岗位分析调研报告

岗位分析调研报告（11篇）

1.岗位分析调研报告 篇一

这几年的教学工作，有一点我感到欣慰，就是不管社会多么纷繁、复杂，我始终没有放弃做为一名教师的基本原则：以诚待人，以诚感人，以诚育人，在自己力所能及的范围内，努力做好每件事，教好每一位学生。但同时，我深知自己在教书育人以及工作方面存在的种种问题，经过这段时间自我的深刻反思,我对自已在工作、生活等方面存在的问题剖析如下:

一、在政治思想方面：

本人高度自觉，长期坚持政治学习，写读书笔记，努力提高自身的思想政治素质，学习<<教育法>>、<<教师法>>、<<中小学教师职业道德规范>>，按照各种法律法规严格要求自己，从不违法乱纪，遵守社会公德，实践社会主义荣辱观，忠诚党的教育事业，为人师表。

存在问题：学习很是不够深入。

改进方向：提高认识，加强学习。

二、工作方面：

存在问题：

1、在热爱学生方面：热爱学生是教师处理与学生之间关系的准则，是全部教师职业道德的精髓。爱是教育的万金油，当教育之爱成为普照的春晖，师生之间爱的能量就会在交换与互动中不断裂变，释放能量，产生一个个教育的奇迹。如何激发爱心、永保爱心，我尚待努力。

2、在爱岗敬业方：，我基本上能够做到热爱教育、热爱学校，教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德，传播有益学生身心健康思想。爱是教师职业的基础，爱岗敬业是教师处理与教育事业之间关系的准则，是全部教师职业道德的基础前提。但有时候我对待工作还不够尽职尽责;在备课、上课、批改作业等方面，偶尔有敷衍塞责现象。

3、在严谨治学方面：探索教育教学规律缺乏长期性，教育教学方法还缺灵活性和改进力度，提高教育、教学和科研水平还不够快。教师自身的学识与道德水平即师德，在潜移默化中直接或间接的影响着学生，也影响着学生对我的看法，进而影响着师生关系，所以我必须不断学习。

4、尊重家长是教师处理与学生家长之间关系的准则：是促进教育合力的形成，提高育人效果的重要环节。在尊重家长方面，我爱听取学生家长意见和建议，取得支持与配合，但由于本单位工作特点，决定与学生家长联系相对减少;在宣传科学的教育思想和方法方面还不够积极。

5、在为人师表方面：我衣着整洁得体，语言健康，举止文明礼貌，以身作则，作风正派;但身教注重不够，律己不够严格，语言规范性有优待加强，缺乏对为人师表是教育事业对教师人格提出的特殊要求的理解。

三、改进方向：

第一、要从思想上、行动上提高学生的创新意识，加强学生的“四动”即动脑、动眼、动手、动嘴训练。认真钻研，不要遇难而退，要敢于与一切困难作斗争的思想和作风。

第二、对教学流程，即“自主学习——小组讨论——展示反馈——拓展延伸”加强学习，把握好教学时机，提高教学质量。注重多媒体教学设备的使用。

第三、认真备好课、上好课，认真批改作业，不敷衍塞责。在平时多向有经验的教师请教，多听课，多学习有益于提高自身教学水平的教学经验。刻苦钻研业务知识，做到政治、业务两过硬。

第四、严谨治学，刻苦钻研业务，树立优良作风，不但学习新知识，探索新规律，改进教学方法，提高教学水平。

第五、热爱学生，关心和爱护学生，尊重学生的人格平等、公正对待每一位学生，对学生严格要求，耐心教学生，保护学生的合法权益。团结协作，尊重他人，虚心学习，关心集体，维护学校声誉，共创文明校风。

第六、关注每堂课，每一个学生，每一分钟，每一秒学生的动态，确保每一个学生都在认真学习。

第七、加强外出学习，进行思想和业务上的交流，切实自身提高教育教学水平。要不断提高自身的文化素质、不仅要“专”，而且要“博”，要树立终身学习的理念，加强自我思想、道德建设。在日常生活中应加强学习，开阔视野，不断丰富，充实自己，提高自己的修养。

总之，在教育教学过程中，严格要求自已，志存高远，不断加强师德修养，甘为人梯，乐于奉献，做一个受学生爱戴、尊重、人民满意的合格教师。

2.岗位分析调研报告 篇二

商业会展设计的主要服务对象是众多具有参展资格的国内外大中小企业。他们中具有独立的会展设计部门的企业并不在多数, 或者仅仅从属于策划部门、推广部门甚至销售部门, 一般没有设计功能和施工力量。因此, 这些企业在参展时都会把展位的设计外包给专业的设计服务公司。

当然除了有名气的大公司, 还有另外的为数众多的中小型公司, 按照其注册资金、公司创办日期、员工数量、操作设计案例项目以及公司经营理念等要素进行公司大小的定位, 这其中的差别还是比较大的。比如说大的公司首先都为较大品牌知名度的企业参展商进行服务, 与一些大的展览主办方都有密切的裙带联系, 能够保证相当大的业务量, 可以有相对宽松的资金和时间来运筹每个设计项目, 比较注重为客户量身定做的进行创意的设计, 设计作品比较成熟, 有较高的艺术附加值。而小型公司一般设计人员和公司部门比较少, 有时候就几个人并且每个人都身兼数职, 比如业务员既要负责拉业务、跑客户, 又要做项目报价和现场施工监理, 有的时候设计师也要与客户进行沟通, 同时还要负责现场的搭建效果, 可以说, 越是小的公司, 功能越是集中, 这样同时也可以更多地得到锻炼。

2 会展设计人员职业等级、工作内容以及薪资水平

国内的会展设计公司接触到参展客户的设计项目以后, 会依据各自公司的业务制作特点完成项目的流程。一般正常的操作流程为以下七个阶段:项目接洽阶段;设计阶段;签约阶段;制作阶段;现场施工阶段;展会期间及撤展阶段;后续跟踪服务及反馈。

一个会展设计项目需要与之配备的团队来完成, 这里面通常包括会展设计公司的几个部门:业务部、设计部、工程部和行政人事部。而整个项目会由项目经理或者项目负责人统领部署任务, 进行设计项目的策划与管理。在整个设计项目中的专业人员有以下几个工作职位:会展设计师、会展设计项目经理、展览业务员、展览报价员、展览施工监理。

这其中会展设计师的等级又有三个:绘图员、设计总监、独立策划人。通常的绘图员作为刚入行业的设计新手, 一般年龄在22-24岁, 新进公司1-2年, 薪资待遇在2000左右, 上海、北京、广州等一线城市一般在2000以上, 深圳、杭州、重庆等二线城市一般在2000以下, 提成的比例相对较少, 利润后提成点数大概500-600块钱, 按每月中标案例3套平均来算, 每月收入在3500元左右。设计总监是可以独立操作整个设计项目前期制作的专业人员, 有一定的设计思想和设计表现能力, 可以指导绘图员按照预期的设计思路进行方案的完成, 一般是进入会展设计行业3-5年的设计师, 这样的人才在会展设计公司比较强手, 是作为中坚力量保存和培养起来的重要人才, 所以在薪资方面待遇更好一些, 最低底薪4000-5000元, 提成可以按设计总价的比例或者利润的比例与公司人事部门协商, 每月中标率较高, 综合收入一般在平均8000元以上。独立策划人是公司的不固定人员, 是与甲方客户保持良好关系的高级设计师, 也就是自己有固定客户, 所以一般都是独立带项目, 只不过借用设计公司的设计团队和施工团队, 通常都是和公司相应部门私下商讨好项目利润分成, 然后直接进行操作, 收入情况视操作项目多少不等, 而这类项目都带有一定的周期性, 容易二次循环操作, 只要稍微按每次具体场地情况变更图纸就可以。

根据笔者在国内知名展览网站“设计兵团”论坛搜集的数据显示, 自2010年8月18日至2014年5月25日, 全国范围内从事会展设计的人员共1563人, 薪资 (年薪) 调研结果如下:3万元以下占18.55% (290人) , 3万至4.5万占23.22% (363人) , 4.5万至7.5万占26.68% (417人) , 7.5万至10万占15.04% (235人) , 10万至15万占9.72% (152人) , 15万以上占6.78% (106人) 。[1]从反馈数据和回复语言来看, 全国地区薪资存在一定的高低差异, 以展览业较发达的京、广、沪地区带动正在蓬勃发展的省会或直辖市合肥、长沙、武汉、重庆等城市, 并且有逐年向高收入群体缓慢提升的趋势, 会展设计师的酬劳在创意设计产业当中还是有较高发展空间的。

需要特别指出的是, 会展设计师这个职业适合的年龄是22-28岁, 男性较好。过了这段黄金年龄, 到了30岁左右, 接受新事物的能力就慢慢退化, 思维方式卡是固定化, 对于电脑作图的操作速度也会减慢, 再加上熬夜加班比较耗费精力, 在体力和脑力上都比不过年轻的设计师, 在这个时候应该适当的转入从事项目总体运营和管理工作。

3 会展设计师职业能力及素养分析

笔者结合实际工作要求, 参考由国家劳动局和社会保障部颁发的《国家职业资格证书》中, 关于《会展设计师》职业认定的基本素质及技能要求, 总结出以下8点职业能力和素养目标:

(1) 有相关室内设计专业或环境艺术专业大专或大学以上学历, 经过专业培训合格后并持有相关资格证书, 掌握基本展位布置, 展架设计能力的设计人员。 (2) 熟悉会展的基本流程, 能独立完成设计, 了解基本的设计和施工方法。 (3) 熟练掌握各种用于会展设计的操作系统和设计软件, 包括:Auto CAD、Photoshop、3ds Max、Corel Draw、Illustrator等基本软件。 (4) 了解会展设计所运用的材料, 灵活组合运用材料, 充分利用各种可能的要素, 例如, 展台的形成、材料、音响、光线、色彩和其它装潢用品, 不断给观众以新鲜感, 刺激其好奇心, 使他们对展台产生兴趣, 进而产生与展览者交流的愿望。 (5) 对展位实际运作中出现的损坏情况要有一定的预判能力, 对各种突发情况能及时有效地进行调整和补救。 (6) 强烈的责任心, 学习先进的国内外设计经验, 掌握新的设计软件。 (7) 对美的鉴赏能力。 (8) 对品牌、客户有深刻的理解能力、独特的创意能力及团队合作精神[2]。

