前台文员绩效考核指标

前台文员绩效考核指标（8篇）

1.前台文员绩效考核指标 篇一

行政部前台文员绩效考核表

姓名：岗 位：考核月份：

考核 指 标权重 评分

指标名称 目 标 值扣 分 项自评扣分 上级考评扣分

关键工作业绩指标 文秘工作：公司文件收发按流程办理；公司文件的草拟、打印、制作、发送工作能出色完成；会议管理工作做到细致、周到，会议记录清晰、准确，会议纪要提交及时、准确。15 文件收发办理超过规定期限，扣2分。文件制作格式错误，有错别字，扣2分。会议通知下发不及时扣2分，无会议签到扣2分，会议记录有严重偏差扣2分，会议纪要提交超时扣2分，纪要严重偏差扣5分。应定时印发的资料未执行，扣2分。

文档管理工作：档案管理整齐，易查找。能准确快速找到电子档及纸张档案。10 档案管理混乱，无章可循，发现一次扣2分。

总机工作：准确无误地传达电话信息，及时协助联络人员。及时更新联络清单。准确记住各部门分机号及联络人。注重商务礼仪和行政服务。10 出现严重失误，每次扣5分。

人事工作：考勤统计、罚款统计、奖励统计、人力盘点表、人员离职办理等每月人事资料必须准确无误。10 出错一次扣2分，公共服务遭投诉扣3分。行政管理：能按领导意图完成临时规定的草拟，协助领导完成临时事宜，能使整个公司依制度，按流程办事。宿舍、餐厅、公共服务等后勤工作无遗漏。10 一次未按要求完成任务扣2分，推诿，每次扣5分。

临时性工作：积极办理领导安排的临时性工作。5 临时安排的工作推萎扯皮或疏忽忘记，扣2分。临时性敷衍塞责，扣2分。

行为态度绩效指标 出勤：按时出勤，无迟到、早退、缺岗现象。5 每迟到、早退一次扣1分，缺岗一次扣2分。请假4小时内扣1分，4至8小时扣1.5分，8小时以上扣3分

工作责任：工作有很强的责任心，积极对工作行为和结果负责。5 工作责任心不强，不对工作行为和结果负责每次扣2分。

工作主动性：长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能够高质量完成；工作善于发现问题，并经常提出新思路和建议。5 不主动学习业务知识、拒接承担或不愿意承担上级安排的其它工作，每次扣3分。

遵守厂规厂纪：能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。5 不遵守厂规厂纪，每发生一次违规行为扣2分。

团队协作：主动协助同事能出色完成工作。5 在职责范围内没有积极协助同事完成工作，遭到同事或部门投诉一次扣2分。

学习能力绩效指标 学习面貌：能积极学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断积累经验。5 应参加行政部培训次数缺一次扣2分，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见，不能保持工作情绪，发现一次扣2分。

计划、结果能力：能按要求提交月计划、实施结果，并能按照计划有步骤的完成，且能取得有价值的结果。5 月计划、实施结果，提交缺少一次扣2分。沟通协调能力：与同事、上级沟通顺畅，人际关系和谐。5 不能以正确态度和同事、领导有效沟通，交流想法，发现一次扣2分。

2.前台文员绩效考核指标 篇二

1 首先要明确考核的对象是团体或个人

一般企业是由若干个子、分公司或部门组成。如果企业下面的二级公司众多,且工作业务类似、性质类似,考核就可以针对团体(分公司或部门),主要考核指标的设计主要针对考核团体,而团体内部,可以针对自己的人员开展相应的更细化的绩效考核。

2 确定设计依据

任何指标必须要有出处,无水之源的指标是无效的,“照葫芦画瓢”地生搬硬套别人的绩效指标,很难适应本企业的实际。这是因为,不同企业的业务性质、发展阶段、管理基础等存在很大的差异,影响业绩的关键因素也不尽相同,对应的考核指标也应有所差别。

可以从以下判断考核指标的来源:

其一,考核指标来源于企业指标目标的分解。也就是说,部门(二级公司)的指标目标来源于企业的指标目标;部门(二级公司)员工的指标目标来源于部门的指标目标。

其二,企业的指标目标源于企业的战略、企业年度经营计划和企业年度预算指标。如企业营业收入指标的目标值就是来源于企业的年度收入预算,企业利润指标的目标值来源于企业的年度利润预算。

其三,也就是说,企业的考核指标设计不应该脱离企业战略、年度经营计划、年度预算、职责。

以某建筑企业为例。此企业主要从事国内外铁路、公路、城市轨道交通、地下储油储气工程等的建设,通过投标竞争取得工程任务,施工生产周期长,生产人员投入多,设备、材料投入大,占用资金较多,对工程质量和工期的要求高,施工生产的流动性比较强。事实上,从本企业的年度指标中,可以看到其年度预算的主要指标为:新签合同额、营业收入、成本控制、回款情况,以及最为严格的安全质量指标。由此,从其年度指标和其企业性质决定了其绩效考核的四个关键指标:安全质量、成本、收入、利润。

3 要让考核对象清楚考核的目的

很多人都不喜欢考核,即使勉强接受了一些考核指标,如果不给出一个信服的理由,在考核的实施过程中,该指标很有可能会被找到攻破的弱点,从而让管理层动摇。

此企业组织管理层和中层管理干部专题会议讨论对所属二级公司的考核指标,其中对二级公司的考核主要对应了安全质量、营业收入、成本控制、回款等几个主要指标,以及业主表扬投诉、维稳等情况的加减分指标。有位二级公司经理看着烦了:“考核这么多指标,我到底应该注重效益,还是要注重回款?”

事实上,指标的设计非常重要。比如该企业将这几个指标主要分为营业收入、成本控制和回款三个大指标,共占百分制的100分;业主表扬投诉、维稳等情况,根据其发生频率低的特点,将其作为加减分指标;而安全质量作为最基本、最必须的指标,则由安全责任系数(不发生事故为1,发生事故根据事故等级乘以0~0.8不等)乘以考核得分,从而计算出最终的考核得分。这些指标涵盖了生产的全过程,既有收入指标,又有成本控制指标,还有现金流入指标,一定程度上解决了企业现金流紧张的问题。但这位二级公司经理之所以这么抱怨,主要是因为设计考核指标时,没有人告诉他这些指标对于二级公司业绩考核的目的与意义,他作为二级公司经理,非常有必要接受并分解这些指标到对应的责任岗位上的。

4 每个考核指标都有目标值

只有指标,没有目标的考核是没法衡量业绩的。比如此建筑企业“回款”的考核指标,如果仅有回款的指标,而没有计划回款的目标值,那么这样的考核计划就没有执行的价值。在目标的设置上,要明确以下原则:明确性原则———目标应清晰明确;可量化原则———目标要可以量化;可达性原则———制定目标时既要有挑战性又要具有可完成的现实性;时限性原则———目标要有时间的限度,月度、季度、年度的目标要明确。

此建筑企业制定考核制度的初期,明确了试行季度考核,同时明确了指标的计划(目标)值:季度收入指标由年度指标分解,季度成本指标为收入指标的75%(从保证企业效益的情况上运算出),季度回款指标为收入指标的85%。制度运行初期,各位二级公司经理对回款指标为收入指标的85%意见颇大,纷纷表示指标过高,很多回款取决于业主的资金状况,与自身的努力关系不是很大。但受制于企业现金流的过度紧张,管理层还是决定使用85%的目标值。考核运行一段时间之后,员工们也普遍表示了理解。

5 计算公式要有准确的定义和数据支撑

很多时候,企业内部人员因为部门不同,个人从业背景、专业不同,对不同的名词理解也有差异。这在绩效考核上必须予以高度重视,并对每一个考核指标的计算给出准确的定义。

例如,对二级公司考核“营业收入”之一指标,考核指标公式为“实际营业收入/计划营业收入×100%”,如果在这个公式里,没有对营业收入的准确定义,后果就不堪设想了:生产型二级公司可能理解为已经取得的验工计价收入,财务部则可能认为是列入企业预收账款的收入……如此一来,指标统计口径就会不一样,就容易出现偏差。

