酒店绩效管理存在的问题与改善措施论文

酒店绩效管理存在的问题与改善措施论文（精选11篇）

1.酒店绩效管理存在的问题与改善措施论文 篇一

高校财务管理存在的问题及改善措施

〔摘 要〕随着改革开放的不断深入，我国高等教育取得了长足的进步，但高校财务管理工作中存在的某些弊端日渐成为制约高校进一步发展的突出问题，这需要高校切实采取措施提高财务管理水平。

〔关键词〕高校；财务管理；问题；措施

我国长期以来实行计划经济体制，高等教育是由政府统一管理的公益性福利事业，高校属于国家的全额预算单位，资金、招生、学生分配等由政府统一管理。但随着高等教育改革的深入进行，高校的角色发生了重大变化。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校自批准设立之日起取得法人资格。高等学校的校长为高等学校的法人代表。高等学校在民事活动中依法享有民事权利，承担民事责任。”这就使得高校的地位发生了根本性的转变。高校从依附于政府的事业单位到独立自主的法人、从计划经济到市场经济，这种角色的转变迫切要求高校财务管理从理念、目标到手段方法等各方面进行科学化、规范化改革。

一、高校财务管理存在的问题

随着改革开放的不断深入，我国高等教育已经取得了长足的进步，由精英教育逐步进入大众教育阶段，招生人数不断扩大与办学经费不足之间的矛盾也日益突出，高校财务管理工作中存在的某些弊端日渐成为制约高校进一步发展的突出问题。高校财务管理工作的局限性主要表现在以下几个方面：

财务信息前瞻性不强、指导性不高。财务部门提供的会计信息主要是为学校领导进行各项决策提供科学依据。但是由于历史原因，目前的高校财务工作范畴仍然局限于记账、算账、报账，对内、对外只能提供有关的历史数据和基本信息的解释。工作流程侧重事后监督，相对忽视了事前预测、事中控制、事后分析。财务管理只停留在财务数据的核算，而没有深入地进行财务分析、效益考核、奖惩兑现。所以，目前财务部门提供的财务信息存在前瞻性不强、指导性不高的弊病。像学校融资筹资能力、负债能力测算、经济效益分析、办学成本测算以及如何根据国家对教育发展的要求和学校发展规划进行经济预测等财务信息向学校领导提供反映的不多，不利于学校领导运用财务信息进行工作决策。效益观念淡薄。由于体制原因，高校财务管理部门尚不能完全适应市场经济的环境，缺乏科学的理财意识，普遍存在着“等、靠、要”等现象，在开拓市场、开辟财源等方而缺乏积极进取精神。高校重大的投资决策没有科学、真实、可靠的可行性研究报告，盲目性较大，造成了部分高校一方面办学经费不足，另一方面有限的资金产生的效益却又低下。许多高校在利用自身优势、挖掘自身潜力方面显得不足，高校的智力资源和科研优势没有得到充分合理的开发，高校作为科学技术商品化的孵化器作用没有充分发挥，校办企业和高校科研优势及智力资源优势尚未有机结合，限制了高校的发展。预算编制不完善、执行不严格。预算是财务工作的指挥捧，高校各项经费收支应按部门预算来执行，但在实际工作中，由于预算编制时间过短，预算编制过程透明度不高等原因造成了部门预算不准确，预算内容不全面，编制的部门预算没有客观反映学校财务收支全貌和体现学校的工作重点和发展方向。在资金使用上，有些校领导未按预算安排使用资金，而是随意开口子、批条子，造成预算变更频繁，预算执行刚性不强的现象；还有些业务主管领导缺乏全校一盘棋观念，从自己分管部门或事务出发，不按部门预算使用经费，随意批经费，或者对于补助标准、提成方案等完全从本部门的情况考虑，很少顾及校内其他部门，这样就容易造成互相攀比，挫伤了一些部门和职工的积极性，同时也使部门预算丧失了约束力。财务管理体制有待进一步完善。高校在计划经济体制下形成了“统一领导、集中管理”的财务管理体制，这种体制的好处是行政权力集中，便于直接管理，可以集中财力办大事。在计划经济向市场经济的转轨过程中，高等学校没有从根本上理顺财务管理关系，陷入了传统国企“一统就死，一放就乱，一乱就统，一统又死”的恶性循环。现在大部分高校以财务处为学校的一级财务管理机构，作为上有校级领导、下有各个部处的财务处，很难从中协调上下的关系；其次，由于小团体思想作怪，个别基层单位亏损了向学校伸手要钱，盈利了向学校少交钱甚至于不交钱，更有甚者其会计资料严重失实，无法真实地反映本单位的财务状况和经营情况，这都造成了财务管理上的漏洞和资金的流失，影响高校的可持续发展。内部控制制度不健全。纵观各高校发生的违纪违法案件，无不与单位内部控制内容、范围不全面、内部控制执行弱化、监督制约机制不健全，没有达到《会计法》规定的内部控制的要求有关。高校内部控制制度不健全主要表现在：（1）内部控制范围不全面。有些高校往往强调对财政性资金的内部控制，而弱化对预算外资金的内部控制；有些高校未将二级单位财务和校内结算中心纳入内部控制的范围，或控制不严，监督不力，致使校内结算中心出现非法集资、高息揽存、发放贷款等违规资金运作现象。（2）内部控制的内容不全面。如有些高校未建立重大建设和投资项目论证、决策机制等内部控制制度，导致对外投资决策失误，造成投资损失。（3）内部控制执行不严。有些学校虽建立有内部控制制度，但没有严格执行，制度形同摆设。

二、改善高校财务管理的主要措施

产生上述问题的原因是多方面的，有体制层面的原因，也有运行机制层面的原因；有主观方面的原因，也有客观方面的原因。首先高校领导要提高对财务管理工作重要性的认识。在管理体制和运行机制方面，必须按照市场经济的规范要求重建高校的财务管理体制和运行机制，促使高校向理性的经济人转变，为高校发展提供制度保障。财务管理在高校的管理工作中处于相当重要的位置，要切实采取以下几方面措施，提高财务管理水平。提高财务分析能力，为重大决策提供依据。以往的高校财务管理工作，重点是财务数据的核算，忽视了对学校重大决策从财务管理的角度提供积极建议。因此，高校财务管理工作不但应该重视记账、算账、审核、报销等各项日常工作，同时也要拿出必要的人力和精力，研究会计报表和日常核算资料，开展经济效益的分析。通过财务分析工作，降低学校重大决策的财务成本，为学校的健康发展提供优质的财务顾问服务。强化高校成本效益观念。高校财务制度改革必须强制要求高校加强成本费用核算，编制和报送成本报表，为高校发展计划、决策提供真实可靠的成本费用信息资料。为更好地建立高校成本核算制度，高校会计核算基础必须作根本的改革，即采用权责发生制会计基础，合理规定高校活动成本范围、成本项目、成本计算方法和费用支出分配办法，以便真实、可靠、准确、完整地核算高校活动的资源耗费情况。高校成本核算不仅是完善高校会计核算的客观需要，也是高校开展绩效管理、考核评价高校财务运行绩效的必然要求。同时，还是建立科学规范的高校活动成本补偿与成本分担机制、制定高校财务政策的客观需要。强化预算管理，严格执行部门预算制度。部门预算改革是我国预算管理制度的一项根本改革，它要求高校从预算编制开始严格按照部门预算的有关规定进行基本数据收集，按照高校计划、高校规模和定员定额的有关规定准确地编制部门预算，按照财政部门和主管部门批准的部门预算严格执行和有效控制，按照规范的程序进行预算调整。高校财务制度应当按照部门预算管理的要求，对高校预算编制、预算执行、预算调整以及收支核算管理及财务报表编报等进行重新规范，确保部门预算改革措施在高校的贯彻实施，有效防止部门预算与单位预算“两张皮”现象的再发生。理顺高校财务管理的体制。《高等学校财务制度》规定：高等学校应实行“统一领导，集中管理”的财务管理体制；规模较大的高校可以实行“统一领导，分级管理”的财务管理体制。不管执行那一种财务管理体制，各个高校要结合本校的实际情况，在不违反国家和主管部门有关规定的前提下，经校领导集体研究确定并明文颁布，一经确立，不得随意变更。其次明确高校财务处作为学校一级财务机构，在校长或主管副校长的直接领导下，统一管理学校的各项财务工作，其主要职能是负责全校范围内的财务管理和确定范围内的会计核算，任何单位和部门的财务活动都不能游离于学校财务处的管理监督之外，财务处要参与学校经济活动方面的决策，凡学校的重大开支、校内有关部门代表学校签署涉及学校经济活动方面的协议、合同和其他文件，均应征求财务处的意见，学校所有涉及收费的业务均应由财务处负责组织实施，任何单位或个人没有财务处的委托或同意均不能向学生收费。完善内部控制制度。强化内部控制，完善单位内部会计控制制度，真正做到不相容职务相互分离、相互制约、相互监督，是提高高校财务管理的有效措施。当前高校要特别重视货币资金、校内结算中心、实物资产和工程项目的内部会计控制问题，并针对不同的控制对象，相应制定不同的内部控制制度。单位内部会计监督制度应当符合下列要求：（1）记账人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限应当明确，并相互分离、相互制约；（2）重大对外投资、资产处置、资金调度和其他重要经济业务事项的决策和执行的相互监督、相互制约程序应当明确；（3）财产清查的范围、期限和组织程序应当明确；（4）对会计资料定期进行内部审计的办法和程序应明确。建立科学规范的高校运行绩效考核评价体系，为高校绩效考核评价提供依据，为政府相关部门的宏观决策提供参考。现行《高校财务规则》虽然对高校财务报告和财务分析作出规定，但财务分析只停留在对单位预算执行情况、财务状况、收支情况及经费自给水平、定员定额情况、财务管理情况等一般性分析层面。这些分析所得出的结论只能反映高校财务运行的一般情况，根本不能反映高校整体的业绩和效率、效果、效益，离绩效考核评价还有很大的距离。建立科学规范的高校运行绩效考核评价体系，有利于政府主管部门对高校的绩效作出客观的评价。提高财务管理人员素质。高校各项事业的快速发展对财务管理队伍整体管理水平、人员素质和业务能力提出了新的、更高的要求。高校的财务管理人员，不能仅仅满足于记账、算账、报账，而要将视野扩展到管理活动的广阔领域。高校事业的大发展，要求财务管理必须作为高校基本的管理控制机制之一，这对财务管理人员提出了新的要求。因此，财务管理人员通过业务培训，不断学习、提高和充实专业知识，优化知识结构，是改进高校财务管理、提高办学效益的关键所在。

综上所述，高校财务管理工作要在做好传统的记账、算账、报账等工作的同时，做好学校财务的预测、控制、分析和管理等各项工作，把工作重点转移到以提高资金使用效率、开拓资金来源、提高办学效益上来，保证和促进教学科研工作的顺利发展。

参考文献：

[1]罗绍德。新编预算会计。暨南大学出版社[M]，2002，（10）

[2]阎达五，赵西卜。关于我国企业会计准则和事业单位会计准则合一问题的思考[J].当代财经，2003，（3）

[3]章晨。关于高校转变经济增长方式的会计思考[J].教育会计研究，2001，（4）

[4]王宏堂。论高校预算管理应遵循的原则[J].甘肃高师学报，2000，（4）

[5]梁红霞。加强行政事业单位内部会计控制的若干思考[J].事业财会，2004，（12）

2.酒店绩效管理存在的问题与改善措施论文 篇二

一、酒店成本管理的涵义

酒店成本是指酒店运营的成本, 也就是酒店日常经营时产生的成本费, 它包括酒店前期的建造成本及酒店后期的终结成本等。不仅有酒店实体内的消费, 而且还有上游与下游成本费。酒店成本管理要强调的是它本身并不同于成本的单纯降低, 而是以最小化成本为目标, 从而控制住成本, 一降再降。对酒店成本的关注是有利于其整体经济效益及长远发展。

二、酒店成本管理面临的问题

1. 酒店成本管理的体系不够严谨、完善。

大多数酒店自从经营开始就没有对成本预算指标进行制定, 也没有规定消耗额度, 或者是成本预算指标制定地很笼统, 酒店成本的管理粗放, 没有合理、科学、完整的管理体系。此外, 还有部分酒店存在没有对餐饮成本、采购成本、现金收支、及客房消费及其他各种物资的消费进行一定的预算, 所以更谈不上利润预算表和对现金流量预算的编制了。

2. 酒店成本管理的意识不强。

(1) 酒店缺少前瞻性和成本意识的战略规划。企业的管理方式较为粗放, 其管理范围也比较狭窄, 而酒店也只是对客户服务过程中也就是直接性的生产实行成本管理, 而不对其他有关的环节过多地考虑, 从而忽略了酒店的外部价值链。 (2) 酒店管理思维缺乏创新, 其成本的管理制度也就不能有效实施。酒店业的成本控制与管理始终停留在介绍与阐述的层面, 而没有按照有战略目标而建构的管理框架进行管理工作, 另外, 酒店工作人员对成本管理的重视程度还远远不够。

