永久续航的梦想，就要加强体制创新，梳理整合信息，重塑经营管理模式。

关键词：企业管理 企业文化 模式 创新

一、企业文化的作用

企业文化在企业运营中的地位十分重要。它是企业建立、发展过程中的企业精神、企业价值观以及企业道德的总称。在一个企业中，企业文化为大家所认同和遵守，随之成为企业员工及管理阶层相互理解的重要基石，并为各成员提供行动及约束力。优秀的企业文化对企业日后的发展有着极大的推动力。一旦企业有效地将社会资源转化为相应的服务和产品时，该企业的价值将会得到充分体现；反之，当企业的服务或产品不为大众所接受时，企业就会失去竞争能力并将被市场所淘汰。因此，管理创新的主要目标就是要及时根据环境变化来对企业进行有效的调整，并做好充分准备来迎接随之而来的企业固有文化的挑战。

然而，企业文化的作用并不是绝对的，企业文化和企业环境匹配的程度决定了其提供了正能量抑或负能量。企业的文化并不是伴随着企业的成立就自然而然存在，而是在同其运营环境相适应过程中逐渐形成并发展的，一旦企业文化形成，这种文化就会比较持续和稳定。

企业文化的价值会在平时工作、生活中以较快的速度清晰明了地传达给企业成员，因此，该企业文化价值观就得以广泛的共享及传播。在企业文化的影响下，员工不仅能自觉遵守企业的行为规范，而且他们之间的联系会愈加紧密。我们知道，企业文化最重要的功能就是使企业能够快速适应运营环境，并及时做出调整，从而使企业得以生存和继续发展。

二、企业管理创新

现今社会，创新是人类的基本，同时也是社会进步、时代发展的重要特征。特别是对于身处极大竞争压力下的企业来说，管理创新已然成为企业不断进步、发展的不竭动力，如今许多企业的营运第定律就是“创新就是生存”，并且大大从中受益。因此，管理的灵魂就是创新，二十一世纪管理和创新愈加相辅相成、相互依存、密不可分。企业管理创新是企业发展的重要因素，而企业文化对管理创新具有重大意义。企业文化在促使管理创新顺利进行时，必须要同时改革企业文化来支持创新。在工作计划中，企业相关人员首先要了解企业管理层及企业员工对文化创新的需求程度，进而形成详尽的管理创新方案。企业的管理层需先向员工展示、阐述企业的战略前景并获得支持。同样，企业员工的合作精神对于企业管理创新同样重要。在一个企业中，管理创新会影响到所涉及到的每一个人，倘若企业各成员之间能够相互尊重、相互理解，并就相关问题及时进行沟通，必然能促使团体能效的充分发挥。虽然资产报酬率、市场占有率、现金充足比率等是评价运营绩效的重要指标，但决定着长期战略成功的关键因素是主导着人们行为并综合在一起而形成的企业文化的规范和价值观，这就意味着，只有优秀的企业文化才能够使企业员工舍弃对眼前利益的追逐，并始终坚信自己的努力能够带来更高的利益与成就。具体说来，基于企业文化的管理创新主要包括以下两点：

（一）企业文化自身的创新

当我们解析企业文化时，必须要判断企业文化是否涵盖支持冒险及改革的相关内容。若企业文化中本身包含创新的内容，并且对员工的创新思维失误不但不处罚，还会采取相应宽松的策略和措施，并表彰其创新精神。当企业文化明确地做到了这一点时，管理创新的实施就会变得十分容易。

因此，企业文化必须包含鼓励创新的方面，企业才能积极地为明天的成功做出努力。想要激发发散性思维，就要在鼓励冒险的同时做到容忍失败的出现。对个人或组织失误的谅解，是激发企业创造性的重要因素。

（二）企业文化要与企业战略相配

作为企业的管理者，必须要在自己的头脑中清楚有利于组织实现其战略目标的价值观和文化类型。并且不同的企业文化管理组织的企业文化存在着显著的差异性。这就需要不同企业在塑造企业文化时必须要掌握战略目标的独特性。

企业在进行文化创新的同时需先对有企业文化进行客观的估计，即企业首先要清楚有利于实现其核心任务的规范和价值观，依据这些所需要的规范之后，来对现有企业文化进行评价，并预计现有的企业文化对任务的实现是否起到促进作用。一旦企业发现了企业文化和期望效果之间的差距，就应及时分析出其原因，并为达到理想企业价值规范而继续努力。

三、总结

企业文化在企业发展中起到重要的导向、约束的作用，它能够有效的维持现有楔式。因此，企业的管理创新要勇于打破思维定式，建立新的行为规范，从而塑造完善的新企业文化。就现今而言，很多企业实行管理创新失败的原因就是不能有效的运用合理的创新思维来重新塑造企业文化，至在于在创新时受到很大的阻力，最终导致失败。在企业管理创新时，对文化的合理、及时的管理是促使管理创新和改革的有效方法。企业文化作为一种控制机制，一方面有助于激励企业成员，另一方面也是一种在复杂环境中规范企业员工行为的重要手段。企业文化可以有效地激发员工的创造性和积极性，培养其团队精神，从而提高企业运营效率，同时，企业文化也是推动企业不断发展、创新的灵魂支柱。更为重要的是，企业文化是管理创新的灵魂，只有利用企业文化营造企业的创新环境，塑造出以企业发展为己任，富有团队合作意识的创新群体，企业的管理创新才能具有更为强大的生命力，才能使企业不断进步，不断发展。

2.企业文化建设论文：企业文化模式研究 篇二

我国的大企业虽然经济效益高, 竞争力强, 但很少有像海尔一样的可以形成国际品牌的能力。因为这些企业一味地强调效益和利润而没有全面发展企业的眼光;另一方面, 纵然有很多企业将企业文化建设列为发展战略之一, 但由于推行不利, 或是只做了表面功夫没有考虑到文化背后更深一层的内涵, 因而, 忽视和削弱了企业文化的作用。为了迎合知识经济的需求, 未来劳动密集型企业将会改革和减少, 人才密集型企业和知识密集型产业将会增加。知识和文化在企业中的地位逐渐升高。因此, 当务之急就是建设企业特色文化, 更新企业管理理念。企业的安全文化, 管理文化, 服务文化是企业的价值导向, 关系到企业的有效运作和长治久安。

1 企业文化建设的必要性

1) 企业文化建设指导企业的发展方向和战略变化, 树立良好的企业形象。企业的发展方向和发展目标是企业在成立之初都会考虑的问题。随着时事的紧张或宽松, 市场的开放或收缩以及政策的支持或约束, 企业随时都要改变战略方针。这种改变不是背离初衷, 也不是随心所欲的, 而是遵照原来的目标调整现在运营方式。这是企业在理论高度上的战略指导。电力企业的“节能, 环保, 高效”要求在它文化的建设上得到引领和支撑, 坚持可持续发展。很多企业都将企业文化从属于企业战略, 但其实企业文化应该高于企业战略, 它是企业战略理论的理论。类似于哲学与一般理论的区别。另外, 企业文化也会因为缺乏企业战略的导航而偏离企业的目标, 甚至导致文化发展的滞后, 从而影响到企业的可持续性。所以两者是互相促进互相影响的。

2) 企业文化建设促进员工团结和努力, 提高客户忠诚度。企业的活力来自于员工的创新能力, 企业的凝聚力则来自于员工的团结和友爱。只有当人类有共同的文化熏陶和价值追求时, 他们才会相互勉励, 相互竞争, 为同一个目标而奋斗。这种精神力量是对他们潜移默化的改造, 包括他们的一言一行, 精神状态和做事风格;优秀的企业文化会让员工站在企业这边, 将自我形象与企业形象融为一体, 在企业出现困难时不会轻易离去, 真正将企业作为自己的安身立命之所, 树立优良的职工道德规范, 并且团结一心将企业发展壮大作为自己分内的事。

3) 企业文化建设帮助客户了解产品, 促进合作。对于属于国有企业的电力企业来说, 在电能的生产, 运输, 配送中, 都会面临广大的百姓和企业用户。关系到生活和工作的方方面面。如果可以将电力企业建设为“以客户为中心“, 并通过企业员工的服装、行为、态度以及企业的LOGO (标识) 具体地表现出来。那么企业的优劣就很容易区分了。

2 企业文化与管理模式

企业文化通过企业经营理论为战略的制定和管理模式的选择提出指导, 而企业方针战略的实施又会促进企业文化的建设和创新, 两者之间相辅相成。企业文化是企业形象的综合反映, 企业管理模式是企业内部结构的反映。在保障企业美誉和信誉, 管理日常生产运作上他们的交集就是企业经营管理。以人为本的企业管理模式都是要实现一种制度化的流程。适合无论是出现危机还是正常发展情况下的企业。电力企业在建设企业文化时都要树立正确的核心价值观, 用社会主义现代化理论做指导, 坚持科学化, 制度化的管理模式。如国家电网用“诚信、责任、创新、奉献”作为自己的核心价值观来激发员工的工作热情。

腾讯公司的管理理念是关心员工成长。我们经过调研了解到这是一种温情化的企业管理模式, 为员工提供安心的工作环境, 通过关心和激励员工来达到提供工作效率的目标。同时它又不会满足与现有的成就, 于是充分地信任和鼓励员工创新, 为企业提供给源源不断的活力。而且, 腾讯企业的产品包括微信、QQ、视频等都是在向我们展示一种社交的、联系的、沟通的、娱乐的生活方式。这就充分表明了企业在现代社会的价值取向:我们不能孤立地生活, 而是要融入社会, 加强人与人之间的联系。

企业所采用的基本思想和方式, 应该从工作中总结出来, 有利于加强企业凝聚力和向心力, 通过管理体系来发现和解决管理过程中的问题, 规范管理手段, 完善管理机制, 实现战略目标。同时, 电力公司由于会涉及到很多机械设备和电能的输配送等, 因此必须要确保员工的安全问题, 这就需要以人为本的安全文化。也就是说要将员工作为第一批电能用户, 制定完善的安全政策, 规范工作流程, 定时检查设备。要知道保障他们的安全就等于保障最终用户的安全。

摘要：企业文化是企业在长期的生产经营中所形成的统一被认可的精神信念和价值观。随着每一次生产要素的巨大改变都会有一次管理理念的升级。毫无疑问, 我们现在的管理理念正在从“以人为本”到“以知识为本”转型。知识经济是这个社会现在和未来的发展方向。详细介绍企业文化建设的必要性, 以及企业为适应知识经济时代而必须实现的管理理念的升级。

关键词：电力企业,企业文化,管理模式

参考文献

[1]夏利芳, 向常明, 杨建华, 等.试论供电企业文化建设方略[C].//2008湖北企业文化高峰论坛论文集.2008.