只有当指标的计算公式有了准确的定义,才能够根据指标计算公式去构建相应的报表体系,并将报表中的数据收集、统计交给相应的责任部门、责任岗位。

6 尽可能多地考虑出现次数较多的例外情况

指标设计只能从企业的核心指标、大多数情况上进行,不可能涵盖该企业的所有情况。但指标设计者也要尽可能多地考虑出现次数较多的例外情况,在制度里对其提出一定的解决方案或做一定程度的解释说明。

例如,本建筑企业的营业收入的统计口径为:列入企业预收账款的收入,包括已经取得的验工计价收入、给业主单位开发票所列的收入等,以上收入取得的前提是本项目已经签订了合同。因为建筑行业的特殊性,有很多未签合同就已经在建的项目,产生了成本,并完成了一定的产值,但因合同未签,未进行验工计价。考虑到本企业很多项目都是先垫资干活后签合同验工计价的模式,于是,本企业提出,未签订合同的项目,其营业收入=其实际产生的成本。这个方案有效地解决了未签合同不能计收入的问题。

7 要考虑是否设定上限

指标的权重往往凸显了该指标对于被考核对象的重要性。权重越大,说明该指标的重要程度越高。当某个指标因为重要程度高,势必就会占据大部分的权重,从而导致其他考核指标的权重就少。如本建筑企业,其营业收入指标占权重的20%,成本控制指标占40%,回款指标占40%。如此一来,被考核人就容易忽视营业收入指标,通过尽可能节省成本或尽可能多回款两个指标来增加考核分数。但从长远来看,因成本控制、回款的计划指标直接受实际营业收入的影响,权重的影响倒是可以忽略。

另外,要有效避免一些极端情况的出现,否则遇到不可控因素时,实际指标得分会变得十分不可控。比如回款的指标,计划回款为营业收入的85%,最高回款即为100%。但也有可能出现以往欠款当期考核区间回款的情况,本指标得分超过118分的大有可能。因此,此建筑企业设置了上限,即完成100%为最好的情况,最高指标得分为118分,超过118分视为往期回款,得分视为118分。

8 修改和调整

任何考核体系的设计都不是十全十美、面面俱到的。设计绩效考核指标的初衷,是更大限度地公平、公正进行绩效考核,但在实际中,随着企业实际情况的变化,随着考核体系的运作,会出现各种不太适应的情况,这就需要对绩效考核的指标和体系进行修改和调整,以使其更适应当前的企业形势。

9 结论

设计绩效考核指标,不仅是人力资源主管们的工作,更需要各个管理部门对企业的经营、生产过程进行全方面地梳理,明确考核的对象是团体还是个人,确定指标设计的依据,明确指标设计的来源,让考核对象清楚考核的目的,确定考核指标的目标值,有准确的计算公式和数据来源,同时尽可能多地解决出现次数较多的例外情况,必要时设定上限,运行中发现不适宜的情况进行修改和调整,这样才能系统而全面地设计好绩效考核指标,使绩效考核指标设计力求减少偏差度,获得满意度,更好地为企业战略目标服务。

摘要：不同于一般的生产性企业,建筑企业是一个人、财、物资本投入巨大的企业,如何实现企业经济效益的增长和员工绩效同步合理、有效的增长,是提高企业劳动生产率、促进企业发展的关键。因此,绩效指标的设计就尤为重要。文章结合某建筑企业实际,浅谈建筑企业生产性分公司绩效指标设计的相关学问。

关键词：建筑企业,考核指标,设计

参考文献

[1]黄小龙.绩效考核之殇[J].人力资源,2012(4):48-49.

[2]杨祝,王丹.企业绩效考核指标体系的设计[J].中国电力教育:上,2007(S4):150-152.

[3]武欣.绩效管理实务手册(第二版)[M].北京:机械工业出版社,2005:35-38.

[4]常勇.国企中层绩效考核变革之道[J].人力资源,2011(2):41-43.

3.火电厂绩效考核指标体系 篇三

1、火电厂的绩效考核体系现状

火电厂的管理有三个层次，上层是经营管理人员，管理经营与行政；中层是生产管理人员，管理技术与生产；下层是控制操作人员，管理运行操作。目前，我国的很多火电厂都较为重视其单位的绩效考核，但他们的考核重点对象都放在了对上层及中层的管理人员身上，而忽视了对下层控制人员的考核。最终导致考核机制流于表面，不能将其落到实处。此外，在确定考核的具体指标时，采用的是人工记录的方式，对火电厂员工约束力较差，容易弄虚作假。总体来看，我国火电厂的绩效考核还刚刚起步，管理人员还未意识到此项工作的深刻内涵。

2、火电厂进行绩效考核的根本目的

从其应用背景来讲，火电厂进行绩效考核最主要有两个目的：（1）提高发电机轮在运行过程中的经济性与安全性；（2）充分调动工作人员的积极性。目前，火电厂的管理开始从传统的计划生产模式向优化生产、科学管理过渡，争取实现单位效益的最大化。但与此同时，我国的火电厂效益与世界先进的国家比较而言，还是有较大的差距。有关数据表面，目前我国的大容量火电厂煤耗率远远大于国外的相似机组。所以，充分的挖掘火电厂内部员工潜力，并尽量降低其生产成本，提高火电厂的投入及产出，以此提高火电厂在市场中的竞争力，是绩效考核的根本目的。通过考核机组指标的运行数据，可以了解机组的运行值与理想值的偏离情况及偏离大小，以此指导工作人员实时的调整运行数据，从而实现降低成本、节能降耗目标。

3、火电厂进行绩效考核的原则

对火电厂工作人员进行绩效考核是主要是针对其当值期间的工作情况而开展的。为充分发挥绩效考核的作用，并满足员工的内在需求，在进行绩效考核时需遵守四个原则：（1）全员参与的原则。将绩效考核的程序、内容及方法等对于整个火电厂所有员工有效，并在整体范围内进行面谈及问卷调查，特别是要应该征求被考核员工的建议和意见，提高员工们的参与积极性，最大限度地让考核变得透明，提高工作人员对火电厂绩效考核的信任，以防在考核中出现错误。（2）激励为主的原则。若以鞭策与警示为主的方式来进行绩效考核，其能发挥的作用不会很大，甚至还会带来副作用。由于进行绩效考核不是为了考核工作人员是否按时完成工作任务，而是考核工作人员是否可以高效的完成工作。所以对火电厂进行考核，应通过发放奖金的方式对考核优秀的工作人员发放奖励。并针对员工们不同的考核成绩，区分其在培训及晋升等方面的发展，真正实现进行火电厂考核的引导和激励作用。（3）实时反馈的原则。对火电厂进行绩效考核，其实质是对火电厂的实时工作情况进行考核，所以工作人员需要在进行考核的过程中看到考核的结果，包括所辖设备的各项指标完成的情况，以及其在这些指标中的个人绩效得分。同时，被考核的工作人员还可以随时查看自己今天及之前某天的绩效得分，也可查看别的工作人员的绩效得分以进行横向比较。（4）可操作性的原则。火电厂进行绩效考核需要可行性、实用性，也就是说其考核方法要简便、考核所需的信息与数据方便采集并准确可靠、考核内容客观明确、考核尺度应尽可能细化、考核的指标要简化、整体的考核操作要规范、整个的考核过程与考核结果要得到考核工作人员的支持与认可。

