人员裁员法律风险

2024-07-15

人员裁员法律风险（精选4篇）

1.人员裁员法律风险篇一

财务人员法律风险的防范

一、财务人员面法律风险的主要种类

1、税务法律风险。税务法律风险是财务人员面临的主要法律风险。税务法

律风险有：隐藏销售收入、虚假抵扣、虚开增值税票、虚列成本等。

2、银行贷款提供虚假财务报表财务风险。

3、上市公司提供虚假财务报表财务风险。

4、小金库（非法侵占公司资产）。

5、个人职业道德问题引起的法律风险。

二、财务人员面临法律风险的成因

财务人员产生风险的原因有三种情况：一是故意犯罪行为；二是单位或单位领导发生经济犯罪，财务人员受到波及或牵连，这是我们经常见到的财务人员面临法律风险的情形；三是财务人员无意行为所造成的法律风险。

三、财务人员法律风险的防范

1、财务人员要有法律风险意识

财务人员首先自己要有法律风险的意识，要知道自己在职业过程中会有哪些法律风险、如何防范；其次，要让老板知道这样做可能存在的法律后果，但与老板交流时，不能直接说这样做怎么不行，会违法等，最好是暗指，通过说其他企业的类似案例来提醒老板。

2、与公司法律顾问、财务顾问成为朋友，让法律顾问帮助说话

财务人员与公司老板是上下级关系，在老板面前有时会人轻言微，有时老板也会有侥幸心理，这时不防借个觜吧帮自己说话。如果财务人员让公司法律顾问、财务顾问从专家的角度分析法律风险，老板往往会言听计从，而且这时法律顾问、财务顾问与你一定是站在一起的。

优秀的公司法律顾问不仅熟悉一般的法律，还应熟知财税知识，精通劳动法律法规，最好具有相关的企业工作的实务经验。能够深谙企业法律顾问实务，懂得企业的经营管理，从整体上，全方位多角度的分析和破解对企业经营发展可能构成威胁的风险。为企业及时避免和化解经营风险，在利润最大化和风险最小化 1

之间寻找最佳的平衡点。

最好聘请财税律师担任公司的法律顾问。财税律师不仅可以帮助公司处理法律事务，还可以同时进行纳税咨询、税收筹划。财税律师与企业的财务人员结合，最能全程、高效的筹划纳税。聘请财税律师担任公司的法律顾问，等于同时你还聘请了一位免费的税务顾问、财务顾问。

3、不做则已，要做就要做得尽可能天衣无缝

财务人员在职业中往往处于劣势，许多时间并不是财务人员自己能说了算的，因为生存始终是第一位的。在实务中，财务人员往往会干许多违心的事，但是，作为财务人员，既然决定要去做这些存在法律风险的事，就要全力把它做好，不要在操作层面上给自己也是给老板增加法律风险，不要只顾头钻进去，而不顾屁股。财务人员要减少操作层面的风险，就要不断提高自己的业务技巧，没有金刚钻，不要揽瓷器活。还要让老板清楚，内部控制、内部管理与税务风险是鱼与熊掌的关系，不能都想要，不然的话，就会在不知不觉中自己给自己挖个坟墓。另外，同时不要忘记给自己获得一点风险报酬。

4、财务人员要为自己建立必要的防火墙

现在银行信贷员很少在一个银行干上十几年的，往往在一家银行干个三五年就会换家银行做做，因为他们知道把钱贷出去总会有风险的，而规避风险的最好办法就是离开风险之地。经常看到财务人员出事，但很少看到财务人员因为以前公司出事而受牵连的。个人认为，如果财务人员迫不得已做了些有法律风险的事，千万不要在一个地方做的时间太长，三五年就应当考虑给自己换换环境了。

2.人员裁员法律风险篇二

一、事业单位财务人员法律风险

事业单位财务人员负责资金的筹集、人员经费、专项经费、课题经费的核算,以及经费的预算管理、收支管理、非税收入的管理、上缴国家税款等等。财务人员法律风险主要包括预算管理法律风险、收支管理法律风险、税务法律风险等等。