3.高职辅导员企业文化传导模式研究 篇三

关键词：高职辅导员；企业文化；传导模式

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）11-0016-02

一、高职学生具备企业文化素养的必要性和重要性

高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。高职学生的就业岗位主要分布在企业一线。因此，高职学生的基本素质除了思想道德素质、文化素质、专业素质和身体心理素质之外，还应该具备企业文化素质，这是社会对高职人才的内在价值要求，也是高职学生职业发展的关键所在。高职学生的企业文化素质是指高职学生建立在对企业文化本质内涵和基本内容的初步理解、对企业文化之于企业和个人重要性的清晰意识、对企业文化运作能力的初步训练基础上的必备职业素养。高职学生具有良好的企业文化素养，可以更好地了解企业文化的内涵本质、企业文化对组织和个人的作用，自觉认同企业文化，融入企业文化氛围，适应职业岗位要求，早日实现职业生涯目标。

二、高职辅导员对学生的企业文化传导模式

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。作为高职学生重要的人生导师和健康成长的知心朋友，辅导员对高职学生企业文化素质养成具有重要的传递、引导作用，这是高职院校辅导员有别于一般本科院校辅导员的工作特色之一。高职辅导员对学生的企业文化传导模式主要包括“知、情、意、行、导”五个方面。

（一）知，是高职辅导员传导企业文化的基础

认知是指辅导员对企业文化基本知识、企业文化对组织作用、高职学生为什么需要具备企业文化素质和如何养成企业文化的途径等认知，这是高职辅导员对学生传导企业文化的基础。高职辅导员如果没有对企业文化的认知，就谈不上对企业文化的情感、意志、行动、传导。

（二）情，是高职辅导员传导企业文化的驱力

情绪和情感是指高职辅导员对企业文化的态度体验和相应的行为。情感作为人的心理结构核心，既可以提高人的认知，也可以坚定人的意志、推动行动和传导。高职辅导员对企业文化的情感是基于其对辅导员职业的情感基础之上， 高职辅导员只有对自己的职业充满情感，具备良好的职业道德修养，才能在与学生沟通交流的过程中，以情动人，以情育人，在潜移默化中影响着高职学生对企业文化的情绪和情感。

（三）意，是高职辅导员传导企业文化的保障

意志是有意识地支配、调节行为，通过克服困难，以实现预定目标的心理过程，意志是人类特有的高级动机。独立、自主、果断、自制、勤奋、吃苦、坚持等都是意志的具体表现。意志是实现目标的重要前提条件，高职辅导员只有具备坚强的意志，面对困境，才能表现出坚定不移的信心，千方百计实现目标的勇气。

（四）行，是高职辅导员传导企业文化的关键

行为是衡量高职辅导员对企业文化的认知、情感、意志的主要标志，也是高职辅导员传导企业文化的关键。高职辅导员实践企业文化的行动包括两个方面：一是提高自身职业道德修养，在辅导员岗位上提高实践“爱岗敬业、恪尽职守、诚实守信、求真务实、廉洁奉公、遵纪守法、钻研业务、勇于开拓、团结协作、优质服务”等职业道德规范，面对学生起到言传身教示范作用。二是亲身参加企业实践，提高对企业文化的感性认知，既有企业文化理论又有企业文化实践经验，其对学生企业文化传导才有信服力。

（五）导，是辅导员传导企业文化的桥梁

在学生管理过程中，传递企业文化知识，引导学生认同企业文化，这是高职辅导员实现企业文化传导的桥梁，也是高职辅导员的一项重要职责。高职辅导员对学生进行企业文化传导分为两个主要阶段：一是在学生挑选顶岗实习岗位或在择业就业过程中，辅导员引导学生了解企业文化类型，判断企业核心价值观是否与个人职业价值观比较吻合，找到与自己职业价值观比较相符的企业，从而减少由于对企业文化不认同而产生的对职业后悔的概率；二是在学生进入企业之后，面对企业文化氛围所产生的种种困惑，引导学生适当修正自己的职业价值观，适应企业文化，融入企业文化，有效降低离职率，利用企业文化早日达成职业目标。

三、高职辅导员在企业文化传导过程中存在的误区

高职辅导员由于自身的个性特点、专业背景、工作经验等原因，在企业文化传导过程中，可能存在种种误区，以致不能高效、全面、准确地向学生传导企业文化。

（一）对企业文化缺乏认知

部分高职辅导员缺乏对企业文化的认知，容易出现以偏概全的“学生思维”或以服务代替管理的“老好人作风”等，不能引导学生全面了解企业的使命、愿景、核心价值观、规章制度等，以长远的眼光看待眼前的事物和看待个人职业生涯发展，目光停留在事物的表层浅层，久而久之，养成一种短线操作思维。

高职辅导员企业文化传导模式研究

（二）对辅导员职业情感不深

有些高职辅导员对本职工作情感不深，缺少责任感和使命感。对待工作，机械操作，应付敷衍，甚至动耴发脾气，传递负能量。

（三）意志薄弱

少数高职辅导员个性脆弱，意志不够坚强，缺乏应有的干练与担当，难说的话、难做的事留给上级或别人，或者做事拖拖拉拉、虎头蛇尾，遇到挫折就叫苦连天、半途而废、怨天尤人，缺少千方百计、排除万难实现目标的勇气。

（四）光说不练

有的高职辅导员虽然具有企业文化的理论知识，但却缺乏企业实践的亲身经历，对企业文化的实际运作不了解，缺乏感性经验。在对学生进行企业文化传导的时候，很多观点只是基于企业文化理论或仅源于个人主观臆想，没有从企业实际出发，具体问题具体分析。

（五）传导不力

有的高职辅导员对学生进行企业文化传导的意识不强，没有意识到企业文化传导也是辅导员本职工作任务。部分高职辅导员缺乏企业文化传导的方法和技巧，以简单命令代替耐心引导，或以安抚包办代替学生对职业的思考选择，减少了学生对职业适应的阵痛，也减少了学生职业成长的机会。

四、提高高职辅导员企业文化传导能力的对策

高职辅导员对学生进行企业文化传导可以通过“知、情、意、行、导”五合一模式实现，其中，认知是基础，情感是内驱力，意志是保障，行动是关键，传导则是桥梁，这五个方面是一个有机整体，缺一不可。提高高职辅导员企业文化传导能力的措施主要包括：

（一）制度约束

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重双份。高职院校教师要求具有企业实践经历，所以，高职辅导员也应该具有企业实践经历。因此，高职院校应该建立辅导员企业实践经历的制度，对辅导员参加企业实践提出明确要求，并且作为辅导员绩效考核和职业晋升的一项指标。

（二）培训提升

高职辅导员，尤其是刚刚从业的年轻辅导员，他们对于企业文化大多没有理论知识也缺乏实际操作经历，高职院校应当为他们提供参加企业文化培训机会，提升他们有关企业文化相关知识。创造机会让高职辅导员参与企业文化建设项目的实际操作，以帮助高职辅导员提高他们自身的企业文化素质。

（三）专题交流

高职辅导员之间的工作经验交流，对拓宽辅导员视野，丰富工作方法，提高工作成效非常有帮助。但是，辅导员之间的交流主题，大多局限于学生管理工作经验，涉及学生企业文化素质养成和提高辅导员企业文化传导能力等方面的经验交流很少。因此，应当将如何提升高职辅导员对学生进行企业文化传导的能力作为一个重要专题加以广泛交流和深入探讨。

（四）教练辅导

高职院校应该为新入职的辅导员指定学生管理工作经验丰富的“教练”，在为期一年的时间内，对其进行“传、帮、带”。“教练”负责指导辅导员尽快进入工作角色，为辅导员讲解学生管理政策，减少辅导员的工作疑惑。为辅导员顺利开展工作提供参谋和服务，促进辅导员尽快提高职业能力，包括进行企业文化传导的能力。

（五）调研反思

一方面，高职辅导员通过定期走访学生就业单位，了解企业对高职学生企业文化素质的要求和评价。另一方面，定期对高职学生企业文化素质开展调查研究，掌握高职学生企业文化需要的满足程度。通过比较调研结果的差异程度，高职辅导员就可以更加有针对性地开展企业文化传导工作，提高学生企业文化素质培养成效，进一步满足学生和用人单位对企业文化的需求度。

参考文献：

[1]教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教职成【2011】12号）.

[2]廖小平，宋笑月.高职学生企业文化素质培养刍议[J].中国高教研究，2006（11）：55-56.

[3]教育部关于印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）的通知》 （教思政【2014】2号）.

4.企业文化建设模式初探 篇四

第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式。

 第三，以广东太阳神集团为先行代表的CIS构建模式。

 第四，以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”（即CS，顾客满意战略）的构建模式。

 第五，以山东黄台火力发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。

 企业文化建设模式初探

我国经济发展具有不同的模式，例如民营经济的发展就有“温州模式”、“苏南模式”和“珠江三角洲模式”等，同样我国的企业文化建设也形成了各具特色的不同构建模式。根据目前的现状可以概括为以下五种基本模式。

第一，以青岛海尔集团为代表的“三层次说”的企业文化构建模式。海尔CEO张瑞敏指出，“我们将企业文化分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量，等等；中间层是制度行为文化；最核心层是价值观，即精神文化。”海尔人以创新为价值观，构建了先进的精神文化，包括海尔理念、海尔精神、海尔作风和海尔目标等；以此为核心构建了制度行为文化，如“OEC管理法”、“SST市场链机制”和“6S大脚印”等管理法则等；在此基础上则构建了现代文明的物质文化。

第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式。

即“以人为本”，它体现了现代企业文化管理的主旨；“讲求经营之道”，强调了企业理念与经营战略相结合；“培育企业精神”，涵盖了企业规章制度、企业作风和企业道德的建设内容；“塑造企业形象”，综合了产品形象、服务形象和员工形象等的建设发展要求。 第三，以广东太阳神集团为先行代表的CIS构建模式。

 它从企业的理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统三个层面，系统地将企业形象塑造与企业文化建设融为一体。根据我国市场经济和企业发展的需要，许多企业还出现了将CIS的营销战略提升为企业文化战略的趋势。

 第四，以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”（即CS，顾客满意战略）的构建模式。

 它以企业理念满意为先导，以产品和服务满意为重点，将企业管理文化与经营文化融为一体，开拓了企业文化建设的新型模式。新版ISO9000系列提出了顾客满意度的指标，也将会从质量保证体系上推进这种模式的实施。

 第五，以山东黄台火力发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。 即以企业文化为主体，将厂区文化、社区文化和家庭文化三者结合为一体进行系统的文化建设。这种模式虽具有其特殊性，即适用于厂区和社区连为一体的企业，但是它对于加强社会主义精神文明建设具有重要的意义。浙江横店集团、江苏华西集团等的经验也都证明了这一点。

 以上五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立

5.中小企业文化模式建设探索 篇五

刘显睿

【摘要】本文从企业文化建设的意义出发，结合我国中小企业现状与特点，探讨了我国中小企业如何切实可行地以自身实际情况出发进行文化模式的选择与培育，进而加强企业文化的整体建设。

【关键词】企业文化；中小企业；文化模式

企业文化是企业的灵魂。企业不论大小，如果要获得长远发展，都应培育各具特色的企业文化。最近各项宏观经济政策偏暖，温家宝总理更是提出要加大对中小企业的政策扶持，可以预见中小企业发展的“黄金年代”已经来临，但不可忽视的是，中小企业在发展过程中由于各种条件的局限，往往对企业文化这一决定企业长远发展的重要因素不太重视或无暇顾及。本文从分析我国中小企业的现状和特点入手，论述我国中小企业如何在发展过程中进行文化模式选择和企业文化建设，培育自身的文化竞争力，从而在日益激烈的竞争中取得生存和发展的优势。

一、中小企业加强企业文化建设的意义

（一）企业文化的概念和作用

企业文化是在一定的社会经济条件下，企业在长期的生产经营及管理活动中，逐渐形成和发展起来的并为大多数成员认可和遵循的企业精神、价值观、理念、习惯、准则等，它是一个企业以物质为载体的精神现象。

知识经济的迅猛发展和中国加入世贸组织,使我国数量众多机制不活的中小企业直接面临国内外激烈的市场竞争。必须加快我国中小企业发展的步伐,搞活中小企业,使中小企业走出困境,我认为，主要的出路是做好企业的文化管理。如何整合企业文化，最大限度地激发中小企业的活力，使企业立于不败之地，成为人们关注的焦点。

企业文化在中小企业市场竞争中具有重要作用。(1)有利于提升企业的知名度，扩大产品的市场份额。企业文化在市场竞争中所体现出来的价值是不可估量的，它可以形成企业巨大的凝聚力、亲和力和战斗力。这种效果，是单纯的硬件设施和工资福利手段所达不到的。以江苏小天鹅公司为例，1989年还是个亏损97万的小厂，到1995年却拥有18亿元的社会资本。小天鹅的成功崛起，得益于深入企业每个员工心髓的“末日管理”的企业文化。(2)有利于树立良好的企业形象。企业文化决定企业的形象，实施科学的企业形象管理，需要企业文化的支持。企业形象管理的成果又会凝结成企业文化，融化在员工的思想中，支配着员工的行为。成立于1988年的深圳华为公司，到今天已成为中国电子信息百强企业，只用了十年时间。集团总裁任正非认为：是危机感造就了今天的华为。危机感就是华为的企业文化特色。(3)有利于提高企业的经营业绩。一般而言，企业经营业绩与其企业文化之间，存在着一种正比例关系，企业文化对企业的影响程度越大，企业的经营业绩就越好；反之，则企业的经营业绩越差。

