公司搬迁员工赔偿方案

公司搬迁员工赔偿方案（精选9篇）

1.公司搬迁员工赔偿方案 篇一

尊敬的客户及员工们：

承蒙大家长期以来对我司的大力支持与配合，本公司全体员工表示由衷的感谢。现因公司业务发展需要，自20xx年12月19日起，公司正式搬迁至新的办公地址。若公司的搬迁给您与贵司带来不便，我们深表歉意!我司将以此次搬迁作为一个新的起点，竭诚为各位提供更完善的服务和更优质的合作，同时也欢迎各位前来参观指导。

新办公地址：浙江省宁波市鄞州区宁穿路宏泰帝标大厦17楼

电话和传真保持不变。

特此通知!

XX有限公司

20xx年**月**日

2.公司搬迁员工赔偿方案 篇二

21世纪是以知识经济为主导的时代,人力资源是影响企业发展和竞争力打造的重要因素,而且是直接构成企业核心竞争力的战略性资源。绩效考核作为人力资源管理的一个重要组成部分,其是否合理、是否科学都会影响到绩效考核的结果,进而影响到企业的运营与管理。为了适应新形势下行业的发展和变化及竞争需要,提高企业整体运行效率,不断增强企业智力资本竞争优势已成为各大企业的重要选择,构建一支充满活力、精干、高效的员工队伍显得非常必要,而这一切有赖于建立一套科学合理的员工绩效考核方案,不断提高员工的工作积极性和工作满意度。而对于制药企业来说,制药企业产品生产、质量管理、安全生产管理等都与员工的工作分不开,如何提高产品的生产率和品质,保障产品的生产安全,是摆在每一个制药企业面前的重要问题。要实现这些要求和目的,必须从人的角度入手,加强各环节、各方面的考核,提高企业的运行效率和人力资源管理水平。

PL制药公司主要从事中药的研发、生产和销售,无论在产品研发、厂房设备、质量管理以至创新科技方面,一直领先同业。而PL制药公司生产部负责药品前处理和提取、制剂、分装及外加工等。目前,该公司实际产能达1 000t左右,拥有员工238人。生产部主要承担PL制药公司生产全过程的调度管理,确保生产任务的顺利实施,对药品生产过程的质量负责,确保企业生产系统的安全、平稳运行。但是,随着生产规模的扩大,员工管理问题凸显,员工满意度大大降低,造成生产产能难以提高。而通过与部分员工沟通后认为,主要是整个生产部门员工工作任务重,公司没有建立良好的激励制度,员工对现行绩效考核内容和标准不太认同,对绩效评估结果的认同度和接受程度低,缺少归属感。因此,迫切需要对现行绩效考核方案进行改进,提高员工的满意度和忠诚感,促进企业增产增效。

基于此,本研究将系统地研究PL制药公司生产部员工绩效考核方案实施现状,通过分析PL制药公司生产部员工绩效考核中存在的问题,针对性地提出PL制药公司生产部员工绩效考核改进措施。

2 PL制药公司生产部员工绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核的内容针对性不强

PL制药公司生产部主要承担公司产品原材料的前处理、提取、干燥、制剂、分装等工作,而这些工作的特点如下:第一,对产品品质和生产率的要求非常高,产品品质在一定程度上决定了生产部的工作是确保产品品质和产品的供应(即生产率),这就要求对生产部员工进行考核的过程中,对各车间的考核应有明确的量化指标和制定产品制备标准,而实际情况是PL制药公司生产部对于产品的品质要求并没有量化考核,只有责任心一项考核,没有具体到人,也没有具体的标准,考核内容的针对性不强,造成考核的实质性意义欠缺。第二,对产品的质量要求特别高,PL制药公司作为中药的重要生产企业,获得国家许可,目前有了较好的市场口碑,产品品质市场认可度很高。但是近年来,随着医药行业的恶性事件曝光比例增多,各级检测机构也加大了检测力度,PL制药公司生产部作为质量重地,应该视质量为生命,而这一切有赖于员工标准化的作业。而现行的考核过程中,缺少对质量标准的考核内容,如中间产品合格率、成品合格率等量化指标。第三,对生产的安全性能要求很高,PL制药公司生产部既是医药制备部门,也是与化工产品打交道比较多的场所,有很多的生产环节需要用到化学药剂进行催化,因此对生产过程的安全性要求很高,而现行的考核内容没有对安全性提出考核,不能不说是一种欠缺。

2.2 绩效考核的方式不妥当

当前,PL制药公司绩效考核主要采用上级评价的方式,即人事主管协同生产部负责人对员工进行考核,人事主管和生产部门负责考评的人员就有很大的权利,在正常评估过后,等级落后的生产部门员工甚至出现消极怠工,产生应付和排斥情绪,对绩效评估结果的认同和接受程度低,缺少归属感。究其原因主要还是因为评估方法不科学,过于单一,造成没有反馈的机会。同时,现有的考核过程主观性强,造成员工认为考核的随意性较大。绩效评估过程几乎不与员工进行沟通,关键是考核者对于生产部员工的工作过程并没有太多的关注,而一味地从考勤率、合作性等方面去考核,难免有员工认为自己付出了,领导看不到,造成对自身评价低,感到没有面子。

