对高职院校专业建设的思考

对高职院校专业建设的思考（精选8篇）

1.对高职院校专业建设的思考 篇一

关于对高职院校兼职教师队伍建设的思考 ［论文摘要］文章就目前高职院校兼职教师队伍的现状，针对教育部明确提出的要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师比例的要求，提出了建设和管理兼职教师队伍，搞好教学工作，提高教学质量的一些管理措施与管理办法，为优化高职教育师资队伍的结构配置，进一步研究高职师资队伍建设提供了参考。

［论文关键词］高职院校 兼职教师 队伍建设

高职教师队伍中的兼职教师，包含校内兼职教师和校外兼职教师。校内兼职教师，是从学院管理队伍中聘请的行政人员，他们有着扎实的专业水平和管理能力；校外兼职教师是从学院外高校或企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠，他们对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面，起到了很好的言传身教的作用，为高职的发展做出了很大的贡献。然而，在兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，主要表现为校内兼职教师的教学管理问题及教学评价的作用；兼职教师队伍稳定性差、理论知识缺乏、教学方法与手段单

一、责任心不强等。如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

一、高职院校兼职教师队伍建设的必要性

（一）是高职教育发展的需要《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，对高职教育作出了明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制；教育部高职高专评估中要求，职业院校兼职教师的比例要达到20%以上，对这部分外聘教师也纳入本校教师的管理。由此可见，高职院校兼职教师队伍建设，是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，也是高职教育发展过程中的需要。

（二）是校企合作、工学结合的需要

建立兼职教师队伍，是高职院校面向市场办学、走校企合作、工学结合之路的需要。高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型，高职的性质，就是要为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。要做到这一点，一方面，学院要做好市场需求的调研；另一方面，高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学能紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实。同时，对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。

（三）优化教师结构，保证教学质量的需要高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已撑起了国家高等教育的半壁江山。由于专业发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的“教学能力”不足。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校和企事业单位，聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作，以弥补学院教师和“教学能力”的不足。

兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。

（四）提高办学效益的需要

通过兼职教师队伍的建设，一方面，高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人，减少企业从社会招聘时产生的问题（如培训等），让企业从中受益，产生较大的社会效益；另一方面，高职院校实训教学内容多，场地、设备等要求多，相应的办学成本较高，同时开设的专业又必须紧贴市场，而市场变化快，调整多，从教学成本来考虑，聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。

二、高职院校兼职教师队伍的现状

（一）对兼职教师疏于管理

为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。管理疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。

（二）兼职教师队伍不稳定

校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请，校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面，同时为节约成本，减少开支，从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证，因此与教育部下达的聘请教师的标准——前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。

三、高职院校兼职教师队伍建设的实施途径

（一）原则 1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好外聘教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是外聘教师管理的关键所在。管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。

2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好外聘教师的招聘工作。在对外聘教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中、长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。

3.要坚持“公平竞争、优胜劣汰”的原则，抓好外聘教师的管理工作。确定外聘教师的条件，进行“公平竞争、优胜劣汰”，采取动态平衡教师流动机制管理，要求外聘教师必须具备以下条件：（1）品行端正，政治素质高，服从学院的统一安排。（2）做到为人师表，教书育人。（3）遵守规章制度，能按期完成合同规定的教学任务。（4）具有相应的高中级专业技术职务任职资格或水平，有熟练的专业技能，能履行相应的职务职责。

（二）措施 1.建立兼职教师的数据库。实行分管教学的院长负责制，建立一支相对稳定的外聘教师队伍。学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进及管理工作。学院根据专业和课程开设的需要，根据学院专职教师的现状，选择合适人员，面试和试教（由教务处和系部组织，分管教学的副院长、教务、督导、系部领导和专业教师参加），对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证，写出试教书面意见，决定是否聘请。建立兼职教师的数据库，以备“教学之需”，达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。

2.加强对兼职教师的管理。兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。应充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法。

3.建立教学质量评价及激励机制。通过建立教学质量评价及激励机制，加强外聘教师的聘期管理，使外聘教师的管理处于“监管”状态，建立起兼职教师业绩考核档案，形成完备的监管体系。聘期管理的重点，是加强兼职教师的教学质量评价及监管，形成完备的监管体系。管理中一方面要发挥教学督导作用，使外聘教师的管理处于“监管”状态，把兼职教师纳入专职教师的管理中，教学管理上对专兼职教师一视同仁。另一方面深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督外聘教师的教学质量。通过上述合理的、科学的考核方法，给兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。学院将平时同行教师听课、评课记录、学生测评、教学情况等进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A，B，C三等，A等为优，按课时数进行奖励；B等为良，按约定的课时费发放；C等差，按课时数进行处罚，同时对兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。

4.建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使外聘教师进行角色转换。高职院校专业课部分教师，来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导，促使兼职教师、特别是校外兼职教师进行角色转换。培训内容包括：一是学院对外聘教师管理的有关规定，专业课教学计划的制订，上课的基本要素，上课的基本环节，基本的教学原则的培训；二是平时多听课，弥补不足。学院规定所有教师每期听课不得少于5次。通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平。5.建立与兼职教师的沟通机制。通过沟通，创造和谐氛围，进行人性化管理。要尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。学院大胆地重用外聘教师，激发他们的潜力和工作积极性，针对他们动手能力强的特点，组织他们对在职教师进行技能培训，加强与在职教师的互动。

6.建立与企业的合作机制。校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职学院要积极争取企业的支持，搞好外聘教师管理工作。一方面通过校企合作争取合作企业为学校提供一定数量的兼职教师；另一方面，学院在用人方面优先保证被聘教师所在单位的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。在国外，如法国职业学校的部分专业课教师和实践课教师均由企业界人士担任，德国高等职业专科学校的教师近一半由企业部门人员兼任，这些学校的毕业生也优先满足这些企业的用人需要。总之，兼职教师是高职院校教师队伍中十分重要的组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

［参考文献］

［1］郝文星.建立外聘教师队伍是高职院校的当务之急［J］.邢台职业技术学院学报，2000（6）.［2］邓峰，张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理［J］.长沙民政职业技术学院学报，2004（12）

规范了兼职教师管理工作，如颁发兼职教师聘任书，将兼职教师的培训工作纳入到教师培训计划中，部分分校和省电大开放教育学院，一般都在新学期开学前，召开兼职教师教学培训会，对兼职教师进行教学业务培训；本校教师在举办有关教学业务活动时，也吸收兼职教师参加学习，增强了兼职教师熟悉电大教学工作的自觉性和主动性。基层电大的兼职教师队伍建设有这样几个特点，这些特点的形成既有历史上的原因、观念认识上的原因，也有客观的原因，不能简单地做出或优或劣的评价。第一是队伍建设缺乏前瞻性。我们现在基本上是“临时抱佛脚”，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程多少兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配”。

第二是招聘机制的人情化。兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，当然也有一些是我们慕名求贤才聘请到的。但是既然是人情化，就不可避免会出现一些“名不副实”，而往往也正因为人情化，用人部门难以做到优胜劣汰。

第三是管理制度的滞后。兼职教师招聘进来之后，很少接受正规的“职前培训”，远程教育有自身的特点和规律，不能将普通高校或中等教育的模式生搬硬套过来。另外，对兼职教师也没有提出非常具体明确的职责，而且相应的监控考核机制不很完善，基本上是粗线条的管理。

第四是计酬方法不科学。我们现在的付酬基本上是以课时为单位，有些地方也对作业批改进行补贴，但从实质上看还没有突破“大锅饭”机制。撇开课程性质和要求差别不讲，教学效果好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。第五是队伍结构的不平衡。省会或中心城市相对而言容易聘请到科研单位或高等院校高学历高职称的教师，而中小城市就比较难，县城更不用说。事实上，在不少基层单位，兼职教师的主体是中专和中学教师。另一方面，我们的培养目标是应用型人才，因此，相当一部分课程强调的是技能技巧和应用能力的培养，而这正是职业教师的“短处”，随着课程设置和内容方面改革的深化，这个问题越来越突出。

2、兼职教师队伍建设的思考

着力建设一支相对稳定、熟悉远程教育、敬业乐业的兼职教师队伍，涉及到多方面的问题。第一是要有步骤建设一个兼职教师基本人才库，对象主要是有多年电大教学经验、教学效果好、责任心强、受学生欢迎而又是符合我们发展规划的专业所需要的教师，学校可以通过签约的形式给予“准专职教师”待遇，在某种程度享受在编人员的福利，稳住人才。第二是建立带薪培训制度，集中与自学相结合，使整个兼职教师队伍熟悉远程教育特点、掌握相应教学理念和方法。新的兼职教师要接受培训，已经有多年教学经验的兼职教师也要定期参加培训，以及时更新知识。第三，在建设兼职教师队伍的同时，应该特别注意各种成分的合理配置。招聘一批有丰富实践经验或实际操作能力强的兼职人才充实到兼职教师队伍里面。这样不但能满足实践性课程的教学需要，而且也能解决我们实践环节现在所遇到的尴尬——很多实践环节的教学活动，由于教师本身的局限，基本上是从理论到理论、从书本到作业本，学生不满意，教师又感到勉为其难，这些都跟我们“应用型”的培养目标不很和谐。第四，建立科学、客观、公正的监控机制，对兼职教师的表现和业绩做出恰当评价。专职责任教师应该负起管理相关课程兼职教师的责任，教务部门和教学部门则应该有相应的机制，把作业抽查、问卷调查、学生座谈会、组织听课等常规化，全面掌握相关兼职教师的教学活动和教学效果。结合省情，对优秀的兼职教师给予精神上的奖励，比如评选“优秀兼职教师”、“全省电大十佳优秀兼职教师”、“学科教学优秀奖”等等。美国高校兼职教师的发展研究 浙江师范大学田家炳教育学院