4 会展设计管理人员基本岗位能力分析

根据以上对会展设计项目流程管理内容的陈述和总结, 笔者认为设计管理者相对其他管理人员来说, 其还应具备相应的专业素质和行业通用能力。[3]这里包括:

(1) 拟定策划文案和设计风格的能力; (2) 界定、分析设计问题, 评定设计资讯及评价研究方法的能力; (3) 监督与调控设计项目进度的能力; (4) 组建设计团队、发现设计力量的能力; (5) 协调团队人员分工协作的能力。

总体而言, 设计管理者应该具备设计策划、设计组织、设计控制与设计执行管理等方面的管理设计的能力, 所以要成为一个合格的会展设计管理者, 其要求是非常高的。

5 结语

我们应重视培养会展设计管理者团队, 并建立相应的市场法制体系对其行为进行规范。会展设计项目不分大小, 都要进行整体统筹及管理和后期的设计质量评估。一支有着专业水平的设计管理队伍更有利于发挥设计师的创造力, 并确保与企业客户、业主之间形成一个运转良好的循环, 查漏补缺, 保证设计任务完成的效率和水准。

摘要：本文从国内会展设计公司的组织营运、从事会展设计行业的从业人员基本情况等方面进行了阐述和分析, 通过行业最前沿的数据和佐例, 总结出会展行业设计岗位人才的基本能力要求。

关键词：会展行业,会展设计,岗位能力

参考文献

[1]设计兵团论坛.http://www.d7w.net/forur.

[2]邬燕.会展设计行业存在的问题与对策[J].企业经济, 2008 (7) 总第335期:138-140.

3.岗位分析调研报告 篇三

摘 要：本文简要阐述了我国食品工业的发展现状和食品行业的人才需求情况，重点分析了食品营养与检测专业的职业领域和就业岗位，对食品营养与检测专业的职业岗位能力进行详细探讨，为专业建设提供借鉴。

关键词：食品营养与检测 就业岗位 职业能力

课 题：本文系以职业能力为核心的高职食品营养与检测专业课程体系研究与实践（项目编号：JG2014020249）研究成果。

一、背景

食品工业关系国计民生，与广大人民群众的衣食住行息息相关。经过30多年来的快速发展，我国食品工业已经成为国民经济发展中增长最快、最具活力的产业之一。从1997年至今，中国食品行业的产值始终在GDP总量中占第一位。2015年，全国规模以上食品工业增加值增速在6.5%左右；实现主营业务收入11.6万亿元，同比增长6.5%；按照GDP增速年均6.5%左右、食品工业年均增长7%的指标测算，“十三五”主营业务收入将达到16万亿元以上。

与此同时，我国食品安全的形势也非常严峻，三鹿“结石宝宝”、台湾“塑化剂”、双汇“瘦肉精”等事件在国内外都引起了震动。为了解决食品安全问题，国家实施六大食品安全保障体系，其中包括加强检验检测体系建设、强制实行食品质量安全市场准入制度、食品生产企业的食品实行强制检验制度等。彻底改变了我国食品安全的现状，需要一批高技能、高素质的食品质量与安全专业人才。

二、食品营养与检测技术专业所对应的就业岗位分析

调查发现，食品企业所需的专业人才中，生产操作人员、销售人员的需求很大，笔者仅针对食品营养与检测专业所对应的就业岗位和职业能力进行分析。

食品营养与检测专业的职业领域主要涉及食品营养开发配餐设计、食品检测、食品安全与质量管理和食品加工企业，具体就业岗位（群）见下表。

食品营养与检测技术专业所对应的就业岗位主要是食品企业化验员、品控员、一线操作工、营销员和营养咨询配餐师等。食品化验员主要从事食品检测与分析、食品营养分析评价、对食品原辅材料进行质量检验、对半成品和成品进行质量检验等，需要学生具备食品理化、卫生、食品生产、质量管理体系方面的检测与品控等专业能力，掌握食品检测国家标准及操作规程，掌握抽样的原则与方法，熟悉食品相关标准与法规，并能够对检验结果进行判定与处理。食品品控员主要从事产品线或工艺步骤的联机系统运行命令、状态判断，按操作规范和标准指导、检查质量、规格并纠正偏差，需要具备的专业能力包括：掌握食品企业生产的基本流程、熟悉食品生产过程中的质量控制方法和原则、熟悉HACCP在食品企业中的具体运用。公共营养师主要从事公共营养指导和营养配餐工作，需要具备营养咨询与配餐能力的专业能力。食品营销员主要从事销售推广、市场信息调研采集及制定市场开发方案等工作，需要具备的专业能力有设计调研报告并组织实施市场调研、设计销售渠道并进行有效管理和与经销商有效沟通。

三、食品营养与检测技术专业课程体系构建

专业职业岗位能力分析是专业建设的重要基础，需要在充分调研和论证的基础上，构建专业的课程体系。在调研中笔者发现，除了专业技能外，各种岗位对于心理素质、团结协作、学习能力和创新能力的要求都是比较高的。课程改革已由传统理论为主、实践为辅，转变为理实并重、技能培养为核心，在课程中也注重学生职业素质的养成。但是从学生可持续发展的要求来看，方法能力和社会能力在学生的职业生涯和人生成长中更加重要，如何培养身心健康、积极向上、热爱生活的学生，如何使学生具有更强的社会适应力、责任感、不断成长的自我学习能力、在工作中有突出表现的创新能力，这在未来专业建设中是需要进一步从素质教育体系角度深入研究的问题。

人才培养是一个循序渐进、不断完善的过程，在专业建设过程中，要进行持续调研，跟踪市场需求，了解行业发展动态，掌握人才成长规律，以实现人才培养的实效性、持续性和开放性。

参考文献：

[1]杨新泉，江正强，杜生明等.我国食品科学学科的历史、现状和发展方向[J].中国食品学报，2010（10）.

[2]姚勇芳，莫慧平.高职食品营养与检测国家重点专业课程体系建设探索[J].职业教育研究，2012（4）.

4.电子商务岗位分析报告 篇四

要求：

电子商务行业（网上商城）--以香港购物网为例—岗位分析与说明报告

1.每人设定3个工作岗位

2岗位名称：来源，工作内容（精确描述，350字以上，重复率不超过5%）岗位技能（职业技能，200字以上，专业技能，300字以上）

3.岗位工作流程（上下属关系，文件传输流程）

4.岗位职业发展规划，字数不限

一、网络营销员

来源：

公司或企业里面，通过一系列网络推销手段，专门负责营销网站上产品的工作人员，在网上销售产品的业务员.不用外出差型的业务人员。

工作内容：

1、宣传产品，通过网络邮件，发布供求信息，论坛发帖，QQ交流等网络宣传手段宣传产品．

2、企业产品网站或服务网站管理维护，优化．网站推广，搜索引擎优化．

3、与客户交流，做好新老客户的交流沟通工作．开发新客户，维护老客户．

4、通过自己的网站看有什么客户通过网站想咨询销售情况,也就是说客户自己找上门来了,这时你要分清对方的需求和意图,再相应解决.或是通过各种网络宣传方式对自己公司的网站进行宣传,已达到接单的目的.运用线上邮件、论坛、bbs、blog等多种网络推广方式开展公司网站和相关产品或服务的推广工作，提高网站的访问量及传播效果，扩大公司认知度。负责网站推广方案的执行与跟踪，收集推广反馈数据；根据公司总体市场战略及网站特点，确定网站推广目标和推广方案；除了博客、qq群、软文这些传统的推广方式，还要时刻关注新媒体，因为每一种新媒体的诞生都会产生一种新的推广渠道，不停的探索。

5、找到其它的企业主到自己公司的网站上投放广告,广告形式有很多,比如弹出广告文字链接广告搜索引擎广告浮动窗口广告等等,找客户的方法有多种:电话营销网络营销有针对性的登门拜访以调查表格的形式猎取客户信息等等.精通搜索引擎网络推广的原理和方法。熟悉互联网营销和促销；熟悉互联网、通讯类产品及服务。熟悉项目策划案和各类营销文案的撰写；彻底分析一下自己的产品或者服务，有什么优点，又有哪些缺点，其中哪些优点是目标客户比较关注的，比较喜欢的。如果有，那么它就是你的诉求点，以后网络推广的重点。及时提出网络销售改进建议，给出实际可行的改进方案，不断改进推广效果。并且能够根据要求，完成上级安排的其他相关任务。

岗位技能：

1）职业技能：

1.思想积极进取，做事认真执着。具备良好的情绪控制能力、学习掌握能力、沟通交流能力以及团队协作意识。

2.良好的执行力

3.敏捷的思维能力

4.性格开朗热情，集体意识强

5.能够根据要求，完成上级安排的其他相关任务。

6.沟通力强，思维活跃，思路全面，执行力强。

7.精通搜索引擎网络推广的原理和方法；

8.熟悉互联网营销和促销；

9.熟悉互联网、通讯类产品及服务；

10.熟悉项目策划案和各类营销文案的撰写；

11.沟通力强，思维活跃，思路全面，执行力强 2）专业技能：

1.文字表达能力

把问题说清楚!这是作为网络营销人员的基本能力，如果真正做到把问题说清楚，那已经很了不起了。不信?你不妨看看一些公司的产品说明书，看看一些网站的产品介绍，仔细分析一下他们有没有把问题说清楚。很多网站对用户希望了解的问题其实都是没有说清楚的。

2.资料收集能力

收集资料主要有两个方面的价值：一是保存重要的历史资料;二是尽量做到某个重要领域资料的齐全。如果能在自己的工作相关领域收集了大量有价值的资料，那么对于自己卓有成效的工作将是一笔巨大的财富。