3. 酒店成本管理的对象比较片面。

大多酒店只是在狭窄、传统的模式之内进行酒店成本的管理, 将人工费、材料费以及短期性的成本费用等有形的成本定为管理的对象, 反而忽略了信誉、时间、长期项目等无形成本的管理, 从而导致了成本管理的片面化, 为企业管理造成了潜在的损失。

4. 酒店成本管理人员的素质不高。

财务人员是酒店成本管理的重要人员, 对成本管理的质量有很重要的作用。在大多数酒店, 财务人员的地位相对较低, 因此不能参加其内部的经营与决策, 知识通过后勤人员对酒店成本进行控制, 因此酒店的成本管理没有起到实质性的作用。

三、酒店成本管理的有效控制措施

1. 引进严谨、完善的酒店成本管理体系。

在现代酒店的成本管理中, 其战略成本有很重要的地位。通过内部的采购模式、物资流程、运作模式、市场分析以及服务的产品定位等进行有效的分析, 帮助酒店进行正确的成本是预测和决策, 更好地选择经营战略, 从而很好地处理成本管理与酒店发展之间的关系, 最终获得最佳的经济效益。

2. 更新酒店成本管理的理念。

库房与采购部同属于财务部门, 而财务总监直接掌管财务部, 机构的合理配置有利于市场行情的了解, 从而有效降低酒店经营的成本, 可以很好地调整各个方面的采购比重, 避免物资的积压, 利于酒店的发展:

(1) 利于控制酒店的采购成本。采购成本由财务部与采购部一同调查并确认, 对采购的物品货比三家, 由财务总监做最终决定。

(2) 利于酒店餐饮调控的成本率。餐饮的成本率及其变化与物品的进货价格有着密切的关系, 所以餐饮的成本率一旦发生异常现象, 财务部就要迅速做出反应:第一, 对存货周转率及库存的数量进行科学的分析;第二, 对采购的成本进行合理性分析, 甚至可以较少采购的数量及品种来控制餐饮的成本率和采购价格, 从而达到控制的目的。

3. 明确酒店成本管理的内容和对象。

成本预算是对成本管理进行的具体量化工作。因此, 只有对成本项目进行合理、科学、完整的指标制定, 同时进行适当的考核, 才能实现成本控制的现实意义。在对成本进行预算时, 要坚持合理、科学、完整、挑战与执行等原则以实际指标激发工作人员的动力, 可以在实践中通过努力完成。而指标定得过于延边客或过于宽松都将会失去成本控制的真正意义。

4. 制定酒店成本的科学化考核指标。

酒店管理人员可以根据同一行业的平均水平作为参考, 有效结合自身的实际情况, 进行切实的调查研究, 从而建立合理、科学的预算管理及成本费用体系。从酒店的长远发展来看, 细化、科学的成本核算目标的管理是要追求整体成本的不断降低。

5. 有效提高酒店成本管理人员的素质。

酒店成本的管理是需要所有员工的参与才能够完成。因为, 优秀的员工是酒店服务的宝贵无形资产, 所以要充分发挥员工的主动性和参与性, 努力做好人力资源的开发和管理工作, 进而提高员工的敬业精神和工作满意度, 最终鼓励员工为每位顾客提供最优质的服务。

6. 运用新技术, 降低酒店成本费用。

随着社会的发展, 信息技术逐渐深入各个行业领域。所以高科技的运用可以有效降低人力成本和提高人力素质。可见, 酒店需要强化现代信息化的建设与管理, 从而提高酒店的运营效率, 有效了解和掌握当前市场的需求与变化, 进一步加强酒店的陈本管理, 最终提升自身的市场竞争优势。

四、总结

总而言之, 在市场经济的大环境下, 酒店的成本管理与其发展密切相关。所以, 酒店应根据科学的成本管理进行有效的预算和战略决策, 从而实现控制并降低酒店成本, 提高就定的经济效益和酒店的市场竞争力, 最终保证酒店的健康、可持续性发展。

摘要：成本控制作为酒店管理的重要环节, 是其经营战略与竞争力的重要部分, 影响着企业的健康发展。成本控制的好坏是一个酒店管理水平的体现, 并直接影响酒店的整体经济效益与市场竞争力。本文旨在对酒店成本的概念及当前酒店成本管理面临的问题进行阐述, 并提出了相应的解决措施, 有效保证企业的良好运作。

关键词：酒店,成本管理,问题,措施

参考文献

[1]张颖.基于价值链的酒店成本管理优化方案的探讨——以浙江CW大酒店为例[J].中国商贸, 2011 (14) [1]张颖.基于价值链的酒店成本管理优化方案的探讨——以浙江CW大酒店为例[J].中国商贸, 2011 (14)

[2]施芬芳.如何加强酒店成本费用的管理和控制[J].财经界 (学术版) , 2011 (07) [2]施芬芳.如何加强酒店成本费用的管理和控制[J].财经界 (学术版) , 2011 (07)

3.酒店绩效管理存在的问题与改善措施论文 篇三

关键词：建筑安全；问题；措施

一、建筑安全管理存在的主要问题

1.建设单位方面存在的问题

当前很多建设单位在工程建设方面没有履行有关的法律和法规，没有按照《建筑法》和《建筑工程安全管理条例》规定的程序办事，投标手续没有履行相关规定，不办理安全监督手续和施工许可证，导致建筑安全管理问题层出不穷。对于工期，很多建设单位为了尽快完工节约各项成本，尽可能的缩短工期，将安全生产置于脑后，容易引发安全事故的产生。此外，很多建筑企业强行要求施工单位垫资施工或者拖欠货款，对施工现场安全生产、文明施工等的措施费用不能足额支付，导致施工单位的安全措施费用严重缺乏，这样施工单位现场如果出现安全设施不齐全、安全防护措施不到位或者需要购买一些安全防护用品时，就没有足够的资金，从而无法购买造成安全隐患。

2.施工单位方面存在的问题

首先，施工单位方面对安全管理的重视程度不够，一些建筑企业的领导过于看重经济效益而忽视安全管理的重要性，一直对安全生产存在着侥幸心理，导致安全生产基本是形式主义。在建筑过程中没有落实安全生产责任制，导致企业没有从根本上肩负起安全生产的使命，安全生产意识不强，极易造成安全事故；其次，施工单位安全管理水平比较低。当前我国很多建筑企业都没有相应的劳务施工队伍，在中标之后把工程包给相关的队伍进行承包管理，而且在整个施工过程中对存在的安全问题并没有实行有效的监督，只是在发生事故时才找问题所在。此外，在生产过程中一些建筑企业对安全生产和文明施工措施费没有落实，对这些费用的投入过少，甚至将安全生产的专款挪用；最后，管理人员的失职，很多施工工程项目部的经理常年不在岗，有些游手好闲，有些兼职其他工作而无暇顾及正在施工的工地，而现场施工的一些实际管理人员并没有接受专业的安全培训，缺乏安全管理知識和经验从而导致事故的发生。

3.建筑施工从业人员存在的问题

首先，建筑行业的主要组成人员是大量农民工，他们相对没有接受很好的教育，安全意识薄弱，而且缺乏基本的安全防护意识和相关的操作技能，对施工现场的作业环境和存在的不安全因素都不了解；其次，对一线人员的安全培训不到位，尤其是新进入工地的工人之前没有进行相关的培训，加上进入工地后的安全教育大多流于形式从而导致缺乏安全施工技能；最后不少特种作业如起重机械司机、施工现场的信号指挥等的操作人员并没有相关的特种作业证，没有经过系统的安全培训，导致作业的时候经常造成违规违章行为，从而产生安全事故。

二、改善建筑安全管理的措施

1.建设单位方面

一方面，建设单位方面应当强化安全责任，通过立法来对整个建筑行业进行整顿从而增加建设单位的安全生产责任，要加大安全生产责任的追究力度，一旦有安全事故发生要追查到底。在选择施工队伍时，一定要选择安全管理比较好的队伍，在招标阶段要严格审查各个投标单位的安全生产业绩和安全管理情况以及安全事故发生的情况，争取从源头上解决建筑行业的安全管理问题。另一方面，政府等相关部门应当加大对建设单位违法违规行为的惩罚力度，对建设单位不按合同约定日期支付工程款，不缴纳安全生产措施费用的企业要严厉处罚。

2.施工单位方面

首先，要提高施工单位领导者安全生产的意识，强化对建筑企业相关领导的专业培训和教育，让其在思想上对安全生产管理工作有一个更加明确的认识，能够树立起强烈的安全生产责任感，将安全意识真正落实到施工的整个过程。其次，要严格落实施工安全生产责任制，这样有利于督促各级人员在自己安全生产方面做好自己的工作从而保证施工质量；最后，要切实落实项目经理的带班制度。根据相关文件要求，建筑施工经理职能对一个项目工程进行管理，对其挂证不在岗的行为严厉打击。项目经理确实有事而需要暂时离开挂证岗位的要按照一定的流程经过业主同意批准后才能离开。

3.建筑施工人员方面

一方面，要提高作业人员的安全素质，通过有效、有针对性的三级安全教育使施工人员掌握必要的安全知识和安全操作技能，力争做到生产中注意安全，本着降低事故的发生几率的理念去生产，对那些特种人员一定要进行重点安全教育和培训，杜绝无证上岗人员；另一方面，要高度重视对人才的培养，建筑施工企业的长远持续发展需要人才，在今后的发展中要积极吸引人才、使用人才和留住人才，要加强对企业经营管理人员和一线操作人员的队伍建设，努力提高其综合素质，力争构建一支规模宏大、结构合理、懂技术、懂安全生产的人才队伍。

参考文献：

[1]安文阔.我国建筑施工安全问题及其对策研究.[J].山西建筑.2010（05）：214-215.

[2]李乐.建筑企业安全事故应急管理体系的探讨.[J].知识经济.2010.（04）：89-90.

[3]黄立文.建筑施工安全生产的若干问题.[J].广东技术师范学院学报.2010（12）.