（二）加强企业文化建设的意义

世界经济持续发展，科学技术飞跃进步，新的经济形态——知识经济已初见端倪，无论是工业发达的国家，还是发展中国家；无论企业规模大小，技术水平如何，都在寻求自身优势，积极参与国际范围的竞争及合作。我国不少中小型企业面向市场求生存、图发展，将企业文化与企业组织，企业战略作为企业经营的三个支撑点，创出成功经验。但就总体而言，我国中小企业文化建设相对薄弱，企业经营者应当提高认识，加强工作，使企业文化建设为企业的生产与经营的成功开辟新的思路。加强企业文化建设的确具有极其重要的现实意义：(1)使企业具备强竞争力。企业文化建设同样也是企业凝聚力的提升，使企业在复杂的市场环境中更好的发展。企业有自己的文化体系和人有高素质道理是一样的，有实力才可以去和国际巨头和大企业竞争，有规则才可以成方圆。而所有竞争力的基础来自共同的奋斗目标——这是企业文化基本的元素。(2)使人才的力量得以充分发挥。人是有思想的，而人的思想决定人的行为，企业文化正是通过影响人的思想最终影响人的行为来发挥作用的。如果没有正确的导向，人才和庸才在一个环境里没有分别，这样的企业是悲哀的企业，企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业文化是无形的，但要靠有形的环境和载体去折射、放大和传播。建立健全企业文化，让能者上，平者让，庸者下，企业的力量呈现最大化，成功就是理所当然的。(3)实现利润的最大化。可以说这是企业的终极目标，也是企业文化的必然的结果。当企业目标确立，依靠科学的决策，有效沟通，人尽其才。个人的发展和企业发展同步，企业良好的氛围与环境，造就出不凡的业绩，最终是企业利润的增长和企业的发展。

二、中小企业企业文化的现状与特点

（一）我国中小企业的现状

改革开放以来,我国中小企业从少到多发展起来,有力地支持了国民经济的持续快速发展,已经成为我国国民经济增长的重要支持力量。目前在全国工商行政管理部门注册登记的中小企业已达3570万家,占全部注册企业总数的99%,在全国的工业总产值和实现利税分别占60%和40%左右。有关统计资料显示:20世纪90年代以来的经济快速增长中,工业新增产值的70%以上是由中小企业创造,中小企业提供了大约70%的城镇就业机会,中小企业已经成为国民经济新的增长点和重要组成部分[4]。因此探讨中小企业企业文化建设,对于促进中小企业的管理体制与管理模式创新,促进我国中小企业水平的提高,增强中小企业的竞争力,无疑具有理论和现实意义。

（二）我国中小企业的特点

我国目前的中小企业大多是在改革开放中发展起来，规模小,各种经济活动的数量并不大,实力不强,企业的经营管理较为简单,抗风险能力差,企业文化的特点充分表现出“个人主义”的特征,即企业的所有者在企业文化建设中承担主要角色。另外,由于中小企业很多企业创建时间不长,还停留于企业所有者原始资本积累阶段。在大企业实施充分分工并实现标准化、通用化管理与人本管理快速创造财富时,而中小企业仍然以求生存为主,企业文化充分体现出生计经济的特点。正是由于中小企业“个人主义”与“生计经济”的现状又使中小企业的企业文化建设不能高瞻远瞩,不能高标准、高水平的建设,因而难以充分体现现代企业文化的特点,大多仍含有“小农经济”文化的特点,具体表现为:

1．中小企业的企业文化没有体现出人本思想,大多表现为个人权威、英雄主义现代企业文化强调人性管理的方法,强调企业以人为本,强调科学的管理方法要符合人性,有助于人性的发展。然而,在中小企业生产管理中都没有体现出这种人性管理。第一,中小企业大都为个人所有,经理人把员工与企业之间的关系视为员工与自己简单的劳资关系,一切以自我为中心。第二,中小企业推行的是“家长制”,员工仅被视为企业经营中的一个环节,在企业内部,一切都是企业所有者说了算。第三,中小企业以“个人主义”价值作为中心,在用人及对人的判断上,往往是企业所有者随心所欲,凭个人喜好,远近亲疏,因而难免失去客观与公正。而且对于白手起家的中小企业来说,企业家表现出强烈的“英雄主义”,视自己为企业的“英雄”,以牺牲员工的正常发展来满足“英雄主义的心理”。

2．中小企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感。现代企业的企业文化强调以共同的价值观念与优良的企业环境实现员工对企业的归属感。归属感是企业凝聚力的来源,是企业战斗力的保障。对于我国大多数中小企业来说,企业经营管理大多以家属成员为核心,而对于外来成员,很难获得相应机会,因而也就难以对企业有归属感。在市场机制尚不健全,企业之间的外部交易无规则可循,企业与企业的交易通常转化成企业与个人之间的交易时,一旦员工掌管业务,与供应商或者客户之间建立起牢固的私人关系,他就具有控制和要挟企业的能力。由于企业的外部交易变成企业与个人之间的往来,必然存在交易过程中所有者与经办人员之间信息不对称问题,具体经办人员徇私舞弊,谋取个人私利的行为不可避免。而对于丝毫没有归属感的员工,一旦拥有关系资源,往往另立山头,抢走客户,使企业蒙受损失。

3．中小企业的企业文化注重眼前利益,在市场上往往背离顾客。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼认为,超群出众的企业,必然有一套独特的文化品质,这种文化品质使它们脱颖而出。在《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书中,他们提出了革新性的八种品质,其中包括紧靠顾客。因此,出色的企业是靠用户和市场来驱动,而不仅仅依靠技术来驱动,对用户所作的各项建议,从用户自身的立场来看,都应该是经济实惠的。但中小企业尚处在创业与原始积累阶段,其价值取向与行为往往背离顾客,注重眼前利益与短时效益,过分追求“短、平、快”,奉行“银货两讫,各不相干”。顾客是市场中最为核心的资源,由于背离了顾客,许多中小企业往往昙花一现,或者不得不打一枪换一个地方,这种行为根本不利于中小企业的发展。

4．中小企业文化讲形式,但忽视内容；讲文化,但不服务管理。企业文化从一个全新的视觉来思考和分析经济组织的运行,把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线,使企业管理从技术、经济上升到文化的层面。企业文化影响着企业中的每一件事,大至企业决策的产生、企业中的人事任免,小至员工们的行为举止,衣着爱好、生活习惯。对我国中小企业来说,尽管有不少的企业已经意识到企业文化对于企业发展的作用,但由于对企业文化存在不完全甚至片面的理解,企业文化建设仅停留于形式,用来装点门面,而涉及到企业核心价值观念,仍是老一套。对于企业领导者来说,经常讲“文化”,但不用企业的文化来服务管理。而在另一些企业,把企业文化等同于思想教育,等同于文体活动,或者阶段性的搞一些轰轰烈烈的仪式,与现代企业文化形似而神不似[6]。这些从根本上说都是中小企业对企业文化的表层认识，他们不能切切实实的把文化融入到自身的企业中去，也反应出目前我国中小企业的总体现状和特点。

三、我国中小企业文化模式的选择与培育

建设有特色的企业文化是适应市场经济发展的需要，也是应对激烈的企业竞争环境的需要。而在加强企业文化建设的首要过程中，必须在企业自身文化模式的选择上要独具一格、符合时代特色。不同的企业应有不同的文化模式，中小企业应根据自身的特点来建设自己的文化模式。

（一）我国的中小企业可供选择的几种企业文化模式：

1．“乡土型”企业文化。它是指建立在民间地方文化基础上的企业文化。地方文化源自本土，朴实无华，富有民俗色彩。许多中小企业的经营活动又离不开地方文化的影响，因此企业在进行文化建设时理应将地方文化作为基础。特别是那些具有地域特色的乡镇集体企业和部分私营中小企业，或资源依赖于地方，或员工来自于本土，或产品销售主要集中在本区域，或产品品牌本身就源自本土文化，企业的生产经营活动带有典型的地方特色，企业员工的内心也深深地保留着地方印记。因此，则好些且在进行文化建设时不能忽视地方文化影响，否则就容易在员工心理上造成文化扭曲，产生精神摩擦，最终导致文化坍塌，严重时还会干扰企业的正常经营活动。

“乡土型”企业文化建设的关键在于认识和理解地方文化对企业文化的作用，并能够进一步从中汲取文化营养，通过提炼、培育、整合来形成“乡土型”企业文化。

2．“家庭型”企业文化。这种文化是指企业建立起一种具有家庭氛围的企业文化。中小企业特点就是规模小，人数少，组织结构简单，办事效率较高，工作场所相对集中，员工上下班之间的接触和了解的机会要比大企业多，从某种意义上说，这也为企业内部的人员交流与合作提供了方便。良好的雇佣关系和温度的员工情绪是企业正常经营的前提条件，员工的精神力量是企业发展的主要推动力，高明的经营者会不失时机地利用这一点，自觉地在企业中营造一种温馨可人、催人向上的归属感，并使其进一步转化为一种积极的工作动力。

“家庭型”企业文化的突出表现在于营造家庭氛围。因此，无论是企业的经营思想，还是组织的规章制度，特别是激励与约束机制，都应以员工为核心，实行人本管理。只要把原当作家庭主人，员工也会把企业当作自己的家。“家庭型”企业文化建设的关键在于企业决策者的经营动机和长远战略目标。如果企业的经营宗旨是惟利是图，把市场当“赌场”把员工当“赌具”，那么企业就不可能长期发展，也就谈不上建立“家庭型”企业文化了。反之，如果把员工当作主人，把企业的前途与员工的个人命运看成是一个有机同意体，那么企业不仅能长远发展下去，而且还会激发员工的智慧和热情，产生一种不可阻挡的力量。实践证明，“家庭型”企业

3、“科技型”企业文化。它是指在企业建立一种富有刻苦攻关、合作竞争气息的企业文化。这类文化适合于高科技中小企业和各类咨询策划公司。这些企业科研人员、管理人员较多，基本素质较高，市场意识和竞争意识较强，能够适时地进行自我调整。同时，他们敢于竞争，奋发向上，喜欢快节奏，高压力的工作环境，“客观、公正、科学、效益”是他们追求的目标。因此，科技型企业要通过经常性地开展各种科技攻关、科技竞赛、销售竞赛座谈交流以及富有活力和朝气的娱乐活动来体现企业文化的价值。当然，这种文化价值必须充分地反映出科研及管理人员的个人价值。而这正是“科技型”企业文化建设的关键之处。

(4)“参与型”企业文化。“参与型”企业文化是指企业要营造一种民主和谐的管理氛围，让员工参与到企业管理当中去，充分发挥员工的聪明才智，调动积极性，实行自我管理。

今天，企业管理越来越要求民主化，而民主参与型管理在大企业实施还存在不少困难。中小企业由于其固有的特点，决定了其实施民主参与管理要容易得多。“参与型”企业文化建设的核心是放权管理，即大多数管理决策是由下层管理者或员工自己做出，下属有较大自由度。“参与型”企业文化建设注意采纳下属意见。“参与型”企业文化建设的关键要看中小企业老总的民主和开放意识，当然这需要勇气和信心。很多实例表明，“参与型”企业文化能够出金企业形成高度的团队精神，减少决策失误，保证企业持续平稳地发展。

当然，以上几种模式并不能包括所有的中小企业发展道路，即使是在同一种文化模式下，也可以包含不同的内容。在文化模式的选择上不要搞一刀切，更不要告文化“复制”，而应该结合自身实际情况。