3.用户体验能力

我们需要更多的实践体验，这样才能更深入地理解网络营销。网络营销学习最好的实践方式之一是建设一个个人网站。因为通过个人网站建设和维护，会对网站建设、网站推广、网站效果评估等方面的知识有更深刻的认识，而且这是一项可以自行控制的网络营销实验。

4.自己动手能力

要深入网络营销了解中的各种问题，紧靠一般的体验是远远不够的，还需要自己动手、亲自参与网络营销过程中的各个方面。很多时候，一些问题不是自己动手是很难有深刻体会的，有些问题也只有自己动手去操作才能发现，并且找到解决的办法。网络营销中学习过程中自己动手的地方越多，对网络营销的理解就会越深刻。

5.参与交流能力

从本质上来说，网络营销的最主要任务是利用互联网的手段促成营销信息的有效传播，而交流本身是一种有效的信息传播方式，互联网上提供了很多交流的机会，如论坛、博客、专栏文章、邮件列表等都需要直接参与。

6.资源利用能力

无论是企业的营销活动还是学习研究，都需要一定的资源，没有任何资源也就谈不上营销了，这些资源包括资金、知识、信息、服务等等，资金是最重要、最活跃的一种营销资源，可以用来购买其他重要的营销资源，如广告、市场研究、顾客服务软件等，但资金并不是营销资源的全部，而且在通常情况下，资金总是相对稀缺的资源。

因此，为了了解网络营销的规律、充分发挥网络营销的作用，拥有对网络营销资源的利用能力是很重要的。

7.思考总结能力

网络营销现在还没有形成非常完善的理论和方法体系，同时也不可能保持现有理论和方法的长期不变，目前一个很现实的问题是，网络营销的理论与实践还没有有效结合起来，已经形成基本理论的方面也并未在实践中发挥应有的指导作用。因此在网络营销实际工作中，很多时候需要依靠自己对实践中发现问题的思考和总结。

8.适应变化能力

适应变化的能力，也可以称之为不断学习的能力。由于互联网环境和技术的发展变化很快，如果几个月不上网，可能就已经不会上网了。对我们的网络营销学习和应用尤其如此。一本书写出来到读者手中已经2年过去了，然后从学习到毕业后的实际应用可能又需要两年甚至更长的时间，因此一些具体的应用手段会发生很大变化，但网络营销的一般思想并不会随着环境的变化而发生根本的变化。

岗位工作流程：

1）上下属关系：

上级是营销项目经理

没有下级

2）文件传输流程

网络营销调研------>网络营销战略的选定------>网络营销策略的选定------->网络营销方法的实施------->网络营销管理

网络营销技术的实现，即建立具备网络营销元素的站点，所需要的是建站所需要的技术知识，以及相关网站优化知识。

在网络营销调研过程中，不管我们提供的是商品或者是服务，网络营销与传统的市场营销在调研过程中的区别不大，最主要是我们的用户或者潜在用户通过电脑以及网络来获取相关的信息。

在网络营销战略选定过程，最主要是针对网络营销调研的结果，得出，何时，何地，有我们更多的用户或者是潜在用户存在，以及我们对于我们的网络营销工作的重视程度。

在网络营销策略方面：主要是针对何时、何地、采用什么策略更合适，比如说，在网站建立初期，工作重心是放在搜索引擎优化（SEO）上，再接下来是网站推广策略，再接下来，是网站的渠道策略，再就建立的渠道，实施如事件营销策略，广告策略等等

岗位职业发展规划：

从最基层的客服，产品内容管理，推广，营销策划，到运营经理，最后到运营总监。

二、网站策划员

来源：

网站策划人员是指从事应用科学的思维方法，对以盈利为目的的社会经济整体活动和网站设计、网站建设、网站推广、网站运营等进行系统、科学的创造构思、谋划和设计，以期达到最佳效果的人员。

工作内容：

一个出色的网站策划人员要做的工作不仅仅是一份策划方案书的撰写，而且是涵盖了从对客户需求的了解到与美工人员、技术开发人员的工作协调到网站发布宣传与推广等多项工作内容。具体包括前期对客户需求的了解、网站类型的确认、网站结构的规划、网站功能需求分析报告的撰写、网站平台硬件、软件的配置方案；中期网站风格的定位、网站美术的设计（与美工人员的沟通）、网站内容的编辑、网站功能模块的开发（与技术开发人员的沟通）、网站发布前的测试；后期网站售后服务、技术支持、网站宣传推广等。主要概括为以下几项：

1、负责网站规划，包括内容建设、网站布局、网站结构方面的规划；

2、组织策划和完成网站相关专题；

3、完成各种信息的归类整理，要就客户需求并提供解决方案；

4、撰写和发布产品文案和新闻稿件；

5、协调公司内其他部门，完成方案策划、内容制作等相关工作；

6、协调网络营销人员、技术开发人员完成网站的优化，提高网站的权重 网站策划案中也将根据网站建设的实际需要，制定制作的标准和实施的流程及进度建议，同时提供可能的运营维护的网站方案和建议。

网站策划需要根据企业的具体要求，在网站建设项目的策划和实施后提供网站推广的服务内容，包括搜索引擎优化，内容优化，网络广告投放，媒体资源购买，广告效果监测等各项服务。

岗位技能：

1）职业技能：

1、有工作激情，能吃苦耐劳，愿意在工作中和公司一起成长

2、热爱互联网，对网络热点敏感，对网络社区熟悉

3、有创意，有独立思考能力，能创造性的完成工作

4、有一定的文字功底，有一定的组织信息的能力

5、对文学、音乐、影视、游戏等主题有独特爱好

6、善于沟通，有良好的文字功底，商业文案撰写经验。能熟练使用计

算机和办公软件。

7、具备良好的表达沟通能力，较强的工作执行能力，分析和解决问题的能力，能承受较强的工作压力

8、富有责任心，服务意识和团队合作精神，有独立开发能力 2）专业技能：

1、具备网络营销的知识

策划文案的时候要考虑创意、美工、程序语言、网站的机构、网站优化等因素，其实它们最终的服务对象还是网络营销。像考虑网站的用户体验，一些功能的人性化、一些营销活动的策划都是需要策划在具备网络营销思想的指导下进行的。

2、基础过硬的文案策划能力

这个就不用解释了算是策划们的基本功力，不仅需要一个好的创意，还需要一个可以把自己创意用文字表达出来的能力，如果这方面的能力有问题的话，将会严重的影响好创意的发挥！

3、要有一定的美工基础

策划网站的时候不仅对网站长期的发展方向要有规划，而且对网站的整体的布局，色彩、风格等方面也要有自己想法，这样在实际的工作中和网站美工沟通起来就会更加的方便一些。

4、了解一些常见的程序语言

这个和美工的一样，不要求和程序员一样会熟练的写代码，但是基础的东西肯定要了解，看代码可以知道是什么语言写的，这种语言有什么好处和弊端，这样就可以和程序员进行沟通了，对于一些功能模板的修改也可以提一些建设性的意见。

5、充分的了解网站SEO优化

网站的优化现在也算不上什么先进的技术了，一大批的站长现在都可以自己来做了，但是策划现在了解、精通SEO的不多，在开始策划的时候就应该考虑网站的关键字有哪一些，怎么分类，在网站中怎么样更多布局等问题，前期的工作做好了，后面的优化人员就可以节省很多的时间和一些不必要的网站修改！岗位工作流程：

上下属关系：

上级是策划经理

没有下级

文件传输流程：

1、客户人员从客户处获得项目信息后，须开“客户下单书”，该“客户下单书”经客户经理和上级直属领导签字确认后发送给策划部工作人员。

2、接到“客户下单书”后，策划部与客户部充分沟通、了解客户需求及具体任务安排，然后召开媒介部、设计部等相关部门参与的创意会，进行创意工作。

3、策划部在经过充分讨论后形成初步方案，设定工作所需时间，并由专人负责方案撰写，同时向其他部门发放“工作单”以配合工作。

4、初稿完成后由策划部内部进行初审工作，然后客服部、媒介部、设计部及相关领导出席方案二次审核例会，就方案的可操作性及中心方向提出修改意见和具体修改项目。

5、进行方案相应的修缮工作，同时进行文案的修订、整理和加工，保证方案完整性。

6、方案完成后由相关人员进行三次审稿，形成最终提案，并向客户部提交。

7、客户部向客户提案，若方案通过可并执行，则由本部备案保存。若得到客户反馈意见，则由客户部协助本部进行方案修改工作，直至方案通过。

8、提案最终通过后，进行备档保存，并总结本次活动经验。

岗位职业规划：

从基层的策划人员到策划经理。

三、运营经理

来源:

伴随着网络的飞速发展，各行各业都经历着从传统营销向网络营销的巨大转变。然而能够掌握运营技术，可以帮助网站取得效益的网站运营经理实在是凤毛麟角。即便在运营良好的网站当中，真正系统学习和研究网站运营技术的人才也为数不多，他们更多的是靠摸索积累经验，对网站的认识缺乏系统性，缺乏理论指导。在如此众多的网站应运而生的情况下，一定会对网站运营经理产生巨大的需求。