4.绩效管理存在的问题与对策 篇四

绩效管理存在的问题与对策1绩效管理中的三个基本问题2绩效考核是企业管理的重要利器3绩效管理是所有人的事4传统绩效管理与平衡计分卡孰是孰非5绩效管理不和战略结合没有出路6成功绩效管理的123法则7是绩效管理，不是绩效主义8专家解析：变味的绩效考核9关于企业绩效管理的3个人性化问题10向左还是向右，绩效管理的转向与摇摆11十大提高初创团队绩效的步骤12绩效管理必须遵循的四个铁律13绩效衡量的四个陷阱14缘何形成绩效管理的“盐碱地”?15绩效考核中的几种计分方法介绍16建立绩效管理体系先处理好的几大关系17四要素让考勤管理变轻松18HR经理如何让“绩效考核”考出成效?19如何保证绩效指标有效性20绩效考核的三种设计方式21绩效管理的“低标准”是一种灾难22如何让绩效管理切实有效地实施23企业绩效考核方式你知多少24沟通——绩效管理的润滑剂25绩效考核量化管理的4321法则26纪晓岚与和|的360度绩效考评27绩效考核的两个容易被忽视的问题28企业如何设计高弹性的绩效工资?29关于绩效考核方案的5个要点30绩效沟通的四项基本原则31企业绩效管理中的绩效沟通问题及相关对策研究32用绩效管理留住你的骨干员工33绩效管理的关键：让员工“分享”绩效目标34以小见大：售前顾问的绩效管理35成功或失败，绩效说了算36绩效管理工作中要重视双向沟通37绩效考核的两个“核心”误区38战略绩效体系设计八步法397大点让绩效科学有序的进行40绩效管理软着陆41绩效考核：神秘并现实着42强制分布法在企业绩效考核中的应用完善43绩效管理在于机制设计44绩效管理的长期导向和短期导向45如何保证员工绩效指标的有效性46绩效管理:中国式管理禁界47绩效面谈应这样谈48让绩效管理真正发挥效用49研发绩效管理的七个常见误区50绩效管理落地“五关键”51“结果导向，成败全责”的绩效管理52只有绩效，才是检验创新的唯一标准53将竞聘思想注入绩效考核54构建绩效管理体系，支撑业务持续发展55企业绩效管理人性化问题56透视绩效管理误区57企业绩效优化——矛和盾的平衡58绩效管理的十大困扰之一：迷信59对战略绩效管理承担责任60浅谈摩托罗拉公司绩效管理成功的关键61绩效评估如何推动员工发展?62绩效考核中的目标管理误区63绩效评估反馈面谈64绩效管理是“一把手工程”65绩效管理不是“非处方药”66工作绩效七要素67如何建立EVA业绩衡量体系68正确理解预算管理与绩效管理的关系69漫谈绩效考评的精确与模糊70如何使用平衡记分卡实现公司的战略目标71平衡计分卡在企业绩效管理中的应用72人、制度和绩效双轨模式73如何建立与流程挂钩的绩效考核制度?74超越绩效考核，实现绩效管理75绩效考核实践中存在的问题及对策76跨部门团队如何进行绩效考核?77乱弹琵琶——也谈考勤管理78任务导向将绩效管理引向歧途79绩效评价的六大问题80向绩效考评“开火”81员工绩效考评的八个要点82持续关注人力资源绩效提升83“西式中化”绩效管理模式助推中国企业发展84绩效管理的核心是绩效改善85平衡计分卡的内容和作用86绩效管理的八大步骤87绩效评价的经济学分析88绩效考核-关注过程还是关注结果89绩效管理的十大困扰之九：缺少绩效分析90中小科技型企业绩效管理体系构建关键六步骤91绩效沟通的七个陷阱92绩效——员工管理的根本93绩效面谈三步法94囚徒困境——博弈在绩效考核中的应用95良好的绩效管理 企业的“定心丸96员工工作绩效问题确认流程97净增值测评企业绩效98绩效管理的逻辑顺序不可违反99如何兼顾组织绩效与员工绩效?100浅谈绩效指标提炼的敏感度101绩效反馈中员工三种典型期望102绩效管理：汽车座椅上的安全带103基于平衡计分卡的企业绩效目标与指标设计104企业内的关键绩效评估105绩效考核，为何把企业“烤”的伤痕累累106企业需要什么样的“关键对话”107企业要不要设置绩效经理岗位?108团队绩效的有效测评109让绩效评估不再“走形式”110让员工“分享”绩效目标111理清绩效考核重点112不良绩效的处理技巧113绩效评估的六大错误114全方位考核适合中高层115绩效导向文化的缺失是导致绩效管理失败的原因116六种低绩效表现117绩效管理的背后118绩效目标设计smart cake原则119中国式绩效管理的六大致命伤120绩效考核方法你知多少121“三把火”让绩效管理“文化”起来122绩效面谈的十个准则123成功绩效管理20法则124企业如何充分发挥绩效管理效能125衡量IT绩效的“标尺”126战略性员工绩效计分卡的构建研究127提高公司和员工绩效的四个准则128让绩效考核激发销售人员的竞争活力129好的绩效管理要做到“3+1”130绩效管理的实施前为什么要培训?131浅析企业员工实施绩效考核存在的问题及对策132绩效考核的困境133绩效考核结果如何系统运用134换个视角看企业的绩效之路135影响绩效考核效果的10大因素136制度建设是绩效管理的关键137绩效管理怎么就那么难138绩效管理：一切从基础做起139工作快乐视角下绩效管理之批评140绩效考核如何才能突破上司的主观偏见局限?141全程透析绩效管理142绩效管理存有三大逻辑143解读卓越绩效模式的十一项核心价值观144绩效管理在我国中小企业的应用145打造高绩效团队的三个要点146绩效考核的KRA和KPI147绩效管理的问题及对策148企业绩效管理与奖惩机制研究149如何有效地考核研发部门150公司的绩效考核怎么走?151提升绩效管理的几点分析152绩效管理实现客户导向的三个准备153如何正确的设计绩效评估系统?154做好四门评估功课155绩效管理只是打分吗?156如何评估知识型员工的绩效157企业实现高绩效的八大因素158三大绩效管理工具159企业绩效测评体系的认识和思考160绩效管理：变任务导向为战略导向161绩效面谈：道与术162如何搭建流程绩效管理体系163国企战略绩效管理可以“先繁后简”164企业绩效管理存在的问题与对策165绩效管理：大家都误读了你

5.酒店绩效管理存在的问题与改善措施论文 篇五

摘要：在日趋激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，绩效管理越来越受到企业的重视。绩效管理作为企业人力资源管理的重要部分，是一种防止绩效不佳并提高绩效的有力方式。本文从绩效管理的重要性出发，就企业绩效管理中存在的问题进行了分析，同时提出了一些可供企业参考的有效策略，促使绩效管理发挥其核心作用，达到提升企业整体绩效的最终目的。

关键词：企业管理；绩效管理；实施过程

一、绩效管理的理论和实施过程

1、绩效管理的涵义

绩效是相对一个人所担当的工作而言，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。绩效管理就是指为了更有有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。绩效管理的过程就是一种信息获得和回收的过程。

2、绩效管理的重要性与作用

绩效管理可以达到实施企业发展战略和提升员工业绩的目的。有效的绩效管理为企业搭建了一个操作平台，在这个平台上，企业的发展战略和目标细化为具体的可操作的工作目标任务，并落实到具体的实施者。有效的绩效管理对企业、管理者和员工都具有重要的作用。

（1）绩效管理对企业的作用

第一，绩效管理是实施企业发展战略的载体

绩效管理是一种使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义的整合的管理方法。通过绩效管理，可提高企业员工的绩效和开发团队、个体的潜能，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成更加以绩效为导向的企业文化，激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展与维护员工与管理者之间和谐的、开放的关系，给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

第二，绩效管理可以促进质量管理

企业的绩效表现为数量和质量两个方面。一个设计科学的绩效管理过程，其本身就是一个追求质量的过程一一达到或超过内部、外部客户的期望，使员工将主要精力放在质量目标上等。因此，可以说，绩效管理为管理者提供了进行全面质量管理的技能和工具，使管理者将个人质量管理看作是企业文化的一个重要组成部分，从而促进企业的质量管理。

第三，绩效管理有助于适应组织结构调整和变化

大多数组织结构调整都是对社会经济状况的一种应激反应。当今，减少管理层次、减小规模、团队工作、高绩效工作系统、战略性业务组织、授权等等成为企业组织结构调整的一种趋势。这种组织结构调整，要求企业的管理思想和风格也要相应地进行改变，如：给予员工更多的自主权，以便更快更好地满足客户的需求；给予员工更多参与管理的机会，促使他们对工作更加投入，提高他们对工作的满意度；给予员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任力等等，而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统才能得以实现。

（2）绩效管理对管理者的作用

绩效管理可以节约管理者的时间成本。管理者通过绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标，了解管理者希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作做到怎样的程度，何时需要管理者进行指导。管理者要通过赋予员工必要的知识和技能来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解，并通过帮助员工查找发生错误和效率低下原因的手段来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题)，通过找出阻碍成功的因素以采取相应的对策予以应对，以避免日后付出更大的代价。而不要事必躬亲，介入到所有正在处理的各种事务性工作中进行管理，从而节省时间去做自己更应该做的事。因此，从这一角度来看，可以说绩效管理是一种防止问题发生而进行的时间投资。

（3）绩效管理对员工的作用

第一，绩效管理可以促进员工的发展

绩效管理有利于员工了解企业对工作的要求，及个人可获得的回报，便于员工合理确定自己工作目标的效价。员工在了解了个人绩效与相应的报酬之间的关系后，就会不断提高自己的目标期望值，更加努力地学习新知识和新技能，提高自己胜任工作的能力，争取更为理想的绩效，使个人得到提升。

第二，有利于化解员工的压力和不良情绪

员工在企业中通常是以被管理者的角色出现的，尤其是绩效考核对员工来说更是一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。通过绩效管理，可以使员工更深刻地理解工作的内在要求，使员工认识到，绩效考核与管理是他们成长进步过程中必不可少的一个环节。因此，绩效管理是一种可以促进员工发展而进行的人力资本投资。

二、绩效管理存在的问题

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，很多企业都在运用绩效管理，但是有相当一部分人并没有真正理解绩效管理的内涵，影响着绩效管理作用的发挥。在我国大多数企业绩效管理中，存在的问题要表现为以下几种类型：

1、对绩效管理认识上存在偏差

（1）绩效管理的目的不够明确

目前大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，绩效考核仅限于“秋后算账”，即当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。绩效考核的最终目的是为了什么？很多企业的领导对此都没有清楚的认识，多数人理解为考核无非就是奖优罚劣。这实际上违背了绩效管理的初衷，使员工对考核谈虎色变。

（2）误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作

企业内多数人甚至包括一些高层管理者都认为绩效管理是人力资源部的事情，高层管理者只需要对绩效管理作原则性的指示，剩下的工作全交给人力资源部门，做得好与不好都是人力资源部门的事情了，这实际上是对绩效管理中角色分配上的认识误区。从管理角度来讲，企业的人力资源管理部门，是为业务部门的运行提供支持和服务的。现代绩效管理的功能已经超出了传统的人力资源管理范围，是为企业战略服务的。因此，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门的事情，企业中的各级管理者都是其主要负责人，人力资源部门的角色则是承担各个业务部门之间横向的组织和协调工作。此外，企业内所有员工对之的参与程度也对绩效考核的成败起着至关重要的作用。没有被考核者的全身心地参与，绩效考核很有可能蜕变成一场“警察与小偷的博弈”，科学的绩效管理更是无从谈起。

（3）缺乏对绩效管理的完整系统的认识

绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在我国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。

2、绩效管理计划实施存在误区

（1）绩效管理忽视了与企业战略的匹配

绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理。才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。现代企业在经营过程中，需要不断面对外界环境和组织内部的变化，及时调整工作方向和工作方式。国内很多企业普遍存在一个问题。每年企业都要和各个部门签订责任书，到年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的绩效却不是很好。主要原因是很多企业的目标设立和分解的程序存在很大问题。

（2）缺乏科学的绩效指标体系

设定合理的绩效考核指标是绩效管理能否达到预期目的的重要前提。许多企业在实施绩效管理时，遇到的最大困难就是如何设定科学合理的绩效考核指标。有的管理者其实没有学习过绩效考核的系统知识，对考核的目的、方法、流程都太不清楚。因此在制定绩效考核指标时往往无所适从。

（3）绩效考核的方法应用不够合适

不少国内引入绩效管理时不加选择，对于绩效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以为新颖的、被大多数高绩效企业采用的绩效管理和衡量方式一定能够帮助自己的企业提高绩效，完全忽视绩效衡量方法所要求的企业管理信息系统的匹配程度。事实上，经济增加值、平衡计分卡等绩效管理工具不仅需要实施企业的管理和信息系统支持，还需要外部信息必须能够得到。基础不扎实将导致后续工作轻则达不到预期目标，重则事与愿违，南辕北辙。

3、绩效管理评估不完善

（1）绩效考评不够客观、透明

有些企业各个部门自定考核项目和考核标准，每个部门自己实施评估，考核结果也是各部门自己定，考核体系缺乏客观性。企业各部门既是运动员，又是裁判员，更是规则的制定者，致使绩效管理“走形式”、“做做秀”，在操作过程中敷衍了事，应付交差。同时，绩效考核缺乏透明度。其一，目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化。其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向，更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望。其三，大多数企业对考核的程序不够明确和公开，员工根本不清楚除了直线管理者还有谁有权利评价他们。其四，考核责任没有明确化和公开化，等考核结果出来后，干好干坏没什么两样，致使员工越来越消极、怠惰。

（2）缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通

绩效管理中的考核是要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面不断提升和改变，目的是使员工努力和提高，制定下一步该怎么办，哪些需要改进，而不是揭员工的短，所以考核者与被考核者之间的有效沟通是十分必要，也是非常重要的。有些考核者认为考核就是我说了算，不服气，下次给你一个更低的分数，看你下次还敢不敢不服，考核者的这种主观臆断很容易导致员工与管理者的对立行为，对于绩效管理工作的进一步开展极为不利。

4、绩效管理结果反馈运用不科学

（1）缺乏及时的反馈机制

绩效考核结束了，绩效管理就结束了，大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。有的企业没有建立完善的沟通与反馈机制，有的企业尽管制定了绩效考核的反馈、申诉制度，但由于企业的部门领导不重视员工的反馈意见。

（2）片面夸大物质激励作用

目前，我国很多企业都有绩效激励，但几乎70%的企业在员工的个人绩效激励的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，因此不能发挥对员工的激励作用。现实中许多企业的绩效激励以奖金居多，形式单一，不能适应员工的需求。其实员工的豁求是多元化、分层次的，除了金钱方面的物质需要外，员工还有满足精神方面和自我发展、自我实现方面的需求，这其中包括良好的人际关系，友好合作，自我实现的成就感等。绩效激励不应仅用于货币性奖惩，还应更为广泛地应用于培训需求分析、人岗匹配和人力资源的接续计划等人力资源的管理职能中。

三、提高企业绩效管理的对策

1、提高对绩效管理的认识

（1）完善绩效管理体系

改善我国企业绩效管理的关键是要建立一套完善的绩效管理体系。必须充分认识到绩效管理是一个包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进等环节的不断闭合的循环管理过程，其目的是为了持续不断的提高绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。这一体系中的每一个环节都存在着有机的联系。企业应根据自己的实际制定、完善绩效管理体系，抓住主要方面认真实施。

（2）明确企业绩效管理目标

首先，要召开绩效动员会。阐述绩效管理采用的方法，涉及的实施部门、参与人员、需要员工配合的地方以及绩效管理的最终目的等，营造重视企业绩效管理的气氛。其次，要立足于有利于为员工提供发展的动机。绩效管理会涉及到很多方面的问题，包括薪酬、培训、晋升、职业发展等，在提高员工绩效的基础上提高企业绩效，在企业绩效改善的基础上保证员工的发展，这样一个循环过程需要得到员工的理解和支持，使员工明白考核不是目的，只是改善绩效的手段。