（二）我国的中小企业企业文化模式的培育

1．加强制度建设管理

在文化模式选择的基础上确立符合企业自身实际的管理制度是中小企业文化建设的必经之路。管理是企业永恒的主题。在我国，管理方式与管理手段落后是中小企业当前的突出问题，通过管理创新来实现企业生产要素的优化配置，提高生产效率，还有很大的潜力可挖。一是加强各项基础管理。强化企业基础，提高科学管理水平，是建立现代企业制度的内在要求，也是中小企业提高竞争能力的重要途径，有利于中小企业发挥“船小好调头”的灵活性。针对中小企业中普遍存在的突出问题，重点要加强成本、资金和质量管理。要强化成本核算，加强会计基础工作，构建资金监督体系，推进经营预算与计划管理，实行产品全方位的质量控制与严格的品质保证制度。二是推进战略管理与创新。中小企业对技术创新都高度重视，但对战略管理与创新重视不够，事实上两者是相辅相成的。如果说技术创新就是企业发展的“发动机”，那么战略管理与创新就是企业发展的“方向盘”。如果没有战略管理与创新这一“方向盘”的引导，技术创新的“发动机”马力不足，也不能指引企业朝着正确的经营发展方向前进。发展方向不对，企业的列车行进得越快，造成的经营损失就越大。因此，面对经济全球化和激烈的国内外市场竞争，中小企业要强化战略管理与创新的观念。三是加强知识管理。所谓知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享寻找新的途径。在知识经济时代，金融资本和其它传统生产要素已成为商品，而知识资本却成为创造收益的实际推动力。

2．确立符合时代发展要求的价值观和经营理念

企业必须确立正确和符合时代发展的价值观经营理念。企业价值观将渗透到企业的物质与活动的各个领域,影响着人们的行为规则,使企业的每个员工和行为导向具有一致的标准。企业价值观不同,企业文化的性质也就不同。企业价值观决定着企业的发展方向。

企业价值观念和经营理念是企业对其自身生存价值和意义的认识问题,是企业日常运作的指导准则,是企业文化的核心。许多具有良好企业形象的著名企业的背后都有正确的经营理念的支撑。现代企业的发展要求企业经营理念要强调对于社会的责任感和使命感,中小企业要从唯利是图中解脱出来,努力贡献社会,建立起具有远见性的经营意识和价值观,这样才能树立良好的企业形象,得到更多的回报。企业应遵守宪法和法律，诚实守信，遵守市场经济秩序，维护社会稳定，保护环境和生态平衡。

3．培育企业的文化核心竞争力

企业在不断的发展过程中，除了在整体上选择自身的发展模式以及价值观等文化内容外，为了获得持续健康的发展，必须进一步培育自身的文化核心竞争力。

(1)立足创新,塑造个性。企业必须根据知识经济发展的要求,立足创新,塑造个性,致力于营造富于创新意识和鼓励尝试风险的企业文化环境。纵观20多年来我国中小企业的起步、发展、辉煌、危机与迷惘,我们可以看到,个性是中小企业生存的根本,没有个性的中小企业是无法生存的,这就是市场竞争的残酷法则。而没有个性恰恰是我国中小企业当前所面临的主要问题。中小企业要想在未来的激烈市场竞争中生存并获得更大的发展,就必须根据市场变化的情况和中小企业的经营特点,重新构造企业竞争力,形成企业自身的独特个性,走现代企业的个性化发展道路。

(2)以人为本,个人与企业同步发展。企业文化的本质内涵是“以人为本”。企业更要通过一系列的激励机制,充分调动员工的积极性,把人的潜力发挥至极,使追求企业发展与个人发展相一致。以柳传志的话说就是:以人为本,把员工的个人追求融入企业的长远发展之中。职工对企业认同意识以及工效挂钩的直接性,使中小企业在劳动管理上具有一定的人本优势。

(3)志存高远,树立战略意识。企业发展战略亦称企业经营战略,为实现企业的经营目标,通过对外部环境和内部条件的全面分析而制定的较长期的、总体性的谋划,是企业经营思想、经营方针、经营目标和经营重点的集中表现。中小企业的战略未必要都像大企业的一样系统、精确和全面,它可以是一个较为笼统的目标,或者仅仅是关于企业发展的一个定位。不管企业的起点如何之低,企业战略就是企业由小到大的发展过程中必经的桥梁。中国许多中小企业经营者更多的战略失误在于急功近利的急躁冒进。就我国许多中小企业而言,企业家的投机心态往往是战略执行中最大的障碍。市场经济是充满挑战性的,置身其中的企业家有一定的投机心态是正常的,但我们要坚决警惕的是将无数企业引向灾难的过度投机心理，通过制定和贯彻企业发展战略使企业在长时间内立于不败之地。

(4)促进企业人才的成长。第一，培育优秀企业家。企业家是最宝贵的人才，是真正“以企业为家”的人。所有经营好的企业，必然拥有真正的企业家。第二，吸引人才。中小企业竞争力低，能来工作的人才都具有风险意识和开拓精神。文化将人才的个人价值取向与企业文化价值系统协调统一，为人才提供充分发挥才能的理想场所。第三，培养人才。员工接受企业历史传统、理念（价值观），形成约束行为的规范，并在得到提拔与重视中激发出积极性和创造性。

(5)凝聚整体资源力量。企业文化雏形可能来自企业家某种直觉，形成指导和约束员工的成文或不成文的条例规范。在逐渐对企业员工有意或无意地进行灌输的过程中，这些文化因子融入到企业管理行为中，形成企业独特的价值观和精神等，表现为一种凝聚力推动企业高速发展。同时，由于员工来源、生活经历、文化素质、工作性质差异，决定了企业成员价值取向各不相同。企业文化通过融合员工价值实现同质化，并与企业制度创新对接，中小企业就依靠文化这种资源凝聚要素，使全体员工同舟共济，取得发展。

(3)塑造企业品牌形象。麦当劳经营就在于成功运用文化概念进行经营管理，利用企业文化创造出了消费者心中认可的品牌。品牌的一半就是文化，就是企业核心竞争力的外在表现。从产品到品牌，文化为品牌锦上添花，而品牌成为优秀文化规范结出的良果。

(4)支撑企业战略转型。在对企业战略中的各元素相对稳定的动态平衡把握中，决策者在不断扩大的范围、不断拓宽的领域、不断提高的层次的市场挑战过程中，适时调整企业发展战略，最大限度地调动企业内外有形及无形的资源。文化则是实现新战略目标的动力，是企业战略创新背后的有力支撑。联想、海尔经历重大的战略转型，就是以企业文化作为实现可持续发展的关键因素而顺利实现这种战略转型的。

综上所述,21世纪是竞争的世纪,中小企业要在激烈的市场竞争中生存和发展,必须重视自身的企业文化建设,要培育适应时代、适应竞争、适应发展的具有鲜明特色的企业文化。在企业的实践活动中,中小企业应逐步落实、发展和完善自身的企业文化,使之不断地适应发展需要,有效地提升企业竞争力,进而实现企业的良性发展。【参考文献】

[1]朱莉，曾凡辉．企业文化与中小企业发展[J]．科技创业月刊，2004，（7）． [2]约翰·科特，詹姆斯·赫斯科特，曾中,李晓涛译．企业文化与经营绩效[M]．华夏出版社，1997．

[3]李善同,林家彬,刘勇.我国中小企业的历史回顾、经验教训及面临的主要问题.国务院发展研究中心[M].中小企业发展与政策研究，北京科学技术出版社,1999.[4]李贞刚.中国民企有多少家底[N].海峡都市报，2001：第15版.[5]应焕红.一个私营企业的管理文化创新[J]．浙江传化化学集团企业文化建设纪实，2000，（12）．

[6]李文珍.浅议加强中小企业文化建设[J].中山大学社会教育科学院院报，2000年第6期。

6.企业文化传播新模式探讨 篇六

中铁隧道集团从2001年企业改制以后，积极导入企业文化理念识别系统（MI）、行为识别系统（BI）和视觉识别系统（VI），用三年时间搭建起了企业文化的基本框架，实现了企业文化建设的第一步跨越。而三大识别系统的建立并不能完全解决一个很现实的问题，那就是让企业文化真正深入员工的内心，让企业文化在企业的发展中发挥重要的作用。

从企业文化与传播的关系看，美国著名语言学家萨丕尔指出，“英文中文化是传播的同义词，实际上二者在很大程度上同构、同质。”但在实践操作中企业文化往往是相对静态的，而传播则是主动出击，用传播学的原理就是建构一个“虚拟”的二次环境。这个人为组成的环境的出现及存在，就使越来越“不可触、不可见、不可思议”的企业文化，变成了似乎可见、可触、可思议的东西，从而影响企业的行为，使企业和员工据此确定或调整自己的言行。

传统的企业文化宣传模式已远远不能适应当前我们企业的需要，企业文化活动必须走出小打小闹，在浅层次上徘徊的局面。经过多年的努力，我们集团在企业文化建设硬件上取得了不少成绩，但在宣传贯彻的具体实践上，我们还感到方法匮乏、模式单一。在以往的工作中，集团公司企业文

化部是集团公司企业文化工作的具体执行单位，一些项目前期的开工仪式，施工中高规格的参观、会议，媒体上的宣传，后期的竣工典礼等都要企业文化部进行直接参与，随着集团规模的扩大，项目数量不断的增加，这种方法必将会使企业文化部因工作过细而应接不暇，从而也影响企业文化的整体传播效率。

目前，集团企业文化的最重要工作就是先让企业文化落地，进而使其在基层生根开花、结果,而做到这一点就必须去思考企业文化在其传播过程中自有的规律和方式，然后依据这些实践客观地分析、总结出一套适合中铁隧道集团现实的企业文化宣贯模式。本文正是遵循这样的原则和自己的切身体会总结、归纳出一些不尽成熟的思考方法。

一、“种子公司”模式

贯彻中隧集团理念识别手册应该理论联系实际，不搞“本本主义”。作为企业文化的精髓所在，集团理念识别系统不应该生硬地被搬来搬去，最后的结果只能是理念被当成简单的口号喊来喊去，而未起到其精神统领的作用。各单位应根据各自的实际去发挥，而企业文化部的主要职责就是收集“种子（成果）”。打个比喻就是企业文化部是“种子”公司，而每个中隧集团成员单位都是农户，企业理念、实践经经验是一颗颗“种子”，项目是一块块具体的田地让企业理念的“种子”播种下来生根、开花、结果，以此循环往复。

企业文化部由送硬件转变为送理念、送经验，各单位根据自身特点在实践中去阐释集团理念。

中隧集团的理念识别系统（MI）已颁布两年多，她是企业长期形成的伦理和大多数员工所共识的观念。每个理念都是一个总结性、抽象性很强的概念。如果把集团企业理念作为种子，项目可依据此进行发挥，加入某些不违背其内涵的阐述，在用词上甚至可以超越。举个例子，我们提出了“大产业、大学校、大家庭、大舞台”的企业理念，而具体结合某个单位时，它可能感到与实际情况有一些距离，这时候就需要结合单位实际进行阐述。企业文化部前一阶段进行了一次有益的尝试。我们把中隧集团4个核心理念、16个单项理念、中隧之歌和形象广告用语依据项目实际，进行一次通俗化的阐述。比如集团公司的竞争观是：“实力、公平、策略”，结合一些项目的实际阐述为“不争第一就是落后”；集团公司诚信观是“忠于国家，奉献社会”，结合一些项目的实际可阐述为“我们把获得的信任凝结在产品中”。各单位完全没有必要将核心理念、单项理念简单罗列，可结合实际选取最需要的一部分进行阐述。这样做必将使企业理念更符合项目实际，从而也更利于其落地生根。

二、“类别模块”模式

企业视觉识别系统在使用中往往都有其规律性。比如说许多项目都有旗帜、形象门、围墙、形象墙、宣传栏等，而

这些形象宣传的成品如果都去联系当地广告公司从头来做，无疑在经济上和时间上都是一种浪费。如果能建立起集团企业文化形象识别“模块库”，不但能解决项目前期企业文化建设较为零乱和多随意性的状况，还能使集团项目形象识别做到整齐划一，突出整体实力。

依据不同类别工程，应制定不同的“模块库”。按照中隧集团目前的情况应建立铁路工程、公路工程、市政工程、城市轨道交通工程、水利工程、穿越江河海隧道工程、工民建工程7大类“模块库”。如铁路工程“模块库”应包括适合铁路工程的标语、门洞联铁路工程为主的业绩图片、影视资料，向铁路业主汇报的幻灯框架、文件纸样等，其他工程依此类推。“模块库”为便于交流和传播，以数字模式为主。“模块库”里还应包括模块样板模型和示范项目的画册、影视资料。