工作内容：

监督与生产或提供服务有直接关系的活动。

指导、协调生产，定价，销售和/或产品分销的商业活动。

管理员工，准备工作日程，分配具体工作任务。

审核财务报表、销售和业务报告、以及其他经营数据，评估生产力和目标完成状况，然后决定削减成本区域和改进经营情况。

管理并调整组织的财务和预算情况，为经营筹集资金，实现投资最大化，提高生产效率。

制定并贯彻部门政策，宗旨，目标和流程，如有需要，需与董事会成员，高管和员工协商制定。

明确员工要求，负责面试，录用和培训新员工，或监督员工入职全过程。

根据对客户需求的预测，确定产品和服务方向，制定价格和付款条件。监督代理机构和公司活动，保证在预算范围内有效地提供需要的服务。管理产品全部生产过程。

负责网站的整体规划、构建，管理网站频道及合作资源的整合，参与市场行为的策划；

负责网站的建设以及定期的维护与更新；

负责客户的开发；

设计网站运营维护的标准化运作流程，提高页面浏览率，提高网站知名度；

制定工作计划，监督、指导团队进行工作，实现高效率运作；参与宣传活动主题策划、文档的撰写。

岗位技能：

1）职业技能：

1、热爱零售行业热爱零售行业热爱零售行业热爱零售行业, 5年以上药店连锁年以上药店连锁年以上药店连锁年以上药店连锁、商超连锁管理工作经验商超连锁管理工作经验商超连锁管理工作经验商超连锁管理工作经验,能够强力执行检核和督导门店运营标准化建设的各项奖惩措施能够强力执行检核和督导门店运营标准化建设的各项奖惩措施能够强力执行检核和督导门店运营标准化建设的各项奖惩措施能够强力执行检核和督导门店运营标准化建设的各项奖惩措施；

2、负责制订门店销售计划负责制订门店销售计划负责制订门店销售计划负责制订门店销售计划、费用预算和各门店员工费用预算和各门店员工费用预算和各门店员工费用预算和各门店员工、管理人员管理人员管理人员管理人员的培训的培训的培训的培训、培养培养培养培养；

3、及时发现及时发现及时发现及时发现、迅速解决各门店发生或反馈的问题迅速解决各门店发生或反馈的问题迅速解决各门店发生或反馈的问题迅速解决各门店发生或反馈的问题,协调组织社区协调组织社区协调组织社区协调组织社区活动活动活动活动、会员开发会员开发会员开发会员开发、新店筹备等各项工作

以不断提高营运效率新店筹备等各项工作以不断提高营运效率新店筹备等各项工作以不断提高营运效率新店筹备等各项工作以不断提高营运效率；

4、性格外向性格外向性格外向性格外向,良好的沟通良好的沟通良好的沟通良好的沟通、组织协调能力和区域内市场拓展能力组织协调能力和区域内市场拓展能力组织协调能力和区域内市场拓展能力组织协调能力和区域内市场拓展能力。

2）专业技能

教育培训：

计算机或相关专业，本科及以上学历。

工作经验：

具备主持并参与网站运营2年以上的工作经验，具有网站开发的相关工作经验；拥有创新和较强的团队合作精神；熟悉企业的管理模式，善于组织、沟通，拥有较强的执行能力；拥有广泛的业界合作资源和人脉资源，包括媒体、品牌厂商、商户、网站等等；具备良好的客户导向、逆境商数（抗压能力）、规划能力、成就动机、商业敏感性。

1.很强的沟通能力

2.良好的执行力

3.敏捷的思维能力

4.性格开朗热情，集体意识强

5.能够根据要求，完成上级安排的其他相关任务。6.思维活跃，思路全面，执行力强。

7.精通搜索引擎网络推广的原理和方法；

8.熟悉互联网营销和促销；

岗位工作技能：

上下属关系：

上级是营运总监或总经理

下级是营销人员，策划人员等等

文件传输流程：

1、对下属各项工作的检查、考核权；

2、对分公司总经理的工作报告权；

3、对公司其它工作的建议权；

4、下属的人事聘免、奖惩、等人事异动的建议权；

5、下属工作指导、督查权；

6、部门相关费用审核权、控制权；

7、处理顾客投诉的对外代表权。

岗位职业策划：

5.关于文秘主管岗位的分析报告 篇五

一、现状及原因分析

（一）文秘工作专业化程度需要进一步提高

目前，虽然经过初步培训与规范，公司公文处理有一定起色，但仍然存在许多问题：

一是公文格式不统一。从公文的形式上看，存在着格式不规范，字体不统一，数字、序号、标点符号等乱用等一系列问题，尚需进一步进行规范。

二是行文水平不高。从公文的内容上看，各部门、下属子公司行文水平还较低，出现逻辑关系混乱、语句不通、错字别字、文种乱用等现象，专业水准急需提高。

三是文案写作需要加强。从实际工作需要来看，每个岗位都可能涉及到撰写尽职调查报告、分析报告、调研报告、项目策划书、工作方案等文案，但目前能基本掌握这5种文案的员工还很少，影响了工作质量与效率。

存在以上问题，其主要原因有两个：

一是绝大多数员工没有学过实用写作，更缺少专业、系统地知识培训，对公文及文案写作知之甚少也是情理之中的事。

二是部分员工不够重视，观念没有转变，觉得自己不是文秘，没有必要掌握这么多的写作知识，对发放的学习资料没有认真学习，行文时随心所欲，仍不按规定的格式与字体。

（二）党建工作需要进一步熟悉

目前，公司党支部才成立，党建工作才起步，有大量基础工作需要去做。主要存在的问题：

一是对企业党建工作还不熟悉。自己以前虽然一直在党政部门工作，但主要是搞文秘和宣传，对组织发展还不熟悉，且企业党建与行政机关党建有所不同，自己需要进一步加强学习，提高工作能力。

二是党建工作人手紧张。公司虽然只是党支部，但市国资委党委对党支部的考核要求与党委的要求一样，所以有大量的日常工作需要做。目前公司只有我一人兼做党务工作，需要承担组织、宣传、纪检等工作，而这些工作都需要做工作计划、总结及报送信息、建章立制等，杂七杂八的事还不少。

（三）参谋助手作用发挥不够

作为文秘，既要给领导当好参谋，为公司发展献计献策，又要给领导当好助手，妥善处理好各项事务。目前，自己参谋助手作用没有得到发挥，主要表现在：

一是身陷于具体事务之中，没有理清头绪，见子打子，没有站在更高的角度去思考与处理问题。

二是自身能力有限，需要进一步加强学习与总结，不断提高自己的工作能力与水平。

二、经验借鉴

目前，绝大多数企业在公文处理上，普遍存在着或多或少的问题，最规范的还是政府机关。因此，政府机关的有些经验与做法，值得我们学习与借鉴。

一是加强业务培训。政府机关每年基本上都要举办一些业务培训，如公文写作培训、信息写作培训、新闻写作培训等，既提高文秘人员的业务水平，又促进业务知识更新换代。

二是严格贯彻执行。政府机关对公文格式与印制，都严格按照公文处理规定执行，凡是不符合要求的文件，一律拒收，所以各单位都不得不按照规定进行公文处理，时间一长自然就收到规范、统一的良好效果。

6.岗位分析调研报告 篇六

顶岗实习职业岗位分析报告

前言

随着我国经济的飞速发展，我国对毕业生的要求也是变了又变，为了让毕业生出去后能更好的适应社会。顶岗实习便显得非常重要。近年来，随着中小企业的迅猛发展，中小企业在我国经济发展中起着越来越重要地位，中小企业也变得越来越多，而中小企业也将招收更多的人才。作为会计工作，关键还是看工作经验，你的工作经验越丰富，那么你的工资就越高。会计学是一门实践性很强的学科，经过两年年半的专业学习后，在掌握了一定的会计基础知识的前提下，为了进一步巩固理论知识，将理论与实践有机地结合起来。我们必须认真对待，努力掌握并熟练运用相关技能，从而更好的适应实际的工作。

实习目的通过实习，了解会计岗位的各个操作环节，操作要点，不同会计岗位的相应职责，与自身理论进行结合分析，从而达到理论与实际相结合的目的。认识自身不足，从而做出相应改善，培养相应的工作技能及处事方法，为今后的工作打下扎实的基础。实习单位及岗位介绍

（一）实习单位概况

台州黄岩日进铸造有限公司是一家专业从事铁铸件生产的企业，公司拥有国内先进的铸件生产设备，辅以完善的炼铁铸造技术，从而生产出高质量的铁铸件，公司销售状况良好，年产值近亿，拥有三百多熟练的操作工人。公司长期致力于员

工技能的提升以及企业自身生产技术的完善，从而适应日益激烈的社会竞争。

（二）实习单位组织机构设置、本部门职责及岗位设置

岗位设置：财务主管，出纳，记账，复核，总账，报表，报税等

（三）实习岗位职责

审核各类原始凭证例如发票、银行进账单、以及承兑汇票等，对各类原始凭证进行分类整理，并根据原始凭证填写相关记账凭证，并装订成册。

（四）实习岗位工作流程

仔细审核各个部门交来的原始凭证，进行分类归集，到月末开始本月记账。

（五）实习岗位工作知识与能力要求

基本的会计理论知识要具备，简单的分录要求必须熟练，熟练运用相关的财务软件，熟练的应用Office等办公软件，具备一定的沟通能力。

（六）实习内容及过程

（一）实习方式

与自身理论知识进行结合分析，时刻记录工作难点和注意事项。空闲时间浏览公司以前的凭证，更好的了解公司业务及凭证制作方法，之后在老师的帮助下逐步开始自己操作，不断的与自身的理论进行结合分析，直到熟练掌握各项工作为止。

（二）典型工作事例描述

填开增值税专用发票：将税金卡插入接口→进入税控操作软件→选择专业发票填开→将系统中的发票号与发票簿里的发票号进行核对，确认无误后进行发票填开。

一、实习总结及体会

（一）学校课程设置与实际岗位的差距分析

通过顶岗实习，我深刻体会到学校学习的理论知识仅仅只起到了一个辅助的作用，关键还是实践经验，例如税收申报，工商年检，养老保险申报等等的实际操作这些在我们的课堂上根本就没有涉及到，仅仅提到过计算方法。

（二）企业实际岗位对技能的要求

相关财务软件的熟练应用，Office等办公软件熟练运用，会计相关知识必须具备，同时必须具备良好的沟通能力。

（三）学校所学知识与实践的差距表现

例如预提费用，按照学校所学知识我们在结转时应该通过以前损益调整，而现实中，除了上市公司需要这样，一般的中小企业可直接结转预提费用，不用通过以前损益调整。例如养老保险金的计提依据，每个行业都是不同的，比如我现在的铸造业，计提基数是工资*0.75而学校只提到计提率。