摘 要：美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。其中，高校兼职教师占有很大比例，大都具有硕士以上学位；兼职教师主要包括以下人员：各科专家、各领域专业人员、退休人员、自由职业者、专业学者；聘请兼职教师的主观原因是财政和教学两方面，客观原因则是兼职教师能够发挥其独特作用；加强兼职教师队伍建设可从四方面着手：收集本校兼职教师数据，制定聘任兼职教师的政策，公正对待每一位兼职教师，鼓励专职教师与兼职教师互相尊重、团结合作。

关键词：美国高校；兼职教师；队伍建设

美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。兼职教师又称“隐形教师”(The Invisible Faculty)或“新的美国教师”，他们的数量在过去十几年中急剧增长。现在大学里许多教师是兼职教师，他们已经承担了相当比例的本科生和研究生课程的教学。那么，兼职教师在美国大学里究竟扮演着怎样的角色、起着怎样的作用？本文通过对美国兼职教师比例、学历结构、年龄特征、来源及队伍建设等方面的研究，试图为我国高校兼职教师聘任提供借鉴作用。

一、兼职教师的比例、学历结构、年龄特征

近年来，兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量。由美国国家教育统计中心提供的数据显示，1988年全美高校教师总数为82.4万人，其中专职教师占64％，兼职教师为36％;到1998年在总数为107.4万的高校教师中，专职教师占57％，兼职教师已占43％。在四年制大学任教的教师中，1998年68％为专职教师，兼职教师占32％，而1988年这二者的比例分别为73％和27％。在二年制学院中，专职教师和兼职教师在1998年的比例分别为35.4％和64.6%，而专职教师在1988年占51％。一些新兴的营利性大学，更是打破办大学的传统习惯，只聘请数量极少的专职教师。例如，创办于1978年的凤凰大学，全校5000多名教师中只有10％是固定的专职教师，其余的90％全是根据需要临时聘请。

在兼职教师的学历结构方面，美国国家教育统计中心的数据显示(1999年)，在文科领域中，专职教师和兼职教师拥有各个学位的比例如下：在所有的研究型大学中，专职教师中拥有博士学位的占82.5％，硕士学位的占15.5％，学士及以下学位的占1.9％，而兼职教师中有博士学位的占47.1％，硕土学位的占43.6％，学士及以下学位的占9.2％;在公立的二年制学院中，专职教师中拥有博士学位的占20.4％，硕士学位的占61.0％，学土及以下学位的占18.5％，而兼职教师中有博士学位的占11.0％，硕士学位的占59.2％，学士及以下学位的占29.8％。可见，研究型大学的兼职教师在学历上高于二年制学院的专职教师。

年龄方面，从总体而言，兼职教师比专职教师年轻，但42％的兼职教师已经超过45岁。在工作的满意度方面，兼职教师对工作的满意度很高。据调查(1999年)，在具有博士授予权的四年制大学，80.5％的兼职教师对工作满意；在二年制学院，80.3％的兼职教师对工作满意。

二、兼职教师的主要来源

兼职教师的来源差异很大，大体可分为以下四种类型：

第一类是由各科专家、各领域专业人员组成。50％以上的这类兼职教师在其他地方有专职工作。一般而言，他们都是因为兴趣而不是经济原因来从事教学工作的。因此，他们都是在很专业化的领域中进行教学，如应用数学、公共管理、法律、医药及健康、商学、外语、音乐、经济学、教育学和社会工作等。根据美国国家教育统计中心统计(1990年)，有专职工作的兼职教师约60％都能在同一学校从事兼职教学达四年以上。这意味着兼职教师的队伍要比想象的稳定得多。

第二类是退休人员。这一类型的兼职教师，他们都已经到达退休年龄，有丰富的专业实践经验或教学实践能力，他们把在大学从事教学视为一种保持脑力活动的方式。这些人可能是退休的大学校长或教授或是一些不再任职的工程师、军官、律师。和第一类兼职教师的从教目的相似，他们也是典型的“兴趣驱动者”，并且立志将余生献给传授知识的教育事业。

第三类是自由职业者。这类人员通常把选择当兼职教师作为一种生活方式。音乐家、作家、设计家、舞蹈家和小商业家等就属于这一类型，他们兴趣广泛，不可能接受单一角色的专职教师。另外也有一些人是因为自己的事业不景气后才为经济原因而从事教学的。这类兼职教师是相当独立、足智多谋并且有多种才能的。

第四类是专业学者，主要是青年学者。通常是一些刚获得学位的哲学博士或在读博士，或是一些想靠做兼职教师的收入来完成博士论文的博士学位攻读者。他们是为了自己的教育和获得教学经验而考虑花适当的时间和精力做兼职工作。

以上四类兼职教师都对教学工作较热心和负责，许多人还非常忠实于自己任职的学校。有关数据揭示，兼职教师约有三分之一都在他们现任的学校兼职达十年甚至更长时间。

三、聘兼职教师的原因

1、聘兼职教师的主观动机。

一般而言，聘用兼职教师的原因主要有二个方面：一是财政方面的原因，聘任兼职教师可在不增加经费甚至是裁减经费的情况下满足生源不断扩大等要求；二是教学方面的原因，某些专职教师只愿意承担课题研究、前沿课程和研究生课程的教学任务，学校只好安排兼职教师教一些基础课程。当然，也不能否认还有其他的因素，但从根本上来说，越来越多地聘任兼职教师就是因为兼职教师具有低成本的特点。例如，在社区学院，兼职教师的年薪为$15000到$20000,如按课时计费，十次课大概是$1500到$2000,这只有全日制教师的一半或更少；在四年制院校中，这个差距可能更大。另外，聘任兼职教师还能节省大约20％的其他费用。

此外，聘用兼职教师还可使学校在不为长远考虑进行大量投资的情况下发展新的教学计划。现在，美国高校中录取的非传统学生的数目与日俱增，为迎合这部分群体的需要，学校的课程设置更加多样化，甚至开辟出许多新的非学术领域，而这些都需要灵活的教师结构作保证。

因此，在提倡节约教育成本、提高办学效益及其灵活性的今天，美国高校大量聘请兼职教师也就在情理之中了。

2、兼职教师的客观作用。

占美国高校教师队伍近一半的兼职教师，他们对于高等教育的发展有着不可忽视的作用。概而言之，兼职教师在大学里主要发挥三大作用：

(1)作为教授，他们传授诸如建筑、临床心理、财务、电影制作和犯罪法等领域的、先进的专业知识，同时也传授大学课程中不可缺少的特殊技能课如体育训练或工艺课。这不但有利于学术流动与交流，还有利于学术流派形成，防止学术的近亲繁殖。

(2)作为基础技能教师，他们教英语写作、ELS（作为外语的英语）、外语、计算机应用等。这些是重要的基础技能课程，而许多研究型的专职教师对这方面的教学不感兴趣也不熟练。这为专职教师潜心做研究创造了条件，使得他们有更多的时间来做专业研究。

(3)作为替补性的、附加的教师，他们给大学带来了灵活性和机动性。他们弥补了由于专职教师辞职、生病和退休导致的空白。当学生提出突然要求或当学校希望开设新的课程时，可迅速地找到兼职教师从事这些教学，以满足不断变化的需要。

例如，在二年制的社区学院中，因为要为学生的就业服务提供比较多的职业教育，要求教师讲授的课程更具有实用性。如此一来，社区中的兼职教师可由社区内的人员如学者、企业家以及生产一线的工程技术人员、管理人员和经验丰富的各类专业人才组成。学校的职业教育常常是企业家讲企业管理，律师讲法律，会计师讲财务与管理，他们讲授的课程实用性、针对性强，并且带来了大量社区人才需要信息，增强了办学的针对性，而且聘请兼职教师的成本相对要低，这也为学院节省了不少开支。

总之，聘任兼职教师，有利于优化教师资源配置，充分发挥教师潜力。但更重要的作用在于，兼职教师主要承担教学工作，在基础课和实践课中担当重要角色，可以为专职教师从事科研创设条件，并且兼职教师的工资成本低，其聘任、解雇程序简单，学校可以根据需要随时聘请或者解雇某学科、专业的兼职教师。

四、兼职教师队伍自身及聘任中的问题

虽然美国高校的兼职教师人数在不断增加，他们所起的作用也越来越大，但事实上，兼职教师队伍本身也存在着问题，学校在聘请兼职教师方面也存在着不完善的地方。

1、兼职教师队伍本身的问题。

虽然绝大部分兼职教师热爱他们的教育事业，对自己的工作十分尽职，但兼职事实上也导致了教学质量的下降。不少兼职教师还承担着其他的工作，因此在学校的时间并不多，一般他们上完课就离开，可能是奔赴另一所学校上课，所以有人称他们为“高速公路飞行者”(freeway Flyers)、“马路学者”(road scholars)。如此一来，他们就没有在学校的办公时间，学生下课后找他们也比较困难，师生交流就少了。

另一个局限，就是兼职教师满意于他们工作的角色。兼职教师对兼职教学工作表示很高的满意度。有调查显示，81.2％的兼职教师满意于自己用于学生课外辅导的时间。但事实上，他们很少甚至是没有课外辅导的时间。类似的，兼职教师对他们能够在自己学术领域里保持前沿而表现了很高的满意度，但事实是他们很少接受学术进修，也很少参与学术活动。另外，虽然兼职教师重视学术自由，但他们不支持终身制。他们认为终身制要承担很大的责任，而他们不想承担这些责任。

2、学校聘用兼职教师中存在的问题。在学校里，兼职教师经常被视为“二等公民”，遭受不公平待遇，曾经就有研究者认为“兼职教师是不断受到重用却又未获得公正待遇的受害者”。例如，一般的学校，兼职教师的招聘不是非常正式的，只要学院领导者认为他们合适就可以了。而且由于学校对兼职教师的非计划性使用，忽视了给兼职教师提供合理的教学条件，甚至他们的办公条件都受限制。美国历史协会和美国历史学家联合委员会(AHA—OAH)最近调查发现，27％的兼职教师没有可以用来接待学生的办公室，42％的人没有配备计算机，另外，8％的人不能享受影印服务和8％的人甚至不能使用图书馆。