目前，大多数企业进行绩效考核的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩的应用包括薪资的调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工的职业发展六个方面的内容。

（3）明确绩效管理的定位

企业高层管理人员应该高度重视绩效管理，不能简单地把它视为人力资源部的一项常规工作，而应该思考如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。各级管理人员与员工应改变对绩效管理的认识，绩效管理是人力资源部为业务部门开发的、以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。各级管理人员与员工应该正确使用绩效管理，而不能抱着一种“应付”，甚至是“抵制”的心态来看待绩效管理。

2、建立有效的绩效管理体系

（1）设置科学的指标体系

要设置科学的指标体系，主要侧重三个方面，首先目标与企业战略保持一致。企业各级目标的来源必须是企业的战略目标，只有经过战略目标的层层分解，才能保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致。其次关注实现目标的具体措施，指标体系设置过程中，不

仅应关心指标与战略的一致性及合理性，同时应关注是否制定了保证目标实现的具体措施，具体措施与指标的实现在逻辑上保持相关性。为确保指标可能实现，企业应随时跟踪措施的实施完成情况。第三，定量指标与定性指标相结合。企业大多管理基础薄弱，在流程管理、信息化管理等各个方面都不是十分完善，因此在制定企业指标的过程中，为了使绩效管理更加科学，在数据收集成本允许的情况下尽量量化指标，但是指标设置不能为了量化而量化，针对中小企业管理基础薄弱的特点，可以制定包括完善企业流程、制度、规范等在内各类定性指标。

（2）选择与企业发展阶段相适应的考核工具

在考核指标的设计上，西方绩效管理理论为我们提供了平衡记分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)等工具。但根据中小企业的特点，建议企业不要生搬硬套这此工作，随着企业的发展逐步使用完善。对于发展期的中小企业来说，迫切需要通过绩效考核来解决公司和员工之间的利益分配问题，KPI比较适合。目标管理在操作上相对比较简单，考核成本较低，而且时效性较强，对于那些处于创业期的中小型企业不失为一种可供选择的方法。

随着中小型企业规模的发展，员工素质及管理基础的提升，可以尝试采用平衡计分卡(BSC)及关键绩效指标(KPI)进行评估。三种方法可以根据企业实际情况交互使用互相借鉴。在应用关键业绩指标(KPI)进行绩效考核时，在指标的设计上借鉴平衡计分卡(BSC)思想，分别从财务、顾客、内部运营以及学习与发展四个方面着手。

3、完善绩效评估机制发挥管理作用

（1）重视管理科学性，明确分工责任

人力资源部门应负责设计绩效管理实施方案，设计考核制度；督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度。直线管理者负责制定员工绩效标准，执行绩效管理方案；财务部门应负责出具员工的实际完成的业绩数据。由此，把运动员和裁判员的职责区分开来，把裁判员与规则制定者的职责区分开来。从而保证绩效管理考核体系的科学性、有效性和客观性。

（2）注意建立有效、全过程的沟通机制

重视绩效管理全过程的有效沟通，是绩效管理的核心和关键。在绩效管理中，企业管理者应向员工沟通绩效管理的意义、目的、方法；明确和公开考核项目的标准、程序和责任；倾听员工对绩效管理的希望和呼声；让企业的每个员工清楚绩效管理中所扮演的角色；让他们了解成功的绩效管理给他们带来的好处；从而提高员工的认识，使绩效的实施得到他们的支持，一个成功的绩效管理体系不仅取决于正确的技术和方法，和一个公平、公正、公开、积极向上的环境，更取决于长期持续而不间断地在企业中对人的关注以及员工对考评体系的态度。

（3）加强考核人员的培训

企业绩效考核人员包括企业绩效考核委员会和人力资源部的人员，他们负责领导和指导绩效考核工作，审查通过或修改考核标准，审查考核结果，处理投诉案件，纠正考核中的偏差，改进考核工作，但不承担具体的考核工作。选择合适的考核人员就是要求参与具体考核工作的人员要多元化，考核人员的素养要多元化。一方面考核人员的构成由员工的主管同事、下属、以及人事专家、技术骨干、老员工等组成。另一方面考核人员的素养各有特长，既有技术专长的人，也有管理专长的人，专长互补，从不同方面不同角度全面考核员工工作，对不同考核人员的考核结果赋予不同的权重系数，赋予主管较高的权重系数，加权平均各考核人员的考核结果。只有这样才能得出一个比较全面客观真实的考核结果。对考核人员进行严格培训，是提高绩效考核工作科学性确保考核工作质量、有效避免考核偏误的重要措施。对考核人员的培训包括绩效考核专业知识、企业考核制度、考核目的以及职业道德等内容的培训教育。通过培训，使考核人员了解企业绩效考核体系的基本内容，掌握绩效考核的技巧和方法把握绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果、避免这些问题发生的办法。

4、认真对待绩效管理的反馈和运用

（1）重视考核反馈,建立绩效面谈和申诉制度

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理相关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。

（2）创新绩效激励体系

激励机制是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，建立和创新激励体系对企业实现可持续发展是至关重要的。具体来说，企业在创新绩效激励体系时，应注意以下几方面：

第一，激励形式应具多样性。物质层面的激励固然重要，但精神层面的激励也不应被忽视，而且很多时候，精神激励会起到物质激励达不到的效果。

第二，激励应适度。过强的激励不仅会提高激励成本，同时引发不道德行为的可能性也会增加，过弱的激励则难以起到应有的效果。

第三，针对不同的员工应采用不同的激励措施。只有当激励措施满足被激励者一定的需求时，才能起到激励作用。管理者应通过沟通发现员工最大的激励因素。如物质奖励、培训、发展机会、良好的工作氛围等。

参考文献

[1]徐红霞.中国企业绩效管理中存在的问题及对策[J].科技资讯，2009(8)

6.酒店绩效管理存在的问题与改善措施论文 篇六

浅议中小学生午餐中存在的营养问题及改善措施

2007-01-21 11:471992年和1993年，国务院分别颁布了“90年代中国儿童发展规划纲要”和“90年代中国食物结构改革与发展纲要”，其中着重指出“要逐步建立中小学营养餐制度”。应该说随着生活水平的提高和膳食结构的变化，较之20年前，我国中小学营养水平低的状况已发生很大变化，重度营养不良现象已基本消失。但我国目前学生营养餐的推广面临一些困难，学生午餐的主要来源还是个体饮食摊点、居民点的“小饭桌”、沿街推销的盒饭、以及少量的营养配餐公司提供的盒饭，还满足不了中小学生的需求。

中小学生正值生长、发育的旺盛时期，因此特别需要合理的营养。青少年的身体素质，在一定程度上关系着民族发展的未来，这已成为人们的共识。但是美国、日本都早在三四十年前就开始关注儿童及青少年的健康问题。日本全国营养师人数是临床医生的三倍多，1946年就开始推行学生营养餐。日本目前的中小学生是受益的第二代，以12岁少年为例，他们的身高、体重、胸围三项指标都已超过我国的同龄少年。更令人关注的是，我国儿童和青少年同时出现了营养不良和肥胖两大现象，即所谓的“双峰现象”。营养不良对健康的危害，家长们都清楚，但肥胖对健康的影响则不十分清楚，甚至有的家长误认为孩子胖是健康的表现。实际肥胖是疾病，儿童肥胖容易发展到成人肥胖，肥胖者易患糖尿病和并发心脑血管疾病，因此，在中小学生中大力推广学生营养餐就显得十分重要。

尤其是中小学生正值生长、发育旺盛的青春期。以骨骼发育生长、肌肉增强、大脑组织结构完善及性发育成熟最为突出，也是身高迅速生长，特别是体重增加更为显著的时期，是由少年过渡到成人的关键时期，是生长发育的第二高峰。要让他们的体力和智力正常的生长发育，必须要有丰富而足够的营养作为基础，需要有丰富多样的蛋白质、足够的碳水化合物、钙、磷等必不可少的无机盐，以及维生素A、维生素B等几种重要的维生素。特别是青春期少女，整个身体每天消耗的能量为成人的1.25倍，如果这一期间营养不良，少女便会出现身体矮小、推迟发育或发育不良、月经来迟，以至弱不禁风或呈现畸形。但是，如果少女每日摄入的营养过多，那么过多的营养就会转化为脂肪贮存在体内，从而使少女发胖，影响身体的均衡发育及形体美。

所以，改变中小学生在校的膳食结构，保障他们的身体在快速发育期间的足够营养供给，逐步建立完善的中小学生营养餐制度，应是学校、家庭、社会合力解决的一个当务之急。所谓学生营养餐，就是针对中小学生在生长发育期间对各种营养素的需求，提供平衡膳食。平衡膳食包括三个含义：1.人体需要与供给摄入量的平衡；2.各种事物之间的平衡；3.膳食中各种营养素之间的平衡。学生吃平衡膳食定能增进身体健康，同时也能提高学习效率。

根据我国的实际情况看，中小学生早晚营养餐在家食用，能够进行统一管理、统一配餐、统一生产的只有午餐。可是，目前我国城乡中小学生的午餐状况令人担忧，无论住宿生还是走读生，他们的午餐营养状况都不容乐观，主要存在下面的一些问题：

首先，是家长、学校不了解科学饮食的方法，也不重视科学饮食。绝大多数城乡中小学生没有在学校接受过营养知识的教育，根本没有营养意识，结果导致中小学生的饮食习惯特别差，除了挑食、偏食外，更多的是根据自己的口味选择午餐，不懂得“好吃的未必是营养的”这一基本常识。

其次，是中小学生的午餐品种单

一、营养不丰富、味道也一般。有些学校的食堂伙食较好，可由学生自己选择品种，但提供的主食种类无外乎米饭和馒头两种，副食也只有大白菜、土豆、豆角等易于清洗、烹调的种类，且常年不变。而程序繁杂点的其它蔬菜，学生就很难吃上。伙食条件差一些的学校，更谈不上品种齐全，天天千篇一律，学生根本无食欲，只能是学校供应什么就吃什么。按照事物多样化、荤素搭配、容易消化，有针对性地补充铁、钙等微量营养元素的中小学生营养午餐原则去衡量，绝大部分学校食堂达不到这个原则标准。而那些在家吃午餐的中小学生，尤其是城镇里的中小学生，因为父母的工作时间所限，午餐只是“快餐”，在家里草草填饱肚子而已，依然达不到营养午餐的原则标准。无论城乡中小学生，他们的午餐中蛋白质含量普遍不足，维生素含量普遍缺乏，而且口感较差，尤其是学校食堂的午餐做得很难吃，米饭做的很粘，菜做的不是很咸就是很淡，学生们吃几口就剩下了或倒掉了。第三，午餐的摄入量普遍偏低，根据某些省市的调查结果，中小学生的营养不足率分别为34.96%和14.52%。按照一日三餐供给的能量标准来看，中小学生的午餐营养至少要占全天能量供给的40%，早、晚餐要各占30%，可实际情况是，中小学生日午餐供给他们的能量，并没有达到40%，而且各个营养素搭配的量也不足。午餐中动物性蛋白质的含量达不到规定的32—35克，维生素B1和B2及维生素C也都达不到规定的0.7毫克及24毫克，各种微量元素如钙、铁、锌的摄入量也不足480毫克和7.2毫克及6毫克，只有提供热量的碳水化合物可以基本达标。

第四，午餐的供应模式单一，卫生状况也不佳，价格偏高。目前，有条件给中小学生供应午餐的学校，其供应模式基本上是一种，即：由学校自己生产、加工、供应一条龙供应学生午餐，这就导致了学校食堂无竞争的垄断经营，很难发展提高学生午餐的质量，也无法满足学生个性化的午餐要求。无条件给学生统一供应午餐的学校，学生的午餐除在家解决外，都是在校外的个体饮食摊点、居民点的“小饭桌”上解决，也有的吃沿街推销的盒饭，以及少量的餐饮公司提供的盒饭，这样的午餐，营养成分且不说，就是卫生情况也令人担忧。这些摊点及盒饭在制作过程中，毫无监督机制。食品原料的加工、存放情况和食品的制作、盛放，以及餐具的清洗、消毒等各个环节，根本无法达到食品卫生的要求和卫生防疫的条件。再加上这些午餐供应者，尤其是那些个体饮食摊点和居民点的“小饭桌”，绝大部分以盈利为目的，所以饭菜价格都很高。有些学校的食堂，也受盈利主义影响，在午餐供应上定价也偏高，于是出现了中小学生午餐供应营养低、口味差、价格高的现状。第五，中小学生的营养午餐问题还未引起政府和社会的普遍重视，政府在这一问题上监管还少，资金投入也少，还未充分发挥政府的管理职能。