二、对学校课程设置和技能训练的建议

（一）对学校课程设置的建议

增加成本会计课时，使得同学能够熟练的进行相关成本核算及结转，通过实训等方式培养学生的理论与实践相结合意识。

（二）对学校技能训练的建议

7.岗位分析调研报告 篇七

一、支行人员及岗位设置总体情况

目前, 支行职工21人, 领导班子成员3人:行长1人、副行长1人、纪检组长1人。设有“两科一室”, 其中:

第一, 办公室设置6个岗位。主任岗1人、副主任岗1人、行政会计岗1人、综合岗1人、纪检监察秘书1人、专职驾驶员1人。岗位职责参照《中国人民银行岗位风险防范指南》进行分配。

第二, 综合业务科设置6个岗位。金融稳定岗、金融研究岗1人;征信管理岗、科技岗1人;金融统计岗1人;货币信贷岗1人。

第三, 基础业务科根据昆银发[2008]150号文件要求设置8个岗位:业务主管、记账、复核、业务管理、综合管理、事后监督、辅助岗位、行政出纳。具体岗位分配:国库、财务、反假、账户、国库统计分析主管岗位1人;网点主管岗、国库综合岗、对账系统业务岗1人;结算账户、反假、反洗钱、联网核查业务岗1人;国库资金记账岗、明细复核岗、ABS复核岗1人;国库明细记账、资金复核、ABS记账1人;国库交换1人;国库事后岗、重空管理岗、支票影像1人;行政出纳、国库统计分析1人。

二、岗位整合的成效

经过岗位整合, 支行预期的三个基本目标, 基本得到了实现:

(一) 通过岗位整合实现合理的内部风险控制, 确保机构内部安全价值目标的实现

通过岗位整合, 区分岗位的重要程度和在内控管理中的扮演的角色, 有效的估算各岗位的风险基数, 明确各岗位的风险点, 有针对性地开展岗位风险防范。尤其是对各种业务岗位, 合理的设置能够在一定的范围内形成各岗位之间的相互促进、相互制约、相互监督, 并提供必要的后续督促手段, 将为确保央行系统高效、安全运作奠定扎实的基础。

(二) 通过岗位整合, 适当减低管理成本

从管理的基础出发点来看, 岗位整合的理论思想实际包括了两个方面, 一个是对良性竞争机制的合理引入, 另一个就是央行管理文化对优质企业管理经验的融合与借鉴。通过岗位整合, 对组织和人事资源进行再分配, 重新塑造央行内部的团队合作精神, 以成本和效益的公式对管理运作进行新的演算和估量, 以更合理的人力资源资源运用, 更安全的岗位设置, 来降低机构内部和上级部门对其维护和管理的成本, 对央行今后的发展百利无一害。

(三) 通过岗位整合, 加强职能型服务, 促进金融服务质量的进一步提高

岗位整合并不是简单的岗位轮换, 其首要的前提条件就是对需要合理设置的岗位以及其承载的工作量进行重新的评估, 从而提高每个岗位的工作效率, 工作效率的提升, 能过有效地促进基层央行的职能服务由被动向主动过渡, 使每个岗位能够在完成实际工作的同时, 有效地兼顾其他的工作需求, 在很大程度上提高单个机构在县域的金融服务的质量和水平, 也能够提高单个人员的工作效率, 为人才的综合发展提供机会。

三、面临的困难

(一) 岗位整合流于形式

由于岗位整合的起始原因和时间的关系, 岗位整合的实际意义以及目标并没有得到深入细致的研究和认识。岗位整合被理解成了单纯的股室合并, 其中具体岗位的合理、有效、科学配置就更是无从谈起。于是, 在过度突出“合”而忽略“整”的普遍认识下, 岗位整合变成了一次岗位轮换与股室合并的协同作战:针对各自不同的情况撤留了货币金银股、保卫股, 提前开展了一次岗位轮换等等, 结果自然皆大欢喜。就实际情况看, 其实整合前后基本没有差别:实际工作积极地契合了“稳定”的大前提, 但“创新”就没有了。

(二) 岗位整合没有触及组织设置的根本

岗位整合的:“整”要先“散”、“合”要先“分”。首先, 岗位整合在立足基本组织框架结构的前提下, 应该视作是人力资源的再分配。同一部门的人员首先应该散开, 合理地分布在人力资源的可用点上, 而不是作为一个个别的小团体在其中移动;其次, 岗位整合以提高工作效率、精简机构、节约成本为最终目的, 就要有一个合理的分工。分工不是分配人手, 是以效益最大化为前提, 分配岗位, 在这个分配中无需考虑部门差异或是传统的组织结合模式, 而是以岗位之间促进、互动以及互补的效果为出发点, 结合个人工作能力特点和学识所长来确定;第三, 在岗位整和中, 不应该以满足个别人的职位需求或是满足个别领导的喜好为出发点, 而是一视同仁, 将所有人按能力而不是资历差异进行划分, 针对岗位特点来“因岗设人”, 而不应该是为保证职位来“因人设岗”, 具体的职位配置可以在整合后另行民主选举。遗憾的是, 这样的思路并没有在整合中得到实现, 因此, 这项工作也就似乎更趋向于走到“换汤不换药”的一面去了。

(三) 工作效率依旧低下

岗位整合前“1+1+1+[1]+[1]” (办公室+国库会计股+综合业务股+[保卫股]+[货币金银股]) 的模式是主流, 工作效率如何就不做评论了。整合后“2+1”模式 (办公室、综合业务股+基础业务股) 、“1+1” (大综合股+基础业务股) 的模式成为主流, 本身设计的思路是很先进也比较具有操作性, 但在实际中表现出的却是“原班人马换个牌子, 一切照旧”。结合前面的分析, 同一股室内, 岗位设置没有变化、人员有微小变化、职责没有变化、工作方式没有变化, 相加后应该也是约等于没有变化。首先, 在近似岗位轮换的整合中, 以能力为特征的人才没有得到充分的发掘;其次, 社会主义大锅饭依旧喷喷香, 部分不适应现行职能变化的人员没有得到科学的安置和调整。

(四) 管理成本依旧高昂

由于我们对“能”的认识还处于一个很肤浅的阶段, 岗位整合就出现了明显的误差。岗位整合中有一个很重要的目标就是要节约管理成本, 实现人力资源效益的最大化。但“最大化”不能简单地理解成往一个人或一部分人身上压担子、加责任, 将其工作效力极度压榨, 而是要在经过配置后, 实现的一种整体的效益分配集合的优化, 简单地说就是要分工明确、各司其职、适度协作。而在整合后, 实际的情况是:首先, 分工不清。部分所谓的综合岗承担了单位股室工作量的1/2或更多, 过多的非领导管理岗, 卸置了大量的实际工作, 弱化了分工效应, 导致单一岗位工作的叠加和累积;其次, “代劳”成为一种工作主流。打着团结协作的旗号, 让一些工作的惰性逐渐衍生出一些新的工作问题:人到心不到、在岗不干活、能推一定推、能等一定等, 这些问题逐步恶化就变成了现在的干与不干一个样、干多干少一个样的情况。长此以往, 必定造成工作积极性的下降、工作态度的歪曲, 致使单位内部运作走向死角, 管理的成本或是运作的成本就会成倍的增加。

(五) 工作积极性依旧低落

工作积极性是决定内部管理至关重要的因素之一, 岗位整合的目标也就是要提升工作积极性, 没有积极性, 任何工作都是苍白无力的失败品。工作积极性不外乎一个人工作的激情和对工作的奉献精神, 但同时也不要忘了, 在积极性背后, 正向的激励机制是必不可少的。作为央行的职工起码的职业道德和奉献精神是每个人都具备的, 但在如今的环境下, 面对工作和竞争的压力, 积极性本身就随着工作时间的累积逐渐下降, 如果不及时地帮助干部职工恢复积极性, 很快一个优秀的职工就会变成大家熟悉的“混日子的老油条”。在岗位整合后, 逐渐暴露出当前县支行工作中一个突出的难点:由于职工表现的良莠不齐, “混日子”、“出工不出力”的现象如同病毒一般在内部蔓延、感染, 致使内部工作积极性呈几何级数下降。

(六) 在一些重要的业务岗位上已经是青黄不接, 后继无人了, 而现有人员与岗位的匹配度又较低, 出现在要害岗位管理上“无人可轮、无人可替”的情况

以晋宁县支行为例, 自2005年新进过人员后, 已经近8年没有新进人员, 在此期间, 有2名同志退休, 2名同志考虑到年龄因素, 重新调整了岗位, 不再承担重要工作任务。同时, 根据《要害岗位工作人员管理考核实施细则》的规定:“在同一要害岗位工作满5年的, 原则上应安排轮岗。”。目前, 支行要害岗位人员13人。其中2名同志从事同一岗位工作接近10年;2名同志已经超过5年未进行轮岗。鉴于支行目前总人数21人, 且近几年未有新进人员, 而45岁以上的职工, 退休时段都较为集中, 再过四、五年后, 支行可能会有4-5名职工步入退休年龄。以目前支行的岗位设置和人员配备, 已经是不能满足工作需要的。

四、县支行岗位整合及内控管理意见和建议

(一) 岗位的效益与程序之争

如果, 按照总行对相关岗位设置的要求, 结合《中国人民银行岗位风险防范指南》的相关条款, 一个县支行, 除去3个固定的领导职位后, 实际所需的工作人员应该在13人至18人左右 (办公室3至5人、综合业务科3人至4人、基础业务科根据实际情况设7至9人, 具体岗位计算请参照上述文件, 恕不累述) 。我们取一个中间数15人, 那么一个县支行实际需求工作人员应该是18人左右。当然, 这只是理论上的推测。在实际工作中, 人手与岗位的矛盾, 实际上就是工作效率与工作程序的矛盾。一方面, 要保证效率, 就需要简化程序、简便手续, 尽可能地节省时间;另一方面, 如果要保证程序, 就必须由始至终履行手续, 按照岗位要求开展工作, 时间就牺牲。针对人民银行工作的特点, 在程序和效益间, 应该更趋向于程序, 严格的程序是织就内部管理严密控制网必不可少的先决条件。因此, 整合实际上是要在效益和程序间取得一个平衡点, 但略偏于程序。