另外，很少有终身制教授或学校管理者来指导或评估兼职教师的教学工作。这就导致那些优秀的兼职教师得不到承认，同时也不能及时地解聘不称职的教师。而且，兼职教师一般是不能申请教师发展培训基金，也就不能进修学习，更没有机会参加各种相关的学术会议和研究课题。例如，根据AHA—OAH的调查，72％的兼职历史教师反映他们没有机会获得专业上的发展。事实上，他们很期望能够得到进修的机会，因为如果他们只停留在现在的水平，那么学生也不能知道学科的前沿理论。至于在学校的管理上，兼职教师就更没有发言权。

五、加强兼职教师队伍建设的思路

不少专业人士已经意识到兼职教师队伍自身及聘任中存在着问题，他们认为如不对高校兼职教师队伍进行改革的话，将导致高等教育质量的降低。因此，目前关于兼职教师队伍建设问题日益成为美国高等教育界关注的焦点。

针对现在高校兼职教师队伍建设无计划性、无组织性、不稳定性等特点，美国高等院校（包括我国高校），正在或应当从以下几个方面来提高兼职教师队伍管理的水平：

首先，高等院校要收集本校兼职教师的有关数据资料。许多学校在这方面的资料出入很大，有些学校根本没有这方面的资料。一个好的计划的出台有赖于对现有条件的把握，因此，学校的管理者要特别注意其兼职教师队伍的特点，了解他们的基本情况，如他们的背景、工作经历、教学工作量、教学内容、他们所获得的报酬以及他们对学校及学生的态度，等等。

其次，学校必须制定聘任兼职教师的明确政策，使得管理者对聘用、管理和发展兼职教师的工作有明确的方向和责任。当前，院长和系主任的自主权很大，以至兼职教师被随心所欲地使用，没有明确的管理制度，不同的部门有不同的政策，对兼职教师的管理很乱。因此，学校应加以引导，在激励手段、工资幅度及兼职教师的必要辅助条件等方面做出明确的规定和指导政策。另外，应让兼职教师进入学校的管理层，使得兼职教师也能在学校管理中占有一席之地。

第三，最重要的是学校必须公正地对待兼职教师。学校要为他们建立一个类似于学术基金会的组织，为他们的专业发展安排年会或双周年会。和对待专职教师一样，对教学工作成绩杰出的兼职教师提供助教金和奖金。虽然对兼职教师和专职教师不必采取完全相同的政策，但必须向他们说明同样的系列问题，比如，工作的稳定性对专职教师而言很重要，对兼职教师也应如此强调。可与一些兼职教师签三至五年合同，最优秀的兼职教师还可聘任为任期制教授。总之，对于学校而言，与其随意安排兼职教师，不如集中力量把他们培养成为有技能的熟练的教师，充分发挥兼职教师的作用。第四，在专职教师与兼职教师的关系方面，应鼓励二者之间的相互尊重、团结合作。已有研究发现，专职教师一般都不愿承认兼职教师的作用，把兼职教师贬为“可有可无的商品”。事实上，让传统型的教师与不断增长的兼职教师找到共同的奋斗目标、重新设计一种新的高质量本科教学经验，是很有意义的。专职教师和兼职教师团结在一起工作，比以二个“层面”形式共存的教师队伍有更好的机会去提高高等教育的水平，也使得高校的学生能获得较高质量的教育供给。

《国家教育行政学院学报》2005年第7期 浅谈现代远程开放教育条件下的兼职教师管理 四川广播电视大学 万 鸿 康 敏

【摘要】兼职教师队伍建设，是中央电大“人才培养模式改革和开放教育试点”项目总结性评估重要指标之一。建立一支高素质、高水平、稳定的兼职教师队伍，就要建立适应现代远程开放教育的新的管理模式。本文结合两院办校内班兼职教师管理的实践，探索构建在现代远程开放教育条件下兼职教师管理的新模式。

【关键词】兼职教师 管理模式

中央电大的“人才培养模式改革和开放教育”试点项目，要求积极探索构建广播电视大学在现代远程开放教育条件下人才培养模式的基本框架以及相应的教学模式、管理模式和运行机制。相对于传统的教学模式，现代远程教育对管理者提出了更高要求。兼职教师是任何一所广播电视大学师资队伍的重要组成部分。兼职教师的业务水平、教学方法、教学态度以及思想作风直接决定或影响着试点项目教学质量的提高。高素质的兼职教师队伍不仅能与专职教师优势互补，还能与专职教师形成一定的竞争局面，从而促进、激励专职教师队伍的整体提高。对于处在教学基层的教学管理部门来讲，如何建立一支高水平、高素质、稳定的兼职教师队伍以适应现代远程教育发展的需要，显得尤为重要。

一、兼职教师的管理模式

现代远程开放教育条件下的兼职教师管理，应该树立“以师为本，以学生自主学习为中心”的思想，重视兼职教师的参与意识和创新意识，并帮助教师完成从教学活动的主导者向学生发展的促进者的角色转变，逐步建立适应现代远程开放教育的新的教师管理模式。教师是教育改革和发展最重要的资源，是学校教育改革的主体和办学的依靠力量。提高教师队伍的素质，是项目试点工作的迫切要求。在当前电大兼职教师队伍建设中，还存在一些我们不能回避的问题：

（1）兼职教师队伍业务水平还有待提高。具备副高及以上职称的，教学经验丰富的优秀教师比例不高。兼职教师队伍主体还是中级及以下职称的年轻教师。他们精力充沛，创造性强，能够熟练运用新的现代教育技术，但是教学经验、教学技巧还不如老教师。

（2）教师的观念还需转变。新的教学模式以“学生为中心”，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识的主动建构，而不是像传统教学那样，知识把知识从教师头脑中传送到学生笔记本上。教师对自己在新的教学模式中，应转变自己的思想，对自己的角色重新定位。

（3）适应现代远程教育要求的技术和手段的能力还有待提高。这个现象主要集中在年纪较大的教师队伍，他们对远程教育要求的电脑操作、上网等能力掌握起来有难度。

（4）兼职教师的稳定性。面对市场经济冲击的压力，如何创造办学的特色吸引并留住优秀教师，是教学管理部门必须考虑的问题。传统的管理模式中，教学科主要是在教学纪律、教学秩序以及教师职责等几方面来约束兼职教师，而很少从学术、专业等角度，与任课教师进行交流、探讨。除了课酬的发放，双方沟通联系很少。兼职教师与教学管理部门形成了简单的“老板”和“下属”的关系。从学校管理理论来讲，管理者与被管理者之间固然存在领导与服从的关系，但教师不应被看作是“打工仔”，而应成为学校的“主人”，体现教师主人翁意识，为学校发展出谋划策，即树立“以师为本”的精神，发挥教师的主动性和创造精神。教师与教学管理部门应该是合作、互相促进的关系。教学管理部门对任课教师提出任课要求，任课教师就管理环节中不完善的地方提出意见和建议，从而改正，逐步完善。

针对兼职教师队伍建设中存在的问题，两院办教学科根据试点项目工作的特点和新的教学管理模式的要求，在兼职教师管理中不断探索，初步建立了一套较完备的适应现代远程教育特点的兼职教师管理模式。（如图）

模式的中心是设立“专业负责人”，作为信息传递的桥梁，由本专业或相近专业毕业的教师担任，分别对任课教师、专业管理员和课程管理员负责。其主要职责是：（1）负责与任课教师、专业和课程管理员一起做好学生学习观念的转变工作，积极引导学生自主学习。（2）制定本专业的教学实施方案，组织学生参加实践性教学环节。相对于其他普通管理人员，专业责任人更了解所管理专业的特点、要求，更能协调做好兼职教师与省校责任教师的合作关系，也能较为直接地了解学生的意见、要求并将其反馈于任课教师。专业责任人还可与任课教师对授课方式方法等进行沟通、交流、讨论，从而改进教师的授课水平。这种管理机制的建立，使得教师管理更具条理性，更具专业特色。

不仅如此，在实践性环节中，如“模拟法庭”、“会计模拟实验”，专业负责人也参与其中，起到组织、安排学生，协助或担任指导学生的工作，减轻任课教师压力，从而确保工作顺利完成。在这个过程中，还可以不断丰富年轻兼职教师的教学经验和经历，提高其工作积极性。

二、新模式下加强兼职教师管理的措施

（一）加强兼职教师培训，帮助教师完成角色转变。近年来，以往传统的把学生作为知识灌输对象的行为主义学习理论已经组建为将学生看作是信息加工主体的认知学习理论。如今，现代教育思想的一个重要理论—建构主义理论逐渐流行起来。

建构主义理论认为：每个人的世界都是由他自己的思维构成的。人的思维是工具性的，其基本作用是解释事物和事件，这些解释构成了不同的知识库。

建构主义教学中的学习过程中，学生成为学习的主体，不再是被动地接受知识，而是积极地建构知识。建构主义教学对传统的教师提出了挑战。教师不应当把自己看作是“掌握知识和仲裁知识正确性的唯一权威”，而应当成为学生学习的服务者，支持者和合作者。

我们要求教师应当从传统教学方式的角色中转变出来，真正地帮助、促进学生学习。如教师应注意激发学生的学习兴趣。通过创设符合教学内容的学习情景或将新旧知识点进行联系，帮助学生构建所学知识；给学生提出复杂问题，鼓励学生发现问题，并鼓励学生提出题解决的多重观点；在小组学习活动中，在教师的组织、引导下与学生一起讨论和交流，建立一个协作的学习环境。将学生和教师的思维共享。建构主义理论可以贯穿到整个教学环节中，教师通过这些环节的进行，可以逐步地完成其角色转变。