2.3 绩效考核的标准不够具体

目前,PL制药公司就生产部员工的绩效考核制定了绩效考核指标体系和标准,主要强调的是主观的东西,如责任心、合作性、服从性,其主要作用在于责任心的加强和服从领导管理方面,各车间的工作划分不同,分数的制定也应有不同的特点,但是实际制定的标准各岗位都差不多。对于不同车间和不同岗位的员工考核还没有制定相应的指标体系及其标准。事实上,虽然各车间有很多的共性,但是特性是非常鲜明的,前处理车间主要强调产品处理能力,如原材料备用等;提取车间主要强调产品的加工能力,如药品加工能力;而制剂车间主要应该从产品合格率的角度考虑:分装车间注重产品安全生产等。可以说,不同的车间应该有不同的考核方式,具体到岗位就更加应该有所区别,应该建立不同车间和不同岗位的考核体系和考核标准。因此,细化绩效考核指标体系和标准对准确考核和客观评定PL制药公司生产部员工的业绩有着很重要的意义。

2.4 绩效考核的应用不科学

绩效考核的最终结果是通过绩效考核实现对员工的管理和激励,然而PL制药公司现行的绩效考核虽然建立了评价的等级体系,也给予了一定的精神激励,但是物质激励欠缺,有些员工甚至认为绩效考核的结果意义不大,公司激励不到位,员工在企业看不到发展前景。这就会导致绩效考核的评定与应用不科学,绩效考核的权威性和促进作用受到挑战。因此,建立切合PL制药公司生产部员工实际的绩效考核应用体系显得非常重要,应将绩效考核评定结果应用于员工奖金评定、岗位调动、员工晋升、培训等多个方面。

除此之外,还存在绩效考核制度不健全的现象,如缺乏绩效考核的沟通机制、反馈机制及必要的培训机制等,这些都不利于一个完整意义上的绩效考核方案的建立。

3 PL制药公司生产部员工绩效考核方案改进思路

3.1 制药公司生产部员工岗位设置及考核重点

前文对PL制药公司生产部员工现行绩效考核方案的问题进行分析后认为,PL制药公司生产部员工绩效考核的标准不够明确,而且员工认为统一的考核标准体系和德能勤绩的考核对于管理者来说往往具有考核方面的优势,对普通员工不利。事实上,PL制药公司生产部的岗位类别较多,不同车间的实际情况也不同,因此绩效考核方案的改进应该打破统一的标准体系,按照车间及岗位的不同,科学、公正地改进绩效考核标准。按不同的车间、岗位设置不同的考核重点。

在对员工绩效考核的指标、内容及标准按照人员岗位的工作内容进行确定。主要遵循如下几点:①所有员工的绩效考核都与所在车间的效益挂钩,强调员工创造的效益,强调车间班组的团结能力,只要整个车间的效益上去了,员工的效益就能提高,以提高PL制药公司整体经营价值为目的。因此,在进行员工绩效考核的过程中,员工的绩效与车间挂钩,挂钩的比例由PL制药公司生产部根据自身实际情况确定。②所有员工的绩效考核根据自身的工作实际情况进行打分,同时关注员工工作过程的创新性与价值增值过程。③着重对工人和领班的技能水平进行考核。车间主任和技术员从对整个车间工人技能的提高程度来进行考核,强调对车间的贡献度。

3.2 分车间对不同岗位员工的绩效考核指标体系的改进设计

3.2.1 不同车间工人的绩效考核指标体系设计

对于车间工人的绩效考核,根据车间组绩效考核的情况,结合车间工人的绩效考核进行加总求和得到最终的绩效考核评分,其中车间组绩效考核占50%,员工个人绩效考核占50%。

(1)与PL制药公司工人岗位对应的前处理车间组绩效考核指标设计重点考虑药材加工指标。作为药材加工制药企业,PL制药公司前处理车间工人主要负责对药材进行加工、防范安全事故发生、及时做好备品库存和必要的验收工作。

(2)与PL制药公司工人岗位对应的提取车间组绩效考核指标设计重点考虑药材提取和干燥能力。PL制药公司提取车间主要是对经过处理的药材进行提取加工、干燥,形成中间产品,通过储备后续环节的中间产品而生产的车间,其中干燥粉收率、提取加工能力及缺货品种数是该车间绩效考核应该关注的重点。

(3)与PL制药公司工人岗位对应的制剂车间组绩效考核指标设计重点考虑制剂加工能力。PL制药公司制剂车间主要是在提取车间形成中间产品的基础上,进行制剂加工,其中制剂加工能力,如颗粒实际产量是一项重要的考核内容,还有制剂车间在整个产品环节还是属于中间产品,质量非常重要,其质量合格率也是重要考核指标。

(4)与PL制药公司工人岗位对应的分装车间组绩效考核指标设计重点考虑内分装能力指标。分装车间是PL制药公司的最终产品形成车间,分装车间主要考虑产品分装能力是否得到充分利用、产品的合格率及安全生产能力。着重对车间工人的工作岗位的独立操作岗位技能、车间每个工序的独立操作岗位技能、服从上司安排情况、工作过程完成情况、与其他员工协作情况等进行综合考核。