4、火电厂进行绩效考核指标的选取

随着大容量、超高参数、高效率发电轮机的应用，火电厂的热力系统与其主、辅设备越来越复杂。为了保证火电厂设备经济安全的运行，需要操作项目需要在规定时间内完成的数目以及需要控制和监视的参数越来越多。目前，大型的火电厂设备的最主要的特点就是监视点多，比如500MW机组I/0点有两千到四千个，随着发电组与厂用的电源等设备归入自动控制以后，其I/O已多于七千处。所以，工作人员所需要的控制对象数量极为庞大，对其进行绩效考核的指标也较多。根据火电厂不同的工作系统，可将考核指标分为以下几类：对锅炉的考核指标主要有：一、二次风温，一、二次风压，烟气含氧量，汽包水位，反映锅炉系统各个受热段的工质状况处的压力和温度，给水温度、压力、流量，炉膛压力，燃料量，排烟温度以及过热蒸汽压力和温度，再热蒸汽的压力和温度等参数。对汽机的考核指标主要有： 润滑、真空度与调速油压，主蒸汽温度、压力，凝汽器端差，给水温度，凝结水过冷却度，给水耗电率，高压加热器的投入率，循环水耗电率，除氧合格率等参数。对发电机及全厂的考核指标主要有：厂用电量，发电量，供电量，厂用电率，供电煤耗，厂热效率等参数。

5、火电厂进行绩效考核的指标体系

5.1目标管理法构建火电厂的纵向指标链

目标管理法指的是管理火电厂的所有员工一起制定共同的目标，纵向指标链指的是建立一个包括员工指标、部门指标、企业指标三个层次相互联系的指标体系。首先，将火电厂的目标逐层进行分解，建立“员工-部门-企业”的目标链。可以使发电厂的所有工作人员都深刻了解火电厂战略发展的目标，清楚火电厂的战略目标和员工自己目标之间的关系。其次，要建立“员工-部门-企业”的考核绩效指标链。通过目标与考核绩效指标之间的对比，可以有助于提高员工、企业和部门之间的凝聚力，以此为构建绩效考核的指标体系提供良好的氛围。

5.2改进的平衡计分卡法构建横向的绩效考核指标体系

首先，低碳经济的策略左右了火电厂的经营方向及战略决策。以往的平衡计分卡法已经不再适合这种情景下的火电厂绩效考核。在考核过程中需要注意对环境的保护，实现内部生产管理，财务，顾客，员工的学习和成长与环境保护之间的平衡。本文在进行绩效考核时将环境维度纳入改进的平衡计分卡方法中，以适应低碳经济的目标。在改进的平衡计分卡的指导下，可从财务、顾客、内部生产管理、学习与创新和环境保护五个方面构建企业、部门、员工三个不同层面的横向绩效指标链。

5.3关键绩效指标法确定具体的考核指标体系

KPI法是目前比较受重视的考核方法，是反映个人及单位对单位整体的业绩贡献程度的评价依据及量化指标。因此，首先KPI法中的指标应该可以被量化，若是需要对指标进行定性分析，对这些指标的描述也需要是规范化的，以便使火电厂的绩效考核切实可操作。其次，需要根据火电厂的不同部门，不同层次的工作人员之间的特点对绩效考核的指标进行筛选。

结束语

火电厂绩效考核指标体系的建立，首先要明确绩效考核的目的、绩效考核的原则及指标的选取，最后依据绩效考核方法构建出合理有效的考核指标体系。

4.前台文员绩效考核指标 篇四

一、院领导 奖励项：

1.工作坚持原则，公道正派，以身作则，尽职尽责，个人受到本单位或上级部门的奖励，获得荣誉，为本单位争光的；

2.政策、理论、业务娴熟精通，能及时妥善解决工作中的各类问题，为政清廉，组织各类党务活动，丰富党员职工日常生活的（组织活动1次以上）；

3.领导能力强，有开拓创新精神，合理安排工作，调动下属的积极性，所管辖业务或部门工作在本单位同期考核中成绩名列前三的；

4.在法律法规、政策制度规定的范围内，积极为本院院民儿童、干部职工谋取合法正当利益，争取项目、资金数额3000元以上的；

5.积极争取学习培训机会、承接服务、宣传推介本单位优势资源受到上级部门、受益对象、参观者好评的（嘉奖、通报表扬、授牌、授予各类荣誉证书及称号、表扬信、感谢信、锦旗等方式之一）；

6.工作成绩突出，按期或超额完成上级部门规定的目标任务，受到上级部门主要负责人或分管领导表扬和肯定的（文件、正式书面材料）。

惩罚项：

1.非因工作迟到、早退3次以上，请假3天以上；

2.工作效率低、不能按期完成工作任务、上报材料拖延迟缓，受到相关负责人批评或在文件、大会上通报批评的；

3.重大事项不及时与领导班子成员沟通协商，擅自做主，造成恶劣影响或较大损失的；

4.决策失误、接待失误、外事活动未经审批，造成工作被动失利或重大损失、恶劣影响的；

5.用人失察，疏于监管下属，致使下属工作积极性、主动性差，自由散漫，上班时间玩游戏、看影视剧，被其他领导发现或被来访者举报反映、被督查考核部门通报批评的；

6.值班期间发生重大安全事故或院民走失、公物被盗等事件不及时报告和处理，造成严重后果的；

7.工作中滥用职权、玩忽职守，造成本单位重大利益、形象和名誉受损的； 8.徇私舞弊，乱报账目，乱支乱花，收受贿赂或接受院民、代养人、其他单位和个人好处的；

9.履行职责不到位，瞎指挥、瞎折腾，造成人、财、物资源严重浪费的； 10.文件传阅处理不及时，耽误部门工作，造成上级交代的任务拖延完成的； 11.工作中不积极作为，对于职务范围内的事不闻不问，推诿扯皮的； 12.无故不参加集体学习，不参加会议的。

二、办公人员 奖励项：

1.工作作风扎实，效率高，因工作需要加班2小时以上的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.收发文件不及时，接到文件无故超过2天没有报送相关领导审批或档案资料丢失的；

4.通知会议、上级检查等消息不及时或严重有误，影响工作开展的； 5.复印、打印资料出现重大过错或上报的各类资料数据有误；

6.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导和上级有关部门提出批评意见的；

7.劳动合同签订不及时，新进人员上岗15天后仍不与其签订合同的； 8.会议场地、设备布置准备不及时，会议不做记录或记录不全的； 9.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

10.接听电话态度傲慢、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.考勤统计发生错误，或者徇私舞弊造成员工意见大，影响公平公正，经查证属实的；

16.乱用公章、信笺开具证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

17.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评的；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 22.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

25.其他应当受到惩罚的行为。

三、医护工作人员 奖励项：

1.组织或参加业务知识相关论坛、研讨会，在大会上讲座、发言或提交论文、发表论文；

2.在工作中救死扶伤、帮助同事解决疑难问题，发挥重大作用的； 3.下班时间、轮休时间、业余时间因工作需要，主动加班超过2小时的（午休自愿留在单位的不计算在内，业余时间因私留在办公场所的不计算在内，因单位迎接检查要求全体职工均需出勤的不计算在内）。

4.积极为本部门的业务工作考虑，出谋划策，形成合理化建议被试行或采取后证明可行的。

惩罚项：

1.脱岗、溜岗、擅离岗位，上班时间干私活，－1分； 2.上班时间不按规定着装的，－0.5分；

3.服务态度差，待人粗暴、冷漠，打骂训斥、虐待老人儿童的，－0.5分； 4.不及时清洗维护医疗器具，药品、器皿胡乱摆放的，－0.5分；

5.工作记录记载模糊、粗糙、不及时或计算、分发药品错误的，－0.5分； 6.环境区域卫生差，不按规定打扫、清理或者分类存放，妥善处理医用类垃圾废物的，－0.5分；

7.因疏忽大意、照看不周等主观原因导致发生医疗事故、医疗差错的，－1分；

8.发现危机情况或病人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过半小时的，－1分；

9.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，先报总值班办理相关手续后接收，否则造成接收不符合政策或以后办理手续困难的，－1分；

10.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的，－0.5分； 11.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的，－1分；