（二）注重教师资源的整合，建立和健全教师档案库。教学科设计了《校内班教师情况表》。每一位前来应聘的兼职教师都必须填写此表格。教学科将表格存档，作为一个后备人才库。

由于近几年应聘教师人数逐年增加（现档案库中约有200多人），教师管理工作量加大，教学科自主开发了教师档案数据库，包括兼职教师的基本情况、专业、职称、授课科目等信息，并按其教学质量分级标明。通过人才信息档案库，可以快捷、方便地查询到某教师的基本情况。在需要聘请教师时，只需输入“专业”、“课程名称”等关键字，就可以轻松地搜索到符合条件的教师。

另外，教学科也要求应聘教师附带交上本人的学历、学位证书、职称证书等和《教师基本情况表》共同存档。当需要更深入地了解某位教师的情况时，便可到教师档案库中查找。教师档案库的建立，是现代化办公优越性的集中体现。电子版的快捷、方便与书面版的详尽、准确两个档案库相辅相成。它不仅提高了工作效率，也使本来繁杂的教师管理工作变得规范、有序。

（三）具备一套较系统的教师考核制度。兼职教师的能力、水平、工作态度都有差异。教学科据此制定了相关的文件和制度。每学期，教学科都会对兼职教师进行考核，对不适应现代远程开放教育要求的，不符合教学科《兼职教师职责》的教师进行调整、辞退。整个流程大体如下：

（1）开学前，本学期新聘任的教师必须参加“试讲”。由教学科和各专业负责人进行考核，填写《试讲听课卡》，不合格的予以淘汰。

（2）开学前一周，教学科召开兼职教师的培训会。培训会介绍电大教育、现代远程教育的特色、要求；宣布《两院办兼职教师管理办法》、《两院办教师面授课管理制度》；与每位兼职教师签聘书，确立双方的责任和义务，发放教材和课表。（3）开学后两周内，兼职教师应填写《教学进度表》，将本学期的教学安排报教学科。（4）各专业责任人参与听课，并填写《校内班教学检查听课卡》，及时了解教师的授课情况，听取学生和课程管理员的反馈意见。对反映较大、教学效果不好的教师进行沟通，若依然如故，则将其辞退。

（5）召开“现代远程教育”教师培训会。培训教师现代远程教育理论知识、课程要求、教学手段，树立现代远程教育的教育观念，明确现代远程教育中教师的角色。对培训合格的教师，发放《教师上岗证》。

（6）组织学生填写《两院办校内班任课教师情况测评表》，对教师教学效果、教学态度进行测评。教学科负责统计，并结合期末考试及格率，评选出优秀教师，并进行奖励。（7）不定期地组织兼职教师参加省校组织的教师培训会和教研活动。

（8）期末要求任课教师必须按要求作好学生该课程平时形成性成绩的考核工作。并将电子课件，教学实施细则等交教学科存档。各专业责任人根据《两院办多媒体课件（电子教案）审核办法》进行选评。

（四）制定相关的奖惩措施，激发教师的积极性。教学科制定了《校内班兼职教师职责》、《校内班教师奖惩制度》、《两院办教师酬金发放和奖惩办法》等制度，作为对兼职教师进行考核的依据。教学科倡导创新精神，鼓励兼职教师不断优化教学手段，改进教学方法，更新教学内容，为教师改革创新创造良好的环境和氛围。具体措施如：

同时积极支持兼职教师开展和参与网上教学活动和教研活动，指导并参与学生小组活动，并对达到一定次数的教师发放奖金；鼓励教师设计、制作内容新颖丰富的电子课件，并于期末进行评比，对优秀的电子课件进行奖励；每学年评比先进、优秀教师，对教育思想端正、教学态度严谨、教学效果突出的教师进行奖励，对积极参加教研科研，成果突出的教师进行表彰。

2.对高职院校专业建设的思考 篇二

(一) 利于发挥专业群体优势, 增强市场适应性

高职教育培养应用型人才, 决定了高职院校的专业设置应该以市场为导向。随着市场状况的不断变化, 新行业、新工种的不断涌现, 高职院校的专业设置也需要不断更新。加强专业群建设能够较好地适应市场形势的变化。专业群集聚了师资、实习实训等多方面的办学优势, 通过不断调整专业方向或往相近相关的专业渐进拓展, 增强了专业的适应性。

(二) 利于发挥师资团队优势, 提高专业竞争力

进行专业群建设, 学校可以整合相关专业的教师资源, 形成师资的数量优势、结构优势和“双师”优势。由于相关的专业教师知识上具有互补性, 在专业教学上可以灵活调用, 降低专业教师储备率的同时, 提高教师的使用效率, 达到节约办学成本, 又能满足专业教学上的需要的目的。由于专业群内教师相对集中, 利于对教师的学历结构、年龄结构和专业结构进行控制, 由于专业群各专业的相对稳定性和专业实训体系的相对完整性, 利于建成一支实力雄厚的专业实训师资队伍。

(三) 利于形成专业特色和品牌优势

专业特色和品牌优势是高职院校的核心竞争力, 集中专业群的综合实力, 有利于突出特色专业, 形成院校的专业特色。根据各自学院所处的地域环境及社会经济发展状况、产业结构特点和学院所拥有的办学基础, 努力塑造自身特色, 创建优质品牌。

(四) 集中力量, 改善实践教学条件

突出实践教学, 加强对学生职业能力的培养是高职教育的重点和难点, 实践教学好坏关系到高职教育的成败。高职教育的实训基地建设投资巨大, 如果专业分散, 为满足某些专业的实践教学需要, 配备相应的实训设施, 会造成设备使用率不高而引起实训设施的闲置和浪费。如果学校缺乏资金, 不能满足实践教学需要, 最终会导致教学质量下降。进行专业群建设可以将有限的资金集中投入到相关实训室建设, 利于形成一个完整的实训教学体系, 实训设施可以得到充分利用, 从而降低建设成本和使用、维护成本。由于实训设施的完善性、先进性, 可以大大提高实践教学效果。

二、高职院校专业群建设的途径

(一) 转变思想观念, 明确专业群发展策略

专业群发展应体现出“内外结合、资源共享”的发展思路和策略。应从校内优势、校外资源、国家项目和政策三种维度综合考虑专业发展策略。首先, 专业带头人要做到统筹设计专业发展。了解校内情况, 做好专业规范管理;时刻关注校外, 吸收校外可利用的资源, 做好专业资源整合;关注国家和区域产业政策及技术趋势变化, 看政策潜在的利好与风险, 做好产业链人才需求预测。其次, 要树立服务企业的理念, 要广泛开展社会调研和企业需求访谈, 找准企业最现实、最直接的需求点, 通过专业自身努力, 满足企业需求。只有企业需求得到满足, 才能实现专业可持续发展。

(二) 瞄准地方经济发展, 调整专业布局, 明确专业定位

结合区域行业发展特点设置专业, 能够实现人才培养与企业需求的有效对接。所以, 应进行广泛的调研, 对现有专业布局进行调整和专业定位论证。针对服务地方经济建设目标, 结合地域经济发展和人才需求, 明确专业发展方向和就业岗位, 实现有序发展。

(三) 加强重点专业特色凝练, 提高专业核心竞争力

专业群建设应该围绕一个重点专业开展, 专业群应明确本专业特色的方向, 对本专业的人才培养模式、专业服务面向、校企合作方式、专业教学模式、课程改革、学生的职业素养养成等方面进行系统梳理, 选择一两个亮点重点培育, 提升凝练。同时, 在学校层面上要组织集体讨论帮助各专业进行特色论证、提炼, 做好专业特色的规划和培育, 扩大专业社会影响力。在专业特色的培育方向上, 可以从不同的角度分析和论证。可以将校企合作作为专业特色一个培育方向。可以通过深入与企业开展合作办学, 将企业的技术、工作流程、产品、质量标准、行为规范、工作纪律和企业文化融入人才培养的全过程, 在订单合作上作出新的亮点, 形成新的模式, 作出特色。也可以针对不同岗位类型, 培育专业的人才培养特色。

(四) 开展专业层面上的深层次校企合作, 实现多方共赢

专业群建设离不开校企合作, 高职院校应在专业层面上与业内知名企业合作, 共同开发课程, 共建生产性实习基地。应逐步完善校企合作体制机制, 将校企合作处单独设立, 负责学院层面大型校企合作项目的论证、组织、协调和建设工作;各二级学院 (或系部) 配备一名负责校企合作的领导, 对工作量较大的二级学院可以多配备主管领导, 可考虑配备一名校级领导负责本学院各专业的校企合作工作。逐步建立校企合作发展的机制, 各专业在与引领行业技术发展的顶尖企业合作时可适当考虑企业需求, 给予企业一些利益补偿, 作出一些点的突破。通过和知名企业合作, 增强自身软件和硬件实力, 为后续合作起到示范效应, 逐步扩大专业影响, 提高合作企业层次。如, 可以通过把企业引入校园, 实现校企共建的方法建立校企合作企业。也可以成立自己的专业性较强的公司, 既为学生实习提供场所, 又为学校创造收益。此外, 通过引进和培养一批在行业、企业有影响力的名师, 提高专业知名度和社会服务能力, 同时广泛利用名师、名专家在行业、企业中的人脉和知名度, 提高校企合作层次, 以此推动专业校企合作的快速发展。

(五) 加强优质共享型专业教学资源库建设

教学资源库是指按照一定的技术规范和专业课程的内在逻辑关系构建的, 由优秀的数字化媒体素材、知识点素材及示范性教学案例等教学基本素材构成, 可不断扩充的开放式教学支持系统。建设教学资源库。通过整合优秀的教学资源, 达到共享教育资源的目的, 专业群都要围绕核心专业, 建立自己的教学资源库。教学资源库建设是一项系统工程, 需要管理者的重视、保障资金的投入、教师的积极参与等等。专业群建设关系到一个学院专业布局和办学特色的形成, 对于高等学院的长远发展将产生重大影响。专业群建设不能脱离高等学院赖以生存与发展的客观环境和自身的具体条件。要从学院所处的行业背景、区位优势出发, 根据自身所具有的办学基础条件, 逐步建立起若干个专业群, 特别是将专业群中的核心专业作为建设的重点, 将这些核心专业建设成为精品专业, 带动整个专业群的发展。