3.2.2 不同车间领班的绩效考核指标体系设计

车间领班承担着整个车间的生产重任,因此对于车间领班的绩效考核,应根据车间组绩效考核的情况,结合车间领班的绩效考核进行加总求和得到最终的绩效考核评分,其中车间组绩效考核占60%,领班个人绩效考核占30%。

各车间领班考核过程中着重对车间领班负责的工作岗位的独立操作岗位技能、按车间每个工序或独立操作岗位技能及管理能力、工作是否积极主动和承担责任、工作无差错,以及对安排的工作的完成情况等进行综合考核。

3.2.3 不同车间主任或技术员绩效考核指标体系设计

对于车间主任或技术员的绩效考核,根据车间组绩效考核的情况,结合车间主任或技术员的绩效考核进行加总求和得到最终的绩效考核评分,其中车间组绩效考核占50%,车间或主任个人绩效考核占50%。

各车间主任或技术员考核过程中着重对车间主任或技术员帮助工人技能提高的程度,在工作中表现出的管理、沟通、协调、协作能力及解决问题的能力,以及是否服从上司安排、工作无差错、对安排的工作的完成情况等进行综合考核。

3.3 绩效考核周期与流程

PL制药公司生产部员工绩效考核由原来的月度考核改进为月度考核与年度考核相结合,月度考核着重对员工的表现和业绩进行考核,考核结果主要影响工人工资;而年度考核主要是为发放奖金、晋升、培训等提供依据。其中,月度考核结果的处置由人事主管根据公司的有关制度做出,经总经理审核后生效。年度考核结果的处理由行政管理部部长、人事主管会同公司部门领导共同做出一般员工年度考核处置建议,报总经理审批;行政管理部部长对部门经理/部长及以上管理人员做出年度考核建议,总经理审批。

3.3.1 月度考核流程

月度考核流程改进。PL制药公司在每月的10日发放工资,一般月度考核工作应于每月的6日完成。步骤如下:第一步,每月的25日(遇节假日则提前或延后做相应调整)人事主管将考核表发放给生产部部门经理。第二步,生产部部门经理整理、参照员工绩效考核原始记录据实填写考核表,在每月的28日下班前交至人事主管处。第三步,每月的2日由人事主管将出勤及奖惩情况填入考核表,计算初步考核结果;行政管理部负责人在每月的3日或4日组织召开会议,对考核的初步结果进行评议,进行二次调整。直接主管在当天将考核结果通知所有被考核人。第四步,被考核人如果对考核结果有疑问,应在每月5日下班前向行政管理部部长提出疑义,由行政管理部部长向被考核人进行解释说明。第五步,如果行政管理部部长无法解决争议,则由总经理进行协调。第六步,生产部在每月的6日下班前将本部门的工资表交人事主管审核,人事主管在每月的7日上午12点以前根据月度考核结果核算其他部门员工绩效工资,造工资表提交总经理签字,送财务部。第七步,人事主管将考核表存放到员工档案袋中,并将考核结果登入统计表中。由于部门原因不能按时提交工资表,则该部门推迟发放工资,不影响其他部门工资的按时发放。

3.3.2 年度考核流程及其应用改进

PL制药公司在每年放假前三天发放工资,一般年度考核工作应于放假前的10日内完成。年度考核步骤如下:第一步,人事主管把各月的考核结果进行统计,结合年终考核结果,得出年度考核结果;并将考核结果反馈给被考核人及其主管。第二步,所有员工上交统一格式和书写要求的上年度工作总结及本年度工作目标及实施计划,完成员工的年终自评。第三步,生产部门分别组织部门内部人员述职,由员工向部门领导就年度工作完成情况进行汇报,部门领导应对其工作表现进行实事求是的评价,尤其应对其存在的不足给予指正和帮助,完成直接上级对一般员工的年终考核。第四步,生产部门向总经理进行年度述职,完成总经理对中高层管理人员的考核。完成平级之间和下级对上级的考核。第五步,人事主管将各方面的考核结果进行综合,计算出年度考核的初步结果,提交考评委员会审议,由考评委员会得出最终的考核结论和考核的处置结果。第六步,人事主管将员工年度考核的处置结果以书面形式通知所有员工,考评委员会对员工的疑问进行解释说明。第七步,人事主管将取得加薪、晋升、奖励或减薪、降职、处分的员工进行通报并简述原由,并书面通知相关部门及时做出相应调整。第八步,人事主管将考核表存放到员工档案袋中,并将年度考核结果登入员工档案中。

4 结语

本研究得出的主要结论如下。

第一,研究认为科学合理的员工绩效考核方案可以最大限度地提高员工的工作积极性,从而提升员工的忠诚度和满意度,为企业效率的提高提供动力和源泉;而且通过绩效考核,可以让企业的管理更加有序,对于提升员工工作水平、工作能力也有较大的帮助。因此,建立一套有针对性的符合制药企业员工特点的员工绩效考核方案,对制药企业的发展至关重要。

第二,研究认为PL制药公司当前对员工的绩效考核存在明显的不足。包括绩效考核内容针对性不强,绩效考核的方式不妥当,绩效考核的标准不够具体,绩效考核应用不科学等,因此PL制药企业生产部应该高度重视绩效考核的重要性,进一步理清思路,制订出考核内容针对性强、考核方式科学、标准具体、应用科学的健全的绩效考核方案,真正促进绩效考核目的的实现,让企业、员工和社会满意。

第三,研究指出PL制药公司生产部员工绩效考核方案改进应该打破统一的标准体系,按照车间及岗位不同,进行科学、公正地改进绩效考核标准。

当然,本研究也存在一些不足之处,如绩效考核的具体实施方案研究、绩效考核的实施步骤、实施的具体操作办法、绩效考核实施的效果预测等,在日后的工作中,作者将加强研究,争取获得更多的成果。

参考文献

[1]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[2]张德。人力资源开发与管理案例精选[M].北京:清华大学出版社,2002.