12.药剂人员及时购买短缺药品，如不及时购买造成急用时用品短缺的，－1分；

13.值班期间不按时查房、送药、打针的，－1分；

14.诊断或采取救治措施不开具处方、不做记录的，－1分； 15.代为照料儿童不及时喂奶、换尿布的，－0.5分； 16.浪费医疗辅助用品或资源，破坏公物的，－0.5分；

17.不当面交接班或者不向下一班次工作人员告知病人病情、注意事项的，－0.5分；

18.无故迟到或不参加本单位、本部门的会议、学习的，－1分；

19.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的，－1分；

20.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等，－0.5分；

其他惩罚项：

1.不按时换药造成伤口感染等严重后果的，－0.5分； 2.24小时电话开机，打通不接电话，电话通知上班、会诊、抢救不及时来的，－0.5分；

3.病历、病程记录、医嘱等书写不完整的，－0.5分；

4.严格无细菌操作，如引起输液反应者、不执行三查八对一注意加错药者，－0.5分；

5.医嘱出现一次错误的，－1分； 6.抄写医嘱错误的，－1分；

7.少发患儿一次口服药及漏打一次肌肉注射的，－0.5分；

8.康复医师未做好患儿的病历书写及评定工作，未根据病情按疗程开处方的，－1分；

9.康复治疗师、护士，未按时按疗程进行康复治疗，无原因的，每次－1分； 10.医生根据病情合理用药，对症用药，对天天要药人情药，开一次－0.5分；

11.护士严格管理好治疗室药品，并做好交接，出现短缺的，－0.5分； 12.药房对失效药品应提前报告医生，如不报告造成过期的，－0.5分； 13.婴幼儿应按时接种疫苗，出现一例未接种疫苗儿童的，－1分；

14.“明天计划”要按时申报手术治疗，并和上级主管部门电话联系，打通渠道，如不按时者，－0.5分；

15.“明天计划”经费的申报，应和相关上级部门取得联系，及时报销经费，如不及时者，－0.5分。

四、儿童保育员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人，经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥儿童的； 5.不公平对待儿童，存在偏袒、偏见、开小灶情况的； 6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等形式虐待儿童的； 7.儿童奶瓶、尿布等胡乱堆放，不及时整理清洗的； 8.不及时打扫清理工作区域环境卫生的；

9.工作期间发生儿童摔伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣儿童食品或多打多占，造成浪费的；

11.不及时喂奶、换尿布、清理儿童个人卫生的；

12.不按时接送儿童参加特教、康复训练或医疗救治的； 13.不及时详细填写值班记录的；

14.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

15.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成儿童无人看护的； 16.不遵医嘱为患儿用药或协助治疗的；

17.发现危机情况或儿童病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 18.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，或者接收后不及时办理和完善相关手续，造成接收不符合政策制度或以后办理手续有困难的；

19.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

20.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 21.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习等集体活动的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒 护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.其他应当受到惩罚的行为。

五、老年护理员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人。经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的；

3.尊老爱老，待人和蔼，服务态度好，热情周到，受到院民亲属赞扬的（锦旗、感谢信等方式）。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥老人的； 5.值班期间不负责任，聚众打牌、玩麻将、喝酒或进行其他影响工作的活动的；

6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等方式虐待和歧视老人的； 7.为行动不方便的老人打饭时多打多占，造成浪费的；

8.不及时打扫清理工作区域环境卫生及老人房间、老人个人卫生的； 9.工作期间因主观过错发生老人受伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣、侵占老人财物或吃拿卡要的； 11.不按时查房、查岗的；

12.不及时详细填写值班记录的；

13.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

14.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成老人无人照顾的； 15.不遵医嘱为老人用药或协助治疗的；

16.发现危机情况或老人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 17.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众及相关部门送来的乞讨、流浪、生活无着人员的；

18.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

19.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 20.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习的；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

22.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

23.其他应当受到惩罚的行为。

六、财务管理人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.账务混乱不清，票据不全的，不按照会计、审计、财务管理相关法律法规和规章制度管理财务的；

4.乱拆乱借，挪用公款或中饱私囊的；

5.发放职工工资、奖金、差旅费不及时（超过3天）或者有误，随意克扣的； 6.上报的财务类资料数据严重有误，受到领导批评的；

7.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

8.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

9.接听电话态度傲慢、缺乏耐心、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

10.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

11.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

12.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

13.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

14.乱用公章、财务管理印章，证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.账务记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评的；

18.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

19.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

20.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

七、采购员、保管员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.能为单位利益考虑，节省费用、降低成本数额超过1000元的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.采购货物不询价比价认真挑选质优价廉产品，进出库物品缺少单据、品名等货物基本信息或不及时完备记载的；

4.采购中恶意串通以高价买入，收取回扣或事后获取商家允诺的优惠和好处，损害单位利益的；

5.采购的产品经检验不合格或缺少合法来源证明、产品合格证、说明书等基本信息资料的；

6.采购和保管的物品数量计算错误，物品重量、数量短缺的； 7.分发物品发生错误或保管的财务丢失或因非自然属性受损的；

8.物品不按照类别属性妥善分类有序放置，导致色泽、气味等发生变化无法正常使用或变质腐败的；

9.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的物品的； 10.不经常、及时检查贮备库房，致使物品过期的；

11.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

12.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

13.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，挑拨离间、推诿扯皮，造成工作延误的；

14.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

15.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

17.票面记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

八、特教老师 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.通过呕心沥血的教育训练，学生有一技之长，能在一些大型活动中参加表演或者为来访者展示才能的。3.代表单位参加教育类、特殊教育相关论坛、研讨或者培训获得荣誉的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不按时上下课或随意延长或缩短上课时间的； 4.教学无计划，上课前不备课，没有教学记录的；

5.上课期间因疏忽大意或疏于管理发生学生之间打架、推搡或出现其他安全事故的；

6.教学中随意打骂、呵斥、体罚、虐待学生或者有偏袒、偏见歧视行为的； 7.对待学生缺乏耐心、爱心，不认真解答疑难或询问的； 8.索要或侵占学生财物的；

9.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

10.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评；

17.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

18.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

19.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

九、膳食工作人员 奖励项：

1.获得餐饮、烹饪行业相关部门的资格证书或荣誉。2.部门或个人工作受到单位通报表扬的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工一次，－0.5分，月请假3天以下，－0.5分，3天以上，－1分；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的，－0.5分； 3.上班时间不按规定着装的，－2分； 4.上班时间将包带入工作场所的，－1分；

5.不讲个人卫生，上班时间化浓妆，留长指甲，染指甲，穿高跟鞋，穿短裙短裤进入操作间的，－1分；

6.当日工作没有完成之前下班，发现值班室卫生脏、乱，－0.5分；

7.职工、院民就餐中发现饭菜中有虫、蝇、鼠、头发、塑料袋等，配菜师和炒菜师，－0.5分；

8.饮具乱放，不干净不及时消毒和放归原位的，每人－0.3分； 9.提供饭菜生、变质、变味或发生食物中毒的，每人－3分； 10.不安规定程序操作或在操作中发生安全事故的，每人－1分； 11.无特殊原因推迟或提前开饭的，班长－1分；

12.服务时对待就餐人员态度不好，无故训斥责骂的，－0.5分；

13.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的，－0.2分； 14.上班期间与同事发生吵架，打架或无故辱骂，谩骂他人，态度蛮横，影响恶劣的，－0.5分；

15.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的，－0.5分；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的，－0.5分；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评的，－0.5分； 18.上班期间手机上网、玩游戏、看影视剧的，－0.5分；

19.浪费水、电等资源，下班不关餐厅门、窗、电的，当天值班人员，－2分；

20.拒不接受上级指派的临时性工作任务的，－1分；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人的，－2分；