推行中小学生的营养午餐，是件利国利民关系到千家万户的大事，虽是一顿饭，但关系到一代人的身体健康。可是大部分政府领导，无论是市长、县长，还是卫生局长、防疫站长，对此问题的认识，还未达到一定的高度，未对学生的营养午餐引起足够的重视，对学生营养午餐的供应情况、市场管理情况几乎放任自流。即使一些有条件向学生供应营养午餐的饮食服务公司或学校，也没有政府的有效监管措施，没有制定出完善的营养午餐标准和严格的准入制。供给学生的营养午餐，学生们不喜欢吃，家长们不满意，政府也不放心。政府职能部门除了在监管和指导工作中的不足，还存在经济投入方面的严重不足。鉴于我国目前家庭经济生活平均水平，还有不少家庭尤其是下岗职工的家庭，无力承担孩子相应的营养午餐费用，而各级政府对学生营养午餐的资金投入几乎为零。这不能不是一个制约中小学生营养午餐推广发展的一个重要因素。

第六，是教育行政部门和中小学校对中小学生的营养午餐的管理力度不够，营养知识教育明显欠缺，许多学校“怕麻烦”、又怕费力不讨好亏了本，所以，让学校承担中小学生营养午餐推广工作，可谓是阻力重重。我认为关注城乡中小学生的营养午餐问题，是卫生部门与教育部门一个刻不容缓的营养教育工程。然而推进营养午餐工作，卫生部门只是配角，侧重在业务指导，真正唱主角的还是教育行政主管部门和学校。具体措施还得由学校去制定、去落实。但是，作为学校营养午餐的主要供应方式是食堂供应，而当前学校食堂的管理模式不外乎两种：向外人发包式和学生集体开饭式。第一种模式的好处是省心，后一种模式的好处是盈利。从我个人了解的情况分析，这两种管理模式都不利于“营养配餐”的推进。因为这两种模式或多或少存在一定的盈利目的。同时，这两种模式本身各自存在弊端，前一种是过于放任自流，食品的营养搭配、荤素搭配以及安全卫生等问题往往无人过问。而后一种模式则是学校统得过多过死，加上学校不能很好地处理盈利与为学生服务的关系，很容易招惹是非。同时，学校也没有专业的营养师指导学校食堂的午餐，也很难保证中小学生营养午餐的营养含量。而在日本等发达国家，一个学校就有五、六个营养师且学校也专门开设必要的营养健康教育，在学校内部或教育部门内部，也特意设立了关注学生健康的部门。我们国家虽然达不到日本等经济发达国家的营养水平，但在学校倡导和开展中小学生营养午餐，我相信至少会得到大部分学生家长的认可与支持的。因为我国有尊老爱幼的传统，尤其是城镇居民中的独生子女户，他们在孩子的营养投入上，还是十分重视的。

当然，除了作为营养午餐基层工作的中小学校要努力外，教育行政主管部门对营养午餐的推广管理工作，也应加大力度。但目前的现状是，教育行政部门只抓教学水平，只管教学质量。学生营养问题根本不在议事日程上，总认为学生的营养问题是家长的事，是营养学家的事，是卫生防疫部门的事。至于学生的身体健康问题，只从学校的体育教学工作方面去入手，错误地认为只要抓好学校的体育教学工作和课间操、眼保健操及课外活动，学生的身体就不会有问题。根本没有人从增加和调节学生的午餐营养去考虑。因此，也没有形成相应的文件，制定相关的措施和方法，把学生的营养午餐与学生的身体素质及学生的学习成绩割裂开来，造成学校营养午餐工作无法可依，无据可施，无人管理的局面。尽管，我国中小学生的营养午餐存在种种问题，但不是没有解决办法的。我们不能等待多方面的条件成熟后再去推广学生的营养午餐。就现有条件看，我认为要做好中小学生的营养午餐工作，可以从以下几个方面入手：

首先，要在全社会倡导营养知识教育，尤其要在学生家长中开展必要的营养知识普及。中小学校也应设立专门的营养知识教育的科目及专门教师，加强对中小学生的营养知识教育及科学饮食的指导。只有中小学生的营养意识提高了，吃营养午餐才能进一步成为孩子们的自发行为，才可能纠正学生挑食、偏食的坏习惯。有条件的中小学，还应配备专业的营养师，对学校供应的午餐做科学的营养分析及指导。只有加大对学生平衡膳食的宣传教育，改变学生不良饮食习惯和饮食结构，才能在中小学生中顺利推广营养午餐。

其次，应该探索各种学校营养午餐的供应模式，增加中小学生个性化选择的余地，让营养午餐不但营养丰富，而且美味可口，学生们爱吃。如果学校的午餐供应数量过大，仅采用由学校大包大揽的单一供应模式，很难保证学生们的个性化选择。因此，可以采用由配餐中心先进行粗加工，再由学校烧煮的供应模式；还可以采用由学校自主供餐和外包加工供应相结合的模式；还可以采用由学校专业营养师统一检查鉴定，由多家供餐公司共同供应营养午餐的模式。多种营养午餐的供应模式，必将使学生们的营养午餐品种丰富、食物多样，而且多种供餐形式、多家供餐公司的良性竞争，必将提高营养午餐的质量和服务水平。如果学校的专业营养师能够严格把关，学生营养午餐的营养含量及多种营养素之间的比例也更加科学。

第三，各级政府部门也应重视中小学生的营养午餐问题。我个人认为推广营养午餐不能完全推向市场，政府充当着不可或缺的重要角色，需要对营养午餐市场进行引导管理和有效地监督。更为重要的是推行营养餐，政府应该有资金投入，这样就能降低目前营养午餐的价格，减轻许多下岗工人家庭的经济负担，利于学生营养午餐制的快速推行。

第四 推进城乡中小学生的“营养午餐”是教育工程中的“朝阳项目”，教育主管部门要把学生的营养教育和伙食管理提高到与教学同等重要的层面来抓。最好由教育行政管理部门牵头组织专家给

各级中小学主管副校长、总务主任、后勤负责人开设“21世纪儿童营养发育纲要”等营养知识科普讲座。在注重学生文体活动的同时，增加学校的营养知识教育或专题讲座，把学生的科学饮食培养成为他们的自觉行为，彻底改变“吃得好、吃得香就不缺营养”的错误认识。各级中小学校，不但要在每年的5月20日“中国学生营养日”大力开展多种营养知识普及宣传活动，还要在日常的学校管理中，对学生的科学饮食工作常抓不懈。这样，才有利于提高我国中小学生的身体素质，为提高学校的教学成绩打下扎实的物质基础。

总之，中小学生的营养午餐问题是一件利国利民利及千家万户的有深远社会意义的工作。普及中小学生营养餐是一种国际和社会趋势。令人欣慰的是：北京、上海等城市为了合理搭配中小学生的营养午餐，已建立了菜谱、营养研发机构，并研制了电脑软件，保证学生菜谱一个月不重样，一学期不重复，提高了饭菜质量，做到了让学生喜欢、家长满意、政府放心。

另据《北京日报》报道：北京市古船食品有限公司与北京市中小学生营养餐办公室合作研制配方生产的中小学生营养面粉，专门针对学生体质加入维生素、铁、叶酸等营养素。可以预见，我国中小学生的营养午餐已日渐引起政府和国人的重视，营养午餐离我们的中小学生不再遥远。上一篇>> 爱是一种心境

7.酒店绩效管理存在的问题与改善措施论文 篇七

一、工程建设项目采购管理概述

(一) 工程建设项目概述

工程建设项目是指在一定条件约束下开展的, 以形成固定资

产为目标的项目, 通常在一个总体设计或初步设计范围内, 由若干个有内在联系的单项工程所组成。工程建设项目可分为土木工程项目、建筑工程项目、线路管道项目和设备安装工程及装饰装修工程项目。

工程建设项目通常分为四个阶段, 第一阶段为项目决策阶段包括提出项目概念, 批复项目建议书, 完成项目可行性研究报告;第二阶段为工程设计与计划阶段, 包括总体设计、基础设计、详细设计和与预控计划;第三阶段为采购施工阶段, 包括物资采购、厂房施工、设备安装调试及投料试车;第四阶段为移交使用阶段, 包括质量保修和售后服务。 (见图一)

(二) 物资采购在工程建设项目中的位置

项目物资是实现工程设计理念、工艺路线和技术手段的载体, 物资采购则为工程建设提供不可或缺的物资保障, 物资采购管理水平的高低直接影响施工进度和质量, 进而影响整个工程建设项目。正是由于这种重要性, 物资采购成为工程建设项目中与设计、施工同样重要三大主要工作内容。

传统的工程建设项目, 物资采购工作通常在第三阶段开始, 即在前期完成了项目可行性评估, 制订好具体预控方案, 完成了初步设计后, 才开始进行采购物资。但随着项目管理水平的提升, 物资采购工作开始前移, 尤其是当今的石化工程建设项目, 由于建设工期长, 投资大, 技术工艺路线复杂, 为了确保项目的技术经济可行物资采购工作更要提前介入, 参与工程建设成本分析, 提供资源市场信息, 必要时还要介入新技术装备的研发和国产化工作。 (见图二)

二、我国石化工程建设项目采购管理模式和特点

(一) 石化工程建设项目采购管理模式分类

目前我国石化工程建设项目采购管理主要有两种模式, 一种是业主直接采购, 一种是委托专业采购单位采购 (包括EPC采购) 。

这两种采购管理模式各有利弊, 没有绝对的好坏之分, 通常建设单位应该依据自身的技术实力和管理水平做出选择。

一般来讲, 如果建设单位对石化工程建设项目积累了较多的经验, 并且今后将会有持续的更新改造工程, 则可以采用业主直接采购的管理模式, 这种模式对物资采购的进度、质量、成本能施加更直接有效的影响, 能培养出一支比较专业的工程建设采购队伍。但是业主直接采购也存在一些弊端, 譬如需要长期保持一直庞大的工程项目采购队伍, 一旦项目建成, 后续没有新项目, 就面临人员分流的问题, 这不利于提升工程项目采购队伍的专业水平。

如果建设单位对某类石化工程项目缺乏建设经验, 或者今后不打算维持一支庞大的采购队伍, 则建议采用委托专业单位采购的管理模式, 这种采购管理方式, 充分利用了专业采购团队的管理经验和资源获取能力, 极大减轻了建设单位的工作量, 省下的时间可以花在进度监控和质量监督等关键控制点上。当然, 这类采购管理模式也存在一些问题, 譬如如果采购委托合同没有规范好费用分成办法, 受托单位与建设单位会出现利益冲突。

(二) 我国石化工程建设项目采购管理特点

1、组织结构日趋完善合理。

随着我国石化工程建设项目的日趋大型化、复杂化, 项目采购单位的组织结构也日渐矩阵化、扁平化。传统的采购管理组织, 采用垂直结构, 上级经理对下层逐级授权, 采购信息上下流转, 而在同一集团组织内的各项目之间信息闭塞, 这种组织结构随着工程建设项目工艺路线日渐复杂、项目数量繁多、设计采购施工之间协调量增大, 变得越来越不适应发展。目前几乎所有石化集团公司大型工程建设项目的物资采购组织结构, 都是采用垂直管理加矩阵操作的模式。垂直管理方面, 上级单位主管采购的部门负责总指导协调, 业主单位负责采购工作的副总经理担任具体指挥工作, 业主单位采购部经理负责具体采购管理工作。在矩阵操作方面, 采购管理部门按照项目类别和物资品种专业两个维度进行交叉管理, 即保证了各物资品种的集中统一采购, 也保持了各项目的组织结构固定完整, 便于内部信息的沟通协调。

2、采购信息化程度空前提高。

目前石化工程建设项目物资采购工作基本实现了电子化。如中国石化大力推行电子商务, 将采购业务全流程嵌入电子化采购平台, 实现网上提报需求计划、网上询价或招标、供应商网上报价、网上合同签订、网上跟踪采购质量和进度、网上评价供应商、网上核销合同, 目前中国石化国内的工程建设项目95%的物资都实现了网上采购。

3、关键物资装备实现国产化。

以前我国的石化重大装备和关键材料长期依赖进口, 价格高、交货时间长, 工程项目保供风险大。在过去的十年, 由国家发改委指导, 国内主要石化集团国产化部门牵头落实, 在依托各大重点石化工程项目基础上, 紧密联系国内主要石化装备战略供应商, 组建联合攻关团队, 对关键技术装备和材料开展联合攻关, 突破技术壁垒, 成功实现国产化。这些国产化装备包括千万吨级炼油项目锻焊加氢反应器、离心压缩机和百万吨级乙烯项目乙烯三机、冷箱等设备。通过多年的努力, 目前我国石化工程建设项目主要核心设备材料都实现了国产化, 千万吨炼油项目国产化率达到95%, 百万吨乙烯项目国产化率达到85%。