(六) 加大投入力度, 加快校内实训基地建设

校内实训基地建设目标为满足群内各专业的实践教学需求。所以在进行专业群建设的同时, 一定要重视实训基地建设。如果只推出系列专业, 而没有系列实训室与之相配套, 专业群的优势也就不再存在, 也就失去了专业群建设的实际价值。专业群和实训体系互为依存、相互彰显, 缺一不可, 两者最好同步进行。校内实训基地建设应达到以下标准:一是数量多, 专业实训室应该满足学生实践教学的使用;二是上档次, 实训室仿真程度强, 应尽量做到与真实的企业工作场景完全相同, 为学生的实践动手能力培养创造物质条件;三是实践能力训练的软件要强, 实训室要有超高的仿真性, 实训的具体业务选自于企业, 资料的真实性能提高学生对实践业务处理认知程度, 能取得良好效果。

(七) 引进和培养相结合, 提高教师技术应用能力

专业群的建设需要有一定数量和素质的师资去支撑, 一支高素质的理论和实践相结合的师资队伍本身就是专业群最重要的组成部分。没有这样一支师资队伍的存在, 专业群中实训体系就不可能发挥作用。要进行专业群建设就要做好师资队伍建设, 尤其是按照专业的合理布局调整师资的知识、能力结构, 在专业群的范围内形成整体合力。做好师资队伍建设, 可以采取以下措施, 一是建立名师、名师工作室制度, 提高教师的科研与技术服务能力。鼓励教师在与企业合作成立技术服务中心、工作室等机构, 鼓励教师创办企业。聘请大学中研发能力强的教授、企业研发技术骨干在校内建立名师工作室, 带领专业教师开展社会服务及横向科研课题的研究。学院为工作室提供场所与设备, 对聘请的教授与研发骨干给予津贴。对有硬科研项目的教师, 制定政策支持教师开展工作, 使其收入不低于在院上课的收入。二是多派教师到国内外学习, 增长见识、开阔眼界。三是增强教师下企业锻炼的时效性。要明确不同层次教师的实践岗位和实践任务, 使教师真正参与到企业的技术改造与项目研发工作中去。学院要建立对教师实践锻炼督导与考核机制, 成立督导考核组定期到教师实践锻炼的企业了解教师锻炼情况, 锻炼的教师回校后要结合下企业所从事的技术工作向考核组汇报, 考核组根据检查情况和教师汇报情况进行评议, 对于效果好的教师给予表彰奖励。

参考文献

[1]李志宏, 王伟, 李津石.以就业为导向深化改革推动高职高专教育健康发展[J].中国高教研究.2004 (1) .

[2]应智国.论专业群建设与高职院校的核心竞争力[J].教育与职业, 2006 (5) .

[3]范唯, 马树超.关于加快建设示范性高职院校的思考[J].教育发展研究, 2006 (10) .

[4]闵建杰.关于高等职业教育专业群建设的思考[J].湖北职业技术学院学报, 2006 (9) .

3.对高职院校实验室建设的思考 篇三

［关键词］高职院校实验室建设

［作者简介］李永刚（1956- ），男，西安航空职业技术学院副院长，副教授，硕士，研究方向为职业教育管理。（陕西西安710089）

［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）05-0066-01

高职院校的核心任务是为国家和社会培养生产、建设、管理、服务一线的技术应用型人才。要实现这一任务，就必须坚持以培养学生“应用能力”为主，切实加强理论教学和实践教学工作。由于高职院校的实验室建设关系到学生职业能力的培养，因此，我们必须进一步提高对实验室重要性的认识，明确实验室建设的原则，解决实验室建设中的突出问题，以利于实验室作用的发挥。

一、对高职院校实验室建设的特征

1.实践性。高职院校的人才培养目标要求学生具备较强的动手能力，既要懂专业实验的理论和原理，又能实际操作、开展实验。因此，高职院校实验室建设就要充分考虑能否为学生提供充分的动手操作机会，实验室工作条件是否能满足以上要求，以及实验室仪器设备配置是否合理和先进。强调实验室的实践性，是因为学生“可以从实践经验中得到一些结论和通则，指导未来的实践，使人们更有效地行动”。突出高职院校实验室的实践性，既是学生专业基本技能训练和技术应用能力训练的必然要求，也是学生后续综合技能训练的基础。

2.职业性。在实验室建设中，其职业的针对性越强，学生的职业技能越可以得到训练和强化。如学习机械制造专业的学生，就应当广泛掌握普通机械制造范畴内的各种加工工艺，了解典型机械、机构的工作原理。从目前在校学生的情况看，多数学生都是从普通中学到大学,没有实践方面的经验和生产实践的感性认识。因此，突出实验室的职业性是十分必要的。

3.技能性。相对于本科院校的学科型人才培养目标而言，职业院校更突出学生的技能培养。试想，一个职业院校材料专业毕业的学生不会做材料的压力实验、拉伸实验，到企业怎么能开展实验？又如何指导实验员开展实验呢？所以，高职院校在实验室建设上一定要重视学生的技能培养。

二、高职院校实验室建设的原则

1.具备高新技术内涵。社会在发展，技术在进步，企业的生产装备也在朝着智能化、电子化和自动化的方向发展。这就要求高职院校的实验设备和条件具有一定的技术先进性，在实验室建设上要有超前意识。学校在实验室建设上要不断投入，以适应社会对人才培养的要求。

2.体现真实的实践环境。职业训练的环境越接近生产实践的环境，学生对专业和工作的适应性就越强。如高职院校的黄金首饰加工专业实验室，它的布局和加工设备基本上是一般黄金加工车间的“仿真型”或“模拟型”，有关这方面的专业理论课也可以在实验室开展。西方发达国家在职业教育中提出了“合法化的周边参与”理论，其主要观点是“知识从实践中来，知识与行动有关，知识会通过参与活动得以发展。”其主要内容是学生的实践学习应以“师傅带徒弟”的方式进行，这样才能提高学生的技能，消除学生就业后的“陌生感”。

3.科学的组织管理。实验室的建设除硬件投入要到位、认识要清楚外，还应加强“软件”方面的建设，如实验室的中长远发展规划、配套的实验教材、对实验室的评价和督导机制等，从而把实验室纳入规范管理之中。

三、高职院校实验室建设应注意的问题

1.合理规划、突出特色。高职院校实验室建设不仅要注重专业建设和人才培养目标，而且应注意突出特色。合理规划，就是要求每个实验室的建设都应明确自身所服务的专业和开展的实验项目，注意设备和人员的配置；突出特色，就是要求在学生技能培养方面，实验室能发挥关键的作用。实验室应该寻求企业和社会的支持，这也是实验室建设特色的重要方面。

2.配备精干、优质的师资队伍。实验室能否发挥积极的作用，重点在于教师的技能和教学能力。因此，高职院校应该在这方面下工夫。要克服重理论、轻实验的倾向，把实验教师和理论教师放在同等的地位；要重视实验教师的学历和素质的提高。尤其要提倡理论教师能上实验课，使实验室成为“教、学、做”的课堂，实现学生理论知识学习和实践能力提高的有机结合。同时，也可以从企业聘请一定的具有实践经验的工程技术人员和技师担任学校的兼职实验教师，以最大限度地发挥实验室的作用。

总之，高职院校实验室的建设是学校教学建设的重要组成部分，是完善实践教学体系的主要环节之一，是“工学结合”人才培养模式的基本要求，是学生专业知识和能力构建的基本途径，是培养学生职业能力和职业素质的重要场所，也是高职院校办出特色、实现人才培养目标的必然要求。

［参考文献］

［1］（美）琼·莱夫，艾蒂安·温雅.实践社群中合法化的周边参与［M］.香港：公开大学出版社，2003.

［2］（美）西奥多·刘易斯.认可的知识与实用工艺课程的问题［M］.陈耀辉，等，译.香港：公开大学出版社，2003.

［3］姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究［M］.北京：清华大学出版社，2007.

4.对当前高职院校学生管理的思考 篇四

摘要：通过典型的校园案例，对当前高职院校学生的现状进行分析，指出目前高职院校学生思想状况及其存在的问题。如何做好高职院校学生的管理工作，让学生们自觉自愿回到课程和实训室，全面提高学生们的综合素质，使他们成为真正高素质的技能型人才的工作已是迫在眉睫。

关键词：人职匹配；职业生涯规划；综合素质；挫折感；团队精神

一、当前高职院校学生的现状

随着经济的快速发展,我国的高等教育也进入了蓬勃发展时期.目前高等职业教育在高等教育中也占据了半壁江山,然而由于扩招而带来的生源质量的下降, 导致高职学生综合素质的下降。

传统的心理意识定势，严重影响着我国高职学生的思想状况。“劳心者治人，劳力者治于人”的思想至今仍使大部分人重科学、轻技术。受这种“重科轻技”思想的影响，轻视、鄙薄职业教育的观念根深蒂固。大学是每个人心里美好的梦，一旦进入高职院校，学生在心理上产生了很大的落差，感觉低人一等，在现实面前理想、目标破灭，就破罐子破摔，变得孤独、封闭，以自我为中心，这是高职校园学生思想的一种普遍现象。

二、校园案例

1．我离不开手机

调查发现，90％的学生上课时手机处于待机状态，只有5％的学生会将手机关掉。如果没有了手机，64.5％的学生表现出无所事事、空虚无聊，心里空荡荡的，30％的学生表现出焦躁感。我曾经在网上看到一个动漫：自修室玩手机的场面，其实这种景象在我们高职校园的自修室比比皆是。在美好的青春，将时间一分分流失，他们很坦然，没有丝毫的恐慌感。