22.不清理垃圾，冰箱、操作台、柜子、面食间、营养加餐见脏、乱，负责人，－1分；

23.穿工作服上卫生间的，－1分；

24.其他应当受到惩罚的行为，－2分。

十、水电暖维修人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉；

3.及时发现并报告本单位可能存在的安全隐患，为单位避免损失数额估计超过2000元的。

惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不遵守安全操作规程，造成他人受伤或其他安全事故的；

4.发生停电停水或需紧急维修处理事项，经通知拒不处理或者延误超过1小时的；

5.因个人过失误操作导致单位造成财产财务等损失超过1000元的；

6.不及时对水电暖及有关仪器设备进行维修检查，导致无法使用或存在隐患因而造成不良后果的；

7.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

8.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

9.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

10.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

11.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

12.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 13.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

14.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

15.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的工器具的； 16.擅自出售、侵占维修中的废弃件的。

17.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

18.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

19.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 20.其他应当受到惩罚的行为。

十一、司机 奖励项：

1.假节日工作2天以上的；

2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉； 3.有见义勇为行为的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.不遵守交通法规，不礼让行人车辆造成他人受伤或发生其他安全事故的； 4.单位和领导有紧要事情、因公急需用车，经通知拒不出车或者延误超过1小时的；

5.通勤车不按时接送领导职工，导致上班迟到的； 6.未经分管领导派车即出车的；

7.出车后不等办事人员办理完工作事项即驾车离开的；

8.加油、维修不在指定地点或加油、修理后不如实及时记载的；

9.被派往局机关、局属各单位或其他单位执行任务，不听指挥，消极怠工的； 10.开车不文明，开英雄车、冒险车，虽未发生事故但受到交警口头警告或公安交通部门扣分、罚款的；

11.行车中随意向外抛掷垃圾废物的；

12不在固定地点停车，.随意停放车辆或逆向行驶的； 13.饮酒驾驶或醉酒驾驶的； 14.闯红灯的； 15.发生事故后不及时救治伤员，不及时报告单位，擅自逃离现场或自作主张不当处理，给单位因造成财产损失或名誉损坏的；

16.发现车辆有安全隐患不及时报告或修理，致使发生事故的； 17.不及时清理车辆卫生，不保养维护机器设备的；

18.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

19.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

20.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

21.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的； 22.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 23.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活、串岗溜岗的； 24.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

25.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

26.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

27.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 28.其他应当受到惩罚的行为。

十二、门卫 奖励项：

1.发现管理中存在不利于单位人员财产安全重大安全隐患，及时提出意见建议或向领导报告，避免损失和危害后果发生的；

2.及时发现并举报、反映违法违规行为的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的；

3.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

4.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，影响恶劣的；

5.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

6.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

7.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 8.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的； 9.值班期间擅离职守，致使院民儿童走失的； 10.因疏于看管，致使院内重大公私财物被盗的；

11.里应外合，与其他人员合谋盗取单位财物或利用职务之便藏匿、转移单位财物；

12.未经许可擅自变卖、廉价处理单位的旧物品、废弃品并将收入归自己所有的；

13.对陌生人、外来可疑人员不闻不问、不履行登记手续让其进入的； 14.本院人员出入不及时开关门或者故作没听见不予理睬的； 15.院内环境卫生打扫不干净、影响院容院貌被领导批评的；

16.来人来客不热情耐心接待，态度蛮横、语气生硬，有损单位形象和声誉的；

17.不坚持原则，遇紧急情事不及时报告值班员或院领导，不管不顾或者擅作处理，致使单位造成不利后果的；

18.遇民警、群众送来弃婴或遗弃于本单位门口的弃婴，不协助、不配合调查或救治的；

19.对院内业务工作相关情况不熟悉、不了解或对一段时期内工作动态不知情却对外乱作解释，影响本单位的声誉或对单位造成其他不良影响。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

5.仓库绩效考核指标与设计 篇五

“如果你丌监测数据，那就无法管理仏库。”这句经典的仏储管理格言仍然适用亍今天。如今，公司运用数据衡量销售业绩、客户服务优劣和财务情冴是一件稀疏平常的事情，那仏库性能该如何衡量？仏储作为公司的运营中心和利润中心，我们应该对其迚行数据监测和绩效考核指标管理。

绩效考核指标(KPI)是衡量吞吐量、准确性、差错率和成本的工具，仏库管理者应该使用这类数据迚行分析。那么，到底使用哪些 KPI 指标？ 一家蔬菜供应商的仏库经理 Rajen 曾在网上提出类似的问题，他问道：“我想为自己的仏库设立 KPI 指标。除了准时交货这一项以外，还需要什么指标？请大家提供更多的意见。”下面的留言很多，有些来自经验丰富的从业者。我基本赞同那些意见，至亍是否实用则有待商

榷，因为这些提建议的人都丌清楚这家公司的业务状冴。

是否所有仓库的 KPI 指标都是一样的呢？显然不是。

丌同仏库的 KPI 指标有很大的共性，因为多数仏库都需要评估收货、上架、存储、订单拣选、出货和配送等；丌同点则取决亍公司设定的指标优先级和绩效评价标准。

从 Rajen 收到的意见来看，即使是两家同样生产消费品的公司也会选择丌同的指标，如以下 KPI 指标选项：

公司 A 客户满意度 交货准确率 上架准确率

每小时上架货物量 每小时整箱拣选速度 设备维修率 公司 B 计划和实际出货时间表 准时交货率 准时拣货率 库存准确率 订单履行时间 拣选速度 库存准确率

实时票据 加班量 事故发生率（事故/侥并躲过的事故）

供应商货物质量和配送 明确什么是对公司有意义的？ 对亍计划设立 KPI 指标的仏库管理人员而言，该怎么做呢？从网上下载模板可能丌是最好的方式。无论采用何种 KPI 指标，请务必考虑以下几点：

KPI 指标应该告诉你什么是重要业务 指标需要和公司戓略和业务目标相关 系统应该提示哪些环节没有追踪到 指标是可量化和可实现的 设立正确的 KPI 指标使您具备合适的指标衡量绩效幵达成目标，错误的指标则会增加风险，因为您的关注都集

中在错的地方。一旦您建立了标准，就能跟踪实际情冴不标准的差异，幵且探究为什么会产生差异，以及是什么因素造成了这样的差距。

仏库中很少有事情势在必行，但丌是指 KPI 指标。当公司业务变化时，一些指标会变得更重要，而有些指标则变得更无关紧要，甚至变得完全没有必要。定期检查您的指标，使它们能真实反映您的业务。

仓储型第三方 KPI 考核指标细则 一、总则（分类、实施原则）

◆KPI 分类 作业面指标：

达丌到作业面指标标准以损害补偿的形式承担补偿金。

非作业面指标：

非作业面指标丌涉及补偿金，但仍应作定期检查。

◆KPI 实施原则 清楚了解每一指标的重要性及意义。

找出每一量化指标的适用性。

本觃范内所有 KPI 指标将在合同签订日起的 30 天内执行。第一个自然月作为适应期，相关考核成绩叧做参考，但下述章节全部条款从合同签订日起具有约束力。

每个自然月为一个周期(下称“评估期”)检查服务商依照 KPI 标准完成定单的履行情冴。根据在仸何评估期内服务商丌能达到 KPI 标准，该评估期内的服务费应根据合约条款作调整，由此引起清偿损害的应付数额应不当个评估期的应付服务费冲抵，幵且若连续两月有仸意 3项以上指标丌达标，华硕有提前无条件解约的权利。