“模块库”的建立将使中隧集团企业形象宣传实现流水化作业。项目部成立之初即可在企业文化部复制一份相应的“模块库”，而“模块库”里的资料都是经过加工的成品或半成品。项目部只需找到合适的广告公司进行输出作业即可。企业文化部在每年的年底对各项“模块库”进行更新作业，保持企业形象宣传的时效性和时尚性。

三、“个性展示”模式

国资委在《关于加强中央企业企业文化建设的指导意

见》中明确提出：大型企业集团要处理好集团文化与下属企业文化的关系，注重在坚持共性的前提下体现个性化。要以统一的企业精神、核心理念、价值观念和企业标识规范集团文化，保持集团内部文化的统一性，增强集团的凝聚力、向心力，树立集团的整体形象。同时允许下属企业在统一性指导下培育和创造特色文化，为下属企业留有展示个性的空间。在企业重组和改制的过程中，要采取多种有效措施，促进文化融合，减少文化冲突，求同存异，优势互补，实现企业文化的平稳对接，促进企业文化的整合与再造，推动企业文化的创新发展。

中隧集团的光荣历史，其实就是每一个基层单位荣誉的集合。集团发展到今天，各子分公司也都形成了具有自身特色的企业文化。一方面我们要维护整个集团企业文化的完整性和权威性，另一面我们也不能抹杀客观存在的企业文化个性。形象地说，集团公司企业文化是蓄水的湖泊，每个子、分公司是源头活水，而集团公司企业文化部是一个抛出的石头，石头在水面击出几个落水点，满池子的水都涟漪不断，水波荡漾。中隧集团的企业文化靠这种水波以点带面的方法进行高效率传播，就会不落死角，传播开来。

在这种以点带面的传播中，应遵循这样一个原则：在正确落实集团企业文化三个识别系统的前提下，鼓励各单位做出自己的特色。第一工程处的做法值得借鉴。他们提出要建

设“智慧一处、诚信一处、文化一处”，在没有违背集团理念的前提下，把自己的企业精神和价值总结出来，并不断宣贯落实，显现出了个性。这个理念也得到了广大员工的认可。在集团内部提倡企业文化的个性，也是鼓励各单位在经营、生产上的比学赶超。各单位在宣传有自己特色企业文化的同时，也是在树立自己一面战旗。这样做的结果是，一方面集团企业文化建设能取得百花齐放的效果，另一方面员工乐于接受符自己工作实际的企业价值和理念，集团企业文化才能真正在基层落地生根。

四、“结合渗透”模式

大道无形，企业文化是个看不见、摸不着的东西，不少人都感觉“虚”，不知道文化建设从哪入手，重点在哪，所以也导致了很多企业把企业文化建设与VI混为一谈，口号标语满天飞，但企业文化建设却总是不入门，在门外徘徊，根本无法提高员工的凝聚力和归属感，无法提升管理水平。我们可以把企业文化的宣贯过程当作一座大厦的框架，而企业的各项管理体系就是大厦的建筑材料，企业文化只要理顺各项遵循管理的理念就是最大的管理。

搭框架就是要强化企业文化建设在企业经营管理中的地位，发挥企业文化的作用，促进企业文化与企业战略、管理制度和人事管理等工作的深度融合，把全体员工认同的文化理念用制度规定下来，渗透到企业经营管理的全过程。在管理方法上要注意强调民主管理、自主管理和人本管理，在管理方式上要使员工既有价值观的导向，又有制度化的约束，制度标准与价值准则协调同步，激励约束与文化导向优

势互补，通过加强企业文化建设，不断提高经营管理水平。在现阶段，企业文化建设还要靠制定制度来落实，将企业文化约束机制纳入其中。企业文化要与其他工作同部署、同检查、同考核、同奖惩。要建立企业文化建设的长效管理机制，包括建立科学的管理制度、完善的教育体系以及制定严格的绩效评估办法。要明确工作职责，建立分工负责、关系协调的企业文化建设责任体系，保证企业文化建设工作的顺畅运行。要建立考核评价和激励机制，定期对企业文化建设的成效进行考评和奖惩。

7.企业文化建设论文：企业文化模式研究 篇七

2006年, 土家织锦被列入国家非物质文化遗产名录。2011年6月1日, 《非物质文化遗产保护法》第六条指出:“国家扶持民族地区、边远地区、贫困地区的非物质文化遗产保护、保存工作。”土家织锦现有的生产性保护单位有湖南土家织锦有限公司、湖北省恩施州土家山寨织锦工艺有限公司、龙山县土家织锦工艺厂等15家。基于该地区土家织锦文化资源丰富和织锦企业品牌意识薄弱的现状, 在文化产业背景下, 开展土家织锦品牌研究工作刻不容缓, 这对丰富“非遗”生产性保护的内涵有着重要价值, 对繁荣本地区的文化、经济、政治有着重要意义。目前, 对该领域的已有研究分为三个方面。

一、土家织锦的研究综述

(一) 土家织锦生产性保护与文化产业研究

1. 侧重文化传承的生产性保护研究。

刘浪提出秉承传统合理开发设计, 不能盲目追求经济效益 (2003) ;土家织锦的数字化保护 (李军, 2010) ;旅游发展背景下的传承问题 (杨鑫, 2011) ;陈龙写有基于土家织锦生产性保护的可持续发展研究 (2012) ;李艳芳的硕士论文:土家织锦生产性保护的现状研究 (2012) 等。

2. 侧重经济发展的文化产业研究。

西兰卡普在服装设计 (左俊, 2013) 、包装设计 (邱红, 2006;臧胡鹏, 2012) 、纺织品设计 (谭淋心, 2007) 中的实践应用研究;西兰卡普的文化产业的宏观思考 (叶洪光, 2013) 。

(二) 土家织锦品牌研究

第一, 从市场营销学的视角探讨湘西土家织锦的品牌开发研究 (唐珊, 2012) ;第二, 基于结构方程模型的手工艺品牌视角, 提出土家织锦品牌建设意见 (唐姗, 2012) 。

综上所述, 国内对土家织锦的研究取得了一批可喜的成果, 文化产业背景下土家织锦企业品牌研究相对较为薄弱。本研究在对湖南省土家织锦相关企业调研的基础上, 借鉴国内外已有的品牌理论研究资源, 深入研究土家织锦企业的品牌培育模式, 打造独具地域、民族、艺术特色的土家织锦企业品牌, 加快推进武陵山片区少数民族地区经济协作和功能互补, 也是实施西部大开发的重要举措, 对低碳时代生态文明建设具有重要意义。

二、土家织锦企业的品牌培育模式研究的主要内容

根据土家织锦品牌的CIS宏观设计, 立足于土家织锦现有企业和作坊具体实际, 本研究主要由如下几个专题构成。

(一) 土家织锦企业品牌培育模式的类型

知名品牌带动型;中小企业集群发展型;政府经营管理型;区域形象提升型;其他类型。

(二) 土家织锦企业品牌培育模式选择的依据

土家织锦企业品牌培育模式选择的依据由资源的优劣和具体实施条件决定。

1. 知名品牌带动型。通过名牌或名牌企业来带动土家织锦的品牌形象, 弥补品牌资源缺乏的弊端。

2. 中小企业集群发展型。发挥织锦作坊相互间协同合作创建织锦品牌, 有利于资源集约型规划。

3. 政府经营管理型。政府作为培育织锦品牌的主体, 借助企业化的经营方法, 逐渐形成知名织锦企业和知名织锦产品。

4. 区域形象提升型。激活各区域织锦企业, 塑造区域织锦品牌, 形成良好的区域织锦产业形象。

5. 其他类型。采取因地制宜、因时制宜原则, 培育符合本地域、民族、艺术特色的模式。

(三) 土家织锦企业品牌培育模式的可持续发展保障

1. 外部机制保障。

市场:完善的市场机制可以确保各地区在培育企业品牌时进行合理规划, 确保资源要素合理流动和模式结构优化升级, 以及节约旅游开发成本, 避免重复投资。政府:政府可以在经济体运行和发展中起催化剂的作用, 对织锦企业的支持或干涉都可以决定经济发展路径和改变地区发展轨迹, 这也为政府扶持品牌的发展提供了理论基础。

2. 内部机制保障。

第一, 竞争机制。竞争机制是市场机制的内容之一, 是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法。第二, 人才机制。人力资源是任何品牌建设的不竭动力与源泉, 任何品牌的发展都离不开人才的智力支持, 品牌培育模式的重中之重还是要加大创新型人才的培养。第三, 创新机制。创新机制主要为集群式创新, 集群式创新是指以专业化分工和协作为基础的同一品牌及相关产业的品牌,

三、土家织锦企业的品牌培育模式研究的价值和意义

第一, 研究非物质文化遗产为适应新的经济形式并与文化产业接轨, 以管理学为视角, 为进一步研究少数民族地区文化产业发展与创新提供学理依据。第二, 在文化产业的视野中丰富土家织锦的传承与保护的模式, 为土家织锦的企业提供品牌设计和企业文化形象的塑造。第三, 土家织锦企业的品牌培育模式的研究, 丰富非物质文化遗产品牌形成的方式与方法, 拓展了少数民族本土企业的品牌研究模式。

摘要：文化产业是我国国民经济发展的重要组成部分, 2006年, 土家织锦被列入国家非物质文化遗产名录。在分析土家织锦的现有研究综述的基础上, 阐述土家织锦企业的品牌培育模式研究的主要内容, 并指出土家织锦企业的品牌培育模式研究的价值和意义。

8.借鉴高校模式建设企业文化 篇八

关键词：校园文化；企业文化；联系；建设

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0003-03

高校文化是高校精神、行为的综合表现，其内容主要有：精神文化、组织文化、制度文化、道德文化、形象文化。微观方面涵盖了包括高校全体师生员工和服务人员在内的思想品质、道德情操、价值观、知识能力结构以及人际关系等。优秀的高校校园文化氛围在提升其文化水平及品味、凝聚师生力量共同塑造良好的社会形象方面具有举足轻重的地位。借助良好的高校文化氛围熏陶，有利于加强学生的个人能力，提升学生综合素质水平，从而也可以促进高校文化精神进一步的升华，使高校文化更加丰富多彩。

1 企业文化的界定

企业文化是企业在其生产与经营、管理等各项活动之中创造的具备了企业自身特色的一种精神财富以及物质形态的总称。著名文化研究者沙因的观点是：“文化是一种极为复杂而且深奥的现象，并且不容易去深入理解。然而，对于企业的管理层而言，下定决心，耗费一定的时间与精力与认识、理解企业文化是十分值得的。”在真正对企业文化有所了解之后，对企业运行过程中所出现的看上去不尽合理，甚至是莫名其妙的现象，一旦对其深入理解之后，就会产生一种豁然开朗的感觉。鉴于此，人们觉得企业文化可以说是决定了企业的效率是高还是低的一个重要的原因。假如企业能够真正地重视本企业的文化建设，将会大大促进其生产经营及管理效率。由于企业文化对外进行传播的方式是要把企业创业过程之中的各种基本的观念传递给本单位的各为职工，所以，在这一过程之中，也就能够整合与形成一整套独特而且完整的现代企业价值管理体系，其中包含了创业者个人进行全面社会化的进程之中所产生的关于人性的各种基本假设，企业发展过程中所蕴涵的价值观，同时包含其经营理念在内的一系列适应市场的策略及处理内部矛盾、化解冲突的行为方式和准则。以上所提到的价值观以及各类表现形式，均可运用各种活动与形式加以对外表现，由此而构建起了一个相对来说比较完整的现代企业文化观念。