3.公司解散股东员工赔偿是怎样的 篇三

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公司解散股东员工赔偿是怎样的

公司解散相信是每一个股东或者员工都不愿意见到的事情，因为这可能意味着自己的经济生活基础受到影响，但是既然无法改变，就只能选择接受，因此，这就需要涉及到公司解散股东员工赔偿问题，针对这一问题，下面是赢了网小编为大家作的详细的解答。

一、公司解散股东赔偿

《公司法》第三条 公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任;股份有限公司的股东以其认购的股份为限对公司承担责任。

第一百八十九条 公司清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会、股东大会或者人民法院确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。根据法律规定，公司解散后，是清算公司的财产，不是清算股东的赔偿责任。股东的责任以其认缴的出资额为限。

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二、公司解散员工赔偿

(一)需支付辞退员工赔偿的情形

用人单位违反劳动法相关规定解除或者终止劳动合同的，若员工不要求继续履行合同或者合同已经无法继续履行，用人单位应当依照法律规定向辞退员工支付赔偿金。

(二)需支付辞退员工补偿的情形

根据法律规定，有下列情形之一的，用人单位应当支付被辞退员工补偿金：

1、用人单位依照企业破产法规定进行重整，经过合法程序辞退员工的;

2、劳动合同期满后用人单位决定不与员工续签的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外;

3、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销时辞退员工的;

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4、用人单位决定提前解散时辞退员工的。

(三)需提前30日通知或支付代通知金作为补偿的情形

劳动者有下列情况的，用人单位解除劳动合同只需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资：

1、劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的

3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

(四)无需支付辞退员工补偿、赔偿金的情形

劳动者有下列情况的，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的;

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2、严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

6、被依法追究了刑事责任的。

股东作为公司的权力拥有者，公司解散其承担的责任自然是无法避免的，具体情况需要根据公司的性质等作出判断;而对于员工，需要涉及的内容就是赔偿问题，一般情况下，公司解除劳动合同需要提前通知并额外支付劳动者一个月工资，特殊情形除外，小编都有介绍，大家可以参照上面公司解散股东员工赔偿了解一下。

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4.公司搬迁方案 篇四

一、成立搬迁工作领导组

工作领导组：

组长：

副组长：

成 员：

办公室：

职 责：

1、组织我公司搬迁的全面工作;

2、讨论制订我公司搬迁的工作方案并组织实施;

3、协调搬迁工作中出现的矛盾和问题;

4、领导小组成员要对各自部门的搬迁工作负责。

5、XX负责办公室分配。

6、负责搬运车辆的调配和后续退房工作。

二、搬迁方式

经三方比价后，由搬家公司负责搬运。

三、搬迁具体时间和工作：

1、搬迁准备工作

(1)7月20日由后勤保障部及各部门与新办公楼负责人，对办公楼进行验收和钥匙交接工作,交接完毕后，各部门对个自办公室及搬迁后物品摆放进行了解，之后由保卫小组负责新办公楼安全工作。

(2)7月21-24日由综合办、机电部负责人指派相关人员对新办公楼进行设备检查和安装工作，具体工作分配如下：

1)综合办主要负责新办公楼的网线、电话线安装工作。

2)机电部主要负责办公楼内的电线、电灯的故障检查和修理工作

3)我公司搬迁期间，综合办需保证后勤保障部用车，确保搬迁工作的.顺利进行。

(3)搬迁前一天各部门提前对部门物品进行打包，若是有重要物品或文件各部门需派专人跟车。

2、搬迁工作

(1)8月3日，对总经理助理办公室，后勤保障部及两站小组进行搬迁工作。

(2)8月4日，对纪检书记办公室，党群部及企管部进行搬迁工作。

(3)8月5日，对生产副总，安全副总进行搬迁工作。

(4)8月6日，对财务总监、财务部进行搬迁工作。

(5)8月7日，对常务副总、综合办主任进行搬迁工作。

(6)8月8日，对党委书记办公室，董事长办公室，总经理办公室进行搬迁工作。

(7)8月9日，对综合办公室包括保卫小组和司机室进行搬迁工作。

(8)8月10日，对压缩站办公室、气站办公室进行搬迁工作。

(9) 8月11日，对大会议室及男女宿舍搬迁至大宁项目部，小会议室及活动室搬至新。

3、搬迁工作结束后由后勤部统一收回各部门办公室钥匙，并对个部门办公室进行检查及退房工作。

4、其他注意事项

各部门要严格按照搬迁方案和时间搬迁，在搬迁期间请将部门和个人物品做好标记，以免在搬运期间造成物品混乱。

公司搬迁方案范文二：

前提条件：3月30日完成久新办公楼的装修，4月3日完成保洁，久新办公楼具备搬迁条件;4月5日前组织涉及搬迁部室整理需要搬迁的物品，4月10日前具备随时搬迁条件。

具体流程：

4月11日(周三)