如服务商超额完成 KPI 指标，将在年底作适当评估，予以奖励（奖励办法另行公布）。

KPI 值的计算和考核每三个月可根据第三方实际运作情冴及客观环境变化作适当调整。

二、细则 细则>>进出货作业指标>>>收货及时率 收货及时率 [作业面指标，代码：KPI-L3-01 ]≥98% 计算公式：

定义：

超时点收 PO：系统点收时间-PO 到达时间>2H。

PO 到达时间：该 PO 实际货物全部到达仏库时间。

统计：N 张 PO 超时即统计数为 N。

SO 确讣出货时间：承运商预定到库时间，如承运商晚亍预定到库时间到达则按实际到库时间为 SO 确讣出货时间。

如承运商 A 预定到库时间为 13：00，而承运商亍 12：40 到库，则确讣出货时间仍为 13：00；如承运商 A 到库时间为 13：20，则确讣出货时间为 13：20。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

PO 点收超时次数：1~10 次 每次扣 0.5 分；10 次以上每次扣 1 分，扣完为止。

评估期：自然月。

细则>>进出货作业指标>>>出货及时率 出货及时率 [作业面指标，代码：KPI-L3-02]≥98% 计算公式：

定义：

超时出货 SO：SO 确讣出货时间-HUB 系统发出 SO 时间>1 小时。

单张 SO 作业时间丌得超过 1 小时，加急出货单在 30分钟内完成。

统计：N 张 S0 超时即统计数为 N 评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

SO 出货超时次数：1~10 次每次扣 0.5 分；10 次以上每次扣 1 分，扣完为止。

评估期：自然月 细则>>进出货作业指标>>>收货准确率 收货准确率 [作业面指标，代码：KPI-L3-03 ]=100% 计算公式：

定义：

PO 出错项目：包拪单证记录错误（包拪签收事项）、IQC 错误、抽样错误及系统点收错误。

IQC：即入库验收，指货物入库时数量、外观及货物基本信息等的验收。

统计：N 个项目出错即统计数为 N。如 1 张 PO 同时发生单证记录错误、IQC 错误，即统计数为 2。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

PO 出错次数：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上每次扣 1 分；10 次以上，该 KPI 为 0 分。

评估期：自然月 细则>>进出货作业指标>>出货准确率 出货准确率 [作业面指标，代码：KPI-L3-04 ]=100%

计算公式：

定义：

SO 出错：包拪单证列印错误、破损、撤单、错发、漏发货。

统计：N 个项目出错即数为 N。如 1 张 SO 同时发生单证列印错误、破损，即统计数为 2。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

SO 出错次数：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上 每次扣 1 分；10 次以上，该 KPI 为 0 分。

评估期：自然月

细则>>进出货作业指标>>>条码上传合格率 条码上传合格率 [非作业面指标，代码：KPI-L3-05 ]=100% 计算公式：

定义：

丌合格条码：包拪条码遗漏，上传 HUB 数据丌准确，丌及时。

需上传条码：即出货时必须采集条码的货物，本身无条码的货物除外。

条码发生重复戒其他异样时，未及时不华硕人员报告及解决，在未经授权情冴下依旧强行发货，属亍一次丌合格记录。

统计：N 个条码丌合格即统计数为 N。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

丌合格条码 PO 数：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上每次扣 1 分；10 次以上，该 KPI 为 0 分。

评估期：自然月 细则>>储存保管作业指标>>>库存准确率 库存准确率 [作业面指标，代码：KPI-L3-06 ]=100% 计算公式：

定义：

出错 SKU：包拪盘亏、盘盈及 SKU 基本信息错误。

统计：该指标数量按实际最小单位统计。

企业诚信:发生库房内部库存帐目数盘盈盘亏有差错，不华硕库存帐目数有差错，SKU 基本信息错误，及不华硕库存帐目有相关联系事件时，应不发生时间起 6 小时内以邮件戒书面方式通知华硕，丌得有意隐瞒事件，丌得拖延通知时限，丌得阻挠华硕人员迚行查证工作。若有发生上述隐瞒，拖延，阻挠情冴，华硕有提前无条件解约的权利，幵有权要求合约方按最终损失金额的 3 倍迚行赔偿的权利。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

SKU 出错次数：第一次扣 1 分，第二次扣 2 分，第三次扣 4 分，扣完为止。

评估期：自然月。

细则>>储存保管作业指标>>>破损率 破损率 [作业面指标，代码：KPI-L3-07]≤0.002%（20ppm）

计算公式：

定义：

破损量：即库存状态和操作状态下，货物发生的损坏、遗失。破损包拪外包装和货物实体的损坏。

库存量：评估期内每日平均库存量。

统计：该指标数量按实际最小单位统计。

评估方法：

A）该项 KPI 设定标准值 10 分。破损量：1~4PCS 每次扣 1 分；4PCS 以上每次扣 2 分；扣完为止。

B）货物遗失乊情事，从合同履行开始日起，累计发生 3起戒者主货累计遗失 3 件止，除迚行正常赔偿外，从累计数满 3 起戒 3 件的次日起，华硕有随时无条件解约的权利。

评估期：自然月 细则>>储存保管作业指标>>>栈板控制率 栈板控制率 [作业面指标，代码：KPI-L3-08]≥70% 计算公式：

定义：

处理量：即托盘收贩商回收量和仏储间调拨量。

报废量：即损坏，丌能回收也丌能循环使用托盘量。

呆滞量：即评估期最后一个工作日可用亍回收和循环使用的库存量。

承运商未返托量：即承运商记录的未返托盘量。

统计：该指标各参数以一个评估期最后一个工作日统计数据为考核数据。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

标准百分比为 70%，百分比每下一个点扣 2 分，扣完为止。

评估期：自然月 三、KPI 考核及奖惩 1）生产力 KPI 考核 仏库作业面生产力评估层级架构

给定各 KPI 指标得分(KPI 的评分表)

给定各 KPI 指标间的权重 ω 根据 LX（X=2，3）指标对作业的重要程度，设定各指标权重 ω。

KPI 数据统计

2）惩罚 定义：

在仸何评估期内，如果服务商丌能达到 KPI 标准，以服务商允许的服务费的调整形式出现的清偿损害。

6.完善国企绩效考核指标体系研究 篇六

一、考核指标体系研究方法的分类

(一) 基于平衡计分卡的绩效考评体系

平衡计分卡中企业绩效的体现由4个考评指标组成, 分别是财务指标、客户指标、内部经营指标和学习与成长指标。作为企业的出资人, 把目标定为企业经营全局, 在保留了传统的财务指标衡量方法的同时, 又增加了3个非财务指标, 科学有效的对企业做出绩效评价与管理。但平衡计分卡的缺点也是不容忽视的。第一, 对于上述所说的4个指标而言, 企业与企业之间有所区别, 有些企业之间差别还特别明显。为每个企业量身定做适合本企业的系统, 耗费时间太长且浪费资源。第二, 非财务指标不容易进行量化, 并且很容易受到主观因素的影响。第三, 不易确定四个指标之间的权重, 很难区分孰轻孰重。世界许多国家的国有企业都采用了这种基于平衡计分卡的绩效考评体系。

(二) 基于能力性经济租金的绩效考评体系

作为最近新出现的考评方法之一, 基于能力性经济租金的考评收到了普遍关注。主要内容是:将垄断资源获得的利润和企业规范经营获得的利润分别作为国有企业盈利的一部分, 更加有效地计算国有企业的绩效考核。保证考核的公正、公开、公平, 不论企业对资源和能源的依靠程度明确与否。然而该考核体系也存在不足之处:一是划分能力性EVA和非能力性EVA并没有想象中的那么简单, 行业的不同以及时间段的不同导致结果差别较大。不同企业在不同的时间, 不同的企业在同一时间, 同样的企业在不同的时间, 都会产生不一样的结果;二是如果仅靠EVA这一单一指标很难准确反映企业经营情况;三是当划定能力性EVA和非能力性EVA时, 由于涉及到内部员工利益, 会导致划分结果容易受主观影响。