(二) 分工与工作积极性

按照马克思主义政治经济学的理论, 分工是实现社会化大生产以及提高劳动生产率的唯一手段。分工带来了人类社会生产的极大进步, 成几何级数地推动了生产力的发展。但随着经济的发展以及科学技术的进步, 分工必然会带来一个问题:工作积极性地极度散失。分工首先就是岗位的科学划分, 划分以后, 分配人员操作岗位, 岗位的固化在很大的程度降低了人员的流动性, 使岗位人员的工作趋于僵化, 模式化的运作, 重复劳动最终导致了人员对工作积极性的散失。目前, 适用的是干部交流以及轮岗的方式, 来加强人员的流动性, 强化单个人员的工作积极性, 但效果不明显。主要是由于工作程序以及人员能力的限制, 轮岗和交流在实际工作中并不能得到完全的满足, 没有起到很好的效果。因此, 如何在整合中, 适度分工设岗, 强化岗位人员的周期流动性, 保证工作的积极性是最重要的。

(三) 职权分散与团队合作

在基层央行内部, 岗位最大的特点就是职权的分散, 形成了一种内部彼此间的制约与监督。同时, 以科室为单位组成的小团队, 在很大程度上强化了职工的本位意识, 提高了单一工作在同一个部门内部的认知度。但这些设计同样带来了问题:一方面, 职权分散不利于提高工作效率, 职权在某种程度上变成了单一的岗位, 过多的岗位设置也带来了人员不足、分工不具体, 难于操作等问题;另一方面, 团队的分工合作适用于短期目标工程的开展, 作为基层央行内部而言, 团队合作在长期的工作任务下, 由于时间的延长, 导致团队内部管理和主导意识的缺失, 逐步衍生出自由放任的工作态度。而且由于在团队内过于强调人员的自由性和创新性, 会导致组织纪律的严重散失, 致使单一科室与整个支行工作上的不协调。因此, 在权力的分解上, 还要有制衡的考虑;在合作的基础上, 还要提倡一种独立、创新的工作能力。

(四) 对人员与岗位长远的循环更替思路

鉴于当前县支行履职的需要, 在人员的更新与培养上应采用一种循环更替的思路来替代当前“缺眼补眼”的人员配备思路, 而在人员培训与风险防控上, 对“人为因素”与“制度因素”应进行同样的重视。

1. 人员的循环更替。

调研小组建议, 在人员的配备上, 要采用循环更替的思路。一是在对县支行人员的配备上首要考虑的不是总体的人数, 而是平均年龄与是否存在较为集中的退休年龄段, 之后再考虑人员数量。对于一些人员老化较为严重的县支行, 应进行适当的倾斜。二是对新进行的人员, 不论何种学历层次, 都应该提供其必要的基层工作经历, 以熟悉人民银行的职能运作。三是在县支行的人员配备上之初, 可以进行适当的调研和情况核实, 了解各个县支行的实际人员压力和工作强度, 并在此基础上进行人员的协调, 而不是无的放矢地进行配备。

2. 人员的后续培训。

此次调研中, 调研小组也了解到, 大部分职工有很强的学习意愿, 但鉴于目前的县支行的硬件条件, 还多职工甚至不能进入总行的远程培训网进行学习。内审小组建议, 可以在视频系统的基础上, 为每家县支行设立一个远程培训点, 配备一套可供多人同时进行学习的设备, 定期进行业务培训学习, 进行统一考试, 并颁发相应的资格证书, 以满足干部职工学习的需要。对于一些有提高学历、学位层次的职工, 应给予适当的帮助, 提供必要的学习条件。而一些集中到上级行的为期很短的运动式培训, 部分干部职工也表示此类培训既无效果, 也没有学习的质量, 除了总行的视频培训外, 实质意义并不大。所以, 建议在培训的方式上, 尽可能避免一些有名无实的培训活动, 既节约了费用, 也避免培训变成单纯的“吃喝会”。

3. 人员与岗位的匹配。

8.岗位分析调研报告 篇八

【关键词】招岗位；调查；报告

1.工程造价专业人才需求

1.1从建筑企业工程造价管理岗位人才需求分析

无论是建筑业还是房地产业、市政公用设施类企业、勘察设计单位等，都设有工程造价管理岗位。

1.2工程造价专业在建筑市场的就业大环境分析

建筑业是我国国民经济的五大支柱产业之一。建筑从业人员的需求量与日俱增。随着我国社会主义经济的日趋成熟和建筑生产的集约化进程，对建筑业的经济提出了更高的要求和更好的要求。建筑工程在设计初期就强调“适用、够用、经济、合理”的原则，建筑工程在施工过程中也强调“技术先进，经济合理”的方针。可想而知，随着经济的发展建筑工程的实施主体越来越注重工程造价和工程设计及工程施工之间的关系。工程造价管理专业正是顺应了这一要求。目前，工程造价管理岗位主要有注册造价工程师和造价员两岗位。

在对施工类企业的招聘和应聘状况进行调查发现，需求最多的是造价工程师，其次是造价员、项目经理、造价技术负责人等职位。

1.3工程造价专业的专业特点和就业优势

本专业主要培养的是高素质的预算人才，另外本专业的毕业生还能从事施工管理的工作。这就是本专业毕业生的两大就业优势。可以就业的范围很广泛，包括：造价事务所、建筑公司、监理公司、大企业的基建部门、建材公司等等。本专业已经超过了建筑设计和建设监理成为建筑业的第一行业。

2.工程造价培养目标及定位分析

目前造价专业的就业形势很好，如何把握行业企业的岗位需求，保证人才培养质量，在充分调研的基础上正确定位人才培养方向、明确培养目标，是办学过程中最为重要的关键。如果把社会调研比作“力的大小”，那么培养目标就是“力的方向”只有二者联合才能成为物理意义上的力。

2.1人才目标的培养

工程造价专业的人才培养目标应定位在过程建设一线培养实用型专业人才。具体来说，就是该专业的学生应培养适应社会主义现代化的需要，德、智、体美全面发展的，既有良好的工作素质又有较强的技术岗位技能、具备工程一线的造价工程师的基本素质，通过学习，学生要掌握专业理论知识，具有熟练从事建筑、安装工程预算、结算，以及工程投标报价与招投标能力，成为既有技术又懂经济的工程造价人才。

2.2学生培养规格

工程造价专业学生应促进学生素质、能力等方面全面发展。

就素质而言，学生应具有高尚的思想道德素质，具有良好的人文、心理素质。就能力而言，学生应具备：编制各类专业的工程概预算的能力：进行技术经济的分析和工程经济项目的分析的能力；就技能而言，学生应具有较强的识图、理解能力、计算机应用和操作技能；就知识而言，学生应掌握土建、安装和装饰的识图知识；了解建材、施工等方面的工程技术知识；了解工程造价管理相关的知识、合同法、合同管理等知识，以及概预算的基本理论及编制方法等工程造价管理方面的知识；能够适应清单报价后要建立的企业定额的实际情况，掌握定额编制的原理和方法。

2.3工程造价行业人才招聘企业形式以及对毕业生的需求分析

2.3.1造价行业人才薪酬情况调研分析

2009年造价工程师，造价员等主要职位的全国平均水平月薪情况分析看出：造价员2962元/月；注册造价工程师：6399元/月；而造价技术负责人为8280元/月。

2.3.2工程造价行业对毕业生的需求

工程造价行业对从业人员的素质要求有所提高。无论是技术、知识、质量，还是管理、效益的竞争，归根结底就是人才的竞争。现阶段，的工程造价管理行业对专业人才的需求特点是：（1）低素质的人员供大于求，真正高素质的人才缺失十分的有限。所谓“高素质”，既包括专业素质如专业知识、专业基础知识、又包括基本素质如道德素质、心理素质、人际交往能力、表达能力。所以，现在的用人单位更看中员工的基本素质。（2）“复合型”人才稀缺。所谓的“复合型”人才就是既懂预算又懂施工，既懂专业又懂管理，既懂造价又懂经济和相关的法律法规，既能搞土建预算也能搞安装预算、装饰预算等。随着经济和及时的不断发展，对工程造价管理从业人员的综合素质要求越来越高。

3.明确毕业生的的从业范围和就业岗位

工程造价管理专业学生毕业后主要是到中小型设计院（所）、建筑管理企业、企事业单位的基建部门及房地产开发公司、市政工程公司、监理公司、中外合资或合作、外商独资的工程公司等建设业主单位、建筑安装施工单位和装饰公司等从事工程造价管理相关工作的，一般是从单位工程预算等基本工作开始做起。

4.岗位分析与工程造价就业情景分析

4.1岗位分析

本专业对应的职业范围主要涉及建筑施工总承包企业中土建施工现场技术与管理领域、建筑专业化公司、房地产开发公司及建设工程咨询等领域。专业对应的职业岗位和岗位所占比例对比，得出以下结论：

（1）我国建设与经济发展目前及未来一段时期对建筑工程施工专业人才大量需求，随着建筑业发展和管理的标准化、规范化、行业企业对专业人才职业能力和职业素养要求不断提高。

（2）建筑工程施工专业职业面向为：建设单位、施工企业、设计单位、监理单位、物业公司。

（3）主要就業岗位：施工员、质量员、安全员、预算员、测量员等。

4.2工程造价就业前景分析

工程造价行业前景很好，工程造价属于土木建筑方面的，因为每个工程都会需要造价预算，就这个工作而言是必不可少的，所以对造价这个行业来说也是十分的乐观。中国的建筑方面特别多，所以对于造价方面的人来说收入也是可观的，市场需求量大，而市场却供应不足。

【参考文献】

[1]张皇兵.工程造价管理改革与控制方法浅论[J].湖南民族职业学院学报，2008，（01）.