8点上班后先搬运吴总办公室、行政管理部办公室，协调生产人员配合共同完成物品的搬运，需要提前一天协调确定人员20名、安排好运输车辆2-3辆，具备基本办公(电脑办公、打印)条件和服务领导条件。

细节问题：

(1)外置电源插排的连接需要电气部人员1名进行支持，打印机的安装、网线的连接需要自控部人员1-2名进行技术支持。电话号码的转移需要自控部1名人员联系电信公司调整。

(2)办公资料、小件物品至少提前一天装箱或打包，并用笔做好标记。

(3)行政管理部初步搬迁后具备基本办公和服务条件后，上午(建议10点前)再搬迁张总办公室，办公家具由物业、生产人员搬运安装，张总的办公物品和资料由行政管理部人员搬运，一定要避免出现丢失或损坏甚至泄密情况的发生。

步骤一：山东公司先搬迁除财务部的部门到久新办公楼;

步骤二：装饰公司粉刷山东公司已搬走的房间;

步骤三：协调张家港公司调拨办公桌椅到位，并在已粉刷好的房间安装张家港办公家具供集团中心临时办公;

步骤四：集团各中心办公室移到粉刷好的办公室临时办公，空出来的房间继续粉刷，撤换下来的桌椅调配给山东公司(重点是财务部需要的13套桌椅)，财务部搬迁至久新办公。

步骤五：粉刷集团各老总办公室。

5.公司搬迁员工赔偿方案 篇五

现在有一份50000元的原料被一位员工做坏了，公司要求他赔偿7500元，他拒签名不接受，公司又不让步，所以这事一直僵持着，事故员工无心工作，其它员工对这事又高度关注着，Hr很担心这事处理不好会影响以后的管理工作。

请问这件事情应该如何解决才好呢？

方案一：

任何员工也不想自己的工资被扣，即使自己工作失误造成公司一定损失，如果被扣了工资也会不爽的，所以，让别人从自己口袋里往外甘愿掏钱，不是一件容易的事，如果让别人又高兴又掏钱，其难度可想而知。那么，员工给公司造成的损失就算了吗？公司就自认倒霉吗？显然是不公平的，也是不合理的，更是没有哪家公司愿意的？所以，依法依规制订员工给公司造成损失的赔偿管理办法就显得十分必要。针对本案员工操作失误造成的损失，而且员工拒不签名赔偿一事，简要进行如下分析：

查看相关规定

先看《劳动法》第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，由此可知，用人单位扣减员工工资，必须有正当理由，否则将出现克扣工资的违法行为。

再看《工资支付暂行规定》第16条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”。

那么，用人单位能扣除员工工资的正当理由有哪些?总结劳动部颁布的《工资支付暂行规定》及《补充规定》的相关法律规定，以下情形为用人单位扣减员工工资的正当理由：(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的社会保险费用及公积金；(3)法院裁判中要求代扣的抚养费、赡养费、扶养费；(4)依法签订的劳动合同中有明确规定的；(5)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；(6)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的；(7)因劳动者请事假等相应减发工资；(8)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

显然，本案适用于以上情形中的第（5）项，即本案公司的具体规定“如果是失误操作导致材料报废时，操作工要承担原料15%的赔偿”。

规定出台合法性

从表面上看，本案公司的这一条规定没有什么不妥之处，既然有此规定，相信是经过职代会（或者工会）批准、公示的，而且当事员工也是培训签字的。

也就是说，从内容上、程序上该规定都无不妥，那是不是就可以照章执行下去呢，也不竞然，看下面的分析。

是否考核可行性

操作工承担报废原料15%的赔偿，如果是原料价格较低，或者说即使赔偿不会超出操作工月工资的20%，可能操作工也不会有太大的意见，更不会拒绝签字，试想，如果价格非常高的原料，照此赔偿，谁还敢去操作？谁赔得起。

是否可以按照损失额度递增而赔偿率减小的方式，或者与此相关的责任人按照不同责任大小来承担一定比例的赔偿，这样操作起来也容易，大家也能够理解和接受。

操作失误仅仅是操作工一个人的责任吗？失误无疑有许多原因导致，精力不集中、疲倦、节省步骤等，难道其上级、品检等没有责任吗？所以，管理制度不是简单规定，需要考虑可行性，否则，如果执行不下去，还不只是一纸空文。

每月扣直到扣足不可取

有人可能会想到，7500元的赔偿肯定超过该操作工月工资的20%，那么，可以制订每月扣工资的20%，直到扣足7500元为止，这显然是不合理的。

员工出错应当当月处理，不应本月出错、今后多月都处理。因为今后那些月份，员工没有出这个错，就不应当扣除工资。虽然没有看到哪部法律规定用人单位不得制订这样的各个扣的规定，但从公平与合理的法理上来看，是说不过去的。