二、事业单位财务人员的法律风险来源

(一)财务人员迫于压力而产生的法律风险

在中央八项规定出台之前,有些事业单位存在单位领导为了博得职工的拥护,为职工谋取福利,财务人员配合运用虚报冒领等手段骗取财政资金。2008年至2010年,某部4家所属单位采取虚列支出等方式套取资金395.43万元,其中:某研究所66.66万元;某杂志社47.8万元;某协会72.15万元;某协会208.82万元。上述资金主要发放职工津贴、购买购物卡等。2006年至2008年,某部下属单位以编造虚假人员名单等方式虚列支出,套取财政专项资金56.14万元,用于发放劳务费等(其中2008年为34.74万元)。以上行为财务人员均违反了《中华人民共和国预算法实施条例》第三十八条“各级政府、各部门、各单位应当加强对预算支出的管理,严格执行预算和财政制度,不得擅自扩大支出范围、提高开支标准;严格按照预算规定的支出用途使用资金;建立健全财务制度和会计核算体系,按照标准考核、监督,提高资金使用效益。”由此产生的法律问题不仅会影响到单位,也会影响到财务人员个人。按照《财政违法行为处罚处分条例》第六条的处罚规定,单位需要面临责令改正,调整相关会计账目,追回有关财政资金,限期退回违法所得,对单位给予警告或者通报批评;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记大过处分;情节较重的,给予降级或者撤职处分;情节严重的,给予开除处分。

(二)财务人员有意而产生的法律风险

财务人员有意而产生的法律风险是挪用公款。财务人员有可能长期在某一个工作岗位上从事工作,对业务很熟悉,利用职务之便而从中获利。绍兴市某事业单位财务人员奕某利用职务之便,多次挪用土地承包款共计500万元用于个人炒股。奕某用自己个人银行卡作为承包款收缴的中转平台,因个人银行卡与炒股用的股票账户是同一张卡,奕某便利用收齐承包款上缴所需3-4个月的时间差,“截留”部分承包款进行炒股盈利。奕某采用快进快出炒股法,还是亏损了40多万。奕某的公款私占行为在离任审计时被发现,因挪用数额巨大且情节严重,已构成挪用公款罪。因奕某系主动投案,并在案发前归还全部挪用款项,法庭酌情从轻判处其有期徒刑3年6个月。奕某当庭表示服判,不再上诉。从奕某的案例中不难发现,虽然单位的财务制度存在漏洞,对收缴过程缺乏监督机制,但是作为财务人员“知法”却“犯法”才是构成犯罪的主要因素。

(三)财务人员无意而产生的法律风险

财务人员无意而产生的法律风险主要表现为财务人员自身的专业知识不足、业务不熟练、对工作中需掌握的相关政策理解不透彻。税务法律风险是事业单位财务人员普遍面临的风险。

1.“营改增”纳税风险

自2012年1月1日上海首先进行“营改增”试点,到2016年3月24日,财政部、国家税务总局向社会公布了《关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》(财税[2016]36号)经国务院批准,自2016年5月1日起,在全国范围内全面推开营改增试点。事业单位在这期间也陆续加入到“营改增”的行列。增值税与营业税相比较,申报体制、发票体制、征管模式都存在较大不同,给财务人员在开票系统、报税系统、认证抵扣、税款缴纳等操作方面带来一系列新问题,在工作中账务处理稍有不慎、发票使用不当等都会产生税收风险。

2. 代扣代缴个人所得税纳税风险

代扣代缴个人所得税纳税风险主要体现在应纳税所得额的计税基数上,如工资薪金所得额的计税基数、支付专家劳务收入应纳税所得额的计算、对年终奖金等一次性收入及补发工资等确定应纳税所得额计算代扣代缴个人所得税,如果财务人员对税收政策理解错误就会导致多缴或少缴税款,产生纳税法律风险。一旦发生少缴应纳税款的情形,被税务机关发现,税务机关会追缴其不缴或少缴的税款、滞纳金。并处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