4、框架协议采购优势得以体现。

框架协议采购的优越性在重点工程项目中普遍得到了体现, 不但减少了重复性操作, 提高了议价能力, 而且在降低采购成本, 控制质量低劣产品进入的风险等方面也发挥了作用。例如中国石化重点工程项目物资采购中, 通用物资基本全部实现了框架协议采购, 节约了大量资金。中国石化镇海百万吨乙烯项目, 仅35KV及以下变压器、6/10KV开关柜、35KV开关柜、110KV变压器等四种电气设备通过框架协议招标就节约采购资金5609.17万元。通过框架协议采购, 也有效的阻挡住了各种实力较弱的小厂的进入, 消除了“万国牌”, 为控制质量风险把好了第一道关。

5、采购流程日趋规范化。

首先是招标采购流程规范化。2000年《招标投标法》实施, 2004年《机电产品国际招标投标实施办法》出台, 2005年《工程建设项目货物招标投标办法》制订出台, 对我国工程项目招标采购做出一系列规范和强制要求。各主要石化企业对相关法规也非常重视, 在工程项目物资采购中都有效能监察组参与监督, 确保招标采购合规合法。

其次工程项目采购合同管理进一步加强。国内各主要的石化企业, 都成立专门的合同法律审查部门, 控制合同风险。在项目建成后, 对于存在合同违约的供应商都按照合同要求进行索赔, 提高了合同条款的严肃性, 让供应商长了“记性”, 有效实行了奖优惩劣。

三、我国石化工程建设项目采购中的问题

虽然我国石化工程建设项目采购管理水平在近几年获得很大的提升, 但也存在不少问题。

(一) 采购工作经常限于被动

从以往项目管理经验来看, 石化工程项目采购工作常常陷于项目后墙不倒、而前期设计滞后、中间采购期不合理压缩的被动局面。之所以会出现这种局面, 是由于物资供应部门在项目建设中处于服务配合的地位, 当因技术路线选型或设计进度滞后时, 常常以牺牲采购周期作为弥补来保证项目按期完工。这种情形使得采购工作陷于被动, 还增加了物资质量风险。

(二) 设计对采购工作制约较大

首先采购进度受设计进度的影响较大, 通常设计因素对采购进度的影响占60%, 如果设计进度滞后理想, 采购进度就不可能令人满意。其次是设计质量对采购工作带来较大影响。个别项目因前期总体设计进度滞后, 为赶工期, 在设计深度不够的情况下只能提供多版的设备订货和制造图纸, 使得有些设备即使签订了合同也无法外购材料, 或外购材料到货却无法进行设备制造, 进而又影响制造厂无法及时返回资料, 对桩基、配管等设计工作带来不利影响。再次, 设计变更较多给采购工作带来很大影响。目前大部分石化工程项目后期的设计变更通常有上万项, 给采购工作带来很大影响。

(三) 采购合同过程控制需要继续强化

采购合同过程控制包括进度控制、质量控制、物流控制和资金控制, 现有的控制手段有制造进度月报制度、驻厂监造周报制度、业主巡检制度、出厂及入库检验制度等等。各种控制手段要求的报表各式各样、堆积如山, 却没有形成一个统一、高效、简洁的过程控制平台, 过程控制始终依靠合同执行人员及项目管理人员的自觉, 通过大量的报表来发现问题并预警。由于目前合同执行人员数量普遍较少, 有些问题可能在前期被隐藏, 到后期才暴露, 给工程物资保供带来一定的风险。例如进口阀门就是一个非常典型的例子。一个百万吨级的乙烯项目, 进口阀门约3000-4000台, 涉及合同金额约2.5亿元人民币, 通常有80%存在晚交货现象, 而影响到项目进度的晚交货进口阀门约占5%。

(四) 监造制度存在不少问题

目前对物资质量控制的手段, 主要有监造制度、出厂入库检验制度、业主点检巡检制度、现场安装前检验制度等。其中监造制度是最重要的质量控制手段, 但目前监造存在不少问题。

首先是纳入监造的设备监造费率过低。监造在设备采购中的作用没有得到充分的重视, 在历次设计审查时, 为控制项目投资额, 设备监造费率取费较低, 建设单位在监造费不足的情况下, 选择监造单位时以价格作为主要评标依据, 导致监造商之间为获得合同而竞相压价。

其次是有大量物资没有纳入监造范围。目前石化工程建设项目采购中, 只对关键设备进行监造, 而对一般通用物资, 如管阀件、电器仪表、钢材, 基本没有安排监造。这类物资通常采用框架协议采购, 质量控制级别较低, 数量繁杂, 主要采用出厂文件检验和现场入库、安装前检验来控制质量, 这使得质量问题往往发现得较晚, 一旦发现, 影响的范围较大。

四、对石化工程项目采购管理的建议

(一) 做好项目采购前期的工作

1、积极参与关键路线制定和概算审查。

这两项工作对后续工程项目采购工作有重大影响, 参与前项目采购管理员应做好充分准备, 提供长周期设备采购的合理概算和合理制造周期, 对设备材料选型和国产化提出要求, 以便于后续关键物资采购工作的顺利进行。

2、善于提前暴露供应矛盾, 对不合理的采购周期进行调整。

若项目采购周期安排不合理, 应该向上级汇报, 协调相关部门做出调整。有时在项目进度安排上, 难免出现为保工程进度而挤压采购周期的现象, 如果出现这种情况, 物资供应部门在配合项目进度积极保供的同时, 也要暴露其中的风险, 获得相关部门的理解和配合。

(二) 做好与设计单位采购的沟通协调工作

设计文件是采购的前提和基础, 同时又是采购工作持续推进中承上启下的要件, 采购部门应该把设计资料的催交当做重点来抓。设计资料的催交包括向设计单位催交订货资料和向供应商催交返回资料两个部分。这两部分都应建立合同台账详细记录催交进度, 指定专门的图纸催交人员, 与设计单位及制造厂设计人员定期对接, 推进项目采购进度。采购实践中一再证明, 前期设计图纸提交比较按时、顺畅的, 后续项目采购进度、质量控制基本比较到位, 整个项目建设的质量较高。

(三) 建立并完善过程控制电子平台

在项目物资越来越庞杂、采购人员却日渐精减的今天, 要抓好采购合同过程控制, 电子化的过程控制平台变得不可或缺。过程控制电子平台的优点在于将过程控制流程固化, 便于统计和发现出现的进度问题, 及时进行预警。要使得过程控制电子平台充分发挥作用, 应该在以下几个方面进行持续改善:

1、应保持适用性和灵活性。适用性指控制点应该足以涵盖设备材料制造过程的关键点, 每个关键控制点都有计划时间节点和要求的质量控制文件, 便于比对计划与实际之间的偏差, 使得采购人员能及时准确的发现问题并采取应对措施。灵活性指在保证几个关键控制点的前提下, 让合同执行人员对控制点有一定的选择权, 减少不必要的控制点, 适当降低工作强度。

2、过程控制平台的维护主体应多元化。由于当前石化企业都有自己相对稳定的战略供应商, 可以考虑让战略供应商参与过程控制平台的进度维护;同时长周期关键设备均有驻厂监造, 也可以考虑让监造单位参与过程控制平台的质量维护, 而合同执行人员可以依据维护情况作为供应商考评的依据, 这样让过程控制平台成为考核供应商、监造商的一个手段。

3、过程控制平台的维护结果应该能转化成简洁明了的报表, 以便各项目管理人员和合同执行人员了解总体进度, 也便于对过程控制平台维护结果做定期通报。通过定期的通报, 促使各采购单位按时维护, 同时也让信息需求单位了解并使用该平台。

与任何系统一样, 只有通过不断的使用和持续改善, 才能逐步成为日常工作中不可或缺的工具。

(四) 对改善监造制度管理的建议

1、加强对设备监造单位的管理。首先在监造单位的选择上应调查了解各监造单位业绩、人员技术水平及专长, 避免不同监造商之间单纯的价格竞争;其次督促各监造单位依据合同的规定对监理大纲范围进行检验核准, 并定期检查监造单位驻厂监造人员到位情况;再次是应该把监造周报中的预警项纳入项目异常事项中, 及时处理跟踪。

2、对于项目设备监造费概算过低的问题, 项目采购管理部门应该加大与投资计划审查部门沟通协调, 向其说明提高设备材料监造费取费率的必要性, 并与其认真商讨确认主要物资材料监造费率的取费标准, 避免一刀切取费。

3、考虑推行监造服务框架协议采购。由于目前监造费率不足, 大部分进口物资和框架协议采购的物资没有实行监造。为降低监造服务成本, 让有限的监造费率干更多的活, 可以考虑推行监造服务框架协议采购, 集中多个重点工程项目监造需求, 集中主力战略供应商的设备监造业务, 这样既便于控制质量, 也降低了监造单位的执行成本, 还避免了监造商之间的价格恶性竞争;再如对于进口物资, 也可以采用框架协议招标方式, 确定各主要海外制造商的监造单位, 将进口物资的质量纳入过程控制中来。

(五) 进一步完善框架协议采购

框架协议采购的优越性获得充分的体现, 但也暴露了一些问题, 在今后的工作中需要加以完善。

1、做好框架协议供应商考察。

对供应商装备加工能力、订货饱和度、质保体系以及进料渠道做详细了解, 并确保每个品种要有两家或两家以上供应商中标, 为后续物资供应提供保障。

2、完善框架协议合同文本。

首先是框架协议物资涵盖的范围应清晰完整, 减少漏项;其次是要完善框架协议的价格公式, 公式中的调价因子应选择行业内具有代表性的价格指数, 并要便于获取, 避免供应商提出不合理的调价要求;再次是框架协议文本要对余料处理和备件供应做出清晰规定, 避免出现项目建成后产生积压或投产后生产备件大幅度涨价的问题。

3、强化框架协议采购执行情况的监管。

采购人员应每月检查各框架协议的执行情况, 并将执行中暴露的问题和矛盾进行具体分析, 及时解决, 不断提高框架协议的执行力度。在项目中可通过劳动竞赛和月度经济责任制考核, 积极引导业务人员做好框架协议下采购订单的落实, 安排好现场服务。

4、不断扩大企业自主框架协议范围。

对于需求量集中、竞争比较充分的弹簧管架、紧固件、钢格板、踏步板、复合钢格板、大口径焊管、保温材料、涂料等物资也应要求企业积极进行框架协议采购, 这些框架协议不仅可以应用在重点工程项目建设上, 还可以应用在企业日常检维修中, 这样充分利用规模效应, 降低采购成本。

(六) 进口阀门过程控制的建议

近年, 石化重点工程项目总是或多或少地存在进口阀门晚交货的问题, 这几乎成为一个顽疾, 一直没有治愈。

1、阀门晚交货主要原因。

一是阀门订货资料总是在项目中期提供, 给的采购时间比较紧张, 机动时间不足, 一旦出现交货拖期就可能影响进度, 让采购陷入被动;二是阀门制造周期在采购时总是被低估, 采购部门受项目进度压力影响, 强压制造周期, 而供应商为拿订单总是选择妥协;三是采购过程控制没有做到位, 对于进口阀门问题的解决总是推一推走一走, 推得急就走得快, 没有通过过程控制平台将成果固化, 当眼前问题解决后, 又慢慢恢复到以前状态。

2、进口阀门过程控制建议。

个人认为阀门问题的解决, 可以两条腿同时走路。一是加强阀门国产化, 在国内开发供应商;一是加强进口阀门合同过程控制力度。

目前阀门国产化在思想上存在的主要阻力是认为其金额小、制造周期短, 国产化风险大收益小, 得不偿失。另外设计单位也乐意按以往惯例选择进口阀门, 因为其自身承担的设计风险最小, 还省时省力, 但却将交货风险都甩给了采购部门。推行阀门国产化, 有大量的工作要做。首先需要收集近几年来主要进口阀门的规格型号和技术参数, 划分等级, 安排国产化的阀门品种和步骤;其次是对国内具备阀门国产化能力的制造厂技术实力做详尽的调研;再次要具备足够的专业水平, 邀请石化行业内专家和大专院校的科研力量参与;最后最关键的是, 阀门国产化部门需要有足够的决心。

对于进口阀门合同的过程控制, 应该进行合同执行全过程优化改善。在采购前期, 应争取合理采购周期, 督促设计院尽早提供进口阀门的订货资料, 并避免强压供应商制造周期;合同签订过程中, 应加强合同签订计划与实际偏差的管理, 督促签约方按计划完成采购;合同签订后, 应纳入过程控制平台, 对关键进度进行监控, 同时安排海外监造单位进行质量点检, 降低质量风险;合同结算时, 对违反合同约定的供应商要严格执行索赔程序, 增加其违约成本, 使其长记性, 在以后的合作中更重视合同承诺。最后, 要在项目结束后, 对供应商进行评价, 作为以后采购的参考。

五、结语

石化工程建设项目物资采购管理即是科学也是艺术, 既需要项目管理人员有精益求精的工作态度, 也要有随机应变、积极主动的协调能力。相信随着我国十二五期间石化工程建设项目的陆续完工投产, 我国石化行业工程项目采购管理水平也将会跃上一个新的台阶。