可以辞退处理

其实，该员工的行为可以使用劳动合同法39条第3款的规定，以严重失职给用人单位造成重大损失来进行辞退处理，当然，同样可以扣除其当月工资的20%来补偿公司的损失。当然，应当查看公司有否这样的规定，否则也不便按此处理。

那么，不足损失15%的部分可以由操作失误的其他相关责任人来分摊，或者公司主动减少赔偿损失。不签名可召开职代会

本案说到员工“拒绝签名”赔偿损失，在平时管理中，即使是很小的错误受到处罚，员工也经常不配合签名，这与管理人员的劝导不足有关，也与员工个人的认识有关。

那么，公司明文规定的合理合法的制度就不执行了吗，撇开本案不说，遇到类似情形，可以召开职代会或者工会代表会议或者起类似作用的监察小组会议等，大家集体讨论决定，形成书面决议，当事员工不签名同样可以执行，也是合法的。

当然，公司以上组织什么都没有，更无相应书面的管理规定，那么，只能与员工进行协商，恩威并施，能达成一致意见当然最好，如果无法一致而惹出仲裁或诉讼，只能听从裁决或判决。

即使仲裁公司也难胜

如果公司硬性一次性或分批次扣除该员工的工资，从而达到累计7500元，如果员工不服而仲裁或诉讼，考虑到同情弱者、法律公平公正性，不管是仲裁或者法院，多半都不会支持公司的制度或处罚行为，而会从中协商处理，也就是让公司少处罚一些。

至于扣除多少工资，应当不会超出员工工资的20%，或者变通劝员工再扣一个月工资的20%，这都不能放在桌面上讲的，只是为了协调此事而私下达成和解协议，也不能写进卷宗的。当然，如果员工就不同意扣那么多，即使被辞退也不同意，那么，公司还只能勉强同意。

法制建设虽然越来越健全，但中国还远没有达到只讲法的程度，相反，情与理在法律面前，往往还占据着相当重要的位置，要越过它们，凡事以法律、制度为准绳，还有很远的路要走，包括大家的心理接受能力、个人随承受能力、法律与制度的日益健全等

方案二：

如同学生的你也曾做过错题一般，人毕竟不是电脑，身体和情绪的微小变化都会影响到具体工作结果，因而差错是无法避免的；当差错造成企业的损失尤其是较大损失时，企业该如何处置？

谁的问题？

除了故意的为之，所有类似的问题过错方有二个：一是企业，企业负有对员工进行培训、不断提高业务操作能力的义务，业务能力提升了，则失手的机会自然减少；二是上帝，因为制造出不完美的人类 谁来担责？

当然是过错方，作为企业，因为你的培训不到位，当然要承担责任；而员工，你得为上帝承担不完美的责任，你的一生就是为此而不断地修练 责任承担的比例？

企业除了培训的义务外，更有社会责任的重担，这些事故都是企业成长中的代价，较大的损失绝大多数还是企业买单，如果企业觉得有点冤，可以从流程上反思、从管理上下手。

对员工的处罚既有法律的上限，也有合理的限度，按照《工资支付暂行规定》和各地的《工资支付条例》，扣除的部分不得超过当月工资的20%，相对于较大的损失，员工的赔偿只能是杯水车薪。

所以建议企业扣除部分可以从绩效和奖金入手，但每一个被扣钱的员工心情肯定不舒服，也有因此因为员工的故意造成更大损失的案例。

企业可以借此事加强对全体员工责任心的教育，也要完善流程，从根本上防止这样的事再次发生。处理一个员工易，从根本上解决问题才是核心。所以对于这样的过失行为，处罚应以警示教育为主、小额赔偿为辅。

如何操作员工承担损失的流程？

从律师或专家的角度，在公司规章制度中及劳动合同中约定是处理此事的最佳办法？但问题是有无必要让员工承担这么多的钱？再者如果员工承担了高额赔偿会达到企业的预期效果？ 说实话，作为一个惯于为企业说话的HR，不赞成对员工承担较高的赔偿额，一则员工承担的赔偿费用对企业的损失只是杯水车薪，补偿的意义不大；二则员工的薪酬有限，以员工的工资承担7,500元，你得扣几个月？要是员工中途离职了，这钱找谁去要？

反

思

如果员工失误操作，企业要求员工承担较多的赔偿额，只能说是惰性的行为，无能的表现。

前二天在与政府部门沟通时我直言：黄浦江发生踩踏事故，可以取消户外活动；因为有学校在春游时发生交通事故，就把春游取消了，因为你们可以这样做；哪么企业发生工伤了，是不是关了车间？发生火灾了，是不是封了工厂？这是管理的惰性，企业不能以员工承担损失的行为为自己的管理问题买单。

方

案3 企业对员工因工作失误造成损失实行记分制度，按100元为1分，要求员工承担的赔偿金额以不超1,000元为宜，以本案为例，员工实际造成的损失为50,000元，除员工承担的赔偿额1,000元（可在员工的绩效或奖金中分2月予以扣除，体现惩诫作用）外，则这次事故员工的负分为490分，记录在档案中，员工可以通过下列方法消除负分：