3. 票据来源合法、合规的纳税风险

事业单位的日常经济活动中,财务人员频繁接触各种版本的税务发票。一些客商为逃避税收,有的用旧版过期税票,有的借他人税票,有的甚至用假发票。如果在报销过程中,财务人员没有辨别发票的真伪,不慎将假发票入账,将会对单位及个人产生经济上的损失。如果不能重新取得合法有效的发票,会存在补缴税款的法律风险。

三、事业单位财务人员法律风险防范的途径

(一)推动事业单位建立保护财务人员的管理制度

通过建立事业单位内部控制管理制度,可以对各项工作进行相互制约,使不相容的职务相分离。财务部门建立轮岗制,每名财务人员不能长期在一个工作岗位上工作,定期进行调换(时间可为1-2年)。轮岗制制约着财务人员的行为,避免一些存在侥幸心理的财务人员在本岗位上钻空子,伺机捞到好处。如果发生违法行为,一旦离开工作岗位,会被别人及时发现,因此,财务人员便会收起侥幸心理,远离违法行为。轮岗制在很大程度上对贪污舞弊的犯罪行为起到了遏制作用,有效避免单位遭受经济损失。

(二)提高财务人员的专业能力、增长财务人员的法律知识

事业单位财务人员是根据《中华人民共和国会计法》、《事业单位会计准则》、《事业单位财务规则》、《事业单位会计制度》来从事财务工作的。在工作中,也会遇到与业务紧密相连的政策法规。这就要求财务人员在掌握专业技术的同时,要加强学习与工作相关的法律法规,严格贯彻执行和遵守经济法、会计法、税法、审计法等相关法律制度,强化法律意识,理解政策透彻,工作才能有序顺利的开展,避面因无意而产生的风险。

(三)建立事业单位内部监审部门,强化监督

设立内部的监审部门,发挥监督、审计的职能,可以降低财务人员主观上违法违纪的风险。事业单位涉及的政府采购、招投标项目较多,这就意味着签订合同存在法律风险,财务人员根据合同的相关内容支付款项也就存在一定的法律风险。监审部门的队伍里就需要有法律专业背景的人才,对合同的签订的各项条款进行把关,避免单位受到不必要的经济损失。作为一个监督部门,应定期对单位的财务情况进行内部审计,履行日常法律风险监管职责。对财务人员进行法律风险管理培训,有计划、系统性的学习对财务人员的有效防控具有积极的意义。

综上所述,事业单位的财务人员在工作中会遇到各种各样的法律风险。认真剖析财务人员法律风险的来源,有助于避免各项违法犯纪行为,有效地进行自我保护,对于化解财务人员的法律风险也启到一定作用。

参考文献

[1]杨建慧.浅议医院财务人员法律风险防范[J].才智,2015(22):251.

[2]程秋海.高校财务管理的法律风险与防控[J].学术纵横,2011(12):107-108.

3.人员裁员法律风险篇三

作者:联拓律师事务所

杨璐基本案情：

A和B系某集团公司下属的两个子公司，王某自2001年入职于A公司，双方签订无固定期限劳动合同，2010年因集团公司业务调整，将王某所在项目组整体并入B公司。王某在经与A公司进行多次协商后，未能达成一致意见，明确拒绝被调动至B公司，遂被A公司开具离职证明，单方解除劳动合同。2012年，王某提起仲裁申请，要求A公司支付违法解除赔偿金。审理结果：