2．贫困助学金是我的助学金本来是对家庭贫困又努力学习学生的奖励，然而每到评助学金时，班里80％的学生都能想尽办法开来贫困证明，班主任办公室的门槛被踏破，学生们会找出各种理由恳求班主任把助学金給他们。然而三好学生和国家励志奖学金，却往往因为学习成绩不满足条件，将名额白白浪费。

3．我行我素

部分学生因高考失利或看到了社会的不良现象，下意识地产生了逆反心理，在行为上表现出与学校和社会格格不入。班集体和我没关系，对班里的任何活动漠不关心，我只能“管好我自己”，别的人和事跟我没关系。

4．我是两面人

面对物质诱惑，缺乏理性，无法抵抗。今天我请客，跟同学在一起好吃海喝，很风光体面。独自一人时面对强大的经济压力，走到了崩溃的边缘，自杀、跳楼的现象时有发生。

5．我的失败是社会造成的有位学生被铁路局录取，体检时，由于色弱而被退了回来。该学生从此一蹶不振、怨天尤人，认为社会对我太不公平了，我的失败是社会造成的。时间一长，性格抑郁或精神出现了问题。

6．实训中的单打独斗

专业课实训，由于实训项目具有综合性且实训设备有限，因此老师通常4-5个人一组来完成这个项目。然而在具体实施项目时，组员们各做各的，不进行协作，遇到问题，要么放弃要么苦思冥想乱翻资料，却不屑于组员之间的互相请教，结果，时间结束时，一部分组员项目只实施到一半，另一部分组员还没有开始实施，然后互相抱怨和指责，该组的实训成绩当然也可想而知。

三、目前高职学生存在的问题与思考

分析高职校园学生的情况，由于扩招而导致学生的综合素质下降，又受传统社会思想的影响，学生们思想松散、茫然，无目标，学习风气不浓，学习毅力和刻苦精神不够；自信心不足，自私和封闭的心理严重；道德是非标准模糊，又缺乏持久的自我约束和控制力，所以抵御外界的干扰能力不强，往往在诱惑面前，难以把握方向，在自我问题出现时，易于做一些极端或不符合常规的事情。

高职院校采用定单式培养方式，使一些学生早早进入了保险箱，由于前期习惯的形成，仍然激发不出他们对生活、工作的热情，他们长期处于三无（无压力、无动力和无目标）状态，更是放松了对自己的管理。

如何从本质上解决高等职业院校的学生管理问题，让学生自觉、自愿回到课堂和实训室，健康、充实而快乐的渡过大学生活，并为走上社会长足发展打下良好的基础，要从以下五方面下功夫，第一：学校做好入学教育，打开学生的心结，让他们学会自我调整，并热爱自己的专业；第二：要进行职业生涯的规划的教育，让学生学会目标的规划；第三：要进行德育教育，提高学生的综合素养；第四：适应社会生活和竞争，学会学习，要具有团队精神并学会丰富课余生活。最后班主任、辅导员要做好引导教育工作。下面是我对高职学生管理工作的几点思考。

1.启迪新生积极自我调整

新生初入高职，由于种种原因可能会产生失望、孤独、失落、压抑等感觉。要启迪他们积极进行全方位的自我调整，健全自我意识，锻炼坚强的意志，在实践中提高自身的耐力和自制力，增强对挫折的承受力，不断超越自我。

高职学生也有自身的优势：比如：能够积极接受新事物，思维活跃,实际操作能力较强，爱好广泛，社交能力强。根据这些优势，加强专业兴趣的培养，学生一进入学校，首先让学生了解高职教育的特点，它与本科教育的区别，高职教育的特点是重技能。强调360行行行出状元，让他们爱自己的专业，并对其产生浓厚的兴趣，并钻研自己的专业和技能。

2.职业生涯的规划

职业生涯规划是指个人根据社会经济发展需要，在对个人职业生涯中的各种条件进行测定、分析、总结、研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。一个正确的职业生涯规划是指导大学生前进发展的指南针，它首先帮助学生适应大学生活，激发学习动机，培养核心竞争力，提升个人修养和内涵；其次正确对外界条件进行评估，逐步培养学习能力，并处理好人际关系，不断提升自身的综合能力；最后在实际中不断修正自我，达到人职匹配，并为后续的长足发展做准备。所以在大一的第一学期，就要为学生安排职业生涯的规划的教育，让每一个学生，根据自身实际，确立自己的奋斗目标。

3.建立客观、健康和积极的认知模式，提升个人修养和综合素质。

培养良好的人格品质，正确认识自我，扬长避短不断完善自己。加强责任感的培养，责任感是思想道德的重要表现，从小的方面来说，要对自己负责，要对自己的亲人负责；从大的方面来说，要实现自己的人生价值，成为对社会真正有用的人；有了强烈的责任感，面对物质、思想诱惑时，自制力也会得以控制；在人生的道路上，挫折是常事，关键是如何正确认识挫折，并客观的认识自己，总

结经验教训，并采取冷静、理智的应对方法，提升自己的受挫能力；大学生处于青春期阶段，有时难免会产生孤独、失落、困惑、烦恼和苦闷，要学会自我心理调节，保持乐观、豁达的心境，建立心理预防机制。当然此时班主任是学生最好的倾听者，同时班主任要及时了解学生的思想动态，为学生排忧解难，并引导、鼓励学生逐渐建立客观、健康和积极的认知模式，提升个人修养和综合素质。

4.学会学习

要引导新生理解成才的关键是“学会学习”。“学会学习”涵义有两方面：其一，善于将课堂的知识融汇贯通，有效地掌握知识；其二，具备自主学习的能力。当今社会，知识和技术的更新速度越来越快，只有坚持学习，知识结构才不会落后于实践的要求。因此，要求高职学生树立终身学习观念，紧跟知识和技术发展的步伐。

5.团队精神的培养

上面由于团队精神的缺少，才造成实训中的单打独斗。在项目设计时，应该各有分工，而项目实施时，互相协作、同舟共济，这样时间、质量才能保证。在知识经济时代，不再是单独的个体之间的斗争，而是团队、组织、集团和区域之间的竞争，新时代的的高职生，注重团队精神，满足现代企业发展要求。

班主任要想管好学生，培养他们的团队精神，让每一个学生，做到各司其职、各尽所能，严格要求自己，遵守团队纪律，紧紧围绕班级的发展目标不懈努力。正如西天取经，如果少了四元大将中的任何一员，取经的任务就无法完成。怎样树立团队意识，加强班级团队建设，发扬团队精神，班主任要定期组织团队活动，在活动中，激励调动每个人的潜能，并为了实现共同的目标、愿景而协同合作，对于成功的团队给予奖励，让他们尝到成功的滋味，并让每个学生感悟团队精神的真谛。

6.开展丰富多彩的文化活动

以丰富多彩的校园文化为载体，扩宽大学生的兴趣、爱好范围。通过开展丰富多彩、积极向上的文化活动，把德育与智育、体育、美育有机结合起来。校园文化活动不仅給学生提供了展示青春风采和鲜明自我个性的舞台，而且扩宽了视野，促进了身心全面发展。

7.优化管理工作队伍的专业化素质

面对新形势，要开创高职院校学生管理工作新局面，必须努力培养和造就一支高素质的专业化的学生管理人才队伍，针对高职院校学生管理面临的实际问题比如:学生的学习兴趣、好奇心、探索欲、判断力、心理问题、创新等综合素质和能力进行具体的研究，提出切实的应对办法，才能实现高职院校学生管理的良性运行和健康发展。

作为直接与学生接触的班主任、辅导员首先要爱学生，利用爱心缩短与学生的心里距离。要做到这一点，在平时的工作中，主动关爱和帮助有困难的学生，用爱心来感化他们，爱护他们，激发他们克服困难的勇气和信心。

班主任、辅导员在教育中要注意教育方法，比如运用“赏识教育”的方法管理学生。对于有问题的学生，班主任或辅导员首先要在他们身上寻找优点和潜能，表扬、鼓励引导他们去努力，并取得点滴的成功。当他们有了成功的喜悦，此时指出他们存在的问题，掌握批评的艺术和时机，就会起到事半功倍的效果。

班主任、辅导员必须具有知识魅力和人格魅力，在言传的过程中体现身教，以高尚的品德，吸引和感召学生，学生在这种浓浓的师爱氛围中，更能激发出他们对生命的热爱，对知识的渴求，对正义的崇尚，所以孟子说:”师道立，圣人出”。

四、结束语

高职学生管理工作是一项庞大、复杂的系统工程，他需要社会、学校、家长和学生自身之间的共同努力。而学校在这里面起着主要作用，学校只有重视学生管理工作，真正形成“教育优先、德育优先、素质领先”的新格局。在思想教育、课内、课外等多个方面加强管理，营造和谐的校园氛围，创建全面发展的育人环境，才能使高职院校学生视野得到开扩，知识得到延伸，思想感情得到熏陶，精神生活得到充实，学生的综合素质得到全面提高，从而真正成为高素质技能型的专门人才。

参考文献：

［1］谭莎新形势下如何加强高职院校学生管理工作 科技信息 2011.14

［2］时倩徐小柏以人为本的高职院校学生管理工作探析 《常州信息职业技术学院学报》 2010年03期

［3］王艳 实施情感教育的研究 《辽宁科技大学学报》 2010年01期 ［4］陈珊 浅析高职教育社会责任感的培养［B］.教育科研 2009.11

5.对高职院校大学生创业难点的思考 篇五

对高职院校大学生创业难点的思考

就业难,创业更难.即便是有着一技之长的高职院校大学生要想成功地走出一条创业之路,必须作好充分的准备.然而,创业准备之难,可能超出每一个打算创业的.大学生的想象.只有结合自身条件对所创之业面临的困难进行充分的评估,才有可能真正迈出创业的第一步.