在校园文化发展迅速的今天，企业文化与校园文化的碰撞具有必要性及有益性。随着社会不断发展进步，学校也随之逐渐社会化，这就难以避免要与社会中的其他各类企业进行相互之间的影响。以上两者的差别主要表现在以下方面：企业往往注重于生产实际，但是因为愈来愈激烈的市场竞争，大量的企业会被淘汰出局，因此，保留下来的企业往往都能严格遵循市场规则办事，其效率极高。反之，高等院校一直比较稳定，其内部的各种关系相对而言非常地简单，缺乏企业那种急于求生的需要，所以说办事的效率相对而言就显得比较低。现在的问题就是如何让一直以来始终被高等院校校园文化所同化的人能够全盘接受企业的鲜明文化，不是那么容易转变，可能会需要一段时间来适应。但这个问题并不是校园文化会对企业文化的塑造产生的不良影响，在相互协调，相互补充的基础上，校园文化与企业文化二者还是可以相互结合共同发展的。

2 高校文化和企业文化的对比

第一，高等院校的校园文化建设具有较强的基础性、科学性以及实践性，因此，这项工程需要认真去建设发展，要从人力、财力、物力等方面仔细而全面地考察，为高校文化的建设铺好“地基”。同时，也是一个动态的过程，需要不断的积累、传承，要求学校对其所拥有的优质资源进行提炼升华，实现量变到质变的突破。因此，高校文化的建设重在建设的过程，重在积淀与开发。“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海”，在教育教学的实际工作中，不断累积丰富校园文化内涵，将文化精神与实际情况结合发展。摒弃急功近利的浮躁态度，耐心且细心的将校园文化做好。

第二，同企业的核心竞争力——“企业文化”一样，“校园文化”也已经成为学校的核心竞争力，已经成为考察和评价一所学校的一项重要指标。因此，要不断丰富发展校园文化的基础上，保持校园文化的时代性与先进性，为学校长远发展提供稳固而持久的动力。

第三，校园文化与企业文化相互补充，相互协调。高校企业的高管人员，大多来自高校里的技术和管理人员，由于他们长期接受校园文化的熏陶，已经形成了与校园文化精神相符的价值观和行为准则，其在企业中的行为也可以作为校园文化的发展与实践，比如：清华紫光集团公司自从起成立之日起，就矢志不渝地坚持清华大学那种自强不息的人文责任感，时时刻刻将承担、探索和超越等价值观视为同方企业文化的核心元素。因此，该企业在其实践过程之中，创设出了一种独具自身特色的鲜明企业文化。二十世纪九十年代中期，该集团公司进入了二次创业攻坚阶段，企业员工在此过程中万众一心，使企业取得了可喜的发展，他们将紫光的企业文化概括成对大事业的执着追求，拥有大舞台之胸怀、大舰队之精神以及大家庭之感受，而以上这些均与清华大学的高校校园文化息息相通。

第四，校园文化与企业文化存在一定的差别，体现出了差异性。一是高等院校校园文化讲究计划和规范，是一种程序文化，而企业文化的计划并不那么绝对，更加讲求与实际相连，随机应变，强调速度与灵活性。二是校园文化偏向于使命文化，而企业则侧重于责任文化。使命与责任两者有着不同的行为出发点，文化所影响的人们的处理事情的态度也不同。比如，任职于华南理工大学的陈春花教授从本世纪初就担任了山东某家大型集团企业的总裁，通过自己的努力，帮助该企业将销售额从原来的40多亿增加到如今的60多亿。在这一过程之中，她始终没有脱离开自己在高校时就开展的企业管理研究，她觉得企业和高校校园的最大差异就在于责任感的不同。身处企业之中，每一位员工的责任是十分清晰而明确的，而责任感的作用真的是极为重要的，自己无法实施就是要明确提出自己是难以做到的，但是，一旦要是自己承担了下来，就不能再次选择回避。在高等院校开展研究，所依靠的主要是使命感，大量的专家学者都是依靠自身的使命感去大力传播各类知识的，都是依靠于使命感去启迪大学生们的智慧的，都是依靠使命感去认真分析问题与解决问题的。三是高等院校是事业单位，十分注重于个人的资历、人脉资源等，具有强烈的尊师、重教之传统，然而，企业与之相比起来，则更加注重业绩与效率，现代企业中大部分人的业绩已经成为决定人员晋升与薪酬的重要依据。最后，校园文化从本质上来看，是研究型文化，而企业文化则偏向于实践文化。无论什么样的管理理念，都要与实践相结合才能起到应有的作用，才能够切实提高企业的生产效率，积累管理经验，提升管理水平。高校的科研人员间的利益关系较之企业中的来讲比较简单，利益冲突相对较少，但相比企业来说，人员之间的竞争意识也较弱。企业文化主要服务于本公司未来的发展战略规划，其主要内核是要追求一种创新性，一种竞争性以及一种客户的导向性。北大方正集团公司的企业文化就明显带有北大文化的影子。但由于校园与企业的宗旨不一样，方正从较为浓厚的校园文化色彩逐步转变成长为注重核心竞争力的顾客导向型企业规划，重视自有知识产权的保护、金融管理的加强。

第五，校园文化与企业文化比较时需要把握三原则。一是因地制宜，突出特色。鉴于不同的学校之间培养目标、历史传统、自然地域环境等办学实力的差别，自然会使校园的文化建设呈现出与众不同的鲜明特色，因此要利用好发掘好这一点特色，使其成为校园文化的闪光点。二是实事求是，讲求实效。不能将文化建设的任务归结到校园景观、建筑物等较为表象的装饰性的物质目标上，而应该从深层去发掘其内涵，也就是要充分发挥人的主观能动性，发挥校园的实际教育功能，通过文化的引导来育人，通过精神的熏陶来育才。要时刻注重所建设的文化内涵，而不是其外表，避免华而不实的建设成果。三是积极主动，共同参与。校园文化的建设归根结底还是要为校园内的师生服务的，通过建设校园文化的过程，为师生提供发挥才能的空间与平台，需要师生的积极参与和配合，集思广益，凝聚力量，从实际行动中践行校园文化宗旨，提高校园活动的参与活力与动力。

3 高校文化建设是企业文化建设的条件

在新的历史时期与进一步深化改革的背景下，不仅要去有选择性的吸纳与进入各类外来文化，做到取其精华，并在此基础只上去其糟粕，从而构建起更加适合于我国实际国情的，具备中国特色的一种新型文化，而且要弘扬传统文化与民族特色，塑造更高水平的文化自觉性，以求推动中华民族的整体文明发展进程。大学可以说是当代精英文化的汇聚之地，应当义不容辞地承担起构建新型文化、培养现代文明人士的伟大使命。其一，大学是各种文化产生交融结合的舞台。一方面从外部吸收接纳兼容并包各种文化思潮与文化信息，形成了与民族文化差异较大的文化传播环境，各种新文化新思潮在校园里激烈论战，碰撞出更多有利于新文化发展的火花。其二，校园中师生文化圈的知识汇集度、思想丰富度、大学生之间的年龄等均存在趋同化的倾向，这是高等院校有别于其他组织的一种鲜明特征。其二，高校的最基本职能就是培养人才。我们要求高校培养企业的建设者和接班人，这与高校的文化建设是密不可分的。学生的思想道德建设是其先决条件，通过文化建设，可以提高对其教师素质队伍的要求，更加积极地倡导为广大师生员工服务，深入贯彻实施集体主义这一社会主义思想道德，积极推进当前社会公德建设、职业道德建设以及家庭美德建设等各类教育性活动，从而培养出更多具备较高素质的现代人才队伍，从而促进培养发展学生的思想道德素质。高校文化的建设是一项巨大的工程，需要循序渐进，是一个动态的量变到质变的过程，需要稳步前进。在此过程中要求实创新，与时俱进，充分展示本民族优秀的文化传统，与此同时，面向世界，面向未来，面向现代化；建设博采各国文化，形成富有中国特色的社会主义新型文化。一定要积极建设高等院校中广大师生员工能够积极参与和富于创新活力的校园文化。

4 企业文化和高校文化之间的相互结合

第一，树立起与本组织发展目标一致的人才观，这是高校、企业文化相互结合的一大基础。在建设高校文化以备为企业文化做准备之时，要明确树立人才价值高于一切的财富观，“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有。”企业文化价值观中最重要的就是人才是第一位的。也只有充分认识到这一点才能够促进企业人力资源开发工作中的主观性、自觉性、能动性。正如前文所指出的，高校的目标既是培养人才，为企业输送新鲜血液。衡量一个国家贫富与否，已不再像从前那样以物质资源和财富充裕与否为其评判标准，由于科技的进步和生产力生产关系的进一步发展，对于一个国家综合国力的评价已经越来越倾向于人才资源的丰富程度。人力资源对企业和国家发展所产生的巨大影响，已经受到社会的广泛关注，其日益成为企业和国家富裕强盛的关键因素。优秀企业的管理哲学也是如此，要把员工的素质提升与文化水平的提高，这才是生产力与生产关系进一步发展的重要前提，也是提高生产效率的本质保障。人才培养的目的正在于此，企业的目的当然还是利润最大化，而优秀的人才资源正好符合这一要求，只有将优秀的员工组成集体，在企业精神和团度精神的带领下才能够为企业文化的进步提供必要条件。

第二，树立起正确的指导思想是高等院校校园文化和企业文化相互结合的一大关键。要想将校园文化与企业文化良好的结合起来，实现二者的完美对接，观念的更新是最重要的因素。因此，就需要在大学这个企业人才摇篮中充分发挥企业和社会的力量，将高等院校的产学研相互结合。但是，这并不代表没一位教师同时都应当兼负三个甚至更多的角色，或者必须要把以上三个过程均在高校校内加以完成。要摆正指导思想，充分发挥各界的能力，为高校文化的建设提供帮助，这也是高校是否能够成功建设出高科技企业，实现技术成果往市场进行转移的重要出发点。

第三，切合当前市场的规律是校园文化与企业文化融合、借鉴的必要条件。在校园文化发展要求日益明确的今天，更应该注重市场规律的导向与决定作用，要结合当今经济社会发展的实际情况为高校的文化建设与企业的结合创设出更好的条件。自然，代表本单位最重要核心竞争力的企业文化所创造出来的价值是十分巨大的，而是否能够满足企业员工个人未来发展需求也是非常重要的。如果企业的文化与社会发展规律以及员工个人发展需求相吻合，相应的就可以吸引到更多的市场投资者或创业者的加盟与合作，为企业的发展注入新力量，同时，新加入的人员所携带的文化价值观也会从一定程度上影响到企业的文化价值发展。此外，优秀的企业文化还可以为员工的稳定性与合作精神创造条件，员工更关注的往往是个人需求是否得到满足，而非企业的需求，这就涉及到整体和局部的关系，而通过企业文化的引导，可以使员工形成普通一致的心理、情感、价值观，强化员工个人素质的同时也为企业的民主精神、大局精神、团队精神的形成和强化做出了相应的准备。

5 结 语

总的来说，身处如今这个经济全球化、一体化的时代，现代信息技术正在不断地发展，各类条件均为高校校园文化与企业文化的对外传播、相互融合创设出了很好的舞台，而双方之间的文化交流则已成为了我们当前社会生活的重要主题之一。一旦我们能够将资源优势实实在在地转换成为经济上的优势之后，就应当及时地将经济上的优势再度转换为文化上的优势，从而让文化优势能够成为推动社会发展的全新力量，促进经济的更好更快发展。企业文化与高校文化都是具备了高素质人才和团队意识的产物，两者的整合不仅仅是两种文化中的共同部分在起作用，更为重要的是要使其兼容并包、相辅相成的影响因素逐渐深化成为企业发展动力的源泉，日益塑造成为企业的精神价值范例，促进企业更好更快的发展。对于那些并不是二者共同所有的文化因素，应尽最大努力来实现其融合。将其有益的资源挖掘出来，为二者服务，实现高校和企业双赢的目标。

参考文献：

[1] 艾伦·肯尼迪，特雷斯·迪尔著.叶永青译.企业文化[M].上海：上海科技文献出版社，2009.

[2] 郭纪金，企业文化[M].广州：中山大学出版社，1995.

[3] 罗长海，企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，2010.

[4] 教军章，刘双，组织传播[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2000.