经审理，劳动争议仲裁委员会认为，虽然A公司称王某系从该公司转出至B公司而并非与其解除劳动关系，但其在未与王某协商一致的情况下向其出具的离职证明的行为属于用人单位主体单方变更劳动关系的行为，该行为实质上是A公司单方解除劳动合同的意思表示，又因A公司未能提交有效证据证明其与王某解除劳动合同有合法依据，因此裁决A公司向王某支付违法解除赔偿金。案件解析：

一、集团公司及其下属公司人员调动是否需要改签劳动合同？

（一）“母子公司”和“总分公司”概念的区别

在解答“集团公司及其下属公司人员调动是否需要改签劳动合同”这个问题之前，我们需要首先了解“母子公司”和“总分公司”这两个概念，只要能够明确区分这两个概念的区别，那么是否需要改签劳动合同的答案也就呼之欲出了。

我们通常所说的“公司”作为劳动关系中与劳动者相对应的另一方，被劳动法律统称为“用人单位”。用人单位根据《劳动合同法》规定主要包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。其中，“企业”作为大多数用人单位，其性质是民法及公司法规定的企业法人，“法人”这个概念在民法上是相对于“自然人”而言的，具体是指具有民事权利能力、民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织，其具有三个重要属性，即拥有独立的财产、能够以自己的名义享有民事商事权利、独立承担民商事责任。也就是说法人以自己名义及全部财产对外独立承担责任，其投资人作为股东把自己投资财产投放并转移给企业法人，对外并不承担责任。

因公司作为企业法人具有独立法人资格，拥有独立法人财产权，因此可作为投资人投资成立新的公司，投资人即为母公司，被投资成立的公司则为子公司。通常所讲的集团公司即是指以母子公司为主体，以资本为主要联结纽带，以集团章程为共同行为规范的，由母公司、子公司共同组成的企业法人联合体。在集团公司中，母公司作为子公司的股东以股权产权为纽带，对其有实际控制权，但并不影响子公司作为独立法人存在。“母子公司”顾名思义分别为独立公司，拥有独立法人人格，子公司与母公司一样在工商部门领取《企业法人营业执照》，有自己的公司名称和章程，以自身财产独立承担民事责任，二者之间责任并不连带。因此集团公司及其下属公司人员调动涉及作为劳动合同的一方主体“用人单位”的变更。

而与母子公司相对应的概念则为总分公司，总公司是指设立了公司全部机构的公司，亦称本公司，分公司是总公司的分支机构，它是总公司的组成部分，在总公司授权范围内独立开展业务活动，不具有独立的法人人格，虽有公司字样但并非真正意义上的公司，其无自己章程，无独立名称、无健全组织机构、无独立财产，虽依《民诉意见》规定具有诉讼资格可作为民事诉讼的当事人，但不能独立对外承担民事责任，全部责任由总公司承担。总公司与分公司实为一个企业法人，总公司在公司内部管辖系统中，处于领导、支配地位；分公司则在业务、资金、人事等方面受总公司管辖，在法律上和经济上的不具备独立地位，也不具有法人资格。若在总分公司之间发生人员调动，则仅涉及工作岗位或工作地点的变更，并不涉及用工主体变更。

（二）“集团公司及其下属公司人员调动”与“公司内部人员调动”的区别

鉴于上述“母子公司”的特点，集团公司及其下属公司人员调动虽然可能涉及员工工作岗位或的工作地点的变化，但最重要的一点是劳动合同的一方主体“用人单位”发生了变更，这种人员调动涉及了调出公司、劳动者、调入公司三个主体。

而公司内部人员调动主要是指在同一公司内各部门之间进行人员调动，将劳动合同约定的劳动者的工作岗位进行变更，也就是通常所说的“调岗”，这种人员调动并不涉及劳动合同用人单位的变更，仅是劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，只要劳动合同签订双方对该变更协商达成一致即可。