9.岗位分析调研报告 篇九

一、现状及原因析

（一）现状分类

1、工作时间：三倒班

2、加班情况：没有加班情况（如果有一个班长不干的，特殊情况加班）

3、工种划分：技术工种

4、工资情况：现工资为2900元/月，来公司7年，最初工资160 元/月，转正后1800元/月，不到一年就升为班 长工资2100元/月，到现在调整为2900元/月。

5、工作地点：天车车间

6、工作环境：夏天温度高于50度，灰尘比较大。

7、岗位设置：天车主任1名，3个天车班长，每个班27个天车 工。

8、工作关系：

9、工作范围：处理设备事故，人员安排。

10、工作流程：上班签到以后，7：30开调度会，7：45给班里边开班前会，处理上个班次遗留下的问题，加强设备，设备维护。

11、工作内容：加强设备，现场监督操作情况，设备维修，加强设备点检。

12、工作专业性：专业性较强

13、劳动强度：新员的培训，出了一些设备事故都是自己处理。劳动强度比较大。

14、人员流动：人员流动比较大，一个月自己的班里面有2-3个新工人。

15、人员需求：现在缺2个天车工。（甲班）

16、任职要求：天车工初中以上文化，18-35岁。必须是男性。学徒工110元/月，开小车1300-1400元/月，开大车1700-2400元/月。

17、、做到优秀达到的条件：班里面不出设备事故。

18、福利补贴：福利方面是中秋节每人两个月饼，过年李总视察所看到的那个班每人50元补助。

（二）原因分析

经天车班长反映，人员流动大，一般10至半个月人培养出来就不干了，环境适应不了，灰尘大，温度高。所以人员流动较大。

二、下一步工作思路及措施

10.岗位分析调研报告 篇十

动漫设计与制作专业人才市场需求及岗位分析调研报告

一、湖南动漫产业已经成为我省经济发展的重要支柱

湖南是我国最大的动画制作基地。目前，省会长沙已有11家动画制作企业，其中5家具有一定规模，实力最强的是三辰卡通集团和宏梦卡通集团,15家动漫相关企业，300多家动漫制作工作室，2万多动漫从业人员。省、市政府动漫产业的发展十分重视。前任省委书记杨正午同志曾多次视察三辰卡通制作基地，深入了解情况，解决实际问题，要求长沙市要把三辰数字卡通建成长沙市的“标志性工程”，让“蓝猫”品牌迅速走向世界。各有关部门纷纷拿出切实可行的措施，支持湖南动漫产业的发展。长沙市政府宣布：在“十一五”期间，长沙将建一个集动漫节目制作、传播、原创产品研发、动漫软件开发、衍生产品研发生产、旅游娱乐、出版发行、教育培训等于一体的综合性全国动漫基地。

湖南动画以国产原创为主，拥有自主知识产权，其生产能力约占全国60% 左右。三辰卡通集团已成为国家级的动画产业基地，年生产量2万多分钟，约占全国动画片制作的53%。宏梦卡通集团动画创作网络平台一期工程已经完成，具备1万人同时进行生产的能力；计划两年内完成的第二期工程----远程合作平台，年动画生产量至少达到2万分钟，理论生产能力将超过20万分钟，可容纳10万人同时进行动画生产。

三辰卡通制作的《蓝猫淘气3000问》先后在1025家电视台播出，节目覆盖了中国两岸三地的绝大部分地区。香港媒体称“蓝猫”为“电视圈的神话，卡通片的奇迹，中国人的骄傲”。台湾媒体称“蓝猫”为“大陆对台一次最大规模的文化输出”。金鹰卡通卫视目前已覆盖全国14个省会城市，收视人口1.5至1.8亿，每天70-80%的时间播出动画片，收视率已进入湖南频道的前三名。

二、国内外动漫产业发展概况

动漫产业已经成为发展潜力巨大的智力密集型、劳动密集型、科技密集型和资金密集型的“朝阳”文化产业，具有当今知识经济的全部特征，并具有完整的产业链，在文化产业中处于龙头地位。在国外发达国家，尤其是美国、日本、韩国及欧洲等国家和地区，动漫产业已经成为重要的支柱产业。美国是当今世界上最大的动画生产和动漫产品输出国，包括动漫业的文化产业早已名列6大支柱产业之一，在其国内产业结构中仅次于军事工业，位居第二，动漫及其衍生产品的出口额甚至超过了汽车和航空航天工业的出口。日本是仅次于美国的第二大动漫生产国，动漫产品出口额是其钢铁出口额的4倍，包括动漫业在内的文化产业成为仅次于旅游业的第二大支柱产业。韩国政府十分重视动漫产业，专门成立了“文化产业振兴院”，对动漫在政策和财政上给予很大的支持，使韩国在短短10多年内一跃而成为第三大动漫产业国。英国包括动漫业在内的文化产业所创造的年产值已超过了任何一种传统制造业所创造的产值。

相比国外动漫产业大国，中国动漫产业的综合发展水平整体落后。仅从中国动漫市场的占有率来看，中国自己或合资（包括港台地区）的原创动漫作品仅占中国动漫市场的10%。而日本动漫产品却占据了中国动漫市场约60%的份额，欧美动漫产品占据了约30%。近年来，国家对发展动漫产业给予了前所未有的高度重视，已建立了一批动漫游戏产业发展基地，财政部专门设立了高达30亿元人民币的动漫产业发展专项资金，支持优秀动漫原创产品的创作生产、动漫素材库建设、动漫人才培养、建立动漫公共技术服务体系以及推动形成成熟的动漫产业链。同时，政府为创立我国原创动漫品牌和培育动漫制作人才，精心营造出了良好的政策环境，我国动漫业近年来的发展步伐之快令人印象深刻。

随着数码技术的不断发展创新和信息传递方式的多元化，现在动画的应用领域正日益拓宽，已呈现出泛动画现象。动漫技术除了应用在二维艺术动画、三维计算机动画、网络动画、四度立体全息影视动画等动画艺术形式外，还逐渐扩大应用到了其他不同行业及领域之中，如手机游戏、Flash动画彩页、网络多媒体、影视广告、电视节目制作、科技成果演示、教学课件、模型玩具、虚拟漫游、医疗造像、军事、制造业、娱乐休闲等。

前已述及，国外动漫画形象和产品占据了中国90%以上的市场份额，中国原创动漫画占有率只有不到10%。2004年，中国2000家省市电视台所需要的动画片播出时间为26万分钟，而当时国产动画片实际产量只有2万分钟，达到播放要求的原创动画片供给量则只有1万分钟，动画市场尚有25万分钟的巨大缺口。中国人均动画片拥有量仅为0.0012秒，而日本的人均拥有量则为300至480秒。这些悬殊的数字差距足以说明，中国动漫业尚处于初级阶段，我国动漫业有着巨大的发展空间。

三、人才需求及岗位调查分析

1．动漫人才岗位及能力需求

经过对部分动漫制作企业的岗位分配情况进行调研和分析，发现目前的动漫行业所需的岗位人才情况有所变化。

首先，在动漫制作中起着重要作用的编剧和导演岗位，在人才市场中的需求并不大，并

且应届高职毕业生参与竞争这两种岗位也不现实。这两种岗位在一个动漫企业中往往只有那么寥寥几人，并且基本上都由有着非常丰富的行业经验和行业知识背景的资深人员担任。

而另一个特点就是，动漫的原画人员，在实际生产过程中的重要程度仅次于编剧和导演。但是这方面的岗位，例如：角色原画师、场景原画师等，人才需求并不旺盛，并且由于该方面的岗位需要较强的绘画功底、较高的艺术素养、较敏锐的顾客心理把握能力，往往由正统艺术专业毕业的、拥有多年动漫行业从业经验的人员来担任。这方面的岗位人才应该更加倾向于设计型人才，而非技术型人才。

在调研过程中，我们发现今年一个特别突出的变化就是，二维动画人才的需求量开始明显萎缩，而各大动漫制作企业三维动画制作相关人才的巨大缺口日趋凸显。尤其是07年以来，国内大型动漫企业都开始往制作全3D动画方面逐步转型，使得掌握了比较熟练的3D软件操作能力、具备相当的3D动画制作能力、经过系统化动漫制作专业学习的技能型三维动画制作人才成为动漫制作行业人才需求新的热点。例如：2007年5月在杭州举行的第三届动漫人才招聘会上，32家动漫企业推出近千个岗位，岗位需求量比往届增加近一倍。一次推出二三十个三维动画制作类岗位的企业不在少数。与传统的二维动画相比，三维动画更逼真、好看，是国际动画发展的趋势，也是国内动漫企业的主攻方向。“我们推出了80多个三维制作的岗位，但是符合要求的三维动画师太少了。”杭州汉唐影视动漫有限公司市场部助理杜玉鑫说。这也从侧面反应了动漫制作人才需求开始转移的主流趋势。

2．动漫人才数量需求

当前，虽然动漫业作为时尚而新鲜的行业，成为后起之秀，正在我省和我国文化产业中扮演着越来越重要的角色。但是纵观动漫业，动漫设计和制作人才缺口巨大，尤其是创作兼技术实现的复合型技术应用型人才更加捉襟见肘。

通常情况下，生产一部约20 分钟的二维动画片约需52名专业技术人员。按照动画片原画设计与制作过程中的平均速度每人每天制作C级片6分钟的产能计算，完成一集动画片的原画设计需要37天，加上前后期的工作，约需2个月才能最终完成一集动画片。由此可见，动画的确是一个耗费大量人力和时间的生产密集型产业。另外，动漫产业的生产技术更新特别快，各种相关软件的不断升级和新技术不断产生，需要从业者不断提升自己，及时参加技术培训，才能适应市场的变化和产业发展的要求。加上动漫产业的链条非常长，涵盖面又非常广，对人才的需求层次非常丰富，从高层次的原创人才、编导人才、技术人才、市场人才、管理人才到中初级的专业技术人才，都有很大缺口。随着动漫越来越成为人们喜闻乐见的信息传递方式，动漫的应用领域日益拓宽，除专业动画公司以外，其他行业也越来越多