9.卓越绩效模式和安琪企业文化体系 篇九

1、实现了员工自我实现和企业战略的统一。“企业为人人人提供发展空间，人人为企业创造竞争优势”、“激情、协和、快速、简单”是安琪酵母的人力资源观。安琪酵母主张员工把个人成长和企业发展结合在一起，并帮助员工做好个人发展的规划，给每一名员工提供发展的舞台，使个人的价值在企业成长中得到充分体现。公司坚持“德才兼备”的选人、育人、用人标准，将文化的融合和专业技能的提升紧密结合，提升员工与企业的契合度。为便于员工之间技术和业务经验的交流，公司成立了20多个项目小组。为便于一线员工向公司高层直接反应工作意见和建议，公司开设了专门的非公开员工投诉平台。公司建立了先进的OA办公系统、视高视频会议系统、SKYPE、员工论坛、众多的QQ群，为员工的交流提供了便利的条件。

2、实现了顾客价值和企业价值的统一。安琪酵母董事长俞学锋认为：追求顾客价值是实现企业价值的根本途径企业是创新的主体，市场是创新的源泉和动力。市场是企业一切经营工作的中心，党建工作、企业经营活动要围绕市场开展。围绕这一理念，安琪集团建立了以市场为中心的经营体系：产品的研发要提升消费者的价值；销售环节充分考虑经销商的利润；依靠应用技术服务为客户提供解决方案；

企业要明确提出、提供非产品的服务；企业内部各岗位均要考虑对市场的影响；企业建立以市场为中心的考核体系。将顾客价值和企业价值高度统一，提升了品牌的形象，丰富了品牌的内涵。

10.中国葡萄酒企业文化营销模式探究 篇十

广告宣传

“一支好酒，来自天籁”，神秘而充满震撼力的广告宣传口号将我们带入了一个独特奇异的遐想世界。在香格里拉・藏密的广告宣传策略中，企业将人们在心底对世外桃源（香格里拉是对英语中“世外桃源，Shangri-La”的音译）生活的向往再度挖掘和提炼，通过赋予产品这一地域文化概念，宣扬消费者可以在一定程度上借助“香格里拉・藏密”与“理想中的生活”实现对接。“传奇品质・百年张裕”，作为中国葡萄酒市场最具文化底蕴的品牌──张裕更是将“酒是陈的香”与自身的百年历史极富创造性地浓缩在这短短的八个汉字当中，让消费在消费张裕产品的同时将自己与历史的厚重与深沉联系在了一起。

葡萄酒企业在向市场受众传播各种讯息时，无非是着力于时尚感、历史感、成功感、亲和感、神秘感、尊贵感或者绿色感等一系列品牌形象。这就要求企业营销人员在广告创意及其随后的媒体选择上始终围绕以上企业想要成就的品牌形象来作出取舍。首先，要求广告创意紧扣品牌形象，而且能够顺畅地被传递或理解；再者，优秀的广告版本需要通过适当的媒体到达合适的受众。简单举例来讲，如果企业想要塑造一种成功的、尊贵的品牌形象，那么以一种过于大众化的沟通语言，然后将之置于区域市场的当地晚报来大量投放，这无异于是一种广告预算的浪费。

事件营销

在2005年9月2日举办的“成龙上海慈善周末”上，龙徽干红获得了这次慈善义演的冠名权，通过这次冠名，不仅可以扩大龙徽在以上海为龙头长三家地区的品牌知名度，而且社会大众还会将企业的社会责任与龙徽品牌相联系，

此外，张裕与上海财富论坛、张裕与法国中国文化周、张裕与世界市长论坛、张裕与博鳌亚洲论坛、龙徽与世界市长论坛、烟台长城与大连国际时装节、华夏长城与山海关老龙头新千年庆典等无不体现了企业品牌与事件特点之间的良好互动关系，成功的、时尚的、喜庆的情感联想成为二者之间的共同诉求。

在行销传播的过程中，企业经常通过赞助一些公众关注度较高的事件来达到宣传企业品牌的目的。在选择赞助事件时，应该把握的原则是所要发生的事件与企业品牌的独特属性之间产生关联，从而催生出最大的宣传效果。事件营销要求企业应用带有新闻传播价值的事件作为载体，然后将事件特性与企业品牌或者产品属性紧密结合，两者之间形成合力共同吸引消费者眼球，最终塑造出企业良好的社会形象。而要将葡萄酒企业的文化营销策略与新闻事件相结合，企业必须事先考察或者创造出新闻事件本身的深厚文化内涵（例如绿色的、负责任的、关注社会的、时尚的等），进而将它揉合、放大并传播出去，为葡萄酒企业品牌注入更深层次的文化内涵。

包装设计

2004年中秋，张裕推出的一款红葡萄酒套装礼盒（包括正甜红、樱甜红、清甜红和喜甜红各一支）中。在这款礼盒中。公司起用了新的酒标，四支酒标分别采用了1915年巴拿马万国博览会最优等奖状、著名戏剧演员韩兰根代言张裕、上世纪30年代上海市场张裕葡萄酒专柜和张裕早期美女日历等四幅图片作为酒标的背景，非常巧妙地将百年张裕的深厚文化底蕴渗透在了酒标上，无形中让消费者感受到张裕的悠久历史传统。“云南红”的酒标上清纯的傣族少女、翩翩起舞的蝴蝶、带着晨露的葡萄、椰树、大象等等构成了一个美妙奇异的世界，所有这一切渲染出云南浓郁的少数民族风情。

每一个葡萄酒品牌都会承载一定的文化信息，而包装作为品牌文化的外在表现形式，如果应用得当，将让消费者感觉到品牌的文化属性、聆听到品牌的独特故事。葡萄酒产品的包装可以分为纸箱或者木盒外包装和瓶标、软木塞、PVC胶帽与瓶型等内包装。葡萄酒企业要想将自身的品牌文化用一种有形的形式表现出来，包装可以作为一种有效的媒介。包装上除了国家法定须标注的诸如注册商标、生产企业名称、产品成分、存放条件、液体含量、酒精度等必要信息外，包装上的图形、色彩的设计与搭配还可以起到传播企业性格和促进销售的作用。因此，葡萄酒包装不仅要保持消费者对产品本身的知情权，还应对葡萄酒企业的整体品牌文化塑造和传播产生尽可能的正面效应。在包装设计时，既要讲求科学性、牢固性和实用性的同时，还要注重优雅性和艺术性。例如木盒外包装可以彰显品牌所推崇的精致生活及其高贵品质；红色的礼盒包装会增强中国传统节日的喜庆气氛；深绿色、棕色和白色的异形瓶可以突出品牌的活泼、浪漫特征；橡木桶形包装能够诠释出酒的陈酿品位；利乐纸盒包装体现了品牌的大众性；软木塞上的企业LOGO折射出品牌的悉心与周到。所有的葡萄酒产品包装的开发与设计都应该试图“说出”品牌独有的故事。

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11.企业文化建设论文：企业文化模式研究 篇十一

关键词：机务维修；文化建设；实现途径

浦东飞机维修基地是中国东方航空技术有限公司下属的飞机维修单位，成立于2011年6月，主要负责中国东方航空公司上海浦东国际机场航班维护和机队维修工作，现执管A340系列、A330系列、A320系列、B737系列、B767系列飞机共计80余架。基地下设5个生产部门和3个职能部门，员工2500余名；基地党委下设分党委6个，党支部36个。多年来，基地党委一直高度重视文化建设的模式创新，使机务维修文化理念体系逐步转化为广大员工的自觉行动，真正做到固化于制、内化于心、外化于行，为安全生产提供强大的思想保证和精神动力。

一、机务维修文化的主要内容

基地注重文化建设，根据新东航企业文化价值观，在秉承东航“员工热爱，顾客首选，股东满意，社会信任”的核心理念和飞机维修系统“责任荣誉，科学规范，严谨笃行，高效和谐”的十六字核心价值观的基础上，结合基地实际，提炼出自身机务维修文化的精髓——《浦东维修基地机务文化手册》。手册虽小，却高度概括了机务维修队伍作风建设中不可或缺的重要经验，并以凝练的语言清晰地阐述了机务维修需提倡的“三种精神”和“三种作风”和“五精要求”。基地各单位对《手册》进行认真宣贯，力求通过多样的学习活动，将基地机务文化理念逐步渗透到机务人员日常生活和现场工作中的方方面面，培养员工的安全习惯和深入到思想深处的安全责任意识。

（一）三种精神

1.“从零开始”的精神，要求每一个从事机务工作的员工在工作中要时刻保持危机感和责任感，必须善于从新的维修实践中发现新情况，提出新思路，找出新办法，不断提高维修水平；

2.“甘做小事”的精神，就是指日常工作需要从小处做起，从一点一滴做起，对于每个工卡，每项检查内容，都要细心、细心、再细心，才能把维护工作做好；

3.“敢于亮丑”的精神是指如何看待和处理在飞机维护的日常工作中出现的差错问题，敢于面对差距才能改正不足。

（二）三种作风

1.“团结和谐”的思想作风，教育全体员工牢固树立“爱国兴企”的信念，以构建和谐企业为目标，从自身做起，珍视情谊，珍惜缘分，真诚理解，互相帮助；

2.“精细严实”的工作作风，要求机务维护人员在实践工作要做到精心维护和规范操作相结合，在工作中养成严谨细致、遵章守纪的诚信维护作风；

3.“情趣高雅”的生活作风，教育员工热爱生活，陶冶身心，正确处理家庭、亲情、友情、同事之间的关系，自主开展健康而丰富的各项活动。

（三）五精要求

1.“业务技能要精通”。业务技能是开展一切航线工作的基础，用精通的业务技能来保障飞行安全，是航线机务人的必修课。

2.“排故过程要精准”。精准的排故过程是对机务人工作能力最有效的考核，航线维修人应对故障现象要心中有底，对排故思路和方法更应心中有数。

3.“维护细节要精细”。航线维护工作要求精细的维修细节，一丝不苟、严谨踏实的工作作风。

4.“维护作风要精干”。“三老四严”、“严谨笃行”等是机务作风最好的诠释，作风的养成始终是从小事做起的。

5.“维修品质要精致”。品牌维修一直是东航机务人著力努力的方向，品牌的基础便是精致的维修品质。

二、机务维修文化的创建方法

在《企业文化工作机制》的指引下，基地积极探索普及文化途径，找准四项载体，创新文化建设模式。

（一）以思想教育为载体

以《党建信息》为抓手，建立每月基层党组织文化建设工作交流的信息平台；以《干部导读》为抓手，制作各级干部提升自身修养、宣传廉洁文化，提高管理水平的学习读本；以《党员学习快报》为抓手，形成覆盖全体党员快速传递各类信息的党员教育体系。

（二）以主题活动为载体

开展了“航线维修示范岗”、“四比四看”主题教育活动，“树机务新风、创安全业绩”和“提高维修质量、提升维修品牌、降低维修成本”等主题实践活动，形成舆论热点，营造活动氛围，达到教育的目的。

（三）以网络媒介为载体

通过“基地微博”和“内部博客”为抓手，宣传文化理念和各项规章制度，通过网络讨论来形成舆论热点，统一员工的思想和行为。充分利用“基地办公平台”，通过构筑厚基础、广覆盖、多元化的网上平台，传播机务维修文化理念，形成覆盖各级党组织和全体员工终身学习的服务平台，达到理想教育的目的。

（四）以制度建设为载体

以支撑安全生产闭环体系的13项安全制度来建设安全文化，以推行6S管理为契机，推行基础管理文化。通过编纂《党群管理手册》，把《基地机务维修文化》固化为相关条款，制定了《企业文化建设工作制度》，并把各单位企业文化建设工作纳入本单位的党建工作目标量化考核和《每季度的党建目标管理考核办法》中，通过完善法规和规范来约束人的行为，进而达到教育、引导的作用。

三、机务维修文化的创建特色

（一）内化于心，在观念形态文化上，以人为本、重在养成，形成员工坚定信念和精神支柱

1.理念引导法

以“三种精神”和“三种作风”为基石，以“航线维修示范岗”创建为载体，把握机务维修工作特性，贯彻“五精”要求，熔铸机务维修文化精髓，推进维护作风建设，打造精英维护团队，努力塑造机务维修品牌。