作 者：金优  作者单位：苏州经贸职业技术学院,江苏,苏州,215009 刊 名：科技致富向导 英文刊名：KEJI ZHIFU XIANGDAO 年，卷(期)： “”(6) 分类号：G71 关键词：高职院校   大学生   就业   创业  

6.对高职院校专业建设的思考 篇六

张君闫巧枝

（平顶山工业职业技术学院 河南平顶山 467001）

摘要：本文论述了高职院校建设“双师型”教师队伍的必要性，并对此提出了几点建议。

为适应社会需要，国家对教育体制进行了深入改革，措施之一是加强高等职业教育。因此，一些成人高校、中等职业学校等升格为高职院校。本文拟对高职院校“双师型”教师队伍的建设，谈一些看法。建设“双师型”教师队伍刻不容缓

（一）社会需要“双师型”教师

高等职业技术学院是职业教育的中坚力量，担负着培养21世纪同社会主义现代化建设相适应的，直接在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质的实用型、技能型人才的任务。高职要培养出具有一定理论知识又有较强动手操作能力的高素质应用型人才，就必须有一支过硬的教师队伍。这支队伍既不同于普通院校的学者型教师队伍，又不同于中等技术学校具有一定实践能力的教师队伍。高职院校的教师一方面要有较高理论知识水平，另一方面还要具备从事技术工作和工程管理工作的工程师素质。也就是说，高职院校的教师要具有“双师”素质。

（二）学生喜欢“双师型”教师

所谓“双师型”教师，是指教师在业务素质上，既要具有扎实的理论基础知识和较高的教学水平，同时，又具有从事技术工作和工程管理的实践能力，也就是说，既是教师，又是工程师或会计师、经济师等。建设“双

师型”教师队伍，是高等职业教育在市场经济体制下，面向社会需求，培养同社会主义现代化建设相适应的实用型、技能型人才的必然选择。具备了“双师型”业务素质的教师，才能更好在理论教学中联系实践、指导实习和实训，并能将最新科学技术和科学方法传授给学生。

同时,“双师型”教师的教学深得学生好评，学生喜欢这样的教师，学习兴趣浓厚，学习积极性得到充分发挥，学习效果比较好。例如,我校有一位从工厂调入学校的工程师，具有丰富的实践经验和很强的动手操作能力，来校后通过几年的努力，他又评上了讲师职称，可谓各符其实的“双师型”教师了，他在上课时，总是根据教材内容，插入大量案例进行分析，提高学生感性认识，同时，将实习、实训和理论讲授“一肩挑”，带领学生上矿山、下工厂，让学生“看一看”、“听一听”、“摸一摸”、“试一试”，使学生将抽象的理论知识和实践有机地联系起来。由于他具有丰富的实践经验和较强的动手操作能力，对这种理论和实践紧密结合的教学方法，学生乐意学，容易学，学习效果很好，他本人也得到同学们的一致好评。

“双师型”教师队伍建设的几点建议

（一）领导重视，纳入制度

领导要重视教师队伍的建设工作，把建设“双师型”教师队伍的工作纳入规范化、制度化的轨道。对教师的实践教学水平提出明确的要求，改变以往单纯以理论讲课情况评价教师的考核方法，建立健全实践技能的考核指标，引入竞争机制，促进教师增强自身综合素质的责任感和紧迫感。

（二）将青年教师培养作为重点

青年教师思想活跃，思维敏捷，接受能力强，求知欲望强烈，是高

职院校和师资队伍的后备力量，但由于青年教师缺乏工程实践能力的锻炼和教学经验，所以，根据青年教师生产技能薄弱的特点，学校要按计划对青年教师进行生产实践轮训，让他们到校办工厂或校外企业进行顶岗培训，投入到产品开发设计、加工生产和经营管理中，为获取“双师”资格做好充分准备。此外，允许教师根据自身的技术专长及市场需求，利用业余时间，到乡镇企业兼职或自找课题，进行面向社会的科技服务，从而锻炼实践能力及创造能力。学校对教师的培养要进行科学的考核，在培养、培训中发现人才、使用人才，逐步建成一支知识丰富、技术过硬的“双师型”教师队伍。

（三）引进企业人才，发挥兼职教师作用

7.对高职院校特色化建设问题的思考 篇七

关键词：高职院校,特色化建设,思考

可以认为, 任何有生命力的职业教育都蕴涵着在理论与实践紧密结合上的艰辛探索, 任何有知名度的高等职业院校, 其特色化建设过程本质上都是一种基于本地区实际的建设模式的创新与超越。如何与中国高等职业教育持续、健康、快速发展的进程相呼应, 不断创新与构建具有特色化的高等职业院校的发展模式, 将是所有高职院校面临的重要课题。笔者结合学院高职办学的实际与发展现状, 就高职院校特色化建设中所涉及的特色内涵、发展途径与发展道路等问题, 阐发认识与思考, 以期推进此项问题的深入研究。

一、讨论特色化建设, 应基于对办学特色内涵的挖掘

1. 办学特色的基本含义。

特色是指事物所表现的独特的色彩、风格等。根据《教育部高职高专院校人才培养工作水平评估方案 (试行) 》的解释:“特色是在长期办学过程中积淀形成的, 本校特有的, 优于其他学校的独特优质风貌。”特色可能体现在不同层面, 包括总体上的治学方略、教育特色、教学特色、教学管理特色等层面。按照特色概念的内涵来理解, 它具有长期性 (长期的办学过程中形成) 、独特性 (本校特有的) 、优质性和稳定性 (积淀形成的) 。从学术研究角度分析, 任何特色风貌, 都是相比较而存在, 特色未必完全都是优质;任何办学特色的创建, 当然不能是一朝一夕做成的, 它是在一定条件背景下长期探索的结晶。因此, 办学特色本身蕴涵着探索性、发展性、区域性和体现方式的多元性。特色的产生受到校内外各种复杂因素的影响与制约, 只有把培养特色当做一个不断探索不断发展完善的系统工程来做, 才能适应社会发展的需要, 才能真正实现特色的创建与彰显。

2.办学特色的形成是一个不断发展和完善的过程。

既然办学特色是在长期的办学过程中形成的, 那么, 每所院校发展过程的重要节点都是该院校追求自我完善的里程碑, 都是追求质量与水平的重要体现。从发展的角度说, 任何有影响力院校的办学特征既肇始于时代需求, 也发展于时代进步, 其特征的具体内涵势必随社会的发展而发生相应的变化。比如, 校企合作的模式在不同时期呈现出不同的特征。根据王振洪先生的研究, 校企合作的初期阶段为“企业配合”的单向性浅层次合作, 校企合作的快速发展阶段为“校企联合”的双向性的中层次合作, 校企合作的深化阶段为“校企一体”的交互性的深层次合作。时至今日, “合作办学、合作育人、合作就业合作发展”已成为高等职业教育改革与发展的主线, “工学结合、校企合作”的新型人才培养模式已成为高职院校提炼特色、提升竞争力的途径, 高职院校的“校企合作”特色建设内涵已非昔日可比, 已经进入到体制机制创新的发展阶段。由此可见, 办学特色的发展永远不会停留在一个水平上, 特色的形成过程就是高职院校不断寻求完善与创新的过程, 高职院校的发展没有终点, 高职院校的特色建设也就没有终极。

3. 办学特色的建设过程, 是着意提高质量与水平的过程。

办学特色是高职院校生命力的重要表征, 是高职院校提高办学质量与水平的重要体现。鲜明的办学特色应该与高质量的办学水平相匹配, 特色化建设也必须紧紧围绕提高办学质量与水平来实施。特色化建设不仅仅是一种战略, 更是一种刻意提高办学质量和水平的实际措施与行为。特色化建设与教育市场的竞争息息相关, 与经济社会对人才的需求紧密相连, 但关键点在于, 人才培养的质量是决定因素。任何有效的人才培养方式或模式之所以被人们称道, 关键的也是人才培养的质量效应好。特色化建设的宗旨本身也主要体现在质量的意义上而并不是为特色而特色商界的名优品牌之所以得到人们的认可, 主要的也是对质量与功能的认可。从人才培养模式创新的角度说, 改革不适应时代发展的旧模式, 摈弃落后的陈腐观念, 创建新的有价值的模式, 无疑是提高质量的需要。所以, 办学特色的建设过程就是着意提高质量的过程, 特色的建设是为更好地提高质量, 这也是办学特色内涵的应有之义。

二、确定特色化战略, 必须关注发展策略与途径

1. 关注办学特色的发展道路。

院校不同, 办学特色形成的背景差异不同, 办学特色形成所经历的道路也不完全相同。不同的区域经济社会发展、不同的历史积淀都会在不同程度上影响和制约着不同院校办学个性特点的形成。有长期历史积淀的高职院校可以在培植和挖掘的基础上不断丰富和完善自己的办学特色;处于后发展型的高职院校, 则在适应社会发展需求与吸纳高端经验的基础上, 结合自身发展实际, 创造性地进行特色化建设, 进而形成自身的风格特点。

2. 探究办学特色的区域化。

许多高职院校之所以能够办出特色, 其重要的途径之一, 是紧密结合地方区域经济发展的特点。区域经济发展本身, 就是一种基于地方特色的经济, 蕴涵着经济发展的特色。不同的经济带有不同的人才需求, 对人才培养的不同需求导致人才培养模式探索上的若干差异。尽管校企合作、工学结合已经成为占主导地位的高职人才培养的宏观模式, 但在实施层面上, 如何更有效地实施工学结合, 如何实现与新的高端经验的嫁接, 仍要结合本地区经济发展与本校的实际, 不能盲目地生硬照搬。因此, 本地区经济社会发展的特点及其与学校发展的结合点就成为我们必须关注的重要问题。