地用到掌握动画技术的人才，因此，从业人员的需求量只会越来越大。据调查，未来5年我国现有企业对动漫设计人才需求量高达15万，动漫后期生产制作人才缺口更大。更为严峻的是我国一、二流动画人才流向了国外，十分不利于动画产业的发展。调查中发现，三辰卡通集团和宏梦卡通集团对动漫设计与制作人才近三年年需求量预计都在1000人以上。

动画人才的匮乏，尤其是兼通艺术表现与计算机多媒体技术的复合型动漫人才不足，已经成为制约中国动画业发展的关键要素。这一矛盾造成我国动漫产业发展难以为继。

由此可见，动漫设计与制作人才需求量是非常大的。

四、对动漫设计与制作人才培养工作的建议

1．专业方向应当细分重组。以企业人才的需求为导向，注重近期行业发展趋势，使得所培养的学生更加符合相应岗位群的需求。

2．在“实用，够用”的原则指导下，根据对应的岗位能力需求，对教学内容进行精简、整合。减轻学生的学习压力，将学生有限的精力尽可能的集中到本专业、本方向的核心课程、核心技能的学习之中去。

3．尽可能使用串行顺序教授连续性、承接性很强的系列课程，使得学生的学习链条不脱节，方便学生前后印证，增加知识的巩固效果，提高学生对系列的知识技能融会贯通的效果。

4．通过“教学做合一”、“边教边练”等教学方式，将学生的学习场地、练习场地、模拟工作场地合而为一，促进学生知识和技能的巩固。

5．提高教师的工程实践能力。建议采用轮训的方式将专业教师下放到企业中去煅炼。

11.岗位分析调研报告 篇十一

关键词：岗位体验型社会实践；岗位与基地建设分析；内涵；分类；特性

中图分类号：G642.4 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0077-02

一、岗位体验类社会实践的内涵

社会实践活动是高校学生在学校的课堂教学之外，深入社会、适应社会和服务社会的良好组织形式，有利于学生提升社会认知、增强社会责任。2007年，山东大学在全国首次提出“岗位体验”为主要内容的大学生社会实践活动新模式。所谓岗位体验型社会实践，指的是大学生深入公司、事业单位等具体组织中，在一定持续时间段内，从事某一岗位的具体工作。它与之前的“调研”、“志愿服务”等类型不同，不在以外在的眼光感悟社会，而是亲身体验社会的某一行业和岗位，其中，岗位体验型社会实践可以分为非专业型的岗位体验和专业型的岗位体验。非专业型的岗位体验可以增加大学生的社会阅历和人生感悟，而专业型的岗位体验则能够增强学生的专业认知度和实践能力，为以后的职业发展提供助力。岗位体验类社会实践要得到推广和顺利开展，应当满足以下的几个条件：一是社会能够提供足够多的岗位。目前，越来越多的学生参与到社会实践中来。特别像山东大学这样的高校，要求每个大学生在每年都要开展实践活动，就使得社会实践的学生基数大量增加。其中很大部分比例的学生都会选择岗位体验类实践。二是岗位相对比较固定，能够长时间存在。这样，在保障岗位数量的同时，也宜于实践的组织和经验总结，推进实践的发展。三是形成良好的信息沟通渠道。把大学生的岗位需求和社会的人力需求对接起来。这种信息渠道可以发展为信息平台，甚至是专门的第三方组织。四是在实践经费和相关法律问题上有相关的保障机制。在本篇文章中，我们重点来探讨一下“岗位”及提供岗位的社会实践基地问题。

二、岗位体验的岗位分类及特性

岗位体验类社会实践存在着多种类型，不同类型的实践岗位在专业需求、时间、技术密集程度等各方面都存在着诸多差异，由此带来岗位体验实践的管理方式上的差别。按照与学生所学专业相关性可以分为专业型岗位体验和非专业型岗位体验。同样的岗位对不同专业的学生来说就是不同类型的。如某机械设备制造公司的生产岗位对机械制造的同学就是专业岗位，而对电气工程专业的同学就是非专业岗位。在能力培养上来说，专业型岗位实践重在对专业素养的培育和锻炼提升，非专业型岗位实践则存在着更多的“体验”意味，增强感性认识。有些岗位对专业性要求较高，只能由专业符合的学生参加，比如伤病员护理等，有的岗位是半专业性的，专业符合的学生参加最好，相近的也可以，非专业的学生经过短期培训也能够胜任，如流水线制造工人。按照时间分类可以分为长期岗位、短期岗位和临时岗位。有些岗位如制造类企业或事业单位的长期固定岗位，这种岗位稳定，易于管理。如果一个大学生在三到四年的时间内可以一直从事这种岗位，那就可以说是长期岗位。1-2年内存在的岗位可以称为短期岗位。临时性用工的岗位也存在，数量较少。此外，按照岗位的组织单位属性可以分为企业岗位，事业岗位等。企业岗位会比较重视经济效益。长远看，学生参加企业岗位应该能够为企业带来收益，才能保障岗位的长期运作。

三、实践岗位的探求、挖掘

岗位体验型社会实践在同学们中的欢迎度是比较高的。但经过调查发现，同学们虽然很乐意参与这类型的实践，但不知道如何寻找到合适的岗位。多数问题其实都涉及了岗位的探求和管理问题。岗位挖掘和探求有以下几种途径。一是以学校为主导的岗位探求模式。这包括学校团组织、各学院及学生本人主动走出校园，以各种方式与企业、政府机关、事业单位等相关部门联系，挖掘能够让学生从事实践的岗位。这属于自我推荐型。二是以岗位提供方为主导的模式。这类似企业的“招工”或“校园招聘”。当企业或事业单位出现岗位人才需求时，会主动在相关媒体上发布信息。目前的调查看，这种模式的岗位大致分为两类：一类是企业的用工需求。这类工作岗位一般属于技术含量较低的半专业型岗位。大学生经过短期培训就能够上岗。企业在某一段时期内可能会出现生产紧张、工人不足的情况，如果这时雇佣一般社会人员，成本会比较高，他们的能力和素质也不能保障。因此，大学生就成为一个很好的选择。二类是事业单位的用人需求，这类岗位大多带有志愿服务的意味。如某地区召开大型会议或其他纪念活动、运动会等会务服务；某地方街道办事处开展某项治理活动，完成上级部门的特殊活动如人口普查等。三是以第三方为主导的模式。第三方是指除了学校方（团委、其他学生管理机构和学生本人）和岗位提供方（企业或事业单位）外的其他机构对信息进行整理归纳而后进行发布。这种第三方组织包括地方各级政府和团组织，专门的非政府组织或中介。

四、基于岗位体验类实践的社会实践基地建设

岗位体验类社会实践要长期健康发展，必须依赖于充足数量的岗位，而充足数量的岗位的建立和维护，必须依赖与社会实践基地的建设。因此，基地建设是岗位体验类实践的基础保障。岗位体验类社会实践基地应当具有以下特点：

1.基地有数量充足的非临时性岗位。每年至少可以容纳15人以上开展实践。

2.基地的岗位体验性强。或具备较明确的专业性，与学生的课堂学习有衔接，有关联。参与此岗位有利于提示学生的专业素养。或着岗位属于非专业性岗位，但对提升大学生的责任心、社会认知、与人沟通交流等基础能力有良好的促进作用。如街道居委会干部挂职岗位。

3.基地具有良好的指导方式和管理方式。如按照现代化管理理念和管理方式运行的加工制造类企业。能够为学生带来良好的学习环境。企业有具备相应资质的人担当指导教师，为学生答疑解惑。

4.基地具备开展社会实践的基础条件。这一点是所有类型的社会实践基地都必须具备的。如食宿条件、安全保障等。之所以在岗位体验类实践基地的条件中提出，是因为岗位体验类实践的时间可能会比较长，对学生的基本保障要求应更高些。以上四点是基地建设的基本要求，基地要想长期健康发展，学校团组织还应该认真考虑一个重要的方面，那就是：学生的实践活动能否复合基地的生产运作要求，能否为基地带来社会效益或经济效益。

岗位体验类型的社会实践是对基地单位的生产运作影响最大的实践类型。与岗位实践比较起来，其他活动都是从外围接触单位，而岗位体验类实践活动则不同，大学生进入到单位后，会直接参与到单位的生产运行中，学生的实践成果对单位的劳动成果会造成直接影响。因此，岗位体验类的社会实践必须要理解学生的实践效果一方面是学生的受益，另一方面紧紧联系这单位的收益。因此，我们必须认真考察，看学生的专业素质和基础素质能不能有效担当起所实践的岗位职责。至少是经过短期的培训后能够胜任岗位。基地的良好运转，不能单纯依靠基地与学校的良好关系，也不能单纯依靠基地与学生本人的劳动合同关系。要考虑能否建立学校-基地-学生三者都受益的运行机制和管理模式。学生在第一次参与岗位体验时，兴趣较大，经过一个月左右的时间后，就会非常熟悉企业的生产运作。这时厂家希望继续开展实践。而大学生们的热情却已经减退，失去了新鲜感，就会退出岗位实践。所以，在基地的管理模式上，应当注意以下几点：

1.明确岗位对专业素质的需求，选派能够胜任、或短期培训会能够胜任的学生参与社会实践。

2.明确岗位是有偿服务还是免费体验。要求签署三方实践协议。

3.在同一个基地可以建立多层次的岗位体验服务模式。如同一企业可以建立不同熟练程度、不同性质的岗位体验。针对第一次参加实践的学生进行体验式实践，企业不发放报酬。针对第二次甚至第三次参加同一岗位的，熟练了岗位需求的学生，进行用工式实践，公司按照学生的生产成果发放报酬。针对特别符合企业要求的学生，甚至可以签署长期合同，直至就业合同等。

4.学校对参加岗位体验实践的学生进行针对性培训，培训可以请岗位的所属方，如企业的工程师来直接培训。