※对该生产工艺改进致此类失误率大幅下降

※产品质量明显提高

※其他有益于提高企业生产效率、提高产品质量和安全生产的建议

如此员工的赔偿额有限，但通过企业的积极正面引导，员工会因自己的失误产生愧疚感，从而加深了对企业的责任意识和回报意愿。

一种来自内心的压力将催发员工的动力，常常来自员工的一个好建议、好办法即可带来不菲的效益。确实这个办法肯定比简单的赔偿复杂得多，但我们的管理就是针对企业的问题不断思考出更好的解决之道。

员工如同企业的孩子，哪个孩子在前进的路上会不摔倒？哪个家长因为孩子的一点无意过错而痛打一顿？如此他们将畏于前进，选择原地踏步，选择做不犯错的事。孩子没有进步，企业没有创新。

6.公司员工春游方案 篇六

为了丰富员工业余生活，增强公司凝聚力，增强个人对集体的认同感和自豪感，促进团队氛围体现人性化。公司近期准备组织一次春游活动。

活动主题：“我们在一起，让我们在一起健康生活和工作！总 人 数：（40）人

目 的 地：仁皇山

时间：2013年4月13日（星期六）

具体活动时间及方案费用预算：

一、下午13：00于仁皇山南门口点名集合，备好饮用水。

二、下午13:30分集体出发登山，以小组为单位,进行登山比赛。

三、14:30集体员工组织下山，可沿途欣赏风景，参拜菩萨。注：请各位员工注意登山安全，以及卫生安全，所有参赛者必须服从指挥官口令，以保证公平。

四、15:00分发风筝，以小组为单位，10人/组，每组一个风筝，展开放风筝活动。

（4个小组，10元/个，共计40元）注：放风筝时注意安全，不要接近湖边。

五、16:00以小组为单位自行组织活动，活动期间派发各式水果等小点心。

（水果约50元，点心约50元，共计100元）

注：游玩时可自由拍照，但必须能保证与大队伍保持在可见

度和联系上，不可进入深山区或独自离开。

五、16：30 全体员工在南大门门口集合，自行去吃晚饭（可以小组形式聚餐，也可自行返家）。注：回家或聚餐途中需注意安全，避免意外的的发生。

附加：医用急救外伤药品。(公司医药箱)

此次春游总计费用：40+100=140元

注意事项：

1、所有参与活动的人员必须遵循和认可本活动内容，服从组织者安排。特别提醒各位员工对以上活动时间安排。

2、本次户外活动有不可预见的危险（如跌倒、摔伤、中暑。。等）；各位同事应对自己的身体和本次活动的路线及危险程度有清楚的认识和了解。

3、在春游过程中，请大家随时注意自身安全，如无特殊原因，请勿擅自离团自由活动。全程必须服从组织负责人统一安排，如个人不遵守活动规定和负责人的指挥，或活动场地的安全规定。自行其事而造成后果，除负全责外，还应对应此给他人造成的损失负责。

4、春游中，每次出发或返回时，请各小组组长认真确认本组成员是否到齐。如有任何异常请知会领导。

5、去春游前请大家准备点现金、身份证，以备途中使用。春游中务必小心保管贵重物品。春游时，请大家特别要注意服装和鞋子，尽量要轻装出行，少带杂物，旅行前请大家把手机电量保持最满格。

6、大家在游览景区、景点时应注意无照商贩向过往行人和

旅游团队兜售水果、饮料和小纪念品，请大家谨慎购买；

7、大家在景区游览时要注意景区内的各个标识牌,避免造成走失或迷路等不必要的麻烦。必要时请用笔记录下来，以便查看。

8、参加活动人员应注意游览途中人身安全，出现突发事件请拨打相关工作人员和同事的电话或者急救中心110，120，119电话。

7.公司员工春游方案 篇七

通过春游活动促进员工之间的交流，营造和谐融洽的集体氛围，丰富生活，陶冶情操，同时领略优美的景色。既可以为全体成员营造一种轻松自由的气氛，又可以加强集体意识。

二、活动时间、地点、费用

1、时间：201x年x月x日

2、地点：xxx山(一日游)

3、费用：xxx元/人(用餐自理)

三、活动组织

1、活动组织：总公司行政部

2、参加人员：总公司及分公司全体人员

3、乘车方式：集体包车

四、活动内容

早6：30分在xxx门口集合乘车出发，赴xxx山(车程约xx公里，xx小时，游览时间约4小时)，自费用中餐，之后游览“小九寨”自然风景区水涛沟：游览前山云峰寺，品味绵山三绝：飞人挂铃、包骨真身像、铁索岭(游览时间约1小时)，和号称中国北方的布达拉宫——大罗宫(游览时间约1小时)，下午15点左右返太原，途中参观唐缘旅游土特产店(游览时间1小时)，之后返程回太原。

五、注意事项

1、路上和活动时要注意安全。

2、所需物品：自带食物、水、照机、应急药品(自备)、雨伞(防备)。

3、参加旅游人员请带齐有效身份证。

4、不在公共场地乱丢果皮纸屑，不攀折花木。

5、自由活动时不作危险游戏。

6、不暴饮暴食，注意饮食卫生。

8.公司员工转岗培训方案 篇八

一、培训目的

为更好地适应公司生产经营发展，进一步转变员工就业观念，提高职业技能水平，建立和完善岗位能上能下的考核用工机制及公司内部劳动力合理流动机制，提高劳动效率，促进公司又好又快发展。