根据《劳动合同法》及《社会保险法》等相关法律规定，用人单位赋有与员工签订劳动合同，为其发放工资、缴纳社会保险费用的义务，如有违反则应承担相应法律责任。因此如果用人单位一旦变更，也就意味着签订劳动合同、发放工资、缴纳社保费用的主体必须由原用人单位相应变更为新的用人单位，否则将会产生相应的法律风险。这是集团公司之间人员调动与公司内“调岗”的最大区别，公司内“调岗”仅是对原劳动合同中的工作岗位等条款进行变更，并不涉及其它权利义务约定；而集团下各子公司人员调动则意味着原劳动关系的解除和新劳动关系的建立。

（三）集团公司及其下属公司与其员工之间的劳动关系具有独立性

如前所述，集团公司下的母公司及其下属各子公司均为独立法人、都是适格的用工主体，各公司与其员工之间的劳动关系具有独立性，鉴于“劳动者在同一时期内，不能与两个以上用人单位形成劳动关系”的原则，如有人员调动，则涉及劳动合同的一方主体“用人单位”的变更，需要调出公司、劳动者、调入公司三方参与，因此要通过劳动合同的形式操作，即员工需要与原公司解除劳动合同然后与被调入的新公司签订新的劳动合同。

但若为总分公司之间人员调动的情形，则因为在同一公司内部的人员变动，仅涉及工作岗位或工作地点的变更，无须改签劳动合同，仅需经劳动合同双方协商一致对已签订的劳动合同中的相应条款进行变更即可，并不涉及第三方参与。

如果实为集团公司之间人员调动但被错误认为是同一公司内部调动，未完善相应人事手续，则调出公司面临着支付违法解除赔偿金的风险、调入公司面临着支付未签订劳动合同双倍工资的风险；如果调出公司HR如本案情形一样强硬地与劳动者解除劳动合同，则也面临着支付违法解除赔偿金的风险。因此，在发生人员调动时，企业HR需要辨明公司性质，明确区分母子公司及总分公司的不同法律属性，采取相对应的处理措施，完善相应手续，以规避法律风险。

二、被调动员工工龄如何计算？不同企业法人之间人员调动是否需要支付经济补偿金？

集团公司及其下属公司之间人员调动，因涉及两个企业法人，因此面临着“被调动员工的工龄是否连续”、“调出单位是否应按被调动员工在调出单位的工作年限支付其经济补偿金”的问题。根据《劳动合同法》的规定，除了劳动者提出协商解除、劳动者因个人原因辞职、及因过错被辞退的情形外，用人单位均需要按劳动者工作年限支付其经济补偿金。因此不同企业法人之间人员调动若严格依据法律规定操作，则在调出公司与被调动员工解除劳动合同环节时，即面临着劳动者工龄中断，企业按其工作年限支付经济补偿金的情形。

如果调出公司希望规避支付经济补偿金，而调入公司也愿意全部承接被调入员工的劳动关系，还有一种变通的方法，即调出公司、劳动者及调入公司三方签订《劳动关系签转协议》，该协议可就三方劳动关系的承接、劳动者的工龄是否连续计算、福利待遇等权利义务进行约定。这种签订《劳动关系签转协议》的形式可以替代“劳动者与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”的处理方式，二种方式都可以达到变更劳动合同中用人主体的目的。

三方在《劳动关系签转协议》中，可约定劳动者的用人单位从调出公司变更为调出公司，其工龄从调出公司顺延至调入公司连续计算、薪酬待遇不变等权利义务。这种情形下调出公司就不需要支付其经济补偿金，而由调入公司承继劳动者在调出公司的工龄。这种签订《劳动关系签转协议》的方式不仅节省企业用工成本，并且简化了不同企业之间人员调动的相应手续，减少了企业HR工作量。如果在不同企业之间人员调动时，调入公司与劳动者关于权利义务有重大变更和其它约定，就适用于“与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”这种处理方式，调入公司可借与劳动者重新签订新的劳动合同契机，对权利义务重新进行约定，同时可以在合同中约定劳动者工龄是否连续计算，如果约定连续计算工龄，则调出公司就不再需要支付经济补偿金。