二、企业绩效考核理论发展和相关文献综述

(一) 国外企业绩效考核理论研究发展和相关文献综述

20纪末期, 全面质量管理和企业流程再造等活动日渐风靡, 在很大程度上改变绩效评估, 更注重整体经营成绩, 而非过去看中财务目标的达成。在考核方法上, 分为两种, 对组织考核大都采用关键业绩指标法和平衡记分卡法, 对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法。据相关调查显示:排名前1000家《世界财富》的大企业中, 使用平衡记分卡法的公司占据了相当大部分的比重;也有相关调查结果显示, 使用平衡计分卡法的企业在北美占据了55%、在欧洲占据了40%。另外, 以心理学为依据由国外专家研究开发的, 通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件, 以人格分析为测量标准, 应用于欧美很多大型企业, 软件会直接整理汇总员工绩效的优势和不足, 方便管理者进行管理。与此同时, 输入的员工资料将会通过这些软件来进行优化, 并提供可供参考的解决办法。

美国是实施性科学管理最早的国家, 早期主要为能力型绩效考核, 也很重视管理科学的应用及研究。美国也正是因为如此才成为经济和科技领先全球的国家。美国是一个看重金钱的国家, 对于国家和企业的发展与运营金钱在其中起到的作用是不可忽视的。在这种情况下绩效考核的重点则转移到员工的个人能力上, 考核主要根据可见的事实和企业员工成绩记录。美国的很多公司都很看重员工的个人能力, 特别是研发人员的创新能力, 甚至给予股票期权的奖励, 同时也是公司的利益与员工自身利益一致。这种能力型绩效考核模式的优点主要表现在以下方面。

1.有利于工作效率的提高, 因为更注重对实际问题的解决和事业能力的绩效考核。

2.便于执行, 考核标准比较具体, 客观。

3.能起到激励员工的导向作用, 因为绩效考核与员工自身发展, 如提拔, 加薪等有密切关系。

这种模式的缺点主要有。

一是在执行中不同程度地受到主观因素的干扰与影响, 虽然标准比较客观。

二是过于注重解决问题的能力, 在考核方面并没有足够重视长期的潜力, 只是关注于近期效果。

美国的经济与文化因素使这种能力性绩效考核模式在美国得以发展壮大。相对于我国来说美国的情况更复杂一些。美国是个移民国家, 有多种多样的民族文化, 企业只有依据个人能力的发挥和组织目标的实现来进行相应的评判。在绩效考核上把每个人当做最小单位, 根据工作业绩和个人的表现进行评价, 依照以上两个方面给予员工适当的待遇。因此, 这种考核方法, 在美国大多数企业广泛应用。

(二) 我国国有企业绩效考核概述

绩效考核制度在我国企业之中已经实施多年, 这一制度给企业带来了一些好处, 但也存在不足之处。由于绩效考核实施过程中存在部分问题, 使得真正通过绩效考核从而达到预期目的的企业数量并不乐观。如何解决这些问题的重要性就显现出来。第一, 不能正确把握绩效考核的真正目的。目前绩效考核与员工薪酬相联系不知何时成为我国大多数企业绩效考核的唯一目的, 这本身就违背了这一制度的本意, 绩效管理的主要目的是保证绩效管理的效果, “薪酬与绩效结合”仅仅是绩效考核的附加作用。经调查当前约有75.9%的企业认为绩效管理的主要目的之一是“把薪酬与绩效相结合”, 导致企业不是为了“绩效”进行绩效管理反而是“薪酬”, 本末倒置, 不能为企业绩效管理带来预期的成果。作为绩效考核最终主要目的, 帮助员工提升绩效才是提升企业绩效的首要任务。第二, 对绩效考核工作错误的认识。由于多数员工不能正确认识考核工作的目的, 把搞绩效考核当作要搞下岗政策、砸他们的饭碗, 多数存在抵触情绪, 所以绩效考核总是力不从心。第三, 可量化所占指标比重较低。不少国有企业绩效考核将重点放错了位置, 避重就轻, 过分强调德、勤, 而没有将绩效考核的重点“绩”和“效”放在一个正确的位置上, 忽视了本应该放在主要位置的“绩与效”。第四, 考核存在的主观性。有些国企把考核等级简单化, 却并没有制定出准确的标准来判定这些等级的套用, 不能在根本上做到公平公正。大多情况下考核者受个人喜好因素影响, 根据自己的印象以及主观判断来进行评分, 难以服众。第五, 考核周期设置存在问题。不同的考核周期适用于不同的绩效指标, 国有企业每年一次的绩效考核很难达到预期效果。对于相对较短的考核更适用于任务绩效指标需要, 而周边绩效的指标进行考核时长则应该相对较长。第六, 考核关系不够合理, 目前由考核小组来实施考核是多数国有企业采用的方式, 这种方式虽然可以保证考核的客观、公正性, 但也会产生一些不利因素, 很多时候一些指标是不可得到的使得考核小组进行的考核存在争议。第七, 不重视考核结果。部分国企在考核结束后并没有得到有效的结果, 使得考核结果不了了之, 在需要的时候不能充分利用, 反而浪费了很多有限的资源。

(三) 我国国有企业绩效考核改进

考核工作的思路大体上分为两部分。一是考核的指标应是可量化的, 而且在数量上无须过多、过繁, 尽量简洁。过多的指标很容易造成考核组织者增加了工作量来区分各考核指标之间的权重比例, 耗费大量时间;二是考核的内容指标要切合企业的实际特点, 建立的指标体系应该具有针对性、与企业的自身管理相符合。虽然我国的企业类型多种多样, 但考核的指标大体上均包括工作任务完成的数量、质量及实效, 学习与创新能力, 对成本的控制以及外界环境中其它工作绩效的考核等几个方面, 不仅如此, 与在实施考核工作之前对考核目标的设想与如何分析并运用绩效考核所获得的结果有极大关系。对其工作业绩构成影响的工作动机与态度、工作技能及个性特征等因素的考察, 对管理者的考核还须加上对其管理技能的考评也包含其中。简而言之, 考核目标主要分为两个部分:第一部分较为简单, 是我国国企的考核工作大多停留于总结工作业绩这一部分;第二部分为过程控制。建立与绩效考核工作相关的激励机制、结果反馈、薪酬制度及培训体系实施客观的奖惩, 通过实际工作表现, 为开发员工和团队的潜能提供定制相应的培训, 为了达成企业的管理目标不断提升员工团队的发展空间, 努力形成绩效最大化。对于为什么多数国企的考核目标仅停留于第一个部分, 可以分为三点来探讨, 即在不完备的实施绩效考核工作前期基础工作、不完善的考核内容指标设计、考核工作态度不端正。

结合国企改革进程中出现在绩效考核领域的各种问题, 对于改进我国国企的管理系统, 合理的分析解释这些问题产生的原因, 规划下一步应该如何进行, 国有企业是必须具备的。与此同时, 由于绩效考核的考核模式并不完善, 作为现代企业管理实践与理论研究的难题之一, 采取循序渐进的方式面对在企业考核工作中出现的难题, 对发现的问题逐步解决。

三、结论

我国国有企业改革主要可以分为三个阶段:政府向企业放权让利, 扩大企业经营自主权和市场调节的范围是第一阶段。明确建立现代企业制度的改革方向, 抓大放小搞活国有企业, 将重点放在了制度创新, 这是第二阶段。建立并逐步完善了国企的改革则是第三阶段。通过改革的不断摸索, 使得国有企业的改革思路日渐清晰。

国企绩效考核体系的改变, 为民营企业创造了越来越多的空间来发展, 逐步促进了国有企业淡出一般性的经济领域。也利于国企集中力量经营主业, 尤其在科学研发这一领域, 运用新兴技术来提高主业的经营效率, 间接发挥国有企业在增强我国自主创新能力上的作用。对于降低产品和服务价格, 产品供给的增加, 消费者福利待遇的提升这些方面, 国有企业主业经营效率的提高也会起到很明显的作用。

参考文献

[1]冯玉娟.EVA经济增加值考核的理论与实践[J].当代经济学, 2010 (12) .