3. 研究特色化的起步途径。

尽管特色是在长期办学过程中积淀形成的, 是一种历史的积淀, 但不等于特色是一种历史的总结, 是一种简单的抽象。从一定意义上说, 特色是一种新的探索, 是一种新的起步。历史的积淀未必就是形成特色的唯一前提。办学特色的形成, 可以是上百年, 也可以是几十年, 而有的特色层面, 比如某一教学模式的形成很可能就是最近几年的探索而成。从实现途径角度看, 对经济建设的“最新发展区”的认识、对高职教育的“最新成果区”的认识、对高职人才培养规律的“最新探索区”的认识, 往往成为特色化建设起步阶段的关注点。

4. 选准特色化建设突破口。

创建办学特色, 关键是选择适当的突破口。应当将传统的优势与新的办学需要紧密结合, 基于对高职教育的发展趋势与地方经济社会发展特点分析, 确定自身的特色化办学方向和突破点。以黑龙江生态工程职业学院的发展为例, 学院根据历史传承、所作贡献、职业教育发展趋势及黑龙江经济社会发展需求, 确定了立足生态行业, 以培养生态建设人才为特色, 以服务生态建设领域、服务生态文明建设、服务绿色产业发展为己任的特色化发展战略, 确定了“规模适度、结构合理、特色鲜明、质量优良”办学指导方针谋求跨越式发展现已成为我国北方唯一一所生态工程类高职学院。

三、实施特色化建设, 必须脚踏实地扎实前行

特色化建设是一个系统工程, 不可能毕其功于一役, 需要进行长期的实践探索, 需要将具体的工作任务与长远的发展战略目标紧密融会, 脚踏实地、扎实推进。

1. 将先进的理念融入到工作实践中。

先进的理念, 包括新的知识观、价值观、教学观、学生观等, 不能只作为几句标语口号悬挂起来, 应该落实在行动上, 落实在群体行为中。黑龙江生态工程职业学院在实施特色化建设进程, 确立了“德育为先”、“以学生为本”、“为学生成长成才服务”等教育理念, 并将这些教育理念融入到教育教学及管理过程中, 通过实施“三全” (全员、全过程、全方位) 育人系统工程, 进行教书育人、管理育人、服务育人, 努力把先进的理念融入到具体的行动中, 不断地提升教育教学质量与水平。

2. 确定特色化专业建设, 实施重点突破。

特色化专业建设是办学特色化的重要表现, 注重特色化专业建设, 发挥特色专业的引领与连带功能, 会大大促进学校的特色化建设进程。

长期以来, 黑龙江生态工程职业学院坚持“立足林业生态建设和产业发展, 服务全国生态文明建设和低碳经济发展”的特色化专业建设思路, 形成了鲜明的生态职业教育特色。按照区域产业布局和学院优势, 做强、做大“园林技术”、“环境监测与治理技术”等重点专业。2009年, 涉及生态类专业占学院招生专业的50%, 涉及生态类专业毕业生占学院毕业生总数的54%。黑龙江省高职高专教育园林类专业教学指导委员会秘书长单位设在学院, 显示了在黑龙江省生态类专业建设方面学院所具有的独特生态优势。

3. 扎实推进各项建设工作, 夯实特色根基。

特色不仅体现在办学理念特色、专业特色上, 也体现在师资特色、教学特色、管理特色和校园文化特色等方面。因此, 实施特色化建设, 需要各个方面联动, 夯实特色根基。黑龙江生态工程职业学院在实施特色化建设进程中, 不断地推进以双师素质为重心的师资队伍建设, 提高以学生实践技能为宗旨的实训基地建设, 抓好以“教、学、做”为一体的教学模式改革, 搞好以生态文化为引领的校园文化建设, 不断地探索提高教育教学质量的有效途径, 积极地构筑特色化办学的体系。

参考文献

[1]王振洪.我国高职教育校企合作的演变趋势与深化策略[J].浙江师范大学学报:社会科学版, 2011, (1) .

[2]谢战锋.高职院校办学特色探究[J].考试周刊, 2007, (27) .

8.对高职院校师资队伍建设的思考 篇八

关键词：高职院校；师资队伍；思考

高等职业院校是高等教育的重要组成部分，它承担着为社会培养高素质技能型专门人才的重任。而高职院校能否完成这一使命，很大程度上取决于其教师队伍是否优良，师资力量能否满足快速发展的社会需求。一支素质过硬、结构优良、奋发向上的教师队伍将决定着学校未来的发展，因此师资队伍建设已成为各高校生存发展面临的重要课题。本文从学校宏观和微观角度对高职院校师资队伍建设做了一些思考。

一、建设良好的师资队伍的必要性

建设高质量的师资队伍主要基于以下几点：（1）我国中长期发展规划已将培养高素质的技能型专门人才作为国家的发展战略，所以各高职院校如果没有高质量的师资队伍将难以胜任这一重要使命；（2）在面临招生问题和合并浪潮侵袭的今天，高校的教学名师、好的教学团队都将为学校打造品牌效应，为学校收获更多的关注；（3）高职院校教师要适应高新技术飞速发展的现实状况，不断将最新的技术，最前沿的科技介绍到课堂中去，这就需要他们必须不断地学习，不断地深造，只有自己学得透彻，才能切实将知识经验等及时传授给学生，引导他们走向正确的轨道。

高职院校教师有两大任务：（1）传授本专业所必需的理论知

识；（2）提高学生的动手能力，让每位学生都能从实验、实习中获得对未来工作有用的知识和经验。但许多高职院校教师由于没有实践经历，在只有理论支撑的实践面前难免会败下阵来。所以让更多的新教师投入到实践中去，获得更多的实践经验，从而在教学中发挥更多的主观能动性显得至关重要。

二、如何建设高素质教师队伍

1.宏观上重视教师队伍的建设

培养高素质实践型人才是国家的战略规划，但能否培养出合格人才归根到底在于最基层的高职或中职院校。高职院校从学校制度层面就应对此有明确的认识。当然，每所学校对此都有不同的政策或措施，我校的制度总的来讲就是“三化”，即：“国际化、双师化、博士化”。具体来说就是，要使各位在职教师具备国际化的教学视野、具备双师化的教学素质，具有博士化的教学水平。

具备“国际化”的教学视野不是一句空话，它需要具体措施的保证。我校每年都会优选教学工作中的突出者，将他推荐到有专项基金支持的出国深造项目中。就我校来说，主要采用：（1）推荐教师参加国家级或省级顶岗实训培养的方式；（2）推荐教师参加当地相关厂矿的生产实习活动；（3）自己寻找相应的实习场所的方式等。

在双师化培养结束后，都必须通过相应的培养汇报等；“博士化”是对教师自身素质提高的一项重要要求，即学校鼓励教师参加在职博士的学习，通过完善自我，可以对所研究领域有进一步的认识。以上三种制度使我们感受压力的同时，也带来了动力。

法国哲学家埃德加·莫兰曾说：“一个真正的发现之旅不是寻找新的土地，而是获得新的目光。”无论教师参加何种类型的培训，他所接受的知识有可能忘记，但他获得的新理念，新的眼光却是实实在在存在的。所以无论深造还是参加相应的培训，目的都在于我们能打开认识的另一扇窗，用新的眼光看问题，这样才能在教学中从多个角度开拓学生的知识面。

2.微观上培养教师形成良好的教学素养

教师良好的教学素养是展开授课的必备条件，教师良好的教学素养包括正确的教学理念、有效的教学实施以及教学中如何与学生互动。许多年轻教师参加工作时间较短，由于经验缺乏等在这方面还需要不断提高。高等职业院校偏重实践技能的培养，这就要求教师在教学理念上有所侧重，将重点放在发展学生的动手能力的培养上面。教学的实施应充分利用现有条件，比如在多媒体教学、虚拟软件教学、实践教学等的过程中将最有价值的知识展示出来，让学生体会到知识的实用性。最终调动学生的积极性，把课堂学习的主动性交还给学生，教师转而做好辅助辅导工作。

3.对教师队伍开展督导工作

教师队伍建设的完善离不开各位督导的用心点拨。因为高职院校教师不仅要在课堂上好每节课，还要在实习实训场地用心做好辅导工作。而有些教師认为只有课堂上才会有督导去听课，到了实习车间就可以随意了。这种错误观念使得督导工作必须从细、从严展开。当然，督导的目的在于给教师进行把脉，剔除一些共有的毛病，使教师授课更上一层楼。在我和督导的每次交流中都能发现自己的不足。例如，应多和学生沟通，加强互动，上课前多准备一些实用性的小知识，开阔学生视野，调动学生的积极性等等。经过督导的点拨，我自身的教学素质更加完善。

三、调动教师工作的积极性

良好的教师队伍建设还必须充分调动教师的积极性。因为教师是教学活动的灵魂，教学工作的开展有赖于一支朝气蓬勃、奋发向上的教师队伍。因此学校首先应该完善相应的分配管理制度，从机制上保障教师的基本生活，要让教师工作起来舒心，奉献以后放心；其次，建立健全奖惩制度。从教学质量评价、工作效果、学术科研成果等方面在工资、奖金上面给予适当奖励。第三，最主要的是创造良好的工作环境，用感情留人。一个好的工作环境有谁不会留恋呢？教师工作难免会有重复，缺乏新意等的问题。但教师之间的交流，教师个人的发展，都将影响每位教师的工作状况。因此，只有调动每位教师的积极性，发挥教师的专业特长，人尽其才，才能让每一位教师像蜡烛一样，燃尽自己，贡献一点亮光。

高职院校师资队伍建设是一个长期的系统工程，更是一个质量工程。在当前经济社会快速发展的形势下，制定符合本校的师资队伍建设目标，并稳定地实施下去，才能造就一支适应社会发展的、能力突出的高素质教师队伍。

参考文献：

[1]祁艳朝，李宏.关于高校师资队伍建设的思考[J].文教资料，2013（01）.

[2]汪行舟，温金英.对高校师资队伍建设的思考[J].产业与科技论坛，2012（24）.

（作者单位 江苏省扬州工业职业技术学院机械工

程学院）