2.主题教育法

以“四比四看”主题活动、“维修示范岗”、基地讲堂等主题鲜明的活动为依托，根据不同时期的重点和党员干部的思想实际开展各项主题活动，收到了较好的教育效果。

3.形象塑造法

以“世博先锋号”为抓手，通过文化示范岗的创建让更多的人向先模学习，照着先模的样子做，形成一个学先模、赶先模、做先模的良好氛围。

（二）固化于制，在制度行为文化上，全面具体、有效约束，规范生产经营和员工行为

1.目标管理法

制定《浦东维修基地基层党组织目标管理考核办法（暂行）》，确立基地企业文化建设考核办法，以“文化宣贯”、“文化传播”、“文化落实”、“文化成果”为考核项目，推出16条评价标准进行考核。

2.制度约束法

以安全管理体系为指导，细化13项制度进行安全管理，同时制定《浦东维修基地企业文化建设工作制度》，完善企业文化建设工作。

3.颜色管理法

制定《浦东维修基地干部颜色管理实施办法》，以颜色来区分谈话的等级，起到勉励和戒勉的作用。

（三）外化于形，在物质形态文化上，丰富内涵、创新拓展，营造机务维修文化建设的良好氛围

1.活动吸引法

通过与企业文化创建先进单位结对共建、“爱在东航”公益活动、“岗位练兵”活动、“党建主题月”活动等丰富多彩、寓有教育作用的文化活动，把员工吸引進来。

2.环境熏陶法

依托“6S管理”项目改变以往传统的管理模式，着力推广员工参与式管理，进一步提高员工素质，强化基础管理，保证工作质量，确保安全生产，同时在工作场所等场所悬挂文化宣传框，宣传推广企业文化。

3.员工互动法

建立沟通互动平台，充分发挥管理系统、办公社区、微博博客的优势，设立休息室，配置活动器材，通过各种形式的活动，加强员工的互动。

12.企业会计文化双轨模式建设探究 篇十二

关键词：会计文化,建设,模式,探究

会计文化是企业文化的一个重要组成部分,构建会计文化应与企业文化保持融合、协调的态势。在经济体制改革和现代化企业制度建设不断推进的历史新时期,会计文化的外部环境已经发生了较大变化,面对如此形势,会计文化层面的建设创新也势在必行。

一、企业会计文化建设现状

(一)传统文化部分观念制约会计文化发展儒家思想由于在历史上占据长时期的主导地位,其对炎黄子孙精神方面的塑造确实起到了不可磨灭的积极作用。但也正是儒家思想中的某些观念,对如今的会计文化建设有一定的制约作用。儒家宣扬“仁义”“以和为贵”等具有容忍、和谐的思想。在此观念下,会计人员在面对一些违规、轻度违法的行为时,选择了单纯的提醒、容忍,这种态度也是导致财务造假、徇私舞弊等现象在会计领域频频出现的重要原因之一。而“君君臣臣父父子子”的等级观念过分注重等级制度,忽视了会计相关法规的作用,这也就变相地造成“人治而非法治”的社会倒退现象。

(二)会计文化相关法律法规不完善会计文化的法治化是会计进步的要求和标志。当前我国会计建设中的会计法治建设不足的主要原因有两方面:一是历来我国的社会法制程度相对较低,与企业会计体系配套的法律不健全,对在会计领域上的相关违规、违法现象惩罚力度不足; 二是在企业内部,存在企业高管对管理上的权力过于集中,过多地干预了企业的财务事务,造成会计部门缺少应有的独立自主权力,更无法按照法规规则和法治的要求执行会计法律和制度。

(三)会计人员素质有待加强随着会计行业的发展, 目前全国会计人才市场逐渐呈现出两极分化的趋势,一方面普通会计人员严重饱和,另一方面高级会计人才严重短缺,甚至需要从其他国家引进。大量不同专业的人员考取会计从业资格考试,使得基层的会计人员严重饱和。而高级以上的会计考试是较难的,各方面的要求也更高,因此通过的人数较少,也就造成了高级会计人才的严重短缺。 同时,在会计领域中,会计人员缺乏自我提升意识,对工作的创新性与开拓精神不够。很多会计人员未能及时接受会计培训,对各类会计的宣传、教育活动都缺乏了解。

(四)会计管理层对会计文化建设重视力度不够一定历史时期的会计文化不能脱离其特定的企业文化环境, 企业文化环境对会计文化的发展产生重要影响。但是,现状是企业管理层在企业得到一定的发展时会致力于建设属于本企业特色的企业组织文化,而本应属于企业组织文化重要组成部分的会计文化却没有得到同等的关注力,甚至有的企业完全忽视对企业会计文化的建设。

二、企业会计文化双轨模式建设构想

(一)会计文化双轨模式的内涵会计文化双轨模式模式分为两个小模式:“自上而下”模式和“自下而上”模式。它们既相互区别,在整个模式的运行中各自发挥作用; 又相互交融,汇集力量共同服务于整体模式。

(1)“自上而下”的示范作用模式。“自上而下”模式的主体是“上”,即企业的管理层。按照当代管理学的观念,管理者的管理职能包括:计划、组织、领导和控制。而在传统的组织层次金字塔中,管理者又细分为高层管理者、中层管理者和基础管理者。但是为了探究的方便,本文对这三层管理的具体区别并不进行区分,所以都是笼统地归结为管理者。在企业文化建设过程中,领导的性格、气质、能力、 个性倾向等方面对企业文化的方向、内容都有很大影响。 没有领导的倡导、实际参与和指导,一个良好的企业文化将难以形成。从图1可以看出,在一个组织中,管理者的数量其实并不是很多的。那么,如何发挥管理层在会计文化建设中的领导、示范带头作用呢?这正是“自上而下”模式的关键,也是整体模式需要重点解决的问题。

(2)“自下而上”的反馈与监督模式。“自下而上”模式的主体是“下”,即企业的非管理雇员。如图1所示,在传统的组织层次金字塔中,非管理雇员所占比重是最大的。虽然管理层在整体模式中发挥着重要作用,但是这并不能代表就可以忽略非管理雇员的作用。相反,在某种意义上,非管理雇员才真正在整体模式中拥有主体地位、发挥着基础性作用。但是,从“自上而下的示范作用和自下而上的反馈和监督”这个模式来说,“自下而上”模式应该是在“自上而下”模式的基础上实施的,这也能从图2“企业组织文化的形成过程”中有所反映。

(二)会计文化双轨模式建设思路

(1)“自上而下”模式。以图2为基础,笔者认为企业管理层可从以下方面着手进行会计文化建设:

第一,管理层(特别是企业的创建者)在建设企业的初期,就应该将“会计文化”涵盖在经营理念内。从图2中可以看出,企业组织文化最初就是来源于“组织创建者的经营理念”。因此,倘若管理层中能有相关会计方面的专业人员是最好不过的,这样在企业的初始构建、日常经营决策中都可以有机会渗透会计元素。从经营理念开始就涉及“会计文化”,这对企业日后的各项会计事务发展势必起到一定的促进作用。同时,这也是体现“自上而下”的“示范作用”的重要方式;

第二,管理层在人员甄选、任用方面,应该着重挖掘能对企业会计文化建设起积极作用的人才。在这里,人员的甄选、任用主要是涉及会计方面的人员。当然,也并不是特指会计人员,毕竟企业的“会计文化”建设不是单单一个会计部门就能完成的,它需要企业上下各个部门、人员的合力。而甄选、任用这方面人员的标准则视乎企业的“会计文化”如何建设而定,不同的建设方向对应的标准肯定多少会有所差异。

第三,管理层有必要制定和实施强有力的推广制度。 有了理念,有了企业“会计文化”建设的方向,有了相关的人才,现在剩下的就是实施、推广了。一项制度要想在组织中顺利进行,就需要得到相关的强势制度的配合。同样的, 要想“会计文化”在企业中得到顺利建设,也需要相关强有力的制度的保障。

上述三点建议只是建立在“企业组织文化形成”这个过程的基础上提出的初步见解,其目的只是为了拓宽管理者在“企业会计文化”建设方面的思路,所以都是框架式的总结而非细节性的描述,毕竟所有的措施、行动都是要遵循“具体问题具体分析”原则的。

(2)“自下而上”模式。对于“自下而上”模式这方面的建议,笔者主要是针对“如何提高会计人员的综合素质”这个问题而提出如下几点思路:

第一,会计人员应该牢记会计职业道德修养的主要内容,并付诸于实际行动。“会计职业道德修养”是会计人员的基本道德标准,相对于复杂、繁琐的业务内容来说,它似乎显得比较简单,但却是会计人员在实际工作中最难得到 “满分”的部分。会计职业道德修养”的真正的意义和价值远比我们想象的重要得多。在会计领域内如此,在“企业会计文化”建设中更是如此。

第二,会计人员需要树立正确的价值观,提高会计专业水平。目前全国会计人才市场逐渐呈现出两极分化的趋势,一方面普通会计员严重饱和,另一方面高级会计人才严重短缺。据统计,截止2013年底,全国会计资格考试累计报名2733万人,合格418万人,其中,初级资格280多万人,中级资格130万人,而高级职称和注册会计师的通过率则更低。由此可见,会计人员必须不断提高自己的专业水平,积极获取与会计相关的最新知识、信息,主动参与后续教育, 以期能在企业各方面建设中发挥自己的作用。

第三,会计人员作为企业的一员,应该自觉培养对企业的责任感和民主参与意识,以及与企业一致的目标感、 使命感、荣誉感,从而在此基础上形成凝聚力和向心力。我们倡导会计人员在工作中,不能只是单纯地机械工作,更应该善于发现问题和思考问题,并且积极地就工作、企业中的各项事务向上级发表自己的见解,充分融入企业的建设中去。这也是“自下而上”模式的“反馈和监督”作用的重要体现。

总的来说,“自上而下的示范作用和自下而上的反馈和监督”这一双轨模式所设想达到的效果就是:“自上而下”模式在企业管理层中首先推行,让他们能将“会计文化”建设充分融入企业的经营管理理念之中,努力构建管理者在企业“会计文化”建设中设计者、倡导者的角色,并利用其模范带头作用警醒雇员遵循公司规矩、按章程做事;而“自下而上”模式在“自上而下”模式的基础上实施, 在会计人员具备一定思想觉悟的情况下,再运用上级领导示范作用的潜移默化的影响,让员工规范自己的行为。

三、企业特色会计文化建设的区域匹配措施

(一)建立与市场经济相适应的监管系统 “监管系统” 的基础包含了法律层面的法律法规和会计层面的会计政策。以法律法规和会计政策为基础,形成一整套完整的、具有高度独立性的监督、管理体系,是笔者所设想的能对会计文化建设起积极作用的系统。在此系统的建设中,很重要的一点就是“与市场经济相适应”,适应于市场经济状况的“监管系统”方能对市场起积极作用。通过监管系统的规范管理与指引指导,或许对企业的发展也具有一定的促进作用,从而为企业的会计文化建设奠定制度基础。

(二)重视会计人才的培养在企业会计文化的建设中,各类高校作为各类人才培养的基地理应发挥重要作用。各区域政府部门应该加大对会计类教育的重视和支持,在继续推广素质教育的基础上,更应该根据各类高等院校的类型、性质,有针对性地制定会计人才的培养目标。 会计的基本职能是核算和监督,这理应是成为企业高级管理人员的优势,因此,在会计教育方面,各类高校在培育各种会计人才的时候,应有意识地灌输会计人员有关企业管理的理念。

(三)促进会计资源在各区域的合理配置区域发展的不平衡,必然会导致区域资源配置的不平衡。因此,在企业会计文化建设中,作为企业所在地的相关政府部门应该重视“区域发展不平衡”这一问题,通过运用行政手段对会计资源在不同区域进行合理配置,有侧重地对经济欠发达地区进行扶持,以期尽可能地消除“区域发展不平衡”这一因素对企业会计建设造成的消极影响。这里所讲的会计资源,是涉及会计的人、财、物等各方面的资源,而且会计资源配置的主体强调是政府部门,因为倘若按照市场自由分配,资源只会更多地流向经济发达的地区,最后会导致区域之间的更加不平衡。