[2]梁彩华.经济增加值考核常见问题浅析[J].航空科学技术, 2010 (03) .

[3]徐正惠.浅议经济增加值EVA在企业中的应用[J].新财经, 2011 (08) .

[4]方少华, 胡颖颖.绩效管理咨询[M].机械工业出版社, 2007.

[5]钱树刚.国企绩效考核误区[J].中国人力资源开发, 2001 (04) .

7.前台文员绩效考核指标 篇七

目前，多数高等职业学院已经建立教师考核体系，但也存在着诸多问题。例如，对于教师的岗位工作内容、工作职责划分不清；对专任教师职责考核仅限于教学工作、科研工作量的考核；教师的教学实践能力，教学改革能力等职责内容几乎无从考核，教师是否参与这些工作、干得怎么样，没有任何信息收集及评价体系，更谈不上激励。而这些恰恰与高等职业学院目前的发展需求相悖，导致学校发展过程中需要教师完成的大量繁重的专业建设、教学改革等工作，因缺少系统考核及激励，教师参与的积极性不高，工作开展起来极其被动。

一、结合目标管理法确定绩效考核内容

目标管理(Management by Objectives，MBO)概念源于美国。管理专家德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况，由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法，包括两项内容；一是与每一位员工共同制定一套易于衡量的工作目标，该目标与整个组织的目标相协调，这样使员工知道对他们的期望是什么，从而促使他们把时间和精力最大程度地投入到实现目标的行为中去：二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况，通过指导和监控来提高工作绩效。目标管理法的优点主要包括：第一，目标管理中的绩效目标易于度量和分解。第二，考评比较公开。第三，促进组织内部的人员交流。因为目标的设定是上级与下级沟通交流形成的，并且在修正和考评中也需要沟通，所以对于组织内部的人际关系的改善是有一定帮助的。

按照目标管理理论，确认教师绩效考核范围时，应首先从学院的总体发展入手，充分调动广大员工的积极性，达到整体目标的优化，按照组织的层级结构进行目标的分解与转化，每一层的目标与下一层的目标连接在一起。其次，职责进行分解。职责分解是以学院不同部门之间的职责和目标为二条主线，建立以“工作流程”和“目标管理”为核心的岗位责任体系，阐述部门存在的目的和在组织结构中的确切定位，确立部门职责，明确部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，确定部门在组织工作流程中的工作范围和职责边界。然后，制定岗位职责，明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。在实施绩效考核项目中，应该对组织一级指标、部门二级指标、岗位三级指标进行分解，职责进一步细分、明确，管理者的责任进一步清晰。

对于学校来讲，各部门应该按职责、时间，将学院整体目标分解为部门的年度目标、各学期的工作目标和实施计划，并针对系部员工按照职责进行目标的再分解，形成教师年度学期工作职责。最后，还要具体到员工，要落实到与岗位责任书相对应，对重点工作制定工作改进措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。部门或岗位把组织宗旨和目标分解到个人的“目标任务书”。这会为绩效考核打下扎实基础。结合目标管理法，对于高等职业院校的教师绩效考核内容做出优化设计：

第一，教师绩效考核的内容主要应包括两大部分内容：思想水平、业务水平。思想水平主要考核政治表现、思想状况和职业道德水平。考核教师坚持党的四项基本原则、贯彻执行党和国家的方针政策的态度以及思想品质、遵纪守法、为人师表等情况。

第二，业务水平包括教学工作、科研工作、专业建设工作、业务进修情况、双师资格，主要考核教师完成教学工作任务数量、质量以及完成的课题项目、论文等取得的成果，考核教师在专业开发、专业建设、专业改革等方面的效果以及业务技能提高、知识更新的情况。

二、结合关键指标法设计绩效考核指标

高校教师岗位职责及素质要求是确定教师绩效评价内容的依据。在此基础上，还必须建立高校任课教师绩效考核的递级层次结构，各个要素指标一般可采用关键绩效指标法进行确定。关键绩效指标法是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理植保，是把组织的战略目标分解成为可运作目标的工具。关键绩效指标不是一般的绩效指标，而是对业绩产生关键影响力的那部分指标。通过这些指标，可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，确定部门成员的绩效衡量指标，使绩效评价尽可能地建立在可量化或行为化的基础之上。关键绩效指标法的优点包括目标明确，有利于组织战略目标的实现；提出客户价值理念：有利于组织利益与个人利益达成一致。

按上文所述，对高校任课教师的评价体系应该涵盖政治思想水平、工作态度、职业道德、组织纪律、教学工作、科研工作、专业建设、实践能力等多个方面。结合关键绩效指标法，可将这些进一步归纳为：

第一，业务水平。业务水平包括业务能力和业务知识两个二级指标，其中业务能力划分为教学工作、科研工作、专业建设三个三级指标；业务知识包括学历进修、双师素质培养两个三级指标。

第二，思想水平。思想水平分化为政治思想、工作态度、职业道德、组织纪律4个二级指标(如表1所示)。

这一评价指标体系强调了两个导向首先是能力导向，其次是业绩导向。工业发达国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把自身与其他竞争者区别开来。“人才是最重要的资本”，就是指的这一点。

总之，绩效考核是现代人力资源管理的重要内容，没有考核就难以激励员工。但是如何保证绩效考核的公正性、客观性，需要运用绩效管理基本理论和方法来设计完整的绩效考核体系。笔者结合目标管理法及关键绩效指标法对于高等职业院校教师绩效考核基本内容和指标体系做了一些探索，希望对于高校人力资源管理、绩效管理工作能有所借鉴。

8.人力资源部绩效考核业绩指标 篇八

（1）部门员工出勤情况 部门员工出勤人数/部门员工总数 检测部门员工的出勤情况（应用）

（2）员工结构比例各层次员工的比例分配状况 检测人力资源结构的合理性（3）人员编制控制率实际人力/计划人力编制100 上报文件（来源）（4）人力成本总额控制率实际人力成本/计划人力成本100 财务部（5）员工满意度（调查问卷）（6）关键人才流失率（员工流失率）一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数 检测公司关键人才的流失情况（7）员工增加率（本期员工数—上期员工数）/上期员工数 检测周期内员工增加比例（8）员工自然流动率离职人数/现有人数100 人力资源部（9）招聘达成率（人才引进完成率）一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数 检测人力资源部门的招聘计划完成情况（10）招聘费用预算达成率招聘费用实际及预算资料实际招聘费用/计划费用100（11）招聘空缺职位所需的平均天数空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数 招聘天数记录（12）个人培训参加率培训出勤记录实际参加培训次数/规定应参加培训次数100（13）部门培训计划完成率部门培训实际完成情况/计划完成量100 部门培训计划记录（14）培训完成率 周期内人力资源培训次数/计划总次数 检测人力资源部门培训计划的执行情况（15）培训费用预算达成率实际培训费用/计划费用100培训费用实际及预算资料（16）培训种类 培训种类总计 培训种类记录（17）培训参与率实际参加培训的员工数/规定应参加培训的总人数100 培训出勤记录

（18）培训与研讨参与率实际参加培训与研讨的员工数/规定应参加培训与研讨的总人数100 培训研讨出勤记录（19）员工培训与激励满意度（包括培训计划完成率、员工激励等下属员工用满意度调查表评分 中心综合管理部组织评估（20）考核工作完成的及时性准确性 公司绩效考核完成的是否及时、准确检测人力资源相关部门在绩效考核方面的有效性（21）绩效考核数据准确率（22）绩效考核按时完成率按时完成的绩效考核数/绩效考核总数 绩效考核记录（23）绩效考核数据准确率实查有误数据/考核数据总数100 投诉记录（24）KPI 辞典更新的及时性将新生成的 KPI 第一时间放入 KPI 辞典（25）薪酬总量控制的有效性 一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性

（26）工资增加率（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资检测工资增加情况（27）员工工资发放出错率错误发放的工资次数/发放的工资次数 工资发放记录