二、培训对象

公司所属各单位因生产经营和产品结构调整等客观情况发生变化，经绩效考核和定编定员而产生的富余职工，由各单位统一送到公司员工培训中心进行集中培训。

三、培训方式

由公司员工培训中心采取教师授课与学员自学相结合，公司集中培训和委托社会培训机构培训以及委托各单位培训相结合的方式。公共课程实行由公司统一集中培训，专业课程按照参培员工专业（工种）情况和公司有关单位岗位实际需求，结合参培员工个人情况编成专业班实行分班教学。

四、培训期限及申报程序

2008年首期员工转岗培训班初定在4月份开班，期限暂定为3-9个月，各个专业班的具体培训期限视培训工种具体要求合理确定。公司转岗培训班原则上实行滚动开班的方式，大致为4月和7月开班，具体开办专业视各单位劳动力需求等情况确定。各单位送员工进行转岗培训应先向公司申请，经公司领导批准后由员工培训中心集中组织转岗培训。参加4月份转岗培训的员工各单位应在3月10日前向公司申请并附参加转岗培训人员花名册，参加7月转岗培训的员工各单位应在6月10日前向公司申请并附参加转岗培训人员花名册，以便于公司确定开办专业和组织教学工作。

五、培训管理

1、建立培训管理机构。

―――公司设立转岗培训工作领导小组。组长：xx副组长：xxx xxx。成员：xxx xxx xxx及主要送培单位劳资分管领导组成。领导小组负责对转岗培训及重新上岗工作中的有关重大

问题进行决策协调。

―――下设转岗培训工作办公室，办公室主任：xxx成员：xxx xxx xxx及送培单位安排专兼职工作人员组成。负责制定转岗培训方案和各专业班并组织实施，组织公共课程集中教学，对参培员工和各专业班进行管理等。

―――各专业培训班成立班委会，其中：班长1人，学习委员1人，生活委员1人，从参培员工中推荐具有一定管理能力和组织能力的人员担任。负责对参加培训员工的学习、活动等联络工作和协助管理。

2、转岗培训的管理。由转岗培训办公室制定具体管理规定，安排专职人员随班严格按规定对参培员工在培训期间进行考核及考勤，考勤结果和培训表现与参培员工本人在培训期间的生活费待遇挂钩。

六、课程设置

1、公共课程

1）企业规章制度与员工手册 2）安全文明生产与工艺质量教育 3）普法教育与实事政治 4）企业文化与职业道德 5）素质教育与自身修养 6）计算机应用基础知识

2、专业理论知识培训：根据各专业班专业知识要求由社会培训机构及有关单位开设相应的专业知识课程进行培训。

3、专业技能培训：由社会培训机构和有关单位结合专业理论知识培训组织技能实作培训。

4、参观学习

七、培训教师和场地

公共课程教学等主要由公司聘请相关职能部门专业人员和外聘教师承担培训授课。专业知识及技能培训委托校企合作的高中职院校和相关办班单位，以及社会培训机构承担培训授课。培训场地：xxxxxxxx

八、员工转岗培训期间待遇

员工参加转岗培训期间停发在岗享受的工资及各种工资性津补贴，改发生活费，生活费标准建议分阶段计发，具体发放标准如下：

1、转岗培训公共课程学习阶段：按本人岗位工资标准中岗位基本工资（岗位基本工资低于680元的按680元，高于680元的按实际标准执行）+本人工龄津贴（每年工龄1元）+培训补贴。

2、转岗培训专业课程学习阶段：按本人岗位工资标准中岗位基本工资（岗位基本工资低于680元的按680元，高于680元的按实际标准执行）+本人工龄津贴（每年工龄1元）+培训补贴+专业操作培训补贴。

3、等待培训和等待推荐选择就业阶段：按400元+本人工龄津贴。

9.公司员工薪资调整方案 篇九

1.0、目的

为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通 道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。2.0、适用范围

本方案适用于公司所有人员。3.0 ：加薪标准

被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。4.0：薪资调整分类 4.0.1：普调和特调

普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。特调标准： A、优秀员工：

每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成； B、其各岗位考评标准为：

1、普通管理人员：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

2、技术人员：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

3、普工：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评）Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。

1、普通管理人员：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

2、技术人员：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

3、普工：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）C、特此情况处理

公司个人或部门领导在非特点时间内提出加薪申请的，可向部门领导或分管副总提出申请，办公室组织考评（考核标准及考核项目依照上述规定不变），考评通过可在考评通过的次月1起执行。5.0：以下人员原则上不予调薪，特殊情况根据公司情况决定：（1）技术类人员一年内（截止到调薪日前一年内）已调薪二级以上者（含二级）（截止到调薪日前一年内）；

（2）普通管理人员及普工在一年内（截止到调薪日前一年内）已调升一级以上者；

（3）定薪未超过六个月者；（4）未签订劳动合同的人员；（5）工作态度较差的人员；

（6）本迟到、早退达到五次以上者；（7）经常出现工作失误者；（8）工作消极不服从管理者；

（9）调薪日前一个月绩效分值低于70分者；（10）本受过二次以上警告处分者；（11）本受过一次记过以上处分者；

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