参考文献

[1]全国招标师职业水平考试辅导教材指导委员会, 项目管理与招标采购编审委员会.项目管理与招标采购.北京:中国计划出版社, 2009[1]全国招标师职业水平考试辅导教材指导委员会, 项目管理与招标采购编审委员会.项目管理与招标采购.北京:中国计划出版社, 2009

8.酒店绩效管理存在的问题与改善措施论文 篇八

关键词：教师；绩效管理；考核指标；考核方法

一、绩效管理的定义

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，所以这不仅仅是一个测量与评估的过程，更是管理者与员工之间相互理解的途径。

综上所述，笔者认为教师考核管理是指学校各级管理者与教师之间为提高教学水平和教学质量、促进个人教学技能的发展，进而共同制定绩效目标、执行绩效考核，并在实施过程中不断沟通，进而提升个人绩效的管理过程，其结果是职务、职称晋升和工资岗位调整的重要依据。

二、当前教师绩效管理中存在的问题

笔者对Z市124所学校（高校、中职、中小学）设计绩效管理调查问卷，结果显示：90%以上的学校认为绩效考核即为绩效管理；考核周期为1个自然年或1个学年的占84%，只有极少数学校每学期组织考核；75%以上的学校承认学校对不同岗位类别人员采取同样的考核方式；关于当前绩效管理存在的弊端，55%的学校承认自己单位的“考核方式不够科学、合理”，80%的学校“在绩效考核结束后不会组织绩效反馈面谈”，32%的学校认为“绩效考核形式大于内容，考核评优就是轮流坐庄”，17%的学校认为“绩效考核存在一支笔现象，无法体现公平”，92%的学校承认“不会让广大教师参与到绩效指标的制定中来”。由此可见，学校在绩效管理上还存在诸多问题，主要包括：

1.绩效管理的概念不清

绩效管理日渐得到教育界权威的认可是在2006年之后，大批学者开始研究绩效管理在学校中的应用，至今不足10年时间，有较高学术价值的文献已有200多篇。由于诸多学校对绩效管理专业性的忽视，使其研究止于书本，难以在实践中落实。目前仍有许多学校概念不明，认为绩效管理即为绩效考核，在实施过程中主要关注教师已取得的业绩、成果，已具备的素质、能力，而忽视教职员工的自身需求，忽视不同类型人员擅长专业领域的偏差，忽视对其不足之处和存在问题的探讨与引导，忽视对其绩效持续改进的帮助与沟通，也就无法实现绩效管理的最终目的，即提高工作业绩。

2.教师没有参与到绩效计划的制定中来

绩效计划的制定是绩效管理的起始环节，是指双方在已有数据、文献、经验的基础上，共同商讨绩效考核指标的设定、方法的选择、结果的应用等重要内容。调查显示，目前多数学校绩效评估已形成“自上而下”、“信息单项传递”的模式，忽视了被评价者的意愿。教师们普遍认为绩效计划的制定都是“校领导”和“人事处”的事，用人部门虽然也关心绩效计划的制定，但并没有途径或不愿参与到此项工作的管理中，致使“绩效考核一支笔”的现象时有发生。教师和各职能部门只是在得出绩效结果后，才回头“攻击”绩效计划制定的科学性、公平性，形成周而复始的恶性循环。

3.缺乏绩效辅导沟通环节

绩效管理的重心一直都是在绩效的持续改进上，而要达成此目标，有效的绩效辅导沟通便显得尤为重要。目前诸多学校，只是按年度（或学年）定期组织考核，却没有根据考核结果对教师存在的问题进行分析，更没有针对性地进行沟通与指导。最终到教师手中的只是本考核周期的考核结果，他们不明白自己的问题出在哪里，想要改进绩效但却无从下手。即便有个别学校会开展绩效面谈工作，也只是更多地关注考核结果本身，而非深入研究造成此结果的主观与客观因素。考核一旦得不到改进，绩效考核便成了“组织部门持续改，教职员工年年议”的被动局面。

三、教师绩效管理的改进措施

1.厘清绩效管理与绩效考核之间的关系

绩效考核只是绩效管理重要的组成部分，是检验绩效管理结果的一系列管理工具。笔者认为，绩效管理可以分为三个实施阶段：事前计划、事中考核、事后整改。事前计划，主要处理教师与各级管理者商定的绩效计划，并加强绩效辅导沟通，使每位教职员工能有目标、有计划地向“高绩效”奋斗；事中考核，即为绩效考核的实施阶段，此阶段对于教师个人来说是一个检验自身绩效成果的重要阶段，对于组织来说也是检验绩效计划是否科学可行、绩效辅导是否行之有效的重要阶段；事后整改，为绩效结果的应用和绩效目标的持续提升阶段，绩效结果的应用是整个过程中最具杠杆作用的一个阶段，而此杠杆的导向则指导着下一阶段的绩效改进与提升。

2.根据不同岗位有区别的使用考核方法

对于学校而言，主要分为专业技术岗（专任教师、科研人员）、管理岗（行政、后勤服务人员）与工勤技能岗（水电工等），不同岗位类别的核心胜任能力与岗位要求均有较大差异。笔者总结了各岗位的胜任力模型，可以发现不同岗位的胜任力模型存在较大差异，即便是同样的素质要求，对于不同岗位的重要程度也有不同，详见下表（各岗位中不同等级仍有区分，本文未详细论述）。因此，笔者以管理岗为例，从岗位核心胜任能力出发，在设计考核指标和考核方法时，可以选择从执行力、沟通交往能力、人际关系、团队合作、专业能力等方面出发，采取360度的考核模式，以优质服务为导向，面向全员开放测评权限，但应根据不同时期的工作重点，设计不同考核对象的测评权重。

3.加强考核结果的应用

根据马斯洛需求理论，依次按由低到高的需求排列，主要为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。对于教师群体而言，随着社会对教育重视程度的逐年加大，多数人的生存安全已得到足够保障，尊重和自我实现、自我超越的需求逐步成为关注要点。据此，我们更应慎重思考考核结果的使用。

根据对多所学校绩效方案进行分析发现，几乎所有学校的考核结果都只是应用于发放绩效工资，甚至有7所学校将绩效考核方案命名为“绩效工资考核方案”。然而从管理学的角度分析，考核结果应用于以下几个方面：首先，用于管理者分析问题——考核指标设计是否合理、个人绩效是否有所提升、是否有助于团队业绩的实现；其次，应广泛使用于绩效反馈面谈，与考核主体分析绩效结果，提出持续改进意见，确定下一年度绩效指标。此环节是考核结果使用最可能出现成效的一个环节；最后，应用于激励。针对教师群体，笔者认为激励应“重精神、轻物质，重过程、轻结果”。比如考核结果优秀的人员，除受到表彰、得到绩效奖金外，更应获得较多的培训机会、交流机会、晋升机会，还应结合当前国家大力推动的师德师风建设，作为优秀典型供大家学习。

参考文献：

[1]袁圣东.绩效与薪酬管理[M].北京高等教育出版社，2012：115.

[2]张巍，李大雨.高等职业教育与社会企业、高等教育的对比：完善高校绩效管理应注意的相关问题探究[J].教育管理，2015（1）：249-250.

[3]陈娟.我国学校绩效管理研究现状、问题与发展趋势[J].西安电子科技大学学报，2010（6）.

[4]宋洪鹏，德成.把脉中小学教师绩效考核：基于绩效管理视角[J].教师专业发展，2015（8）：93-95.

9.实习生管理存在的问题与应对措施 篇九

【摘要】学生实习是一项非常重要的实践活动，是把在校所学的理论知识与生产实践有机结合的过程。在实习过程中，学生受诸多因素的影响和制约，暴露出许多问题，不仅给实习生本人造成很大影响，同时也影响到实习单位和学校。因此，寻找、探索有效的实习生管理办法，不但非常必要，而且迫在眉睫，结合我校药学专业的实际情况，本人从实习生管理存在的问题出发，对实习生管理进行粗浅的探索。

【关键词】实习生；管理；问题；措施存在问题

1.1 学生对实习认识不到位。部分学生实习动力不足，把实习当作走过场，实习中很被动，不积极，不闻不问，不主动与带教老师交流、沟通。大多数学生认为实习好坏与他们的将来没有太多的联系。

1.2纪律松散。实习生受就业压力的影响，心思没有放在实习上，而更多的是在关注工作，在实习后期忙于联系接受单位。

1.3动手能力不强很多学生到实习单位不敢动手，生怕出错，对自己信心不足。

1.4受实习单位某些因素的影响，有部分实习生不能按计划轮转或不轮转，时间一久，他们觉得每天只能做同样的事情，单调乏味，不能学到更多的知识，因此他们会找各种理由终止实习，有的甚至不请假，不打招呼就离开。

1.5药学专业的学生实习时间较长、点多面广、地域分布广，这些都给学校的实习生管理工作增添了许多困难。

1.6 药学专业的学生，实习的单位应更多倾向药厂、药检所、植物研究所等，而不是医院。由于我校的药学专业刚刚起步，对药学专业的学生选择实习单位更多的还在倾向于医院，自从《中华人民共和国药品管理法》出台以后，很多医院取消了制剂，所以他们到医院实习很单一，不能真正的学到很多知识。

1.7 企业管理不到位：不少实习单位只看重实习生工作情况，很少过问他们的工余生活及其它表现，给少数实习生违纪违规留下太多的时间和空间。

1.8社会影响大：社会上存在的不良现象如早恋、抽烟、酗酒、赌博、迷恋网吧等等，对实习生影响很大。一些实习生放松自我要求，遵纪守法意识逐渐淡薄，抽烟喝酒、早恋、通宵上网、迟到旷工、结伙打架，甚至违法犯罪等。

1.9 家长认识有误区：有些家长认为孩子实习了就是工作了，放松对子女的管束；有的家长甚至停止对孩子的经济供给，给子女的思想和生活造成很大的压力。措施

2.1 重视思想教育实习生到实习单位后即进行上岗前教育，学习实习单位的有关规章制度；重视教育的潜移默化，培养学生严谨学风、认真的工作作风、廉洁的医德医风，引导学生树立“振兴医药、匹夫有责”的专业思想；引导学生真正认识到实习对今后走向工作岗位的重要性。

2.2 建立健全实习生管理制度重点抓好实习前教育、实习环节督促、带教质量检查、考核制度落实等。制订实习推荐标准、推荐程序并严格执行，把优秀的实习生推荐到大型、声誉好、管理严的药厂或医院实习，一是提高我校的声誉，二是在同学心中起到激励作用，反过来促进学生的学习，形成良性循环。建立不合格实习生的“召回重塑”制度。

2.3重视实践教学，培养实用人才学校要发展生存，就必须重新定位培养目标，以培养应用型，适销对路的一线劳动者和管理人才；必须重视学生综合素质的培养，突出实践教学环节，重视培养学生动手操作能力和自我学习，自我持续发展能力。

2.4 培养出素质良好、技能过硬的实习生是搞好后期实习管理的关键。在培养过程中，把人品端正、技能高超、遵纪守法、吃苦耐劳、仪表淳朴、表达流畅等作为主要训练目标，从两个方面加以落实：

一是深化教改。以就业为导向来更新教育教学内容，以企业用人的标准来确定培养方向和培养过程，强化学生的技能实习和职业训练，使教学更加适应现代企业的需要；切实加强“双师型”师资队伍和实训基地建设。

二要严格管理。通过严格、规范、科学的学生管理，使学生在校开心，家长在家安心，企业用人省心，社会各界放心。

三是引进企业文化，效仿企业管理，力争实现学校培养模式与企业管理模式的无缝对接。

2.5学校依然是学生管理的东道主，学校应以其名义做好实习过程中的相关工作。首先，与实习单位建立良好的合作关系。严格按计划进行轮转实习，加强实习单位的管理，积极协调配合实习单位管理。其次，积极主动与实习单位的负责人定期或不定期进行沟通，及时处理学生在实习过程中所遇到的问题和困难；还要召集部分学生座谈。实习生的管理，除了学校，还要更多的人参与，要构建一个体系。通过构建学校、用人单位、实习生骨干、家长、社会为一体的实习生管理联动体系，实现对实习生实习情况有效的监控，形成各方面对实习生管理的整体合力。如何发展

3.1 做好毕业生就业前培训

3.2 立体交叉跟踪管理

3.2.1 学校领导要高度重视实习生管理工作

3.2.2 建立实习生档案建立实习生实习档案是实习生管理工作的一项必要手段。建立档案，每人一份；分析归纳，寻找规律；及时更新，动态管理。

3.2.3 编织管理网络编织一个立体的、交叉的、联动的实习生管理网络是做好实习生管理工作的一个重要环节。建立实习生班团组织，依靠学生自我管理。

3.2.4 创造良好的实习生管理外部环境，如主动联系实习企业所在地的公安、街道等单位，争取他们对实习生管理的支持与配合。

3.3 建立几个机制

3.3.1 实习生信息及时准确的反馈机制要求各企业实习生管理责任人每月至少向学校沟通两次，遇有异常情况及时沟通。遇到突发事件，学校要尽快采取一切措施，全力处理好，力争将负面影响降到最低。

3.3.2 与实习生家长的联动机制

3.4 引入激励评比优秀实习生并把实习表现好的学生纳入优秀毕业生的评比范畴

3.5对学生在实习期间的表现和成绩做好反馈工作，尤其是对每批的实习生整体水平，存在问题作出全面评估，为理论教学提供宝贵意见，从而强化管理力度。

10.酒店管理存在的问题及对策论文 篇十

1.酒店缺乏专业的人才。我国酒店行业发展于20世纪80年代,到了90年代后发展的就更为迅猛。虽然发展的速度飞快,但由于在初始阶段时候,从业的人员一般不需要有什么专业的技能,所以在人员的运用上没有像别的行业那样受到广泛的重视。这就不仅影响了酒店行业的发展与创新。而且同时也更加影响了对专业人才的培养。进而导致了酒店专业人才的短缺。人才的缺失致使在一些管理的水平上没有办法跟国外的一些高级酒店相比较。虽然现在的一些大专院校设有酒店管理专业,但是一般的毕业生不愿意从事此行业,这又导致了酒店管理在人才上的受限。另外,酒店人员的流动现象也是很严重的,这不仅造成了人才的流失。也加大了酒店的投资。从整体来看就是缺乏职业的管理人员和职业的一线员工。

2.管理的模式尚不完善。目前,我国的大多数酒店管理体制中存在的问题颇多,我国的酒店一般多是一些小规模的酒店。由于地理位置上存在着差异,所以在发展上也是不平衡的。不能够完全适应当今世界酒店行业的发展趋势。另外最主要的就是在管理模式上,没有一套系统的,完善的管理体制。大多数还在管理上墨守成规的沿用老的套路。在实际的应用中缺乏灵活的应变性管理,组织结构层级制度非常死板,缺乏应有的伸缩性和柔韧性。

3.缺乏主体的价值观而导致企业对文化建设不足。现在很多酒店行业为了追逐更多的经济利益,而忽视了对自己企业文化的建设。其实,酒店企业的文化一般就是根据自己的酒店特点,为了达到最终的经营目的,围绕着酒店的发展与生存而建立起来的一种价值观。但是目前的一些酒店对企业文化建设上不够重视,所以不能形成主体的价值观。我国酒店行业的发展与发达国家的酒店业还存在着较大的差距。从对于职业热爱的程度上来看差别就更大了,无论是在酒店的职业经理人上还是一线员工方面,都未能把自己从事的职业当作一种自己的事业去热爱,总是认为自己是局外人,不用参与酒店的事宜中去。其实归根结底都是酒店缺少了文化对员工的熏陶,没有让员工形成主体的价值观。

二、解决酒店管理中存在的问题及对策

1.加强对酒店员工的人才培养。酒店应该注重加强对员工的专业培养,提高员工的服务意识,应懂得人才是企业最宝贵的资源。提升员工对酒店的向心力,凝聚力和归属感。众所周知,各个酒店之间的竞争其实就是人才之间的竞争。人才是让酒店生存和发展的根本,所以在经营上要推行以人为本的策略。随着经济全球化,各个酒店业服务的目标也是由原来的.全国化的服务,转为国际化的服务。因此面临的客源也是多元化的,这样就需要更为专业的人才。需要不断的去提高员工的文化素养和专业技能。文化素养的提高对于企业来说也是非常重要的,文化素养的提高会加强员工的自身调整和提高其自觉性,激发出每个员工内心的主动性和创造性。员工技能的加强,会使之更好的投入到工作中去,提高工作的质量,服务于所需的岗位,为提高企业的整体经济效益发挥更大的作用。所以企业应定期给员工开展职业技能培训的课程。

2.建立创新完善的管理体制。体制的更新和完善是一个企业改革发展的必经之路,因此建立完善的管理体制是提升酒店管理水平的有效途径。我国酒店想要有适应国内外竞争环境的能力,就必须要有不断改变自身发展的能力。对于酒店的运行、方式、原则、制度要定期进行整顿改革,建立全面的、科学的、合理的管理体制。再通过灵活的机制、有效的规范管理方法去实施。在管理之中相信会不断的提高各个方面的管理水平和服务质量。

3.保证酒店各个部门的统一协调发展。酒店是一个劳动密集型的产业,由于缺乏有效的规章体系,经常会出现各个部门之间的不协调。这往往导致一些部门重复工作,导致员工疲劳工作。这也会使员工工作效率低,反应迟钝等现象时有发生。各部门的统一协调发展是酒店管理的一个重要因素,各部门之间要加强沟通合作,也包括上下级之间及员工之间的沟通形成良好的默契配合达到更好的工作效果。因此保证酒店各个部门协调统一的工作,实行轮班换岗,进行有效调节才能使工作达到事半功倍的效果。

4.酒店文化的创新。一个企业的发展创新,必定要有文化的创新为之服务。文化现在已经成为各个企业发展道路上的一个指引。尤其是在市场经济条件下企业文化的创新是一个企业的精神灵魂,是企业员工的精神支柱,它的发展会给企业带来不可估量的经济效益。定期开展文化活动对于企业的员工文化提升,对各方面事物的认知度会有着极大的作用。企业文化的创新,对于企业的经济效益的提升是功不可没的。

三、总结

11.酒店绩效管理存在的问题与改善措施论文 篇十一

关键词：酒店管理 存货管理 问题 对策

一、酒店存货管理的概况

酒店的存货管理是对存货物资进行计划、采购、保管、使用和回收，以使它们有效地发挥应有的使用价值和经济效用的一系列组织和管理活动的总称。

（一）酒店存货管理的基本目标

存货管理的目标是物尽其用、降低损耗、减少浪费、降低成本。具体而言，酒店存货管理工作应达到以下目标。

1、适时。适时指在酒店业务最需要之时或在市场状况最有利于酒店之时，采购和供应酒店业务所需的各种物资。

2、适量。适量指本着“保证经营、节约至上”的原则，采购、储备适量物资，既保证经营活动的正常运行，又最大限度地减少资金的积压。

3、优质。优质指保证饭店所需物资在质量上的可靠性和可信度。

4、善藏。善藏指用科学的方法安全保管、储藏暂未投入使用的存货物资，做到无遗失、无损毁、无变质。

5、高效。高效即规范各种存货物资的使用方法和使用过程，在保证酒店服务等级、服务规格和服务质量的前提下，尽量降低物耗，降低企业成本，达到使每一份存货物资耗用都能取得最好的经济回报的目的。

（二）酒店存货管理的特点

1、宾客需求的多边性影响酒店存货管理的规定性。酒店各种管理工作的最终目的是以优质的服务满足宾客的需要，从而增加酒店的经济效益。而酒店的宾客来自五湖四海、各个阶层，这使得他们对酒店各类存货物资的需求差异性很大。

2、酒店营销业绩的不稳定影响酒店存货管理的计划性。酒店产品的实现依赖于酒店强有力的营销手段。也就是说。酒店存货物资消耗的多少和营销手段、营销效果有直接的关系。

3、酒店存货的丰富性影响着存货管理技巧的多样性。酒店所用物质品种丰富，各不相同，因此，对各类物资的存储管理技巧也不同，需要因“物”而异。

4、酒店部分物资的相对不可储存性影响着存货管理的时效性。因此，在酒店存货管理工作中，应了解不同的物资管理的不同时效性。

二、酒店存货管理过程中存在的问题

存货作为一项重要的流动资产，它的存在势必占用大量的流动资金。一般情况下，存货占工业企业总资产的30%左右，酒店等商业流通企业的则更高，其存货管理利用情况如何，直接关系到企业的资金占用水平以及资产运作效率。就目前酒店存货管理过程中存在的问题如下：

（一）存货管理制度不完善，执行力以及内部控制不健全

相关数据证明，一个好的管理方案在为企业带来良好经济效益的可能性占30%，而它的执行力占到70%。因此，企业在制定完善存货管理制度时，还应加强其制度的执行能力。而在日常酒店企业的存货管理中，经常存在着在存货物资的采购任务完成后，由于存货管理制度方面出现的纰漏，导致物资在库存过程中出现数量、质量上的损耗，严重影响酒店的经济效益。

（二）缺乏科学的采购计划

科学的采购计划能够实现物资在酒店的完全供给，满足酒店每个业务部门的物资需求，确保酒店经营活动的顺利进行。由此可见采购计划的重要性。而不合理的采购计划不仅会增加酒店的经营成本，使得企业存货资金占用量大，周转缓慢，还会损坏酒店的良好形象，造成顾客的不满意、不忠诚，最终降低酒店的口碑。

（三）酒店存货的定额、成本核算计量不规范

酒店存货的定额、成本核算计量是酒店存货管理工作的重要组成部分，它要求将企业在酒店经营过程中发生的各种耗费、库存数目按照一定的对象进行分配、归集，以计算存货总成本和单位成本。酒店存货物资的定额以及核算计量的规范与否，直接影响企业的存货管理的采购计划工作，同时也对企业的成本决策和经营决策的正确与否产生重大影响。

三、酒店存货管理的解决对策

（一）健全存货物资的定额管理

在日常酒店管理中，要求管理者應对企业各种存储物资做到“心中有数”，即对各种物质进行集体化、数字化的定额。物资的定额管理强调的是定量分析，它要求管理者在定额的过程中，立足于酒店的实际情况，统筹兼顾，从小处着手，实现全面管理、动态管理、依法管理。最终通过量化的分析，确定企业存货物资的消耗定额和仓储定额。

（二）实行科学、合理的采购管理

酒店存货物资的采购工作就是按照参照既定的物资定额，在不同的时间段内采购不同品种、不同数量的物资，以维护酒店的正常运转。通过科学、合理的采购计划，能够有效的保证酒店存货的供给，以最小的投入、最低的净料成本获得最理想的物资质量，甚至在与供货商交往的过程中确立自己最有利的竞争地位。

在采购的过程中，我们应首先确定合理采购程序，可引进网上采购模式，通过合理询价比价，提高采购效率；在采购物资时，企业可根据自身的实力选择合理的采购方法，具体有：市场直接采购、预先订货、“一次停靠”采购法、集中采购；为确保物资品质，企业还应合理的选择供货商，聘请律师介入采购合同的谈判，并加强对采购凭证的管理。物资采购任务完成后，企业还应安排想要那个人员根据订货单以及批示的请购单对物资进行严格的验收工作，确保酒店的日常正常供给。

（三）严格执行仓储财务管理，确保存货核算、计量的准确性

纵观物资由外到内的流动过程，和财务管理相关密切的环节有采购环节与仓储环节。严格执行仓储财务管理的目的就是以最小的开支提高仓储管理的效率，最终节约仓储成本。

首先，我们应为所有的储存物资建立卡、账，设立财务系统，随时记录物资的流动情况及在库情况；其次，仓储管理人员应定期对库存物资进行仔细点数清查，即库存盘点。将实际库存数与物资保管账目相核对，以保证库存物资不发生数量、质量缺损，同时定期从账、物核对结果中了解哪些物资库存不足，需及时购进，哪些物资超储，需及时利用或处理。

严格执行财务管理有利于控制存货量，决定订货量，计算发货量，确定成本和审核，避免酒店存货物资的浪费利用。

（四）加强酒店存货的仓储管理

加强酒店仓储管理，要求我们对所有购入却未马上投入使用的在库物资到物资发放整个过程中，探索如何以尽量少的代价来管好这些在库物资，保证物资的数量和质量。整个工作流程如图下所示：

1、适当安排仓储场所。不同的仓库有不同的设施条件和不同的设备配置，确定各种物资的仓储场地，可依据两个原则，即物资导向原则、就近选库原则。

2、入库存放。物资入库后必须进行合理的堆放，为了充分的使用仓库的一切仓储条件，物资的堆放必须遵循一定的原则进行，即经济合理原则、技术合理原则、方便点数盘存原则，以使现有物资得到妥善保管，并且加大仓库利用率，减少仓储成本。

3、物资保管。物资保管的目的是使得物资在仓储期间尽量不发生或少发生各种减量，使所有入库物资都能真正为酒店经营活动服务。其主要工作内容有：保证数量、保证质量。在保证质量时，坚持先进先出的原则，同时保持良好的仓储环境，加强仓储物资的养护管理，做好库存物资的检查工作，做好“五保三化”工作。

四、总结

人类社会进入了一个崭新的时代——知识经济时代、经济一体化时代、信息时代、网络时代好人低碳时代，酒店正随着时代的变化而迅速发展。在我国以往的三十年里，酒店业走在了全国各行各业的前列。在这承上启下创新未来的年代，酒店要把握时代的脉搏，把握未来发展的趋势，做好酒店存货管理等相关日常工作，使自身能顺应时势健康发展。

参考文献：

[1]刘秋平，颜晓旭.酒店业存货管理探析[J].河北企业.2008.（11）

[2]赵毅.酒店业存货管理存在的问题及对策[J].财汇通讯·理财版.2007.（10）